ARTIKEL

PENTINGNYA PENINGKATAN KUALITAS KAWASAN

KERJA DEMI MERAIH WORK ENGAGEMENT YANG
BAIK

Dosen Pengampu :
Bapak Fikrie, [Link]., [Link].

Disusun Oleh :

PROGRAM STUDI PSIKOLOG

FAKULTAS PSIKOLOG
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BANJARMASIN
BANJARMASIN

2022
LATAR BELAKANG Oleh karena itu teori ini akan

MASALAH membahas seberapa pentingnya

peningkatan Sumber Daya Manusia
Pada masa sekarang ini memiliki pada Kawasan kerja.
sumber daya manusia yang unggul saja
tidak cukup untuk menghadapi RUMUSAN MASALAH
persaingan antar industry atau Berdasarkan Latar Belakang
organisasi, Organisasi membutuhkan masalah diatas maka dapat ditarik
sumber daya manusia yang terikat sebuah rumusan masalah yaitu :
secara emosional terhadap organisasi
1. Apa itu Work Engagement ?
ataupun pekerjaan mereka, sehingga
2. Apa bedanya Work Engagement
mereka akan senantiasa memberikan
dengan Employee Engagement ?
usaha yang maksimal setiap kali
3. Seberapa pentingkah
melakukan pekerjaan (Jin & McDonald,
Peningkatan Kualitas SDM
2017). Keterlibatan pikiran dan emosi
untuk mendapatkan Work
positif pegawai terhadap pekerjaan,
Engagement yang baik ?
disebut dengan work engagement.
4. Apa yang terjadi jika Work
Work engagement menjadi salah Engagement Karyawan rendah ?
satu penentu atas keberhasilan suatu 5. Apa saja yang mempengaruhi
organisasi/industry dalam mencapai Woek Engagement ?
target pekerjaan atau organisasi. Work
engagement merupakan konsep yang
PEMBAHASAN
banyak ditemukan baik dalam dunia 1. Work Engagement
psikologis, dunia manajemen ataupun Dalam artikel ini mengambil
dunia akademisi. Bakker dan Leiter pengertian work engagement yang
(2010) menjelaskan bahwa work dikembangkan oleh Schaufeli dan
engagement adalah sikap positif yang Bakker (2004). Work engagement
ditunjukan dengan perasaan puas didefinisikan Schaufeli dan Bakker
terhadap pekerjaan dan diyakini dapat (2004) sebagai berikut : “a positive,
menghindari perilaku menunda suatu fulfilling, work-related state of mind
pekerjaan. that is characterized by vigor,

2
dedication, and absorption. Rather than karyawanan. Engagement yang
a momentary and specific state, diungkapkan.
engagement refers to a more persistent
Kahn (1990) mendefinisikan
and pervasive affective-cognitive state
engagement sebagai penguasaan
that is not focused on any particular
karyawan Karyawan berkuasa sendiri
object, event, individual, or behavior.”
terhadap peran mereka masing-masing
Definisi tersebut menjelaskan, dan mengikat diri dengan pekerjaan,
work engagement adalah kondisi kemudian akan bekerja dan
pikiran yang positif dan berkaitan mengekspresikan diri secara fisik,
dengan pekerjaan yang dicirikan dengan kognitif dan emosional selama
vigor, dedication dan absorption. memerankan performanya.

 Vigor (semangat) merujuk pada Brown (dalam Robbins, 2003)

tingkat energi dan mental yang memberikan definisi work engagement
kuat selama bekerja, keberanian dimana karyawan dapat
untuk berusaha sekuat tenaga mengidentifikasi diri mereka secara
dalam menyelesaikan suatu psiologis dengan pekerjaannyadan
pekerjaan, dan tekun dalam menganggap kinerjanya penting untuk
menghadapi kesulitan kerja. dirinya selain untuk organisasi.
 Dedication (dedikasi) berarti
Berdasarkan pengertian di atas,
merasa terlibat sangat kuat
dapat disimpulkan bahwa work
dalam suatu pekerjaan dan
engagement adalah keadaan
mengalami rasa kebermaknaan,
motivasional yang positif dan adanya
antusiasme, kebanggaan,
pemenuhan diri dalam pekerjaan yang
inspirasi dan tantangan.
dikarakteristikkan dengan adanya vigor
 Absorption (penghayatan) dapat (kekuatan), dedication (dedikasi), dan
digambarkan sebagai absorption (absorpsi).
konsentrasi penuh di tempat
Schaufeli et al. (2002) dalam
kerja dan sebagai pengalaman
Memon et al. (2016) mengemukakan
yang membahagiakan dalam
bahwa work engagement dapat diartikan

3
sebagai suatu keadaan pikiran positif engagement dianggap lebih spesifik.
dan berhubungan dengan pekerjaan Work engagement mengacu pada
yang mencakup konsep seperti hubungan antara karyawan dengan
semangat/vigor, dedikasi, dan pekerjaannya, sedangkan employee
penyerapan/absorbtion. engagement terkait hubungan antara
karyawan dengan organisasi.2
Menurut Kahn (1990) dalam
Yalabik (2017, p. 3), work engagement Walau memiliki faktor pembeda,
secara khusus terkait dengan bagaimana keduanya memiliki keterlibatan yang
karyawan hadir atau tidak hadir selama kuat. Work engagement yang baik tentu
proses pengerjaan tugas. Dengan kata saja harus diimbangi dengan Employee
lain, work engagement adalah tentang engagement. Jika keduanya saling
keterlibatan diri dalam pekerjaan. berkesinambungan, akan memberikan
dampak yang baik untuk perkembangan
Sedangkan menurut Bakker, et
perusahaan.
al (2008) dalam Karanika-Murray
(2015, p. 5), work engagement 3. Pentingnya Peningkatan
merupakan sebuah konstruksi yang Kualitas SDM dalam kawasan
terdiri dari beberapa dimensi,1 kerja untuk mendapatkan Work
2. Perbedaan Work Engagement Engagement yang baik
dengan Employee Engagement Demi meningkatkan kinerja

Masih banyak orang karyawan dan membuat karyawan

menganggap work engagement dengan termotivasi, maka dari itu peningkatan

employee engagement itu sama, walau ini akan membuat Work Engagement

sekilas memiliki persamaan pengertiaan pada suatu perusahaan akan membaik.

namun terdapat hal yang membedakan. Sumber Daya Manusia memiliki

Murnianita (2012) menyatakan peranan yang sangat penting bagi

bahwa istilah employee engagement perusahaan. Karyawan merupakan aset

dengan work engagement seringkali bagi perusahaan, karena keberhasilan

digunakan bergantian, tetapi work perusahaan dapat diraih karena adanya

1
[Link] 2
[Link]
38577/2/149114002_full.pdf %[Link]

4
karyawan yang kompeten dalam 5. Karyawan akan memiliki rasa
perusahaan tersebut. Dengan kualitas Loyalitas yang tinggi terhadap
kinerja yang baik dari karyawan akan perusahaan maupun organisasi.3
memberikan efek yang positif pada
Keterikatan atau engagagement
karyawan maupun perusahaan itu
ini merupakan suatu hal yang positif
sendiri.
sebagai kebalikan dari burnout, dimana
Setiap perusahaan yang mampu karyawan yang merasa ‘engage’
bersaing harus memiliki SDM yang terhadap pekerjaan mereka akan
berkualitas dan kompeten. Namun memiliki rasa semangat dan hubungan
untuk membentuk karyawan dengan yang efektif yang lebih baik dengan
kinerja yang baik, maka dari itu pekerjaan mereka (Maslach& Leiter
karyawan akan mendapatkan vigor dalam Bakker & Leiter, 2010). Berbeda
(semangat) kerja yang bagus dan ber dengan workaholic,
efek pada kinerja dari karyawan.
Schaufeli, dkk (Bakker &
Beberapa manfaat dari Leitter, 2010) bagi pekerja yang
peningkatan SDM untuk karyawan yang memiliki engagement, mereka lebih
membuat Work Engagement berjalan menganggap pekerjaan yang mereka
baik yaitu : lakukan merupakan suatu hal yang
menyenangkan dan merupakan hal yang
1. Produktivitas karyawan
disukai oleh mereka.
meningkat
2. Karyawan akan memahami dan Schaufeli (Bakker & Demerouti,
bertanggungjawab dengan 2008) meyakini bahwa karyawan yang
jobdesk yang dimilikinya engage memiliki self-efficacy yang
3. Skill dan sikap karyawan akan dapat membantu mereka dalam
menjadi lebih baik memberikan feedback untuk dirinya
4. Karyawan akan dapat sendiri
menghindari kesalahan yang
Sejalan dengan hal tersebut,
akan merugikan perusahaan
Xanthopoulou, dkk (Bakker, 2011)

[Link]
3

%[Link]

5
menyatakan bahwa self-efficacy Olehkarena itu Peningkatan
merupakan bagian dari personal SDM pada Perusahaan atau Organisasi
resource yang dapat mempengaruhi sangat penting untuk membentuk Work
engagament karyawan, dimana Engagement yang baik.5
karyawan yang memiliki tingkat
4. Rendahnya Work Engagement
engagement tinggi memiliki self-
Karyawan
efficacy yang tinggi pula. Dengan
Di Indonesia sendiri sangat
adanya self-efficacy tersebut, karyawan
banyak kasus Karyawan yang resign
akan lebih merasa optimis dan percaya
tanpa alasan, dan kebanyakan dari
bahwa mereka mampu melakukan
mereka resign karena kurangnya
pekerjaannya dengan lebih baik.
Kualitas SDM pada perusahaan yang
Menurut Agustian (dalam membuat Work Engagement rendah dan
Mudjiasih, 2002) mengatakan bahwa akhirnya banya dari mereka memilih
pentingnya work engagement tidak untuk resign.
hanya pada perusahaan negara dan juga
Ridlo (2012) menyebutkan
instansi pemerintahan namun juga
bahwa keluarnya karyawan merupakan
perusahaan swasta bahkan organisasi.
hal yang sangat merugikan untuk
Work engagement yang tinggi membuat
perusahaan. Pergantian karyawan
seseorang sangat termotivasi dalam
berdampak negatif pada perusahaan
bekerja serta memiliki komitmen,
karena ketika ada karyawan yang keluar
antusias, dan bersemangat.
dari perusahaan penggantiannya
Work engagement membuat memerlukan biaya, diantaranya biaya
seseorang merasa keberadaannya dalam perekrutan, biaya pelatihan dan biaya
organisasi/ perusahaan bermakna untuk administratif lainnya.
kehidupan setiap karyawan hingga
Schaufeli, Bakker dan Salanova
menyentuh tingkat terdalam yang pada
(2006) mendefinisikan work
ujungnya akan meningkatkan kinerja
engagement (keterlibatan kerja)
perusahaan atau organisasi.
4
merupakan suatu pikiran positif seorang

4
[Link] 5
[Link]
[Link] %[Link]

6
karyawan di mana karyawan merasa yaitu dampak dari work engagement
semangat dalam bekerja, adanya yaitu rendahnya kecenderungan untuk
kebermaknaan dan rasa menyatu dengan meninggalkan perusahaan. 6
pekerjaannya.
Tercatat 15% Karyawan di
Karyawan dengan tingkat work Indonesia merasa tidak ada engaged di
engagement rendah tidak mempunyai perusahaan tempat karyawan itu bekerja
semangat dalam melaksanakan (Siswono, 2016). Work engagement itu
pekerjaannya, pesimis dengan tanggung mengacu dalam kondisi kognisi
jawab yang diberikan, tidak dapat (penyerapan) serta semangat yang
memenuhi tuntutan pekerjaan secara tumbuh. Sehingga work engagement ini
maksimal dan adanya tingkat absensi prediktor yang baik dari kinerja
yang tinggi. Karyawan yang tidak dapat pekerjaan. Pada engagement yang
memenuhi tuntutan pekerjaan tinggi, membuat karyawan sangat
dikarenakan adanya tuntutan kerja yang termotivasi dalam bekerja serta
tinggi membuat karyawan memiliki memiliki komitmen, antusias, dan
keinginan untuk berpindah pekerjaan. bersemangat (Mujiasih, 2015).

Karyawan yang sudah tidak Karyawan yang memiliki

bersemangat dalam bekerja, engagement dapat dilihat dengan tidak
meningkatnya ketidakhadiran karyawan merasakan pekerjaan sepenuhnya
dan perbedaan perilaku baik karyawan tentang deskripsi pekerjaan yang
yang terlihat sangat mencolok dari dilakukan namun karyawan mampu
biasanya merupakan tanda akan adanya fokus pada tujuan dan mencoba untuk
adanya intensi turnover (Harnoto, mencapai secara konsisten akan
2002). suksesnya suatu perusahaan. Karyawan
secara aktif mencari jalan untuk dapat
Ketika karyawan merasa tidak
memperluas kemampuan yang dimiliki
memiliki work engagement maka
serta karyawan pantang menyerah
karyawan menjadikan pekerjaanya
walau dihadapkan dengan situasi yang
sebagai tuntutan hidup yang harus
menyulitkan.
dilakukan. Penjelasan tersebut sesuai
6
[Link]
dengan Bakker dan Schaufelli (2006) jmishumsen/article/view/981/927

7
 Iqbal dan Khan (2012) dapat membuat karyawan menjadi tidak
menyatakan bahwa ketika work betah, dan akhirnya meninggalkan
engagement yang rendah dapat perusahaan atau organisasi.7
menimbulkan masalah seperti
5. Faktor yang mempengaruhi
kekurang-tertarikan karyawan dalam
Work Engagement
bekerja, sering lamban dalam pekerjaan,
Menurut Bakker dan Demerouti
sering terlambat datang dalam bekerja,
(2008), faktor-faktor yang
sering tidak masuk kerja, bahkan hingga
mempengaruhi work engagement
keluar dari perusahaan.
diantaranya adalah
Di sisi lain, karyawan yang
1) Job resources yang merujuk
engaged secara emosional akan
pada aspek fisik, sosial, dan
mendedikasikan dirinya kepada
organisasi pekerjaan tersebut
organisasi dan secara penuh
yang memungkinkan pekerja
berpartisipasi di dalam pekerjaannya
untuk memenuhi tuntutan kerja
dengan antusias yang besar untuk
yang berhubungan dengan fisik
kesuksesan dirinya dan atasan (Markos
dan mental para pekerja,
& Sridevi, 2010). Selain itu hal ini
2) Salience of Job resources yaitu
berarti karyawan yang memiliki work
bagaimana pekerja tersebut
engagement yang tinggi akan memiliki
menghadapi tuntutan kerja dan
kesiapan untuk berubah yang tinggi
memenuhi tuntutan tersebut
juga.
3) personal resource yang
Penelitian menunjukkan bahwa merupakan evaluasi diri positif
di Indonesia hanya sekitar 30% dari yang akan berhubungan kepada
karyawan yang engaged secara aktif perasaan seseorang terhadap
dengan sisa 70% lainnya menyibukkan kemampuan dirinya untuk
diri namun tidak memberikan kontribusi berhasil dalam mengatur dan
yang cukup, baik secara individual memberi pengaruh
maupun kolektif (Amol, 2010). lingkungannya.

Maka dari artikel diatas dapat

7
[Link]
dikatakan rendahnya Work Engagement INTUISI/article/download/24073/pdf

8
 Dari ketiga faktor tersebut, job 1) Work engagement merupakan
resources merupakan prediktor yang sebuah konsep pemikiran
paling mempengaruhi work engagement dimana karyawan yang memilki
(Bakker & Albrecht, 2018). rasa engagement dalam kata lain
yakni merasa terikat terhadap
Akan tetapi ada sedikit
pekerjaan mereka sehingga
perubahan dari Bakker (2011)
ketika mereka bekerja mereka
mengungkapkan faktor-faktor yang
akan lebih bersemangat dalam
mempengaruhi work engagement
melakukan pekerjaan mereka.
adalah :
2) Work engagement dan
a. Job demands atau tuntutan Employee engagement sama-
pekerjaan adalah sebuah tekanan sama memiliki pengertian yang
kerja yang tinggi, tuntutan sama akan tetapi berbeda jika
emosional, dan ambiguitas peran dilihat dari motivasi. Walau
yang dapat menyebabkan memiliki faktor pembeda,
masalah tidur, kelelahan dan keduanya memiliki keterlibatan
gangguan kesehatan. yang kuat. Work engagement
b. Job recources seperti dukungan yang baik tentu saja harus
sosial, umpan balik kinerja, dan diimbangi dengan Employee
otonomi dapat memicu proses engagement. Jika keduanya
motivasi yang mengarah ke saling berkesinambungan, akan
pekerjaan Personal resources memberikan dampak yang baik
merupakan evaluasi diri positif untuk perkembangan perusahaan
yang terkait dengan ketahanan 3) Peningkatan SDM pada
mental individu berhasil dalam Perusahaan atau Organisasi
mengontrol dan mempengaruhi sangat penting untuk
lingkungannya. 8
membentuk Work Engagement

KESIMPULAN yang baik. Karena SDM

merupakan akar jika diibaratkan
dengan pohon, maka Work
[Link]
8
engagement ialah buahnya.
%[Link]

9
 4) Maka dari artikel diatas dapat Bakker, A.B & Leiter, M.P.
dikatakan rendahnya Work (2010). Work engagement : a handbook
Engagement dapat membuat of essential theory and research. New
karyawan menjadi tidak betah, York: Psychology Press.
dan akhirnya meninggalkan
Kahn, W. A. (1990).
perusahaan atau organisasi.
Psychological conditions of personal
5) Ada 3 (tiga) Faktor yang
engagement and disengagement at
mempengaruhi Work
work. Academy of Management
Engagement yaitu :
Journal, 33, 692–724.
 Job demands atau
tuntutan pekerjaan Robbins, Stephen. P. 2003.
Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.
 Job recources seperti
dukungan social Ridlo, I. A. 2012. Turn Over
 Personal resources Karyawan “Kajian Literatur”. Surabaya:
merupakan evaluasi diri Public Health Movement.

Nasional
Mujiasih, E. (2015). Hubungan
Antara Persepsi Dukungan Organisasi
DAFTAR PUSTAKA (Perceived Organizational Support)

Internasional dengan Keterikatan Karyawan

(Employee Engagement). Jurnal
Jin, Myung., Mcdonald, Bruce,
Psikologi Undip, 14(1), 40 – 51.
D., Park, Jaehee. (2016). Followership
and job satisfaction in the public sector: Harnoto. 2002. Manajemen
the moderating role of perceived Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
supervisor support and performance- Jakarta: PT. Prehallindo
oriented culture”. International Journal
Febriana Budhi Murnianita;
of Public Sector Management, 218-237.
Yanki Hartijasti, supervisor; Riani
Rachmawati, examiner; Sari Wahyuni,

10
examiner (Fakultas Ekonomi dan Bisnis [Link]. No date.
Universitas Indonesia, 2012) Pentingnya SDM untuk Karyawan.
[Link] 2, UIN Surabaya, Dikutip
Rilidea Rebecca Rindengan.
dari
2020. HUBUNGAN ANTARA WORK
[Link]
ENGAGEMENT DAN
%[Link]
PERFORMANSI KERJA PADA
MAHASISWA YANG MENGIKUTI Dadi Junaedi Iskandar. 2015.
ORGANISASI KEMAHASISWAAN. Rendahnya Work Engagement. Jurnal.
Skripsi, UNIVERSITAS SANATA STIA Bagasasi Bandung, Dikutip dari
DHARMA YOGYAKARTA, Dikutip [Link]
dari shumsen/article/view/981/927
[Link]
Krisna Satya Cahyana,Sowanya
114002_full.pdf
Ardi Prahara. 2020. WORK
Endah Mujiasih. 2012. ENGAGEMENT DENGAN INTENSI
MENINGKATKAN WORK TURNOVER PADA KARYAWAN.
ENGAGEMENT MELALUI GAYA [Link] Mercu Buana
KEPEMIMPINAN Yogyakarta, Dikutip dari
TRANSFORMASIONAL DAN [Link]
BUDAYA ORGANISASI. Jurnal, /INTUISI/article/download/24073/pdf
Fakultas Psikologi Universitas
ALP Gati. 2019. Faktor yang
Diponegoro Semarang, Dikutip dari
mempengaruhi Work engagement.
[Link]
Jurnal,Bab [Link] 17 agustus
[Link]
1945 surabaya, Dikutip dari
[Link]. No date. Sumber daya [Link]
manusia merupakan aset paling penting 3/BAB%[Link]
dalam suatu organisasi. Disertasi,
Universitas Muhammadiyah Surakarta,
Dikutip dari
[Link]
BAB%[Link]

11