Surakarta Management Journal

Vol. 3 No. 1 Juni 2021

Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Surakarta
ISSN Online : 2715-4637

ANALISIS PENGARUH USIA DAN STATUS PERNIKAHAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GLOFIN KEBAKKRAMAT
KABUPATEN KARANGANYAR

Susilowati 1, Kim Budiwinarto 2

1), 2)
Fakultas Ekonomi, Universitas Surakarta
E-mail : wiyanasusi00@gmail.com1), kimbudiwinarto07@[Link] 2)

Abstract

The purpose of this study was to determine the effect of age and marital status on the employees
performance of PT. Glofin Kebakkramat, Karanganyar Regency. The data needed in this study is
primary data in the form of respondents' assessments of age, marital status, and employee performance.
In this study, a sample of 80 respondents was taken. The data collection method used a questionnaire.
The data analysis used in this study is multiple linear regression analysis, t test, F test, and the
coefficient of determination. Analysis of employee performance in the morning shift found that age has
no effect on the employees performance of PT. Glofin Kebakkramat, Karanganyar Regency, while
marital status has an effect on the employees performance of PT. Glofin Kebakkramat, Karanganyar
Regency. Analysis of employee performance in the day shift found that age affects the employees
performance of PT. Glofin Kebakkramat, Karanganyar Regency, and marital status affects the
employees performance of PT. Glofin Kebakkramat, Karanganyar Regency. Analysis of employee
performance on night shifts shows that age does not affect the employees performance of PT. Glofin
Kebakkramat, Karanganyar Regency, while marital status affects the employees performance of PT.
Glofin Kebakkramat, Karanganyar Regency.

Keywords: age, marital status, employee performance

PENDAHULUAN
Suatu perusahaan apapun bentuknya memiliki tujuan yang sama yaitu mencari laba dan kemajuan
perusahaan. Dalam menjalankan setiap kegiatan operasionalnya suatu perusahaan membutuhkan
faktor-faktor produksi seperti sumber daya manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi. Sumber
daya manusia merupakan salah satu kunci dari kesuksesan suatu perusahaan. Suatu perusahaan untuk
mencapai tujuan yang diinginkannya membutuhkan karyawan yang dapat bekerja secara efektif dan
efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya. Oleh karena itu sudah selayaknya perusahaan
mengupayakan agar karyawan dapat mencapai kinerja yang baik.
Perusahaan beroperasi dengan menggunakan seluruh sumber dayanya untuk dapat menghasilkan
produk baik barang maupun jasa yang bisa dipasarkan. Pengelolaan sumber daya yang dimiliki
perusahaan meliputi sumber daya finansial, fisik, sumber daya manusia, serta kemampuan teknologi
dan sistem. Oleh karena sumber-sumber yang dimiliki perusahaan bersifat terbatas, maka perusahaan
dituntut untuk mampu memberdayakan dan mengoptimalkan penggunaannya agar dapat
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Diantara sumber daya yang dimiliki perusahaan,
sumber daya manusia menempati posisi strategis dari sumber daya lainnya, tanpa sumber daya manusia,
sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk,

Surakarta Manajemen Journal P a g e 1 | 10

tetapi dalam kenyataannya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya sumber daya manusia
bagi kelangsungan hidup perusahaan.
Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi
perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan. Karyawan atau
pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Untuk
mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan,
dan juga harus mampu menjalankan tugas -tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap
perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang
menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja, kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal.
Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sehingga kinerja karyawan adalah hal yang patut diperhatikan oleh pemimpin perusahaan. Kinerja pada
umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja
karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki
kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan salah
satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu
kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab
menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Dengan kinerja karyawan yang baik sesuai dengan harapan perusahaan maka pencapaian tujuan
sebuah perusahaan akan terlaksana dengan baik. Kinerja merupakan masalah yang menarik dan selalu
ditingkatkan oleh perusahaan manapun. Hal ini bisa dilihat dari manfaat yang didapat oleh individu,
masyarakat dan perusahaan. Bagi individu kinerja dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhinya
memungkinkan timbulnya usaha peningkatan hasil kerja yang maksimal dan peningkatan kebahagiaan
hidup. Bagi masyarakat peningkatan kinerja akan berakibat pada naiknya tingkat kesejahteraan secara
umum. Sedangkan untuk perusahaan adanya peningkatan kinerja akan mempengaruhi tingkat
keuntungan atau laba yang lebih tinggi sehingga keberlangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor dalam diri karyawan dan luar karyawan. Faktor dalam
diri karyawan meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan sebagainya. Sedangkan faktor dari
luar meliputi jam kerja, penghasilan, lingkungan kerja, dan sebagainya. Faktor usia merupakan salah
satu yang menjadi indikator perusahaan dalam merekrut karyawan, karyawan yang berproduktiflah
yang akan direkrut untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Sedangkan klasifikasi umur adalah
berdasarkan jenjang usia yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Usia merupakan faktor yang sangat penting terhadap produktivitas kerja seorang pegawai.
Karena tingkat partisipasi kerja ditentukan oleh faktor usia produktif atau tidak, sehingga apabila usia
pekerja beranjak naik maka tingkat produktivitas dari pegawai tersebut akan meningkat karena pekerja
tersebut berada dalam posisi usia produktif dan apabila usia pekerja menjelang tua maka tingkat
produktivitas kerja pun akan semakin menurun karena keterbatasan faktor fisik dan kesehatan yang
mempengaruhi. Hal tersebut berdampak pada kinerja yang akan dihasilkan oleh setiap karyawan.
Setiap perusahaan menghendaki agar para karyawan dapat memberikan potensi kerja yang tinggi
didalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam hal ini perusahaan harus menyadari bahwa prestasi
maksimal tidak dapat timbul dengan sendirinya, melainkan harus di dorong atau dirangsang sebagai
suatu motivasi bagi para karyawan. Oleh karena itu, perusahaan selanjutnya harus berupaya untuk
menciptakan kondisi-kondisi tertentu agar para karyawannya dapat bergairah dalam melakukan
pekerjaannya, salah satunya dengan cara memperhatikan dan lebih peka terhadap kondisi karyawan
tersebut, seperti memperhatikan status sosial atau status pernikahan karyawan tersebut.
Karyawan yang sudah menikah biasanya akan lebih bertanggung jawab, karena pekerjaan
nilainya lebih berharga dan penting karena bertambahnya tanggung jawab pada keluarga dan biasanya
karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan pekerjaan mereka dibandingkan dengan karyawan
yang belum menikah. Namun tidak sedikit pula karyawan yang belum menikah juga memiliki kinerja
yang cukup baik karena adanya beberapa faktor pembentuk dalam pribadi setiap karyawan.
Salah satu perusahaan yang memperhatikan tentang hal tersebut diatas adalah PT. Glofin.
Perusahaan ini adalah suatu perusahaan yang memproduksi benang dari benang POY (Partialy Oriented
Yarn) menjadi benang DTY (Drawn Textured Yarn). Benang POY merupakan bentuk utama benang
Polyester yang dikategorikan dalam POY Bright, Dull atau Semi Dull. Tetapi adakalanya dicelup warna

Surakarta Manajemen Journal P a g e 2 | 10

terang dalam berbagai warna (Yarn dyed). Benang POY tersebut lalu diolah menggunakan mesin
texturizing. Dalam pengolahan benang POY menjadi benang DTY terdapat penambahan minyak atau
yang biasa disebut dengan conning oil. Conning oil itu sendiri adalah sejenis minyak pelumas untuk
mengolah benang yang awalnya berserat tipis menjadi mengembang dan mengandung filament
kemudian menjadi benang DTY yang dapat dirajut menjadi kain.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah apakah usia dan status pernikahan karyawan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar?. Sehingga tujuan penelitian ini adalah (1)
mengetahui pengaruh usia terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar
pada masing-masing shift kerja, (2) pengaruh status pernikahan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin
Kebakkramat Kabupaten Karanganyar pada masing-masing shift kerja.

TINJAUAN PUSTAKA
Usia Tenaga Kerja
Usia merupakan salah satu yang menjadi indikator perusahaan dalam merekrut karyawan,
karyawan yang berproduktiflah yang akan direkrut untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Sedangkan
klasifikasi usia adalah berdasarkan jenjang usia yang telah ditentukan oleh perusahaan. Banyak tenaga
kerja yang memiliki usia masih muda dan usia yang sudah tua. Kedua perbedaan tersebut yang
menyebabkan perusahaan harus mampu mengatur suatu pekerjaan sesuai dengan kemampuan. Salah
satu faktor yang mempengaruhi kemampuan baik tenaga maupun fikiran dari setiap pekerja adalah usia.
Angkatan kerja terbesar yang paling banyak bekerja adalah dari rentang usia 30-34 tahun. Hal ini
dikarenakan ketika berada dalam usia tersebut, kemampuan dan relasi yang dimiliki oleh seseorang
sedang berada dalam usia puncak. Diikuti dengan presentase terbesar setelahnya, yaitu rentang usia 25-
29 tahun dan 40-44 tahun. Pada usia emas 25-29 tahun adalah usianya pekerja aktif untuk mulai menuai
hasil dari apa yang dikerjakan sejak pertama kali mereka menyelesaikan jenjang pendidikan di
perguruan tinggi maupun sekolah menengah. Usia tersebut juga merupakan usia paling aktif untuk
melakukan sosialisasi sehingga banyak koneksi, relasi dan jaringan kerja yang saling tersambung.
Ketika berada di usia 40-44 tahun, seseorang sudah memasuki kategori usia senior. Pada umumnya,
seseorang di usia tersebut adalah masa dimana seseorang sudah selayaknya mewariskan atau
membagikan ilmu, kemampuan serta pengalamannya selama bekerja kepada mereka yang berusia lebih
muda.
Pengusaha memiliki pemikiran yang beragam tentang persepsi pekerja berumur tua. Mereka
melihat sejumlah kualitas positif pekerja yang berumur tua. Pekerja yang berumur tua memiliki
spesifikasi, pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen pada kualitas. Akan tetapi
pekerja tua juga dianggap kurang luwes menolak teknologi baru. Dan pada waktu dimana perusahaan
sedang aktif mencari individu yang mampu menyesuaikan diri dan terbuka pada perubahan, asosiasi
negatif pada umur jelas mengganggu perekrutan awal karyawan berumur tua dan menambah
kemungkinan bahwa mereka akan dibiarkan pergi jika terjadi pengurangan. Umumnya semakin tua usia
seorang pekerja maka semakin enggan dia untuk berhenti bekerja. Hal ini terjadi karena ketika
seseorang usianya bertambah tua, maka semakin sedikit peluang baginya untuk mendapatkan pekerjaan
baru. Artinya para pekerja lanjut usia enggan untuk berhenti dengan alasan masa jabatan yang telah
mereka jalani cenderung memberikan mereka upah yang tinggi, masa cuti yang panjang, dan banyak
lagi keuntungan pensiun jika dibandingkan dengan tenaga kerja muda.
Usia tenaga kerja cukup menentukan keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan, baik
sifatnya fisik maupun non fisik. Pada umumnya, tenaga kerja yang berusia tua mempunyai tenaga fisik
yang lemah dan terbatas, sebaliknya tenaga kerja yang berusia muda mempunyai kemampuan fisik yang
kuat (Amron, 2009).

Status Pernikahan
Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang
tetap menjadi lebih berharga dan penting. Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah
lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan
mereka daripada rekan sekerjanya yang masih lajang. Maka dari itu status pernikahan penting adanya
untuk mengetahui perbedaan yang dapat mempengaruhi kinerja dalam sebuah pekerjaan. Untuk itu

Surakarta Manajemen Journal P a g e 3 | 10

sudah sepatutnya perusahaan memberi perhatian terhadap karyawannya dalam hal perilaku sosial
tersebut mengenai status pernikahan. Karena pada umumnya karyawan yang sudah menikah dengan
yang belum menikah memiliki perbedaan dalam hal tanggung jawabnya. Karyawan yang sudah
menikah cenderung lebih bertanggung dalam pekerjaan yang mereka miliki karena untuk memenuhi
kebutuhan hidup dirinya dan pasangannya.
Berbeda dengan karyawan yang masih lajang mereka cenderung mementingkan kepentingan
pribadi dan terkadang mengabaikan pekerjaanya misal dengan sering ijin tidak masuk kerja. Karena
karyawan yang masih lajang hanya memenuhi kebutuhan dirinya sendiri. Tetapi pendapat tersebut tidak
berlaku dengan semua karyawan pada umumnya. Karena hanya karyawan yang memiliki sikap tekun,
pekerja keras, disiplin dan bertanggung jawablah yang bisa melaksankan pekerjaannya dengan baik
meskipun karyawan tersebut masih lajang atau sudah menikah. Karyawan yang sudah memiliki status
menikah atau masih lajang akan memperhitungkan jam kerjanya dengan baik dan optimal karena
karyawan tersebut memiliki tugas dan tanggung jawab yang masih menunggu di rumah. Terkadang
karyawan yang sudah menikah cenderung terburu-buru ketika pulang kerja dan karyawan yang masih
lajang cenderung santai.

Kinerja Karyawan
Menurut Gomes (2009) bahwa kinerja menyatakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Batasan mengenai kinerja sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Menurut Sedarmayanti (2013)
bahwa kinerja juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil atau unjuk
kerja atau penampilan kerja. Berdasarkan pendapat diatas Sutrisno dalam Gomes (2009) menyimpulkan
bahwa kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam
melaksanakan aktivitas kerja.
Suatu organisasi atau instansi tidak mungkin berjalan tanpa adanya karyawan, sebab
bagaimanapun karyawan adalah tumpuan organisasi atau instansi dalam mencapai tujuan. Pada
umumnya setiap organisasi kerja mengharapkan agar karyawannya memperoleh hasil yang memuaskan
dalam pekerjaannya. Agar karyawan mempunyai kinerja sebagaimana diharapkan oleh organisasi maka
diperlukan usaha yang tepat untuk memberdayakan para karyawan tersebut, dengan kinerja karyawan
yang tinggi diharapkan dapat memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dalam kemajuan
organisasi. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan
kepuasan kerja dan tingkat imbalan dipengaruhi oleh keinginan, lingkungan, dan tepat waktu.
Untuk mengetahui baik tidaknya kinerja karyawan, maka perlu dilakukan pengukuran kinerja
karyawan. Menurut Sutrisno (2009) bahwa pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yaitu:
1. Hasil kerja yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana
pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja,
3. Inisiatif yaitu tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan
masalah-masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Priyadi (2014) tentang pengaruh umur, masa kerja, dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Mondrian Klaten. Hasil penelitian tersebut diperoleh
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara umur dengan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Arhiza Rizki Fitriantoro (2009) tentang hubungan antara usia dan
masa kerja terhadap kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Hasil
penelitian tersebut diperoleh bahwa ada hubungan yang signifikan antara umur dengan kinerja dosen.
Penelitian yang dilakukan oleh Nova Kasmita (2014) tentang pengaruh jam kerja, pengalaman
kerja, dan pendidikan terhadap pendapatan karyawan PT. Socfindoseumanyan Kabupaten Nagan Raya

Surakarta Manajemen Journal P a g e 4 | 10

Aceh. Hasil penelitian tersebut diperoleh bahwa adanya pengaruh jam kerja terhadap pendapatan
karyawan PT. Socfindo Seumanyan Kabupaten Nagan Raya Aceh yang dapat berpengaruh juga terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Adya Dwi Mahendra (2014) tentang analisis pengaruh pendidikan,
upah, jenis kelamin, usia dan pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga kerja (studi di industri
kecil tempe di kota Semarang). Hasil penelitian tersebut diperoleh bahwa ada pengaruh usia terhadap
produktivitas tenaga kerja yang dapat berpengaruh juga terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Muhammad Nur (2014) tentang pengaruh tingkat pendidikan, usia, dan
peringkat penggajian (grading) terhadap kinerja pegawai kantor wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Kalimantan Barat. Hasil penelitian tersebut diperoleh bahwa kinerja untuk tiap
tingkatan usia tidak memiliki perbedaan yang signifikan.

Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori dan yang ada dalam penelitian ini dan kajian terhadap penelitian terdahulu
maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Usia (X1)

Kinerja (Y)

Status Pernikahan (X2)

Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran

Hipotesis
Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Diduga usia berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar.
2. Diduga status pernikahan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin
Kebakkramat Kabupaten Karanganyar.

METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode kuantitatif dengan menggunakan data
primer. Obyek dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar yang masuk dalam kategori shift kerja adalah bagian produksi yang meliputi operator,
quality control, laboratorium, mekanik, elektrik, dan kniting sebanyak 80 orang karyawan. Teknik
pengambilan sampel menggunakan metode teknik sampling mengambil semua populasi sebagai sampel
penelitian atau sensus.
Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah kinerja sebagai variabel dependen,
sedangkan sebagai variabel independen adalah usia dan status pernikahan. Adapun definisi opeasional
variabel adalah sebagai berikut:
1. Kinerja.
Kinerja dalam penelitian ini adalah penilaian responden terhadap produktifitas yang dicapai
karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar yang diukur dengan indikator sebagai
berikut :
a. Hasil kerja
b. Pengetahuan pekerjaan
c. Inisiatif
d. Kecakapan mental
e. Sikap
f. Disiplin waktu dan absensi.

Surakarta Manajemen Journal P a g e 5 | 10

 Indikator-indikator tersebut untuk menyusun item-item instrumen yang berupa pertanyaan
(kuisioner). Tanggapan responden diukur dengan skala likert yaitu : sangat setuju (skor 5), setuju
(skor 4), kurang setuju (skor 3), tidak setuju (skor 2), dan sangat tidak setuju (skor 1).

2. Usia
Usia dalam penelitian ini merupakan kurun waktu sejak karyawan [Link] Kebakkramat
Kabupaten Karanganyar dilahirkan yang diukur dengan waktu yaitu tahun.

3. Status Pernikahan
Status pernikahan dalam penelitian ini merupakan status karyawan PT. Glofin Kebakkramat
Kabupaten Karanganyar terkait dengan sudah menikah atau belum menikah.

4. Shift Kerja
Jam kerja dalam penelitian ini terkait dengan pembagian jam kerja dan shift kerja terhadap karyawan
PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar yaitu mulai pukul :
a. 07.00 – 15.00 WIB ( Shift pagi )
b. 15.00 – 23.00 WIB ( Shift siang )
c. 23.00 – 07.00 WIB ( Shift malam )

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.
Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen (Draper & Smith, 1992; Sudjana, 1992). Adapun persamaan regresi linier berganda dapat
dibuat model sebagai berikut :
Y = 0 + 1X1 + 2X2 + 
Dimana :
Y = kinerja karyawan
X1 = usia
X2 = status pernikahan
0 = konstanta
1 = koefisien regresi variabel usia
2 = koefisien regresi variabel status pernikahan
 = error
Perhitungan analisis statistik deskriptif, asumsi klasik, koefisien regresi, uji t, uji F, dan koefisien
determinasi menggunakan bantuan software SPSS versi 23.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Responden
Adapun karakteristik responden dalam penelitian dapat dideskripsikan sebagai berikut :
a. Umur
Dari umur karyawan di PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar diperoleh rata-rata umur
karyawan untuk shift pagi adalah 24 tahun. Sedangkan diperoleh rata-rata umur karyawan untuk
shift siang adalah 25 tahun dan untuk shift malam adalah 25 tahun.
b. Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin diperoleh bahwa karyawan di PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar terdiri dari laki-laki 56 orang (70%) dan perempuan 24 orang (30%).
c. Status Pernikahan
Berdasarkan status pernikahan karyawan di PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar
diperoleh bahwa kayawan yang belum menikah sebanyak 44 orang (55%) dan sudah menikah
sebanyak 36 orang (45%).
d. Pendidikan
Berdasarkan pendidikan karyawan di PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar terdiri dari
lulusan SMP sebanyak 5 orang (6,25%), SMK/SMA sebanyak 69 orang (86,25%) , D-1 sebanyak 2
orang (2,5%), D-3 sebanyak 2 orang (2,5%), dan S-1 sebanyak 2 orang (2,5%).

Surakarta Manajemen Journal P a g e 6 | 10

e. Bagian
Berdasarkan unit kerja karyawan di PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar terdiri dari
bagian operator sebanyak 36 orang (45%), quality control sebanyak 18 orang (22,5%), Laboratorium
sebanyak 6 orang (7,5%), mekanik sebanyak 6 orang (7,5%), elektrik sebanyak 2 orang (2,5%), dan
kniting sebanyak 12 orang (15%)
f. Lama Kerja
Berdasarkan lama kerja karyawan diperoleh bahwa karyawan yang bekerja di PT. Glofin
Kebakkramat Kabupaten Karanganyar adalah berkisar antara 1 bulan – 5 tahun.

Analisis Regresi Berganda Untuk Analisis Kinerja Pada Shift Pagi

Hasil perhitungan terkait dengan analisis regresi linier berganda untuk analisis kinerja karyawan
PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar pada shift pagi dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini:
Tabel 1. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk Analisis Kinerja Pada Shift Pagi
Variabel Koefisien Nilai t-hitung Sig
Konstanta 94,087 14,289 0,000
Usia (X1) 0,570 1,893 0,069
Status Pernikahan (X2) 18,324 6,764 0,000
F-hitung = 80,150 0,000
2
R = 0,856

Dari hasil perhitungan pada tabel 1 di atas, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut :
Y = 94,087 + 0,570 X1 + 18,324 X2 + e
Pada tabel 1 nampak bahwa koefisien regresi untuk variabel usia sebesar 0,570. Hal ini
menunjukkan bahwa apabila semakin meningkat usia karyawan, maka kinerja karyawan semakin
meningkat. Dengan kata lain, jika usia karyawan bertambah 1 tahun, maka akan meningkatkan nilai
pada kinerja pegawai sebesar 0,570. Besarnya koefsien regresi variabel usia digunakan untuk menguji
hipotesis 1. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t-hitung sebesar 1,893 dengan nilai sig sebesar 0,069.
Dalam penelitian ini, taraf signifikansi yang digunakan adalah sebesar 0,05. Ternyata nilai sig sebesar
0,069 lebih besar dari 0,05, maka hasil uji t adalah tidak signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa usia
karyawan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar. Oleh karena itu, hipotesis 1 yang menyatakan bahwa diduga usia karyawan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar ditolak.
Sedangkan koefisien regresi untuk variabel status pernikahan sebesar 18,324. Hal ini
menunjukkan bahwa apabila ada perubahan status pernikahan karyawan dari belum menikah menjadi
menikah, maka kinerja karyawan semakin meningkat sebesar 18,324 poin. Besarnya koefisien regresi
variabel status pernikahan digunakan untuk menguji hipotesis 2. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai
t-hitung sebesar 6,764 dengan nilai sig sebesar 0,000. Dalam penelitian ini, taraf signifikansi yang
digunakan adalah sebesar 0,05. Ternyata nilai sig sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka hasil uji t
adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa status pernikahan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar. Oleh karena itu, hipotesis
2 yang menyatakan bahwa diduga status pernikahan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar diterima.
Untuk mengetahui pengaruh usia dan status pernikahan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin
Kebakkramat Kabupaten Karanganyar didasarkan pada hasil uji F. Berdasarkan hasil uji F pada tabel 1
diperoleh nilai F-hitung sebesar 80,150 dengan nilai sig sebesar 0,000. Dalam penelitian ini, taraf
signifikansi yang digunakan adalah sebesar 0,05. Ternyata nilai sig sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05,
maka hasil uji F adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa usia dan status pernikahan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar.
Berdasarkan pada nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan besarnya kontribusi usia dan status
pernikahan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar pada shift pagi
adalah sebesar 85,6%.

Surakarta Manajemen Journal P a g e 7 | 10

Analisis Regresi Berganda Untuk Analisis Kinerja Pada Shift Siang
Hasil perhitungan terkait dengan analisis regresi linier berganda untuk analisis kinerja karyawan
PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar pada shift siang dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini:
Tabel 2. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk Analisis Kinerja Pada Shift Siang
Variabel Koefisien Nilai t-hitung Sig
Konstanta 88,793 11,760 0,000
Usia (X1) 0,881 2,672 0,013
Status Pernikahan (X2) 10,830 3,479 0,002
F-hitung = 22,950 0,000
R2 = 0,630

Dari hasil perhitungan pada tabel 2 di atas, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut :
Y = 88,793 + 0,881 X1 + 10,830 X2 + e
Pada tabel 2 nampak bahwa koefisien regresi untuk variabel usia sebesar 0,881. Hal ini
menunjukkan bahwa apabila semakin meningkat usia karyawan, maka kinerja karyawan semakin
meningkat. Dengan kata lain, jika usia karyawan bertambah 1 tahun, maka akan meningkatkan nilai
pada kinerja pegawai sebesar 0,881. Besarnya koefsien regresi variabel usia digunakan untuk menguji
hipotesis 1. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,672 dengan nilai sig sebesar 0,013.
Dalam penelitian ini, taraf signifikansi yang digunakan adalah sebesar 0,05. Ternyata nilai sig sebesar
0,013 lebih kecil dari 0,05, maka hasil uji t adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa usia
karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar. Oleh karena itu, hipotesis 1 yang menyatakan bahwa diduga usia karyawan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar diterima.
Sedangkan koefisien regresi untuk variabel status pernikahan sebesar 10,830. Hal ini
menunjukkan bahwa apabila ada perubahan status pernikahan karyawan dari belum menikah menjadi
menikah, maka kinerja karyawan semakin meningkat sebesar 10,83 poin. Besarnya koefisien regresi
variabel status pernikahan digunakan untuk menguji hipotesis 2. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai
t-hitung sebesar 3,479 dengan nilai sig sebesar 0,002. Dalam penelitian ini, taraf signifikansi yang
digunakan adalah sebesar 0,05. Ternyata nilai sig sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05, maka hasil uji t
adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa status pernikahan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar. Oleh karena itu, hipotesis
2 yang menyatakan bahwa diduga status pernikahan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar diterima.
Untuk mengetahui pengaruh usia dan status pernikahan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin
Kebakkramat Kabupaten Karanganyar didasarkan pada hasil uji F. Berdasarkan hasil uji F pada tabel 2
diperoleh nilai F-hitung sebesar 22,950 dengan nilai sig sebesar 0,000. Dalam penelitian ini, taraf
signifikansi yang digunakan adalah sebesar 0,05. Ternyata nilai sig sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05,
maka hasil uji F adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa usia dan status pernikahan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar.
Berdasarkan pada nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan besarnya kontribusi usia dan status
pernikahan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar pada shift
siang adalah sebesar 63%.

Analisis Regresi Berganda Untuk Analisis Kinerja Pada Shift Malam

Hasil perhitungan terkait dengan analisis regresi linier berganda untuk analisis kinerja karyawan
PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar pada shift malam dapat dilihat pada tabel 3 berikut
ini:
Tabel 3. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk Analisis Kinerja Pada Shift Malam
Variabel Koefisien Nilai t-hitung Sig

Surakarta Manajemen Journal P a g e 8 | 10

 Konstanta 126,538 10,272 0,000
Usia (X1) -0,482 -0,934 0,363
Status Pernikahan (X2) 12,822 3,743 0,002
F-hitung = 7,523 0,005
2
R = 0,470

Dari hasil perhitungan pada tabel 2 di atas, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut :
Y = 88,793 + 0,881 X1 + 10,830 X2 + e
Pada tabel 3 nampak bahwa koefisien regresi untuk variabel usia sebesar -0,482. Hal ini
menunjukkan bahwa apabila semakin meningkat usia karyawan, maka kinerja karyawan semakin
menurun. Dengan kata lain, jika usia karyawan bertambah 1 tahun, maka akan menurunkan nilai pada
kinerja pegawai sebesar 0,482. Besarnya koefsien regresi variabel usia digunakan untuk menguji
hipotesis 1. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t-hitung sebesar -0,934 dengan nilai sig sebesar 0,363.
Dalam penelitian ini, taraf signifikansi yang digunakan adalah sebesar 0,05. Ternyata nilai sig sebesar
0,363 lebih besar dari 0,05, maka hasil uji t adalah tidak signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa usia
karyawan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar. Oleh karena itu, hipotesis 1 yang menyatakan bahwa diduga usia karyawan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar ditolak.
Sedangkan koefisien regresi untuk variabel status pernikahan sebesar 12,822. Hal ini
menunjukkan bahwa apabila ada perubahan status pernikahan karyawan dari belum menikah menjadi
menikah, maka kinerja karyawan semakin meningkat sebesar 12,822 poin. Besarnya koefisien regresi
variabel status pernikahan digunakan untuk menguji hipotesis 2. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai
t-hitung sebesar 3,743 dengan nilai sig sebesar 0,002. Dalam penelitian ini, taraf signifikansi yang
digunakan adalah sebesar 0,05. Ternyata nilai sig sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05, maka hasil uji t
adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa status pernikahan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar. Oleh karena itu, hipotesis
2 yang menyatakan bahwa diduga status pernikahan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar diterima.
Untuk mengetahui pengaruh usia dan status pernikahan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin
Kebakkramat Kabupaten Karanganyar didasarkan pada hasil uji F. Berdasarkan hasil uji F pada tabel 2
diperoleh nilai F-hitung sebesar 7,523 dengan nilai sig sebesar 0,005. Dalam penelitian ini, taraf
signifikansi yang digunakan adalah sebesar 0,05. Ternyata nilai sig sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05,
maka hasil uji F adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa usia dan status pernikahan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar.
Berdasarkan pada nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan besarnya kontribusi usia dan status
pernikahan terhadap kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar pada shift
malam adalah sebesar 47%.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan analisis data dan pembahasan di atas, maka kesimpulan yang dapat ditarik dalam
penelitian ini adalah :
1. Analisis kinerja karyawan pada shift pagi
a. Usia tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan [Link] Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar.
b. Status pernikahan berpengaruh terhadap kinerja karyawan [Link] Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar.
2. Analisis kinerja karyawan pada shift siang
a. Usia berpengaruh terhadap kinerja karyawan [Link] Kebakkramat Kabupaten Karanganyar.
b. Status pernikahan berpengaruh terhadap kinerja karyawan [Link] Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar.
3. Analisis kinerja karyawan pada shift malam

Surakarta Manajemen Journal P a g e 9 | 10

 a. Usia tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan [Link] Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar.
b. Status pernikahan berpengaruh terhadap kinerja karyawan [Link] Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar.
Sedangkan saran yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:
1. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. Glofin Kebakkramat Kabupaten Karanganyar
dibutuhkan perhatian terhadap usia para karyawan. Hal ini perlu dilakukan untuk memberikan
perhatian bagi para karyawan baik secara internal maupun eksternal agar dapat meningkatkan
tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini dapat dilakukan dengan menyeleksi pada
tahap awal penerimaan karyawan dengan mempertimbangkan usia dan pengalaman dalam bekerja.
2. Perlu adanya perhatian terhadap status pernikahan karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya
yang dapat dilaksanakan melalui pendekatan sosial dari perusahaan dengan cara apabila ada
karyawan yang menikah adanya perwakilan dari perusahaan untuk hadir dan jika karyawan yang
sudah menikah saat masuk sebagai karyawan adanya pendekatan dengan perhatian terhadap
keluarganya misalnya menanyakan saat awal seleksi karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Draper, N.R, and Smith, H. 1992. Applied Regression Analysis. John Wiley & Sons, Inc. Terjemahan
oleh Bambang Sumantri. Analisis Regresi Terapan. Edis Kedua. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama.
Fitriantoro, A.R. (2009). Hubungan Antara Usia Dan Masa Kerja Dengan Kinerja Dosen (Studi kasus
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma). Skripsi. Yogyakarta: Prodi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
Kasmita, N. 2014. Pengaruh Jam Kerja Pengalaman Kerja dan Pendidikan terhadap Pendapatan
Karyawan PT. Socfindo Seumanyam Kabupaten Nagan Raya. Skripsi. Program Studi Agribisnsi
Fakultas Pertanian Universitas Teuku Umar Meulaboh
Mahendra, A.D., 2014. Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Jenis Kelamin, Usia dan Pengalaman
Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga kerja (Studi Di Industri Kecil Tempe Di Kota Semarang),
Skripsi. Semarang : Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Mangkunegara, A. A. A. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama
Nur, M. 2014. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Usia, Dan Peringkat Penggajian (Grading) Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Kalimantan Barat.
Jurnal Manajemen Motivasi. Vol. 10 No. 2. Hal 385-394
Priyadi. 2009. Pengaruh Umur, Masa Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Mondrian Klaten. Skripsi. Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhamadiyah
Surakarta
Sirnamora. Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN
Sudjana. 1992. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti. Edisi Ketiga. Bandung:
Tarsito. 1992.
Sugiyono. 1992. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta
Wibowo. 2011. Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang,
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Surakarta Manajemen Journal P a g e 10 | 10