Jurnal Teknik Industri, Vol.

1 (1) 2022, page 1-14

JURNAL TEKNIK INDUSTRI

Homepage jurnal: [Link]

e-ISSN : 2809-1329

PENGARUH ROTASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASTRA HONDA MOTOR
PLANT 5 KARAWANG
Yoga Adi Susetyo
1
Program Study Teknik Industri; Universitas Pelita Bangsa; 1. Inspeksi Kalimalang Tegal
Danas Arah Deltamas, Cibatu, Cikarang, Telp. 021 2851 8181, 82, 83, 84, Email :
info@[Link] ; e-mail : yoga.adi206@gmailcom

Abstraksi
To determine the effect of work rotation and organizational culture on the
performance of employees of PT. Astra Honda Motor Plant 5 Karawang. This
research is included in the category of causal associative research using a
quantitative approach. The population in this study is limited to the Warehouse 4
Plant 5 Karawang (P5WH4) section which has obtained permission from the Head
of Section P5WH4. Where the population is 48 people, the sampling technique uses
saturated sampling technique, while the data analysis method uses partially and
simultaneous linear regression. The results showed that partially or simultaneous
work rotation and organizational culture had a positive and significant effect on
the performance of the employees of PT. Astra Honda Motor Plant 5 Karawang.
Keywords: Work rotation, organizational culture, and performance of employees
I. Pendahuluan perusahaan akan mengalami penurunan
terhadap kinerja. (Simamora, 2012).
Melihat persaingan dan
perkembangan industri global yang Keberhasilan suatu organisasi ini
terjadi saat ini semakin ketat, menuntut dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job
perusahaan untuk siap menghadapi performance) atau hasil kerja yang
berbagai tantangan agar dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam
mempertahankan kelangsungan melakukan tugas sesuai dengan
hidupnya. Perusahaan wajib menjaga tanggung jawab yang diberikan
setiap aset yang dimilikinya untuk dapat kepadanya (Mansyur, 2009). Dalam
menghadapi persaingan. Dalam persaingan bisnis AHM menjadikan
mengelola sebuah usahanya perusahaan setiap karyawannya dianggap sebagai
tidak dapat terlepas dari faktor sumber human capital, konsep utamanya yaitu
daya manusia. Sumber daya manusia menerapkan kualitas karyawan dapat
dalam sebuah perusahaan merupakan ditingkatkan melalui memberikan
penentu tingkat keberhasilan atau kompetensi, pengetahuan, dan
penurunan kinerja, Apabila faktor kemampuan. Karyawan merupakan
sumber daya manusia dianggap tidak sumber daya yang penting bagi
dapat memumpuni dalam suatu organisasi, karena setiap karyawan
perusahaan maka dapat dipastikan memiliki bakat, tenaga, dan
kreativitasnya masing-masing yang

P a g e 1 | Jurnal Teknik Industri

sangat dibutuhkan oleh perusahaan Pernyatan ini juga didukung oleh
untuk mencapai tujuannya. Dalam penelitian Sulaiman (2014), yang
rangka meningkatkan kinerja pada menyatakan bahwa budaya organisasi
karyawannya perusahan perlu pada hakikatnya suatu kebiasaan
menganalisa sumber daya yang dilakukan oleh semua anggota
dimilliki untuk mengidentifikasi organisasi mencerminkan apa yang
[Link] dan kekuatan- dilakukan dan bukan apa yang berlaku
kekuatannya dalam rangka membangun memberikan ciri dan identitas serta
suatu kemampuan (capability) sehingga membedakan organisasi tersebut
diharapkan karyawan bisa bekerja dengan organisasi lainnya. Oleh karena
secara baik dan professional (Sari, itu budaya organisasi yang tumbuh dan
2020). Menurunnya kinerja karyawan dijalankan secara konsisten dengan baik
bisa disebabkan oleh beberapa faktor, akan mampu memacu organisasi kearah
seperti masalah individual, masalah perkembangan yang lebih baik. Kinerja
dengan rekan di tempat bekerja, atau karyawan juga dapat dipengaruhi oleh
masalah dengan perusahaan yang telah adanya rotasi pekerjaan. Rotasi kerja
menetapkan standar-standar pekerjaan. merupakan hak organisasi terhadap
Karena masalah ini sering terjadi, maka karyawannya. Rotasi pekerjaan
pihakpihak yang bertanggung jawab mendorong karyawan dapat
tentu harus cermat dalam mengawasi mengoptimalkan potensial, menambah
kinerja karyawan di perusahaan. Kinerja pengalaman dan pengetahuan,
karyawan sangat bergantung pada mengurangi kebosanan di perusahaan,
beberapa faktor diantaranya budaya memberi tahu karyawan tentang
organisasi dan rotasi pekerjaan. Budaya peluang peningkatan karir akan menjadi
organisasi setiap perusahaan memiliki tantangan bagi karyawan. Manfaat
karakteristiknya masing-masing, hal ini rotasi kerja secara umum dilakukan
yang menjadi pembeda antar organisasi untuk menghindari kejenuhan tenaga
yang satu dengan yang lainnya. Budaya kerja pada rutinitas pekerjaan yang
organisasi mencerminkan suatu terkadang membosankan serta memiliki
kebiasaaan yang dilakukan oleh semua fungsi tujuan lain supaya seseorang
anggota organisasi dan memberikan ciri dapat menguasai dan mendalami
dan identitas kepada sebuah perusahaan. pekerjaan lain di bidang yang berbeda
pada suatu perusahaan.
Tabel 1: Rotasi Kerja Karyawan PT. Astra Honda Motor Plant 5 Karawang
Bulan : September 2020 – Februari 2021

Sumber : Data Internal P5WH4 Section

P a g e 2 | Jurnal Teknik Industri

 Berdasarkan Tabel 1, tersebut karena AHM merupakan sebuah
terlihat dari bulan September 2020 perusahaan yang secara konsisten
sampai bulan Januari 2021, mutasi melakukan perbaikan mekanisme kerja
karyawan lebih dominan bila demi mencapai kinerja karyawan yang
dibandingkan dengan promosi, hal ini optimal. PT Astra Honda Motor
disebabkan banyak faktor yang merupakan perusahaan manufacturing
menyebabkan karyawan di mutasikan, dibidang otomotif yang memproduksi
diantaranya adalah alih tugas karyawan dan mendistribusi sepeda motor merek
dalam rangka meningkatkan Honda. Sebagai perusahaan yang
produkvitas kerja. Selain faktor rotasi memiliki hak Agen Tunggal Pemegang
kerja, budaya organisasi dapat juga Merek (ATPM), PT Astra Honda Motor
mempengaruhi kinerja karyawan. ini mencerminkan kepercayaan
Budaya organisasi adalah sebuah sistem masyarakat Indonesia terhadap sepeda
makna bersama yang dianut oleh para motor Honda yang senantiasa
anggota yang membedakan suatu menemani masyarakat dalam
organisasi dari organisasi-organisasi beraktivitas. Saat ini PT Astra Honda
lainnya. Sistem makna bersama ini Motor memiliki 5 Plant pabrik
adalah sekumpulan karakteristik kunci perakitan, Plant 1 berlokasi di Sunter,
yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Jakarta Utara yang juga menjadi kantor
Setiap anggota organisasi akan pusat AHM. Plant 2 berlokasi di
berperilaku sesuai dengan budaya yang Pegangsaan, Kelapa Gading. Plant 3 &
berlaku agar diterima oleh 3a berlokasi di Kawasan MM2100
lingkungannya. Budaya organisasi yang Cikarang Barat, Bekasi. Plant 4 & 5
kuat mendukung tujuan-tujuan berlokasi di Karawang. Mengingat
perusahaan, sebaliknya budaya keterbatasan waktu maka penelitian ini
organisasi yang lemah atau dilakukan hanya department warehouse
bertentangan dengan tujuan perusahaan pada Plant 5 Karawang pada bagian
akan menghambat perusahaan. Dalam Warehouse Section (P5WH4).
suatu perusahaan yang budaya Warehouse section merupakan bagian
organisasinya kuat, nilai-nilai bersama yang bertugas untuk menerima barang
dipahami secara mendalam, dianut, dan dari Suplier, kemudian tempat
diperjuangkan oleh sebagian besar para meyimpan material sementara, dan
anggota organisasi. Budaya yang kuat menyiapkan material yang akan
dan positif sangat berpengaruh terhadap digunakan pada bagian atau seksi terkait
perilaku dan efektivitas kinerja yang membutuhkannya. Barang atau
perusahaan. PT. Astra Honda Motor material yang dikontrol oleh P5WH4
(AHM) memiliki sumber daya manusia diantaranya Cat, Engine maintenance,
yang sangat penting dan ini merupakan Consumable, Tool Equipment, dan
salah satu aset kuat pada perusahaan PT. lainlain. PT Astra Honda Motor Plant 5
Astra Honda Motor (AHM) yang Karwang merupakan salah satu plant
merupakan bagian dari perusahaan di yang tidak terlepas dari masalah kinerja
bidang industri otomotif yang karyawan dalam hal pencapaian output
memproduksi sepeda motor Honda. secara maksimal. PT Astra Honda
Objek yang digunakan dalam penelitian Motor Plant 5 Karawang memiliki
ini yaitu PT. Astra Honda Motor (AHM) peranan penting dalam meningkatkan
Plant 5 Karawang. Objek ini dipilih mutu dari sumber daya manusia

P a g e 3 | Jurnal Teknik Industri

maupaun output yang dihasilkan. Untuk tanggung jawab dan status
menapai itu semua tidak terlepas dari ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi
masalah rotasi pekerjaan dan budaya tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja
organisasi yang ada untuk yang bersangkutan memperoleh
meningkatkan kinerja karyawannya. PT kepuasan kerja yang mendalam dan
Astra Honda Motor Plant 5 Karawang dapat memberikan prestasi kerja yang
secara konsisten melakukan rotasi semaksimal mungkin kepada
pekerjaan untuk menambah perusahaan tempat kerja”. Sedangkan
kemampuan, pengetahuan, serta untuk menurut Robbins (2007)
mengatasi tingkat kejenuhan bekerja mengemukakan bahwa “rotasi kerja
dari masing masing karyawan. Selain adalah perubahan periodik karyawan
itu juga perlu dilakukannya keterlibatan dari satu tugas ke tugas yang lain
karyawan. Hal ini memunculkan dengan tujuan untuk mengurangi
kebutuhan akan budaya organisasi yang kebosanan dan meningkatkan motivasi
kuat agar dapat mengarahkan dan lewat penganekaragaman kegiatan
mengembangkan karyawan untuk karyawan”. Selain itu rotasi kerja
mengelola dan mengendalikan menurut Wahyudi (2012) adalah “suatu
organisasi agar tetap konsisten dengan mutasi personal yang dilakukan secara
perubahan yang dilakukan sesuai horizontal tanpa menimbulkan adanya
dengan visi dan misi PT Astra Honda suatu perubahan dalam hal gaji maupun
Motor. golongan dengan tujuan untuk
menambah pengetahuan seorang
Tujuan penelitian adalah untuk karyawan dan menghindarkan
mengetahui pengaruh rotasi kerja dan karyawan dari terjadinya kejenuhan”.
budaya organisasi terhadap kinerja Dalam metode rotasi kerja ini, para
karyawan PT. Astra Honda Motor Plant karyawan yang mengalami perpindahan
5 Karawang”. ditujukan agar memperoleh
LANDASAN TEORI pengetahuan tentang perusahaan secara
menyeluruh. Menurut Kaymaz (2010)
Rotasi Kerja Rotasi kerja dapat didefinisikan
Karyawan yang melakukan “sebagai bekerja pada tugas yang
pekerjaan dengan terus menerus dalam berbeda dalam posisi yang berbeda pada
kurun waktu yang lama serta tidak suatu periode tertentu, hal ini memiliki
adanya perubahan tugas dari yang arti bahwa rotasi pekerjaan dapat
dikerjakan maka akan menimbulkan dilakukan dengan dua cara yaitu rotasi
kebosanan. Dalam mengatasi masalah alih tugas dan rotasi alih tempat”. Rotasi
yang dialami oleh karyawan, pekerjaan akan mengurangi kebosanan,
perusahaan mengatasinya dengan mempersiapkan karyawan untuk sistem
memperbaiki sistem manajemennya manajemen yang lebih baik,
berupa memperbaharui rancangan meningkatkan produktivitas, dan
pekerjaan dengan cara penerapan meningkatkan pengetahuan dan
kebijakan rotasi pekerjaan. Menurut keterampilan. Kemudian menurut
Sastrohadiwirjo (2008) mengemukakan Hasibuan (2017) rotasi kerja adalah
rotasi kerja adalah “kegiatan “perubahan tempat atau jabatan
ketenagakerjaan yang berhubungan karyawan tetapi masih dalam tingkatan
dengan proses pemindahan fungsi, yang sama dalam suatu organisasi

P a g e 4 | Jurnal Teknik Industri

tersebut”. Maka kesimpulan yang dapat semangat kerjanya. Untuk itu perlu
diambil adalah rotasi kerja merupakan terus diupayakan adanya penyegaran.
perpindahan kerja karyawan yang 5). Memberikan imbalan terhadap
dilakukan secara horizontal dimana prestasi kerja. Suatu job rotation dapat
jenis pekerjaandan tanggung jawab dipergunakan untuk memberikan
yang diterima oleh karyawan tidak jauh imbalan sebagai penghargaan kepada
berbeda dengan pekerjaan sebelumnya tenaga kerja yang berprestasi.
dengan harapan dapat mengurangi 6).Membuka kesempatan terjadinya
tingkat kejenuhan kerja. Tujuan dari persaingan dalam meningkatkan
pelaksanaan rotasi kerja menurut prestasi kerja. 7).Sebagai pelaksanaan
Wahyudi (2012) adalah sebagai berikut: sanksi terhadap pelanggaran. Apabila
1). “Membuka kesempatan untuk seorang tenaga kerja melakukan
pengembangan karir. Tujuan ini pelanggaran atau tidak mampu
dimaksudkan untuk mendorong atau memperlihatkan prestasi yang baik, job
merangsang tenaga kerja agar berupaya rotation dapat dijadikan alat untuk
menjangkau karir yang lebih tinggi, menghukum”. Rotasi pekerjaan
yang berarti pula bahwa mereka akan memiliki manfaat menurut Martikasari
berusaha mencurahkan kemampuannya (2012) sebagai berikut:
yang ditopang oleh semangat kerja yang 1).“Meningkatkan produktivitas.
tinggi. 2). Menciptakan keseimbangan 2).Menciptakan keseimbangan antara
antara tenaga kerja dengan jabatan yang tenaga dengan komposisi jabatan.
ada dalam organisasi, sehingga dapat 3).Memperluas atau menambah
menjamin terjadinya kondisi pengetahuan karyawan.
ketenagakerjaan yang stabil. 3). 4).Menghilangkan rasa jenuh atau bosan
Memperluas dan menambah karyawan terhadap pekerjaan.
pengetahuan, merupakan kebutuhan 5).Memberikan perangsang agar
yang perlu mendapat perhatian dalam karyawan mau meningkatkan karir yang
satu organisasi. Dengan demikian lebih tinggi. 6).Untuk pelaksanaan
tenaga kerja yang ada, wawasan dan hukuman atau sanksi”. Menurut
pengetahuannya tidak terbatas atau Hasibuan (2017), sebabsebab
terpaku hanya pada satu bidang tertentu pelaksanaan rotasi kerja dapat
saja. Dengan job rotation berarti terbuka digolongkan menjadi dua yakni sebagai
kesempatan bagi tenaga kerja untuk berikut: 1). “Permintaan Sendiri;
memperluas wawasan dan Adalah rotasi kerja yang dilakukan atas
pengetahuannya dalam organisasi yang permintaan sendiri dari karyawan yang
bersangkutan. 4). Menghilangkan bersangkutan dan dengan mendapat
kejenuhan terhadap suatu jabatan. persetujuan dari pimpinan organisasi
Apabila seorang tenaga kerja terus atau perusahaan. Pada umumnya rotasi
menerus dari tahun ke tahun memegang dengan permintaan sendiri ini hanya
jabatan yang sama, maka akan perpindahan kepada jabatan yang
menimbulkan kebosanan dan kejenuhan peringkatnya sama baik, antar bagian
yang akibatnya sangat berbahaya. maupun pindah ke tempat lain. 2). Alih
Kebosanan dan kejenuhan akan Tugas Produktif; Adalah rotasi karena
menimbulkan tenaga kerja yang kehendak pimpinan perusahaan untuk
bersangkutan terjebak pada rutinitas meningkatkan produksi dengan
kerja dan menurunkan gairah serta menempatkan karyawan bersangkutan

P a g e 5 | Jurnal Teknik Industri

ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai mereka. Mereka pun merasakan
dengan kecakapannya. Pemindahan kecemasan emosional, apatis, depresi,
dengan metode ini didasarkan pada terganggu dan bosan serta selalu
penilaian prestasi kerja karyawan. merasakan kegagalan di setiap aspek
Dimana karyawan yang memiliki terhadap lingkungan pekerjaan, rekan
prestasi baik akan dipromosikan, kerja dan bereaksi negatif terhadap
sedangkan karyawan yang tidak masukkan dari orang lain”.
berprestasi dan tidak disiplin akan
didemosikan. Alasan lainnya yang Budaya Organisasi
menjadi dasar adalah kecakapan, Budaya organisasi merupakan
kemampuan, sikap dan disiplin kerja salah satu peluang untuk membangun
karyawan”. Adapun indikator yang sumber daya manusia melalui aspek
digunakan untuk mengukur rotasi perubahan sikap dan perilaku yang
perkerjaan menurut Schermerhorn, diharapkan mampu menyesuaikan diri
Hunt & Osborn (2009) adalah sebagai dengan tantangan yang sedang berjalan
berikut: 1). “Kemampuan Karyawan; dan yang akan datang. Budaya
Kemampuan merupakan kapasitas organisasi merupakan suatu kekutan
seseorang di dalam mengerjakan sosial yang tidak tampak, yang dapat
berbagai macam tugas dalam menggerakkan orang-orang dalam suatu
pekerjaannya yang dibebankan organisasi untuk melakukan aktivitas
kepadanya yang didasarkan atas kerja. Menurut Sunarto, (2005) Budaya
kecakapan, pengalaman dan Organisasi dapat didefinisikan “sebagai
kesungguhan serta waktu. 2). keyakinan, sikap dan nilai yang
Pengetahuan Karyawan; Pengetahuan umumnya dimiliki yang timbul dalam
adalah suatu jenis kemampuan yang suatu organisasi”. Menurut Arianty
dimiliki karyawan yang didapatkan dari (2014), Budaya organisasi “merupakan
proses belajar serta bisa juga dari suatu persepsi bersama yang dianut oleh
pengalaman. Dimana setiap karyawan semua anggota organisasi”. Budaya
memiliki pengetahuan yang berbeda, organisasi menurut Luthans (2012)
begitu juga pekerjaan yang ialah “norma-norma dan nilai-nilai yang
dilaksanakan membutuhkan mengarahkan perilaku anggota
pengetahuan yang berbeda pula, organisasi”. Setiap anggota organisasi
sehingga karyawan berusaha untuk akan berperilaku sesuai dengan budaya
mempertemukan pengetahuan yang yang berlaku agar diterima oleh
dimiliki dengan tuntutan kebutuhan lingkungannya. Schein (1992),
pekerjaan tersebut. 3). Kejenuhan menyampaikan tentang budaya
Karyawan; Kejenuhan kerja merupakan organisasi adalah “pola dasar yang
suatu bentuk kelelahan yang disebabkan diterima oleh organisasi untuk bertindak
karena seseorang bekerja terlalu intens, dan memecahkan masalah, membentuk
berdedikasi dan berkomitmen, bekerja karyawan yang mampu beradaptasi
terlalu banyak dan terlalu lama, serta dengan lingkungan dan mempersatukan
memandang kebutuhan dan keinginan anggota-anggota organisasi”. Untuk itu
mereka sebagai hal yang kedua. harus diajarkan kepada anggota
Karyawan yang mengalami kejenuhan termasuk anggota yang baru sebagai
kerja akan merasakan energi dan minat suatu cara yang benar dalam mengkaji,
yang berkurang terhadap pekerjaan berpikir dan merasakan masalah yang
P a g e 6 | Jurnal Teknik Industri
dihadapi. Menurut Samdep dan faktor yang spesifik dari organisasi.
Lylesusman dalam Siswanto dan Organisasi selalu berinteraksi dengan
Sucipto (2008) mengklasifikasi sebelas lingkungannya. Dalam mengatasi baik
ciri budaya perusahaan yang unggul. masalah eksternal maupun internal
yaitu: 1). “Keyakinan yang tidak organisasi akan mendapatkan
tergoyahkan bahwa manusia adalah penyelesaian-penyelesaian yang
sumber daya perusahaan yang paling berhasil. Keberhasilan mengatasi
penting. 2). Dukungan dari berbagai masalah tersebut merupakan
kewwirausahaan intern menghargai dasar bagi tumbuhnya budaya
karyawan yang membantu perusaahaan organisasi”. Sobirin (2007) mengutip
yang tercapai misiya. 3). Pengendalian Denison mengenai indikator budaya
yang lebih didasarkan pada loyalitas dan organisasi bahwa adanya empat
komitmen ketimbang pada aturan dan indikator budaya organisasi yang
kepatuhan. 4). Komitmen pada diyakinkan terkait dengan tingkat
karyawan terhadap tujuan lebih tinggi efektivitas organisasi. Keempat
ketibang komitmen mereka terhadap indikator budaya organisasi tersebut
tujuan kelompok pribadi. 5). Komitmen adalah: 1). “Involment adalah budaya
manajemen puncak untuk menyeaikan organisasi yang menunjukkan tingkat
kebanggan di kalangan semua partisipasi karyawan (anggota
karyawan. 6). Komitmen manajemen organisasi) dalam proses pengambilan
puncak untuk mengahasilkan produk keputusan. 2). Consistency
atau layanan yang unggul laiannya. 7). menunjukkan tingkat kesepakatan
Keyakian akan kepentingan rirual, anggota organisasi terhadap asumsi
upacara dan pahlawan perusahaan. 8). dasar dan nilai-nilai inti organisasi. 3).
Keyakinan akan pentingnya informasi Adaptability adalah kemampuan
kabar baik maupun kabar buruk. 9). organisasi dalam merespon
Kesadaran bahwa komunikasi ke atas perubahanperubahan lingkungan
lebih penting daripada komunikasi ke eksternal dengan melakukan perubuhan
bawah. 10). Dukungan manajemen internal organisasi. 4). Mission adalah
puncak atas pelatihan dan budaya yang menunjukkan tujuan inti
pengembangan .komitmen untuk selalu organisasi yang menjadikan anggota
lebih panadai dari pada pesaing. 11). organisasi teguh dan fokus terhadap apa
Pandangan yang mengahargai kebearan yang dianggap penting oleh organisasi”
mengambil resiko dan kreativitas”.
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol dalam Kinerja Karyawan
Munandar (2004), budaya organisasi Kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: berpengaruh bagi kesuksesan sebuah
1). “Pengaruh umum dari luar yang luas. perusahaan. Kinerja atau performa
Mencakup faktor-faktor yang tidak karyawan yang bagus akan berbanding
dapat dikendalikan atau hanya sedikit lurus dengan hasil baik dalam
dapat dikendalikan oleh organisasi. 2). perkembangan bisnis perusahaan.
Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di Sebaliknya, kinerja yang buruk akan
masyarakat. Keyakinan-keyakinan dan berdampak buruk pula pada perusahaan.
nilai-nilai yang dominan dari Menurut Mangkunegara (2017), Kinerja
masyarakat luas misalnya kesopanan karyawan adalah “hasil kerja secara
santunan dan kebersihan. 3). Faktor- kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
P a g e 7 | Jurnal Teknik Industri
seseorang karyawan dalam adalah: 1). “Efektifitas dan efisiensi;
melaksanakan tugasnya sesuai dengan Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa
tanggung jawab yang diberikan dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kepadanya”. Menurut Prawirosentono kegiatan tersebut efektif tetapi apabila
(2008) kinerja merupakan “hasil kerja akibatakibat yang tidak dicari kegiatan
yang dapat dicapai oleh seseorang atau menilai yang penting dari hasil yang
kelompok orang dalam organisasi, dicapai sehingga mengakibatkan
sesuai dengan wewenang dan kepuasan walaupun efektif dinamakan
tanggungjawab individu dalam tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat
mencapai tujuan organisasi yang dicari-cari tidak penting atau
bersangkutan secara legal, tidak remeh maka kegiatan tersebut efesien.
melanggar hukum dan sesuai dengan 2). Otoritas (wewenang); Otoritas
moral maupun etika”. Kinerja karyawan menurut adalah sifat dari suatu
merupakan hal yang bersifat individual, komunikasi atau perintah dalam suatu
karena setiap kemampuan yang berbeda organisasi formal yang dimiliki seorang
dalam mengerjakan tugasnya,baik anggota organisasi kepada anggota yang
secara kualitas dan kuantitas yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
dicapai oleh seseorang dalam kerja sesuai dengan kontribusinya.
melaksanakan tanggungjawabnya. Perintah tersebut mengatakan apa yang
Kinerja karyawan menurut boleh dilakukan dan yang tidak boleh
Sedarmayanti (2015) merupakan “hasil dalam organisasi tersebut. 3). Disiplin;
seorang pekerja dalam sebuah proses Disiplin adalah taat kepada hukum dan
manajemen atau suatu organisasi secara peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut karyawan adalah kegiatan karyawan
harus dapat ditunjukkan buktinya secara yang bersangkutan dalam menghormati
konkrit dan dapat diukur”. Kemudian perjanjian kerja dengan organisasi
Rivai (2014) kinerja diartikan dimana dia bekerja. 4). Inisiatif; Inisiatif
“kesediaan seseorang atau kelompok yaitu berkaitan dengan daya pikir dan
orang untuk melakukan suatu kegiatan, kreatifitas dalam membentuk ide untuk
dan menyempurnakannya sesuai merencanakan sesuatu yang berkaitan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti dengan tujuan organisasi”. Menurut
yang diharapkan”. Berdasarkan Prawirosentono (2008) berpendapat
pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa, “manfaat penilaian kinerja
bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan yang dilakukan secara
baik itu secara kualitas maupun objektif, tepat dan didokumentasikan
kuantitas yang telah dicapai karyawan, secara baik cenderung menurun potensi
dalam menjalankan tugas-tugasnya penyimpangan yang dilakukan
sesuai dengan tanggung jawab yang karyawan, sehingga kinerjanya
diberikan perusahaan, dan hasil diharapkan harus bertambah baik sesuai
kerjanya tersebut disesuaikan dengan dengan kinerja yang dibutuhkan
hasil kerja yang diharapkan perusahaan, perusahaan”. Disamping itu penilaian
melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja karyawan merupakan sarana
kinerja kaaryawan yang berlaku dalam untuk memperbaiki karyawan yang
perusahaan. Faktor-faktor yang tidak melakukan tugasnya dengan baik
mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat karyawan mengetahui
menurut Prawirosentono, (2008) posisi dan perannya dalam menciptakan

P a g e 8 | Jurnal Teknik Industri

tercapainya tujuan perusahaan. Hal dan pendapatnya dalam memecahkan
tersebut akan menambah motivasi masalah yang dihadapi. Komunikasi
karyawan untuk berkinerja lebih baik akan menimbulkan kerjasama yang
lagi, karena masing-masing dapat lebih baik dan akan terjadi hubungan-
bekerja lebih baik dan benar sesuai hubungan yang semangkin harmonis
dengan tanggung jawabnya. Kinerja diantara para karyawan dan para atasan,
karyawan secara objektif dan akurat yang juga dapat menimbulkan perasaan
dapat dievaluasi melalui tolak ukur senasib sepenanggungan”.
tingkat kinerja. Pengukuran tersebut
berarti memberi kesempatan bagi para II. Metodologi
karyawan untuk mengetahui tingkat Penelitian ini termasuk dalam kategori
kinerja mereka. Sedarmayanti (2015), penelitian asosiatif kausal dengan
mengemukakan indikator kinerja yaitu menggunakan pendekatan kuantitatif.
sebagai berikut: 1). “Kualitas kerja Populasi dalam penelitian ini dibatasi
adalah kualitas kerja yang dicapai hanya pada seksi Warehouse 4 Plant 5
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian Karawang (P5WH4) yang telah
dan kesiapannya yang tinggi pada memperoleh izin dari Kepala Seksi
gilirannya akan melahirkan PWH4. Dimana populasinya sebanyak
penghargaan dan kemajuan serta 48 orang, Teknik pengambilan sampel
perkembangan organisasi melalui menggunakan teknik sampling jenuh,
peningkatan pengetahuan dan yaitu teknik pengumpulan sampel bila
keterampilan secara sistematis sesuai semua anggota populasi digunakan
tuntutan ilmu pengetahuan dan sebagai sampel. (Sugiyono, 2018),
teknologi yang semakin berkembang sedangkan metode analisa data dengan
pesat. 2). Ketetapan waktu; yaitu menggunakan regresi linear sederhana
berkaitan dengan sesuai atau tidaknya dan berganda.
waktu penyelesaian pekerjaan dengan
target waktu yang direncanakan. Setiap III. Hasil dan Pembahasan
pekerjaan diusahakan untuk selesai Hasil Penelitian
sesuai dengan rencana agar tidak
mengganggu pada pekerjaan yang lain. Uji instrumen data
3). Inisiatif; yaitu mempunyai kesadaran
Berdasarkan uraian tersebut
diri untuk melakukan sesuatu dalam
untuk dapat menentukan apakah
melaksanakan tugas-tugas dan tanggung
variabel rotasi kerja dan budaya
jawab. Bawahan atau karyawan dapat
organisasi dapat dijadikan pengukur
melaksanakan tugas tanpa harus
terhadap kinerja karyawan PT. Astra
bergantung terus menerus kepada
Honda Motor Plant 5 Karawang.
atasan. 4). Kemampuan; yaitu diantara
Namun sebelumnya data diolah terlebih
beberapa faktor yang mempengaruhi
dahulu dan dilakukan pengujian
kinerja seseorang, ternyata yang dapat
terhadap rotasi kerja, budaya organisasi
diintervensi atau diterapi melalui
dan kinerja karyawan, untuk
pendidikan dan latihan adalah faktor
mengetahui data tersebut akurat dan
kemampuan yang dapat dikembangkan.
dapat dipercaya.
5). Komunikasi; merupakan interaksi
yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahan untuk mengemukakan saran

P a g e 9 | Jurnal Teknik Industri

 ukuran yang reliabel dari masing-
masing variabel.
Uji validitas
dan instrumen kinerja karyawan
Pengujian validitas ini dilakukan 10 butir pernyataan dengan total skor
untuk menguji apakah tiap butir setiap responden diperoleh hasil r hitung
pernyataan telah mewakili indikator lebih besar dari r kritis 0,30. maka
yang akan diteliti, persyaratan minimum seluruh item pernyataan didapatkan
untuk dapat dikatakan valid adalah r = hasil yang valid.
0,30. Jadi, apabila korelasi antara butir-
butir item pernyataan dengan skor total Uji reliabilitas
kurang dari 0,30, maka butiran dalam
instrumen tersebut dapat dikatakan Pengujian reliabilitas ini
tidak valid. Uji validitas dilakukan dilakukan untuk menguji seberapa jauh
dengan melihat korelasi antara skor hasil pengukuran yang dapat diandalkan
masing-masing item pernyataan dengan secara konsisten. Pada tabel hasil
skor total. (Sugiyono, 2018). Dari pengujian reliabilitas berikut, diketahui
perhitungan koefisien korelasi skor tiap bahwa semua variabel mempunyai
butir pernyataan dari 48 responden alpha di atas 0,6 yang berarti bahwa
tentang instrument rotasi kerja, dengan semua variabel dalam penelitian ini
jumlah 8 butir pernyataan; instrumen dapat diandalkan.
budaya organisasi 8 butir pernyataan

Berdasarkan tabel 2, angka-angka

reliabilitas cronbach alpha tersebut
tampak bahwa seluruh pernyataan yang
ada membentuk ukuran yang reliabel,
yaitu rotasi kerja, budaya organisasi,
dan kinerja karyawan membentuk

P a g e 10 | Jurnal Teknik Industri

 Tabel 3: Pengaruh Rotasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Astra Honda Motor Plant 5 Karawang

Berdasarkan Tabel 3, nilai F 5 Karawang pada tingkat nyata 99%.

hitung sebesar 63,394, artinya secara Koefisien rotasi kerja sebesar 0,569,
bersama sama rotasi kerja dan budaya artinya jika ada peningkatan rotasi
organisasi berpengaruh signifikan pada kerja, maka kinerja karyawan PT. Astra
tingkat nyata 99% terhadap kinerja Honda Motor Plant 5 Karawang akan
karyawan PT. Astra Honda Motor Plant meningkat atau sebaliknya dengan
5 Karawang. Nilai koefisien determinasi asumsi budaya organisasi tidak berubah.
(R2 ) sebesar 0.738, artinya rotasi kerja Koefisien budaya organisasi sebesar
dan budaya organisasi memberikan 0,421, artinya jika ada peningkatan
kontribusi sebesar 73,8% kepada kinerja budaya organisasi, maka kinerja
karyawan PT. Astra Honda Motor Plant karyawan PT. Astra Honda Motor Plant
5 Karawang, sedangkan sisanya sebesar 5 Karawang akan meningkat atau
26,2% disumbangkan faktor lain yang sebaliknya, dengan asumsi rotasi kerja
tidak dibahas dalam penelitian ini. tidak berubah.
Persamaan regresi: Y = 9,529 + 0,569
(X1) + 0,421 (X2) Rotasi kerja dan
budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Astra Honda Motor Plant
Analisis regresi linear sederhana
Tabel 4: Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Astra
Honda Motor Plant 5 Karawang

P a g e 11 | Jurnal Teknik Industri

Berdasarkan Tabel 4, nilai koefisien tingkat nyata 99% terhadap kinerja
determinasi (R2 ) sebesar 0.680, artinya karyawan PT. Astra Honda Motor Plant
rotasi kerja memberikan kontribusi 5 Karawang. Koefisien rotasi kerja
sebesar 68,0% kepada kinerja karyawan sebesar 0,942, artinya jika ada
PT. Astra Honda Motor Plant 5 peningkatan rotasi kerja, maka kinerja
Karawang, sedangkan sisanya sebesar karyawan PT. Astra Honda Motor Plant
32,0% disumbangkan variabel lain yang 5 Karawang akan meningkat.
tidak diteliti. Persamaan regresi Y =

Tabel 5: Pengaruh Budaya Organisasi

KaryawanTerhadap Kinerja
PT. Astra Honda Motor
Karyawan PT. Astra Honda Motor Plant 5 Karawang
Plant 5 Karawang

Berdasarkan Tabel 5, nilai koefisien Berdasarkan hasil analisis diketahui

determinasi (R2 ) sebesar 0.651, artinya bahwa rotasi kerja dan budaya
budaya organisasi memberikan organisasi mendukung peningkatan
kontribusi sebesar 65,1% kepada kinerja karyawan PT. Astra Honda
variabel kinerja karyawan PT. Astra Motor Plant 5 Karawang. Hasil
Honda Motor Plant 5 Karawang, penelitian ini sama dengan hasil
sedangkan sisanya sebesar 34,9% penelitian yang dilakukan Hormati,
disumbangkan variabel lain yang tidak (2016) dan Megantara, et al. (2019),
diteliti. Persamaan regresi Y = 14,025 + yang menyatakan bahwa rotasi kerja
0,837 X2 Budaya organisasi dan budaya organisasi berpengaruh
berpengaruh positif dan signifikan pada terhadap kinerja karyawan. Dengan
tingkat nyata 99% terhadap kinerja demikian hipotesis pertama dapat
karyawan PT. Astra Honda Motor Plant diterima.
5 Karawang. Koefisien budaya
organisasi sebesar 0,837, artinya jika Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap
ada peningkatan budaya organisasi, Kinerja Karyawan PT. Astra Honda
maka kinerja karyawan PT. Astra Motor Plant 5 Karawang
Honda Motor Plant 5 Karawang akan Dari hasil penelitian menunjukan
meningkat. bahwa adanya peningkatan rotasi kerja
Pembahasan akan mendorong meningkatkan kinerja
karyawan. Hal ini dikarenakan bahwa
Pengaruh Rotasi Kerja dan Budaya kemampuan karyawan dalam bertugas
Organisasi Terhadap Kinerja atas dasar kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan, pengetahuan karyawan
11,420 + 0,942 X1 Rotasi kerja didapat berdasarkan proses belajar dan
berpengaruh positif dan signifikan pada tuntutan pekerjaan, kemudian

P a g e 12 | Jurnal Teknik Industri

kejenuhan karyawan bekerja sudah kinerja karyawan PT. Astra Honda
terlalu lama, sudah mulai bosan dan Motor Plant 5 Karawang. 3). Budaya
karyawan bekerja merasa kegagalan. organisasi mendorong peningkatan
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil kinerja karyawan PT. Astra Honda
penelitian yang dilakukan Untari & Motor Plant 5 Karawang.
Muliadi, (2018), Wyk, et al, (2018) dan
Salih, et al, (2017) yang menyatakan Saran
bahwa rotasi kerja berpengaruh Saran yang dapat diberikan
signifikan terhadap kinerja karyawan. adalah sebagai berikut: 1). Rotasi kerja
Dengan demikian hipotesis kedua dapat bagi karyawan menjadi salah satu hal
diterima penting dalam meningkatkan kinerja
Pengaruh Budaya Organisasi perusahaan, karena dengan rotasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. pekerjaan karyawan akan mendapatkan
Astra Honda Motor Plant 5 suasana baru dalam menjalankan tugas
Karawang dan tanggung jawab dan diharapkan
dapat meningkatkan kinerja yang lebih
Dari hasil penelitian menyatakan baik. 2). Budaya organisasi tidak hanya
bahwa adanya peningkatan budaya mempengaruhi peningkatan kinerja
organisasi dapat mendorong karyawan. Budaya organisasi yang baik
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini tentunya sebagai acuan dalam bekerja.
dikarenakan bahwa karyawan diminta Diharapkan kedepannya, penerapan
ikut berperang aktif dalam perusahaan, budaya organisasi lebih ditingkatkan
partisipasi dalam pengambilan lagi agar benar-benar meresap dan
keputusan, sepakat asas nilai-nilai dijiwai oleh setiap individu karyawan
perusahaan, cepat mrespon perusabahan yang ada dalam perusahaan.
eksternal dan internal, tuguh atas tujuan
inti perusahaan, serta fokus atas apa Daftar Pustaka
yang dianggap penting dalam Arianthy, Nel. 2014. Pengaruh Budaya
perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan Organisasi terhadap Kinerja
dengan hasil penelitian yang dilakukan Pegawai Jurnal Manajemen &
Dunggio (2020), Wambugu, (2014) dan Bisnis. Vol 14 No. 02 Oktober
Nkereuwem & Alfred, (2016) , yang 2014 ISSN 1693-7619
menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dunggio, Swastiani. 2020. “Pengaruh
karyawan. Dengan demikian hipotesis Budaya Organisasi Terhadap
ketiga dapat diterima. Kinerja Pegawai di Kantor Camat
Dungingi Kota Gorontalo”.
IV. Kesimpulan Dan Saran Jurnal Manajemen Sumber Daya
Kesimpulan Manusia, Administrasi dan
Pelayanan Publik. Volume VII
Berdasarkan hasil penelitian No. 1. 2020. Hal. 1-9.
maka dapat disimpulkan; 1). Rotasi
kerja dan budaya organisasi mendorong Hasibuan, Malayu S.P. 2017.
peningkatan kinerja karyawan PT. Astra Manajemen Sumber Daya
Honda Motor Plant 5 Karawang. 2). Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Rotasi kerja mendorong peningkatan Aksara.

P a g e 13 | Jurnal Teknik Industri

Hormati, Theolina. 2016. “Pengaruh Megantara, Ilma., Suliyanto dan
Budaya Organisasi, Rotasi Purnomo, Ratno. 2019.
Pekerjaan Terhadap Motivasi “Pengaruh Budaya Organisasi
Kerja dan Kinerja Pegawai”. dan Rotasi Pekerjaan Terhadap
(Studi Pada Tenaga Medis Motivasi Kerja Untuk
Perawat di RSUD Sele Be Solu Meningkatkan Kinerja di PT.
Kota Sorong Provinsi Papuas Jasa Raharja Cabang Jawa
Barat). Jurnal EMBA. Vol. 4 No. Tengah”. Jurnal Ekonomi, Bisnis
2 Juni 2016, Hal. 298-310. ISSN: dan Akuntansi (JEBA), Vol. 21
2303-1174. No. 01 Tahun 2019. Hal. 1-18.
Kaymaz, Kartuluz. 2010. The Effects Munandar, A.S. 2004. Peran Budaya
of Job Rotation Practices on Organisasi dalam Peningkatan
Motivation: A Research on Untuk Kerja Perusahaan.
Managers in The Automotive Jakarta: Bagian Psigokologi
Organization, Vol 1, hlm. 71. Industri dan Organisasi Fakultas
Psikologo Universitas Indonesia.
Luthans, Fred. 2012. “Perilaku
Organisasi”. Yogyakarta: Prawirosentono, Suryadi. 2008.
Penerbit Andi. Kinerja. Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Rivai, Veithzal, 2014. Manajemen
Manajemen Sumber Daya Sumber Daya Manusia untuk
Manusia Perusahaan, Cetakan Perusahaan : dari Teori Ke
Kesepuluh, Bandung: PT. Praktik, Edisi Pertama, Depok:
Remaja Rosdakarya. Penerbit PT. Raja Grafindo
Persada.
Mansur. 2009. Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi dan Rotasi Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku
Pekerjaan Terhadap Motivasi Organisasi. Jakarta: PT Indeks.
Kerja untuk Meningkatkan
Kinerja Pegawai Direktorat Salih, Mohammed Omer Idris.,
Jenderal Pajak. Tesis Program Beisani, Al., Yousif, Nabulsi Al
Pascasarjana. Universitas dan Ibed, Al. 2017. “Job Rotation
Diponegoro. Semarang & Its Impact on employees’
Performance: An Empirical
Martikasari, Sabtuti dan Pras P. A. Study among Employees at Red
2012. "Pengaruh Sistem Rotasi Sea University, Sudan”.
Kerja Terhadap Peningkatan International Journal of
Kinerja Pustakawan Di UPT Scientific Research and
Perpustakaan Universitas Management, Vol. 5 Issue: 6, pp.
Diponegoro," Jurnal Ilmu 3181-6184. 2017.
Perpustakaan, vol. 1, no. 1, pp.
96-103, Oct. 2012.

P a g e 14 | Jurnal Teknik Industri