PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH,

KOMPETENSI PROFESIONAL DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA GURU
SMK NEGERI DI KOTA SAMARINDA

HUDA
NIM: 1405147009

Disertasi Diajukan kepada Program Pascasarjana Universitas

Mulawarman dalam Rangka Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Doktor Manajemen Pendidikan

MANAJEMEN PENDIDIKAN PROGRAM DOKTOR

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA 2020
 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH,
KOMPETENSI PROFESIONAL DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA GURU
SMK NEGERI DI KOTA SAMARINDA

HUDA
NIM: 1405147009

Disertasi Diajukan kepada Program Pascasarjana Universitas

Mulawarman dalam Rangka Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Doktor Manajemen Pendidikan

MANAJEMEN PENDIDIKAN PROGRAM DOKTOR

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA 2020

ii
 ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, KOMPETENSI

PROFESIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS
KERJA GURU SMK NEGERI DI KOTA SAMARINDA

Penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh signifikan

secara parsial dan simultan gaya kepemimpinan kepala sekolah,
kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja
guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri (SMKN) di kota Samarinda.
Penelitian digunakan metode survei dengan desain kausal. Analisis
data digunakan regresia linier berganda dengan uji t dan uji F. Hasil Uji
statistik diperoleh bahwa gaya kepemimpinan kepala sekolah
berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja guru dengan
signifikansi lebih kecil dari taraf alpha 5% (0,000 < 0,05); kompetensi
profesional berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja
guru dengan signifikansi lebih kecil dari taraf alpha 5% (0,001 < 0,05)
dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas
kerja guru dengan signifikansi lebih kecil dari taraf alpha 5% (0,007 <
0,05). Begitu pula hasil uji F, gaya kepemimpinan kepala sekolah,
kompetensi profesional dan motivasi kerja, juga berpengaruh secara
siginifikan terhadap efektivitas kerja guru dengan angka signifikansi
lebih kecil dari taraf alpha 5% (0,000 < 0,05).
Kata kunci : gaya kepemimpinan, kompetensi profesional, motivasi
kerja‫م‬, dan efektivitas kerja.

iii
 ABSTRACT

INFLUENCE OF THE PRINCIPAL’S LEADERSHIP STYLE, PROFESSIONAL

COMPETENCE AND WORK MOTIVATION ON THE EFFECTIVINESS
OF THE TEACHER’S WORK OF PUBLIC VOCATIONAL
SENIOR HIGH SCHOOL IN SAMARINDA CITY

This research aimed to determined whether or not there of signifi-

cant influence partially and simultaneously of principals' leadership style,
professional competence and work motivation on the effectiveness of
the teacher's work of Public Vocational Senior High Schools in
Samarinda City. The research used survey method with causal design.
The method used in analyzing of data is multiple linear regression
analysis with t test and F test. The results of statistik test the princi-
pals’ leadership style has a significantly influences on the effectiveness
of the teacher's work with a significance smaller than the alpha 5%
(0,000 < 0,05); professional competence has a significantly influences
on the effectiveness of the teacher’s work with a significan-ce smaller
than alpha 5% (0.001 < 0.05, and work motivation has a significantly
influences on the effectiveness of the teacher’s work with a
significance smaller than alpha 5% (0.007 < 0.05). Similarly, the results
of the F test, there has a signifikant influences with simultan-eously
principal's leadership style, professional competence and work
motivation on the effectiveness of the teacher work with significance
smaller than the alpha 5% (0,000 < 0,05).

Keywords: leadership style, professional competence, work motivation

and work effectiveness.

iv
v
vi
 KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI
UNIVERSITAS MULAWARMAN
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
MANAJEMEN PENDIDIKAN PROGRAM DOKTOR
Alamat : Jl. Ki Hajar Dewantara Gedung A3 Kampus Gunung Kelua Samarinda
Telp. 0541-743213 Email. doktormanajemenpendidikan@[Link]

LEMBAR PERNYATAAN

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa disertasi yang saya

susun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Doktor Program Studi

Manajemen Pendidikan Program Doktor Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas mulawarman Samarinda ini merupakan hasil karya

saya sendiri. Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan disertasi yang

saya kutip dari hasil karya orang lain, telah dituliskan sumbernya secara jelas

sesuai dengan norma, etika dan kaidah penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian disertasi ini

bukan hasil dari karya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian

tertentu, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Samarinda, Januari 2020

Peneliti,

HUDA

vii
 KATA PENGANTAR

‫مـــــــــــــــــــــــن الرَّحـــــــــــــي ِْم‬

ِ ْ‫بِس ِْم هللاِ الرَّح‬

Al-Hamdulillah Rabbil ‘Alamin, segala puji bagi Allah, Tuhan Seru

sekalian alam yang Menganugerahkan rahmat-Nya kepada hamba-Nya.

Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan

kita, Nabi Muhammad Saw yang telah menuntun kepada kita menuju jalan
kebenaran dan yang diridhai Allah SWT.

Ucapan terima kasih kepada:

1. Rektor Unmul, Prof. Dr. H. Masjaya, [Link] yang memberikan kesempatan

bagi peneliti untuk menimba ilmu.

2. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Unmul, Prof. H. Muh. Amir
Masruhim, [Link]. yang memberikan kesempatan bagi peneliti untuk
menimba ilmu;

3. Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Proggram Doktor (P.S

MPPD) Unmul, Dr. Hasbi Sjamsir, [Link], selaku pengelola beserta para
dosen selaku pengajar;

4. Sekretaris Program Studi Manajemen Pendidikan Program Doktor (PS.

MPPD) Unmul, Dr. Laili Komariyah, [Link] beserta para staf yang memban-
tu terselesaikannya disertasi ini;

5. Promotor Prof. Dr. H. Rahmat Soe’oed, M.A yang telah berjuang keras
dalam membimbing penulisan disertasi ini;

6. Co-Promotor, Bapak Dr. H. Johansyah, [Link], [Link] yang telah berjuang

keras dalam membimbing penulisan disertasi ini;

7. Para penguji Prof. H. Muh. Amir Masruhim, [Link], Prof. Susilo, [Link], Dr.
Saraka, [Link] dan Dr. Hasbi Sjamsir, [Link] yang telah memberi
masukan guna perbaikan disertasi ini;

viii
 8. Kepala SMK Negeri 16 Samarinda, Dr. Dra. Husniah Achamd, [Link] yang
memberi kesempatan peneliti untuk menyelesaikan disertasi ini;

9. Keluarga tercinta:

a. Anita Syahriani, [Link] (Isteri);

b. Riyadlus Solihin (Putra Pertama);

c. Hayat Al-Falah (Putra Kedua);

d. Akmal Assyifaul Qulubi (Putra Ketiga)

e. Ibnu ‘Aqil (Putra Keempat);

f. Rifa’atul Luthfiyah (Putri Kelima)

yang telah mendukung terselesaikannya penulisan disertasi ini.

10. Seluruh sahabat yang mendudukung terselesaikan penulisan disertasi ini.

Isi disertasi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu, peneliti
berharap kritik dan saran yang membangun dari pembaca guna perbaikan
karya ini.

Samarinda, Januari 2020

Peneliti,

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN

JUDUL BAGIAN LUAR .................................................................. i

JUDUL BAGIAN DALAM ............................................................... ii
ABSTRAK ...................................................................................... iii
ABSTRACT .................................................................................... iv
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PROMOTOR .......................... v
LEMBAR PERSETUJUAN HASIL PERBAIKAN HASIL ................ vi
LEMBAR PERNYATAAN ............................................................... vii
KATA PENGANTAR ....................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR/ILUSTRASI ..................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah .................................................................... 8
C. Batasan Masalah ........................................................................ 8
D. Rumusan Masalah ..................................................................... 9
E. Tujuan Penelitian ........................................................................ 9
F. Manfaat Hasil Penelitian ............................................................. 10

BAB II LANDASAN TEORI

A. Efektivitas Kerja Guru

1. Pengertian Efektivitas Kerja Guru ............................................... 11

2. Faktor-Faktor Efektivitas Kerja .................................................... 13
3. Tugas Guru dalam Pendidikan dan Pengajaran di Sekolah ........ 22
4. Mengukur Efektivitas Kerja .......................................................... 29

x
B. Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

1. Pengertian Kepemimpinan ......................................................... 35

2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ...................... 36
3. Dasar-Dasar Menjadi Pemimpin/Kepala Sekolah ........................ 38
4. Mengukur Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ....................... 43
5. Peranan dan Fungsi Kepala Sekolah ......................................... 54

C. Kompetensi Profesional

1. Pengertian Kompetensi Profesional ........................................... 65

2. Aspek-Aspek Kompetensi Profesional Guru ............................... 69
3. Profesional sebagai Kompetensi Guru ........................................ 72
4. Pengukuran Kompetensi Profesional Guru .................................. 74

D. Motivasi Kerja Guru

1. Pengertian Motivasi Kerja .......................................................... 77

2. Fungsi Motivasi ........................................................................... 78
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ...................... 79
4. Teknik Memotivasi ...................................................................... 87
5. Mengukur Motivasi Kerja Guru ................................................... 89

E. Hasil Penelitian yang Relevan ................................................. 90

F. Kerangka Teoritik ..................................................................... 99

1. Hubungan Gaya kepemimpinan Kepala Sekolah

dengan Efektivitas Kerja Guru .................................................... 99
2. Hubungan Kompetensi Profesional dengan Efektivitas
Kerja Guru ................................................................................... 100
3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Efektivitas Kerja Guru ............ 101
4. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi
Profesional dan Motivasi Kerja dengan Efektivitas Kerja ............. 101

G. Hipotesis Penelitian .................................................................. 102

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan, Metode dan Desain Penelitian ............................ 104

xi
B. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian .................................................................... 105

2. Sampel Penelitian ...................................................................... 106

C. Variabel Penelitin ...................................................................... 109

D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 109

E. Devinisi Konseptual dan Devinisi Operasional

1. Devinisi Konseptual Variabel Penelitian .................................... 110

2. Devinisi Operasional Variabel Penelitian ..................................... 111

F. Kisi-Kisi Instrumen
1. Kisi-Kisi Instrumen Efektivitas Kerja ............................................ 112
2. Kisi-Kisi Instrumen gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ........... 116
3. Kisi-Kisi Instrumen Kompetensi Profesional ................................ 118
4. Kisi-Kisi Instrumen Motivasi Kerja .............................................. 122

G. Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas dan Reliabilatas Instrumen Efektivitas Kerja Guru .. 125

2. Uji Validitas dan Reliabiltas Instrumen Gaya Kepemimpinan
Kepala sekolah ............................................................................ 126
3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kompetetensi Profesional .............. 127
4. Uji Validitas dan Reliabelitas Instrumen Motivasi Kerja .............. 127

H. Analisis Deskriptif .................................................................... 128

I. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas ............................................................................. 129
2. Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 130
3. Uji Linieritas ................................................................................ 130
4. Uji Multikolinieritas ...................................................................... 130
J. Analisis Regresi Linier Berganda dan Uji Jenis Alat Uji
1. Analisis Regresi Linier Berganda ................................................. 131
2. Uji T (Uji Secara Parsial) ............................................................. 132
3. Uji F (Uji Secara Simultan) ......................................................... 132

xii
4. Koefisien Determinasi ................................................................. 132
K. Hipotesis Statistik dan Hipotesis Penelitian .......................... 133

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi SMK Negeri di Kota Samarinda .............................. 135

B. Waktu dan Tempat Penelitian .................................................. 136

C. Pengaktegorian Variabel Penelitian

1. Pengaktegorian Variabel Efektivitas Kerja Guru .......................... 137

2. Pengaktegorian Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah 142

3. Pengaktegorian Variabel Kompetensi Profesional ..................... 146

4. Pengaktegorian Variabel Motivasi Kerja ..................................... 150

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas ............................................................................. 154

2. Uji Heteroskedastisitas Metode Uji Glejser ................................. 156

3. Uji Linieritas ................................................................................ 156

4. Uji Multikolinieritas ...................................................................... 157

E. Analisis Regresi Linier Berganda dan Uji Hipotesis

1. Model Dugaan Persamaan Regresi Linier Berganda................... 158

2. Uji Hipotesis ................................................................................ 160

3. Analisis Koefisien Determinasi .................................................... 166

F. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................. 169

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap

Efektivitas Kerja Guru SMK Negeri di Kota Samarinda ............... 173

2. Pengaruh Kompetensi Profesional terhadap Efektivitas

Kerja Guru SMK Negeri di Kota Samarinda ................................ 179

xiii
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Efektivitas Kerja Guru

SMK Negeri di Kota Samarinda ................................................... 185

4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi

Profesional dan motivasi kerja terhadap Efektivitas Kerja Guru

SMK Negeri di Kota Samarinda ................................................... 191

G. Keterbatasan Penelitian ........................................................... 193

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................... 194

B. Saran ......................................................................................... 200

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................... 203

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Daftar Jumlah Guru Negeri pada 7 SMK Negeri

di Kota Samarinda ....................................................... 106
Tabel 3.2 Sampel Guru setiap Sekolah ....................................... 108
Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Efektivitas kerja Guru .................... 112
Tabel 3.4 Kisi-Kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah 116
Tabel 3.5 Kisi-Kisi Instrumen Kompetensi Profesional ................ 118
Tabel 3.6 Kisi-Kisi Instrumen Motivasi Kerja Guru ....................... 122
Tabel 4.1 Daftar 7 SMK Negeri di Kota Samarinda ..................... 136
Tabel 4.2 Kategori Efektivtas Kerja Guru ..................................... 139
Tabel 4.3 Indikator Guru Merencanakan Pembelajaran Butir 4 ... 140
Tabel 4.4 Indikator Guru Merencanakan Pembelajaran Butir 5 ... 141
Tabel 4.5 Kategori Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ........... 143
Tabel 4.6 Indikator Keterbukaan Gaya Kepempinan Butir 8 ........ 144
Tabel 4.7 Indikator Kebenaran dan Keterpercayaan Butir 4 ........ 145
Tabel 4.8 Kategori Kompetensi Profesional ................................. 147
Tabel 4.9 Indikator Guru memetakan standar kompetensi
dan kompetensi dasar mata pelajaran Butir 3 .................... 148
Tabel 4.10 Indikator Guru Memanfaatkan Bukti Gambaran
Kinerja Butir 17 ............................................................ 149
Tabel 4.11 Kategori Motivasi Kerja Guru ....................................... 152
Tabel 4.12 Indikator Perasaan Senang dalam Bekerja Butir 11 ... 152
Tabel 4.13 Indikator Melaksanakan tugas dengan target yang
jelas Butir 8 .................................................................. 153
Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov Smirnov ....... 155
Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Uji Glejser ......... 156
Tabel 4.16 Hasil Uji Linieritas ........................................................ 157
Tabel 4.17 Hasil uji Multikolinearitas .............................................. 158
Tabel 4.18 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ....................... 159
Tabel 4.19 Hasil uji t (uji secara parsial) ........................................ 161
Tabel 4.20 Hasil Uji F (Koefisien Regresi Secara Bersama-sama). 165

xv
Tabel 4.21 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ............................ 167

xvi
 DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 2.1 Skema Kerangka Teoritik Variabel Penelitian .......... 102

2. Gambar 3.1 Skema Desain Penelitian Variabel X dan Y ........... 104
3. Gambar 3.2 Skema variabel Penelitian ...................................... 109
6. Gambar 4.1 Ringkasan Hasil Penelitian ..................................... 173

xvii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Pendahuluan Instrumen Penelitian ......................... 213

Lampiran 2 Petunjuk Pengisian Instrumen Penelitian ................ 214
Lampiran 3 Angket I Variabel Efektivitas Kerja Guru ................... 215
Lampiran 4 Angket II Variabel Gaya Kepemimpinan
Kepala Sekolah ........................................................ 218
Lampiran 5 Angket III Variabel Kompetensi Profesional .............. 221
Lampiran 6 Angket IV Penelitain Variabel Motivasi Kerja ........... 223
Lampiran 7 Transkripsi wawancara P dengan R ......................... 225
Lampiran 8 Transkripsi Wawancara P dengan A ........................ 231
Lampiran 9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Efektivitas kerja ......................................... 236
Lampiran 10 Hasil Uji Validitas dan reliabilitas Instrumen Variabel
Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah .................... 237
Lampiran 11 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel
Kompetensi Profesional ............................................ 238
Lampiran 12 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Motivasi Kerja ............................................. 239
Lampiran 13 Tabulasi data Hasil Uji Coba Instrumen
Variabel Efektivitas Kerja ......................................... 240
Lampiran 14 Tabulasi Data Hasil Uji Coba Intrumen Variabel
Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ..................... 241
Lampiran 15 Tabulasi Data Hasil Uji Coba Instrumen
Kompetensi Profesional ........................................... 242
Lampiran 16 tabulasi Data hasil Uji Coba Instrumen
Variabel Motivasi Kerja ............................................ 243
Lampiran 15 Tabulasi data Hasil Penelitian Variabel
Efektivitas Kerja ....................................................... 244
Lampiran 16 Tabulasi Data Hasil Penelitian Variabel
Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ..................... 248
Lampiran 17 Tabulasi Data Hasil Penelitian Variabel
Kompetensi Profesional ........................................... 252

xviii
Lampiran 18 Tabulasi Data Hasil Penelitian Variabel
Motivasi Kerja .......................................................... 256
Lampiran 19 Tbulasi 4 Kelompok Data Hasil Penelitian ................ 260
Lampiran 20 Output Hasil Uji Normalitas ....................................... 261
Lampiran 21 Output Hasil Uji Hetroskedastisitas........................... 261
Lampiran 22 Output Hasil Uji Linieritas ......................................... 262
Lampiran 23 Output Hasil Uji Multikolinieritas ............................... 263
Lampiran 24 Output Analisis Regresi dan Uji t .............................. 263
Lampiran 25 Output Uji F .............................................................. 263
Lampiran 26 Output Koefisien Determinasi Parsial ....................... 264
Lampiran 27 Rekomendasi Minta Izin Penelitian dari UNMUL ...... 265
Lampiran 21 Rekomendasi Pemberian Izin Penelitian dari Diknas 266
Lampiran 22 Surat Keterangan Kepala SMK Negeri 6 ................. 267
Lampiran 23 Surat Keterangan Kepala SMK Negeri 7
Samarinda Telah Melakukan Penelitian ................... 268
Lampiran 24 Surat Keterangan Kepala SMK Negeri 11
Samarinda Telah Melakukan Penelitian ................. 269
Lampiran 25 Surat Keterangan Kepala SMK Negeri 12
Samarinda Telah Melakukan Penelitian .................. 270
Lampiran 26 Surat Keterangan Kepala SMK Negeri 14
Samarinda Telah Melakukan Penelitian .................. 271
Lampiran 27 Surat Keterangan Kepala SMK Negeri 16
Samarinda Telah Melakukan Penelitian .................. 272
Lampiran 28 Surat Keterangan Kepala SMK Negeri 17
Samarinda Telah Melakukan Penelitian ................. 273
Lampiran 29 Surat Keterangan Kepala SMK Negeri 20
Samarinda Telah Melakukan Penelitian ................... 274
Lampiran 30 Foto Wawancara Peneliti dengan Responden
Rusito ....................................................................... 275
Lampiran 31 Foto Wawancara Peneliti dengan Responden
M. Arief .................................................................... 276
Lampiran 30 Daftar Riwayat Hidup ............................................... 277

xix
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam kontek Indonesia, upaya peningkatan kualitas pendidikan

sebagai langkah strategis pemerintah untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia Indonesia agar negara mampu berdikari (berdiri

di atas kaki sendiri) sehingga dapat melepaskan diri dari ketergantu-

ngan kepada negara lain. Tanang dan Abu berkata “. ... the goverment

invests in education as a strategy to develop high quality human

resources”. 1 Menurut Tanang dan Abu, andil pemerintah dalam

pendidikan sebagai strategi untuk mengembangkan sumber daya

manusia.

Sumber daya manusia hanya mungkin akan berkembang bila

pendidikan didukung pengajaran yang berkualitas, Hadiya habib

(Kashmir, India) mengemukakan “... nothing is more fundamental to

achieving our goal of success for every student than high quality

teaching. That is why classroom first places the teacher at the centre of

our improvement efforts”.2 Inti dari pernyataan Habib adalah tidak ada

faktor yang lebih mendasar untuk mencapai keberhasilan pendidikan

1 Hasan Tanang & Baharin Abu, “Teacher Professionalism and Professional

Development Practices in South Sulawesi, Indonesia”, Education and Development,
Faculty of Education, Universiti Teknologi Malaysia, Johor, Malaysia, Journal of
Curriculum and Teaching, Vol. 3, No. 2, 2014, h. 25 – 40.
2 Hadiya Habib, “A study of teacher effectiveness and its importance”, Research
Scholar, Department of Education, Baba Ghulam Shah Badshah University, Rajouri,
Jammu, Jammu and Kashmir, India", National Journal of Multidisciplinary Research and
Development, Volume 2; Issue 3; 2017; h. 530 - 532.

1
 2

kecuali tingginya kualitas mengajar. Karena itu faktor guru menjadi

pusat utama yang perlu ditingkatkan.

Pernyataan Habib tersebut mengisyaratkan bahwa pendidikan

yang bermutu adalah yang didukung pengajaran oleh guru yang

bermutu, karena itu guru menjadi faktor penting dalam pendidikan. Hal

itu diperkuat oleh pernyataan Brianto dalam Yusrizal dkk berikut:

. ... a teacher is a crucial component in the success of an

education, because he or she is spearhead that contacts
directly with students as subjects and objects of study. If teachers
have a good ability in teaching, it will bring the impact on the
climate of good teaching and learning.3

Brianto menjelaskan, seorang guru adalah komponen penting

dalam keberhasilan suatu pendidikan, karena ia adalah ujung tombak

yang berhubungan langsung dengan siswa sebagai subjek dan objek

pembelajaran. Jika guru memiliki kemampuan mengajar yang baik,

maka berdampak pada iklim belajar mengajar yang baik.

Dimensi pentingnya kualitas guru dalam pendidikan tampaknya

belum benar-benar menyentuh para pendidik di Indonesia, sehingga

kemampuan guru rendah. Rendahnya kemampuan guru didasarkan

atas hasil uji kompetensi guru (UKG) se-Indonesia yang dilaksanakan

pada bulan Nopember 2015 hanya mencapai nilai rata-rata 53,02 dan

separuh lebih dari 2,9 juta guru meraih nilai dibawah standar

kompetensi yang ditetapkan, yaitu 55.4

3 Yusrizal, ed al, “Performance Assessment of State Senior High School

Teachers Aged 56 Years and Above”, Evaluation of Education,Teacher Training and

Education Faculty,Syiah Kuala University, Daarussalam-Aceh, Indonesia, International
Journal of Instruction, Vol.11,No.1, 2018, P. 33 – 46.
[Link], “Tindak Lanjut Hasil UKG, Ini Jadwal dan Jenis Pelatihan
Guru Tahun 2016 Menurut Dirjen GKT Kemdikbud”, diakses dari
 3

Senada dengan hasil UKG itu, hasil penelitian yang dilakukan

oleh Leonad terhadap 60 guru di Jakarta dengan judul “Kompetensi

Tenaga Pendidik di Indonesia: Analisis Dampak Rendahnya Kualitas

SDM Guru dan Solusi Perbaikannya” ditemukan masalah yang serius,

yaitu:

... hampir 75 persen guru tidak mempersiapkan proses

pembelajaran dengan baik. Para guru cenderung mempersiapkan
pembelajaran dengan mengutamakan materi yang akan diajarkan,
bukan pada tujuan pembelajaran. Fakta lain yang terungkap
adalah bahwa guru juga cenderung mengajar dengan metode
yang monoton, artinya tidak menggunakan metode-metode
pembelajaran yang kreatif dan menarik untuk membangkitkan
semangat siswa belajar di kelas.5

Rendahnya kualitas kinerja guru tersebut diatas juga berbanding

lurus dengan rendahnya keterpakaian lulusan salah satu satuan

pendidikan, yaitu sekolah menengah kejuruan (SMK). Berdasarkan

data yang dirilis oleh Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2014, ternyata

lulusan sekolah menengah kejuruan (SMK) paling banyak yang tidak

terserap di dunia kerja.

Tingkat pengangguran terbuka paling banyak adalah lulusan

sekolah menengah kejuruan (SMK), diploma, dan universitas.
Jumlah pengangguran lulusan SMK adalah 11,24 persen dari total
jumlah pengangguran. Pengangguran lulusan SMK ini naik tipis
dibandingkan Agustus 2013 yang mencapai 11,21 persen. 6

[Link]
[Link]. pada tanggal 3
Agustus 2017.
5 Leonad, “Kompetensi Tenaga Pendidik di Indonesia: Analisis Dampak
Rendahnya Kualitas SDM Guru dan Solusi Perbaikannya” Program Studi Pendidikan
Matematika, Fakultas Teknik, Matematika dan IPA Universitas Indraprasta PGRI, Jurnal
Formatif , Volume 5, Nomor 3, Tahun 2015, h. 192-201.
6
Agus Saefudin, “SMK: Sekolah Mencetak Kuli?”, diakses dari:
[Link]
kuli_55c818f5187b6183048b4567, pada tanggal 21 Maret 2018, pukul 22.51 Wite.
 4

Tanpa terkecuali SMK di Kalimantan Timur, Menurut majalah

Surya Online “Jumlah pengangguran tertinggi di Kalimantan Timur

(Kaltim) berasal dari lulusan SMK, yakni mencapai 17,37 persen atau

sebanyak 28.564 orang dari total jumlah pengangguran yang mencapai

164.447 orang, demikian data Badan Statistik (BPS) Kaltim” 7 . Atas

dasar itulah pada tahun ajaran 2017/2018 ini anggota DPRD Kaliman-

tan Timur, Rita Artaty Barito, berharap agar siswa SMK kedepannya

bisa menurunkan angka pengangguran di Kaltim.8

Samarinda merupakan kota yang memiliki banyak SMK, terdapat

20 SMK Negeri dengan jumlah guru sebanyak 879.9 Berkaitan dengan

kinerja guru, peneliti menemukan sejumlah pemasalahan di sekitar

pembelajaran yang berakibat ketidakefektivan kerja guru.

Ketidakefektivan kerja guru tersebut diduga kuat dipengaruhi

atau setidaknya berhubungan dengan sejumlah faktor berikut ini:

1. Faktor Kepemimpinan

Menurut Hiller dalam Arimbi, “Kegagalan seseorang di dalam

suatu organisasi jarang diakibatkan oleh orang itu sendiri. Sering kali

terjadi akibat kepemimpinan, yang dapat dicegah”.10 Jika demikian, -

7SURYA Online , BPS: “Lulusan SMK Dominasi Pengangguran di Kaltim”,

diakses dari: [Link]
pengangguran-di-kaltim, pada Tanggal7 September 2017.
8 Humas DPRD Prov, “Lulusan SMK Diharapkan Turunkan Tingkat
Pengangguran” diakses dari: [Link]
[Link]/read/news/2017/5834/lulusan-smk-diharapkan-turunkan-tingkat-
[Link], pada 7 September 2017.
9 Sumber Data: Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Kalimantan Timur

bagian Pembinaan Ketenagaan, Tanggal 17 Mei 2018.

10 Vela Miarri Nurma Arimbi, “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap

Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri di Temanggung”, Skripsi,

(Yogyakarta: Universitas Negeri, 2011), h. 72.
 5

mengacu dari pernyataan Hiller- ketidakefektivan kerja guru mungkin

saja karena ketidaktepatan faktor kepemimpinan kepala sekolah.

Oleh karena itu kepala sekolah harus mampu mengendalikan fungsi

kepemimpinannya antara lain mampu memobilitasi atau memberda-

yakan semua potensi dan sumber daya yang dimiliki, terkait dengan

berbagai program, proses, evaluasi, pengembangan, kurikulum,

pembelajaran di sekolah.11

2. Faktor Profesionalisme

Tanang dan Abu berpandangan bahwa “Quality education

must be supported by professional teachers to produce the people

who have life skills and strong self-confidence to be competitor

among other people in global life”. 12 Pendidikan yang berkualitas

harus didukung oleh guru profesional untuk menghasilkan orang-

orang yang memiliki kecakapan hidup dan rasa percaya diri yang

kuat untuk menjadi pesaing antara orang lain dalam kehidupan

global.

Selaras dengan Tanang dan Abu, Brianto berpendapat “If

teachers have a good ability in teaching, it will bring the impact on

the climate of good teaching and learning”. 13 Jika guru memiliki

11 Wahdjosumidjo, Kepemimpinan kepala sekolah: Tinjaun teoritik dan

permasalahannya, (Jakarta: RajaGrafindo, 2003), h. 109.
12 Hasan Tanang & Baharin Abu, “Teacher Professionalism and Professional
Development Practices in South Sulawesi, Indonesia”, Education and Development,
Faculty of Education, Universiti Teknologi Malaysia, Johor, Malaysia, Journal of
Curriculum and Teaching, Vol. 3, No. 2, 2014, h. 25 – 40.
13 Yusrizal, ed al, “Performance Assessment of State Senior High School

Teachers Aged 56 Years and Above”, Evaluation of Education,Teacher Training and

Education Faculty,Syiah Kuala University, Daarussalam-Aceh, Indonesia, International
Journal of Instruction, Vol.11,No.1, 2018, h. 33 – 46.
 6

kemampuan mengajar yang baik, maka akan berdampak pada iklim

belajar mengajar yang bagus.

Pendapat dari Tanang dan Abu, dan Brianto tersebut meng-

inspirasikan bahwa kinerja berhubungan dengan kompetensi profe-

sional yang dimiliki oleh guru.

3. Faktor motivasi kerja

Menurut Strong dalam Aina dkk (Nigeria) “Effective teachers

are very important for students learning”.14 Guru yang efektif sangat

penting untuk pembelajaran siswa. Selanjutnya, Aina merinci faktor-

faktor yang berhubungan dengan efektivitas kerja guru “. ... it is

possible to measure some teachers’ attribute like interaction with

student, teaching strategy, motivation, ... . 15 Menurut Aina dkk,

efektivitas guru dimungkinkan untuk mengukur beberapa atribut guru

seperti interaksi dengan siswa, strategi mengajar, motivasi.

Pernyataan Aina mengisyaratkan bahwa efektivitas kerja guru

berhubungan dengan sejumlah faktor antara lain motivasi. Bahkan

motivasi menjadi komponen penentu atas keberhasilan kerja. Hal itu

diungkapkan oleh Husaini “... kinerja tergantung dari motivasi,

kemampuan dan lingkungannya”. 16 Melalui motivasi yang tinggi,

14Aina, Jacob Kola, ed al, “Teachers’ Effectiveness and its Influence on Students
Learning”, Physics Education Department, College of Education (Tech.) Lafiagi. Kwara
state, Nigeria”, Advances in Social Sciences Research Journal, Vol.2, No.4, 2015. h. 88 –
95.
15Aina, Jacob Kola, ed al, “Teachers’ Effectiveness and its Influence on Students
Learning”, Physics Education Department, College of Education (Tech.) Lafiagi. Kwara
state, Nigeria”, Advances in Social Sciences Research Journal, Vol.2, No.4, 2015. h. 88 –
95.
16 Husaini Usman, Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, Edisi 3,
(Jakarta Timur: PT. Bumi Aksara, 2011), h. 250.
 7

keberhasilan yang diinginkan terwujud. Pepatah Arab mengatakan

“man yajtahid yanjah” (barang siapa yang bersungguh-sungguh

niscaya berhasil).

Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut dapatlah disintesa-

kan bahwa efektivitas kerja guru berhubungan dengan faktor kepemim-

pinan, kompetensi profesional dan motivasi kerja.

Sejumlah peneliti juga telah berusaha untuk menemukan penye-

bab ketidakefektivan kerja guru. Sumarno, “Pengaruh Kepemimpinan

Kepala Sekolah dan Profesionalisme Guru terhadap Kinerja Guru Se-

kolah Dasar Negeri di Kecamatan Paguyangan Kabupaten Brebes”.17

Riesminingsih melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompe-

tensi dan Motivasi terhadap Kinerja Guru SMA Yadika 3 Karang

Tengah”. 18 Ismail juga melakukan penelitian dengan judul “Kepemim-

pinan, Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Kinerja Guru SD Negeri”.19

Sejumlah penelitian terdahulu berhasil menunjukkan bahwa

variabel kinerja guru dipengaruhi oleh kepemimpinan, kompetensi

profesional dan motivasi kerja. Dengan demikian masalah yang peneliti

temukan didukung oleh hasil penelitain.

Walau peneliti terdahulu mampu menunjukkan faktor yang

mempengaruhi kinerja guru, namun bila diteliti dengan seksama

17 Sumarno, “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Profesionalisme

Guru terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Paguyangan

Kabupaten Brebes”, (Tesis, Universitas Negeri Semarang), 2009.
18 Riesminingsih, “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Guru

SMA Yadika 3 Karang Tengah”, Jurnal MIX, Volume III, No. 3, 2013, h. 263 – 271.
19Taufik Ismail, “Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Kinerja Guru
SD Negeri”, Jurnal Administrasi Pendidikan, Vol. XXIV No.1, 2017, h. 60-69.
 8

didapati bahwa keberhasilan penelitian terdahulu mengandung reseach

gap, yaitu para peneliti dalam mengukur variabel bebas terutama varia-

bel kepemimpinan kepala sekolah, dan variabel terikat indikator yang

digunakan berasal dari rumusan para ahli dalam kontek perusa-haan

barang dan jasa, sehingga belum dilakukan pengukuran yang tepat jika

indikator tersebut digunakan untuk mengukur variabel yang sama

dalam kontek pendidikan.

Mengingat pentingnya mengetahui faktor-faktor yang mempe-

ngaruhi efektivitas kerja guru sebagai upaya peningkatan mutu

pendidikan di Indonesia dengan menggunakan alat ukur yang tepat,

maka perlu dilakukan penelitian lanjutan dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja terhadap

Efektivitas Kerja Guru” dengan menggunakan indikator dalam kontek

pendidikan.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan hasil studi pendahuluan ditemukan, bahwa efektivi-

tas kerja guru masih bermutu rendah. Hal itu apakah disebabkan oleh

1) faktor gaya kepemimpinan kepala sekolah?; 2) faktor kompetensi

pfofesional ?; dan/atau 3) motivasi kerja ?

C. Batasan Masalah

1. Agar permasalahan tidak meluas tanpa batas, maka penelitian ini

hanya memfokuskan pada faktor teridentifikasi yang diduga kuat

mempengaruhi efektivitas kerja guru, yaitu faktor gaya kepemimpi-

nan kepala sekolah, kompetensi profesional dan motivasi kerja.

 9

2. Populasi penelitian dibatasi hanya pada guru Negeri pada SMK

Negeri dengan ketentuan setiap satu kecamatan ditetapkan hanya

satu SMK Negeri.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan masalah yang telah teridentifikasi, maka rumusan

masalahnya sebagai berikut:

1) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan

kepala sekolah terhadap efektivitas kerja guru?

2) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi profesional

terhadap efektivitas kerja guru ?

3) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap

efektivitas kerja guru ?

4) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan

kepala sekolah, kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap

efektivitas kerja guru ?.

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hal-hal sebagai

berikut:

1) Pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap efektivitas

kerja guru.

2) Pengaruh kompetensi profesional terhadap efektivitas kerja guru.

3) Pengaruh motivasi kerja terhadap efektivitas kerja guru.

4) Pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi

profesional dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja guru.

 10

F. Manfaat Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memiliki manfaat secara teoritis

dan manfaat secara praktis, yaitu:

1) Memberikan informasi pengetahuan dan wawasan tentang

manajemen pendidikan melalui kajian gaya kepemimpinan kepala

sekolah, kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap

efektivitas kerja guru.

2) Menambah kajian tentang gaya kepemimpinan kepala sekolah,

kompetensi profesional, motivasi kerja dan efektivitas kerja guru

SMK Negeri di kota samarinda.

3) Memberikan bahan masukan bagi kepala sekolah dan guru SMK

Negeri di Samainda tentang pengaruh gaya kepemimpinan kepala

sekolah, kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap

efektivitas kerja guru.

4) Memberikan sumbangsih pemikiran bagi pemerintah daerah kota

Samarinda tentang pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah,

kompetensi profesional dan motivasi kerja guru terhadap efektivitas

kerja guru.

5) Memberikan bahan acuan bagi orang lain yang hendak melakukan

penelitian lanjutan tentang gaya kepemimpinan kepala sekolah,

kompetensi profesional, motivasi kerja dan efektivitas kerja guru.

 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Efektivitas Kerja Guru

1. Pengertian Efektivitas Kerja Guru

Efektivitas berasal dari kata efektif dan bermula dari kata efek

yang bearti akibat (hasil pengaruh dari sesuatu). 1 Selanjutnya

efektivitas memiliki arti ada efeknya (pengaruhnya, akibatnya,

kesannya), manjur, mujarab, mempan.2

Pengertian efektivitas secara terminologi dikemukakan oleh

Ravianto:

Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan,

sejauh mana orang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang
diharapkan. Ini berarti bahwa apabila suatu pekerjaan dapat
diselesaikan dengan perencanaan, baik dalam waktu, biaya
maupun mutunya maka dapat dikatakan efektif. 3

Pendapat Revianto di atas dapat dimaknai bahwa efektivitas

memiliki pengertian tingkat kualitas dan kauntitas hasil kerja yang

diselesaikan sesuai waktu dan biaya yang telah direncanakan.

Menurut Komarudin, efektivitas sebagai berikut:

... suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan

kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan terlebih dahulu. Keberhasilan kegiatan manajemen
dapat dilihat dari hasil kerja pagawai. Hasil perkerjaan yang

1 W.J.S. Purwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Edisi ke-Tiga,

(Jakarta Timur, Balai Pustaka, 2015), h. 311.
2 Ibid., h. 311.
3 Ravianto, Produktivitas dan Seni Usaha, (Jakarta: PT Binaman Teknika Aksara,
1989), h. 113.

11
 12

sesuai dengan ketentuan akan menunjukkan tingkat

keberhasilan kegiatan manajeman yang tinggi.4

Pendapat Komarudin di atas menjelaskan bahwa pengertian

efektivitas itu tingkat keberhasilan manajemen yang ditandai oleh

keberhasilan pegawai sesuai dengan yang ditentukan.

Sejalan dengan Komarudin, Hidayat berpendapat “Efektivitas

adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target

(kuantitas, kualitas dan waktu) telah tercapai. Dimana makin

besar presentase target yang dicapai, makin tinggi efektivitasnya.”5

Pendapat Hidayat di atas dapat diambil pengertian bahwa

efektivitas adalah tingkat ketercapaian target dengan jumlah tetentu

dan berkualitas serta diselesaikan tepat waktu.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapatlah

disintesakan bahwa yang dimaksud efektivitas kerja adalah tingkat

ketercapaian hasil kerja sesuai kuantitas dan kualitas yang telah

ditentukan dan dapat diselesaikan tepat waktu,

Selanjutnya pengertian kerja guru meliputi "Merencanakan

pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu,

serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran".6

4 Komarudin Sastradipoera, Asas-Asas Manajemen Perkantoran, (Bandung:

Kappa Sigma, 2001), h. 249.

5 Hidayat. Teori Efektifitas dalam Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: Gajah Mada

University Press, 1986), h. 8.

6Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Bab IV bagian
kedua Pasal 20 huruf a.
 13

Hasil kajian dua istilah tersebut di atas -jika dirajut kembali-,

maka pengertian efektivitas kerja guru adalah tingkat ketercapaian

hasil kerja guru yang meliputi merencanakan pembelajaran,

melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan

mengevaluasi hasil pembelajaran.

2. Faktor-faktor Efektivitas Kerja

Pengertian faktor-faktor efektivitas kerja adalah faktor-faktor

yang mempengaruhi atau menyebabkan seseorang sehingga

pekerjaan yang dilakukan mencapai efektif. Terdapat banyak ahli

yang merumuskan faktor penyebab efektivitas kerja, antara lain

Stephen P. [Link] Sondang P. Siagian.

a. Stephen P. Robins.

Menurut Robins, terdapat 5 faktor yang mempengaruhi

kerja seseorang menjadi efektif, yaitu sikap/disiplin, minat, motif,

pengalaman masa lalu dan harapan (ekspektasi). 7 Faktor-faktor

tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Sikap/Disiplin

Disiplin merupakan perasaan taat terhadap nilai-nilai

aturan yang terdapat dalam suatu kelompok masyarakat.

Disiplin sangat diperlukan dalam melaksanakan dan menyele-

saikan pekerjaan. Menurut Hodges dalam “. ... disiplin dapat

7 Stephen P. Robins, Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi, Terj. Jusuf
Udaya, Lic, Ec., (Jakarta: Arcan, 1990), h. 24.
 14

diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yag berniat

untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan”. 8

Kaitannya dengan guru, maka pengertian disiplin adalah

suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan guru

terhadap peraturan sekolah.

2) Minat

Minat merupakan unsur penting sebelum sesorang

memulai melaksanakan pekerjaan. Minat diartikan sebagai

perasaan suka terhadap sesuatu dan ingin berperan terhadap

sesuatu itu. Menurut Winkel (1999 : 30) dalam Pratiwi, “minat

merupakan kecenderungan yang menetap dalam diri subjek

untuk merasa tertarik pada bidang tertentu dan merasa senang

berkecimpung dalam itu”.9

Suatu pekerjaan yang diminati, biasa peminatnya

berbakat dan berketampilan, sehingga hasil kerjanya mencapai

kuantitas dan kualitas yang optimal.

3) Motif

Motif merupakan dorongan dari dalam diri seseorang

dikarenakan kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh orang

tersebut. Menurut Colquitt, LePine, and Wesson (2009) dalam

8Avin Fadilla Helmi, “Disiplin Kerja”, Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Edisi
khusus Ulang Tahun XXXII, 1996, h. 32 – 42.
9 Noor Komari Pratiwi, “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Perhatian Orang Tua,

dan Minat Belajar Siswa terhadap Prestasi Belajar Bahasa Indonesia Siswa SMK
Kesehatan di Kota Tangerang”, Jurnal Pujangga, Volume 1, Nomor 2, 2015, h. 175 –
105.
 15

Tania dan Sutanto, “ motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan

energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang

pekerja, yang mendorong usaha kerja dalam menentukan arah

perilaku, tingkat usaha, intensitas, dan kegigihan”.10

Motif berfungsi sebagai pemicu sesorang untuk berninat,

semangat, gigih dan tahan lama dalam melaksanakan

pekerjaan. Dengan demikian semakin tinggi motif untuk

bekerja, maka semakin tinggi efektivitas kerjanya.

4) Pengalaman masa lalu

Pengalaman adalah “guru terbaik”. Begitulah ungkapan

lama yang masih relevan masa kini dan di masa datang. Istilah

pengalaman masa lalu dimaknai sebagai pengalaman kerja,

yakni seberapa lama seseorang telah berkecimpung dalam

suatu pekerjaan beserta berbagai persoalan yang dihadapi .

Menurut Supratmi (2013) dalam Riyadi “Pengalaman kerja

adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan

tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatannya dalam

pelaksanaan tugas pekerjaan.11

Pendapat Supratmi dapat dimaknai bahwa pengalaman

kerja merupakan proses pembentukan pengetahuan atau

10 Anastasia Tania dan Eddy M. Sutanto, “Pengaruh Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT Dai Knife di
Surabaya”, Jurnal Program Manajemen Bisnis, Vol. 1, No. 3, 2013, h. 1 - 9.
11Bagus Aries Riyadi, “Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada Toko Emas Semar Nganjuk”, Equilibrium, Vol. 3, No. 1, 2015, h. 49 – 61.
 16

keterampilan. Hal ini bearti seseorang yang memiliki masa kerja

dengan baik, maka ia memiliki pemahaman tentang tugas-tugas

pekerjaan, memiliki pengetahuan dan keterampilan yang baik

tentang penyelesaian pekerjaan, sehingga kegiatannya

menghasilkan keluaran yang optimal. Dengan demikian,

efektivitas kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor

pengalaman kerjanya.

5) Harapan (ekspektasi)

Harapan, istilah ini mengacu pada pandangan pegawai

bahwa upaya yang dilakukan adalah cara menyelesaikan

pekerjaan dan akan menghasilkan keluaran yang baik. Davis

dan Newstroom dalam Makmur (2008:183) dalam Ary

Sutrischastini menyatakan:

“Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang

diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan.
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya
kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas.
Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan (probability)
perkiraan pegawai, tentang kadar sejauh mana prestasi
yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan”. 12

Pendapat Davis dan Newstroom di atas dapat dimaknai

bahwa yang dimaksud harapan adalah keyakinan bahwa upaya

yang dilakukan pegawai dapat menyelesaikan tugas yang

12 Ary Sutrischastini, ‘Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul’, Jurnal Kajian Bisnis, Vol. 23, N0. 2, 2015,
h. 121 – 137.
 17

diemban, dan prediksi pegawai akan pencapaian optimalnya

hasil keluaran yang didasarkan pada upaya yang dilakukan.

Apa yang dirumuskan oleh Robin diatas, dapatlah

disintesakan bahwa bila dalam diri seorang pegawai terdapat 5

faktor yang meliputi disiplin, minat, semangat, pengalaman dan

harapan dalam bekerja, maka pekerjaan yang dilakukan memiliki

peluang untuk terjadi efektivitas.

b. Sondang P. Siagian.

Terdapat 7 faktor yang menjadikan seorang bekerja

mencapai efektivitas, yaitu karakteristik individual, sikap, motif,

kepentingan, minat, pengalaman dan harapan. 13 Faktor-faktor

tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1). Karakteristik individual

Setiap individu memiliki ciri khas yang berbeda satu

dengan yang lain. Perbedaan inilah yang akan terbawa dalam

dunia kerja. Menurut Stoner dalam Sunuharyo, karakteristik

perorangan adalah “. ... minat, sikap, dan kebutuhan yang

dibawa oleh seseorang kedalam situasi kerja. Orang-orang

yang berbeda dalam karakteristik ini, dan oleh karenanya

motivasi kerja mereka akan berbeda pula”. 14 Pernyataan

13 Sondang P. Siagian 1995, Teory Motivasi dan aplikasinya, Cetakan kedua,

(Jakarta: Rineka Cipta, 1995), h. 101.

14 Sella Selvia Ananda Bambang Swasto Sunuharyo, ‘Pengaruh Karakteristik

Individu dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel

Mediator Motivasi Kerja Karyawan’, (Studi pada Karyawan PT Petrokimia Gresik), Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 58 No. 12. 2018, H. 67 – 76.
 18

tersebut sesuai dengan pendapat Don dan Slocum dalam

Sunuharyo “. ... perbedaan-perbedaan individual adalah

kebutuhan, nilai, sikap, minat, dan kemampuan pribadi yang

dibawa orang kepada pekerjaan mereka”. 15

Berdasarkan pendapat 2 ahli diatas, dapat disimpulkan

bahwa karakteristik individu merupakan perbedaan individual

yang terdapat dalam diri seseorang. Perbedaan individual

meliputi kemampuan, sikap, minat, dan kebutuhan. Hal inilah

yang akan terbawa saat individu tersebut berada didalam dunia

kerja.

2). Sikap

Kata lain dari sikap adalah disiplin, yaitu suatu perasaan

taat terhadap nilai-nilai aturan yang terdapat dalam suatu

kelmpok masyarakat. Menurut Hodges dalam Yuspratiwi

(1990), dalam Avin Fadilla, “. ... disiplin dapat diartikan sebagai

sikap seseorang atau kelompok yag berniat untuk mengikuti

aturan-aturan yang telah ditetapkan”. 16

Dalam kaitannya dengan pegawai, maka pengertian

disiplin adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan

ketaatan pegawai terhadap peraturan organisasi.

15 Ibid.
16 Avin Fadilla Helmi, Loc. Cit.
 19

3). Motif

Motif merupakan alasan yang mendasari seseorang

untuk melakukan suatu perbuatan. Menurut Colquitt, LePine,

dan Wesson (2009) dalam Tania dan Sutanto, “ . ... motivasi

adalah suatu kumpulan kekuatan energik yang mengkoordinasi

di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong

usaha kerja dalam menentukan arah perilaku, tingkat usaha,

intensitas, dan kegigihan”.17

Motif berfungsi sebagai pemicu sesorang untuk berniat,

semangat, gigih dan tahan lama dalam melaksanakan

pekerjaan. Dengan demikian semakin tinggi motif untuk

bekerja, maka semakin tinggi efektivitas kerjanya.

4). Kepentingan

Kepentingan dimaknai sebagai perasaan atau anggapan

karyawan bahwa oragnisasi tempat ia bekerja harus dikelola

dengan baik dan harus tetap berlangsung dengan pencapaian

produktivitas yang tinggi. Kepentingan tersebut lazim disebut

dengan istilah komitmen pegawai. Komitmen pegawai menjadi

hal penting dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah

organisasi. Mathieu dan Zajac dalam Purida Kingkin dkk

mengemukakan:

17 Anastasia Tania dan Eddy M. Sutanto, Loc. Cit.

 20

. ... bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi dari

karyawan maka perusahaan akan mendapat dampak
positif. Dampak positif tersebut antara lain meningkatnya
produktifitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja karyawan
serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turn
over.18

Pendapat Mathieu dan Zajac tersebut di atas dengan

jelas bahwa kepentingan pegawai dapat meningkatkan

produktivitas, kualitas dan kepuasan kerja.

5) Minat

Minat merupakan ketertarikan seseorang terhadap

sesuatu untuk dimiliki, digeluti dan lain sebagainya. Menurut

Winkel (1999: 30) dalam Noor Komari Pratiwi, “minat

merupakan kecenderungan yang menetap dalam diri subjek

untuk merasa tertarik pada bidang tertentu dan merasa senang

berkecimpung dalam itu”.19

Suatu pekerjaan yang diminati, biasa peminatnya

berbakat dan berketampilan, sehingga hasil kerjanya mencapai

kuantitas dan kualitas yang optimal.

6) Pengalaman

Istilah pengalaman merujuk pada pengalaman kerja,

yakni seberapa lama seseorang telah berkecimpung dalam

suatu pekerjaan beserta berbagai persoalan yang dihadapi.

Menurut Supratmi (2013) dalam Bagus Aries Riyadi

18 Purida Kingkin dkk, ‘Kepuasan Kerja dan Masa Kerja sebagai Prediktor
Komitmen Organisasi pada Karyawan PT Royal Korindah di Purbalingga’, Jurnal
Proyeksi, Vol. 5 No. 1 , 2018, h. 17-32.
19 Noor Komari Pratiwi, Loc. Cit..
 21

“Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan

atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena

keterlibatannya dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.20

Pendapat Supratmi tersebut di atas bearti seseorang

yang memiliki pengalaman kerja dengan baik, maka ia memiliki

pemahaman tentang tugas-tugas pekerjaan, memiliki

pengetahuan dan keterampilan dengan baik tentang

penyelesaian pekerjaan, sehingga kegiatannya menghasilkan

keluaran yang optimal.

7) Harapan

Harapan, istilah ini mengacu pada pandangan pegawai

bahwa upaya yang dilakukan adalah cara menyelesaikan

pekerjaan dan akan menghasilkan keluaran yang baik. Davis

dan Newstroom dalam Makmur (2008:183) dalam Sutrischastini

mengemukakan:

“Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang

diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan.
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya
kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas.
Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan (probability)
perkiraan pegawai, tentang kadar sejauh mana prestasi
yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan”. 21

20Bagus Aries Riyadi, ‘Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada Toko Emas Semar Nganjuk’, Equilibrium, Vol. 3, No. 1, 2015, h. 49 – 61.
21 Ary Sutrischastini, “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul”, Jurnal Kajian Bisnis, Vol. 23, N0. 2, 2015,
h. 121 – 137.
 22

Pendapat Davis dan Newstroom di atas dapat dimaknai

bahwa yang dimaksud harapan adalah keyakinan bahwa upaya

yang dilakukan pegawai dapat menyelesaikan tugas yang

diemban, dan prediksi pegawai akan pencapaian optimalnya

hasil keluaran yang didasarkan pada upaya tersebut.

Pendapat Sondang di atas dapat disintesaakan bahwa

seorang pekerja efektif kerjanya bila ia memiliki 7 faktor, yaitu

karakteristik individu yang baik, sikap yang baik, motif yang tepat,

kepentingan dan minat serta pengalaman yang cukup dan

harapan yang besar.

Tampaknya faktor efektivitas kerja konsep Sondang ini

sebagai bentuk penyempurnaan dari faktor efektivitas kerja

konsep Robin. Lima faktor efektivitas kerja konsep Robin

semuanya terdapat dalam faktor efektivitas kerja konsep Son-

dang. Bentuk penyempurnaan konsep Sondang atas konsep

Robin adalah penambahan dua faktor efektivitas kerja, yaitu

karakteristik individu dan kepentingan pegawai.

3. Tugas Guru dalam Pendidikan dan Pengajaran di Sekolah

Dalam proses pendidikan, guru tidak hanya berfungsi alih ilmu

pengetahuan (transfer of knowledge) melainkan juga berfungsi untuk

menanamkan nilai (value) serta membantu perkembangan karakter

(character development) peserta didik secara berkelanjutan dan

berkesinambungan.
 23

Sebagai manifestasi dari fungsi guru, Undang-Undang

menjelaskan tugas utama guru, yaitu mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi

peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal,

pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.22 Ketujuh tugas utama

guru tersebut diuraikan sebagai berikut:

a. Mendidik

Menurut Imam Ghazali, pendidik adalah orang yang

berusaha membimbing, meningkatkan, menyempurnakan, potensi

serta membersihkan hati peserta didik agar dekat dan

berhubungan dengan Allah SWT. 23 Senada dengan hal itu,

Hamdan Ihsan mengartikan pendidik sebagai orang dewasa yang

bertanggung jawab memberikan bimbingan dan bantuan kepada

anak didik dalam perkembangan jasmani dan rohaninya agar

mencapai kedewasaannya, mampu melaksanakan tugasnya

sebagai makhluk Allah SWT, khalifah dipermukaan bumi, sebagai

makhluk sosial dan sebagai individu yang mampu berdiri sendiri.24

Berdasarkan pendapat Imam Ghazali dan Hamdan Ihsan

diatas, dapatlah digali unsur-unsur tugas pendidik, yaitu:

22 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional, Bab XI Pasal 39 Ayat 2.

23 Wahyuddin Nur Nasution, Teori Belajar dan Pembelajaran, (Medan: Perdana

Publishing, 2011), h. 76.

24 Hamdani Ihsan, Filsafat Pendidikan Islam, [Link]-2, (Bandung: Pustaka Setia,
2001), h. 93.
 24

1) Membantu siswa untuk mengembangkan potensi yang dimiliki;

2) Menanamkan nilai-nilai agama agar dapat berhubungan

dengan Allah;

3) Membantu pertumbuhan jasmani dan rohani siswa, agar

dewasa, tunduk pada aturan Allah, sanggup membawa diri

sendiri dan mampu bermasyarakat.

b. Mengajar

Mengajar adalah menyampaikan ajaran agar siswa memiliki

pengetahuan dan berketerampilan. Menurut Wina sanjaya

“Mengajar artinya proses penyampaian informasi atau

pengetahuan dari guru kepada siswa”.25 Menurut Nana Syaodoh

mengajar atau pengajar artinya membantu pengembangan

intelektual, afeksi dan psikomotor melalui penyampaian

pengetahuan, pemecahan masalah, latihan-latihan afektif dan

keterampilan.26

Beradasarkan pendapat ahli diatas dapat dimaknai bahwa

mengajar bearti menyampaikan teori dan/atau memberi pelatihan

agar siswa memiliki pengethuan, keterampilan dan memahami

nilai-nilai.

25 Wina Sanjaya, Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses Pendidikan,

(Jakarta: Prenada Media Grup, 2008), [Link]-5, h. 96.

26Nana Syaodih Sukmadinata, [Link]-4, Landasan psikologi Proses Pendidikan,
(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007), h. 253.
 25

c. Membimbing

Guru tidak hanya menyampaikan ilmu pengetahuan dan

mengajarkan keterampilan kepada siswa, melainkan juga

bertugas memberikan bimbingan. Kewajiban membimbing bagi

guru dan kebeartian bimbingan bagi siswa dijelaskan oleh Oemar

Hamalik berikut:

Guru berkewajiban memberikan bantuan kepada murid agar

mereka mampu menemukan masalahnya sendiri,
memecahkan masalahnya sendiri, mengenal diri sendiri, dan
menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Muruid-murid
membutuhkan bantuan guru dalam hal mengatasi kesulitan-
kesulitan pribadi, kesulitan pendidikan, kesulitan memilih
pekerjaan, kesulitan dalam hubungan sosial, dan
interpersonal.27

Mengacu pada pendapat Oemar Hamalik diatas, bimbingan

guru memiliki fungsi 1) membantu menemukan masalah siswa

dan memecahkannya; 2) Membantu mengatasi masalah

pribadinya dan masalah penyesuaian diri dengan lingkungan

sosial; 3) membantu siswa untuk mengatasai kesulitan dalam

masalah pendidikan dan masalah memilih pekerjaan.

d. Mengarahkan

Mengarahkan adalah komunikasi yang dilakukan oleh guru

agar peserta didik melakukan sesuatu kearah tercapainya tujuan.

Mengarahkan siswa dalam kontek pendidikan dapat dimaknai

sebagai memotivasi siswa untuk berbuat belajar. Tujuan

27 Oemar Hamalik, Proses Belajar Mengajar, Cet. Ke-1, (Jakarta: Bumi Aksara,
2001), h. 124.
 26

memotivasi dalam pendidikan menurut Sardiman (2014:75-85)

dalam Siti Ulfiyani adalah “. ... mendorong siswa untuk berbuat,

menentukan arah perbuatan menuju tujuan yang akan dicapai dan

menyeleksi perbuatan yang sesuai dengan tujuan”.28

Dalam pendekatan psikologis, guru harus bisa

mengarahkan atau menggugah semangat siswa karena ia

organisme yang sedang tumbuh dan berkembang agar bakat,

minat, kebutuhan, sosial, emosional, personal, dan kemampuan

jasmaniahnya tergali atau tergugah imajinasinya.29

Berdasarkan dua teori tersebut diatas, maka dapatlah

disintesakan bahwa mengarahkan adalah 1) Membangkitkan

semangat siswa untuk berbuat, menentukan arah perbuatan, dan

menyeleksi perbuatan yang sesuai dengan tujuan; 2) Menggali

bakat, minat, kebutuhan, sosial, emosional, personal, dan

kemampuan jasmaniah siswa.

e. Melatih

Melatih dimaknai sebagai kegiatan untuk menerapkan dan

mempraktekkan teori kedalam perbuatan agar peserta didik

memiliki penguasaan keterampilan. Menurut Sarief (2008), melatih

pada hakekatnya adalah suatu proses kegiatan untuk membantu

28 Siti Ulfiyani, “Pemaksimalan Peran Guru dalam Pembelajaran Keterampilan

Berbicara di Sekolah”, Transformatika, Volume 12 , Nomer 2, 2016, h. 105 – 113.

29 Nunung Nurjanah, “Pentingnya Peran Guru dalam Memberikan Pengarahan

atau Menjadi Suri Tauladan”, Edukasi, diakses dari:

[Link]
guru-dalam-memberikan-pengarahan-atau-menjadi-suri-tauladan, pada 5 Mei 2019.
 27

orang lain (atlet) mempersiapkan diri dengan sebaik-baiknya

dalam usahanya mencapai tujuan tertentu. 30 Dalam dunia

pendidikan tugas guru adalah melatih siswa terhadap fisik, mental,

emosi dan keterampilan atau bakat. Kegiatan melatih ini dapat

dilakukan melalui simulasi, praktek industri dan magang pada

industri.

f. Menilai

Setelah dilakukan pembelajara, maka perlu dilakukan

penilaian untuk mengetahui hasil belajar siswa. Penilaian adalah

proses pengumpulan dan pengolahan informasi untuk mengukur

pencapaian hasil belajar peserta didik. 31 Berdasarkan pada PP.

Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan

bahwa Penilaian pendidikan pada jenjang pendidikan dasar dan

menengah terdiri atas:

1) Penilaian hasil belajar oleh pendidik;

2) Penilaian hasil belajar oleh satuan pendidikan;

3) Penilaian hasil belajar oleh Pemerintah.

Adapun aspek yang dinilai pada diri siswa adalah aspek

keterampilan, sikap dan pengetahuan. Tujuannya untuk mengukur

sejauh mana kompetensi siswa setelah proses belajar mengajar

selesai dilaksanakan.

30 Unknown, “Tugas Utama Guru Par 2, Bisnisku”, diakses dari:

[Link] pada: 6 Mei 2019.
31Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 23
Tahun 2016 Tentang Standar Penilaian Pendidikan, Pasal 2 Ayat 1.
 28

Penilaian dapat dilakukan melalui ulangan harian, ulangan

tengah semester, ulangan akhir semester, dan dilengkapi dengan

tugas-tugas lain seperti pekerjaan rumah (PR), proyek,

pengamatan dan produk. Hasil pengolahan dan analisis nilai

tersebut digunakan untuk mengisi nilai rapor .

g. Mengevaluasi

Evaluasi adalah kegiatan untuk mengetahui apakah suatu

program telah efektif dan efisien atau tidak. Evaluasi digunakan

untuk mendapatkan data guna mengetahui taraf kemajuan,

perkembangan, dan pencapaian belajar siswa, serta keefektifan

pengajaran guru.

Menurut Wina Sanjaya, terdapat dua fungsi guru dalam

memerankan perannya sebagai evaluator, yaitu: 1) untuk

menentukan keberhasilan peserta didik dalam mencapai tujuan

yang telah ditentukan atau menentukan keberhasilan peserta didik

dalam menyerap materi kurikulum, dan 2) untuk menentukan

keberhasilan guru dalam melaksanakan seluruh kegiatan yang

telah dirancang dan diprogramkan.32

Jadi, evaluasi itu bertujuan selain untuk mengetahui

keberhasilan peserta didik dalam belajar juga untuk mengetahui

tingkat ketercapaian program pembelajaran yang telah dirancang.

32Wina Sanjaya, Strategi Pembelajaran, [Link]-8 (Jakarta: Kencana, 2011), h.

31-32.
 29

4. Mengukur Efektivitas Kerja

Mengukur efektivitas kerja bukanlah hal yang sederhana,

karena efektivitas dapat dikaji dari berbagai sudut pandang dan

tergantung pada siapa yang menilai serta menginterpretasikannya.

Bila dipandang dari sudut produktivitas, maka efektivitas berarti

kualitas dan kuantitas keluaran (output) barang dan jasa.

Efektivitas dapat diukur melalui berhasil tidaknya seorang

pegawai mencapai tujuan-tujuannya. Apabila seorang pegawai

berhasil mencapai tujuan, maka kerja seorang pegawai tersebut

efektif. Hal terpenting adalah efektifitas tidak menyatakan tentang

berapa besar biaya yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan

tersebut. Efektivitas hanya melihat apakah proses program atau

kegiatan tersebut telah mencapai tujuan yang telah ditetapkan.33

Menurut Steers, untuk mengukur efektivitas kerja itu

meliputi:34

a. Kemampuan Menyesuaikan Diri

Kemampuan menyesuaikan diri merupakan proses

asimilasi seseorang terhadap lingkungan. Fatimah menjelaskan

penyesuaian diri merupakan suatu proses alamiah dan dinamis

33 Ulum Ihyaul MD, Akuntansi Sektor Publik, (Malang: UMM Press, 2004), h.
294.
34 Richard M. Steers, Efektivitas Organisasi, (Jakarta: Erlangga, 1985), h. 46.
 30

yang bertujuan mengubah perilaku individu agar terjadi hubungan

yang lebih sesuai dengan kondisi lingkungannya. 35

Seseorang yang mampu menyesuaikan diri dengan

lingkungan teutama terhadap semua sumber daya organisasi

maka ia mudah untuk memanfaatkan sarana dan prasaran.

b. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam

melaksankan tugasnya. Hasibuan menyatakan bahwa “Prestasi

kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan , pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu”. 36

Pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan

kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu yang dimiliki

oleh seorang pegawai maka tugas yang diberikan dapat

dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya.

c. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yang dimaksud adalah tingkat kesenangan

yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam

organisasi. Davis mengemukakan bahwa “job satisfaction is the

35 Enung Fatimah, Psikologi Perkembangan (Perkembangan Peserta Didik),

(Bandung: Pustaka Setia, 2006), h. 194.

36Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : Penerbit
Bumi Aksara, 2008), h 94.
 31

favorableness or unfavorableness with employees view their

work”.37 (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak

menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).

Seorang pegawai yang merasa senang terhadap

pekerjaanya dimungkinkan akan tekun dalam bekerja.

d. Kualitas Kerja

Kualitas kerja adalah ketepatan unjuk kerja yang dilakukan

oleh pegawai. Lupiyoadi dan Hamdani mengemukakan, kualitas

kerja adalah kualitas kerja yang ditunjukkan pegawai dalam

rangka memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi.38

Kualitas kerja sangat penting bagi seorang pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan.

e. Penilaian Oleh Pihak Luar

Evaluasi kinerja adalah model penilaian untuk memban-

dingkan rencana masa lalu dan eksekusi strategi, kegiatan

operasi. Evaluasi kinerja menjadi bagian dari manajemen dan

sistem kontrol yang membantu organisasi untuk secara efektif

mengelola sumber daya dalam kaitannya dengan tujuan

organisasi.39

37 Keith Davis, William Frederick, Perilaku Dalam Organisasi,Edisi ketujuh, Jilid

kedua, (Jakarta: Erlangga, 2011), h. 117.

38Lupiyoadi A, Rambat dan Hamdani, Manajemen Pemasaran Jasa, (Jakarta:
2011, Salemba Empat), h. 162.
39Wu, S.I., Hung, J.M., A Performance Evaluation Model of CRM on Nonprofit
Organizations. Total Quality Management and Business Excellence, 19 (4), 2008, h. 321–
342.
 32

Sedangkan menurut Duncan ukuran efektivitas ada tiga,

yaitu:40

a. Pencapaian Tujuan

Pencapaian adalah keseluruhan upaya pencapaian tujuan

harus dipandang sebagai suatu proses. Oleh karena itu, agar

pencapaian tujuan akhir semakin terjamin, diperlukan pentahapan,

baik dalam arti pentahapan pencapaian bagian-bagiannya

maupun pentahapan dalam arti periodisasinya. Pencapaian tujuan

terdiri dari beberapa faktor, yaitu kurun waktu dan sasaran yang

merupakan target kongkrit.

b. Integrasi

Integrasi yaitu pengukuran terhadap tingkat kemampuan

suatu organisasi untuk mengadakan sosialisasi, pengembangan

konsensus dan komunikasi dengan berbagai macam organisasi

lainnya. Integrasi menyangkut proses sosialisasi.

c. Adaptasi

Adaptasi adalah kemampuan organisasi untuk menyesu-

aikan diri dengan lingkungannya. Menurut Denison (1995), teori

adaptasi meletakkan penekanan pada kemampuan organisasi

untuk menerima, menafsirkan dan menerjemahkan gangguan dari

40 Richard M. Steers, [Link]., h. 53.

 33

lingkungan luar ke norma internal yang mengarah pada kelangsu-

ngan hidup atau kesuksesan 41

Selanjutnya guna mengetahui efektivitas kerja guru, maka

dilakukan pengukuran melalui indikator-indikator penilaian kinerja

guru mata pelajaran yang telah dirumuskan oleh Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan berikut ini:42

a. Perencanaan Pembelajaran

1) Guru memformulasikan tujuan pembelajaran dalam RPP

dengan kurikulum/silabus dan memperhatikan karakteristik

peserta didik.

2) Guru menyusun bahan ajar secara runut, logis, konstektual dan

mutakhir.

3) Guru merencanakan kegiatan pembelajaran yang efektif.

4) Guru memilih sumber belajar/ media pembelajaran sesuai

dengan materi dan strategi pembelajaran.

b. Pelaksanaan Pembelajaran yang Aktif dan Efektif

5) Guru memulai pembelajaran dengan efektif.

6) Guru menguasai pembelajaran.

41 Denison, Daniel R. (1995). Toward a theory of organizational culture and

effectiveness. [Link] uploads/2012/07/denison-
[Link].
42 Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Badan Pengembangan Sumber
daya Manusia Pendidikan dan Kebudayaan dan Penjaminan Mutu Pendidikan, Pusat
Pengembangan Profesi Pendidik, Buku 2, tentang Pedoman Pelaksanaan Penilaian
Kinerja Guru, 2012, h. 9.
 34

7) Guru menerapkan pendekatan/strategi pembelajaran yang

efektif.

8) Guru memanfaatkan sumber belajar/media dalam pembelajaran

9) Guru memicu dan/atau memlihara ketertiban siswa dalam

pembelajaran.

10) Guru menggunakan bahasa yang benar dan tepat dalam

pembelajaran.

11) Guru mengakhiri pembelajaran.

c. Penilaian Pembelajaran

12) Guru merancang alat evaluasi untuk mengukur kemajuan dan

keberhasilan belajar peserta didik.

13) Guru menggunakan berbagai strategi dan metode penilaian

untuk memantau kemajuan dan hasil belajar peserta didik

dalam mencapai kompetensi tertentu sebagaimana yang

tertulis dalam RPP.

14) Guru memanfaatkan berbagai hasil penilaian unuk memberi-

kan umpan balik bagi peserta didik tentang belajarnya dan

bahan penyusunan rancangan pembelajaran selanjutnya.

14 indikator tersebut, penulis adopsi 11 indikator yang sesuai

dengan penelitian, yaitu indikator 2, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, dan

14. untuk dikembangkan menjadi butir-butir instrumen pengukuran

efektivitas kerja guru.

 35

B. Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kepemim-

pinan diartikan sebagai perihal pemimpin; cara memimpin.43 Secara

etimologi, istilah “kepemimpinan” berasal dari kata “pemimpin”

dengan diberi prefiks (awalan) “ke” dan sufiks (akhiran) “an”. Hal itu

diperkuat oleh Saiful Sagala yang mengemukakan “Kata

kepemimpinan berasal dari akar kata pemimpin yang berarti

seseorang yang berusaha untuk mempengaruhi para pengikutnya

untuk merealisasikan apa yang menjadi visinya”.44

Penjelasan kamus dan ahli tersebut di atas dapat diketahui

bahwa istilah kepemimpinan berasal dari kata “pemimpin”. Saiful

dalam menjelaskan istilah kepemimpinan sangat terstruktur yang

meliputi subyek (orang), predikat (mempengaruhi), obyek (pengikut)

dan keterangan predikat (mewujudkan visi).

Weshler juga menjelaskan pengertian kepemimpinan yang

dikutip dalam karya Wahjosumidjo, katanya “Leadership is

interpersonal influence exercised in a situation and directed, through

the communication process, toward the attainment of a specified goal

43 Purwodarminto, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Edisi ke-Tiga. (Jakarta

Timur: Balai Pustaka, 2015), h. 217.
44 Syaiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kepemimpinan,
Memberdayakan Guru, Tenaga Kependidikan dan Masyarakat dalam Manajemen
Sekolah, (Bandung: Alfabeta, 2009), h. 214.
 36

or goals”. 45 Menurutnya, kepemimpinan adalah pengaruh antar-

pribadi yang dilakukan dalam suatu situasi, diarahkan melalui proses

komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan.

Weshler ini, dalam menjelaskan pengertian kepemimpinan dengan

menunjukkan proses terjadinya pengaruh anatar pribadi seorang

pemimpin dengan bawahannya untuk mencapai tujuan.

Senada dengan Weshler, Hadari Nawawi menyatakan bahwa

“Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing, mempe-

ngaruhi atau mengawasi fikiran, perasaan atau tindakan dan tingkah

laku orang lain”.46

Penjelasan Nawawi ini lebih jelas dari weshler, ia merinci sesuatu

yang dilakukan oleh pemimpin yang meliputi mengarahkan, mem-

bimbing, mempengaruhi atau mengawasi terhadap obyek pikiran,

perasaan atau tindakan dan tingkah laku bawahannya.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disintesakan

bahwa istilah kepemimpinan adalah segala upaya yang dilakukan

oleh seorang pemimpin terhadap aspek-aspek dalam diri anggotanya

agar mengikuti kehendak pempimpin guna mencapai suatu tujuan.

2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Gaya kepemimpinan, merupakan sebuah model atau pola

perilaku seorang pemimpin yang mewarnai kepemimpinannya. Pola

45 Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritis dan

Permasalahannya, (Jakarta: Rajawali Press, 1999), h.17.
46 Hadari Nawawi, Kepemimpinan Menurut Islam, (Yogyakarta: Gajah Mada
University Press, 1993), h. 19.
 37

perilaku seseorang pada dasarnya dipengaruhi oleh watak yang ia

miliki. Menurut Mulyasa “Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola

perilaku seorang pemimpin yang khas pada saat mempengaruhi

yang dipimpinnya... “.47

Senada dengan pendapat Mulyasa, Heidjrachaman dan

Husnan mengemukakan “Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah

laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi

dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.48

Pendapat Heidjrachaman dan Husnan tidak jauh berbeda

dengan pendapat Mulyasa dalam mendevinisikan gaya kepemim-

pinan, yaitu mengacu pada pola tingkah laku. Perbedaanya adalah

Heidjrachaman dan Husnan menambahkan unsur perpaduan tujuan

organisasi dengan karakter pemimpin sebagai cara untuk mencapai

tujuan.

Pendapat terakhir dari Hasibuan, “... gaya kepemimpinan

pada hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan

kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat

mencapai tujuan organisasi yang maksimal”.49

Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas, dapatlah

disintesakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku

47 Endang Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, Konsep, Strategi dan

Implementasi, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2008), h. 108.

48 Heidjrachman dan Husnan Suad, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: BPFE,

2002), h. 224.
49 Hasibuan Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2001), h. 170.
 38

seorang pemimpin yang mewarnai kepemimpinannya dalam

menjalankan tugas kepemimpinn untuk mencapai tujuan organisasi.

Selanjutnya, istilah kepala sekolah menurut Wahjosumidjo

adalah “Seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk

memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar

mengajar, atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang

memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran”.50

Berdasarkan pengertian gaya kepemimpinan dan pengertian

kepala sekolah tersebut di atas -jika dirangkai kembali- maka gaya

kepemimpinan kepala sekolah adalah pola perilaku yang digunakan

oleh kepala sekolah dalam mempengaruhi tenaga pendidik dan

kependidikan agar menjalankan tugasnya demi tercapainya tujuan

pendidikan di sekolah.

3. Dasar-Dasar Menjadi Pemimpin/Kepala Sekolah

Pengalaman menunjukkan bahwa terdapat orang yang

tampak luar biasa kecakapannya namun ia tidak menjadi pemimpin.

Sebaliknya, terdapat orang yang tampak biasa saja kecakapannya

namun dia menjadi pemimpin. Lalu, atas dasar apa seseorang dapat

menjadi pemimpin atau kepala sekolah?. Ada tiga teori yang menarik

untuk dikaji sebagai dasar seseorang menjadi pemimpin.

50 Wahjohsumidjo, [Link]., h. 83.

 39

a. Teori Genetis

Teori ini mengemukakan bahwa “leaders are born, and are

not made” 51 , yaitu seseorang menjadi pemimpin adalah karena

bakat sejak lahir dan bukan karena buatan (pengaruh dari luar).

Para pemimpin dianugrahi sifat yang lebih unggul dari orang lain,

oleh karena itu dimanapun ia berada ia kan menjadi pemimpin.

Teori ini juga sering disebut sebagai teori bakat karena mengang-

gap pemimpin itu dilahirkan bukan dibentuk.

Tampaknya teori ini meyakini adanya taqdir tuhan, yaitu

seseorang menjadi pemimpin karena bakat, dan bakat adalah

ketentuan tuhan.

b. Teori Sosial

Teori ini lahir sebagai anti tesis terhadap teori bakat, karena

menentang keras dengan menciptkan teori baru. Teori sosial

mengemukakan leader are made and not born. Penganut aliran ini

meyakini bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin jika menda-

pat pendidikan dan pengalaman yang cukup walaupun tidak

memiliki bakat.

Menurut Atmosoedirdjo “Lahirnya seorang pemimpin adalah

melalui evolosi sosial dengan memanfaatkan kemampuannya

51 Sudarwan Danim, Kepemimpinan Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2010), h.7

 40

untuk berkarya dan bertindak mengatasi masalah-masalah yang

timbul pada situasi dan kondisi tertentu”.52

Teori sosial meyakini bahwa seseorang menjadi pemimpin

karena berusaha, belajar, berpendidikan dan pengalaman.

c. Teori Ekologi

Teori ekologi berpandangan bahwa seseorang dapat

menjadi pemimpin adalah karena bakat yang dimiliki dan

dikembangkan melalui pendidikan dan pengalaman. Menurut

Parmuji:

Faktor genetik memang perlu sekali, tetapi yang terpenting

adalah bagaimana karakter kepemimpinan dapat hadir
dalam sosok indvidu seorang pemimpin. Selain itu, kapasitas
dan kapabilitas kepemimpinan seseorang juga ditentukan
oleh seberapa besar pengalaman dan persentuhannya
dengan lingkungan .53

Teori bakat meyakini bahwa seorang menjadi pemimpin

karena bakat yang dibawa sejak dari lahir, dan teori sosial meyakini

bahwa seseorang menjadi pemimpin karena berkat usahanya.

Sedangkan teori ekologi mengintegrasikan 2 teori tersebut, yaitu

teori bakat dan teori sosial.

Jika dianalisis dengan seksama, maka teori ekologi adalah

yang paling dapat diterima akal dan sesuai dengan teori lain. Dalam

52 Tati Nurhayati, “Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi

Kerja” Jurnal Edueksos, Vol I No 2, 2012. h. 77- 92.
53 Daswati, “Implementasi Peran Kepemimpinan dengan Gaya Kepemimpinan
Menuju Kesuksesan Organisasi” Jurnal Academica Fisip Unpad, Vol. 04 No. 01, 2012, h.
782 - 798.
 41

ajaran Islam setiap orang memang berposisi sebagai pemimpin

sebagaimana Nabi bersabda:

,‫ والر ُج ُل راعٍ على أه ِل بيتِ ِه‬,ٍ‫واألمير راع‬

ُ َ ‫ُكلُّ ُك ْم َراعٍ َو ُكلُّ ُك ْم َم ْسئ ُ ْو ٌل‬
,‫ع ْن َرعيتِ ِه‬

ْ ‫ فكلكم راعٍ وكلكم مسئو ٌل‬,ِ‫زوجها َو َولَ ِده‬

‫ (متفق‬.‫عن َر ِعيَّتِ ِه‬ ِ ِ ‫والمرأة ُ َرا ِعيَّةٌ على بي‬
‫ت‬

)‫عليه‬

Terjemah:

Setiap kalian adalah pemimpin, dan setiap pemimpin akan

dimintai pertanggung jawaban atas yang dipimpinnya. Imam
adalah pemimpin yang akan diminta pertanggung jawaban atas
rakyatnya. Seorang suami adalah pemimpin dan akan dimintai
pertanggung jawaban atas keluarganya. Seorang isteri adalah
pemimpin di dalam urusan rumah tangga suaminya, dan akan
dimintai pertanggung jawaban atas urusan rumah tangga
tersebut. (Muttafaqun alaih)54

Sebagaimana Rasulullah juga ditaqdirkan untuk menjadi

pemimpin, namun bukan serta merta beliau menjadi Nabi melainkan

dibina dengan pendidikan oleh Allah melalui malaikat jibril selama ±

23 tahun. Dengan demikian teori ekologi telah memenuhi teori dasar

kepemimpinan, yaitu bakat dan usaha usaha pendidikan.

Hersey dan Blanchard dalam Muhaimin dkk memiliki

pandangan lain, “... bahwa kepemimpinan adalah hasil dari tuntutan

situasional. Faktor-faktor situasional lebih menentukan siapa yang

54 Faldzata Ruhiy Mumtazah, “Hadis tentang Kepemimpinan” diakses dari

[Link] pada Tanggal 13 September
2017.
 42

akan muncul sebagai seorang pemimpin dari pada warisan genetik

atau sifat yang dimiliki seseorang”.55

Titik pertemuan dari empat dasar menjadi pemimpin tersebut

di atas adalah bahwa semua pemimpin lahir berdasarkan bakat dan

adanya upaya untuk menjadi pemimpin melalui pendidikan dan

situasi yang memungkinkan untuk menjadi pemimpin.

Dasar-dasar menjadi pemimpin tersebut di atas sebagian atau

semuanya berlaku bagi seseorang sebelum menjabat sebagai

kepala sekolah. Seorang kepala sekolah yang cakap dalam menja-

lankan kepemimpinannya bearti ia memiliki bakat untuk menjadi

pemimpin (teori genetis). Seorang yang telah memiliki kualifikasi dan

kompetensi kepala sekolah, bearti ia telah memenuhi syarat untuk

menjadi kepala sekolah (teori sosial). Ada juga seorang kepala

sekolah yang mampu menerapkan peranan dan fungsi kepemim-

pinannya serta memiliki kompetensi yang luas dan mendalam,

sehingga organisasi sekolah yang dikelola mencapai efektivitas yang

gemilang (teori ekologi). Keadaan tertentu atau situasional, misal

karena masalah politik atau ketiadaan pimpinan pada sekolah

tertentu, sehingga seseorang menjadi kepala sekolah tanpa

mempetimbangkan dasar-dasar lain (tuntutan situasional).

55 Muhaimin, [Link]., Manajemen Pendidikan, Aplikasi dalam Penyusunan

Rencana Pengembangan Sekolah/Madrasah, Edisi 1, Cet. Ke-3, (Jakarta: Pranada
Media Group, 2011), h. 29.
 43

4. Mengukur Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Beraneka ragam gaya kepmimpinan yang digunakan oleh

pemimpin dalam mengatur, mengarahkan dan mempengaruhi bawa-

han. Namun keanekaragaman gaya kepemimpinan tersebut dapat

dikelompokkan menjadi dua, yaitu sifat kepribadian pemimpin pada

saat memimpin dan jenis kepemimpinan yang digunakan oleh

pemimpin.

Pembagian tersebut adalah hasil interpretasi dari pengertian

gaya kepemimpinan yang dikemukan oleh sejumlah ahli anatara lain

1) Mulyasa “Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku

pemimpin pada saat memepengaruhi bawahan”. 2). Hedjrachaman

dan Husnan “Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang

dirancang untuk menintregrasikan tujuan organisasi dengan tujuan

individu untuk mencapai tujuan tertentu”

Frase “pola perilaku” dalam pengertian gaya kepemimpinan

oleh Mulyasa tersebut dapat diinterpretasikan bahwa dalam pola

perilaku terdapat dua faktor, yaitu sifat pola perilaku kepemimpinan

dan bentuk pola perilaku kepemimpinan. Begitu pula frase “pola

tingkah laku” dalam devinisi gaya kepemimpinan oleh

Haeidjarahaman dan Husnan, juga dapat dimaknai sifat pola tingkah

laku kepemimpinan dan bentuk pola tingkah laku kepemimpinan.

Sehubungan dengan pemaknaan gaya kepemimpinan terse-

but, maka gaya kepemimpinan kepala sekolah bearti mengacu pada

 44

sifat gaya kepemimpinanya dan mengacu pada bentuk gaya

kepemimpinannya. Selanjutnya untuk mengetahui sifat gaya kepe-

mimpinan kepala sekolah, maka diukur melalui sifat gaya kepemim-

pinan Rasulullah SAW dalam Islam. Adapun untuk mengetahui

bentuk gaya kepemimpinan kepala sekolah, maka diukur melalui

jenis gaya kepemimpinan dalam path goal dari Robert House.

a. Sifat Gaya Kepemimpinan Rasulullah

1) Keteladanan

Rasulullah sebagai Nabi dan juga Rasul tidak saja

pemimpin umat Arab melainkan juga pemimpin umat dunia

yang ajarannya tak akan lapuk sepanjang masa. Sebagai

pemimpin umat, Rasulullah kehidupannya dihiasi dengan

akhlak mulia yang wajib dicontoh oleh setiap pengikutnya.

Allah berfirman:

َ ‫ٱَّلل َو ۡٱليَ ۡو َم ۡٱألٓ ِخ‬

‫رو َذكَر‬ َ ‫ٱَّلل أ ُ ۡس َوة ٌ َح‬
َ َّ ْ‫َة ِل َمن َكانَ يَ ۡر ُجوا‬ٞ ‫سن‬ ُ ‫لَّقَ ۡد َكانَ لَ ُك ۡم فِي َر‬
ِ َّ ‫سو ِل‬

)21: ‫ (سورة أألحزاب‬.‫ٱَّلل َكثِ ٗيرا‬

َ َّ
Terjemah:

Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan

yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat)

Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan dia banyak menyebut

Allah.56 (QS. al-Ahzab: 21).

56 Qur’an In Word
 45

Menurut Ibnu Katsir dalam Tafsir Ibnu Katsir, ayat ini

adalah dalil yang paling utama dalam perintah meneladani

Rasulullah Saw, baik dalam perkataan, perbuatan, maupun

keadaannya.57

Sehubungan dengan penafsiran ayat tersebut, maka

sifat gaya kepemimpinan Rasulullah SAW aspek keteladanan

terdiri:

a) Sifat ramah dan pemurah;

b) Sifat taat beribadah;

c) Sifat mengutamakan persaudaraan dan persatuan

2) Benar dan Terpercaya (Shiddiq wal-Amanah)

Istilah “benar” adalah terjemah dari kata “shiddiq”,

sebagai sifat pada diri Nabi. Nabi pasti benar apa yang

diucapkan, karena apa yang diucapkan bukanlah kemauannya

sendiri melainkan dari Allah.

)3-4: ‫ (ألنجم‬.‫ي يُو َحى‬ٞ ‫ ِإ ۡن ه َُو ِإ َّّل َو ۡح‬.‫ع ِن ٱ ۡل َه َو ٓى‬

َ ‫نط ُق‬
ِ ‫َو َما َي‬

Artinya: Dan tiadalah yang diucapkannya itu (Al-Quran)

menurut kemauan hawa nafsunya. Ucapannya itu tiada lain

hanyalah wahyu yang diwahyukan (kepadanya). (QS. an-Najm:

3 - 4)

57 Helmi Abu Bakar El-Langkawi, “Teladan Rasulullah Dalam Surat Al-Ahzab”,

Diakses dari: [Link]
surat-al-ahzab. Pada: 24 November 2019.
 46

Benar bagi Nabi meliputi benar dalam emosinya,

pemikirannya, perkataannya dan perbuatannya. Nawawi berka-

ta:

Sifat ini berarti Rasulullah Muhammad saw. mencintai dan

berpihak pada kebenaran yang datangnya dari Allah SWT,
sehingga seluruh pikiran, sikap dan emosi yang ditampilkan
dalam perilaku dan sabdanya serta diamnya beliau
merupakan sesuatu pasti benar.58

Kebenaran Nabi tidak hanya bersifat teori, melainkan

terwujud dalam perbuatannya yang jujur tanpa kecurangan

sedikitpun, sehingga kebenaran Nabi adalah kejujurannya juga.

Kejujuran Nabi dapat dilihat sewaktu beliau memenangkan

peperangan, yaitu “Dalam peperangan, beliau tidak pernah

mangurangi harta rampasan untuk kepentingan sendiri, tidak

pernah menyebarkan aib seseorang yang datang meminta

nasihat dan petunjuknya dalam menyelesaikannya dan lain-

lain”.59

Sehubungan sifat Nabi yang pasti benar dalam ucapan

dan jujur dalam perbuatan, maka masyarakat Arab ketika itu

memberi gelar amanah (terpercaya). Jadi sifat terpercaya

adalah dampak dari pribadi Nabi yang selalu benar.

Berdasarkan kajian tentang dua sifat Nabi tersebut,

maka sifat gaya kepemimpinan Rasululullah SAW pada aspek

benar dan terpercaya terdiri:

58 Hadari Nawawi, [Link]., h. 274.

59 Hadari Nawawi, [Link].
 47

a) Terdapat kesesuaian antara perkataan dengan perbuatan;

b) Tidak mengurangi hak umat;

c) Tidak memanfaatkan jabatan untuk urusan pribadinya;

d) Tidak semena-mena dalam membuat kebijakan.

3) Terbuka

Istilah terbuka adalah arti asimilasi dari kata “tabligh”

yang artinya menyampaikan. Nabi sebagai pemimpin umat

selalu menyampaikan apa yang datang dari Allah dan tidak

pernah menyembunyikan. Hal itu dinyatakan oleh Nawawi “....

dalam menunaikkan tugas kerasulan, dengan tidak menutup-

nutupi wahyu yang diturunkan, artinya Nabi tidak sekedar

menyampaikan yang menguntungkan dan tidak menyampaikan

yang merugikan diri beliau sendiri.60

Selain itu, Nabi juga menyampaikan ajaran Tuhan

berupa kedisiplinan, kejujuran, ketangguhan dan kesabaran

dalam bekerja. Allah berfirman:

.‫ع َد ًۢدا‬ َ ْ‫ط بِ َما لَ َد ْي ِه ْم َوأَح‬

َ ‫صى ُك َّل‬
َ ٍ‫ش ْىء‬ َ ‫ت َربِ ِه ْم َوأَ َحا‬
ِ َ‫سل‬ ۟ ُ‫ِليَ ْعلَ َم أَن قَ ْد أَ ْبلَغ‬
َ ‫وا ِر‬

)28 :‫(ألجن‬

Artinya: Supaya Dia mengetahui, bahwa sesungguhnya rasul-

rasul itu telah menyampaikan risalah-risalah Tuhannya, sedang

(sebenarnya) ilmu-Nya meliputi apa yang ada pada mereka,

60 Hadari Nawawi, Ibid.

 48

dan Dia menghitung segala sesuatu satu persatu.61 (QS. al-Jin:

28).

Berdasarkan penjelasan tentang sifat Nabi tersebut,

maka sifat gaya kepemimpinan Rasulullah SAW pada aspek

terbuka terdiri:

a) terbuka masalah anggaran pendapatan dan belanja organi-

sasi yang dipimpinnya;

b) mengajarkan kedisiplinan, kejujuran, ketangguhan dan

kesabaran dalam bekerja.

4) Berkompeten

Berkompeten adalah arti asimilasi dari kata “fathanah”

yang artinya cerdas atau pintar. Istilah fathanah adalah gelar

yang diberikan oleh masyarakat Arab kepada Nabi Muhamad

sehubungan dengan kepandaiannya menjalankan berbagai

kepemimpinan dan kepiawaian mengatasi masalah. Abdurrah-

man berkata:

Umat Islam memandang Muhammad saw bukan hanya

sebagai pembawa agama terakhir, tetapi juga sebagai
pemimpin umat, pemimpin agama, pemimpin negara,
komandan perang, qadi (hakim), suami yang adil, ayah
yang bijak sekaligus pemimpin bangsa Arab dan dunia.62

Berdasarkan kajian tersebut, maka sifat kepemimpinan

Nabi aspek berkompeten terdiri:

61 Qur’an in Wordl.
62 M. Abdurrahman, Dinamika Masyarakat Islam dalam Wawasan Fikih,
(Bandung: Remaja Rosda Karya, 2002), h. 33.
 49

a) berilmu dan berwawasan luwas serta mendalam;

b) mampu mengatasi masalah dengan cepat dan bijak

Uraian 5 sifat gaya kepemimpinan Rasulullah tersebut

melahirkan 11 indikator untuk digunakan mengukur sifat gaya

kepemimpinan kepala sekolah.

b. Jenis Gaya Kepemimpinan Path Goal (Alur Tujuan)

Robert House mengidentifikasi jenis-jenis gaya kepemim-

pinan yang diberi nama model path goal (alur tujuan). House

dalam Robins (2006 : 448) yang dikutip Mahir Pradana membagi

jenis kepmimpinan menjadi 4 macam, yaitu kepemimpinan direk-

tif, kepemimpinan suportif, kepemimpinan partisipatif, dan

kepemimpinan berorientasi pada prestasi.63 Keempat macam jenis

kepemimpinan model path goal tersebut dijelaskan sebagi berikut:

1) Jenis Gaya Kepemimpinan Direktif

Kepemimpinan direktif ini pemimpin menerapkan aturan

dan pelaksanaan pekerjaan yang sangat ketat. Seluruh gerak

nafas kegiatan organisasi dibawah komando dan pengawasan

pemimpin, sedangkan bawahan hanya berstatus pelaksana.

63Mahir Pradana, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Karyawan

di Ganesha Operation, Bandung”, Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis, Vol 2 No. 1
Tahun 2015, h. 24 – 39.
 50

Menurut Wahjosumidjo dalam Windy Sitorus, bahwa

gaya kepemimpinan direktif memiliki ciri-ciri sebagai berikut:64

a) Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan berkaitan

dengan seluruh pekerjaan menjadi tanggung jawab pemim-

pin dan ia hanya memberikan perintah kepada bawahannya

untuk melaksanakannya.

b) Pemimpin menentukan semua standar bagaimana bawahan

menjalankan tugas.

c) Pemimpin melakukan pengawasan kerja dengan ketat.

d) Pemimpin memberikan ancaman dan hukuman kepada

bawahan yang tidak berhasil melaksanakan tugas-tugas

yang tealah ditentukan.

e) Hubungan dengan bawahan rendah, tidak memberikan

motivasi kepada bawahannya untuk dapat mengembangkan

dirinya secara optimal, karena pemimpin kurang percaya

dengan kemampuan bawahannya.

Teori Wahjosumidjo diatas dapatlah dikongkritkan bahwa

ciri gaya kepemimpinan direktif adalah (a) pemimpin merinci

instruksi tugas yang diberikan kepada bawahan; (b) pemimpin

menjelaskan tekinis pelaksanaan tugas/jabatan yang diberikan

(c) pemimpin membimbing bawahan untuk penyelesaian

64 Windy Sitorus,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Kementrian PU Wilayah I Provinsi Lampung”, Tesis, Universitas

Lampung, 2016, h. 22.
 51

pekerjaan; (d) pemimpin menarget hasil pekerjaan yang harus

dicapai; (e) pemimpin selalu mendikte pekerjaan yang

dilakukan bawahan; dan (f) hubungan pemimpin dengan

bawahan kurang harmonis.

2) Jenis Gaya Kepemimpinan Suportif

Gaya kepemimpinan suportif ini dimaknai bahwa

pemimpin mendukung berbagai persoalan pegawai dalam

hubungannya dengan pekerjaan dan kariernya. Menurut

Wirjana dan Supardo (2005, h. 49) yang dikutip Astria Khairizah

dkk, gaya kepmimpinan suportif ini bercirikan “Adanya hubu-

ngan yang baik antara pemimpin dengan kelompok dan

memperlihatkan kepekaan terhadap kebutuhan anggota”.65

Berdasarkan teori Wirjana dan Supardo di atas, dapatlah

dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan suportif memiliki ciri-ciri

(a) pemimpin menciptakan hubungan yang harmonis antara

pemimpin dengan bawahan dan antar bawahan; (b) pemimpin

memberi pelayanan yang memuaskan terhadap kebutuhan

guru dalam rangka pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan;

(c) pemimpin melayani kebutuhan guru dalam rangka

peningkatan karier; (d) pemimpin menyediakan perlengkapan

kerja.

65 Astria Khairizah, dkk., “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan” (Studi pada Karyawan di Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang”, Jurnal
Administrasi Publik (JAP), Vol. 3, No. 7, Tahun 2015, h. 1268-1272.
 52

3) Jenis Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif sebagai gaya kepmimpinan

yang menonjolkan kerja sama yang baik antara pimpinan

dengan pegawai. Pemimpin meminta dan menggunakan saran-

saran bawahan dalam rangka mengambil keputusan. Dengan

demikian, bawahannya merasa lebih dihargai oleh atasannya

karena mereka dianggap mampu berperan dalam pengambilan

kebijakan. Thoha dalam Muhamad Sukma Utama mengemuka-

kan:

Gaya kepemimpinan partisipatif adalah pemimpin yang

mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap
bawahanya. Dalam setiap persoalan, selalu mengandalkan
untuk mendapatkan ide-ide atau pendapat-pendapat
lainnya dari bawahan, dan mempunyai niat untuk
mempergunakan pendapat bawahan secara konstruktif.66

Konsep dari Thoha di atas dapat dijelaskan bahwa gaya

kepemimpinan partisipatif memiliki ciri (a) pimpinan menghargai

pendapat yang disampaiakan pegawai; (b) pimpinan melibatkan

pegawai dalam mengatasi persoalan yang timbul dalam

organisasi; (c) ikut menjalankan tata tertib organisasi; (d)

pimpinan meminta pendapat dari bawahan sebelum mengambil

keputusan/ kebijakan.

66 Muhamad Sukma Utama, “Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Budaya

Organisasi Birokratis dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada Badan Pengelolaan

Lingkungan Hidup (BPLH) Kabupaten Majalengka”, Jurnal Ilmiah Manajemen &
Akuntansi, Vol. 4 Nomor 1, Tahun 2017, h. 25 - 35.
 53

4) Jenis Gaya Kepemimpinan Berorientasi pada Prestasi

Gaya kepemimpinan berorientasi pada prestasi ini

mengutamakan target tertentu yang harus dicapai oleh

organisasi, dan pegawai harus bekerja keras untuk

mencapainya. Guna memotivasi, pimpinan memberikan hadiah

(reward) bagi pegawai yang mencapai target tertentu yang

telah ditetapkan. Menurut Wirjana dan Supardo (2005: 49)

dalam Astria Khairizah dkk ”Pemimpin menghadapkan

anggota-anggota pada tujuan yang menantang, dan mendo-

rong kinerja yang tinggi, sambil menunjukkan kepercayaan

pada kemampuan kelompok”.67

Berdasarkan teori di atas, gaya kepmimpinan berorien-

tasi pada prestasi memiliki ciri-ciri (a) pemimpin mendorong/

membantu pegawai untuk meningkatkan profesionalismenya;

(b) pemimpin mendorong/ membantu agar pegawai bekerja

dengan kualitas yang tinggi; (c) pemimpin menggunakan

slogan-slogan untuk membakar semangat pegawai guna

mencapai tujuan oganisasi; dan (d) pemimpin menjelaskan

serangkaian tujuan organisasi yang harus dikerjakan oleh

pegawai; (e) pemimpin memberikan imbalan yang layak atas

beban pekerjaan yang diberikan

67 Astria Khairizah, dkk., Loc. Cit.

 54

Path goal sebagai model kepemimpinan tampaknya paling

banyak diterapkan secara variatif oleh kepala sekolah dalam

menjalankan kepemimpinannya sehingga dapat dijadikan alat

untuk mengukur gaya kepemimpinan kepala sekolah.

5. Peranan dan Fungsi Kepala Sekolah

Kepala sekolah sebagai pemimpin organisasi sekolah,

memegang peranan penting dalam memajukan pendidikan di

sekolah. Berbagai riset menunjukkan bahwa faktor pemimpin

berperan dalam pengembangan organisasi. Oleh karena itu, baik

buruknya organisasi sebagian besar sering tergantung pada faktor

pemimpin.

Salah satu kunci keemimpinan yang efektif adalah apa bila

kepala sekolah mampu memfungsikan dirinya secara maksimal

sebagai edukator, sebagai manajer, sebagai administrator, sebagai

supervisor, sebagai leader, sebagai inovator, dan sebagai motivator

.68

a. Fungsi Edukator

Sebagai edukator, kepala sekolah berfungsi meningkatkan

profesionalisme tenaga kependidikan melalui pembinaan mental,

moral, fisik dan artistik. Untuk kepentingan tersebut, kepala

sekolah diharuskan mampu (1) membimbing guru, (2) memberi-

kan alternatif pembelajaran yang efektif, (3) membimbing tenaga

68 Endang Mulyasa, [Link]., h. 98.

 55

kependidikan untuk lebih berkembang terkait pribadi dan

profesinya.69

Sebenarnya fungsi kepala sekolah sebagai edukator tidak

hanya terbatas pada pembimbingan guru dan tenaga kependi-

dikan, melainkan mendidik meliputi seluruh komponen manusia

yang terdapat dalam lingkungan sekolah, termasuk masyarakat

setempat. Mengingat tugas administratif dan manajerial begitu

banyak, maka sebagian besar waktu dan tenaga kepala sekolah

tercurah pada penyelesaian tugas yang terkait dengan masalah

administrasi dan manajerial tersebut. Hal itu diperkuat oleh hasil

penelitian Stronge dalam Daryanto (2011) dalam Endang

Herawan “. ... bahwa seluruh dari pekerjaan yang harus

dilaksanakan oleh kepala sekolah hanya 10% persen yang

dialokasikan untuk kepemimpinan pembelajaran.70

b. Fungsi Manajer dan Administrator

Manajer adalah orang yang melakukan kegiatan manaje-

men. Seseorang disebut manajer apabila dia mampu merencana-

kan, mengelola dan mengendalikan organisasi dengan baik.71

Kepala sekolah berfungsi sebagai manajer, harus mampu

merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan, memimpin,

69 Marno & Triyo Supriyatno, Manajemen dan kepemimpinan pendidikan Islam,

(Bandung: PT. Refika Aditama, 2008), h. 37

70 Endang Herawan, “Kinerja Kepala Sekolah Sebagai Instructional Leader”,

Jurnal Ilmu Pendidikan (tidak diterbitkan), (Universitas Pendidikan Indonesia 2015), h.

259 – 265.
71 Marno & Triyo Supriyatno, [Link]. h. 50.
 56

dan mengendalikan usaha anggota organisasi serta mendayagu-

nakan komponen organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.72

Tugas kepala sekolah sebagai manajer memiliki fungsi

yang serupa dengan tugasnya sebagai administrator, yaitu:

“. .. administrator pendidikan adalah melakukan perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan mengevaluasi seluruh
sumber daya organisasi yang dimiliki baik menyangkut
sumber daya manusia, sumber belajar (kurikulum), sumber
dana dan fasilitas dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.73

Tugas kepala sekolah sebagai administrator terlebih dulu

telah dijelaskan oleh Ngalim Purwanto yang meliputi “perencana-

an, pengorganisasian, pengkoordinasian, pengawasan, kepega-

waian dan pembiayaan. Kepala sekolah sebagai administrator

hendaknya mampu mengaplikasikan funsi-fungsi tersebut ke

dalam pengelolaan sekolah yang dipimpinnya”.74

Berdasarkan pendapat ahli tersebut ditas, dapat disintesa-

kan bahawa fungsi kepala sekolah sebagai manajer dan

administrator meliputi: 1) Merencanakan; 2) Mengorganisasikan;

3) Mengkoordinasikan; 4) Melaksanakan; 5) Memimpin; 6)

Mengendalikan; 7) Mendayagunakan; 8) Mengevaluasi; 9) Menga-

72 Endang Mulyasa, Menjadi kepala sekolah profesional. (Bandung: [Link]

Rosdakarya, 2005), h. 103.

73 Erdianti, “Strategi Kepala Sekolah sebagai Supervisor dalam Mengembangkan

Kompetensi Profesional Guru”, Jurnal Al-Ta’dib, Vol. 7 No. 1, 2014, h. 37 – 53.

74Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2012), h. 106.
 57

wasi; 10) Mengelola kepegawaian; dan 11) Mengelola pembia-

yaan.

Perbedaan yang mencolok antara fungsi kepala sekolah

sebagai manajer dengan fungsi kepala sekolah sebagai adminis-

trator tampak jelas pada pelaksanaan tugas di sekolah. Fungsi

kepala sekolah sebagai administrator bidang yang ditangani

meliputi pengelolaan kurikulum, pengelolaan administrasi peserta

didik, pengelolaan admistrasi personalia, pengelolaan administrasi

sarana dan prasarana, pengelolaan administrasi kearsipan dan

pengegelola administrasi keuangan.

c. Fungsi Supervisor

Supervisor adalah orang yang melakukan pemantauan dan

pengamatan terhadap kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh

guru. Supervisi ini adalah tugas kepala sekolah “. ... salah satu

tugas kepala sekolah adalah sebagai supervisor, yaitu mensuper-

visi pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kependidikan.75 Adapun

pengertian supervisi adalah:

“. ... bantuan dan pelayanan yang diberikan kepada guru agar

mau terus menerus belajar, meningkatkan kualitas
pembelajarannya, menumbuhkan kreativitas guru memperbai-
ki bersama-sama dengan cara melakukan seleksi dan revisi
tujuan-tujuan pendidikan”. 76

75 Endang Mulyasa, Menjadi kepala sekolah ..., [Link]., h. 109.

76Saiful Sagala, Supervisi Pembelajaran dalam Profesi Pendidikan, (Bandung:
CV Alfabeta, 2010), h. 94.
 58

Kegaiatan supervisi dalam lembaga pendidikan sangatlah

penting sebagai kontrol terhadap pengajaran dan pendidikan yang

dilakukan oleh guru. Menururt Piet Sahertia, supervisi bertujuan:77

1) membantu guru melihat dengan jelas tujuan-tujuan pendidikan;

2) membantu guru dalam membimbing pengalaman belajar murid-

murid;

3) membantu guru menggunakan sumber-sumber pengalaman

belajar;

4) membantu guru dalam menggunakan metode-metode dan alat

pelajaran modern;

5) membantu guru dalam memenuhi kebutuhan belajar murid-

murid;

6) membantu guru dalam hal menilai kemajuan murid-murid dan

hasil pekerjaan guru itu sendiri;

7) membantu guru dalam membina reaksi mental atau moral kerja

guru dalam rangka pertumbuhan pribadi dan jabatan mereka;

8) membantu guru baru di sekolah sehingga mereka merasa

gembira dengan tugas yang diperolehnya;

9) membantu guru agar lebih mudah mengadakan penyesuaian

terhadap masyarakat dan cara-cara menggunakan sumber-

sumber masyarakat dan setersusnya;

77 Piet Suhertia, Prinsip dan Teknik Supervisi Pendidikan, (Surabaya: Usaha

Nasional, 1981), h. 24.
 59

10) Membantu guru agar waktu dan tenaga tercurahkan sepenuh-

nya dalam pembinaan sekolah.

Tampaknya supervisi ini berfungsi sebagai pengendali kerja

guru agar pelaksanaan pendidikan dan pengajaran di sekolah

tidak menyimpang.

d. Fungsi Leader

Kepala sekolah diharapkan mampu memberdayakan

semua sumber dan menggerakkan semua tenaga kependidikan.

Menurut Mulyasa “Kepala sekolah sebagai leader harus mampu

memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemam-

puan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan

mendelegasikan tugas”. 78 Menurut Mahardhani, yang harus

dilakukan oleh kepala sekolah adalah:

Sebagai leader maka kepala sekolah harus mampu

menggerakkan orang lain agar secara sadar dan sukarela
melaksanakan kewajibannya secara baik sesuai dengan yang
diharapkan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan.
Kepemimpinan kepala sekolah terutama ditujukan kepada
para guru karena merekalah yang terlibat secara langsung
dalam proses pendidikan. Namun demikian, kepemimpinan
kepala sekolah juga ditujukan kepada para tenaga
kependidikan dan administrator lainnya. 79

Apa yang dikemukakan Mulyasa tersebut diatas dilengkapi

oleh perkatataan Ardhana, sehingga kepala sekolah sebagai

leader harus mampu melakukan petunjuk dan pengawasan,

78 Endang Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, ... , [Link]., h. 114.

79Ardhana Januar Mahardhani, “Kepemimpinan Ideal Kepala Sekolah”, Jurnal
Dimensi Pendidikan dan Pembelajaran, Vol. 3 No. 2, 2015, h. 1 – 4.
 60

meningkatkan kemampuan tenaga kependidikan, membuka

komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas serta memberi-

kan pengaruh agar bawahan melakukan pekerjaan yang diberikan

pemimpin.

e. Fungsi Inovator

Kepala sekolah berfungsi sebagai inovator, bearti ia harus

mampu membuat hal-hal yang bersifat baru atau pembaharuan

dalam pendidikan pada lembaga sekolah. Menurut Komariah dkk

(2005:23) dalam Jezi Adrian Putra “. ... inovator adalah para

pembaharu, perintis/pioner, atau orang yang paling cepat

membuka diri dan menerima inovasi, bahkan menjadi pencari

inovasi”.80

Dalam rangka mewujudkan fungsi inovator, kepala sekolah

hendaknya melakukan (pembaharuan) sistem pendidikan yang

dianggap masih bersifat monoton dan klasikal. Dengan adanya

inovasi diharapkan akan tercipta suasana pendidikan berkualitas

yang mampu beradaptasi dengan perkembangan jaman. Mulyasa

(2011:118) dalam Jezi menyarankan kepada kepala sekolah agar

memiliki dan melakukan sejumlah perbuatan sehubungan dengan

fungsinya sebagai inovator:

. ... kepala sekolah sebagai seorang inovator harus memiliki

strategi yang tepat untuk menjalin hubungan yang harmonis

80 Jezi Adrian Putra, “Peran Kepala Sekolah Sebagai Inovator di Sekolah

Menengah Pertama Negeri Kota Pariaman”, Jurnal Administrasi Pendidikan, Bahana

Manajemen Pendidikan, Volume 2 Nomor 1, 2014, h. 347 ‐ 831.
 61

dengan lingkungan, mencari gagasan baru, mengimplementa-

sikan ide-ide baru, mengintegrasikan setiap kegiatan, membe-
rikan teladan kepada seluruh tenaga kependidikan di sekolah,
dan mengembangkan model-model pembelajaran yang
inovatif.81

Pendapat Mulyasa sehubungan dengan inovasi tersebut di

atas, sintesanya adalah kepala sekolah hendaknya mencari

gagasan baru, mengimplementasikan ide-ide baru, mengintergra-

sikan setiap kegiatan dan mengembangkan model pembelajaran

yang inovatif.

f. Fungsi Motivator

Motivasi sangat penting bagi tenaga kependidikan,

terutama guru karena dapat meningkatkan efektivitas kerja. Selain

itu, berbagai hasil penelitian, motivasi kerja guru selalu berpenga-

ruh terhadap hasil belajar siswa. Untuk memotivasi tenaga

pendidik, kepala sekolah hendaknya melakukan 1) pengaturan

lingkungan fisik; 2) menanamkan disiplin; 3) memberi dorongan/

motivasi; dan 4) memberi penghargaan.82

1) Pengaturan lingkungan fisik

Lingkungan fisik yang kondusif terutama dalam kantor

dan ruang pembelajaran .sangat penting untuk diciptakan.

Menurut Abdul Majid, lingkungan fisik mempunyai pengaruh

terhadap hasil pembelajaran. Lingkungan fisik yang mengun-

81 Ibid.
82 Endang Mulyasa, Menjadi kepala sekolah ..., [Link]., H. 120.
 62

tungkan dan memenuhi syarat minimal mendukung meningkat-

nya intensitas proses pembelajaran dan mempunyai pengaruh

positif terhadap pencapaian tujuan pembelajaran. Lingkungan

fisik yang dimaksud meliputi: (a) ruang tempat berlangsungnya

proses belajar mengajar, (b) pengaturan tempat duduk, (c)

ventilasi dan pengaturan cahaya, dan (d) pengaturan

penyimpanan barang-barang.83

Konsep lingkungan fisik menurut Majid di atas

menunjukkan bahwa lingkungan fisik yang aman, nyaman,

tertib dan rapi dapat meningkatkan intensitas dan

mempengaruhi hasil belajar.

2) Menanamkan Disiplin

Disiplin dimaknai sebagai ketaatan seseorang terhadap

tata tertib atau peraturan. Mulyasa berteori, dalam

meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan di sekolah,

kepala sekolah harus berusaha menanamkan disiplin kepada

semua bawahannya. Melaui disiplin ini diharapkan dapat

tercapai tujuan secara efektif dan efisien, serta dapat mening-

katkan produktifitas sekolah.84

83 Abdul Majid, Perencanaan pembelajaran, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya,

2008), h. 167.
84 Endang Mulyasa, Menjadi kepala sekolah ..., [Link]., h. 121 – 122.
 63

Pendapat Mulyasa di atas merekomendasikan bahwa

profesionalisme guru, pencapaian tujuan peningkatan produkti-

vitas kerja dapat dilakukan melalui penanaman disiplin.

Pembinaan disiplin tenaga kependidikan menurut Calla-

han and Clark dalam Mulyasa bertujuan untuk:85

a) Membantu tenaga kependidikan mengembangkan pola

perilakunya; b) Membantu tenaga kependidikan meningkatkan

standar perilakunya; dan c) Menggunakan pelaksanaan aturan

sebagai alat.

3) Memberi Motivasi

Menurut Mulyasa, keberhasilan suatu organisasi

dipengaruhi oleh berbagai faktor, faktor yang datang dari

dalam maupun yang datang dari lingkungan. Dari berbagai

faktor tersebut, motivasi merupakan suatu faktor yang cukup

dominan dan dapat menggerakkan faktor-faktor lain ke arah

efektifitas kerja. Dalam hal tertentu motivasi sering disamakan

dengan mesin dan kemudi mobil, yang berfungsi seba-

gai penggerak dan pengarah.86

Mulayasa menjelaskan prinsip memotivasi tenaga

kependidikan agar meningkatkan kinerjanya yang meliputi: 87

85 Ibid., h. 141.
86 Ibid., h. 102.
87 Ibid., h. 121 – 122.
 64

a) Tenaga kependidikan akan bekerja lebih giat apabila

kegiatan yang dilakukannya menarik, dan menyenangkan.

b) Tujuan kegiatan harus disusun dengan jelas dan diinfor-

masikan kepada tenaga kependidikan sehingga mereka

mengetahui tujuan dia bekerja. Tenaga kependidikan juga

dapat dilibatkan dalam penyusunan tujuan tersebut.

c) Para tenaga kependidikan harus selalu diberitahu tentang

hasil dari setiap pekerjaannya.

d) Pemberian hadiah lebih baik daripada hukuman, namun

sewaktu-waktu hukuman juga diperlukan.

e) Manfaatkan sikap-sikap, cita-cita dan rasa ingin tahu tenaga

kependidikan.

f) Usahakan memperhatikan perbedaan individual tenaga

kependidikan, misalnya perbedaan kemampun, latar bela-

kang dan sikap mereka terhadap pekerjaannya.

4) Memberikan Penghargaan

Penghargaan merupakan suatu hadiah yang diberikan

oleh atasan terhadap bawahan. Penghargaan ini dapat memicu

profesionalisme dan efektivitas kerja pegawai. Menurut Mulyasa

(2005: 102-122) dalam Tawakal Setiadi:

pengahargaan (reward) ini sangat penting untuk

meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan dan
untuk mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Melalui
penghargaan ini para tenaga kependidikan dapat
dirangsang untuk meningkatkan profesionalisme kerjanya
secara positif dan produktif. Kepala sekolah harus berusaha
 65

menggunakan penghargaan ini secara tepat, efektif dan

efisien untuk menghindari dampak negatif yang bisa
ditimbulkannya.88

Adapun pemberian penghargaan dapat dilakukan

dengan cara-cara yang dikemukakan oleh Herzberg dalam

(Manullang dan Manullang, 2001:180) dalam Setiadi sebagai

berikut:89

a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaan-

nya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain.

b) Memberi surat penghargaan.

c) Memberi hadiah berupa uang tunai.

d) Memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai.

e) Memberi kenaikan gaji dan promosi.

C. Kompetensi Profesional

1. Pengertian Kompetensi Profesional

Menurut kamus Trans Tools Paradox Runtime, kompetensi

diartikan sebagai kemampuan/wewenang. Sedangkan menurut

kamus umum bahasa Indonesia karangan WJS Purwadarminto

“Kompetensi adalah kekuasaan untuk menentukan atau memutus-

kan suatu hal”.90

88 Tawakal Setiadi, “Pengaruh Kepala Sekolah Sebagai Pendidik, Manajer,

Motivator dan Supervisor terhadap Kinerja Guru di SMK Piri 1 Yogyakarta”, Skripsi,
Universitas Negeri Yogyakarta, 2013, h. 45.
89 Ibid., h. 46.
90 WJS Purwadarminto, [Link]., h. 405.
 66

Muhaimin menjelaskan, “... kompetensi adalah seperangkat

tindakan inteligen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki sebagai

syarat untuk dianggap mampu dalam melaksanakan tugas-tugas

dalam bidang pekerjaan tertentu.”91

Menurut Stephen Robin, “... kompetensi sebagai ability, yaitu

kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan”.92

Spancer, dalam Nia Dinar berpendapat “... competence is a

underlying characteristic of an individual that is causally related to

criterion – reference or/ and superior performance in a job

situation”.93 Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki oleh

sesorang individu yang berhubungan dengan keunggulan kinerja

dalam situasi pekerjaan.

Dari beberapa pendapat diatas, dapatlah disintesakan bahwa

kompetensi adalah sejumlah kemampuan yang harus dimiliki oleh

seseorang guna menjalankan tugas pekerjaannya.

Adapun pengertian profesional, menurut Syahruddin adalah

bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan, keterampilan, kejujuran

91 Muhaimin, Paradigma Pendidikan Islam, (Bandung: Remaja Rosdakarya,

2004), h. 151.
92 Nia Dinar K., “Analisis Pengembangan Kompetensi Guru (studi pda Guru SMK

Rumpun Bisnis dan Manajemen Kelompok Bidang Studi Produktif di Kota Cimahi”, Tesis
Universitas Pajajaran Indonesia, 2007), h. 20.
93 Ibid. h. 21.
 67

dan sebagainya. 94 Sedangkan menurut Doyle profesi menunjukkan

pada pekerjaan untuk mencapai suatu reputasi tingkat tinggi

berkenaan dengan pengetahuan, keterampilan, komitmen dan sifat-

sfat yang dapat dipercaya”. 95 Mnurut Undang-Undang nomor 14

tahun 2005:

Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh

seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang
memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang
memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan
pendidikan profesi. 96

Sejumlah konsep tentang pengertian profesional tersebut di

atas, dapatlah disintesakan, bahwa profesional adalah suatu bidang

pekerjaan yang pengerjaannya membutuhkan pendidikan profesi,

pengetahuan dan keterampilan tingkat tinggi sesuai standar mutu.

Istilah profesional dalam tulisan ini, konteknya adalah

profesional guru atau pekerjaan yang dilakukan oleh guru, yakni

pengajaran.

Berdasarkan pengertian kompetensi dan pengertian profesi-

onal guru tersebut di atas -bila dirangkai kembali-, maka kompetensi

profesional guru adalah sejumlah kemampuan guru terhadap bidang

pengajaran yang membutuhkan pendidikan profesi, pengetahuan

dan keterampilan tingkat tinggi sesuai standar mutu.

94 Syahruddin Nurdin, Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum, (Jakarta:

Ciputat Press, 2002) h.15.
95 Sutarmanto, “Kompetensi dan profesionalisme Guru Pendidikan Anak Usia
Dini”, Jurnal Visi Ilmu Pendidikan, 1 (1), h. 16-31.
96 Undng-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen, Pasal 1 ayat 4.

 68

Guna memahami pengertian kompetensi professional guru,

Hamzah B. Uno menjelaskan:

... kompetensi profsional guru adalah seperangkat kemampuan

yang harus dimiliki oleh guru agar ia dapat melaksanakan tugas
mengajar. Adapun kompetensi profesional mengajar yang harus
dimiliki oleh seorang guru yaitu meliputi kemampuan dalam
merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi sistem
pembelajaran, serta kemampuan dalam mengembangkan sistem
pembelajaran.97

Apa yang dinyatakan oleh Uno tersebut diatas, dapatlah

dipahami bahwa kompetensi profesional guru adalah seperangkat

kemampuan terhadap pengajaran dari seorang guru yang meliputi

kemampuan perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembela-

jaran, evaluasi hasil pembelajaran dan pengembangan sistem

pembelajaran.

Menyangkut bidang-bidang dalam kompetensi profesional

yang harus dikuasi oleh guru, Suharsismi mengemukakan:

Guru harus memiliki pengetahuan yang luas serta dalam tentang

subject matter (bidang studi) yang akan diajarkan, serta
penguasaan metodologi dalam arti memiliki pengetahuan konsep
teoritik, mampu memilih metode yang tepat, serta mampu
menggunakan dalam proses belajar mengajar.98

Berdasarkan penjelasan Uno dan Suharsimi diatas, dapatlah

disintesakan bahwa kompetensi profesional guru adalah seperangkat

kemampuan bidang pengajaran yang harus dimiliki oleh guru yang

meliputi 1) penguasaan perencanaan pembelajaran; 2) penguasaan

97 Hamzah B, Uno, Profesi Kependidikan, (Jakarta: Bumi Aksara,2007), h. 18-19.

98 Suharsimi Arikunto, Manajemen Pengajaran Secara Manusia. (Jakarta: Rineka
Cipta, 1993), h. 239.
 69

pelaksanaan pembelajaran; 3) penguasaan evaluasi hasil pembe-

lajaran; 4) penguasaan pengembangan sistem pembelajaran; 5)

penguasaan bidang studi yang diajarkan; 6) penguasaan metodologi

keilmuan; dan 7) mampu memilih dan menerapkan metode dalam

pembelajaran.

2. Aspek-Aspek Profesionalisme Guru

Aspek-aspek profesionalisme guru mengacu pada obyek-

obyek yang harus dikuasai oleh guru sebakai alat yang digunakan

untuk melaksanakan kegiatan pengajaran.

Aspek-aspek profesionalisme guru menurut Uno, meliputi:99

a. Disiplin ilmu pengetahuan sebagai sumber bahan pelajaran.

b. Bahan ajar yang diajarkan.

c. Pengetahuan tentang karakteristik siswa.

d. Pengetahuan tentang filsafat dan tujuan pendidikan.

e. Pengetahuan serta penguasaan metode dan model mengajar.

f. Penguasaan terhadap prinsip-prinsip teknologi pembelajaran.

g. Pengetahuan terhadap penilaian, dan mampu merencanakan,

memimpin guna kelancaran proses pendidikan.

Rincian aspek-aspek profesionalisme guru juga dikemukakan

oleh Mulyasa sebagai berikut: 100

a. Mengerti dan dapat menerapkan landasan kependidikan baik

filosofi, psikologis, sosiologis, dan sebagainya.

99 Hamzah B. Uno, [Link]. h. 64-65.

100 E. Mulyasa, Sertifikasi Guru, Op. Cit. h. 135.
 70

b. Mengerti dan dapat menerapkan teori belajar sesuai taraf

perkembangan peserta didik.

c. Mampu menangani dan mengembangkan bidang studi yang

menjadi tanggung jawabnya.

d. Mengerti dan dapat menerapkan metode pembelajaran yang

bervariasi.

e. Mampu mengembangkan dan menggunakan alat, media dan

sumber belajar .

f. Mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pembela-

jaran.

g. Mampu melaksanakan evaluasi hasil belajar peserta didik;

h. Mampu menumbuhkan kepribadian peserta didik.

Berdasarkan 2 pendapat Uno dan Mulyasa diatas, dapat kita

perbandingkan atas perbedaanya, yaitu:

a) Aspek profesionalisme guru fersi Uno yang tidak termaktup dalam

aspek profesionalisme guru fersi Mulyasa yaitu: aspek prinsip

teknologi pendidikan.

b) Aspek profesionalisme guru fersi Uno yang termaktup dalam

aspek profesionalisme guru fersi Mulyasa yaitu: aspek filsafat

pendidikan, karakteristik siswa, bidang studi/ bahan ajar, metode

dan penilaian/ evaluasi.

 71

c) Aspek profesionalisme guru fersi Mulyasa yang tidak termaktup

dalam aspek profesionalisme guru fersi Uno adalah teori belajar,

dan alat belajar.

Menurut peraturan menteri pendidikan nasional nomor 16

tahun 2007 tentang standar kualifikasi akademik dan kompetensi

guru, aspek profesional guru meliputi: 101

a. Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang diampu.

b. Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata

pelajaran/bidang pengembangan yang diampu.

c. Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara

kreatif.

d. Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan

melakukan tindakan reflektif.

e. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk

berkomunikasi dan mengembangkan diri.

Aspek kompetensi profesional guru versi Mendiknas ini,

menitik beratkan pada 2 hal, yaitu 1) Penguasaan terhadap aspek-

aspek yang berhubungan dengan mata pelajaran yang diajarkan,

dari sekedar penguasaan materi dan konsep sampai pengemba-

ngannya; 2) Melakukan pengembangan keprofesian berkelanjutan

(PKB) melalui tindakan reflektif dan pemanfaatan tekonolgi.

101 Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16

Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Ademik dan Kompetensi Guru.
 72

3. Profesionalisme sebagai Kompetensi Guru

Setiap pekerjaan yang membutuhkan keahlian dalam

penanganannya lazim disebut dengan istilah profesi. Mengajar

sebagai pekerjaan guru juga disebut profesi, karena membutuhkan

sejumlah keahlian yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan

pengahayatan yang diperoleh melalui pendidikan profesi serta upaya

pembelajaran yang dilakukan secara terus menerus dan berkelan-

jutan. Keahlian pengajaran tersebut merupakan komptensi yang

harus dikuasai oleh guru. Hal itu dinyatakan dalam Undang-Undang

RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 8, bahwa

"Guru wajib memiliki ... kompetensi ... .”.102

Adapun kompetensi yang wajib dimiliki guru antara lain adalah

". ... kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan

profesi". 103 Yang dimaksud kompetensi profesional adalah “. ...

kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan

mendalam”.104

Berdasarkan bunyi Undang-Undang tersebut diatas, dapatlah

diulas kembali bahwa guru wajib memiliki kompetensi, dan kompe-

tensi yang harus dimiliki tersebut antara lain adalah kompetensi

102
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen pasal 8.
103 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen pasal 10 ayat 1.

104 Ibid. Penjelasan, Pasal 10 Ayat 1.
 73

profesional. Hal ini mengisyaratkan bahwa profesionalisme pengaja-

ran adalah merupakan kompetensi guru.

Profesionalisme pengajaran menurut Permendiknas Nomor 16

Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi

Guru, terdiri lima aspek yang harus dikuasai oleh guru, yaitu:105

a. Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang diampu.

b. Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata

pelajaran/bidang pengembangan yang diampu.

c. Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara

kreatif.

d. Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan

melakukan tindakan reflektif.

e. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk

berkomunikasi dan mengembangkan diri.

Lima aspek profesionalisme guru tersebut, 2 diantaranya

dijadikan alat penilaian aspek kompetensi profesional guru. Dua

aspek tersebut adalah:106

a. Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang diampu;

b. Mengembangkan Keprofesian melalui tindakan reflektif.

105Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16
Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Ademik dan Kompetensi Guru,
106 Kementerian Pendidikan Nasional, Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu

Pendidik dan Tenaga Kependidikan, Buku 2, Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Guru (Pk Guru), 2011, h. 55 – 56.
 74

Berbagai uraian tentang kompetensi profesional tersebut di

atas, dapatlah ditegaskan kembalai bahwa 1) profesionalisme

pengajaran merupakan salah satu kompetensi yang wajib dimiliki

guru; 2); profesionalisme pengajaran merupakan salah satu

kompetensi guru; dan 3) profesionalisme pengajaran aspek-

aspeknya dikembangkan untuk dijadikan alat ukur kompetensi

profesional guru.

4. Pengukuran Kompetensi Profesional Guru

Seorang guru dikatakan memiliki kompetensi profesionali bila

ia mampu menguasai materi pembelajaran secara luas dan

mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik meme-

nuhi standar kompetensi dan kompetensi dasar yang ditetapkan

dalam standar nasional pendidikan.107

Guna mengetahui kompetensi profesional yang dimiliki oleh

guru, maka Kemendiknas melalui buku 2 tahun 2011 tentang

Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru, mengembangkan 2

aspek kompetensi profesional guru menjadi sejumlah indikator

tersebut adalah: 108

a. Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang

mendukung mata pelajaran yang diampu. Aspek kompetesni ini

memiliki tiga indikator sebagai berikut:

107 Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan, Penjelasan Pasal 28.
108 Kementerian Pendidikan Nasional, Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu

Pendidik dan Tenaga Kependidikan, Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru,

Buku 2, Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru (Pk Guru), 2011, h. 56 – 57.
 75

1) Guru melakukan pemetaan standar kompetensi dan kompe-

tensi dasar untuk mata pelajaran yang diampunya, untuk

mengidentifikasi materi pembelajaran yang dianggap sulit,

melakukan perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, dan

memperkirakan alokasi waktu yang diperlukan.

2) Guru menyertakan informasi yang tepat dan mutakhir di dalam

perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran.

3) Guru menyusun materi, perencanaan dan pelaksanaan pembe-

lajaran yang berisi informasi yang tepat, mutakhir, dan yang

membantu peserta didik untuk memahami konsep materi

pembelajaran.

b. Mengembangkan Keprofesian melalui tindakan reflektif. Aspek

kompetensi ini memiliki 6 indikator sebagai berikut:

1) Guru melakukan evaluasi diri secara spesifik, lengkap, dan

didukung dengan contoh pengalaman diri sendiri.

2) Guru memiliki jurnal pembelajaran, catatan masukan dari teman

sejawat atau hasil penilaian proses pembelajaran sebagai bukti

gambaran kinerjanya.

3) Guru memanfaatkan bukti gambaran kinerjanya untuk mengem-

bangkan perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran selanjut-

nya dalam program pengembangan keprofesian berkelanjutan

(PKB).
 76

4) Guru dapat mengaplikasikan pengalaman PKB dalam perenca-

naan, pelaksanaan, penilaian pembelajaran dan tindak

lanjutnya.

5) Guru dapat melakukan penelitian, mengembangkan karya

inovasi, mengikuti kegiatan ilmiah (misal seminar, konferensi),

dan aktif dalam melaksanakan PKB.

6) Guru dapat memnfaatkan TIK dalam berkomunikasi dan

pelaksanaan PKB.

Sembilan indikator dari dua kriteria tersebut, penulis kembang-

kan menjadi item-ietem pengukuran kompetensi profesional guru.

D. Motivasi Kerja Guru

Motivasi menduduki peranan yang sangat strategis pada diri

sesorang dalam melakukan kegiatan. Berbagai kenyataan dan teori

menunjukkan bahwa motivasi mampu menghantrarkan sesorang untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Husaini berkata “... kinerja tergantung

dari motivasi, kemampuan dan lingkungannya”.109 Melalui motivasi ini,

manusia bergerak untuk melakukan pekerjaan sesuai yang diiginkan

hingga mencapai tarap yang sangat tinggi.

109 Husaini Usman, Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, Edisi 3,

(Jakarta Timur: PT. Bumi Aksara, 2011), h. 250.

 77

1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah

“Dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak

sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu”. 110

Sedangkan menurut Hasibuan, motivasi adalah “... pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.111

Robins dalam Kiki Cahyani Setiawan berpendapat “Motivasi

adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya

itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu”. 112 Robin

menambahkan, bahwa “... motivasi sebagai proses yang menyebab-

kan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus

(persistence) individu menuju pencapaian tujuan”.113

Dari Kajian di atas, dapatlah diketahui bahwa istilah motivasi

kerja memiliki 5 devinisi yang bervariatif, yaitu: a) Motivasi sebagai

daya penggerak dari seseorang kepada orang lain agar gairah

110 Badan Pengembangan dan Pembinaan Bahasa, Kamus Besar Bahasa

Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2008), h. 874.
111 Malayu Hasibuan S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,

(Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2003), h. 143.

112Kiki Cahyanai Setiawan, “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang”, Psikis-Jurnal Psikologi Islami,
Vol. 1 No. 2, 2015, h. 43-53
113 Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi ketiga, (Jakarta: Rajawali Press. 2007), h.
378.
 78

bekerja; b) Motivasi sebagai sesuatu yang dijadikan dasar

seseorang untuk berbuat; c) Motivasi sebagai dorongan atau hasrat

yang timbul dalam diri seseorang untuk berbuat; d) Motivasi sebagai

pengerahan upaya yang tinggi dalam berbuat; dan ; e) Motivasi

sebagai kegigihan dan stabilitas dalam berbuat.

2. Fungsi Motivasi

Kondisi jasmani dan rohani seorang pegawai tidak selalu fit

dalam dan antar waktu, terkadang normal dan terkadang melemah

sehingga semangat kerjanya menurun. Dalam kondisi demikian,

pegawai membutuhkan pemberian motivasi yang berfungsi sebagai

daya penggerak agar tercipta kegairahan kerja yang tinggi.

Secara rinci fungsi motivasi bagi pegawai adalah sebagai

berikut:114

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan;

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan;

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;

114 Malayu Hasibuan S.P., [Link]. h. 146.

 79

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya;

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Nawawi menjelaskan fungsi motivivasi, yaitu:115

a. Motivasi berfungsi sebagai pendorong atau penggerak bagi

manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan.

b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif di antara

dua atau lebih kegiatan yang bertentangan.

c. Motivasi merupakan pengarah pencapaian tujuan yang diinginkan

dalam melakukan aktivitas.

Berdasarkan pendapat Hasibuan dan Nawawi tersebut ditas,

dapatlah disintesakan bahwa fungsi motivasi itu pada dasarnya

bermuara pada tercapainya tujuan pelaksanaan pekerjaan atau

tercapainya tujuan organisasi.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor motivasi kerja adalah segala sesuatu yang dijadikan

dasar atau dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang untuk

melakukan kegiatan.

Terdapat banyak teori yang membahas masalah faktor yang

mendorong seseorang sehingga timbul hasrat untuk melakukan

pekerjaan, diantaranya adalah teori Abraham Maslow, teori Clayton

Alderfer dan teori Herzberg.

115 Hadari Nawawi. Op. Cit., h. 359.

 80

a. Teori Motivasi Abraham Maslow

Abraham Maslaw melahirkan teori hirarkhi kebutuhan

manusia dari kebutuhan yang terendah sampai kebutuhan paling

tinggi yang membuat seorang terdorong ingin melakukan suatu

perbuatan.116

Lima tingkat kebutuhan manusia tersebut adalah:

1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan fisiologis (physiological needs) adalah

sejumlah kebutuhan paling mendasar dan bertingkat yang

keberadaanya tidak bisa ditawar karena berhubungan dengan

kehidupan manusia. Husaini berkata:

Sebelum sesorang menginginkan kebutuhan

diatasnya, kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu
agar dapat hidup secara normal. Contoh kebutuhan ini
adalah kubutuhan akan sandang, papan, pangan, istirahat,
rekreasi, tidur, dan hubungan seks. Untuk memenuhi
kebutuhan ini manusia biasanya berusaha keras untuk
mencari rereki.117

Jika kebutuhan fisiologis tidak terpenuhi, misalnya

makan yang tidak terjamin dan istirahat tidak cukup, maka

kondisi jasmani kurang segar dan hal ini dapat mengganggu

aktivitas sesorang.

2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Need)

Yang dimaksud dengan kebutuhan rasa aman ini adalah

suatu kebutuhan yang mendorong individu untuk memperoleh

116 Husaini Usman, [Link]., h. 254.

117 Husaini Usman, Ibid., h. 254.
 81

ketentraman, kepastian dan keteraturan dari lingkungannya.

Menurut Husaini, kebutuhan rasa aman ini antara lain

menabung, mendapatkan tunjangan pensiun, memiliki asuransi,

memasang pagar, teralis pintu dan jendela.118

3) Kebutuhan akan Cinta, Memiliki dan Kasih Sayang (Love and

Belongingness Need)

Kebutuhan ini adalah suatu kebutuhan yang mendorong

individu untuk mengadakan hubungan efektif atau ikatan

emosional dengan individu lain, baik dengan sesama jenis

maupun lawan jenis, di lingkungan keluarga maupun kelompok

masyarakat. Menurut Husaini:

“Contoh kebutuhan ini antara lain membina keluarga,

bersahabat, bergaul, bercinta, menikah, dan mempunya
anak, bekerja sama, menjadi anggota organisasi. Untuk
kebutuhan ini, biasanya manusia berdoa dan berusaha
untuk memenuhinya”.119

4) Kebutuhan Harga Diri (Need Esteem)

Setelah kebutuhan berkelompok atau hubungan sosial

terpenuhi, maka kebutuhan berupa pengahargaan akan diri

(need for self esteem) akan muncul dan menuntut untuk dapat

terpuaskan. Menurut Maslow, kebutuhan ini meliputi dua hal,

“for self respect or self esteem, and for the esteem of others”.120

yaitu harga diri dan penghargaan dari orang lain. Harga diri

118 Ibid, h. 256.

119 Ibid. h. 257.
120 Abraham Maslow, Motivation and Personality, Third Edition, (America:
Longman, 1970), h. 21.
 82

meliputi kebutuhan akan kepercayaan diri, kompetensi,

penguasaan atau jabatan, ketidaktergantungan, dan kebeba-

san. Penghargaan dari orang lain meliputi nama baik, prestise,

gengsi, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan, nama

baik serta apresiasi.

5) Kebutuhan aktualisasi diri.

Kebutuhan menggunakan segala kemampuan untuk

mencapai apa yang diinginkan. Kebutuhan ini merupakan hirar-

khi kebutuhan dasar manusia yang paling tinggi dalam motivasi

Maslow. Menurut Mangkunegara, “Aktualisasi diri dapat

didefinisikan sebagai perkembangan dari individu yang paling

tinggi, mengembangkan semua potensi yang ia miliki dan

menjadi apa saja menurut kemampuannya.121

Dalam kebutuhan ini, seseorang dapat mengembangkan

sesuatu menurut bakat yang dimilikinya. Misal seseorang

mengembangkan seni musik, seni lukis, menciptakan lagu dan

sebagainya. Husaini memberikan penjelasan jenis-jenis yang

diinginkan dalam memenuhi kebutuhan aktualisasai diri ini,

yaitu:

“Contoh kebutuhan ini antara lain memiliki sesuatu hanya

bukan karena fungsi tetapi juga gengsi, mengoptimalkan
potensi dirinya secara kretaif dan inovatif, ingin mencapai
taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang
setinggi-tingginya, melakukan pekerjaan yang kreatif

121 Duane Schultz, Growth Psychology: Models of The Healthy Personality, terj.
Yustinus, Psikologi Pertumbuhan, (Yogyakarta: Kanisius, 1991), h. 93.
 83

(menulis buku dan artikel), ingin pekerjaan yang

menantang”.122

b. Teori Clayton Alderfer

Jika Maslow melahirkan teori hirarki kebutuhan, maka

Alderfer menciptakan teori tiga kebutuhan manusia, yaitu

Exsistence, Relatedness, Growth, yang disingkat ERG. Tiga

kebutuhan manusia model Clayton ini cakupannya sama dengan

kebutuhan model Maslow juga. Hal itu dijabarkan oleh

Mangkunegara sebagai berikut:123

1) Existence Needs (Kebutuhan Eksistensi)

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai, seperti makan, minum, bernafas, gaji, keamanan

kondisi kerja. Kebutuhan ini jika dihubungkan dengan teori

Hirearki Maslow dianggap sebagai kebutuhan fisiologis dan

kebutuhan keamanan.

2) Relatedness Needs (Kebutuhan Hubungan Sosial)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan interpersonal, yaitu

kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja. Kebutuhan ini

jika dihubungkan dengan teori Hirearki Maslow dianggap

sebagai kebutuhan sosial.

122 Husaini, [Link]. h. 258.

123Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. (Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya. Anwar Prabu, 2009), h. 98.
 84

3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan)

Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan meningkat-

kan pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan dan

kecakapan pegawai. Kebutuhan ini jika dihubungkan dengan

teori Hirearki Maslow dianggap sebagai kebutuhan pengakuan

dan kebutuhan aktualisasi diri.

c. Teori Motivasi Herzberg

Teori motivasi Herszberg yang dikenal dengan istilah teori

dua faktor ini mengemukakan bahwa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi motivasi seorang pegawai untuk bekerja, yaitu

motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Menurut Husaini, dua

faktor tersebut adalah:124

1) Motivasi Intrinsik

a) Prestasi (achievement)

Prestasi (Achievement) artinya karyawan memperoleh

kesempatan untuk mencapai hasil yang baik (banyak dan

berkualitas) atau berprestasi.

b) Penghargaan (recognition)

Penghargaan artinya karyawan memperoleh penga-

kuan dari pihak perusahaan (manajer) bahwa ia adalah

orang yang berprestasi.

124 Husaini Usman, [Link]. h. 260.

 85

c) Pekerjaan itu sendiri

Untuk mencapai hasil karya yang baik, diperlukan

kesesuaian antara pekerjaan dengan keahlian pegawai.

d) Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam

usaha-usaha di setiap pekerjaan, seperti kesanggupan dan

penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

e) Pertumbuhan dan perkembangan

Pertumbuhan dan pengembangan adalah suatu usaha

untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konsep-

tual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

2) Motivasi Ekstrinsik

a) Supervisi

Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan dan

pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja.

b) Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah situasi dan kondisi serta sarana

dan prasarana kerja yang mendukung dalam menyelesai-

kan tugas pekerjaan.

c) Hubungan interpersonal

Hubungan antar pribadi ini yaitu hubungan yang

bersifat manusiawi. Penting bagi manajer untuk mencegah

 86

atau mengobati luka seseorang karena miss communication

(salah komunikasi) atau salah tafsir yang terjadi antar

pegawai, antar pegawai dengan pimpinan dan antara

pegawai dengan masyarakat luas.

d) Bayaran dan keamanan

Gaji dan merasa aman dalam melaksanakan kerja

akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang

pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja

individu.

e) Kebijakan perusahaan

Kebijaksanaan berfungsi untuk menandai lingkungan

di sekitar keputusan yang dibuat, sehingga memberikan

jaminan bahwa keputusan-keputusan itu akan sesuai dan

menyokong tercapainya arah atau tujuan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat dipetakan

bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang

dapat dikelompokkan menjadi 2, yaiti a) faktor motivasi kerja

berdasarkan kebutuhan seseorang dalam hidup, dari kebu-

tuhan dasar yang paling rendah sampai dengan kebutuhan

dasar yang paling tinggi. Faktor motivasi berdasarkan

kebutuhan ini dipelopori oleh Abraham Maslow dan Clayton

Alderfer; dan b) faktor motivasi kerja berdasarkan dorongan

yang timbul dari pekerja dan faktor pemberian daya penggerak

 87

yang datang dari luar diri pekerja. Faktor mativasi kerja

berdasarkan adanya dorongan ini dipelopori oleh Herzberg.

4. Teknik Memotivasi

Acap kali terjadi perselisihan dan pertikaian antarindividu dan

antara individu dengan pimpinan yang disebabkan oleh adanya

kesalahpahaman atau kritikan ketika terjadi ketimpangan pelaksa-

naan pekerjaan dalam suatu organisasi. Akibatnya, bukan saja

ketidakberesan yang menjadi masalah, melainkan perselisihan dan

pertikaian itu sendiri yang malah menimbulkan masalah baru yang

lebih besar dan lebih komplek. Husaini memberikan teknik

memotivasi sesorang yang menyimpang dalam bekerja dengan

meminimalisir timbulnya masalah:125

a. Berpikiran positif

Ketika melihat seseorang melakukan sesuatu dengan cara

yang tidak tepat atau seseorang tidak melakukan sesuatu yang

seharusnya dia berbuat, maka berilah dorongan dengan cara yang

lembut dan berilah contoh pelaksanaannya agar dia terus maju.

Janganlah mengkritik kalau kita sendiri tidak mampu memberikan

contoh terlebih dahulu.

125 Husaini Usman, [Link]. h. 272.

 88

b. Menciptakan perubahan yang kuat

Timbulkan kemauan untuk mengubah situasi oleh diri

sendiri. Berilah semboyan pada mereka “saya juga bisa”, hal ini

akan membantu meningkatkan motivasi berprestasi. Pemberian

dukungan melalui semboyan tersebut sering kali berdampak besar

yang dapat memicu seseorang menjadi teguh dan kukuh pendirian

untuk melakukan suatu pekerjaan dengan target yang istimewa.

c. Membangun harga diri

Sering sekali kelebihan orang lain tidak kita hargai, padahal

mereka membutuhkan penghargaan. Ucapkan kalimat “saya

mengharapkan bantuan anda”, hal itu dapat membangkitkan

kesediaan seseorang bergerak untuk berbuat.

d. Memantapkan pelaksanaan

Berilah bantuan pelaksaan kerja yang benar dengan tulus.

e. Membangkitkan orang lemah menjadi kuat

Buktikan bahwa mereka sudah berhasil. Katakan bahwa

anda telah mebantu apa yang mereka butuhkan.

f. Membasmi sikap suka me nda-nunda

Katakan dengan tegas tapi lembut “hilangkan sikap suka

menunda-nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit dan

segeralah untuk memulai!”.

 89

5. Mengukur Motivasi Kerja Guru

Motivasi kerja guru bearti upaya yang tinggi atau dorongan

yang timbul dalam diri guru untuk melakukan suatu pekerjaan yang

berhubungan dengn tugas pengajaran. Motivasi kerja tidak dapat

diukur secara langsung, melainkan melalui indikator-indikator yang

terdapat dalam tingkah laku kerjanya.

Uno merumuskan motivasi kerja yang dapat digunakan untuk

mengukur motivasi kerja guru, yaitu:126

a. Motivasi internal, indikatornya terdiri dari:

1, Tanggung jawab guru dalam melaksanakan tugas

2. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

3. Memiliki tuntutan yang jelas dan menantang

4. Ada umpan balik atas hasil pekerjaan

5. Memiliki perasaan senang dalam bekerja

6. Selalu berusaha untuk menggunguli orang lain

7. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya

b. Motivasi eksternal, indikatornya terdiri dari:

1. Selalu berusaha untuk memenuhi nu

kebutuhan hidup dan kebutu-han kerjanya

2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya

3. Bekerja dengan harapan ingin memperolah insentif

126 Hamzah B. Uno, Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang

pendidikan, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2013), h. 73.

 90

4. Bekerja dengan harapan memperoleh perhatian dari teman dan

atasan

Berdasarkan indikator-indikator motivasi kerja rumusan Uno

tersebut, penulis kembangkan menjadi item-item pengukuran motiva-

si kerja guru.

E. Hasil Penelitian yang Relevan

Untuk menghindari duplikasi dan pengulangan penelitian

terdahulu dan untuk mengetahui letak perbedaannya dengan peneltian

yang sekarang, maka peneliti perlu melakukan telaah pustaka yang

berkaitan dengan penelitian yang sekarangn. Penelitian yang sekarang

berbunyi “Pengaruh Gaya Kepemimpinan kepala Sekolah, Kompetensi

Profesional dan Motivasi Kerja terhadap Efektivitas Kerja Guru SMK

Negeri di Kota Samarinda”. Adapun hasil penilitian terdahulu yang dikaji

adalah:

1. Sumarno, “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Profesi-

onalisme Guru terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di

Kecamatan Paguyangan Kabupaten Brebes”.127

Dalam abstraknya dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan dan

kompetensi profesional secara bersama-sama berpengaruh positif

dan siginifikans terhadap kinerja guru sebesar 43,8%. Selain itu,

secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikans terhadap kinerja guru sebesar 25,8%. Adapun

127
Sumarno, “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Profesionalisme
Guru terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Paguyangan
Kabupaten Brebes”, Tesis, Universitas Negeri Semarang, 2009, h. 4.
 91

kompetensi profesional berpengaruh positif dan siginifikans terhadap

kinerja guru sebesar 39,4%.128

Penelitian Sumarno ini, melibatkan 2 variabel independen

yaitu gaya kepemimpinan dan profesionalisme. Selain itu, penelitian

ini juga melibatkan 1 variabel dependen, yaitu kinerja guru.

Berdasarkan 2 varaibel independen dan 1 variabel dependen

penelitian Sumarno tersebut diatas, dapatlah diselidiki persamaan

dan perbedaan dengan penelitian peneliti, yaitu:

a. Penelitian Sumarno hanya terdiri dari 2 variabel independen, yaitu

gaya kepemimpinan dan profesionalisme guru. Dua variabel

independen pada penelitian Sumarno tersebut juga berkedudukan

sebagai variabel independen dalam penelitian peneliti. Dalam

penelitian peniliti, terdapat tiga variabel independen, hal ini

mengisyaratkan bahwa terdapat 1 variabel independen dalam

penelitian peneliti yang tidak terdapat dalam variabel independen

dalam penelitian Sumarno, yaitu variabel motivasi kerja.

b. Penelitian Sumarno variabel dependennya berbunyi kinerja guru.

Hal ini terdapat relevansi dengan variabel dependen pada

penelitian peniliti yang berbunyi efektivitas kerja guru, karena

sama-sama membahas masalah kerja.

Walaupun kedua variabel dependen tersebut memiliki pokok

permasalahan yang sama, yaitu sama-sama masalah kerja,

128 Ibid.
 92

namun istilah kinerja dan efektivitas kerja mimiliki perbedaan

makna yang bearti. Kinerja bearti penampilan kerja, pelaksanaan

kerja yang dilakukan secara benar. Adapun efektivitas kerja bearti

pelaksanaan kerja yang dilakukan secara benar, diselesaikan

tepat waktu serta memperoleh hasil dalam jumlah dan kualitas

sesuai dengan yang telah ditetapkan sebelumnya.

c. Penelitian Sumarno dilakukan untuk mengukur kinerja guru. Hal ini

senafas dengan penelitian peneliti yang bertujuan untuk mengukur

efektivitas kerja guru. Perbedaanya adalah, Sumarno mengukur

kinerja guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Paguyangan

Kabupaten Brebes, Jawa tengah, sedangkan penelitian peneliti

dilakukan untuk mengukur efektivitas kerja guru SMK Negeri di

Kota Samarinda, Kalimantan Timur. Hal ini menjelaskan bahwa

jenjang satuan pendidikan sebagai tempat tugas guru dan

wilyahnya berbeda.

2. Kusdyah Rachmawati, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin

Kerja dan Motivasi Kepala Sekolah terhadap Etos Kerja Guru di SMP

Negeri 48 Palembang Sumatera Selatan.”129

Hasil penelitian Rachmawati ini dijelaskan bahwa gaya

kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan motivasi kerja

129 Ike Kusdyah Rachmawati, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan
Motivasi Kepala Sekolah terhadap Etos Kerja Guru di Smp Negeri 48
Palembangsumatera Selatan”, Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi ASIA, Vol. 4 No. 2,
2010. h. 84-97.
 93

berpengaruh terhadap etos kerjas kerja guru di SMP Negeri 48

Palembang sumatera Selatan.

Penelitian Rachmawati ini, melibatkan 3 variabel independen

yaitu gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi kerja kepala

sekolah. Selain itu, penelitian ini juga melibatkan 1 variabel

dependen, yaitu etos kerja guru SMP Negeri 48 Palembang

Sumatera Selatan.

Berdasarkan 3 varaibel independen dan 1 variabel dependen

penelitian Rachmawati tersebut diatas, dapatlah diselidiki persamaan

dan perbedaan dengan penelitian peneliti, yaitu:

a. Penelitian Rahmawati terdiri dari 3 variabel independen, yaitu

gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi kerja. 2 dari 3

variabel independen tersebut, yaitu gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja berkedudukan sebagai variabel independen dalam

penelitian peneliti.

Dibalik persamaan tersebut, terdapat pula perbedaan yang

mendasar, yaitu: 1) Dalam penelitian Rachmawati, terdapat 1

variabel independen yang tidak terdapat dalam penelitian peneliti,

yaitu disiplin kerja. Begitu juga dalam penelitian peneliti, terdapat 1

variabel independen yang tidak terdapat dalam penelitian

Rachmawati, yaitu kompetensi profesional. 2) Perbedaan yang

kedua adalah, subyek dalam variabel independen dari penelitian

Rachmawati melibatkan kepala ekolah, sedangkan subyek dalam

 94

variabel independen dari penelitian peneliti melibatkan kepala

sekolah dan guru.

b. Penelitian Rachmawati variabel depennya berbunyi etos kerja

guru. Hal ini terdapat relevansi dengan variabel dependen pada

penelitian peniliti yang berbunyi efektivitas kerja guru, karena

sama-sama membahas masalah kerja. Akan tetapi, walau kedua

variabel dependen tersebut memiliki permasalahan yang sama,

yaitu sama-sama membahas masalah kerja, namun istilah etos

kerja dengan efektifitas kerja memiliki perbedaan makna yang

bearti. Etos kerja bearti semangat kerja sebagai ciri khas suatu

golongan. Adapun efektivitas kerja bearti pelaksanaan kerja yang

dilakukan secara benar, diselesaikan tepat waktu serta

memperoleh hasil dalam jumlah dan kualitas sesuai dengan yang

telah ditetapkan sebelumnya.

c. Penelitian Rachmawati dilakukan untuk mengukur kinerja guru.

Hal ini senafas dengan penelitian peneliti yang bertujuan untuk

mengukur efektivitas kerja guru. Perbedaanya adalah,

Rachmawati mengukur etos kerja guru SMP Negeri 48 Palembang

sumatera Selatan, sedangkan penelitian peneliti dilakukan untuk

mengukur efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda,

Kalimantan Timur. Hal ini menjelaskan bahwa jenjang satuan

pendidikan sebagai tempat tugas guru dan wilyahnya berbeda.

 95

3. Arini Yulianita, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terha-

dap Kinerja Karyawan CV Cipta Nusa Sidoarjo”.130

Hasil penelitian Yulianita menunjukkan bahwa gaya kepemim-

pinan dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja karyawan dengan nilai Fhitung sebesar 163.208 dengan Ftabel

2.64. Begitu juga secara parsial, gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dengan nilai thit sebesar 12.504 dan nilai

ttab 1.68. Adapun pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

dengan nilai thitung sebesar 9.308.

Penelitian Yulianita ini, melibatkan 2 variabel independen yaitu

gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan serta melibatkan 1

variabel dependen, yaitu kinerja karyawan.

Berdasarkan 2 varaibel independen dan 1 variabel dependen

penelitian Yulianita tersebut diatas, dapatlah diselidiki persamaan

dan perbedaan dengan penelitian peneliti, yaitu:

a. Penelitian Yulianita hanya terdiri dari 2 variabel independen, yaitu

gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Dua variabel independen

pada penelitian Yulianita tersebut juga berkedudukan sebagai

variabel independen dalam penelitian peneliti. Dalam penelitian

peniliti, terdapat tiga variabel independen, hal ini mengisyaratkan

bahwa terdapat 1 variabel independen dalam penelitian peneliti

130 Arini Yulianita, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan CV Cipta Nusa Sidoarjo”, Skripsi, Universitas Muhammadiyah,
Sidoarjo, 2017, h. 96.
 96

yang tidak terdapat dalam variabel independen dalam penelitian

Yulianita, yaitu variabel kompetensi profesional.

b. Penelitian Yulianita variabel depennya berbunyi kinerja karyawan.

Hal ini terdapat relevansi dengan variabel dependen pada

penelitian peniliti yang berbunyi efektivitas kerja guru, karena

sama-sama membahas masalah kerja.

Walaupun kedua variabel dependen tersebut memiliki pokok

permasalahan yang sama, yaitu sama-sama masalah kerja,

namun istilah kinerja dan efektivitas kerja memiliki perbedaan

makna yang bearti. Kinerja bearti penampilan kerja, pelaksanaan

kerja yang dilakukan secara benar. Adapun efektivitas kerja bearti

pelaksanaan kerja yang dilakukan secara benar, diselesaikan

tepat waktu serta memperoleh hasil dalam jumlah dan kualitas

sesuai dengan yang telah ditetapkan sebelumnya.

c. Penelitian yulianita dilakukan untuk mengukur kinerja karyawan.

Hal ini senafas dengan penelitian peneliti yang bertujuan untuk

mengukur efektivitas kerja guru, karena sama-sama mengukur

masalah kerja. Perbedaanya adalah, Yulianita mengukur kinerja

karyawan yang memproduksi bahan makanan yang tidak

berhubungan dengan inteligenci dan moral, sedangkan penelitian

peneliti dilakukan untuk mengukur efektivitas kerja guru yang

mencerdaskan peserta didik SMK Negeri di Kota Samarinda,

 97

Kalimantan Timur. Hal ini menjelaskan bahwa subyek penelitian,

lembaga penelitian dan wilyahnya berbeda.

4. Nurhafifah “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Budaya

Sekolah dan Kinerja Guru terhadap Efektivitas Sekolah di SMA

Negeri Kabupaten Pringsewu”.131

Hasil penelitian Nurhafifah menunjukkan bahwa: a) kepemim-

pinan kepala sekolah berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru;

b) Budaya sekolah berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru; c)

Ada hubungan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan budaya

sekolah; d) Kepemimpinan kepala sekolah berpe-ngaruh langsung

terhadap efektivitas sekolah; e) Budaya sekolah berpengaruh lang-

sung terhadap efektivitas sekolah; f) Kinerja guru berpengaruh

langsung terhadap efektivitas sekolah.

Penelitian Nurhafifah ini, melibatkan 3 variabel independen

yaitu gaya kepemimpinan, budaya sekolah dan kinerja guru. Selain

itu, penelitian ini juga melibatkan 1 variabel dependen, yaitu efekti-

vvitas sekolah.

Berdasarkan bunyi 3 varaibel independen dan 1 variabel

dependen penelitian Nurhafifah tersebut diatas, dapatlah diselidiki

persamaan dan perbedaan dengan penelitian peneliti, yaitu:

131 Nurhafifah, “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Budaya Sekolah, dan

Kinerja Guru terhadap Efektivitas Sekolah di SMA Negeri Kabupaten Pringsewu”, Tesis,
Universitas Lampung Bandar Lampung, 2016, h. 136.
 98

a. Penelitian Rahmawati terdiri dari 3 variabel independen, yaitu

kepemimpinan, budaya sekolah dan kinerj guru. 1 dari 3 variabel

independen tersebut, yaitu kepemimpinan kepala sekolah

berkedudukan sebagai variabel independen dalam penelitian

peneliti. Hal ini mengisyaratkan bahwa terdapat 2 variabel

independen dalam penelitian Nurhafifah yang tidak terdapat dalam

penelitian peneliti, yaitu budaya sekolah dan kinerja guru. Begitu

juga dalam penelitian peneliti, terdapat 2 variabel independen

yang tidak terdapat dalam penelitian Nurhafifah, yaitu variabel

kompetensi profesional dan motivasi kerja.

b. Penelitian Nurhafifah variabel depennya berbunyi efektivitas

sekolah. Hal ini terdapat relevansi dengan variabel dependen

pada penelitian peniliti yang berbunyi efektivitas kerja guru, karena

sama-sama membahas masalah efektivitas. Walau demikian,

namun terdapat perbedaaan yang mendasar, karena efektivitas

sekolah subyeknya adalah sekolah, sedangkan efektivitas kerja

guru, subyeknya adalah guru.

Perbedaan yang lain adalah lembaga dan lokasi penelitian,

Nurhafifah meneliti efektivitas sekolah di SMA Negeri Kabupaten

Pringsewu, sedangkan peneliti meneliti guru SMK Negeri di Kota

Samarinda. Hal ini menjelaskan bahwa jenis satuan pendidikan

dan lokasi penelitian adalah berbeda.

 99

Berdasarkan kajian terhadap sejumlah hasil penelitian tersebut

diatas dapat diketahui bahwa terdapat beberapa kesamaan dan

perbedaan yang mendasar antara penelitian terdahulu dengan

penelitian peneliti yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Kepala Sekolah, Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja Guru

terhadap Efektivitas Kerja Guru SMK Negeri di Kota Samarinda”.

F. Kerangka Teoritik

Sekolah merupakan lembaga tempat pendidikan anak agar

menjadi manusia seutuhnya, cerdas, beriman sehat jasmani dan

rohani. Kepala sekolah sebagai pemimpin tertinggi dalam lembaga

pendidikan tersebut harus mampu berinteraksi dan menerapkan

kebijakannya dengan ciri khasnya terutama terhadap hal-hal yang

berkaitan dengan guru.

1. Hubungan Gaya kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Efektivitas

Kerja Guru

Keberhasilan tujuan pendidikan di sekolah antara lain ditandai

adanya efektivitas kerja guru di sekolah. Agar guru mencapai

efektivitas kerja, maka kepala sekolah hendaknya berupaya untuk

menerapkan fungsinya sebagai pempin yang mengarah pada

perbaikan dan peningkatan kinerja guru di sekolah. Karena diantara

tugas pemimpin adalah berupaya mendorong gairah kerja karyawan.

Hal itu dinyatakan oleh Hasibuan, “... gaya kepemimpinan pada

hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja,

 100

dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai

tujuan organisasi yang maksimal”.132

Kepala sekolah yang mampu menerapakan gaya kepemimpi-

nan guna meningkatkan gairah kerja guru, maka terjadilah efektivi-

tas kerja guru. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan

yang kuat antara kepala sekolah dan efektivitas kerja guru di

sekolah.

2. Hubungan Kompetensi Profesional dengan Efektivitas Kerja Guru

Kompetensi profesional merupakan penguasaan pengeta-

huan, keterampilan dan perilaku guru terhadap mata pelajaran yang

diampu. Kompetensi tersebut wajib dikuasai oleh guru dalam rangka

mewujudkan efektivitas pengajaran di sekolah. Tanpa adanya

profesionalisme, adalah mustahil seorang guru dapat melaksanakan

pengajaran yang berkualitas.

Undang-Undang nomor 14 tahun 2005 mengisyaratkan bahwa

kompetensi profesional merupakan salah satu dari 4 kompetensi

yang harus dimiliki oleh guru dalam rangka mewujudkan tujuan

pendidikan Nasional. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompetensi

profesional memiliki keterkaitan yang kuat dengan efektivitas kerja

guru.

132 Hasibuan Malayu S.P., [Link]., h. 170.

 101

3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Efektivitas Kerja Guru

Motivasi dimaknai sebagai suatu dorongan, keinginan, gairah

atau semangat kerja. Motivasi kerja adalah mutlak dibutuhkan bagi

seorang guru untuk mewujudkan efektivitas pengajaran di sekolah.

Adalah sesuatu yang tidak mungkin terjadi/berhasil suatu perbuatan

tanpa didasari oleh motivasi. Dalam kenyataanya hampir semua

keberhasilan karena didukung oleh motivasi. Orang Arab

mengemukakan “‫( ”من يجتهد بنجح‬barang siapa yang bersungguh-

sungguh niscaya berhasil). Jadi keberhasilan kerja dengan motivasi

merupakan satu kesatuan yang tak mungkin dapat dipisahkan.

4. Hubungan Gaya kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi

Profesional dan Motivasi Kerja dengan Efektivitas Kerja Guru

Efektivitas kerja guru di sekolah bukan suatu hal yang terjadi

begitu saja, melainkan karena didasari oleh suatu sebab yang

mendahuli sebelumnya. Efektivitas kerja guru terjadi karena suatu

akibat dari dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal guru.

Dua faktor internal yang berhubungan dengan efektivitas kerja

adalah adanya keahlian dan motivasi kerja yang dimiliki oleh guru.

Seorang guru dengan kemampuan keahlian yang mumpuni dan

memiliki semangat kerja yang tinggi niscaya ketercapaian kerja

diperoleh. Selain itu, seorang guru dalam melaksanakan tugas

pengajaran tidaklah berdiri sendiri, melainkan dipengaruhi oleh faktor

eksternal guru, yaitu guru bekerja dibawah komando kepala sekolah

 102

sebagai pimpinannya. Melalui kepala sekolah, guru melakukan

tugasnya dengan baik apa bila ia mendapat dukungan dari kepala

sekolah dalam berbagai hal, misal peningkatan kemampuan

pengajaran, keamanan dan kenyamanan kerja melalui pengaturan

lingkungan dan suasana sekolah.

Berdasarkan deskripsi tersebut di atas, dengan jelas bahwa

kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi profesional dan motivasi

kerja, memiliki hubungan yang sangat erat dengan efektivitas kerja

guru.

Gambar 2.1 Skema Kerangka Teoritik

G. Hipotesis Penelitian

1. Terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan kepala

sekolah terhadap efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota

Samarinda.
 103

2. Terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi profesional terhadap

efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efekti-

vitas kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda.

4. Terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan kepala

sekolah, kompetensi profesional dan motivasi kerja secara bersama-

sama terhadap efektivitas kerja.

 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan, Metode dan Desain Penelitian

Peneltian ini digunakan pendekatan kuantitatif karena permas-

alahan yang menjadi titik tolak penelitian sudah jelas dan peneliti ingin

mendapatkan data yang akurat berdasarkan fenomena yang empiris

dan terukur.1 Metode yang digunakan adalah survei karena data yang

dipelajari adalah data sampel yang diambil dari populasi.2 Selanjutnya

desain yang digunakan adalah kausal untuk menganalisis suatu

variabel mempengaruhi variabel lainny.3 Desain kausal dalam penelitian

ini digambarkan dengan skema berikut:

Gaya
Kepemimpinan
Kepala Sekolah
(X1)

Kompetensi
Profesional Efektivitas Kerja
(x2) Guru (Y)

Motivasi Kerja (X3)

Gambar 3.1. Desain Variabel Penelitian X1, X2, X3 terhadap Y

1
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Cet. Ke 18, (Ban-
dung: Alfabeta, 2013), h. 23-24.
2 Sugiyono, Statistika untuk Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2003) h. 7.
3 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif ... ., [Link] (Bandung: Alfabeta, 2009),
h. 73.

104
 105

B. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Menurut Margono “Populasi adalah seluruh data yang menjadi

perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita

tentukan. Jadi, populasi berhubungan dengan data, bukan manusi-

anya”.4

Terdapat dua konsep populasi, yaitu populasi target dan

populasi terjangkau. Populasi target adalah keseluruhan entias yang

diidentifikasi sebagai representasi sesuatu yang akan diselidiki

dalam penelitian. Sedangkan populasi terjangkau adalah bagian

populasi yang dapat dijangkau oleh peneliti untuk diambil

sampelnya.5

Populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah guru Negeri

pada satu SMK Negeri untuk setiap kecamatan yang ada di Kota

Samarinda.

Berdasarkan hasil survei terhadap 9 kecamatan yang ada di

Kota samarinda, didapati hanya 7 kecamatan yang memiliki SMK

Negeri. Dan terdapat beberapa kecamatan yang memiliki lebih dari

satu SMK Negeri, untuk ini peneliti memelih SMK Negeri tertentu

dengan cara acak.

4 S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, Cet. 8 (Jakarta, Rineka Cipta:

2010), h. 118.
5 Susilo, Penelitian Pendidikan, (Jakarta: Poliyama Widya Pustaka, 2009), h. 73.
 106

Berikut jumlah guru Negeri pada tujuh SMK Negeri di Kota

Samarinda:

Tabel 3.1 Daftar Jumlah Guru Negeri pada 7 SMK Negeri di Kota
Samarinda

No Nama SMK Jumlah Guru Kecamatan

1 SMK Negeri 7 30 Kecamatan Samarinda Kota

2 SMK Negeri 11 16 Kecamatan Palaran

3 SMK Negeri 12 18 Kecamatan Sungai Kunjang

4 SMK Negeri 14 21 Kecamatan Loajanan Ilir

5 SMK Negeri 16 12 Kecamatan Samarinda Utara

6 SMK Negeri 17 12 Kecamatan Samarinda Ulu

7 SMK Negeri 20 15 Kecamatan Sambutan

Jumlah 124 7

2. Sampel Penelitian

Sampel merupakan representasi dari keberadaan populasi

penelitian. Menurut Sugiyono “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.6

Adapun teknik pengambilan sampel adalah suatu cara

memilih sampel untuk studi tertentu. 7 Teknik pengambilan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah cluster sampling, yaitu

6 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, [Link]., (Bandung: Alfabeta, 2013), h.

81.
7 Sarwono J, Buku Pintar IBM SPSS Statistics 19, (Jakarta: PT Elex Media

Komputindo, 2006), h. 112.

 107

teknik pengambilan sampel berdasarkan kelompok, daerah yang

secara alami berkumpul bersama.8

Guna mendapatkan jumlah sampel guru pada tujuh sekolah,

digunakan rumus Slovin:9

𝑁
𝑛=
𝑁 (𝑒)2 + 1

Keterangan

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = error term (0,05)

Hasil perolehan samplel adalah:

124
𝑛 = 124(0,05)2+1 = 94.65648855, ≈ 95.

Selanjutnya teknik pengambilan sampel guru untuk setiap

sekolah digunakan proportional cluster randem sampling, yaitu

teknik pengambilan subyek dari setiap strata atau setiap wilayah

ditentu-kan seimbang dan sebanding dengan banyaknya subyek

dalam masing-masing strata atau wilayah.10

Perhitungan sampel setiap sekolah dilakukan dengan

menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:11

8 Jonathan Sarwono, Buku Pintar IBM SPSS Statistik 19, (Jakarta, PT Elex Media

Komputindo, 2006), h. 112.

9Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, (Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Umum, 2003), h. 146.
10 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Edisi
Revisi v, (Jakarta: Rineka Cipta, 2005), h. 116.
11 Husein Umar, Loc. Cit..
 108

𝑛
𝑁= 𝑋𝑛
𝑆

Keterangan:

𝑁 : jumlah sampel tiap sekolah

𝑛 : jumlah populasi tiap sekolah

𝑆 : jumlah total populasi di semua sekolah

𝑥𝑛 : sampel semua sekolah

Hasil sampel guru untuk masing-masing sekolah adalah

sebagai berikut:

Tabel 3.2 Sampel Guru setiap Sekolah

No Nama Sekolah Jumlah Guru Jumlah Sampel

30
1 SMK Negeri 7 30 𝑥 95 = 23
124
16
2 SMK Negeri 11 16 𝑥 95 = 12
124
18
3 SMK Negeri 12 18 x 95 = 14
124
21
4 SMK Negeri 14 21 x 95 = 16
124
12
5 SMK Negeri 16 12 x 95 = 9
124
12
6 SMK Negeri 17 12 x 95 = 9
124
15
7 SMK Negeri 20 15 x 95 = 12
124
JUMLAH 124 95

Bedasarkan perolehan sampel guru untuk setiap sekolah

tersebut, kemudian sampling dilakukan dengan cara acak untuk

menetapkan guru sebagai subyek penelitian.

 109

C. Variabel Penelitian

Menurut Sugiono, Variabel penelitian adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya.12

Dalam penelitian ini terdapat sejumlah variabel yang yang secara

teoritis terdiri tiga variabel bebas sebagai variabel pengaruh dan satu

variabel terikat sebagai variabel yang dipengaruhi.

X1

X2 Y

X3

Gambar 3.2 Skema variabel Penelitian

Keterangan:

X1 = variabel gaya kepemimpinan kepala sekolah

X2 = variabel kompetensi professional

X3 = variabel motivasi kerja

Y = variabel efektivitas kerja guru

D. Teknik Pengumpulan Data

Guna memperoleh data utama, peniliti menyerahkan keusioner

kepada guru sebagai subyek penelitian yang berisi pernyataan untuk

12
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif... , [Link]. h. 38.
 110

dijawab responden. Kata Sugiyono, “Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya”.13

Angket ini digunakan untuk mendapatkan data melalui panda-

ngan atau sikap responden terhadap gaya kepemimpinan kepala

sekolah, kompetensi profesional, motivasi kerja dan efektivitas kerja

guru dengan menggunakan skala lima dengan alternatif jawababn a)

sangat setuju; b) setuju; c) netral; d) tidak setuju; dan e) sangat tidak

setuju.

Alternatif bobot jawaban untuk pernyataan positif adalah a) 5; b) 4; c)

3; d) 2; dan e) 1. Adapun alternatif bobot jawaban untuk pernyataan

negatif adalah a) 1; b) 2; c) 3; d) 4; dan d) 5.

Sebagai tindak lanjut dari hasil temuan penelitian, peneliti

mewancarai beberapa responden untuk mendapatkan informasi lebih

mendalam tentang sebab-sebab timbulnya gejala hasil hasil temuan

dan solusi yang ditawarkan sebagai perbaikan.

E. Devinisi Konseptual dan Devinisi Operasional Variabel Penelitian

1. Devinisi Konseptual Variabel Penelitian

a. Devinisi Konseptual Efektivitas Kerja Guru

Efektivitas kerja guru adalah ketercapaian hasil kerja guru

yang dilakukan dengan benar dan diselesaikan tepat waktu.

13 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif... , [Link]., h. 142.

 111

b. Devinisi Konseptual Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Gaya kepemimpinan kepala sekolah adalah karakteristik

individu kepala sekolah dan jenis kepemimpinan yang digunakan

agar bawahan melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan

jabatannya di sekolah.

c. Devinisi Konseptual Kompetensi Profesional

kompetensi profsional guru adalah seperangkat kemam-

puan bidang pengajaran yang harus dimiliki oleh guru.

d. Devinisi Konseptual Motivsi Kerja

Motivasi kerja adalah hasrat, keinginan, kegairahan dan

kegigihan seorang guru dalam melaksanakan tugas pokoknya di

sekolah.

2. Devinisi Operasional Variabel Penelitian

a. Devinisi Operasional Efektivitas Kerja Guru

Efektivitas kerja guru adalah keterlaksanaan indikator

penilaian kinerja guru mata pelajaran yang meliputi perencanaan

pembelajaran, pelaksanan proses pembelajaran dan penilaian

hasil belajar siswa.

b. Devinisi Operasional Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Gaya kepemimpinan kepala sekolah adalah persepsi guru

terhadap sifat dan jenis kepemimpinan yang digunakan oleh

kepala sekolah dalam mempengaruhi guru agar melaksanakan

tugas pengajaran di sekolah.

 112

c. Devinisi Operasional Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional adalah seperangkat kemampuan

guru terhadap bidang pengajaran di sekolah yang meliputi

penguasaan terhadap materi, struktur, konsep dan pola pikir

keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu dan

mengembangkan keprofesian melalui tindakan reflektif.

d. Devinisi Operasional Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah hasrat, gairah dan kegigihan guru

dalam menyusun rencana pembelajaran, melaksanakan proses

pembelajaran dan menilai hasil pembelajaran. Motivasi kerja guru

diukur melalui dimensi motivasi internal dan dimensi motivasi

eksternal.

F. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

1. Kisi-Kisi Instrumen Efektivitas Kerja Guru

Tabel 3.4 Kisi-Kisi Instrumen Efektivitas kerja Guru

Dimensi Tugas
Indikator Butir
Pokok
Perencanaan 1) Guru menyusun bahan 1. Melakukan analisis kuri-
Pembelajaran ajar secara runut, logis, kulum/ silabus untuk me-
konstektual dan ngetahui jenis sumber
mutakhir belajar yang dibutuhkan
2 Melakukan analisis sum-
ber belajar berdasarkan
ketersediaan, kesesuaian
dan kemudahan sumber
tersebut.
 113

Dimensi Tugas
Indikator Butir
Pokok
3. Membuat struktur bahan
ajar secara praktis.
2) Guru merencanakan 4. Melakukan penyusunan
kegiatan pembelaja- program tahunan dan pro-
ran yang efektif gram semester
5. Melakukan penyusunan
rencana pelaksanaan
pembelajaran (RPP)
6. Melakukan pemilihan
metode yang tepat untuk
pembelajaran
7. Melakukan persiapan
dan memperdalam mate-
ri pelajaran
8. Merencanakan strategi
pembelajaran.
3) Guru memulai pem- 9. Guru menata ruang pem-
belajaran belajaran, menata duduk-
nya siswa dan meminta
agar siswa mengeluarkan
buku pelajaran.
10. Guru menyinggung pem-
bahasan materi sebelum-
nya dan menghubung-
kan dengan materi yang
sedang dipelajari
11. Guru menjelaskan tujuan
pembelajaran dan kom-
petensi yang harus diku-
asai
 114

Dimensi Tugas
Indikator Butir
Pokok
4) Guru menguasai ma- 12. Mengorganisasikan se-
teri pelajaran cara sistematis materi
pelajaran
13. Menghubungkan materi
pelajaran dengan pe-
ngetahuan yang dimiliki
siswa dalam pembe-
lajaran
14. Mengaitkan materi pela-
jaran dalam pembela-
jaran dengan kenyataan
faktual
15. Menyampaikan pemba-
hasan materi pelajaran
secara luas dan menda-
lam
5) Guru menerapkan 16. Menerapkan model pem-
pendekatan/strategi belajaran sesuai kemam-
pembelajaran yang puan dan karakteristik
efektif siswa
17. Menerapakan metode
pembelajaran sesuai ka-
rakter materi dan tujuan
pembelajaran
18. Pembelajaran yang
menarik bagi siswa
6) Guru memicu dan/atau 19. Menerapkan berabagai
memelihara ketertiban strategi agar siswa ber-
siswa dalam pembelaja- peran aktif dalam pem-
ran belajaran
 115

Dimensi Tugas
Indikator Butir
Pokok
20. Menerapkan berbagai
strategi agar suasana
dan ketertiban pembela-
jaran terjaga
7) Guru mengakhiri 21. Memberi umpan balik
[Link] kepada siswa tentang
efektif kompetensi yang telah
dibahas
22. Menyimpulkan kompe-
tensi yang telah dibahas
23. Menginformasikan
kepada siswa tentang
rencana pembelajaran
selanjutnya
Penilaian Hasil 8) Guru merancang alat 24. Melakukan penyusunan
Pembelajaran evaluasi untuk alat penilaian hasil
mengukur kemajuan belajar siswa
dan kberhasilan 25. Melakukan penyusunan
belajar peserta didik. program evaluasi hasil
pembelajaran
26. Melakukan penyusunan
program perbaikan dan
pengayaan
9) Guru menggunakan 27. Memiliki buku catatan pe-
berbagai strategi dan nilaian hasil belajar siswa
metode penilaian 28. Melakukan penilaian
untuk memantau dengan berbagai teknik
kemajuan dan hasil dan metode penilaian.
belajar peserta didik. 29. Melakukan penilaian
disetiap selesai satu
standar kompetensi
 116

Dimensi Tugas
Indikator Butir
Pokok
10) Guru memanfaatkan 30. Melakukan analisis nilai
hasil penilaian unuk hasil belajar siswa untuk
memberikan umpan mengidentifikasi materi
balik bagi peserta yang sudah & belum di-
didik tentang belajar- kua-sai siswa
nya dan bahan pe- 31. Menyampaikan hasil be-
nyusunan rancangan lajar siswa untuk dilaku-
pembelajaran selan- kan perbaikan dan penga-
jutnya. yaan
32. Memanfaatkan nilai hasil
belajar siswa sebagai ba-
han rancangan pembela-
jaran selanjutnya

2. Kisi-Kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Tabel 3.4 Kisi-Kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

1. Sifat Gaya Kepemimpinan

Sifat Gaya Kepemimpinan
Indikator
Rasulullah
1. Keteladanan 1. Ramah dan pemurah
2. Taat beribadah
3. Mengutamakan persaudaraan dan
persatuan
2. Benar dan terpercaya 4. Perkataan sesuai dengan perbuatan
5. Tidak memanfaatkan organisasi untuk
kepentingan individunya
6. Tidak mengurangi hak guru
7. Tidak semena-mena dalam membuat
kebijakan
 117

1. Sifat Gaya Kepemimpinan

3. Terbuka 8. Terbuka masalah anggaran pendapatan
dan belanja sekolah
9. Mengajarkan kedisiplinan, kejujuran,
ketangguhan dan kesabaran dalam
bekerja.
4. Berkompeten 10. Berilmu dan berwawasan luas serta
mendalam
11. Mampu mengatasi masalah dengan
cepat dan bijak

B. Jenis Gaya Kepemimpinan

Bentuk Gaya Kepemimpi-
Indikator
nan Path Goal
1. Jenis kepemimpinan 12 Merinci instruksi tugas yang diberikan
direktif kepada guru
13. Menjelaskan tekinis pelaksanaan tugas/
jabatan
14. Menjelaskan hasil pekerjaan yang diha-
rapkan-nya
15. Membimbing guru dalam menyelesaikan
pekerjaan
2. Jenis kepemimpinan 16. Menciptakan hubungan yang harmonis
suportif antar guru/pegawai
17. Memberi pelayanan yang memuaskan
terhadap kebutuhan guru untuk melak-
sanakan dan menyelesaikan pekerjaan.
18. Pelayanan kebutuhan guru tidak rumit
19. Menyediakan perlengkapan kerja/
mengajar yang dibu-tuhkan guru
3. Jenis kepemimpinan 20. Menghargai pendapat yang disampaiakan
partisipatif oleh guru
 118

B. Jenis Gaya Kepemimpinan

21. Melibatkan guru dalam mengatasi per-
soalan yang timbul dalam sekolah.
22. Meminta pendapat dari guru sebelum me-
ngam-bil keputusan/ kebijakan
23. Ikut menjalankan tata tertib sekolah
4. Jenis kepemimpinan 24. Mendukung/mendorong/ membantu guru
berorientasi pada untuk meningkatkan profesionalisme
prestasi 25. Mendorong/membantu agar guru bekerja
dengan kualitas yang tinggi
26. Menggunakan slogan-slogan untuk mem-
bakar semangat guru mencapai tujuan
sekolah
27. Menjelaskan serangkaian tujuan sekolah
yang harus dikerjakan oleh guru.
28. Memberikan imbalan yang layak atas
beban pekerjaan yang diberikan

3. Kisi-Kisi Instrumen Kompetensi Profesional

Tabel 3.5 Kisi-Kisi Instrumen Kompetensi Profesional

Dimensi Indikator Butir

1. Menguasai 1. Guru memetakan 1. Guru menyusun program
materi, struk- standar kompetensi tahunan dan program se-
tur, konsep, dan kompetensi da- mester mata pembelajaran
dan pola pikir sar mata pelajaran, 2. Guru menelaah konsep yang
keilmuan mengidentifikasi ma- dianggap sulit dari materi pe-
yang mendu- teri yang dianggap lajaran
kung mata sulit, merencanakan 3. Guru menyusun RPP de-
pelajaran dan melaksanakan ngan mengemabangkan pe-
yang diampu. pembelajaran. mikiran keilmuan yang dimi-
liki
 119

Dimensi Indikator Butir

4. Guru melakukan pembela-
jaran dengan menggunakan
strategi jitu untuk mencipta-
kan pembe-lajaran yang
menarik
2. Guru menyertakan 5. Guru menyusun materi pem-
informasi yang tepat belajaran sesuai kemampu-
dan kekinian dalam an siswa agar mudah me-
rencana dan pelak- mahami materi pelajaran
sanaan pembelaja- 6. Guru merencanakan stra-
ran. tegi pembelajaran yang te-
pat agar siswa mudah me-
mahami materi pelajaran
3. Guru menyusun ma- 7. Guru mengutamakan aktivi-
teri, merencanakan tas pembelajaran pada as-
dan melaksanakan pek-aspek pokok dan pen-
pembelajaran yang ting dari materi pelaja-ran
berisi informasi yang 8. Guru membimbing siswa
tepat, mutakhir, yang untuk memahami materi
membantu peserta pelajaran
didik untuk memaha-
mi konsep materi
pembelajaran.
2. Mengem- 4. Guru melakukan 9. Guru melakukan evaluasi diri
bangkan ke- evaluasi diri yang untuk menemukan kelema-
profesian me- didukung contoh han dan kekurangan pem-
lalui tindakan pengalaman diri belajaran yang ia lakukan
reflektif. sendiri
10. Guru memiliki bukti cata-
tan evaluasi diri hasil
pembelajaraan
 120

Dimensi Indikator Butir

11. Guru menemukan kelema-
han dan kekurangan da-
lam pembelajaran yang ia
lakukan.
5. Guru memiliki jurnal 12. Guru memiliki jurnal pem-
pembelajaran, cata- belajaran.
tan masukan dari 13. Guru mencatat setiap se-
teman gambaran lesai. pelaksanaan pem-
kinerjanya belajaran ke dalam jurnal
yang ia miliki.
14. Guru memiliki catatan dari
teman sejawat/ kepala se-
kolah tentang kelemahan-
nya dalam melaksanakan
proses pembelajaran.
6. Guru memanfaat- 15. Setelah dilakukan penilai-
kan bukti gambaran an kinerja, guru berusaha
kinerjanya untuk memperbaiki dan mengem-
mengembangkan bangkan perencanaan
perencanaan dan pembelajaran.
pelaksanaan pem- 16. Catatan tentang kekura-
belajaran selanjut- ngan kinerja, guru meng-
nya dalam program gunakan untuk perbaikan
pengembangan ke- pelaksanaan pembelaja-
profesian berkelan- ran berikutnya
jutan (PKB). 17. Setelah dilakukan penilaian
kinerja, guru tertarik dan
berinisiatif melakukan pene-
litian tindakan kelas/mem-
buat karya inovasi pembela-
jaran
 121

Dimensi Indikator Butir

7. Guru dapat melaku- 18. Guru memiliki bukti lapo-
kan penelitian, me- ran hasil penelitian tinda-
ngembangkan karya kan kelas/karya inovasi
inovasi, mengikuti pemebalajaran.
kegiatan ilmiah dan 19. Guru dapat melakukan pe-
aktif dalam pelaksa- nelitian/ pembuatan karya
naan PKB inovasi pembelajaran.
20. Guru sering mengikuti ke-
giatan pendidikan dan pe-
latihan serta aktif dalam
MGMP.
8. Guru dapat meng- 21. Hasil dari PTK/Diklat, guru
aplikasikan penga- menerapkan dalam peren-
laman PKB dalam canaan dan pelaksaan
perencanaan, pe- proses pembe-lajaran.
laksanaan, penilai- 22. Hasil dari PTK/ karya ino-
an pembelajaran. vasi/ pendidikan dan pela-
dan tindak lanjut- tihan, guru merapkan da-
nya. lam me-lakukan penilaian
dan eva-luasi hasil belajar
siswa.
23. Guru melakukan program
perbaikan terhadap siswa
yang gagal belajar dan me-
lakukan pengayaan terha-
dap siswa yang pandai
9. Guru dapat meman- 24. Guru menggunakan inter-
faatkan TIK dalam net untuk mencari informa-
berkomunikasi dan si baru tentang pendidikan.
pelaksanaan PKB.
 122

Dimensi Indikator Butir

25. Guru menggunakan internet
untuk mendapat pengeta-
huan penelitain pendidikan/
karya inovasi pembelajaran.

4. Kisi-Kisi Instrumen Motivasi Kerja Guru

Tabel 3.6 Kisi-Kisi Instrumen Motivasi Kerja Guru

Dimensi Indikator Butir

1. Motivasi 1. Tanggung 1. Bertanggung jawab sebagi penga-
internal ja-wab guru jar, pembimbing dan pengad-
dalam me- ministerasi belajar siswa.
laksanakan 2. Bertanggung jawab dalam meren-
tugas. canakan dan melaksanakan pe-
ngajaran.

3 Memberi bantuan dalam meme-

cahkan masalah yang dihadapi
siswa.
4. Merencanakan kegiatan belajar
siswa dalam mencapai pertumbu-
han dan perkembangan yang di-
inginkan.
5.. Melakukan pembinaan kepribadi-
an, watak dan jasmaniah siswa.
2. Melaksana- 6. Mengerahkan tenaga, waktu dan
nakan tugas pikiran agar siswa mampu mema-
dengan tar- hami secara mendalam pelajaran
get yang je- yang disampaikan.
las.
 123

Dimensi Indikator Butir

7. Menyelidiki sebab-sebab terjadinya
penyimpangan yang dilakukan sis-
wa dalam pembelajaran dan beru-
saha membantu untuk mengatasi-
nya
8. Melakukan evaluasi diri untuk me-
ngetahui kelemahan dalam mela-
kukan tugas pembelajaran dan
memperbaikinya.
.3. Ada umpan ba- 9 Menyampaikan hasil penilaian
lik atas hasil pe- pembelajaran kepada siswa
kerjaan. 10. Memberi tahu kesalahan siswa
dalam menjawab soal yang dibe-
rikan
4. Memiliki pera- 11. Berantusias dalam melakukan
saan senang pekerjaan walau menemui kon-
dalam bekerja. disi sulit
12. optimistis selalu fokus mencari
solusi dari tiap masalah. Ia tidak
mau menghabiskan energi men-
cari-cari penyebab masalah atau
orang untuk dijadikan kambing
hitam.
13. Kreatif dan antusias dalam rapat
menyampaikan ide-ide baru un-
tuk memberikan output yang lebih
optimal dan menyegarkan.
5. Mengutamakan 14. Menyenangi pekerjaan
prestasi kerja 15. Mentaati peraturan
16. Kreatif dan gigih dalam
menyelesaikan pekerjaan
 124

Dimensi Indikator Butir

2. Motivasi 1. Berusaha me- 17. Berja keras untuk memenuhi ke-
eksternal menuhi kebutu- butuhan hidup diri sendiri dan/ k-
han hidup dan eluarga.
kebutuhan ker- 18. Bekerja keras demi masa depan
janya. diri sendiri dan/keluarga
2. Senang mem- 19. Perasaan senang bila memper-
peroleh pujian oleh perhatian dari teman dan
dari apa yang atasan.
dikerjakannya. 20. Bekerja dengan baik agar atasan
dan teman menyu-kainya.
3. Bekerja dengan 21. Sering mendapat tugas tambahan
harapan ingin 22. Berharap mendapat imbalan
memperolah in- yang layak dari tugas tambahan.
sentif.

G. Pengujian Instrumen

Instrumen penelitian ini diujicobakan terhadap 22 responden

guru SMK Negeri 6 Samarinda. SMK Negeri 6 Samarinda ditetapkan

sebagai tempat uji coba instrumen berdasarkan pertimbangan bahwa

sekolah tersebut terletak diantara pinggiran dan pertengahan kota

Samarinda.

Hasil uji coba Instrumen penelitian tersebut perlu dilakukan uji

validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas “… merupakan dukungan bukti

dan teori terhadap penafsiran skor tes sesuai dengan tujuan

 125

penggunaan tes. Oleh karena itu, validitas merupakan fundamen paling

dasar dalam mengembangkan dan mengevaluasi suatu tes”.14

Kriteria pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah: Jika

sig. ≤ 0,05, berati item instrumen berkorelasi dengan skor total atau

valid. Dan jika sig. > 0,05), bearti item instrumen tidak berkorelasi

dengan skor total atau tidak valid.

Adapun uji reliabilitas dilakukan agar instrumen terpercaya,

sebagaimana pernyataan Suharsimi, “Suatu tes dikatakan memiliki

tingkat kepercayaan yang tinggi apabila tes tersebut dapat memberikan

hasil yang tetap.15

Kriteria uji reliabilitas: Jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0.60,

maka dinyatakan reliabel. Dan jika nilai Cronbach’s Alpha < 0.60,

maka dinyatakan tidak reliabel.

Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabiltas, hasilnya

adalah:

1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilatas Instrumen Efektivitas Kerja Guru

Instrument efektivitas kerja guru yang diujicobakan ini terdiri

dari 32 butir. Bedasarkan hasil uji validitas, ke-32 butir instrumen

tersebut diperoleh nilai signifikansi lebih kecil dari taraf alpha (sig. <

0,05). Hal ini berarti semua butir instrumen efektivitas kerja guru

14
Djemari Mardapi, Pengukuran Penilaian & dan Evaluasi Pendidikan, Cet. Kesatu,
(Yokyakarta: Nuha Medika 2012), h. 37.
15 Ibid., h. 100.
 126

tersebut adalah valid.16 Selanjutnya instrumen tersebut diujicobakan

lagi untuk memperoleh reliabilitas.

Berdasarkan hasil uji reliablitas diperoleh bahwa instrumen

efektivitas kerja guru memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.960

> 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa instrument efektivitas kerja guru

memiliki reliabiltas.17

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas Instrumen Gaya Kepemimpinan

Kepala sekolah

Instrument gaya kepemimpinan kepala sekolah yang

diujicobakan ini terdiri dari 28 item. Bedasarkan hasil uji validitas,

diperoleh bahwa item instrument tersebut memiliki nilai signifikansi

lebih kecil dari taraf alpha (sig. < 0,05), yang berarti semua item

instrumen adalah vaid.18

Berdasarkan hasil uji reliablitas diperoleh bahwa 28 instrumen

gaya kepemimpinan kepala memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0.984 > 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa instrument gaya kepemim-

pinan sekolah adalah reliabel.19

16Output Hasil Uji Valoditas Instrumen Variabel Efektivitas Kerja Guru di-Muat
dalam Lampiran.
17 Output Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Efektivitas Kerja Guru di-Muat

dalam Lampiran.
18 Output Hasil Uji Valoditas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala

Sekolah di-Muat dalam Lampiran.

19Output Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala
Sekolah di-Muat dalam Lampiran.
 127

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas Instrumen Kompetensi Profesional

Instrument kompetensi profesional yang diujicobakan ini terdiri

dari 25 item. Berdasarkan hasil uji validitas, didapatkan 22 item

instrument yang memiliki nilai sig. lebih kecil dari taraf kritis (sig. <

0,05), yang bearti valid. Sedangkan 3 item instrumen yang lain yaitu

item 20, 24 dan 25 memiliki nilai sig. lebih besar dari taraf kritis (sig.

> 0,05), yang bearti tidak valid. Ke-3 Item instrumen yang tidak valid

tersebut peneliti perbaiki kemudian mengujicobakan kembali hingga

didapatkan instrumen yang shahih. 20 Pengulangan uji coba

instrumen tersebut selain bertujuan untuk mendapatkan validitas,

juga untuk memperoleh reliabilitas instrumen. Dengan demikian

instrumen yang perlu dilakukan uji reliabelitas adalah tetap sebanyak

25 item.

Berdasarkan hasil uji reliablitas diperoleh bahwa instrumen

kompetensi professional memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar

.968 > 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa instrument kompetensi

professional memiliki reliabiltas.21

4. Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas Instrumen Motivasi Kerja

Instrument motivasi kerja yang diujicobakan ini sebanyak 22

item. Setelah dilakukan uji validitas, hasilnya terdapat 20 item yang

valid, karena memiliki nilai sig. lebih kecil dari taraf alpha (sig. <

20 Output Hasil Uji Valoditas Instrumen Variabel Kompetensi Profesional di-Muat

dalam Lampiran.
21Output Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kompetensi Profesional di-
Muat dalam Lampiran.
 128

0,05). Terdapat 2 item instrumen yang tidak valid karena memilki

nilai signifikansi lebih besar dari taraf alpha 0,05 (sig. > 0,05). Dua

item instrumen tersebut adalah item 10 dan item 22. Terhadap dua

item instrumen yang tidak valid tersebut, peneliti memperbaiki,

kemudian mengujicobakan kembali. Hasil pengulangan uji coba

instrumen tersebut kemudian diuji lagi validitasnya, dan hasilnya 22

instrumen tersebut adalah valid. 22 Pengulangan uji coba instrumen

tersebut selain bertujuan untuk mendapatkan validitas, juga untuk

memperoleh reliabilitas instrumen.

Selanjutnya, berdasarkan hasil uji reliablitas instrument

motivasi kerja diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.952 >

0,60. Hal ini menunjukkan bahwa instrument motivasi kerja memiliki

reliabiltas.23

H. Analisis Deskriptif

Penelitian ini berjenis kuantitatif, sehingga data perlu dianalisis

melalui dua pendekatan, yaitu pendekatan statistik deskriptif dan

pendekatan statistik inferensial.24

Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan keadaan

suatu gejala yang telah direkam melalui alat ukur kemudian diolah

22 Output Hasil Uji Valoditas Instrumen Variabel Motivasi Kerja di-Muat dalam
Lampiran.
23 Output Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja di-Muat dalam
Lampiran.
24 Mabadik, “Amang Fahur’s Blog”, Tekinik Analisis Data Kuantitatif, diakses dari:

[Link] pada tanggal

03 Juni 2018.
 129

sesuai dengan fungsinya. “Statistika deskriptif berkenaan dengan

deskripsi data misal dari menghitung rata-rata dan varian dari data

mentah, mendeskripsikan menggunakan tabel-tabel atau grafik

sehingga data mentah lebih mudah dibaca dan lebih bermakna”.25

Guna mendeskripsikan data penelitian maka digunakan skala

interval tabel pengkategorian untuk mengetahui kualitas masing-masing

variabel penelitian.

I. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Sebaran data dikatakan baik jika data tersebut berdistribusi

normal. Untuk menguji kenormalan suatu data digunakan rumus chi-

kuadrat.26

Dalam penelitian ini, untuk menguji kenormalan suatu data

digunakan program SPSS 16.0 for Windows dengan taraf signifikansi

0,05. Kriteria uji yang digunakan adalah apabila Sig. lebih besar dari

nilai kritis 0,05 berarti data berasal dari populasi berdistribusi normal.

Dan apabila Sig. lebih kecil dari nilai kritis 0,05 berarti data berasal

dari populasi berdistribusi tidak normal.

25 Riyanto, “Definisi Statistika Deskriptif dan Statistika Inferensial”, diakses dari:

[Link] [Link], 16 April

2013.
26
Zulkifli Matondang, “Normalitas DataPenelitian Dengan Rumus Chi Kuadrat”, diakses
dari: [Link] pada 2
Januari 2014.
 130

2. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskidastisitas adalah pengujian mengenai

sama tidaknya variansi-variansi dua buah atau lebih distribusi. Uji

heteroskidastisitas yang akan digunakan adalah uji gletser terhadap

empat kelompok data untuk mengetahui apakah data dalam variabel

X1, X2, X3, dan 𝑌̂ bersifat homogen atau tidak.

Kriteria uji yang digunakan adalah apa bila nilai signifikansi

lebih besar dari nilai kritis 0,05 berarti data sampel memiliki varian

yang sama. Dan apa bila nilai signifikansi < kritis 0,05 berarti data

sampel memiliki varian yang berbeda.

3. Uji Linieritas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah terjadi hubungan yang

linier atau tidak antar variabel. Uji yang digunakan adalah uji Mean-

Test for Linearity menggunakan SPSS. Dua variabel dikatakan

mempunyai hubungan yang linier bila nilai signifikansi pada Linearity

kurang dari 0,05.27

Kriteria pengujiannya adalah kelinieran dipenuhi oleh data bila

angka signifikansi kurang dari 0,05. Angka signifikansi yang lebih

besar dari 0,05 menunjukkan kelinieran tidak dipenuhi.

4. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya problem mutikolinearitas atau tidak. Model

27 Dwi Priyatno, SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis, Edisi 1, (Yogyakarta: Andi,

2014), h. 40.
 131

regresi dalam penelitian ini dapat memenuhi syarat apabila tidak

terjadi multikolinearitas atau tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas. Untuk mengetahui terjadai tidaknya gejala multikolinieritas,

maka dapat dilihat pada “. ... nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan

Tolerance. Apabila nilai VIF berada dibawah 10,00 dan nilai Tole-

rance lebih dari 0,100, maka diambil kesimpulan bahwa model

regresi tersebut tidak terdapat masalah multikolinearitas”.28

J. Analisis Regresi Linier Berganda dan Jenis Alat Uji

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah suatu persamaan yang

menggambarkan pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap

variabel terikat. Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai

berikut:

𝑌 = 𝛼 + 𝛽1 𝑋1 + 𝛽2 𝑋2 + 𝛽3 𝑋3 + ᵋ

Keterangan:

𝑌 = efektivitas kerja guru

𝛼 = intersep/konstanta

𝛽1 = koefisien regresi 𝑋1 (gaya kepemimpinan kepala sekolah)

𝛽2 = koefisien regresi X2 (kompetensi profesional)

𝛽3 = koefisien regresi 𝑋3 (motivasi kerja)

𝑋1 = variabel gaya kepemimpinan kepala sekolah

X2 = variabel kompetensi profesional

28Ibid., h. 103.
 132

𝑋3 = variabel motivasi kerja

ᵋ = eror dari model

2. Uji t (Uji Parsial)

Uji ini untuk mengetahui apakah variabel bebas mempunyai

pengaruh sendiri-sendiri atau secara parsial terhadap variabel

terikat. Untuk menguji hipotesis digunakan uji signifikansi. Jika nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka terima hipotesis satu (H1) dan

menolak hipotesis nol (H0), demikian pula sebaliknya.

3. Uji Uji F (Uji Simultan)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

bebas berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Untuk menguji hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji

signifikansi. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka tererima

hipotesis satu (H1) dan tolak hipotesis nol (H0), demikian pula

sebaliknya.

4. Koefisien Determinasi Berganda (R2)

Koefisien determinasi berganda digunakan untuk menghitung

kemampuan model regresi dalam menjelaskan perubahan variabel

tergantung akibat variasi variabel bebas. Bila R2 semakin mendekati

1 atau 100% berarti semakin baik model regresi tersebut dalam

menjelaskan variabilitas variabel tergantung.

 133

K. Hipotesis Statistik dan Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan dugaan kebenaran yang bersifat semen-

tara. Berdasarkan kajian landasan teori dan kerangka teori yang telah

dibahas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Hipotesis Pertama

H0 : β 1 < 0 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan gaya

kepemimpinan kepala sekolah terhadap efektivitas

kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda.

Ha : β 1 > 0 = Terdapat pengaruh yang signifikan gaya

kepemimpinan kepala sekolah terhadap efektivitas

kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda.

2. Hipotesis ke-Dua

H0 : β 2 < 0 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan kompe-

tensi profesional terhadap efektivitas kerja guru

SMK Negeri di kota Samarinda.

Ha : β 2 > 0 = Terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi

profesional terhadap efektivitas kerja guru SMK

Negeri di kota Samarinda.

3. Hipotesis ke-Tiga

H0 : β 3 < 0 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi

kerja terhadap efektivitas kerja guru SMK Negeri

di kota Samarinda.
 134

Ha : β 3 > 0 = Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja

terhadap efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota

Samarinda.

4. Hipotesis ke-Empat

H0 : β 4 < 0 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan gaya

kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi profe-

sional dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap efektivitas kerja.

Ha : β 4 > 0 = Terdapat pengaruh yang signifikan gaya

kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi profe-

sional dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap efektivitas kerja.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan disajikan deskripsi SMK Negeri di Kota Samarin-

da, waktu dan tempat penelitian, analisis deskriptif, uji asumsi klasik

analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis dilanjutkan pembahasan

hasil analisis data.

A. Deskripsi SMK Negeri di Kota Samarinda

Terdapat 20 Sekolah Menengah Kejuruan Negeri (SMKN) yang

tersebar pada 7 kecamatan di Kota Samarinda. Setiap SMK Negeri di

Kota samarinda, menyediakan banyak jurusan, sedikitnya 3 jurusan

dan paling banyak 10 jurusan. SMK Negeri yang menyediakan hanya 3

jurusan yaitu SMK Negeri 7 Samarinda yang terletak di Jl. Aminah

Syukur No.82, Sungai Pinang Luar, Kec. Samarinda Kota, Kota Samari-

nda. Adapun sekolah yang menyediakan 10 jurusan yaitu SMK Negeri

2 yang terletak di Jl. A. Wahab Syahranie No.01, Air Hitam, Kec. Sama-

rinda Ulu, Kota Samarinda.

Umumnya antara SMKN yang satu dengan SMKN yang lain

memiliki jurusan yang berbeda, namun beberapa SMKN tetentu

menyediakan jurusan yang sama dengan SMKN yang lain. Jurusan

yang paling banyak tersedia pada SMKN di Kota Samarinda adalah

jurusan Multimedia yang terdapat pada 11 SMK Negeri, jurusan

Akuntansi dan Keuangan Lembaga yang terdapat pada 10 SMK Negeri,

jurusan Teknik Komputer dan Jaringan yang terdapat pada 8 SMK

135
 136

Negeri, jurusan Otomatisasi dan Tata Kelola Perkantoran yang terdapat

pada 8 SMK Negeri, dan jurusan Teknik Sepeda Motor terdapat pada 5

SMK Negeri. Jurusan lain yang tidak disebut, jumlahnya di bawah 5

dan umumnya jurusan tersebut hanya dimiliki oleh SMKN tertentu

namun tidak dimiliki oleh SMKN yang lain.

B. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini memerlukan waktu kurang lebih satu bulan, yaitu

dari tanggal 2 Januari sampai dengan tanggal 31 Januari 2019. Adapun

penelitian dilakukan pada tujuh SMK Negeri yang terdapat pada 7

kecamatan di Kota Samarinda. Berikut 7 nama SMK Negeri sebagai

lokasi penelitian dan alamatnya:

Tabel 4.1 Daftar 7 SMK Negeri di Kota Samarinda

No Nama Sekolah Alamat Sekolah

1 SMK Negeri 7 Jl. Aminah Syukur No. 82, Kota Samarinda
75117. Telp. 0541-7777769.
2 SMK Negeri 11 Jl. Solo 3, RT 19, Blok B Kelurahan Simpang
Pasir, Kec. Palaran Kota Samarinda. 75243.
Telp. 0541-6213009.
3 SMK Negeri 12 Jl. Ekonomi No. 69, RT. 11 Kel. Loa Buah, Kec.
Sungai Kunjang, Kota samarinda 75130. Telp.
0541-6276164.

4 SMK Negeri 14 Jl. H.A.M.M Rifaddin, Loajanan Ilir, Kota Sama-

rinda. 75391. Telp. 0541-4114936.

5 SMK Negeri 16 Jl. Bengkuring Raya 2 Perumnas Bengkuring,

Sempaja Timur, Kec. Samarinda Utara, Kota
Samarinda 75119. Telp. 0541-7776466
 137

No Nama Sekolah Alamat Sekolah

6 SMK Negeri 17 Kadrie Oning RT 17, Air Hitam, Samarinda Ulu,
Kota Samarinda 75124. Telp. 0541-738879.
7 SMK Negeri 20 Jl. Tatako - Sie. Kapih, Sungai Kapih, Kec.
Sambutan, Kota Samarinda 75117. Telp. 0541-
732938.

Sumber Data: Disdikbud Provinsi Kalimantan Timur, 2018.

C. Pengkategorian Variabel Penelitian

Analisis deskriptif ini bertujuan untuk mengetahui kualitas

masing-masing variabel penelitian melalui pengaktegorian dan untuk

mengetahui kualitas butir terntu melalui skala sikap dari variabel peneli-

tian yang bersangkutan.

1. Pengaktegorian Variabel Efektivitas Kerja Guru

Data hasil penelitian variabel efektivitas kerja guru ini, dijaring

melalui angket sebanyak 32 item pernyataan dengan menggunakan

skala 5. Secara teoritik, diperoleh skor minimum 32 sampai skor

maksimum 160, dan secara empirik data menyebar dari yang teren-

dah hingga yang tertinggi.

Guna mengetahui tingkat efektivitas kerja guru, maka dibuat-

lah tabel kategori dengan langkah sebagai berikut:1

a. Nilai Mean = (skor maks + skor minim) /2

= (160 +32) / 2 = 96

1 Saifudin Azwar, "Kelompok Subjek Ini Memiliki Harga Diri yang Rendah"; Kok,
Tahu...? Buletin Psikologi, 1993, No. 2, h. 13-17.
 138

b. Nilai Standard Deviasi (SD) = jangkauan / 6

= 128/6 = 21.

c. Kategori Sangat Rendah = X < M - 1,5SD

= X < 96 - 1,5 x 21

= X < 96 - 31,5

= X < 64,5

d. Kategori Rendah = M - 1,5SD < X < M – 0,5SD

= 96 - 1,5 x 21 < X < 96 – 0,5 x 21

= 96 - 31,5 < X < 96 – 10,5

= 64,5 < X < 85,5

e. Kategori Sedang = M - 0,5SD < X < M + 0,5SD

= 96 - 0,5 x 21 < X < 96 + 0,5 x 21

= 96 - 10,5 < X < 96 + 10,5

= 85,5 < X < 106,5

f. Kategori Tinggi = M + 0,5SD < X < M + 1,5SD

= 96 + 0,5 x 21 < X < 96 + 1,5 x 21

= 96 + 10,5 < X < 96 + 31,5

= 106,5 < X 127,5

g. Kategori Sangat Tinggi = M + 1,5SD < X

= 96 + 1,5 x 21 < X

= 96 + 31,5 < X

= 127,5 < X
 139

Setelah diketahui interval kategori tersebut, selanjutnya dibuat

tabel kategori efektivitas kerja guru.

Tabel 4.2 Kategori Efektivitas Kerja Guru

No Kategori Rentang Skor Frekuensi Persentase

1 Sangat Tinggi 127,5 < X 25 26,32%

2 Tinggi 106,5 < X < 127,5 23 24,21%

3 Sedang 85,5 < X < 106,5 19 20,00%

4 Rendah 64,5 < X < 85,5 18 18,95%

5 Sangat Rendah X < 64,5 10 10,53%

Jumlah 95 100%

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa terdapat 25 guru atau 26,32%

efektivitas kerja guru berkategori sangat tinggi, terdapat 23 guru atau

24,21% efektivitas kerja guru berkategori tinggi, terdapat 19 guru

atau 20,00% efektivitas kerja guru berkategori sedang, terdapat 18

guru atau 18,95% efektivitas kerja guru berkategori rendah, dan

terdapat 10 guru atau 10,53% efektivitas kerja guru berkategori

sangat rendah.

Hasil kategori tersebut menunjukkan bahwa terdapat 28 guru

atau 29,48% efektivitas kerja guru berada dalam kategori rendah dan

sangat rendah. Rendahnya efektivitas kerja guru ditunjukkan melalui

indikator guru merencanakan pembelajaran pada pernyataan angket

butir 4 dan 5 yang tertuang dalam tabel berikut ini:

 140

Tabel 4.3 Indikator Guru Merencanakan Pembelajaran Butir 4

Saya menyusun program tahunan dan

No program semester setiap tahun Frekuensi Persentase
pelajaran
1 Sangat setuju 10 10,53%
2 Setuju 6 6,32%
3 Netral 18 18,95%
4 Kurang setuju 32 33,68%
5 Tidak setuju 29 30,53%
Jumlah 95 100,00%

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa terdapat 10 guru atau 10,53%

guru yang selalu menyusun program tahunan dan program semester

setiap tahun pelajaran. Terdapat 6 guru atau 6,32% guru yang sering

menyusun program tahunan dan program semester setiap tahun

pelajaran. Terdapat 18 guru atau 18,95% guru yang kadang-kadang

menyusun program tahunan dan program semester setiap tahun

pelajaran. Terdapat 32 guru atau 33,68% guru yang jarang menyu-

sun program tahunan dan program semester setiap tahun pelajaran.

Dan terdapat 29 guru atau 30,53% guru yang tidak pernah menyu-

sun program tahunan dan program semester setiap tahun pelajaran.

Melalui tabel 4.3 dapat ditegaskan, bahwa terdapat 61 guru

atau 64,21% guru yang jarang dan guru yang tidak pernah menyu-

sun program tahunan dan program semester setiap tahun pelajaran.

 141

Tabel 4.4 Indikator Guru Merencanakan Pembelajaran Butir 5

Saya menyusun rencana pelaksanaan

No pembelajaran (RPP) pada awal tahun Frekuensi Persentase
pelajaran atau awal semester
1 Sangat setuju 4 4,21%
2 Setuju 18 18,95%
3 Netral 18 18,95%
4 Kurang setuju 26 27,37%
5 Tidak setuju 29 30,53%
Jumlah 95 100%

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa terdapat 4 guru atau 4,21%

guru yang selalu menyusun rencana pelaksanaan pemebelajaran

(RPP) sebelum tahun ajaran. Terdapat 18 guru atau 18,95% guru

sering menyusun rencana pelaksanaan pemebelajaran (RPP) sebe-

lum tahun ajaran. Terdapat 18 guru atau 18,95% guru yang kadang-

kadang menyusun rencana pelaksanaan pemebelajaran (RPP)

sebelum tahun ajaran. Terdapat 26 guru atau 27,372% guru yang

jarang menyusun rencana pelaksanaan pemebelajaran (RPP) sebe-

lum tahun ajaran. Dan terdapat 29 guru atau 30,53% guru yang tidak

pernah menyusun program tahunan dan program semester pembela-

jaran.

Melalui Tabel 4.4 dapat ditegaskan, bahwa terdapat 55 guru

atau 57,90% guru jarang dan guru yang tidak pernah menyusun

rencana pelaksanaan pemebelajaran (RPP) sebelum tahun ajaran.

 142

2. Pengaktegorian Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Data hasil penelitian dari variabel gaya kepemimpinan kepala

sekolah ini, dijaring melalui angket sebanyak 28 item pernyataan

dengan menggunakan skala 5. Secara teoritik, diperoleh skor mini-

mum 28 sampai skor maksimum 140, dan secara empirik data

menyebar dari yang terkecil hingga yang tertinggi.

Guna mengetahui tingkat ketepatan gaya kepemimpinan

kepala sekolah, maka dibuatlah tabel kategori dengan langkah seba-

gai berikut:2

a. Nilai Mean = (skor maksimum + skor minim) /2

= (140 + 28) / 2 = 84

b. Nilai Standard Deviasi (SD) = jangkauan / 6

= 112/6 = 19

c. Kategori Sangat Rendah = X < M - 1,5SD

= X < 84 - 1,5 x 19

= X < 84 - 28,5

= X < 55,5

d. Kategori Rendah = M - 1,5SD < X < M – 0,5SD

= 84 - 1,5 x 19 < X 84 – 0,5 x 19

= 84 - 28,5 < X < 84 – 9,5

= 55,5 < X < 74,5

2 Ibid.
 143

e. Kategori Sedang = M - 0,5SD < X < M + 0,5SD

= 84 - 0,5 x 19 < X < 84 + 0,5 x 19

= 84 - 9,5 < X < 84 + 9,5

= 74,5 < X < 93,5

f. Kategori Tinggi = M + 0,5SD < X < M + 1,5SD

= 84 + 0,5 x 19 < X < 84 + 1,5 x 19

= 84 + 9,5 < X < 84 + 28,5

= 93,5 < X < 112,5

g. Kategori Sangat Tinggi = M + 1,5SD < X

= 84 + 1,5 x 19 < X

= 84 + 28,5 < X

= 112,5 < X

Setelah diketahui interval kategori tersebut, selanjutnya dibuat

tabel kategori gaya kepemimpinan kepala sekolah.

Tabel 4.5 Kategori Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

No Kategori Rentang Skor Frekuensi Persentase

1 Sangat Tinggi 127,5 < X 12 12,63%

2 Tinggi 106,5 < X < 127,5 23 24,21%

3 Sedang 85,5 < X < 106,5 19 20,00%

4 Rendah 64,5 < X < 85,5 24 25,26%

5 Sangat Rendah X < 64,5 17 17,89%

Jumlah 95 100%

Berdasarkan Tabel 4.5 diketahui bahwa variabel gaya kepe-

mimpinan kepala sekolah pada kategori sangat tinggi sebanyak 12

 144

guru atau 12,63%, kategori tinggi sebanyak 23 guru atau 24,21%,

kategori sedang sebanyak 19 guru atau 20,00%, kategori rendah

sebanyak 24 guru atau 25,26%, dan sangat rendah sebanyak 17

guru atau 17,89%.

Hasil kategori tersebut menunjukkan bahwa terdapat 43,15%

gaya kepemimpinan kepala sekolah berada dalam kisaran rendah.

Rendahnya gaya kepemimpinan kepala sekolah tersebut ditunjukkan

melalui dimensi terbuka (tabligh) pada butir angket nomor 8 yang

dimuat dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.6 Indikator Keterbukaan Gaya Kepempinan Butir 8

Pimpinan tidak terbuka masalah

anggaran pendapatan dan belanja Frekuensi Persentase
No
sekolah
1 Sangat setuju 42 44,21%
2 Setuju 29 30,53%
3 Netral 16 16,84%
4 Kurang setuju 7 7,37%
5 Tidak setuju 1 1,05%
Jumlah 95 100%

Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui bahwa terdapat 42 guru atau

44,21% guru sangat setuju bahwa pimpinan tidak terbuka masalah

anggaran pendapatan dan belanja sekolah, 29 guru atau 30,53%

guru setuju pimpinan tidak terbuka masalah anggaran pendapatan

dan belanja sekolah. Terdapat 16 guru atau 16,84% guru yang

antara iya dan tidak setuju bahwa pimpinan tidak terbuka masalah

anggaran pendapatan dan belanja sekolah. Terdapat 7 guru atau

 145

7,37% guru kurang setuju bahwa pimpinan tidak terbuka masalah

anggaran pendapatan dan belanja sekolah. Terdapat 1 guru atau

1,05% guru yang tidak setuju bahwa pimpinan tidak terbuka masalah

anggaran pendapatan dan belanja sekolah.

Melalui Tabel 4.6 dapat ditegaskan, bahwa tedapat 71 orang

guru atau 74,74% guru setuju dan guru sangat setuju bahwa

pimpinan tidak terbuka masalah anggaran pendapatan dan belanja

sekolah.

Tabel 4.7 Indikator Kebenaran dan Keterpercayaan Butir 4

Perkataan pimpinan saya sesuai

No Frekuensi Persentase
dengan perbuatannya
1 Sangat setuju 2 2,11%
2 Setuju 11 11,58%
3 Netral 20 21,05%
4 Kurang setuju 23 24,21%
5 Tidak setuju 39 41,05%
Jumlah 95 100%

Berdasarkan Tabel 4.7 diketahui bahwa terdapat 2 guru atau

2,11% guru sangat setuju bahwa perkataan pimpinan sesuai dengan

perbuatannya. Terdapat 11 guru atau 11,58 guru setuju bahwa

perkataan pimpinan sesuai dengan perbuatannya. Terdapat 20 guru

atau 21,05 % guru kadang-kadang setuju bahwa perkataan pimpinan

sesuai dengan perbuatannya. Terdapat 23 guru atau 24,21% guru

kurang setuju bahwa perkataan pimpinan sesuai dengan perbuatan-

 146

nya. Terdapat 39 guru atau 41,05% guru tidak setuju bahwa

perkataan pimpinan sesuai dengan perbuatannya.

Melalui Tabel 4.7 dapat ditegaskan, bahwa tedapat 62 orang

guru atau 65,26% guru tidak setuju dan kurang setuju bahwa

perkataan pimpinan sesuai dengan perbuatannya.

3. Pengaktegorian Variabel Kompetensi Profesional

Data hasil penelitian dari variabel kompetensi profesional ini

dijaring melalui angket sebanyak 25 item pernyataan dengan

menggunakan skala 5. Secara teoritik, diperoleh skor minimum 25

sampai skor maksimum 125, dan secara empirik data menyebar dari

yang rendah hingga yang tertinggi.

Guna mengetahui tingkat kompetensi profesional guru, maka

dibuatlah tabel kategori dengan langkah sebagai berikut:3

1. Nilai Mean = (skor maks. + skor minim) /2

= (125 + 25) / 2 = 75
2. Nilai Standard Deviasi (SD) = jangkauan / 6
= 100/6 = 17
3. Kategori Sangat Rendah = X < M - 1,5SD
= X < 75 - 1,5 x 17
= X < 75 - 25,5
= X < 49,5
4. Kategori Rendah = M - 1,5SD < X < M – 0,5SD
= 75 - 1,5 x 17 < X 75 - 0,5 x 17

= 75 - 25,5 < X < 75 - 8,5

3 Ibid.
 147

= 49,5 < X < 66,5

5. Kategori Sedang = M - 0,5SD < X < M + 0,5SD

= 75 - 0,5 x 17 < X < 75 + 0,5 x 17

= 75 – 8,5 < X < 75 + 8,5

= 66,5 < X < 83,5

6. Kategori Tinggi = M + 0,5SD < X < M + 1,5SD

= 75 + 0,5 x 17 < X < 75 + 1,5 x 17

= 75 + 8,5 < X < 75 + 25,5

= 83,5 < X < 105,5

7. Kategori Sangat Tinggi = M + 1,5SD < X

= 75 + 1,5 x 17 < X

= 75 + 25,5 < X

= 105,5 < X

Setelah diketahui interval kategori tersebut, selanjutnya dibuat

tabel kategori kompetensi profesional.

Tabel 4.8 Kategori Kompetensi Profesional

No Kategori Rentang Skor Frekuensi Persentase

1 Sangat Tinggi 105,5 < X 5 5,26%
2 Tinggi 83,5 < X < 105,5 37 38,95%
3 Sedang 66,5 < X < 83,5 16 16,84%
4 Rendah 49,5 < X < 66,5 23 24,21%
5 Sangat Rendah X < 49,5 14 14,74%
Jumlah 95 100%

Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui bahwa variabel kompetensi

profesional pada kategori sangat tinggi sebanyak 5 guru atau 5,26%,

 148

kategori tinggi sebanyak 37 guru atau 38,95%, kategori sedang

sebanyak 16 guru atau 16,84%, kategori rendah sebanyak 23 guru

atau 24,21%, dan kategori sangat rendah sebanyak 14 guru atau

14,74%.

Hasil kategori tersebut dapat ditegaskan bahwa terdapat 37

guru atau 38,95% kompetensi profesional guru berada dalam kisaran

rendah. Rendahnya kompetensi profesional guru diperlihatkan

melalui butir pernyataan nomor 3.

Tabel 4.9 Indikator Guru Memetakan Standar Kompetensi dan

Kompetensi Dasar Mata Pelajaran Butir 3
RPP yang saya buat adalah hasil
No copy paste dari RPP orang lain yang Frekuensi Persentase
sudah jadi
1 Sangat setuju 23 24,21%
2 Setuju 22 23,16%
3 Netral 21 22,11%
4 Kurang setuji 22 23,16%
5 Tidak setuju 7 7,37%
Jumlah 95 100%

Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui bahwa terdapat 23 guru atau

24,21% guru yang selalu bahwa RPP yang dibuat adalah hasil copy

paste dari RPP orang lain yang sudah jadi. Terdapat 22 guru atau

23,16% guru yang sering bahwa RPP yang dibuat adalah hasil copy

paste dari RPP orang lain yang sudah jadi. Terdapat 21 guru atau

22,11% guru yang kadang-kadang bahwa RPP yang dibuat adalah

hasil copy paste dari RPP orang lain yang sudah jadi. Terdapat 22
 149

guru atau 23,16% guru yang jarang bahwa RPP yang dibuat adalah

hasil copy paste dari RPP orang lain yang sudah jadi. Dan terdapat 7

guru atau 7,37% guru yang tidak pernah bahwa RPP yang dibuat

adalah hasil copy paste dari RPP orang lain yang sudah jadi.

Hasil perhitungan sekala sikap tersebut dapat ditegaskan

bahwa terdapat 45 guru atau 47,37% guru yang selalu dan guru

yang sering bahwa RPP yang dibuat adalah hasil copy paste dari

RPP orang lain yang sudah jadi.

Tabel 4.10 Guru Memnfaatkan Bukti Gambaran Kinerja Butir 17

Setelah dilakukan penilaian kinerja,

guru berusaha memperbaiki dan
No Frekuensi Persentase
mengembangkan perencanaan pem-
belajaran
1 Sangat setuju 9 9,47%
2 Setuju 24 25,26%
3 Netral 15 15,79%
4 Kurang setuji 32 33,68%
5 Tidak setuju 15 15,79%
Jumlah 95 100%

Berdasarkan Tabel 4.10 diketahui bahwa terdapat 9 guru atau

9,47% guru selalu bahwa setelah dilakukan penilaian kinerja, guru

berusaha memperbaiki dan mengembangkan perencanaan

pembelajaran. Terdapat 24 guru atau 25,26% guru sering bahwa

setelah dilakukan penilaian kinerja, guru berusaha memperbaiki dan

mengembangkan perencanaan pembelajaran. Terdapat 15 guru atau

15,79% guru kadang-kadang bahwa setelah dilakukan penilaian

 150

kinerja, guru berusaha memperbaiki dan mengembangkan perenca-

naan pembelajaran. Terdapat 32 guru atau 33,68% guru jarang

bahwa setelah dilakukan penilaian kinerja, guru berusaha memper-

baiki dan mengembangkan perencanaan pembelajaran. Terdapat 15

guru atau 15,79% guru tidak pernah bahwa setetelah dilakukan

penilaian kinerja, guru berusaha memperbaiki dan mengembangkan

perencanaan pembelajaran.

Hasil perhitungan sekala sikap tersebut dapat ditegaskan

bahwa terdapat 47 guru atau 49,47% guru yang jarang dan tidak

pernah bahwa setetelah dilakukan penilaian kinerja, guru berusaha

memperbaiki dan mengembangkan perencanaan pembelajaran.

4. Pengaktegorian Variabel Motivasi Kerja

Hasil penelitian variabel kompetensi profesional dijaring mela-

lui angket sebanyak 22 item dengan menggunakan skala 5. Secara

teoritik, skor minimum 22 dan skor maksimum 110, dan secara

empirik data menyebar dari yang terkecil hingga yang tertinggi.

Guna mengetahui tingkat motivasi kerja guru, maka dibuatlah

tabel kategori dengan langkah sebagai berikut:4

1. Nilai Mean = (skor maks. + skor minim) /2

= (110 + 22) / 2 = 66

2. Nilai Standard Deviasi (SD) = jangkauan / 6

= 88/6 = 15

4 Ibid.
 151

3. Kategori Sangat Rendah = X < M - 1,5SD

= X < 66 - 1,5 x 15

= X < 66 - 22,5

= X < 43,5

4. Kategori Rendah = M - 1,5SD < X < M – 0,5SD

= 66 - 1,5 x 15 < X 66 - 0,5 x 15

= 66 - 22,5 < X < 66 - 7,5

= 43,5 < X < 58,5

5. Kategori Sedang = M - 0,5SD < X < M + 0,5SD

= 66 - 0,5 x 15 < X < 66 + 0,5 x 15

= 66 - 7,5 < X < 66 + 7,5

= 58,5 < X < 73,5

6. Kategori Tinggi = M + 0,5SD < X < M + 1,5SD

= 66 + 0,5 x 15 < X < 66 + 1,5 x 15

= 66 + 7,5 < X < 66 + 22,5

= 73,5 < X < 88,5

7. Kategori Sangat Tinggi = M + 1,5SD < X

= 66 + 1,5 x 17 < X
= 66 + 22,5 < X
= 88,5 < X
Setelah diketahui interval kategori tersebut, selanjutnya dibuat

tabel kategori kompetensi profesional.

 152

Tabel 4.11 Kategori Motivasi Kerja Guru

No Kategori Rentang Skor Frekuensi Persentase

1 Sangat Tinggi 88,5 < X 17 17,89%
2 Tinggi 73,5 < X < 88,5 29 30,53%
3 Sedang 58,5 < X < 73,5 17 17,89%
4 Rendah 43,5 < X < 58,5 22 23,16%
5 Sangat Rendah X < 43,5 10 10,53%
Jumlah 95 100%

Tabel 4.11 diketahui bahwa variabel motivasi kerja guru pada

kategori sangat tinggi sebanyak 17 guru atau 17,89%, kategori tinggi

sebanyak 29 guru atau 30,53%, kategori sedang sebanyak 17 guru

atau 17,89%, kategori rendah sebanyak 22 guru atau 23,16%, dan

kategori sangat rendah sebanyak 10 guru atau 10,53%.

Kategori motivasi kerja guru menunjukkan bahwa terdapat 32

guru atau 33,69% motivasi kerja guru dalam kisaran rendah.

Rendahnya motivasi kerja guru dapat dilihat melalui indikator

perasaan senang dalam bekerja pada butir 16.

Tabel 4.12 Indikator Perasaan Senang dalam Bekerja Butir 11

No Saya berantusias dalam bekerja saat

Frekuensi Persentase
menghadapi kondisi sulit
1 Sangat setuju 16 16,84%
2 Setuju 17 17,89%
3 Netral 19 20,00%
4 Kurang setuju 27 28,42%
5 Tidak setuju 16 16,84%
Jumlah 95 100%
 153

Berdasarkan Tabel 4.12 diketahui bahwa terdapat 16 guru

atau 16,94% guru sangat berantusias dalam bekerja saat mengha-

dapi kondisi sulit. Terdapat 17 guru atau 17,89% guru berantusias

dalam bekerja walau menghadapi kondisi sulit. Terdapat 19 guru

atau 20% guru kadang-kadang berantusias dalam bekerja saat

menghadapi kondisi sulit. Terdapat 27 guru atau 28,42% guru kurang

berantusias dalam bekerja saat menghadapi kondisi sulit. Dan

terdapat 16 guru atau 16,84% guru tidak berantusias bekerja saat

menghadapi kondisi sulit.

Hasil perhitungan sekala sikap tersebut dapat ditegaskan

bahwa terdapat 43 guru atau 46,24% guru kurang dan guru sangat

tidak berantusias dalam bekerja saat menghadapi kondisi sulit.

Tabel 4.13 Indikator Melaksanakan tugas dengan target yang

jelas Butir 8
No Saya melakukan evaluasi diri untuk
mengetahui kelemahan dalam mengajar Frekuensi Persentase
kemudian memperbaikinya.
1 Sangat setuju 10 10,53%
2 Setuju 29 30,53%
3 Netral 11 11,58%
4 Kurang setuju 36 37,89%
5 Tidak setuju 9 9,47%
Jumlah 95 100%

Berdasarkan Tabel 4.13 diketahui bahwa terdapat 10 guru

atau 10,53% guru selalu melakukan evaluasi diri untuk mengetahui

kelemahan dalam mengajar kemudian memperbaikinya. Terdapat 29

 154

guru atau 30,53% guru sering melakukan evaluasi diri untuk

mengetahui kelemahan dalam mengajar kemudian memperbaiki-

[Link] 11 guru atau 11,58% guru kadang-kadang melakukan

evaluasi diri untuk mengetahui kelemahan dalam mengajar

kemudian memperbaikinya. Terdapat 36 guru atau 37,89% guru

jarang melakukan evaluasi diri untuk mengetahui kelemahan dalam

mengajar kemudian memperbaikinya. Terdapat 9 guru atau 9,47%

guru tidak pernah melakukan evaluasi diri untuk mengetahui

kelemahan dalam mengajar kemudian memperbaikinya.

Hasil perhitungan sekala sikap tersebut dapat ditegaskan

bahwa terdapat 45 guru atau 47,36% guru jarang dan guru tidak

melakukan evaluasi diri untuk mengetahui kelemahan dalam

mengajar guna memperbaikinya.

D. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik ini, dimaksudkan untuk memastikan

bahwa di dalam model regresi yang digunakan tidak terdapat multi-

kolinieritas dan heteroskedastisitas serta untuk memastikan bahwa data

yang dihasilkan berdistribusi normal dan linier.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji

apakah nilai residual berdistribusi secara normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual berdistribusi

 155

secara normal. Residual adalah nilai selisih antara variabel Y

sesungguhnya dengan variabel Y yang diprediksikan.

Cara untuk mendeteksinya adalah dengan uji statistik One

Sample Kolmogorov Smirnov.

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

- Jika nilai Signifikansi (Asym Sig 2 tailed) > 0,05, maka data residu-

al berdistribusi normal.

- Jika nilai Signifikansi (Asym Sig 2 tailed) ≤ 0,05, maka data residu-

al tidak berdistribusi normal.

Hasil uji normalitas sebagai berikut:

Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov Smirnov

Vriabel Asym. Sig. (2-tailed)

EfekKerjativitas 0,379
Gaya Kepemimpinan 0,766
Kompetensi Profesional 0, 117
Motivasi Kerja 0,205

Berdasarkan Table 4.14 diketahui bahwa nilai signifikansi

untuk masing-masing variabel (Asym. Sig. 2 tailed) lebih besar dari

0,05. Dengan demikian semua kelompok data dari variabel bebas

dan variabel terikat berdistribusi normal. Suatu variabel yang

berdistribusi normal dapat digunakan untuk memprediksi atau

diprediksi melalui statistik parametrik.

 156

2. Uji Heteroskedastisitas Metode Uji Glejser

Guna mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas maka dapat

dilakukan dengan menggunakan uji Glejser, yang dilakukan dengan

meregresikan nilai absolut residual (ABS_RES) yang diperoleh dari

model regresi sebagai variabel dependen terhadap semua variabel

independen dalam model regresi. Apabila nilai koefisien regresi dari

masing-masing variabel bebas dalam model regresi ini tidak signifi-

kan secara statistik, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteros-

kedastisitas.5 Hasil uji heteroskedastisitas disajikan sebagai berikut:

Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Uji Glejser

Variabel Sig.
Gaya kepemimpinan 0,629
Kompetensi profesional 0,841
Motivasi kerja 0,542

Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa ketiga variabel

bebas memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (tidak signifi-

kan). Jadi dapat disimpulkan pada model regresi tidak ada masalah

heteroskedastisitas.

3. Uji Linieritas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah terjadi hubungan yang

linier atau tidak antar variabel. Uji yang digunakan adalah uji Mean-

Test for Linearity menggunakan SPSS. Dua variabel dikatakan

5 Ibid., h. 138.
 157

mempunyai hubungan yang linier bila nilai signifikansi pada Linearity

kurang dari 0,05.6 Hasil uji linieritas sebagai berikut:

Tabel 4.16 Hasil Uji Linieritas

Vriabel Bebas Variabel Terikat Linierity/ Sig.
Gaya kepemimpinan 0,000
Efektivitas kerja
Kompetensi profesional 0,000
guru
Motivasi kerja 0,000

Berdasarkan Tabel 4.16 dapat diketahui sebagai berikut:

a. Variabel gaya kepemimpinan dengan efektivitas kerja guru dinya-

takan memiliki hubungan linier. Hal ini karena nilai signifikansi

kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05).

b. Variabel kompetensi profesional dengan efektivitas kerja guru

dinyatakan memiliki hubungan linier. Hal ini karena nilai signifikan-

si kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05).

c. Variabel motivasi kerja dengan efektivitas kerja guru dinyatakan

memiliki hubungan linier. Hal ini karena nilai signifikansi kurang

dari 0,05 (0,000 < 0,05).

4. Uji Multikolinearitas

Tujuan dari uji ini untuk mengetahui ada atau tidaknya multiko-

linearitas dalam sebuah model regresi. Pengujian ada tidaknya geja-

la multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF (Variance

6 Dwi Priyatno, SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis, Edisi 1, (Yogyakarta: Andi,

2014), h. 40.
 158

Inflation Factor) dan Tolerance. Apabila nilai VIF berada dibawah

10,00 dan nilai Tolerance lebih dari 0,100, maka diambil kesimpulan

bahwa model regresi tersebut tidak terdapat masalah multikolinea-

ritas.7 Hasil uji multikolinearitas disajikan sebagai berikut:

Tabel 4.17 Hasil uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics
Variabel
Tolerance VIF
Gaya kepemimpinan 0,438 2,284
Kompetensi profesional 0,247 4,054
Motivasi kerja 0,238 4,.205

Berdasarkan Tabel 4.17 dapat diketahui bahwa nilai VIF untuk

ketiga variabel independen kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari

0,1. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi

masalah multikolinearitas.

E. Analisis Regresi Linier Berganda, Uji Hipotesis dan Analisis Koefi-

sien Deteminasi

1. Model Dugaan Persamaan Regresi Linier Berganda

Model dugaan persamaan regresi linier berganda yang

digunakan untuk uji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

𝑌̂ = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + 𝑏3 𝑋3

7 Duwi Priyatno, SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis, Edisi 1, (Yogyakarta: Andi,

2014), H. 103.
 159

Keterangan:

𝑌̂ = variabel terikat efektivitas kerja guru

𝑎 = intersep/konstanta

𝑏1 = koefisien regresi dari 𝑋1 (variabel gaya kepemimpinan

kepala sekolah)

𝑏2 = koefisien regresi dari 𝑋2 (variabel kompetensi profesional)

𝑏3 = koefisien regresi dari 𝑋3 (variabel motivasi kerja)

𝑋1 = variabel gaya kepemimpinan kepala sekolah

X2 = vaiabel kompetensi profesional

𝑋3 = variabel motivasi kerja

Hasil yang diperoleh setelah data diolah dengan bantuan

program SPSS disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.18 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Variabel Koefisien Regresi

Konstanta 16,437
Gaya kepeimpinan 0,334
Kompetensi Profesonal 0,423
Motivasi kerja 0,399

Model dugaan persamaan regresinya sebagai berikut:

𝑌̂ = 16,437 + 0,334 + 0,423 + 0,399

 160

Arti angka-angka tersebut adalah sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 16,437; artinya jika gaya kepemimpinan

sekolah, kompetensi profesional, dan Motivasi kerja nilainya

adalah 0, maka efektivitas kerja guru nilainya sebesar 16,437.

b. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan kepala sekolah (X1)

sebesar 0,334; artinya setiap peningkatan gaya kepemimpinan

kepala sekolah sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan

efektivitas kerja guru sebesar 0,334 satuan, dengan asumsi

variabel independen lain nilainya tetap.

c. Koefisien regresi variabel kompetensi profesional (X2) sebesar

0,423; artinya setiap peningkatan kompetensi profesional sebesar

1 satuan, maka akan meningkatkan efektivitas kerja guru sebesar

0,423 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya

tetap.

d. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X3) sebesar 0,339;

artinya setiap peningkatan motivasi kerja sebesar 1 satuan, maka

akan meningkatkan Efektivitas kerja guru sebesar 0,339 satuan,

dengan asumsi variabel independen lain nilainya tetap.

2. Uji Hipotesis

a. Uji t terhdap koefisien regresi variabel secara parsial

Uji t ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh secara parsial variabel gaya kepemimpinan kepala

 161

sekolah, kompetensi profesional dan motivasi kerja terhdap

efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda.

Setelah data diolah dengan uji t, hasilnya disajikan dalam

bentuk tabel berikut ini:

Tabel 4.19 Hasil uji t (uji secara parsial)

Variabel t-hitung Sig.

Gaya kepemimpinan 4,184 0,000
Kompetensi profesional 3,396 0,001
Motivasi kerja 2,741 0,007

1) Uji t terhadap koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan

kepala sekolah (β1)

Variabel gaya kepemimpinan kepala sekolah memiliki

koefisien sebesar 0,334. Untuk mengetahui berpengaruh

tidaknya koefisien tersebut terhadap efektifitas kerja, maka

perlu dilakukan pengujian dengan langkah-langkah sebagai

berikut:

a) Menulis hipotesis nol dan hipotesis alternatif

H0 : β1 < 0 = tidak terdapat pengaruh yang signifikan gaya

kepemimpinan kepala sekolah terhadap

efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota

Samarinda.

H1 : β1 > 0 = terdapat pengaruh yang signifikan gaya

kepemimpinan kepala sekolah terhadap

 162

efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota

Samarinda.

b) Membuat kriteria pengambilan keputusan

Bila signifikansi lebih besar dari taraf kepercayaan

sebesar 5% (sig. > 0,05), maka terima H0 dan tolak H1.

Adapun bila signifikansi lebih kecil atau sama dengan taraf

alpha sebesar 5% (sig. < 0,05) bearti H0 ditolak dan H1

diterima.

c) Membandingkan angka sig. dengan taraf alpha (0,05) dan

memutuskan

Berdasarkan tabel hasil olah data uji t tersebut diatas,

didapatkan angka signifikansi gaya kepemimpinan kepala

sekolah sebesar 0,000. Angka ini lebih kecil dari taraf alpha

sebesar 5% (sig. < 0,05). Dengan demikian H0 ditolak dan H1

diterima yang menyatakan “terdapat pengaruh yang

signifikan gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap

efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda”.

2) Uji t terhadap koefisien regresi variabel kompetensi profesional

(β2)

Variabel kompetensi profesional memiliki koefisien

regresi sebesar 0,423. Untuk mengetahui berpengaruh tidaknya

koefisien tersebut terhadap efektifitas kerja, maka perlu dilaku-

kan pengujian dengan langkah-langkah sebagai berikut:

 163

a) Menulis hipotesis nol dan hipotesis alternatif

H0 : β2 < 0 = tidak terdapat pengaruh yang signifikan

kompetensi profesional terhadap efektivitas

kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda.

H1 : β2 > 0 = terdapat pengaruh yang signifikan kompeten-

si profesional terhadap efektivitas kerja guru

SMK Negeri di kota Samarinda.

b) Membuat kriteria pengambilan keputusan

Bila angka signifikansi lebih besar dari taraf alpha

sebesar 5% (sig > 0,05), maka terima H0 dan tolak H1.

Adapun bila signifikansi lebih kecil atau sama dengan taraf

alpha sebesar 5% (sig. < 0,05), maka tolak H0 dan terima H1.

c) Membandingkan angka signifikansi dengan taraf alpha (0,05)

dan memutuskan

Berdasarkan tabel regresi hasil olah data uji t tersebut

di atas, didapatkan angka signifikansi kompetensi profesional

sebesar 0,001. Angka signifikansi 0,001 ini adalah lebih kecil

dari taraf alpha sebesar 5% (sig. < 0,05). Dengan demikian

H0 ditolak dan H1 diterima yang menyatakan “terdapat

pengaruh yang signifikan kompetensi profesional terhadap

efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda”.

 164

3) Uji t terhadap koefisien regresi variabel motivasi kerja (β3)

Variabel motivasi kerja memiliki koefisien regresi sebesar

0,399. Untuk mengetahui berpengaruh tidaknya koefisien

tersebut terhadap efektifitas kerja, maka perlu dilakukan

pengujian dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a) Menulis hipotesis nol dan hipotesis alternatif

H0 : β3 < 0 = tidak terdapat pengaruh yang signifikan

motivasi kerja terhadap efektivitas kerja guru

SMK Negeri di kota Samarinda.

H1 : β3 > 0 = terdapat pengaruh yang signifikan motivasi

kerja terhadap efektivitas kerja guru SMK

Negeri di kota Samarinda.

b) Membuat kriteria pengambilan keputusan

Bila angka signifikansi lebih besar dari taraf alpha

sebesar 5% (sig > 0,05), maka terima H0 dan tolak H1.

Adapun bila signifikansi lebih kecil atau sama dengan taraf

alpha sebesar 5% (sig. < 0,05), maka H0 ditolak dan H1

diterima.

c) Membandingkan angka signifikansi dengan taraf alpha (0,05)

dan memutuskan

Berdasarkan tabel hasil olah data uji t tersebut diatas,

didapatkan angka signifikansi motivasi kerja sebesar 0,007.

Angka ini lebih kecil dari taraf alpha sebesar 5% (sig. < 0,05).
 165

Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima yang

menyatakan “terdapat pengaruh yang signifi-kan motivasi

kerja terhadap efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota

Samarinda”.

b. Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama)

Uji F digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan kepala

sekolah, kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap

efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda.

Hasil uji F yang diperoleh setelah data diolah disajikan

dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.20 Hasil Uji F

Variabel F-hitng Sig.

Gaya kepemimpinan
Kompetensi profesional 99,317 0,000
Motivasi kerja

Tahap-tahap untuk melakukan uji F sebagai berikut:

1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

H0 : β1, β2, β3 ≤ 0 = tidak terdapat pengaruh yang signifikan

gaya kepemimpinan kepala sekolah,

kompetensi profesional dan motivasi

kerja terhadap efektivitas kerja guru

SMK Negeri di kota Samarinda.

 166

Ha : β1, β2, β3 > 0 = terdapat pengaruh yang signifikan gaya

kepemimpinan kepala sekolah, kompe-

tensi profesional dan motivasi kerja

secara bersama-sama terhadap efekti-

vitas kerja guru SMK Negeri di kota

Samarinda.

2. Menentukan kriteria pengambilan keputusan

Bila angka signifikansi lebih besar dari taraf alpha

sebesar 5% (sig > 0,05), maka terima H0 dan tolak H1. Adapun

bila signifikansi lebih kecil atau sama dengan taraf alpha

sebesar 5% (sig. < 0,05), maka H0 ditolak dan H1 diterima.

3. Membandingkan angka signifikansi dengan taraf alpha 0,05

dan memutuskan

Berdasarkan tabel hasil olah data uji F, didapatkan angka

signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf alpha sebesar 5%

(sig. < 0,05). Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima yang

menyatakan “terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemim-

pinan kepala sekolah, kompetensi profesional dan motivasi kerja

secara bersama-sama terhadap efektivitas kerja guru SMK Negeri

di kota Samarinda”.

3. Analisis koefisien determinasi (Adjusted R Square)

Nilai determinasi digunakan untuk menunjukkan seberapa

besar persentase kemampuan model regresi dalam menjelaskan

 167

perubahan variabel dependen akibat variasi variabel bebas. Batas

nilai R2 adalah 0 ≤ R2 ≥ 1, sehingga apabila R2 sama dengan nol

(0) berarti variabel terikat tidak dapat dijelaskan oleh variabel

bebas secara serempak, sedangkan bila R2 sama dengan 1

berarti variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat secara

serempak.

Hasil analisis koefisien determinasi (Adjusted R2) yang

diperoleh disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.21 Hasil Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien Koefisien
Variabel Determinasi Determinasi
Parsial Simultan
Gaya kepemimpinan 0,599
Kompetensi profesional 0,670 0,758
Motivasi kerja 0,662

Berdasarkan Tabel 4.21 diketahui bahwa koefisien determi-

nasi simultan diperoleh nilai sebesar 0,758. Hal ini menunjukkan

bahwa variasi variabel gaya kepemimpinan kepala sekolah,

kompetensi profesional dan motivasi kerja mampu menjelaskan

sebesar 75,8% variasi variabel efektivitas kerja guru SMK Nege-

ri di Kota Samarinda, dan sisanya sebesar 24,2% dijelaskan

oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian

ini.
 168

[Link] Hasil Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan kepala sekolah, kompe-

tensi profesional dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja guru SMK

Negeri di Kota Samarinda.

Berdasarkan data hasil penelitian yang dijaring melalui instrumen

angket, diketahui bahwa sebesar 29,48% efektivitas kerja guru SMK

Negeri di Kota Samarinda berada dalam kategori rendah. Rendahnya

efektivitas kerja guru tersebut karena ketepatan gaya kepemimpinan

kepala sekolah, kompetensi profesional dan motivasi kerja guru juga

berada dalam kategori rendah. Guna meningkatkan efektivitas kerja

guru, maka harus ditingkatkan butir-butir kerja guru yang masih rendah

efektivitasnya.

Rendahnya efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota samarinda

tersebut, menurut responden R adalah:

... bisa jadi dikarenakan guru-guru yang ada di Samarinda ini masih
belum memahami metode-metode pembelajaran apa yang tepat
untuk dipakai, untuk mengajarkan suatu materi, bisa jadi tidak
tepat, harusnya metode A dipakai untuk materi yang A bisa jadi
tidak sesuai. Jika terjadi ketidaksesuaian tersebut, maka efektivitas
kerjanya tidak bisa maksimal.8

Pendapat responden R dapat disintesakan bahwa kerja guru

tidak efektif karena rendahnya pemahaman guru terhadap macam-

macam metode pembelajaran dan kesalahan penggunaan metode

dalam mengajar. Guna meningkatkan efektivitas kerja guru, responden

8 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, halaman 233, Nomor 1.

 169

R merekomendasikan “Tentu guru harus mau belajar, belajar untuk

menyesuaikan diri sesuai dengan kondisi apapun yang ada. Tidak bisa

juga kita menuntut orang lain, tapi kita juga harus bisa memotivasi diri

kita”.9

Adapun menurut responden A, faktor penyebab rendahnya

efektivitas kerja guru adalah:

Kalo penyebab rendahnya itu berarti dilihat keterampilan kerja,

kemudian prestasiya dia, kemudian kemmpuan guru itu beradaptasi
terhadap lingkungannya, dia mampu gak menghadapi perubahan-
perubahan yang terjadi setiap tahunnya. Kepala sekolah juga
sangat berpengaruh menurut saya, kalo kepemimpinan baik Insya-
Allah yang kebawaahnya pasti akan baik juga.10

Faktor penyebab rendah efektivitas kerja guru menurut respon-

den A meliputi 1) keterampilan kerja; 2) prestasi kerja; 3) kemampuan

untuk beradaptasi dengan lingkungan; 4) kemampuan mengahadapi

perubahan yang terjadi; dan 5) ketepatan kepemimpinan kepala seko-

lah terhadap bawahan. Guna mengatasi hal ini, responden A berkata

“Pastinya harus ada peningkatan terhadap diri guru tersebut ya, jadi

dari segi keterampilannya perlu juga peningkatan, ada pelatihan”.11

Rendahnya efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda

terutama pada masalah tidak menyusun program tahunan dan program

semester pembelajaran. Sebanyak 61 guru atau 64,21% guru berada

9 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Halaman 233, Nomor 1.

10 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Halaman 239, Nomor 1.
11 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Halaman 239, Nomor 1.
 170

dalam kisaran tidak menyusun program tahunan dan program semester

pembelajaran.

Guru tidak menyusun program tahunan dan program semester

tersebut, responden R berargumen:

Kalau ini lebih kepada, lagi-lagi ada faktor internal dan faktor
eksternalnya, Pak. Jadi kalau internalnya gurunya belum mampu
atau mungkin juga kemauannya yang rendah. Bisa jadi kalau di
sekolah kita ini supervisi belum berjalan secara maksimal, sehingga
ketika gak ada supervisi, gurupun merasa tidak ada kewajiban
untuk membuat.12

Penyebab guru tidak menyusun program tahunan dan program

semester menurut respon R adalah faktor rendahnya motivasi dan

kompetensi guru serta belum dilakukan supervisi secara optimal.

Menyikapi masalah ini, responden R memberikan saran “Meningkatkan

supervisi terhadap guru sehingga guru tergugah untuk melakukan

tugasnya”.13

Pendapat responden R tentang penyebab guru tidak menyusun

program tahunan dan program semester diperkuat oleh responden A

yang mengemukakan “Itu bisa kita lihat dari kemampuan gurunya juga

ya, yang pertama bisa gak membuat program tahunan dan program

semester itu seperti apa yang baik dan benar. Kemudian mungkin

motivasinya mungkin kurang”.14

12 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Halaman 233, Nomor 2.

13 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R. Halaman 234, Nomor 2..
14 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Halaman 239, Nomor 2.
 171

Pendapat responden A dapat disintesakan bahwa penyebab

guru tidak menyusun pogram tahunan dan program semester adalah

karena faktor rendahnya kompetensi dan faktor motivasi guru. Guna

mengatasi hal itu, responden A merekomendasikan “guru harus

meningkatkan kemampuan dan motivasi kerjanya” .15

Butir lain yang juga menunjukkan rendahnya efektivitas kerja

guru SMK Negeri di Kota Samarinda adalah masalah guru tidak

menyusun rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP) pada awal tahun

atau awal semester pembelajaran sebanyak 55 guru atau 57,90% guru

berada dalam kisaran tidak menyusun RPP pada awal tahun atau awal

semester.

Alasan guru tidak menyusun RPP pada awal tahun atau awal

semester, menurut responden R Karena:

Supervisi belum berjalan secara maksimal, maka guru-gurupun

tidak punya ... saya harus menyelesaikan ini pada bulan ini, gak
seperti itu. Tetapi, selain itu juga ada hal-hal lain, Pak, inikan
kebetulan kurikulum berubah-rubah terus, jadi kadang pemahaman
guru terkait dengan RPP juga masih kurang.16

Jadi, menurut responden R, guru tidak menyusun RPP pada

awal tahun atau awal semester adalah karena pelaksanaan supervisi

yang tidak maksimal dan RPP selalu berubah sehingga guru kurang

paham terhadap RPP yang baru. Untuk itu , responden R merekomen-

15 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Halaman 240, Nomor 2.

16 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Halaman 234, Nomor 3.
 172

dasikan “Ya, perlu mengadakan In House Training sehinggaa kawan-

kawan paham terhadap RPP terbaru”.17

Menurut responden A, yang menyebabkan guru tidak

menysun RPP pada awal tahun adalah:

Ya, ... seperti yang saya bilang tadi, faktor motivasi memang
perlu sih. Jadi harus termotivasi dulu gurunya kemauan seperti
itu. Cuma kita disinikan kurang termotivasi mungkin karena ada
beberapa faktor. Kemudian harus ada supervisi si ya,
mengawasi juga dari proses pembelajaran tersebut supaya bisa
berjalan dengan baik.18

Responden A berpandangan bahwa guru tidak menyusun

RPP pada awal tahun atau awal semester adalah karena guru tidak

termotivasi dan belum terlaksananya supervisi dengan baik. Agar

guru menyusun RPP pada awal tahun, pernyataan responden A

tersebut dapat dimaknai perlunya guru termotivasi dan perlunya

pelaksanaan supervisi yang optimal.

Selanjutnya untuk mengetahui berpengaruh tidaknya gaya kepe-

mimpinan kepala sekolah, kompetensi profesional dan motivasi kerja

terhadap efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda, maka

dapat dilihat pada gambar sebagai berikut ini:

17 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Halaman 234, Nomor 3.

18 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Halaman 240, Nomor 3.
 173

Gambar 4.1 Ringkasan Hasil Penelitian

Guna memahami gambar 4.1 tersebut, maka dapat dijelaskan

melalui pembahasan berikut ini:

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Efekti-vitas

Kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

kepala sekolah berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap

efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda. Hal ini

ditunjukkan melalui angka signifikansi lebih kecil dari taraf alpha

(0,000 < 0,05) dengan koefisien regresi positif 0,334. Dengan

demikian dapat ditegaskan bahwa semakin tinggi ketepatan gaya

kepemimpinan kepala sekolah, maka semakin tinggi pula efektivitas

kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda. Sebaliknya, semakin

rendah ketepatan gaya kepemimpinan kepala sekolah, maka

semakin rendah pula efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota

Samarinda.
 174

Guna meningkatkan efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota

Samarinda, maka perlu ditingkatkan ketepatan gaya kepemimpinan

kepala sekolah sebesar 43,15% yang berada dalam kategori rendah.

Karena hakikat dari gaya kepemmpinan kepala sekolah adalah

bertujuan untuk mendorong produktivitas kerja.19

Penyebab rendahnya ketepatan gaya kepemimpinan kepala

sekolah, responden R berpandangan “Mana kala pimpinan kurang

mengetahui anak buah saya seperti apa, jadi tidak tepat. Karena

tidak tepat, otomatis kinerjanya tidak bisa maksimal”.20

Responden R berpandangan bahwa gaya kepemimpinan

rendah ketepatannya karena pimpinan tidak memahami karakter

bawan, sehingga kinerjanya rendah.

Guna mengatasi rendahnya ketepatan gaya kepemimpinan

kepala sekolah, responden R berpandangan “... di sini memerlukan

seorang pemimpin itu yang mengetahui karakter dari anak buahnya,

sehigga dia akan memutuskan, saya akan mengambil keputusan,

saya akan mengambil gaya kepemimpinan seperti ini”.21

Pendapat responden R dapat disintesakan bahwa kepala

sekolah perlu mengetahui karakter anak buahnya untuk dijadikan

pertimbangan dalam mengambil keputusan.

19 Hasibuan Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,

(Jakarta: Bumi Aksara, 2001), h. 170.
20 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 4.
21 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 4.
 175

Pendapat responden R berbeda dengan pendapat responden

A yang mengemukan “Penyebabnya kalau kita perhatikan ya, kepala

sekolah kurang dalam menerapkan kepemimpinan, artinya kepala

sekolah belum bisa maksimal memberikan sebagi motivator di

sekolah ... “. 22 Solusi yang perlu dilakukan menurut responden A

adalah “... Dia harus bisa memberikan contoh yang baik ke

bawahannya. Kalau misalkan di sekolah dia disiplin otomatis bawa-

hannya akan ikut disiplin”. 23

Butir gaya kepemimpinan kepala sekolah yang terendah

ketepatannya terutama pada masalah ketidkterbukaan anggaran

sekolah. Terdapat 71 orang guru atau 74,74% guru sependapat

bahwa pimpinan tidak terbuka masalah anggaran pendapatan dan

belanja sekolah.

Kepala sekolah seharusnya terbuka atas tugasnya sebagai

pengelola anggaran pendapatan dan belanja sekolah. Hal tersebut

sesuai dengan konsep gaya kepemimpinan menurut Islam yang

telah dicontohkan oleh Rasulullah SAW dengan sifat terbuka

(tabligh). Nawawi Berkata “... dalam menunaikkan tugas kerasulan,

dengan tidak menutup-nutupi wahyu yang diturunkan, artinya Nabi

tidak sekedar menyampaikan yang menguntungkan dan tidak

menyampaikan yang merugikan diri beliau sendiri”.24

22 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 4.

23 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 4.
24 Hadari Nawawi, Loc. Cit.
 176

Ketidakterbukaan kepala sekolah masalah anggaran ini,

responden R mengemukakan:

Kalau terkait masalah anggaran sekolah, ini banyak diantara

beliau-beliau itu merasa bahwasnya terkait anggaran itu, ini lebih
ke fungsi pihak manajemen saja, jadi mereka beranggapan
bahwasanya ini gak perlu untuk disampaikan ke kawan-kawan
yang ada dibawah, ke guru, padahal itu sangat penting.25

Apa yang disamapaikan responden R tentang penyebab

kepala sekolah tidak terbuka masalah anggaran sekolah tersebut

dapat disintesakan penyebabnya bahwa kepala sekolah berangga-

pan masalah anggaran sekolah tidak perlu diketahui oleh bawahan

atau guru, cukuplah pihak pengelola yang tahu.

Menyikapi masalah ini responden R berharap “Terbuka, kalu

memang tidak ada masalah gak perlu ditutup-tupi. Manakala bisa

mengkomunikasikan dengan baik saya yakin itu, bapak ibu guru bisa

memahami hal itu”.26

Pandangan responden R tentang penyebab kepala sekolah

tidak terbuka masalah anggaran sekolah adalah karena kepala

sekolah tidak jujur. Hal tersebut diperkuat oleh responden A “Yang

pasti kalo e.. dia tidak terbuka itu berarti ada sesuatu yang ditutupilah

yah. Kalau sudah ditutupi berarti kitakan orang lain pasti gak tau. ...

jika tidak terbuka berarti dia tidak jujur”. 27 Untuk itu responden

25 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 5.

26
Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 5.
27 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 5.
 177

berandai “Jika transparankan otomatis kita bisa punya program, dan

program dari kepala sekolah”. 28

Butir gaya kepemimpinan kepala sekolah yang rendah ke-2

ketepatannya adalah masalah kesesuaian antara perkataan dengan

perbuatan. Sebanyak 65,26% guru berasumsi bahwa perkataan

pimpinan tidak sesuai dengan perbuatannya.

Kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan, harusnya

perkataannya adalah benar sebagaimana konsep gaya kepemimpi-

nan dalam Islam yang telah dicontohkan Rasulullah SAW:

Sifat ini berarti Rasulullah Muhammad saw. mencintai dan

berpihak pada kebenaran yang datangnya dari Allah SWT,
sehingga seluruh pikiran, sikap dan emosi yang ditampilkan
dalam perilaku dan sabdanya serta diamnya beliau merupakan
sesuatu pasti benar.29

Menurut responden R, “Yang namanya pimpinan itukan

hendaknya bisa menjadi teladan, teladan bagi kami yang dibawah.

Manakala pimpinan tidak bisa menjadi teladan ya nanti akan

berimbas ke yang lain, Pak”.30

Pandangan responden R tentang ketidaksesuaian antara

perkataan dengan perilaku kepala sekolah tersebut dapat dimaknai

bahwa kepala sekolah tidak sadar benar bahwa kepribadian dan

kebijakannya dari ucapan sampai perbuatannya adalah teladan.

Menyikapi hal ini, responden R berharap “Setiap pemimpin harus

28 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 5.

29 Hadari Nawawi, [Link]. h. 274.
30 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 6.
 178

menjadikan dirinya sebagai teladan bagi bawahan, bahasa Islamnya

uswah hasanah”. 31

Perkataan kepala sekolah berbeda dengan perbuatannya,

responden A berkomentar “Itu contoh kepemimpinan yang tidak bisa

kita ikutin ya, karena yang kita pegang adalah ucapannya, kemudian

setelah ucapannya dibuktikan dengan perbuatannya. Kalo sudah

pemimpinan kita seperti itu bagaimana bawahannya?“.32

Tanggapan responden A di atas dapat disimpulkan bahwa

kepala sekolah yang tidak konsisten antara perkataan dengan

perbuatannya bukan contoh yang baik. Guna menyikapinya adalah

“Tetep harus fokus, guru harus tetep konsisten. Kepala sekolah

semestinya gak boleh begitu si, Pak”.33

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Slamet Riyadi dengan judul “Pengaruh Kompen-

sasi Finansial, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur”. 34 Hasil penelitian

tersebut dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan secara signifikan

mempengaruhi kinerja karyawan.

31 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 6.

32 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 6.
33 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 6.
34 Slamet Riyadi, “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur”, Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 13, No. 1, Maret 2011, h. 40 - 45.
 179

2. Pengaruh Kompetensi Profesional terhadap Efektivitas Kerja Guru

SMK Negeri di Kota Samarinda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompetensi

profesional berpengaruh signifikan dan positif terhadap efektivitas

kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda. Hal ini didasarkan atas

angka signifikansi lebih kecil dari taraf alpha 5% (0,001 < 0,05)

dengan koefisien regresi positif 0,423. Dengan demikian dapat

ditegaskan bahwa semakin tinggi kompetensi profesional, maka

semakin tinggi efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda.

Sebaliknya, semakin rendah kompetensi profesional, maka semakin

rendah efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda.

Guna meningkatkan efektivitas kerja guru SMK, maka perlu

ditingkatkan kompetensi profesional sebesar 38,95% yang berada

dalam kisaran rendah. Hal itu sesuai pernyataan Johnson dalam

Wina bahwa kompetensi profesional, yaitu kemampuan yang

berhubungan dengan penyelesaian tugas keguruan. 35

Penyebab rendahnya kompetensi guru ini, responden R

berpendapat:

Kenapa kok rendah?, ini ya bisa banyak hal si Pak, diantaranya

bisa jadi ya guru tersebut yang rendah, bisa jadi karena dulu
ingin masuk bidang kedokteran misalkan ternyata gak masuk lalu
masuk keguruan seperti itu. Tetapi bisa jadi juga karena gurunya
kurang mau belajar, padahal sekarang tuntutan pengetahuan
sudah banyak sekali dengan kemajuan jaman.36

35 Wina Sanjaya, Strategi Pembelajaran Berorientasi Proses Pendidikan,

(Jakarta: Prenada Media, 2005), h. 145..

36 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 7.
 180

Rendahnya kompetensi guru menurut responden R dapat

disintesakan penyebabnya karena a) kemampuan guru sedari awal

rendah; b) atau karena menjadi guru adalah keterpaksaan setelah

gagal masuk ke fakultas favoritnya; dan c) guru tidak mau belajar

menambah pengetahuan dan mengikuti perkembangannya.

Guna mengatasi rendahnya kompetensi profesional guru,

maka responden R merekomendasikan:

“Guru harus belajar, tapi sekali lagi kita tidak berdiri sendiri, kita
dalam suatu institusi tentu yang berwenang terkait dengan hal itu
dalam artian manajemen harus memperhatikan hal itu. Bagaima-
na supaya guru-guru bisa meningkat profesionalitasnya ya tentu
dengan mengadakan pelatihan-pelatihan atau IHT dan lain
sebagainya”. 37

Guna mengatasi rendahnya kompetensi profesional, menurut

responden R adalah guru harus senantiasa belajar dan sekolah

mengadakan pelatihan, misal IHT (In House Training).

Senada dengan responden R, responden A mengemukakan

tentang penyebab kompetensi profesional rendah:

Yang pertama kemampuan gurunya ya, kemampuan guru

rendah itu mungkin bisa kita lihat dari e... guru yang tidak mau
terus belajar. Jadi ilmunya di situ-situ saja, mandek. Kan kita
tahu bahwa perubahan ilmu berkembang terus yang terbaru dan
terbaru, nah itu guru tersebut tidak bisa mengikuti perubahan
tersebut.38

Secara singkat pendapat responden A tentang penyebab

kompetensi profesional rendah adalah karena guru tersebut tidak

37 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 7.

38 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 7.
 181

mau belajar untuk mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan.

Solusi yang ditawarkan oleh responden A adalah “Untuk bisa

mengatasi itu, maka guru harus terus belajar, harus ikut pelatihan-

pelatihan yang memang harus ada untuk mengikuti perkembangan,

karena pelatihan itu perlu khususnya untuk guru”.39

Butir rendahnya kompetensi profesional terutama pada mas-

alah keaslian penyusunan rencana pelaksanaan pembelajaran

(RPP). Terdapat 45 guru atau 47,37% RPP yang dibuat guru adalah

hasil copy paste dari RPP orang lain yang sudah jadi.

Penyusunan RPP melalui alih tulisan dari RPP milik orang lain

adalah bentuk penyimpangan terhadap Permendikbud Nomor 81A

Tahun 2013 bahwa “Setiap guru di setiap satuan pendidikan

berkewajiban menyusun RPP ... .”40 Lebih lanjut ditegaskan:

“Pengembangan RPP dapat dilakukan pada setiap awal

semester atau awal tahun pelajaran, dengan maksud agar RPP
telah tersedia terlebih dahulu dalam setiap awal pelaksanaan
pembelajaran. Pengembangan RPP dapat dilakukan secara
mandiri atau secara berkelompok.41

Menurut responden R, faktor yang menyebabkan guru menyu-

sun RPP dengan cara copy paste adalah:

E... ini yang, lebih ke anu si pak, kemampuan bisa juga, bisa
juga banyak guru gak mau repot..., gak mau repot ... . Disatu sisi
juga itu tadi sering terjadinya perubahan itu, akhirnya jadi males,
bentar-bentar berubah, kemarin terakhir 2013, ada revisi 2016,

39 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 7.

40 Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor
81A Tahun 2013 Tentang Implementasi Kurikulum, h. 37.
41 Ibid.
 182

ada revisi 2017, sampek sekarang ada lagi revisi terbaru,

akhirnya guru juga ah! ngapain juga repot-repot, ya sudah ambil
apa yang ada aja sudah kita ngumpul, yang penting ngumpul
gitu. 42

Pendapat responden R soal RPP disusun oleh guru dengan

cara kopi paste dapat disintesakan penyebabnya a) rendahnya

kemampuan guru; b) guru tidak mau repot membuat dengan karya-

nya sendiri; dan c) kurikulum sering berubah.

Solusi yang ditawarkan oleh responden R adalah:

Ya... harus dipaksa, dipaksa untuk membuat, tapi juga

pemerintah tidak perlulah kita membuat perangkat pembelajaran
sampek sebanyak-banyak itu, perlu juga mungkin dari pihak-
pihak yang terkait dengan perangkat pembelajaran kalo bisa
dibuat simpel ajalah. Contohlah dengan negara-negara ...
kemarin kebetulan sempet ngomong dengan kawan dari
sekolah lain yang pernah keluar negeri. Contoh di Thailan itu gak
seperti kita, RPP satu tahun cuma berapa lembar gak tebel-tebel
kayak gitu, ... . 43

Responden R menawarkan solusi agar guru menyusun RPP

dengan karyanya sendiri adalah guru itu sendiri yang memotivasi

dirinya sendiri dan pihak yang berwenang hendaknya meringkas

RPP agar tidak terlalu banyak isinya.

Pendapar responden R tentang penyebab guru menyusun

RPP dengan cara kopi paste tersebut diperkuat oleh responden A

yang mengemukakan:

Penyebabnya guru masih belum bisa membuat dalam artian

yang bener penyusunannya RPP itu seperti apa itu masih belum
tahu. Karena setiap kurikulumkan terjadi beberapa kali revisi,

42 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 8.

43 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 8..
 183

apa lagi K13 revisi 2017, 2018 selalu ada perubahan. Nah
sekarang kitakan pakek 2018, Pak.44

Menurut responden A, penyebab guru melakukan kopi paste

dalam menusyun RPP adalah karena kemampuan guru itu rendah

dan RPP selalu berubah. Solusi yang ditawarkan oleh responden A

adalah “Jadi perlu ada IHT atau house training itu supaya secara

bersama-sama melakukan persamaan persepsi gitu lo ... . Format-

nya begini, nanti teknik pembelajarannya seperti ini, nah itu yang

perlu dipahami betul oleh guru”.45

Butir kompetensi profesional terendah kedua adalah masalah

pengembangan RPP. Terdapat 49,47% guru tidak mengembangkan

RPP berdasarkan bukti gambaran kinerjnya.

Tidak dilakukannya pengembangan RPP oleh guru, menurut

responden R penyebabnya adalah:

E... kalau di tempat kita ini lebih ke anu si, Pak. Terakait dengan
supervisi. Disatu sisi supervisi memang belum berjalan maksimal
tapi juga sering kali ketika kita habis supervisi itu tidak ada intak
kepada gurunya oh kamu kurangnya disini, itu tidak disampai-
kan. Jadi sekedar diambil data ya sudah. Sehingga apa yang
menjadi kekurangan atau kelebihan pada guru, gurunya tidak
tahu. 46

Responden R berpandangan bahwa guru tidak melakukan

pengembangan RPP adalah karena supervisi belum dilaksanakan

44 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 8.

45 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 8.
46 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 9.
 184

secara optimal dengan tidak memberikan hasil supervisi, sehingga

guru tidak tahu hal apa dan hal mana yang harus dikembangkan.

Saran responden R “Seharusnya kepala sekolah atau

pensupervisi lainnya memanggil guru yang bersangkutan kemudian

disampaikan hasil dari supervisi tersebut”.47

Adapun menurut responden A, penyebab guru tidak melaku-

kan pengembangan RPP adalah:

Sebenarnya harus ada kelanjutannya si, Pak, dari supervisi tadi.

Jadi setelah guru membuat, lalu disupervisi, ada kelanjutannya,
perbaikannya apa yang kurang, mana yang salah harus e...
diperbaiki. Jadi guru tahu mana salahnya apa, mana yang
kurang karena kita yang membuat kitakan gak bisa nglihat harus
orng lain yang ngelihat ... .48

Inti dari pendapat responden A tentang penyebab guru tidak

melakukan pengembangan RPP adalah karena supervisi belum

dilakukan secara optimal sehingga guru tidak tahu kekurangan RPP

yang dibuat oleh guru. Responden A merekomendasikan perbaikan-

nya adalah “Jadi setelah guru membuat, lalu disupervisi, ada

kelanjutannya, perbaikannya apa yang kurang, mana yang salah

harus e... diperbaiki”.49

Hasil penelitian ini relevan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Sumarno. Dikemukakan, bahwa kompetensi profesi-

onal berpengaruh positif dan siginifikans terhadap kinerja guru

47 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 9.

48 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 9.
49 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 9.
 185

sebesar 39,4%. Menurutnya, bahwa guru yang profesional dalam

tugasnya prestasinya akan meningkat, karena melaksanakan tugas

sesuai dengan keahliannya.50

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Efektivitas Kerja Guru SMK

Negeri di Kota Samarinda

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota samarinda. Hal ini

didasarkan atas perolehan angka signifikansi lebih kecil dari taraf

alpha 5% (0,007 < 0,05) dengan koefisien regresi sebesar 0,399.

Oleh karena itu, makin tinggi motivasi kerja, maka makin tinggi

efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota samarinda. Dan makin

rendah motivasi kerja, maka makin rendah efektivitas kerja guru

SMK Negeri di Kota samarinda.

Guna meningkatkan efektivitas kerja SMK Negeri di Kota

samarinda, maka perlu ditingkatkan sebesar 33,69% motivasi kerja

guru yang berada dalam kategori rendah. Hal ini sesuai dengan

pendapat Wahyudi bahwa motivasi kerja guru adalah dorongan

untuk menggerakkan dan mengarahkan guru melakukan pekerjaan

sesuai dengan rencana guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.51

Sumarno, “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Profesionalisme

50

Guru terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Paguyangan

Kabupaten Brebes”, (Tesis, Universitas Negeri Semarang, 2009), h. iv.
51 Imam Wahyudi, Mengejar Profesionalisme Guru (Jakarta: Prestasi Pustaka,
2012), h. 73.
 186

Menurut responden R, rendahnya motivasi kerja guru karena:

Bisa jadi terkait dengan income yang mereka dapatkan, terlebih

tidak semua gurukan ... tidak semua PNS. Kalo PNS mestinya
ndak ada masalah, harusnya. Tapi untuk kawan-kawan-kawan
yang honor secara kesejahteraankan masih dibawah walaupun
sudah ada pergantian. Tapi ada juga hal lain terkait dengan
motivasi ini kurang nyamannya kondisi di sekolah. Manakala
kondisi di sekolah kurang nyaman tentu untuk datang ke sekolah
saja guru ya ndak bisa rajin.52

Responden R berpandangan bahwa penyebab rendahnya

motivasi kerja adalah rendahnya pendapatan yang diterima guru dan

kondisi sekolah yang kurang nyaman.

Saran yang diberikan oleh responden R adalah “Harus dijaga

agar suasana dan lingkungan kerja harus tetap kondusif dan ini

akrap sekali dengan kebijakan kepala sekolah”.53

Apa yang dikemukakan oleh responden R tentang penyebab

rendahnya motivasi kerja adalah kondisi sekolah, diperkuat oleh

responden A berikut:

Banyak si, Pak, faktor penyebab motivasi guru. Yang pertama

mungkin di lingkungan sekolahnya kurang nyaman, misalkan gak
cocok sama e... sesama teman gurunya, atau suasana di kelas
mungkin ada masalah kurang baik dengan siswa, bisa juga, ada
masalah dengan kepala sekolah.54

Saran yang disampaikan oleh responden A adalah “Jadi kalo

mau memperbaiki hal itu ya ... harus perlu perubahan, perubahan

bagaimana supaya suasana kerja itu tetap nyaman”.55

52 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 10.

53 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 10.
54 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 10.
55 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 10.
 187

Butir yang menunjukkan rendahnya motivasi kerja guru SMK

Negeri di Kota Samarinda terutama masalah antusiasme kerja guru

saat menghadapi kondisi sulit. Diketahui bahwa sebesar 46,24%

antusiasme kerja guru menurun saat mengahdapi kondisi sulit.

Rendahnya antusiasme kerja guru saat menghadapi kondisi

sulit tersebut tidak sesuai dengan unsur utama dalam devinisi

motivasi yang meliputi timbulnya hasrat, kegairahan dan kegigihan

dalam bekerja. Hal itu setara dengan perkataan Robins dalam

Setiawan “Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi ... dalam memenuhi beberapa kebutuhan

individu”.56

Menurut responden R, faktor yang menyebabkan antusiame

kerja guru menurun saat mengahadapi kesulitan adalah:

Itu bisa jadi karena guru tersebut kurang apa ya ... kurang
menyadari manfaat dari peranan seorang guru, bisa jadi seperti
itu, kurang menyadarilah, manfaat Kalau saya seperti ini, maka
nanti manfaatnya juga lebih besar. Tapi kalu begini, untuk apa
capek-capek, toh anak orang aja kok. Ketika kesulitan ya sudah
anak orang aja kok.57

Responden R berpendapat tentang penyebab rendahnya

antusiame guru saat kondisi sulit adalah kurangnya ketekadan guru

untuk berprestasi dalam [Link] mengatasi hal ini, responden

R merekomendasikan:

56 Kiki Cahyanai Setiawan, “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang”, Psikis-Jurnal Psikologi Islami,
Vol. 1 No. 2, 2015, 43-53
57 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 11.
 188

Bisa juga kesejahteraan dinaikkan, tapi bisa juga perlu, Pak,

yang selama ini mungkin agak kurang itu apa namnya antara ini
ya semacam reward punishmen , jadi kalu guru itu diajarkan
rajinlah biar punya ... ada rewardnya, penghargaanya, itu yang
selama ini kalau di sekolah.58

Guna menstabilkan motivasi kerja guru saat kondisi sulit,

responden R menganggap perlunya hadiah bagi guru yang sema-

ngat tinggi dan hukuman bagi guru yang rendah semangatnya.

Berbeda dengan responden R tentang penyebab antusiasme

kerja guru menurun saat menghadapi kondisi sulit, responden A

mengemukakan “Pasti mempengaruhilah, Pak, ya. Apa lagi kalo

suasana sudah kurang nyaman pasti gurunya ya pasti males juga,

otomatis itu, Pak.” 59

Responden A tetap menganggap lingkungan dan suasana

kerja menjadi masalah yang dapat menurunkan antusiasme kerja

guru. Responden A menawarkan solusi sebagai upaya agar guru

tetap dalam kondisi yang stabil saat mengahdapi kesulitan “Jadi bisa

mengatasi perubahan itu. Ketidaknyamanan suasana bisa dirubah

menjadi suasana yang menyenangkan oleh gurunya tersebut melalui

kebijakan pimpinan, itu wajib, atau dari pihak lain yang bisa

memperbaiki supaya suasana bisa bagus”.60

58 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 11.

59 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 11.
60 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 11.
 189

Butir terendah kedua dari motivasi kerja guru adalah masalah

evaluasi diri. Sebanyak 49,36% guru tidak melakukan evaluasi diri

guna memperbaiki kinerjanya.

Guru seharusnya melakukan evaluasi diri karena evaluasi diri

merupakan proses yang menentukan sampai sejauh mana tujuan

pendidikan dapat dicapai.61

Menurut responden R penyebab guru tidak melakukan

evaluasi diri adalah:

Bisa jadi anu si Pak, sebenarnya guru yang malah kurang tahu
apa yang harus dilakukan terkait dengan evaluasi itu. Apa lagi
tadi terkait dengan supervisi tadi, terkait dengan apa namanya
tadi, kan selama inikan feed back dari supervisor kepada guru
tidak sampai, sehingga juga apa yang mau dievaluasi wong saya
juga ndak tau hasilnya yang saya kerjakan.62

Menurut responden R, guru tidak melakukan evaluasi diri

karena a) guru tidak paham dengan istilah evaluasi diri bagi guru

sehingga guru tidak melakukan apapun terkait evaluasi diri; dan 2)

guru tidak mendapatkan catatan apapun dari hasil supervisi yang

telah dilakukan padanya, sehingga guru tidak tahu kekurangannya.

Solusi yang ditawarkan oleh responden R untuk mengatasi

agar guru melakukan evaluasi diri adalah “Ya itu tadi, sekolah harus

melakukan supervisi dengan benar. Benar-benar dilaksanakan tidak

61 Basukiyatno, Peranan Evaluasi Diri dalam Pengembangan dan Penyelengga-

raan Program Pendidikan Tenaga Kependidikan, Juranal tk diterbitkan, Jurnal Pendi-

dikan, Vol. 1 No. 1 2005, h. 1 – 6.
62 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 12.
 190

hanya untuk guru PNS saja untuk PKG tapi yang honorpun juga

dikenakan”.63

Menurut responden R, agar guru melakukan evaluasi diri

adalah dilaksanakannya supervisi secara optimal terhadap guru

Negeri dan juga terhadap guru honorer.

Adapun menurut responden A, faktor penyebab guru tidak

melakukan evaluasi diri guna memperbaiki kinerjanya adalah karena

faktor motivasi:

Masalah dari guru tidak mau memperbaiki, pasti rendahnya

motivasi guru tersebut ya untuk memperbaiki. Otomatis, Pak,
kalo dia tidak mau memperbaiki dari kelemahnnya, diakan berarti
e ... harusnya ada motivasi yang membuat supaya dia bisa
memperbaiki kekurangan dia. 64

Menghadapi persoalan guru tidak melakukan evaluasi diri

guna memperbaiki kinerjnya, responden A merekomendasikan

sebagai berikut:

Misalkan, ada kebijakan jika gurunya mempunya motivasi yang

tinggi dalam e ... tugasnya dia ada dapat reward apa supaya
kemudian misalkan dia kurang itu diberikan sangsi. Jadi ada
solusi yang memacu supaya motivasi guru supaya terus
memperbaiki dirinya. Tapi kalo tidak ada yang pemicunya ya
begitu-begitu aja, Pak. Ya ada pemicu dan yang dipicu mau,
guru perduli. 65

Secara ringkas saran responden A agar guru melakukan

evaluasi diri guna memperbaiki kinerjanya adalah a) pimpinan

63 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan R, Nomor 12.

64 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 12.
65 Lampiran Transkripsi Wawancara P dengan A, Nomor 12.
 191

menciptakan pemicu yang bisa membangkitkan motivasi guru; dan b)

guru bersedia dipicu dan perduli dengn prestasi kerja.

Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Tampi bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. 66 Tompi mengambil keputusan tersebut dengan

membandingkan nilai signifikansi < nilai alpha (0,000 < 0,05).67

4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi Profe-

sional dan motivasi kerja terhadap Efektivitas Kerja

Secara bersama-sama, gaya kepemimpinan kepala sekolah,

kompetensi profesional dan motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota

Samarinda. Hal itu didasarkan atas perolehan angka signifikansi

lebih kecil dari taraf alpha sebesar 5% (0,000 < 0,05) dengan derajat

pengaruh sebesar 0,758 atau 75,8%. Sisanya 0,242 atau 24,2%

dipengaruhi oleh variabel lain yang yang tidak dimasukkan ke dalam

model penelitian.

Guna meningkatkn efektivitas kerj guru SMK Negeri di Kota

Samarinda, maka perlu ditingktkan sebesar 29,48 % efektivits kerja

guru yang masih rendah, perlu ditingkatkan sebesar 43,15% ketepa-

tan gaya kepemimpinan kepala sekolah yang masih rendah, perlu

ditingkatkan sebesar 38,95% kompetensi profesional yang masih

66 Bryan Johannes Tampi, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk (Regional Sales
Manado), Journal: Acta Diurna, Volume III. No.4. Tahun 2014, h. 1 – 20.
67 Ibid.
 192

rendah, dan perlu ditingkatkan sebesar 33,69% motivasi kerja yang

masih rendah.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Hasibuan bahwa

hakikat dari gaya kepemmpinan kepala sekolah adalah bertujuan

untuk mendorong produktivitas kerja. 68 Bagi guru, kompetensi

prifesional merupakan sarana untuk memperlancar pelaksanaan dan

penyelesian pekerjaan. Johnson dalam Wina mengatakan bahwa

kompetensi profesional, yaitu kemampuan yang berhubungan

dengan penyelesaian tugas kegurua.69 Adapaun motivasi merupa-

kan pemicu timbunya hasrat seseorang melakukan pekerjaan.

Robins dalam Setiawan “Motivasi adalah kesediaan untuk menge-

luarkan tingkat upaya yang tinggi ... dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individu”.70

Dengan demikian, jika guru didukung oleh gaya kepemim-

pinan kepala sekolah yang tepat, guru memiliki profesionalisme yang

mumpuni serta memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka kerja guru

SMK Negeri di Kota samarinda cenderung efektif.

Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Fajar Apriani, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan

Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja”. Dalam analisis determi-

nasinya diperoleh angka sebesar 0,645 atau 64,5%. Artinya,

68 Hasibuan Malayu S.P, Loc. Cit.

69 Wina Sanjaya, Loc. Cit.
70 Kiki Cahyanai Setiawan, Loc. Cit.
 193

besarnya pengaruh variabel kompetensi, motivasi dan kepemim-

pinan secara kebersamaan terhadap efektivitas pelaksanaan Tri-

dharma perguruan tinggi adalah 64,5%, sedangkan sisanya disebab-

kan oleh faktor-faktor lainnya.71

G. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian ini terletak pada beberapa hal, yaitu:

1. Penelitian ini terbatas hanya pada jumlah responden sebanyak 95

orang dan terbatas pada guru Negeri SMK Negeri di kota Samarinda

saja, sehingga hasilnya mungkin kurang akurat, jika penelitian

ditujukan pada populasi yang lebih luas dengan responden lebih

banyak.

2. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner

yang terkadang jawaban dari responden tidak menunjukkan keada-

an yang sesungguhnya.

3. Adanya keterbatasan penelitian dengan hanya melibatkan 3 variabel

independen, sehingga terdapat kemungkinan hasil penelitian berbe-

da bila dilakukan penelitian lain dengan menambah atau mengganti

variabel bebas lain yang kemungkinan juga berpengaruh terhadap

variabel dengan model regresi yang baik pula.

71 Fajar Apriani, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap

Efektivitas Kerja”, Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, volume 16,
Nomor 1, Jan—Apr 2009, h. 13 – 17.
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dari variabel pengaruh gaya

kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi profesional dan motivasi

kerja terhadap efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda,

maka dalam penelitian ini diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh secara signifikan

terhadap efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda. Hal

ini ditunjukkan melalui angka signifikansi lebih kecil dari taraf alpha

5% (0,000 < 0,05), sehingga H0 ditolak. Koesisien regresi sebesar

0,334 adalah positif, artinya semakin meningkat gaya kepemimpinan

kepala sekolah, maka semakin meningkat pula efektivitas kerja guru

SMK Negeri di Kota Samarinda.

Guna meningkatkan efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota

Samarinda, maka perlu ditingkatkan ketepatan gaya kepemimpinan

kepala sekolah sebesar 43,15% yang berada dalam kisaran rendah.

Menurut responden, rendahnya ketepatan gaya kepemim-

pinan kepala sekolah tersebut karena kurang memahami karakter

bawahan, sehingga kepemimpinannya dianggap sering tidak tepat.

Untuk itu kepala sekolah hendaknya memahami karakter bawahan

dan kebijakannya dengan mempertimbangkan karakter bawahan.

Butir gaya kepemimpinan kepala sekolah terendah ketepannya

194
 195

adalah pada masalah keterbukaan anggaran sekolah. Terdapat 71

orang guru atau 74,74% guru sependapat bahwa pimpinan tidak

terbuka masalah anggaran pendapatan dan belanja sekolah.

Menurut responden, hal itu dapat dimaknai bahwa pemimpin tersebut

tidak jujur. Responden merekomendasikan agar kepala sekolah

terbuka masalah anggaran sekolah, jika ditutup-tutupi maka akan

menimbulkan perasangka buruk yang mengganggu hubungan

pimpinan dengan guru buruk dan menurunkan gairah kerja guru.

Butir gaya kepemimpinan kepala sekolah yang rendah ke-2

ketepatannya adalah masalah kesesuaian antara perkataan dengan

perbuatan pemimpin. Sebanyak 65,26% guru berasumsi bahwa

perkataan pimpinan tidak sesuai dengan perbuatannya. Menurut

responden, kepala sekolah tidak menyadari bahwa segala perkataan

dan perilaku serta kebijaknnya selalu diperhatikan oleh bawahan.

Oleh karena itu hendaknya pimpinan mengelola perkataan dan

perilakunya agar dapat diteladani. Bila pimpinan tak dapat diteladani,

maka dapat berimbas pada rendahnya kinerja guru.

2. Kompetensi profesional berpengaruh secara signifikan terhadap

efektivitas kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda. Hal ini

ditunjukkan melalui perolehan angka signifikansi lebih kecil dari taraf

alpha 5% (0,001 < 0,05), sehingga H0 ditolak. Nilai koefisien sebesar

0,423 adalah positif, artinya semakin meningkat kompetensi profesi-

onal, maka semakin meningkat pula efektivitas kerja guru. Dan

 196

semakin rendah kompetensi profesional, maka semakin rendah pula

efektivitas kerja guru.

Guna meningkatkan efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota

Samarinda, maka perlu ditingkatkan kompetensi profesional sebesar

38,95% yang berada dalam kisaran rendah. Menurut responden,

rendahnya kompetensi profesional guru karena guru itu sedari awal

rendah kemampuannya, atau menjadi guru hanya sebuah

keterpaksaan setelah gagal masuk kejurusan favoritnya. Guna

mengatasi hal tersebut, maka guru harus senantiasa belajar untuk

mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Butir rendahnya kompetensi profesional terutama pada mas-

alah keaslian rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP) yang

disusun oleh guru. Terdapat 47,37% RPP yang disusun guru adalah

hasil copy paste dari RPP orang lain yang sudah jadi. Menurut

responden, hal itu karena guru tidak mau repot menyusun RPP yang

hingga ratusan lembar isinya, terlebih lagi RRP yang selalu berubah

setiap tahun. Untuk itu, pihak pemangku kebijakan dapat membuat

suatu sistem sehingga guru harus menyusun RPP dengan karyanya

sendiri. Selain itu hendaknya Kemendikbud dapat meringkas isi

kandungan RPP sehingga tidak banyaknya unsur yang berulang.

Butir kompetensi profesional terendah kedua adalah masalah

pengembangan RPP. Terdapat 49,47% guru tidak mengembangkan

RPP berdasarkan bukti gambaran kinerjanya. Menurut responden,

 197

supervisi belum dilakukan secara maksimal sehingga tak ada

masukan atas kekurangan kinerja guru. Seharusnya supervisi

dilakukan secara maksimal sehingga ada masukan mengenai

kekukurangan kinerja guru guna perbaikan dan pengembangan

RPP.

3. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas

kerja guru SMK Negeri di kota Samarinda. Hal ini ditunjukkan melalui

nilai signi-fikansi lebih kecil dari taraf alpha 5% (0,007 < 0,05),

sehingga H0 ditolak. Nilai koefisien positif 0,339, artinya berpenga-

ruh positif, yaitu semakin meningkat motivasi kerja, maka semakin

meningkat pula efektivitas kerja guru guru SMK Negeri di Kota

Samarinda.

Guna meningkatkan efektivitas kerja SMK Negeri di Kota

samarinda, maka perlu ditingkatkan sebesar 33,69% motivasi kerja

guru yang berada dalam kategori rendah. Menurut responden,

rendahnya motivasi kerja guru karena lingkungan dan suasana

sekolah tidak kondusif. Seharusnya pimpinan dapat menciptakan

lingkungan sekolah yang menyenangkan dan menciptakan hubu-

ngan yang harmonis antar individu di sekolah.

Butir yang menunjukkan rendahnya motivasi kerja guru SMK

Negeri di Kota Samarinda terutama masalah turunnya antusiasme

kerja guru saat menghadapi kondisi sulit. Terdapat 46,24%

antusiasme kerja guru menurun saat mengahdapi kondisi tersulit.

 198

Menurut responden, hal itu disebabkan guru kurang peduli dengan

pentingnya pendidikan yang bermutu dan tidak menyadari manfaat

peran seorang guru bagi siswa. Untuk itu, pimpinan dapat

memberikan hadiah bagi guru yang tinggi antusiasme kerjanya dan

memberikan sangsi bagi guru yang rendah antusiasme kerjanya.

Butir terendah kedua dari motivasi kerja guru adalah masalah

evaluasi diri. Sebanyak 49,36% guru tidak melakukan evaluasi diri

guna memperbaiki kinerjanya. Menurut responden, hal itu karena

kegiatan itu tidak terbiasa, sehingga guru tak memikirkannya. Oleh

karena itu, kepala sekolah perlu menciptakan pembiasaan evaluasi

diri bagi semua individu di sekolah dan melakukan tindak lanjutnya.

4. Secara bersama-sama, gaya kepemimpinan kepala sekolah,

kompetensi profesional dan motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota

Samarinda. Hal itu didasarkan atas perolehan angka signifikansi

lebih kecil dari taraf alpha sebesar 5% (0,000 < 0,05).

Adapun kemampuan model regresi variabel gaya

kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi profesional dan motivasi

kerja dalam menjelaskan perubahan yang terjadi pada variabel

efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Samarinda sebesar 0,758

atau 75,8%. Sisanya 0,242 atau 24,2% dipengaruhi oleh variabel lain

yang yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian.

 199

Guna meningkatkn efektivitas kerj guru SMK Negeri di Kota

Samarinda, maka perlu ditingktkan sebesar 29,48 % efektivits kerja

guru yang berada dalam kisaran rendah, perlu ditingkatkan sebesar

43,15% ketepatan gaya kepemimpinan kepala sekolah yang berada

dalam kisarab rendah, perlu ditingkatkan sebesar 38,95%

kompetensi profesional yang masih berada dalam kisaran rendah,

dan perlu ditingkatkan sebesar 33,69% motivasi kerja yang berada

dalam kisaran rendah. Dengan demikian, jika guru didukung oleh

gaya kepemimpinan kepala sekolah yang tepat, guru memiliki

profesionalisme yang mumpuni, dan guru memiliki motivasi kerja

yang tinggi, maka kerja guru SMK Negeri di Kota samarinda

cenderung efektif.

B. Saran

Setelah dilakukan analisis hasil penelitian dan mencermati

terhadap semua keterbatasan yang ada, peneliti memberikan saran

sebagai berikut:

1. Bagi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Kalimantan Timur

a. Mengadakan pendidikan dan pelatihan (Diklat) guna mening-

katkan profesionalisme guru dengan mengutamakan peningkatan

kemampuan penyusunan program tahunan dan program semester

serta kemampuan penyusunan rencana pelaksanaan pembe-

lajaran (RPP).
 200

b. Memetakan kompetensi profesionalisme yang dimiliki oleh guru

untuk diperlakukan sesuai kebutuhan guru.

c. Mengontrol hasil supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah

dan pengawas kepada guru agar kedua supervisor tersebut

melakukan supervisi secara maksimal.

d. Mengadakan pertemuan dengan kepala sekolah dan guru untuk

diberikan motivasi agar kepala sekolah dan guru terpicu untuk

berhasarat, bergairah dan gigih dalam bekerja.

2. Bagi Kepala Sekolah SMK Negeri di Kota Samarinda

a. Kepala sekolah hendaknya memperbaiki karakter kepribadian

terutama masalah keterbukaan anggaran pendapatan dan belanja

sekolah, dan kesesuaian antara perkataan dengan perbuatan.

b. Kepala sekolah hendaknya melakukan supervisi secara optimal

pada awal tahun pembelajaran agar guru menyusun progaram

tahunan dan program semester, serta menyusun rencana

pelaksanaan pembelajaran (RPP) pada awal tahun.

c. Kepala sekolah hendaknya melakukan supervisi dengan

memberikan masukan untuk perbaikan dan pengembangan RPP.

d. Kepala sekolah hendaknya menciptakan lingkungan dan suasana

kerja yang nyaman dan tenteram agar guru bergairah dan gigih

bekerja.
 201

e. Kepala sekolah hendaknya mengadakan IHT (In House Training)

tentang kurikulum yang terbaru agar guru menguasai penyusunan

rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP).

f. Kepala sekolah hendaknya memberikan penghargaan bagi guru

yang berprestasi dan memberikan sangsi bagi guru yang gagal

berprestasi.

3. Bagi Guru

a. Guna meningkatkan efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota

Samarinda, maka guru hendaknya 1) menyusun program tahunan

dan program semester pembelajaran, sehingga dapat diketahui

jumlah pertemuan dan standar kompetensi yang diajarkan dalam

1 tahun dan 1 semester; 2) menyusun rencana pelaksanaan

pembelaja-ran (RPP) pada awal tahun pembelajaran atau awal

semester agar pelaksanaan pembelajaran terlaksana secara

sistematis dan terukur.

b. Guna meningkatkan kompetensi profesional, maka guru hendak-

nya 1) meningkatkan kemampuan penyusunan rencana pelaksa-

naan pembelajaran (RPP), sehingga RPP yang disusun bukan

hasil kopi paste dari RPP orang lain; 2) Melakukan pengemba-

ngan RPP, sehingga menginformasikan pengetahuan yang

kekinian dan siswa berantusias untuk mengikuti pembelajaran.

c. Guna meningkatkan motivasi kerja, maka guru hendaknya 1)

meningkatkan hasrat dan gairah untuk melakukan pekerjaan,

 202

berupaya dengan maksimal, berdaya juang yang kuat, gigih dan

stabil, tak mengeluh, dan pantang menyerah demi mewujudkan

pendidikan yang bermutu; 2) melakukan evaluasi diri untuk

menemukan kekuarangan dalam pelaksanaan pekerjaan dan

ditindaklanjuti dengan perbaikan.

4. Bagi Peneliti Lain

a. Terbuka peluang untuk mengembangkan model yang kemungki-

nannya lebih baik dengan mengganti atau menambah variabel

prediktor terhadap efektivitas kerja guru.

b. Perlu dilakukan penelitian lanjutan dengan memasukkan variabel

lain misal variabel kecerdasan emosional, penghargaan dan kom-

pensasi yang diterima guru sebagai variabel yang kemungkinan

juga berpengaruh terhadap efektivitas kerja guru.

c. Untuk penelitian selanjutnya bisa menggunakan responden yang

lebih banyak, misal 200 responden dan pada beberapa sekolah,

sehingga populasi lebih luas dan hasil penelitian akan lebih valid.

d. Untuk penelitian selanjutnya hendaknya memperhatikan respon-

den untuk mengisi kuesioner, yaitu untuk subyek penelitian guru

digunakan responden kepala sekolah dan/wakilnya dan untuk

subyek penelitian kepala sekolah digunakan responden guru.

 203

DAFTAR PUSTAKA

Abdul, M. (2008). Perencanaan pembelajaran. Bandung: PT Remaja Ros-

dakarya.
Abdurrahman, M. (2002). Dinamika masyarakat Islam dalam wawasan
fikih. PT Remaja Rosdakarya.
Abraham, M. (1970). Motivation and Personality, Third Edition. America:
Longman.
Athiyah, M. dan al-Abrasy. (1984). Keagungan Muhammad Rasulullah,
terj. Muhammad Tahir dan Abu Laila, Cet. 2. Jakarta: Pustaka
Jaya.
Danim, S. (2010). Kepemimpinan Pendidikan, Bandung: Alfabeta.
Departemen, A. (2000). Al-Qur’an dan Terjemahnya. Bandung: CV.
Penerbit Diponegoro.
Djemari, M. (2012). Pengukuran Penilaian & dan Evaluasi Pendidikan,
Cet. Kesatu. Yokyakarta: Nuha Medika.
Duane, S. (1991). Growth Psychology: Models of The Healthy Personality.
terj. Yustinus. Psikologi Pertumbuhan. Yogyakarta: Kanisius.
Dwi, P. (2014). SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis, Edisi 1, Yogyakarta:
Andi.
Endang, M. (2003). Kurikulum berbasis kompetensi, Bandung: PT
Rosdakarya.
------- (2004). Implementasi Kurikulum 2004 Panduan Pembelajaran KBK.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
------- (2005). Manajemen Berbasis Sekolah, Konsep, Strategi dan
Implementasi, Bandung: Remaja Rosdakarya.
------- (2005). Menjadi kepala sekolah profesional. Bandung: [Link]
Rosdakarya.
------- (2008). Menjadi kepala sekolah profesional. Bandung: [Link]
Rosdakarya.
------- (2003). Kurikulum berbasis kompetensi, Bandung: PT Rosdakarya.
Fatimah, E. (2006). Psikologi Perkembangan. Perkembangan Peserta
Didik. Bandung: Pustaka Setia.
Fazlurrahman. (1991). Nabi Muhammad saw, sebagai Seorang Pemimpin
Militer, Terj. Annas Siddik. Jakarta: Bumi Aksara.
Hadari, N. (1993). Kepemimpinan Menurut Islam, Yogyakarta: Gajah
Mada University Press.
 204

Hamalik, O. (2001). Proses Belajar Mengajar, Cet. Ke-1. Jakarta: Bumi

Aksara.
Hamdani, I (2001). Filsafat Pendidikan Islam, Cet. Ke-2. Bandung: Pusta-
ka Setia.
Hamzah B.U. (2007). Profesi Kependidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
------- (2013) Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang
pendidikan, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
------- (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
------- (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Heidjrachman dan Husnan Suad. (2002). Manajemen Personalia,
Yogyakarta: BPFE.
Hidayat. (1986). Teori Efektifitas dalam Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
Gajah Mada University Press.
Husaini, U. (2011). Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan,
Edisi 3. Jakarta Timur: PT. Bumi Aksara.
Husein, U. (2003). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Umum.
Husnan, S. dan Heidjrachman. (2002). Manajemen Personalia.
Yogyakarta: BPFE.
Imam, G. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 23: Cetakan 8. Universitas Diponegoro, Semarang.
Imam, W. (2009). Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi
Pembelajaran (Learning Organization), Cet. Kedua, Bandung:
Alfabeta.
------- (2012). Mengejar Profesionalisme Guru. Jakarta: Prestasi Pustaka.
Keith, D., & Frederick, W. (2011). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke
tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta.
Komarudin, S. (2001). Asas-Asas Manajemen Perkantoran. Bandung:
Kappa Sigma.
Lupiyoadi A. R. & Hamdani. (2011). Manajemen Pemasaran Jasa. Jakar-
ta: Salemba Empat.
Mangkunegara, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Margono, S. (2010). Metodologi Penelitian Pendidikan, Cet. Ke-8. Jakarta:
Rineka Cipta.
 205

Marno & Triyo, S. (2008). Manajemen dan kepemimpinan pendidikan

Islam. (Bandung: PT. Refika Aditama).
Muhaimin dkk. (2011). Manajemen Pendidikan, Aplikasi dalam Penyusu-
nan Rencana Pengembangan Sekolah/Madrasah, Edisi 1, Cet.
Ke-3. Jakarta: Pranada Media Group.
Muhaimin, K. (2004). Paradigma Pendidikan Islam. Bandung: Remaja
Rosda-karya.
------- (2004). Paradigma Pendidikan Islam. Bandung: Remaja Ros-
dakarya.
Nana, S.S. (2007). Landasan psikologi Proses Pendidikan, [Link]-4.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Ngalim, P. (2012). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya.
Piet, S. (1981). Prinsip dan Teknik Supervisi Pendidikan, Surabaya:
Usaha Nasional.
Ravianto. (1989). Produktivitas dan Seni Usaha. Jakarta: PT Binaman
Teknika Aksara.
Richard M.S. (1985). Efektivitas Organisasi, Jakarta: Erlangga.
Saiful, S. (2009). Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga
Kepemimpinan, Memberdayakan Guru, Tenaga Kependidikan dan
Masyarakat dalam Manajemen Sekolah. Bandung: Alfabeta.
------- (2010). Supervisi Pembelajaran dalam Profesi Pendidikan.
Bandung: CV Alfabeta.
Sardiman, A. M. (2001). Interaksi dan Motivasi dalam belajar Menga-
jar. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sarwono J, 2006, Buku Pintar IBM SPSS Statistics 19, Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
Sondang P.S. (1995). Teory Motivasi dan aplikasinya, Cetakan kedua.
Jakarta: Rineka Cipta.
Stephen P.R. (1990). Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi,
Jusuf Udaya, Lic, Ec. Jakarta: Arcan.
Steyn, G.M. (2002). The changing Principalship in South African Schools.
Educare, 32 (1&2).
Sugiyono. (2003). Statistik Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.
------- (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Cet. Ke-
3. Jakarta: Alfabeta Bandung.
------- (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Cet. Ke
18. Jakarta: Alfabeta Bandung.
 206

Suharsimi, A. (1993). Manajemen Pengajaran Secara Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.
------- (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan prak-tik. Jakarta:
Rineka Cipta.

Suryana, A., & Fathurrohman, P. (2012). Guru profesional. Bandung: PT

Refika Aditama.
Susilo. (2009). Penelitian Pendidikan. Jakarta: Poliyama Widya Pustaka.
Syahruddin, N. (2002). Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum,
Jakarta: Ciputat Press.
Ulum, I.M.D. (2004) Akuntansi Sektor Publik, Malang: UMM Press.
W.J.S, Purwadarminta . (2015). Kamus Umum Bahasa Indonesia, Edisi
ke-Tiga. Jakarta Timur, Balai Pustaka.
Wahjosumidjo. (1999). Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritis
dan Permasalahannya. Jakarta: Rajawali Press.
Wahyuddin N.N. (2011). Teori Belajar dan Pembelajaran, Medan: Perdana
Publishing.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja, Edisi ketiga. Jakarta: Rajawali
Press.
Wina, S. (2005). Strategi Pembelajaran Berorientasi Proses Pendidikan.
Jakarta: Prenada Media.
Wirawan.(2003). Kapita Selekta Teori Kepemimpinan: Pengantar untuk
Praktek dan Penelitian. Jakarta: Yayasan Bangsa Indonesia dan
Uhamka Press.
Republik Indonesia. (2013). Peraturan Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan Nomor 81A Tahun 2013 Tentang Implementasi
Kurikulum 2013.
Republik Indonesi (2005)., Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005,
tentang Guru dan Dosen.
Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang
Standar Nasional Pendidikan.
Republik Indonesia, Dinas Pendidikan dan Kebudayaan. Pembinaan
Ketenagaan. 2018. Data SMK Negeri di Samarinda dan Gurunya.
Provinsi Kalimantan Timur.
Republik Indonesia,. (2010). Direktorat Tenaga Kependidikan Direktorat
Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan,
2010. Materi Pelatihan Penguatan Kemampuan Kepala Sekolah.
Jakarta: Ditjen PMPTK.
 207

Republik Indonesia (20120) .Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan,

2012, Badan Pengembangan Sumber daya Manusia Pendidikan
dan Kebudayaan dan Penjaminan Mutu Pendidikan, Pusat
Pengembangan Profesi Pendidik, Pedoman penilaian Kinerja
Guru, Buku 2, Jakarta.
Republik Indonesia. (2011). Kementerian Pendidikan Nasional, 2011,
Direktorat Jende-ral Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga
Kependidikan, Buku 2 Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Guru (Pk Guru). Jakarta. Kemendiknas.
Republik Indonesia (2009). Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi, Peraturan Menteri Nomor 16
Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angaka
Kreditnya, Pembinaan dan Pengembanagan Profesi Guru Buku 2,
Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. Jakarta.
Republik Indonesia (2007). Menteri Pendidikan Nasional, Lampiran
Peraturan Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi
Akademik dan Kompetensi Guru. Jakarta.
Republik Indonesia (2016). Peraturanmenteri Pendidikan dan Kebudayaan
Nomor 23, 2016 tentang Standar Penilaian Pendidikan, Pasal 2
Ayat 1.
Ananda, S. S., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Karakteristik Individu
Dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan dengan
Variabel Mediator Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Pt Petrokimia Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis, 58(1), 67-76.
Apriani, F. (2011). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan
terhadap Efektivitas Kerja. Bisnis & Birokrasi Journal, 16 (1).
Apriani, R. (2015). Peran Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Efektivitas
Kerja Guru Di Sekolah Dasar Islam Terpadu (Sdit) Nurul Hadi
Samarinda. Nomor, 2(2015), 564-577.
Astryantym, Mandasari, et al., 2016. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Motivasi Kerja”, (Studi pada Karyawan AJB Bumiputera
1912 Kantor Wilayah Malang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),
40 (1), p. 31- 39.
Azwar, S. (1993). Kelompok Subjek Ini Memiliki Harga Diri Yang Rendah";
Kok, Tahu...?. Buletin Psikologi, 1(2), 13-17.
Daswati, D. (2012). Implementasi Peran Kepemimpinan dengan Gaya
Kepemimpinan Menuju Kesuksesan Organisasi. Academica, 4(1).
Denison, D. R., & Mishra, A. K. (1995). Toward a theory of organizational
culture and effectiveness. Organization science, 6 (2), 204-223.
 208

Erdianti, E. (2014). Strategi Kepala Sekolah sebagai Supervisor dalam

Mengembangkan Kompetensi Profesional Guru. Al-Ta'dib, 7(1),
37-53.
Habib, H. (2017). A study of teacher effectiveness and its importan-
ce. National Journal of Multidisciplinary Research and
Development, 2(3), 530-532.
Helmi, A. F. (1996). Disiplin Kerja. Buletin Psikologi. Tahun IV, Nomor, 2.
Herawan, E. (2013). Kinerja Kepala Sekolah Sebagai Instructional
Leader. Pedagogia, 13(3), 167-172.
Ismail, T. (2017). Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi Kerja, Dan
Kinerja Guru SD Negeri. Jurnal Administrasi Pendidikan
UPI, 24(1), 60-69.
Khairizah, A. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan di Perpustakaan Universitas
Brawijaya Malang). Jurnal Administrasi Publik, 3(7), 1268-1272.
Kingkin, P., Rasyid, H. F., & Arjanggi, R. (2020). Kepuasan kerja dan
masa kerja sebagai prediktor komitmen organisasi pada karyawan
PT Royal Korindah di Purbalingga. Proyeksi: Jurnal Psikologi, 5(1),
17-32.
Kola, A. J., & Gbenga, O. A. (2015). The Effectiveness of Teachers in
Finland: Lessons for the Nigerian Teachers. American Journal of
Social Sciences, 3(5), 142-148.
Kusuma, L. P. S. I., Yudana, I. M., & Marhaeni, A. N. (2013). Kontribusi
Persepsi Siswa Tentang Kemampuan Guru Mengelola
Pembelajaran, Kemampuan Verbal, Dan Ekspektasi Karir
Terhadap Prestasi Belajar Bahasa Inggris Siswa Kelas XI IPA
Pada SMA Negeri Di Kecamatan Tabanan. Jurnal Administrasi
Pendidikan Indonesia, 4(1).
Leonard, L. (2016). Kompetensi tenaga pendidik di Indonesia: Analisis
dampak rendahnya kualitas SDM guru dan solusi perbai-
kannya. Formatif: Jurnal Ilmiah Pendidikan MIPA, 5(3).
Mahardhani, A. J. (2016). Kepemimpinan ideal kepala sekolah. Jurnal
Dimensi Pendidikan dan Pembelajaran, 3(2), 1-4.
Muhammad, A. (2009). Perencanaan Pembelajaran Pendidikan Dasar,
Khazanah Pendidikan”, Jurnal Ilmiah Kependidikan. Vol. 1, No. 2,
p. 147-161.
 209

Nurhayati, T. (2016). Hubungan Kepemimpinan Transformasional Dan

Motivasi Kerja. Edueksos: Jurnal Pendidikan Sosial &
Ekonomi, 1(2).
Pradana, M. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Karyawan di Ganesha Operation, Bandung. Jurnal Studi
Manajemen dan Bisnis, 2(1), 24-39.
Pratiwi, N. K. (2017). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Perhatian Orang Tua,
dan Minat Belajar Siswa Terhadap Prestasi Belajar Bahasa
Indonesia Siswa SMK Kesehatan di Kota Tange-
rang. Pujangga, 1(2), 31.
Putra, J. A. (2014). Peran Kepala Sekolah Sebagai Inovator Di Sekolah
Menengah Pertama Negeri Kota Pariaman. Jurnal Bahana
Manajemen Pendidikan, 2(1), 347-355.
Rachmawati, I. K. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja
dan Motivasi Kepala Sekolah terhadap Etos Kerja Guru di Smp
Negeri 48 Palembang Sumatera Selatan. Jurnal Ilmiah Bisnis dan
Ekonomi ASIA, 4(2), 84-97.
Raharjo, S. T., & Nafisah, D. (2006). Analisis pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
kinerja karyawan (studi empiris pada Departemen Agama
Kabupaten Kendal Dan Departemen Agama Kota Sema-
rang). Jurnal Studi Manajemen Organisasi, 3(2), 69-81.
Riesminingsih, 2013, “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap
Kinerja Guru SMA Yadika 3 Karang Tengah”, Jurnal MIX, III (3).
Riyadi, B. A. (2015). Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Toko Emas Semar Nganjuk. Equilibrium: Jurnal
Ilmiah Ekonomi dan Pembelajarannya, 3(1).
Riyadi, S. (2011). Pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan,
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan
manufaktur di Jawa Timur. Jurnal manajemen dan kewira-
usahaan, 13(1), 40-45.
Saleh, A., et al. (2016). Factors Affecting the Job Satisfaction and
Performance of Nurses Private Hospitals Class B in Makassar.
International Journal of Scientific & Technology Research, 5(10),
74-83.
Setiawan, K. C. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karya-
wan level pelaksana di divisi operasi PT. Pusri Palembang. Psikis:
Jurnal Psikologi Islami, 1(2), 43-53.
Sutarmanto, S. Kompetensi dan Profesionalisme Guru Pendidikan Anak
Usia Dini. Jurnal Visi Ilmu Pendidikan, 1(1).
 210

Sutrischastini, A., & Riyanto, A. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
Gunungkidul. Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha, 23(2), 121-137.
Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
terrhadap Kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, tbk
(regional sales manado). Acta Diurna Komunikasi, 3(4).
Tanang, H. & Abu, B. (2014). Teacher Professionalism and Professional
Development Practices in South Sulawesi, Indonesia. Journal of
Curriculum and Teaching, 3(2), 25-42.
Tania, A. (2013). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional karyawan PT. Dai Knife di
Surabaya. Agora, 1(3), 1702-1710.
Ulfiyani, S. (2016). Pemaksimalan Peran Guru dalam Pembelajaran
Keterampilan Berbicara di Sekolah. Transformatika: Jurnal
Bahasa, Sastra, dan Pengajarannya, 12(2), 105-113.
Utama, M.S. (2017). Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Budaya
Organisasi Birokratis dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada
Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup (BPLH) Kabupaten
Majalengka, Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi, 4(1), 25 - 35.
Wu, S. I., & Hung, J. M. (2008). A performance evaluation model of CRM
on non-profit organisations. Total Quality Management, 19(4),
321-342.
Yusrizal, ed al. (2018). Performance Assessment of State Senior High
School Teachers Aged 56 Years and Above, Evaluation of
Education,Teacher Training and Education Faculty,Syiah Kuala
University, Daarussalam-Aceh, Indonesia, International Journal of
Instruction, 11(1), 34-46.
Arimbi, Vela Miarri Nurma. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Kepala
Sekolah terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK) Negeri di Temanggung”, Skripsi, Universitas Negeri
Yogyakarta.
Dinar, Nia. (2007). Analisis Pengembangan Kompetensi Guru, studi pada
Guru SMK Rumpun Bisnis dan Manajemen Kelompok Bidang
Studi Produktif di Kota Cimahi. Tesis, Universitas Pajajaran
Indonesia.
Marmuni, M., (2013). Pengaruh Kompetensi Pedagogik, Motivasi Berpres-
tasi dan Supervisi terhadap Kinerja Guru SMP Negeri se
Kecamatan Loa Kulu Kabupaten Kutai Kartanegara. Disertasi.
Universitas Negeri Jakarta.
 211

Wirdatul, M. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Teladan Yogyakarta.
Skripsi, Universitas Negeri Sunan Kalijaga, Yoyakarta.
Nurhafifah. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Budaya
Sekolah, dan Kinerja Guru terhadap Efektivitas Sekolah di SMA
Negeri Kabupaten Pringsewu. Tesis Tidak diterbitkan. Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung Bandar
Lampung.
Tawakal, S. (2013). Pengaruh Kepala Sekolah Sebagai Pendidik,
Manajer, Motivator dan Supervisor terhadap Kinerja Guru di SMK
Piri 1 Yogyakarta. Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta.
Windy, S. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Kementrian PU Wilayah I Provinsi
Lampung. Tesis. Universitas Lampung.
Sumarno. (2009). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Profesi-
onalisme Guru terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di
Kecamatan Paguyangan Kabupaten Brebes. Tesis, Universitas
Negeri Semarang.
Arini, Y. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan Cv. Cipta Nusa Sidoarjo. Skripsi, Universitas
Muhammadiyah, Sidoarjo.
Agus, S. (2018). SMK: Sekolah Mencetak Kuli?.
[Link]
mencetak-kuli_55c818f5187b6183048b4567.
Agus, S. (2018). SMK: Sekolah Mencetak Kuli?”, diakses dari:
[Link]
mencetak-kuli_55c818f5187b6183048b4567.
Ahmad, K. (2018) “Manajemen Penelitian, Teknk Sampling”.
[Link]
[Link].
Anonim. (2018). Zona Dasar Teori, Jasa Pencarian Jurnal ilmiah, Skripsi,
Tesis, atau tugas akhir”. Metode Penelitian Expost Facto.
ttp://[Link]/2015/05/metode-penelitian-
[Link].
Humas DPRD Prov. (2017). Lulusan SMK Diharapkan Turunkan Tingkat
Pengangguran” diakses dari: [Link]
[Link]/read/news/2017/5834/lulusan-smk-diharapkan-
[Link].
Mabadik. (2018). Amang Fahur’s Blog”, Tekinik Analisis Data Kuantitatif.
[Link]
kuantitatif/.
 212

Muhammad, A.T. (2017). Jika Hati Baik”, Manajemen Qolbu,.

[Link]
Mumtazah, F.R (2018). Hadis tentang Kepemimpinan.
[Link]
Nunung, N. (2019). Pentingnya Peran Guru dalam Memberikan
Pengarahan atau Menjadi Suri Tauladan, Edukasi,
[Link]
f/pentingnya-peran-guru-dalam-memberikan-pengarahan-atau-
menjadi-suri-tauladan.
Riyanto. (2018). Definisi Statistika Deskriptif dan Statistika Inferensial”,
[Link] definisi-statistika-deskriptif-dan-statistika-
[Link].
SURYA Online , BPS (2018). Lulusan SMK Dominasi Pengangguran di
Kaltim”, diakses dari:
[Link]
dominasi-pengangguran-di-kaltim.
Unknown. (2019). Tugas Utama Guru Par 2, Bisnisku, diakses dari:
[Link]
[Link].
Wikipedia bahasa Indonesia. (2018). ensiklopedia bebas.
[Link]
[Link]. (2017). Tindak Lanjut Hasil UKG, Ini Jadwal dan
Jenis Pelatihan Guru Tahun 2016 Menurut Dirjen GKT
Kemdikbud. [Link]
Hasil-UKG-Ini-Jadwal-dan-Jenis-Pelatihan-Guru-Tahun-2016-
[Link].
Zulkifli, M. Normalitas Data Penelitian Dengan Rumus Chi Kuadrat”
[Link]
er&safe=active.
 PENDAHULUAN

Assalamu‟alaikum wr. wb.

Dengan segala hormat, saya mohon kesediaan Bapak/

Ibu guru memberikan bantuan dengan cara menjawab pertanyaan pada
daftar angket yang saya buat.

Angket ini dibuat dalam rangka penulisan disertasi yang

sedang saya kerjakan dengan judul "Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Kepala Sekolah, Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja terhadap
Efektivitas Kerja Guru SMK Negeri di kota Samarinda" pada Program Studi
Manajemen Pendidikan S3 Pascasarjana Universitas Mulawarman
Samarinda.

Oleh karena itu, obyektifitas jawaban tidak ada pengaruh

apapun secara kedinasan bagi Bapak/Ibu. Untuk itu mohon mengisi
sesuai dengan kenyataan yang ada.

Hasil penelitian ini tidak dipublikasikan dan semata-mata

untuk kepentingan ilmiah.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu, tenaga, dan

pikiran saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu'alaikum Wr. Wb.

Samarinda, Januari 2019.

Peneliti,

Huda

213
 214

Petunjuk Pengisian Instrumen Penelitian

Nama Responden :

SMK Negeri : .... Samarinda.

1. Berilah tanda centang () pada salah satu jawaban yang tertera di
kolom sebelah kanan dari setiap pertanyaan atau pernyataan.

2. Kolom terdiri dari 5 (lima) pilihan dengan tanda dan arti sebagai berikut:

SS = sangat setuju, bearti pernyataan sangat sesuai dengan

kenyataan.

S = Setuju, bearti pernyataan sesuai/hampir sesuai dengan

kenyataan.

N = Netral, bearti pernyataan berada antara sesuai dan tidak

sesuai dengan kenyataan.

TS = Tidak setuju, bearti pernyataan tidak sesuai dengan

kenyataan.

STS = Sangat tidak setuju, bearti pernyataan sangat tidak sesuai

dengan kenyataan.
 215

Angket I
Variabel Efektivitas Kerja Guru

No Pernyataan SS S N TS STS

1 Saya tidak menganalisis silabus untuk mengetahui

semua sumber belajar yang dibutuhkan.

2 Saya tidak menganalisis sumber belajar berda-

sarkan ketersediaan, kesesuaian dan kemudahan
didapat sumber tersebut.

3 Saya tidak membuat struktur bahan ajar secara

sistematis, praktis dan kekinian.

4 Saya menyusun program tahunan dan program

semester pembelajaran
5 Saya menyusunan rencana pelaksanaan pembe-
lajaran (RPP) tidak sebelum pembelajaran ber-
langsung beberapa bulan.

6 Saya merencanakan penggunaan metode pem-

belajaran sesuai kemampuan dan karakteristik
siswa.

7 Saya memperdalam materi pelajaran sesudah

selesai pembelajaran.

8 Saya merencanakan strategi pembelajaran agar

siswa berpartisipasi dalam pembelajaran.

9 Saya tidak melakukan tata ruang belajar, tidak

menata duduknya siswa dan tidak meminta siswa
agar mengeluarkan buku pelajaran pada saat
pembelajaran.

10 Saya tidak selalu membahas materi pelajaran

sebelumnya dan tidak menghubungkan dengan
materi yang sedang dipelajari.
 216

No Pernyataan SS S N TS STS

11 Saya selalu menjelaskan tujuan pembelajaran

dan kompetensi yang harus dikuasai siswa
disetiap awal pembelajaran.
12 Saya tidak selalu menyampaikan materi pelajaran
secara terorganisir dan sistematis.

13 Saya tidak menghubungkan materi pelajaran

dengan pengetahuan yang dimiliki siswa dalam
pembelajaran.

14 Saya selalu mengaitkan materi pelajaran dalam

pembelajaran dengan kenyataan faktual yang
terjadi.

15 Saya tidak menyampaikan pembahasan materi

pelajaran secara luas dan mendalam.

16 Saya menerapkan model pembelajaran sesuai

kemampuan dan karakteristik siswa.

17 Saya tidak menerapakan metode pembelajaran

sesuai karakter materi dan tujuan pembelajaran.

18 Saya selalu menampilkan pembelajaran yang

menarik bagi siswa.

19 Saya tidak selalu menerapkan berbagai strategi

agar siswa berperan aktif dalam pembelajaran.

20 Saya tidak selalu menerapkan berbagai strategi

agar suasana dan ketertiban pembelajaran tetap
terjaga.

21 Saya selalu memberi umpan balik kepada siswa

tentang kompetensi yang telah dibahas.

22 Saya selalu menyimpulkan kompetensi yang telah

dibahas.
 217

No Pernyataan SS S N TS STS

23 Saya tidak menginformasikan kepada siswa ten-

tang rencana pembelajaran selanjutnya.

24 Saya tidak selalu menyusun alat penilaian hasil

belajar siswa.

25 Saya tidak selalu menyusun program evaluasi

hasil pembelajaran.

26 Saya tidak selalu menyusun program perbaikan

dan pengayaan.

27 Saya memiliki buku catatan penilaian hasil belajar

harian siswa.

28 Saya melakukan penilaian dengan berbagai teknik

dan metode penilaian.

29 Saya tidak selalu melakukan penilaian disetiap

selesai satu standar kompetensi.

30 Saya tidak selalu menganalisis nilai hasil belajar

siswa untuk mengidentifikasi materi yang sudah &
belum dikuasai siswa.

31 Saya selalu menyampaikan hasil belajar siswa

untuk dilakukan perbaikan dan pengayaan.

32 Saya tidak memanfaatkan nilai hasil belajar siswa

sebagai bahan rancangan pembelajaran selanjut-
nya.
 218

Angket II
Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Pernyataan
No SS S N TS STS
Gaya Kepemimpinan konsep Islam

1 Pimpinan saya berkeperibadian yang ramah dan

pemurah

2
Pimpinan saya tidak taat beribadah

3 Pimpinan mengutamakan persaudaraan dan persa-

tuan

4 Perkataan pimpinan saya tidak sesuai dengan

perbuatannya

5 Pimpinan memanfaatkan organisasi untuk kepenti-

ngan individunya

6 Pimpinan saya tidak mengurangi hak guru

7 Pimpinan saya tidak semena-mena dalam mem-

buat kebijakan

8 Pimpinan saya tidak terbuka masalah anggaran

pendapatan dan belanja sekolah

9 Pimpinan saya mengajarkan kedisiplinan, kejuju-

ran, ketangguhan dan kesabaran dalam bekerja.

10 Pimpinan saya berilmu luas dan mendalam.

11 Pimpinan mampu mengatasi masalah dengan

cepat dan bijak

Direktif

Pimpinan tidak merinci instruksi tugas yang

12
diberikan kepada guru.
 219

No Pernyataan SS S N TS STS

13 Pimpinan tidak menjelaskan tekinis pelaksanaan

tugas/jabatan yang diberikan kepada guru.

14 Pimpinan menjelaskan kepada guru hasil peker-

jaan yang diharapkannya.

15 Pimpinan membimbing guru dalam menyelesaiakn

pekerjaan yang diberikan.

Suportif

16 Pimpinan menciptakan hubungan yang harmonis

antar guru/pegawai

17 Pimpinan tidak memberi pelayanan yang memuas-

kan terhadap kebutuhan guru dalam melaksana-
kan dan menyelesaikan pekerjaan

18 Pimpinan dalam melayani kebutuhan guru terasa

rumit

19 Pimpinan menyediakan perlengkapan kerja/ menga-

jar yang dibutuhkan guru

Partisipatif

20 Pimpinan menghargai pendapat yang disampaiakan

oleh guru

21 Pimpinan melibatkan guru dalam mengatasi persoa-

lan yang timbul dalam sekolah

22 Pimpinan meminta pendapat dari guru sebelum

mengambil keputusan/kebijakan

23 Pimpinan tidak ikut menjalankan tata tertib seko-

lah.
 220

No Pernyataan SS S N TS STS

Berorientasi pada Prestasi

24 Pimpinan mendukung/ mendorong/ membantu guru

untuk meningkatkan profesionalisme

25 Pimpinan tidak mendorong/membantu agar guru

bekerja dengan kualitas yang tinggi

26 Pimpinan tidak menggunakan slogan-slogan untuk

membakar semangat guru mencapai tujuan
sekolah

27 Pimpinan tidak menjelaskan serangkaian tujuan

sekolah yang harus dikerjakan oleh guru.

28 Pimpinan memberikan imbalan yang layak atas

beban pekerjaan yang diberikan

ANGKET III
Kompetensi Profesional

No Pernyataan SS S N TS STS

1 Saya tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan

untuk menyusun program tahunan dan program
semester pembelajaran.

2 Saya tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan

untuk menelaah konsep materi pelajaran yang
saya anggap sulit.

3 RPP yang saya buat hasil copy paste dari RPP

karya orang lain yang sudah jadi

4 Saya memiliki pengetahuan dan keterampilan

untuk menciptakan pembelajaran yang menarik
bagi siswa
 221

No Pernyataan SS S N TS STS

5 Saya mampu menyusun materi pembelajaran

sesuai kemampuan siswa

6 Saya tidak memiliki strategi jitu agar siswa dengan

cepat memahami materi pembelajaran

7 Saya tidak mengulang penjelasan pada materi

yang penting dan dianggap sulit

8 Saya tidak melakukan bimbingan khsus terhadap

siswa yang belum memahami materi pelajaran

9 Saya tidak melakukan evaluasi diri untuk menge-

tahui kekurangan saya dalam menyusun rencana
dan pelaksanaan pembelajaran

10 Saya tidak memiliki catatan hasil evaluasi diri

tentang kinerja saya

11 Saya tidak menemukan kekurangan dan kelema-

han kinerja saya dari hasil evaluasi

12 Saya tidak memiliki buku jurnal (buku jurnal bukan

milik saya sendiri) untuk kegiatan pembelajaran

13 Saya mencatat pokok-pokok penting kegiatan

pembelajaran ke dalam buku jurnal milik saya

14 Saya tidak memiliki catatan dari kepala

sekolah/pengawas tentang kekurangan kinerja
saya

15 Catatan tentang kekurangan kinerja saya, tidak

saya gunakan acuan untuk memperbaiki pelaksa-
naan pembelajaran berikutnya

16 Catatan tentang kualitas kerja saya, tidak saya

gunakan untuk mengembangkan diri
 222

No Pernyataan SS S N TS STS

17 Melalui bukti gambaran kinerja saya, saya tidak

mengembangkan perencanaan dan pelaksanaan
pembelajaran

18 Saya tidak pernah memiliki pengalaman PKB

(Pengembangan keprofesian berkelanjutan)

19 Saya tidak pernah melakukan penelitian/

pembuatan karya inovasi.

20 Saya tidak sering mengikuti kegiatan pendidikan

dan pelatihan serta aktif dalam MGMP.

21 Hasil dari penelitian tindakan kelas/karya inovasi

/Diklat, saya terapkan dalam perencanaan dan
pelaksaan proses pembelajaran.

22 Hasil dari penelitian tindakan kelas/ karya inovasi /

pendidikan dan pelatihan, tidak saya terapkan
dalam melakukan penilaian dan evaluasi hasil
belajar siswa.

23 Saya tidak melakukan program perbaikan dan

pengayaan.

24 Saya jarang menggunakan internet untuk mencari

informasi baru yang berhubungan dengan pendi-
dikan

25 Saya jarang menggunakan internet untuk

mendapat pengetahuan baru bidang penelitain
pendidikan/ karya inovasi/ pembelajaran
 223

ANGKET IV
MOTIVASI KERJA GURU

No Pernyataan SS S N TS STS

1 Saya kurang bertanggung jawab terhadap tugas

saya sebagi pengajar, pembimbing dan
administerator belajar siswa.

2 Saya sebagai guru, kurang bertanggung jawab

dalam merencanakan dan melaksanakan
pengajaran.

3 Saya tidak pernah memberi bantuan dalam

memecahkan masalah yang dihadapi siswa.

4 Saya merencanakan kegiatan belajar siswa

dalam mencapai pertumbuhan dan perkem-
bangan yang diinginkan siswa.

5 Saya malas mengerahkan tenaga, waktu dan

pikiran agar siswa mampu memahami secara
mendalam pelajaran yang saya ajarkan.

6 Saya malas berusaha menemukan masalah yang

dihadapi siswa bila siswa gagal dalam mengusai
pelajaran yang saya sampaikan.

7 Saya malas menyelidiki sebab-sebab terjadinya

penyimpangan yang dilakukan siswa dalam pem-
belajaran.

8 Saya melakukan evaluasi diri untuk mengetahui

kelemahan dalam melakukan tugas pembelajaran
dan memperbaikinya.

9 Saya malas menyampaikan hasil penilaian belajar

kepada siswa
 224

No Pernyataan SS S N TS STS

10 Saya memberi tahu kesalahan siswa dalam

menjawab soal yang dikerjakan

11 Saya berantusias dalam melakukan pekerjaan

walau menemui kondisi tersulit.

12 Saya optimis dan fokus mencari solusi dari tiap

masalah yang terjadi di sekolah dan tak mencari-
cari penyebab masalah dari pihak lain untuk
dijadikan kambing hitam.

13 Saya tidak berantusias dalam rapat untuk

menyampaikan ide-ide baru guna memberikan
output yang optimal dan menyegarkan.

14 Saya kurang menyenangi pekerjaan saya

15 Saya mentaati semua peraturan sekolah

16 Saya kreatif dan gigih dalam menyelesaikan

pekerjaan

17 Saya bekerja keras demi memenuhi kebutuhan

hidup diri sendiri dan/ keluarga

18 Saya bekerja keras bukan karena mencapai

karier yang tinggi

19 Saya merasa senang dalam bekerja bila

memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

20 Saya bekerja degan baik agar pimpinan dan

teman menyukai saya

21 Saya senang mendapat tugas tambahan dari

sekolah

22 Saya berharap mendapat imbalan yang layak dari

tugas tambahan
 225

TRANSKRIPSI WAWANCARA P dengan R

Hari/ Tanggal : Kamis, 17 Oktober 2019

Waktu : 09.00 WITE
Lokasi : Kantor SMK Negeri 16 Samarinda
Nama Responden : Rusito, [Link]
Jabatan : Guru Akuntansi/ Kaprog Keahlian Akuntansi.
P = Peneliti
R = Responden, Rusito

No Pertanyaan, Tanggapan dan Solusi

1. P : Sebanyak 29,48% guru SMK Negeri di Kota Samarinda, efektivitas
kerjanya berada dalam kategori rendah. Mengapa demikian?

R : Ehm... untuk rendahnya efektivitas kerja guru, bisa jadi

dikarenakan guru-guru yang ada di Samarinda ini masih belum
memahami metode-metode pembelajaran apa yang tepat untuk
dipakai untuk mengajarkan suatu materi, bisa jadi tidak tepat,
harusnya metode A dipakai untuk materi yang A bisa jadi tidak
sesuai. Jika terjadi ketidaksesuaian tersebut, maka efektivitas
kerjanya tidak bisa maksimal, itu salah satunya.

P : Saran apa yang bisa Bapak berikan?

R : Tentu guru harus mau belajar, belajar untuk menyesuaikan diri sesuai
dengan kondisi apapun yang ada. Tidak bisa juga kita menuntut
orang lain, tapi kita juga harus bisa memotivasi diri kita

2. P : Sebanyak 64,21% dari 95 orang guru tidak menyusun program

tahuanan dan program semester. Mengapa demikian?

R : Kalau ini lebih kepada, lagi-lagi ada faktor internal dan faktor
eksternalnya, Pak. Jadi kalu internalnya gurunya belum mampu atau
mungkin juga kemauannya yang rendah. Bisa jadi kalau di sekolah
kita ini supervisi belum berjalan secara maksimal, sehingga ketika
gak ada supervisi, gurupun merasa tidak ada kewajiban untuk
membuat.
 226

P : Agar guru menyusun program tahunan dan program semester

bagaimana caranya?

R : Meningkatkan supervisi terhadap guru sehingga guru tergugah untuk

melakukan tugasnya.

3. P : Sebanyak 57,90% dari 95 orang guru tidak menyusun rencana

pelaksanaan pembelajaran (RPP) pada awal tahun atau awal
semester pembelajaran. Mengapa demikian?

R : Ya kembali yang tadi itu, Pak. Supervisi belum berjalan secara

maksimal, maka guru-gurupun tidak punya ... saya harus
menyelesaikan ini pada bulan ini, gak seperti itu. Tetapi, selain itu
juga ada hal-hal lain, Pak, inikan kebetulan kurikulum berubah-rubah
terus, jadi kadang pemahaman guru terkait dengan RPP juga masih
kurang. Terlebih kita lama gak mengadakan In House Training
sehinggaa banyak kawan-kawan yang belum paham terhadap RPP
tersebut.

P : Jawaban terakhir itu tampaknya lebih ke arah upaya peningkatannya

ya?

R : Ya, perlu mengadakan In House Training sehinggaa kawan-kawan

paham terhadap RPP yang terbaru.

4. P : Sebesar 43,15% ketepatan gaya kepemimpinan kepala sekolah

berada dalam kategori rendah. Mengapa demikian?

R : Mana kala pimpinan kurang mengetahui anak buah saya seperti apa
jadi tidak tepat. Karena tidak tepat, otomatis kinerjanya tidak bisa
maksimal.

P : Saran anda?

R : Terkait dengan gaya kepemimpinan, inikan mestinya ada

bermacam-macamlah ya, di sini memerlukan seorang pemimpin itu
yang mengetahui karakter dari anak buahnya, sehigga dia akan
memutuskan saya akan mengambil keputusan, saya akan mengam-
bil gaya kepemimpinan seperti ini.
 227

5. P : Sebesar 74,74% guru berasumsi bahwa kepala sekolah tidak

terbuka secara umum masalah anggaran pendapatan dan belanja
sekolah. Mengapa demikian ?

R : Kalau terkait masalah anggaran sekolah, ini banyak diantara beliau-

beliau itu merasa bahwasnya terkait anggaran itu, ini lebih ke fungsi
pihak manajemen saja, jadi mereka beranggapan bahwasanya ini
gak perlu untuk disampaikan ke kawan-kawan yang ada dibawah, ke
guru, padahal itu sangat penting.

P : Saran anda?

R : Terbuka, kalu memang tidak ada masalah gak perlu ditutup-tupi.

Manakala bisa mengkomunikasikan dengan baik, saya yakin itu
bapak ibu guru bisa memahami hal itu.

6. P : Sebanyak 65,26% guru berasumsi bahwa perkataan pimpinan tidak

sesuai dengan perbuatannya. Mengapa demikian ?

R : Yang namnya pimpinan itukan hendaknya bisa menjadi teladan,

teladan bagi kami yang dibawah. Manakala pimpinan tidak bisa
menjadi teladan ya nanti akan berimbas ke yang lain, Pak.

P : Bagaimana menyikapi hal ini?

R : Setiap pemimpin harus menjadikan dirinya sebagai teladan bagi

bawahan, bahasa Islamnya uswah hasanah.

7. P : Terdapat 38,95% kompetensi profesional guru berada dalam kisaran

rendah. Mengapa demikian?

R : Kenapa kok rendah?, ini ya bisa banyak hal si Pak, diantaranya bisa
jadi ya guru tersebut yang rendah, bisa jadi karena dulu ingin masuk
kedokteran misalkan ternyata gak masuk lalu masuk keguruan, bisa
jadi seperti itu. Tetapi bisa jadi juga karena gurunya kurang mau
belajar, padahal sekarang tuntutan pengetahuan sudah banyak
sekali dengan kemajuan jaman. Sekarang guru harus belajar dan
belajar apa lagi ilmu itukan selalu berkembang. Manakala guru
kurang mau belajar, tentu akan ketinggalan.
 228

P : Bagaimana cara mengatasinya?

R : Guru harus belajar, tapi sekali lagi kita tidak berdiri sendiri, kita
dalam suatu institusi tentu yang berwenang terkait dengan hal itu
dalam artian manajemen harus memperhatikan hal itu. Bagaimana
supaya guru-guru bisa meningkat profesionalitasnya ya tentu
dengan mengadakan pelatihan-pelatihan atau IHT dan lain
sebagainya.

8. P : Terdapat 47,37% guru berada dalam kisaran sering bahwa RPP

yang dibuat oleh guru adalah hasil copy paste dari RPP orang lain
yang sudah jadi. Mengapa demikian?

R : E... ini yang, lebih ke anu si pak, kemampuan bisa juga, bisa juga
banyak guru gak mau repot..., gak mau repot ... . Disatu sisi juga itu
tadi sering terjadinya perubahan itu akhirnya jadi males, bentar-
bentar berubah, kemarin terakhir 2013, ada revisi 2016, ada revisi
2017, sampek sekarang ada lagi revisi terbaru, akhirnya guru juga
ah! ngapain juga repot-repot, ya sudah ambil apa yang ada aja
sudah kita ngumpul, yang penting ngumpul gitu.

P : Saran anda?

R : Ya... harus dipaksa, dipaksa untuk membuat, tapi juga pemerintah

tidak perlulah kita membuat perangkat pembelajaran sampek seba-
nyak-banyak itu, perlu juga mungkin dari pihak-pihak yang terkait
dengan perangkat pembelajaran kalo bisa dibuat simpel ajalah.
Contohlah dengan negara-negara ... kemarin kebetulan sempet
ngomong dengan kawan dari sekolah lain yang pernah keluar
negeri. Contoh di Thailan itu gak seperti kita, RPP satu tahun cuma
berapa lembar gak tebel-tebel kayak gitu, ... poin-poin aja. ... yang
dipakaipun sama antara bagian-bagian RPP KD ke-1 dengan KD ke-
2 dan seterusnya paling yang dimunculkan ya itu... . Kalau
dimunculkan terus ya terlalu banyak, ... kita boros kertas.

9. P : Terdapat 49,47% guru dalam kisaran tidak memperbaiki dan tidak

mengembangkan RPP setelah dilakukan penilaian kinerja guru pada
 229

dirinya. Faktornya apa, Pak?

R : E... kalau di tempat kita ini lebih ke anu si, Pak. Terakait dengan
supervisi. Disatu sisi supervisi memang belum berjalan maksimal
tapi juga sering kali ketika kita habis supervisi itu tidak ada intak
kepada gurunya oh kamu kurangnya disini, itu tidak disampaikan.
Jadi sekedar diambil data ya sudah. Sehingga apa yang menjadi
kekurangan atau kelebihan pada guru, gurunya tidak tahu.

P : Saran anda?

R : Seharusnya kepala sekolah atau pensupervisi lainnya memanggil

guru yang bersangkutan kemudian disampaikan hasil dari supervisi
tersebut.

10. P : Terdapat 33,69% motivasi kerja guru berada dalam kisaran rendah.
Mengapa demikian?

R : Bisa jadi terkait dengan income yang mereka dapatkan, terlebih tidak
semua gurukan tidak semua PNS. Kalo PNS mestinya ndak ada
masalah, harusnya. Tapi untuk kawan-kawan-kawan yang honor
secara kesejahteraankan masih dibawah walaupun sudah ada
pergantian. Tapi ada juga hal lain terkait dengan motivasi ini kurang
nyamannya kondisi di sekolah. Manakala kondisi di sekolah kurang
nyaman tentu untuk datang ke sekolah saja guru ya ndak bisa rajin.

P : Saran anda?

R : Harus dijaga agar suasana dan lingkungan kerja harus tetap

kondusif dan ini akrap sekali dengan kebijakan kepala sekolah.

11. P : Terdapat 65,26% guru berada dalam kisaran kurang berantusias

dalam bekerja saat menghadapi kesulitan. Apa penyebabnya?

R : Itu bisa jadi karena guru tersebut kurang apa ya ... kurang menyadari
manfaat dari peranan seorang guru, bisa jadi seperti itu, kurang
menyadarilah, manfaat Kalau saya seperti ini, maka nanti
manfaatnya juga lebih besar. Tapi kalu begini, untuk apa capek-
capek, toh anak orang aja kok. Ketika kesulitan ya sudah anak orang
 230

aja kok.

P : Solusinya bagaimana?

R : Bisa juga kesejahteraan dinaikkan, tapi bisa juga perlu, Pak, yang
selama ini mungkin agak kurang itu apa namnya antara ini ya
semacam reward punishmen , jadi kalu guru itu diajarkan rajinlah
biar punya ... ada rewardnya, penghargaanya, itu yang selama ini
kalau di sekolah.

12. P : Terdapat 47,36% guru tidak melakukan evaluasi diri untuk

mengetahui kelemahan dalam mengajar guna memperbaikinya.
Mengapa demikian?

R : Bisa jadi anu si Pak, sebenarnya guru yang malah kurang tahu apa
yang harus dilakukan terkait dengan evaluasi itu. Apa lagi tadi terkait
dengan supervisi tadi, terkait dengan apa namnya tadi, kan selama
inikan feed back dari supervisor kepada guru tidak sampai, sehingga
juga apa yang mau dievaluasi wong saya juga ndak tau hasilnya
yang saya kerjakan.

P : Solusinya bagaiamana?

R : Ya itu tadi, sekolah harus melakukan supervisi dengan benar. Benar-

benar dilaksanakan tidak hanya untuk guru PNS saja untuk PKG tapi
yang honorpun juga dikenakan.
 231

TRANSKRIPSI WAWANCARA P dengan A

Hari/ Tanggal : Selasa, 29 Oktober 2019

Waktu : 09.00 WITE
Lokasi : KantIn SMK Negeri 16 Samarinda
Nama Responden : M. Arief, [Link]
Jabatan : Guru Teknik Komputer dan Jaringan
P = Peneliti
A = Responden, Arief

No Pertanyaan, Tanggapan dan Solusi

1. P : Sebanyak 29,48% guru SMK Negeri di Kota Samarinda, efektivitas
kerjanya berada dalam kategori rendah. Mengapa demikian?

A : Kalo penyebab rendahnya itu berarti dilihat keterampilan kerja,

kemudian prestasiya dia, kemudian kemmpuan guru itu beradaptasi
terhadap lingkungannya, dia mampu gak menghadapi perubahan-
perubahan yang terjadi setiap tahunnya.

Kepala sekolah juga sangat berpengaruh menurut saya, kalo

kepemimpinan baik Insya-Allah yang kebawaahnya pasti akan baik
juga.

P : Saran apa yang bisa Bapak berikan?

A : Pastinya harus ada peningkatan terhadap diri guru tersebut ya, jadi
dari segi keterampilannya perlu juga peningkatan, ada pelatihan.

2. P : Sebanyak 64,21% dari 95 orang guru tidak menyusun program

tahuanan dan program semester. Mengapa demikian?

A : Itu bisa kita lihat dari kemampuan gurunya juga ya, yang pertama
bisa gak membuat program tahunan dan program semester itu
seperti apa yang baik dan benar. Kemudian mungkin motivasinya
mungkin kurang.

P : Agar guru menyusun program tahunan dan program semester

bagaimana caranya?
 232

A : guru harus meningkatkan kemampuan dan motivasi kerjanya.

3. P : Sebanyak 57,90% dari 95 orang guru tidak menyusun rencana

pelaksanaan pembelajaran (RPP) pada awal tahun atau awal
semester pembelajaran. Mengapa demikian?

A : Ya, ... seperti yang saya bilang tadi, faktor motivasi memang perlu
sih. Jadi harus termotivasi dulu gurunya kemauan seperti itu. Cuma
kita disinikan kurang termotivasi mungkin karena ada beberapa
faktor. Kemudian harus ada supervisi si ya, mengawasi juga dari
proses pembelajaran tersebut supaya bisa berjalan dengan baik

P : Bagaimana solusinya?

A : Kemudian harus ada supervisi si ya, mengawasi juga dari proses

pembelajaran tersebut supaya bisa berjalan dengan baik.

4. P : Sebesar 43,15% ketepatan gaya kepemimpinan kepala sekolah

berada dalam kategori rendah. Mengapa demikian?

A : Penyebabnya kalau kita perhatikan ya, kepala sekolah kurang dalam

menerapkan kepemimpinan, artinya kepala sekolah belum bisa
maksimal memberikan sebagi motivator di sekolah.

P : Bagaimana solusinya?

A : Dia harus bisa memberikan contoh yang baik ke bawahannya. Kalau

misalkan di sekolah dia disiplin otomatis bawahannya akan ikut
disiplin.

5. P : Sebesar 74,74% guru berasumsi bahwa kepala sekolah tidak

terbuka secara umum masalah anggaran pendapatan dan belanja
sekolah. Mengapa demikian ?

A : Yang pasti kalo e.. dia tidak terbuka itu berarti ada sesuatu yang
ditutupilah yah. Kalau sudah ditutupi berarti kitakan orang lain pasti
gak tau. ... jika tidak terbuka berarti dia tidak jujur.

P : Saran anda?

A : Jika transparankan otomatis kita bisa punya program, dan program

 233

dari kepala sekolah.

6. P : Sebanyak 65,26% guru berasumsi bahwa perkataan pimpinan tidak

sesuai dengan perbuatannya. Mengapa demikian?

A : Itu contoh kepemimpinan yang tidak bisa kita ikutin ya, karena yang
kita pegang adalah ucapannya, kemudian setelah ucapannya
dibuktikan dengan perbuatannya. Kalo sudah kepemimpinan kita
seperti itu bagaimana bawahannya?

P : Bagaimana menyikapi hal ini?

A : Tetep harus fokus, guru harus tetep konsisten. Kepala semestinya

gak boleh begitu si, Pak.

7. P : Terdapat 38,95% kompetensi profesional guru berada dalam kisaran

rendah. Mengapa demikian?

A : Yang pertama kemampuan gurunya ya, kemampuan guru rendah itu

mungkin bisa kita lihat dari e... guru yang tidak mau terus belajar.
Jadi ilmunya di situ-situ saja, mandek. Kan kita tahu bahwa
perubahan ilmu berkembang terus yang terbaru dan terbaru, nah itu
guru tersebut tidak bisa mengikuti perubahan tersebut.

P : Bagaimana cara mengatasinya?

A : Untuk bisa mengatasi itu, maka guru harus terus belajar, harus ikut
pelatihan-pelatihan yang memang harus ada untuk mengikuti
perkembangan, karena pelatihan itu perlu khususnya untuk guru.

8. P : Terdapat 47,37% guru berada dalam kisaran sering bahwa RPP

yang dibuat oleh guru adalah hasil copy paste dari RPP orang lain
yang sudah jadi. Mengapa demikian?

A : Penyebabnya guru masih belum bisa membuat dalam artian yang

bener penyusunannya RPP itu seperti apa itu masih belum tahu.
Karena setiap kurikulumkan terjadi beberapa kali revisi, apa lagi K13
revisi 2017, 2018 selalu ada perubahan. Nah sekarang kitakan
pakek 2018, Pak.

P : Saran anda?
 234

A : Jadi perlu ada IHT atau house training itu supaya secara bersama-
sama melakukan persamaan persepsi gitu lo. Formatnya begini,
nanti teknik pembelajarannya seperti ini, nah itu yang perlu dipahami
betul oleh guru.

9. P : Terdapat 49,47% guru dalam kisaran tidak memperbaiki dan tidak

mengembangkan RPP setelah dilakukan penilaian kinerja guru pada
dirinya. Faktornya apa, Pak?

A : Sebenarnya harus ada kelanjutannya si, Pak, dari supervisi tadi. Jadi
setelah guru membuat, lalu disupervisi, ada kelanjutannya,
perbaikannya apa yang kurang, mana yang salah harus e...
diperbaiki. Jadi guru tahu mana salahnya apa, mana yang kurang
karena kita yang membuat kitakan gak bisa nglihat harus orng lain
yang nglihat ... .

P : Saran anda?

A : Jadi setelah guru membuat, lalu disupervisi, ada kelanjutannya,

perbaikannya apa yang kurang, mana yang salah harus e...
diperbaiki.

10. P : Terdapat 33,69% motivasi kerja guru berada dalam kisaran rendah.
Mengapa demikian?

A : Banyak si, Pak, faktor penyebab motivasi guru. Yang pertama

mungkin di lingkungan sekolahnya kurang nyaman, misalkan gak
cocok sama e... sesama teman gurunya, atau suasana di kelas
mungkin ada masalah kurang baik dengan siswa, bisa juga, ada
masalah dengan kepala sekolah.

P : Bagaimana solusinya?

A : Jadi kalo mau memperbaiki hal itu ya ... harus perlu perubahan,
perubahan bagaimana supaya suasana kerja itu tetap nyaman,
walupun kondisi seperti apapun diamana dia bisa e ... mengikuti
perubahan itu.

11. P : Terdapat 65,26% guru berada dalam kisaran kurang berantusias

 235

dalam bekerja saat menghadapi kesulitan. Apa penyebabnya?

A : Pasti mempengaruhilah, Pak, ya. Apa lagi kalo suasana sudah

kurang nyaman pasti gurunya ya pasti males juga, otomatis itu, Pak.

P : Solusinya bagaimana?

A : Jadi bisa mengatasi perubahan itu. Ketidaknyamanan suasana bisa

dirubah menjadi suasana yang menyenangkan oleh gurunya
tersebut melalui kebijakan pimpinan, itu wajib, atau dari pihak lain
yang bisa memperbaiki supaya suasana bisa bagus.

12. P : Terdapat 47,36% guru tidak melakukan evaluasi diri untuk

mengetahui kelemahan dalam mengajar guna memperbaikinya.
Mengapa demikian?

A : Masalah dari guru tidak mau memperbaiki, pasti rendahnya motivasi

guru tersebut ya untuk memperbaiki. Otomatis, Pak, kalo dia tidak
mau memperbaiki dari kelemahnnya, diakan berarti e ... harusnya
ada motivasi yang membuat supaya dia bisa memperbaiki
kekurangan dia.

P : Solusinya bagaiamana?

A : Misalkan, ada kebijakan jika gurunya mempunya motivasi yang

tinggi dalam e ... tugasnya dia ada dapat reward apa supaya
kemudian misalkan dia kurang itu diberikan sangsi. Jadi ada solusi
yang memacu supaya motivasi guru supaya terus memperbaiki
dirinya. Tapi kalo tidak ada yang pemicunya ya begitu-begitu
aja,Pak. Ya ada pemicu dan yang dipicu mau, guru perduli.
 236

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Efektivitas Kerja

Y B1 Pearson Correlation .790** Y B17 Pearson Correlation .689**

Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
Y B2 Pearson Correlation .753** Y B18 Pearson Correlation .594**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .004
Y B3 Pearson Correlation .718** Y B19 Pearson Correlation .586**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .004
Y B4 Pearson Correlation .578** Y B20 Pearson Correlation .472*
Sig. (2-tailed) .005 Sig. (2-tailed) .027
Y B5 Pearson Correlation .670** Y B21 Pearson Correlation .443*
Sig. (2-tailed) .001 Sig. (2-tailed) .039
Y B6 Pearson Correlation .685** Y B22 Pearson Correlation .755**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
Y B7 Pearson Correlation .679** Y B23 Pearson Correlation .689**
Sig. (2-tailed) .001 Sig. (2-tailed) .000
Y B8 Pearson Correlation .783** Y B24 Pearson Correlation .518*
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .014
Y B9 Pearson Correlation .591** Y B25 Pearson Correlation .586**
Sig. (2-tailed) .004 Sig. (2-tailed) .004
Y B10 Pearson Correlation .721** Y B26 Pearson Correlation .680**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .001
Y B11 Pearson Correlation .792** Y B27 Pearson Correlation .607**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .003
Y B12 Pearson Correlation .806** Y B28 Pearson Correlation .589**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .004
Y B13 Pearson Correlation .755** Y B29 Pearson Correlation .556**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .007
Y B14 Pearson Correlation .786** Y B30 Pearson Correlation .840**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
Y B15 Pearson Correlation .689** Y B31 Pearson Correlation .692**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
Y B16 Pearson Correlation .724** Y B32 Pearson Correlation .717**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000

Tabel 3.9
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Efektivitas Kerja
 237

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Gaya

Kepemimpinan Kepala Sekolah

X1_1 Pearson Correlation .606** X1_15 Pearson Correlation .957**

Sig. (2-tailed) .003 Sig. (2-tailed) .000
X1_2 Pearson Correlation .778** X1_16 Pearson Correlation .854**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_3 Pearson Correlation .895** X1_17 Pearson Correlation .870**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_4 Pearson Correlation .877** X1_18 Pearson Correlation .854**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_5 Pearson Correlation .790** X1_19 Pearson Correlation .851**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_6 Pearson Correlation .869** X1_20 Pearson Correlation .918**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_7 Pearson Correlation .909** X1_21 Pearson Correlation .823**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_8 Pearson Correlation .875** X1_22 Pearson Correlation .884**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_9 Pearson Correlation .925** X1_23 Pearson Correlation .896**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_10 Pearson Correlation .468* X1_24 Pearson Correlation .831**
Sig. (2-tailed) .028 Sig. (2-tailed) .000
X1_11 Pearson Correlation .903** X1_25 Pearson Correlation .826**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_12 Pearson Correlation .880** X1_26 Pearson Correlation .865**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_13 Pearson Correlation .900** X1_27 Pearson Correlation .899**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X1_14 Pearson Correlation .834** X1_28 Pearson Correlation .807**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000

Tabel 3.11 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Gaya

Kepemimpinan Kepala Sekolah
 238

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel

Kompetensi Profesional

Correlations
X2_1 Pearson Correlation .406 X2_14 Pearson Correlation .800**
Sig. (2-tailed) .060 Sig. (2-tailed) .000
X2_2 Pearson Correlation .603** X2_15 Pearson Correlation .799**
Sig. (2-tailed) .003 Sig. (2-tailed) .000
X2_3 Pearson Correlation .673** X2_16 Pearson Correlation .749**
Sig. (2-tailed) .001 Sig. (2-tailed) .000
X2_4 Pearson Correlation .858** X2_17 Pearson Correlation .857**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X2_5 Pearson Correlation .693** X2_18 Pearson Correlation .686**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X2_6 Pearson Correlation .621** X2_19 Pearson Correlation .802**
Sig. (2-tailed) .002 Sig. (2-tailed) .000
X2_7 Pearson Correlation .517* X2_20 Pearson Correlation .557**
Sig. (2-tailed) .014 Sig. (2-tailed) .007
X2_8 Pearson Correlation .877** X2_21 Pearson Correlation .905**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X2_9 Pearson Correlation .907** X2_22 Pearson Correlation .786**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X2_10 Pearson Correlation .675** X2_23 Pearson Correlation .735**
Sig. (2-tailed) .001 Sig. (2-tailed) .000
X2_11 Pearson Correlation .866** X2_24 Pearson Correlation .560**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .007
X2_12 Pearson Correlation .710** X2_25 Pearson Correlation .593**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .004
X2_13 Pearson Correlation .763**
Sig. (2-tailed) .000

Tabel 3.13
Output Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Kompetensi Profesional
 239

Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Motivasi Kerja

TOT_X3 TOT_X3
X3_1 Pearson Correlation .510* X3_12 Pearson Correlation .361
Sig. (2-tailed) .015 Sig. (2-tailed) .099
X3_2 Pearson Correlation .266 X3_13 Pearson Correlation .457*
Sig. (2-tailed) .232 Sig. (2-tailed) .033
X3_3 Pearson Correlation .290 X3_14 Pearson Correlation .493*
Sig. (2-tailed) .191 Sig. (2-tailed) .020
X3_4 Pearson Correlation .599** X3_15 Pearson Correlation .583**
Sig. (2-tailed) .003 Sig. (2-tailed) .004
X3_5 Pearson Correlation .564** X3_16 Pearson Correlation .507*
Sig. (2-tailed) .006 Sig. (2-tailed) .016
X3_6 Pearson Correlation .683** X3_17 Pearson Correlation .474*
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .026
X3_7 Pearson Correlation .775** X3_18 Pearson Correlation .761**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X3_8 Pearson Correlation .796** X3_19 Pearson Correlation .900**
Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000
X3_9 Pearson Correlation .258 X3_20 Pearson Correlation .890**
Sig. (2-tailed) .246 Sig. (2-tailed) .000
X3_10 Pearson Correlation .501* X3_21 Pearson Correlation .730**
Sig. (2-tailed) .018 Sig. (2-tailed) .000
X3_11 Pearson Correlation .446* X3_22 Pearson Correlation .586**
Sig. (2-tailed) .037 Sig. (2-tailed) .004

Tabel 3.15
Output Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja
 240

Tabulasi Data Hasil Uji Coba Instrumen Variabel

Efektivitas Kerja

NA NO SOAL/SKOR JAWABAN
NO JML
MA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

1 Responden
5 4 14 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 139

2 Responden
3 3 23 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 111

3 Responden
5 4 34 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 138

4 Responden
5 5 45 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 5 5 5 5 5 141

5 Responden
5 5 55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 160

6 Responden
5 4 64 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 152

7 Responden
5 5 75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 160

8 Responden
5 5 85 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 159

9 Responden
5 5 94 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 133

10 Responden
4 4 10
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 127

11 Responden
5 5 11
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 5 2 2 5 2 5 139

12 Responden
4 4 12
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 129

13 Responden
5 4 13
5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 151

14 Responden
5 5 14
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 160

15 Responden
5 5 15
5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 5 5 5 5 5 142

16 Responden
3 3 16
2 4 4 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 5 4 4 5 5 5 3 3 2 3 3 5 4 5 3 3 3 113

17 Responden
3 5 17
3 4 5 5 3 5 3 3 3 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 3 3 5 5 3 3 5 3 3 5 3 129

18 Responden
4 3 18
2 4 4 2 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 2 4 3 3 4 2 3 4 4 2 4 4 3 2 2 3 102

19 Responden
5 4 19
5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 3 4 133

20 Responden
4 4 20
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 3 5 4 5 4 4 3 130

21 Responden
3 3 21
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 97

22 Responden
4 3 22
5 4 5 3 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 3 5 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 3 4 5 131
 241

Tabulasi Data Hasil Uji Coba Instrumen Variabel

Gaya Kepemimpinan kepala Sekolah

NO SOAL/SKOR JAWABAN
NONAMA RESPONDEN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 JML

1 Responden 1 5 5 5 5 5 5 5 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 139

2 Responden 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 6 6 6 6 4 4 3 3 4 4 4 3 3 109

3 Responden 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 5 4 135

4 Responden 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 137

5 Responden 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 139

6 Responden 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 140

7 Responden 7 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 138

8 Responden 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 112

9 Responden 9 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 117

10 Responden 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 117

11 Responden 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 140

12 Responden 12 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 115

13 Responden 13 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 116

14 Responden 14 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 119

15 Responden 15 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 137

16 Responden 16 5 4 2 2 3 3 3 1 1 5 1 2 2 4 2 1 2 1 2 3 3 3 3 4 4 2 3 1 72

17 Responden 17 4 4 3 3 3 4 4 2 2 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 1 83

18 Responden 18 3 2 2 2 2 2 2 2 2 5 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 2 74

19 Responden 19 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 4 2 2 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 2 100

20 Responden 20 4 4 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 79

21 Responden 21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 84

22 Responden 22 5 4 5 3 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 99
 242

Tabulasi Data Hasil Uji Coba Instrumen Variabel

Kompetensi Profesional

Data Hasil Uji Instrumen Kompetensi Profesional

NO SOAL/SKOR JAWABAN
NO NAMA
RESP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 JUMLAH
1 RES 1 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 92
2 RES 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 2 81
3 RES 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 93
4 RES 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 4 3 3 114
5 RES 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 125
6 RES 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 125
7 RES 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100
8 RES 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100
9 RES 9 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 103
10 RES 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 102
11 RES 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 5 5 4 4 4 4 5 5 5 112
12 RES 12 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 106
13 RES 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100
14 RES 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 99
15 RES 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 4 3 116
16 RES 16 5 5 3 3 5 5 5 3 2 2 2 5 5 3 3 2 2 4 4 2 3 3 2 4 5 87
17 RES 17 4 3 5 3 4 3 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 3 3 3 2 2 69
18 RES 18 4 4 3 3 3 4 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 3 2 2 2 2 3 3 67
19 RES 19 5 4 3 4 3 3 4 4 3 3 2 2 2 3 3 4 4 1 1 3 2 3 4 5 3 78
20 RES 20 5 3 3 3 4 4 4 3 2 2 2 5 5 2 2 2 2 5 3 5 4 3 4 4 4 85
21 RES 21 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 76
22 RES 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 96
 243

Tabulasi Data Hasil Uji Coba Instrumen

Variabel Motivasi Kerja
Data Hasil Uji Instrumen Motivasi Kerja
NO SOAL/SKOR JAWABAN
NONAMA RESPONDEN JML
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
1 RESP 1 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 101
2 RESP 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 75
3 RESP 3 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 101
4 RESP 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 104
5 RESP 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 109
6 RESP 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 108
7 RESP 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
8 RESP 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
9 RESP 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
10 RESP 10 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 3 98
11 RESP 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 2 4 5 102
12 RESP 12 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 98
13 RESP 13 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91
14 RESP 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 91
15 RESP 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 104
16 RESP 16 4 4 3 4 3 2 2 2 3 2 3 5 2 4 3 5 5 3 3 3 2 2 69
17 RESP 17 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 2 2 2 4 74
18 RESP 18 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 4 3 4 4 4 3 4 2 2 2 3 3 71
19 RESP 19 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 3 4 5 5 3 2 1 2 83
20 RESP 20 5 5 5 4 4 4 3 2 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 2 3 3 81
21 RESP 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 5 3 4 3 3 5 81
22 RESP 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
 244

Tabulasi Data Hasil Penelitian

Variabel Efektivitas Kerja
NO Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16
1 1 3 2 2 2 3 3 3 1 3 3 2 2 3 4 2
2 3 5 5 2 2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 3 2
3 5 4 5 3 2 2 4 2 2 4 4 5 5 4 5 2
4 4 4 4 1 1 4 3 1 1 3 4 4 3 3 4 2
5 2 2 2 1 1 4 2 1 1 4 3 2 2 3 2 1
6 2 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1
7 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4
8 4 5 5 2 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3
9 3 3 5 1 1 4 3 1 1 4 3 3 3 2 3 1
10 4 4 3 2 3 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 3
11 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5
12 3 3 3 2 1 4 3 3 2 5 4 3 5 3 4 1
13 5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4
14 4 2 4 1 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 1
15 2 2 2 1 1 4 4 3 1 4 3 4 4 3 3 1
16 2 2 2 1 1 4 4 3 1 4 3 4 4 3 3 1
17 3 3 3 1 1 4 2 2 1 4 3 3 3 3 2 1
18 4 4 3 2 2 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 3
19 3 3 3 1 1 4 2 2 1 4 3 3 3 3 2 1
20 4 4 3 2 2 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 3
21 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
22 4 3 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2
23 2 2 2 1 1 4 4 3 1 4 3 4 4 3 3 1
24 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4
25 4 4 3 2 3 4 5 4 3 4 5 5 4 5 5 3
26 3 5 5 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 2
27 3 5 5 2 2 3 4 3 2 4 4 4 4 4 3 2
28 3 5 5 2 2 5 4 3 2 4 4 3 4 4 3 2
29 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4
30 4 3 3 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5
31 3 5 5 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 2
32 4 3 4 5 3 5 3 5 3 3 3 5 5 5 5 3
33 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3
34 3 3 4 3 3 4 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3
35 3 3 3 1 1 4 2 2 1 4 3 3 3 3 2 1
36 3 3 3 1 1 4 3 2 1 4 3 3 3 3 3 1
37 3 5 5 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 2
38 4 4 3 2 2 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 2
39 3 5 5 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 2
40 4 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 5 5 5 4
41 3 5 5 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 2
42 3 3 2 1 1 4 3 2 1 4 3 3 3 2 3 1
43 3 3 2 1 1 4 3 2 1 4 3 3 3 2 3 1
44 3 5 5 2 2 3 4 3 2 4 4 4 4 4 3 2
45 2 2 2 1 1 4 2 1 1 4 3 2 2 3 2 1
46 3 5 5 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 2
47 3 3 3 1 1 4 3 2 1 4 3 3 3 3 3 1
 245

NO Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y26 Y27 Y28 Y29 Y30 Y31 Y32
1 3 2 3 3 4 4 4 2 3 2 5 3 3 3 4 3
2 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
3 2 2 2 2 4 5 5 1 2 2 5 4 2 2 5 4
4 1 2 1 2 4 3 3 1 1 2 3 4 2 2 4 4
5 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 3 3 1 1 3 3
6 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2
7 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
8 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5
9 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 3 1 1 2 2
10 3 3 4 4 5 4 4 3 4 3 5 5 3 3 4 5
11 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4
12 3 2 2 2 4 4 4 2 1 2 4 5 2 2 5 5
13 3 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 5 3 5 5
14 1 2 2 2 4 4 4 1 3 1 4 3 3 3 3 4
15 1 1 1 1 4 4 4 1 1 1 4 4 2 2 5 5
16 1 1 1 1 4 4 4 1 1 1 4 4 2 2 5 4
17 1 1 1 1 4 3 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3
18 3 3 3 4 5 4 4 3 3 3 5 5 3 3 4 5
19 1 2 2 1 4 3 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3
20 3 3 3 4 5 4 4 3 3 3 5 5 3 3 4 4
21 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
22 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23 1 1 1 1 4 4 4 1 1 1 4 4 2 2 5 4
24 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 2 2 5 4
25 3 3 4 4 5 4 4 3 4 3 5 5 3 3 4 5
26 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
27 2 3 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 4 4
28 2 3 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
29 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 2 2 4 4
30 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5
31 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
32 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 4 4 5 4 4
33 4 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
35 1 2 2 1 4 3 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3
36 1 2 2 1 4 3 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3
37 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
38 3 2 3 3 5 4 4 3 3 3 5 5 2 3 4 4
39 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 3 3 5 4
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
41 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
42 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2
43 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2
44 2 3 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
45 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 3 3 1 1 3 3
46 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
47 1 2 2 1 4 3 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3
 246

NO Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16

48 3 5 5 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 2
49 5 3 5 5 3 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 5
50 4 4 3 2 2 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 3
51 2 2 2 1 1 3 3 3 1 4 3 4 4 3 3 1
52 3 3 3 1 1 4 3 2 1 4 3 3 3 3 3 1
53 3 5 5 2 2 3 3 4 2 4 4 4 4 4 3 2
54 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3
55 4 5 5 2 2 3 3 4 2 4 4 4 4 4 3 2
56 2 2 2 1 1 4 2 1 1 4 3 2 2 3 2 1
57 2 2 2 1 1 4 4 3 1 3 3 4 4 3 3 1
58 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3
59 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4
60 2 2 2 1 1 4 2 1 1 4 3 2 3 3 2 1
61 3 3 3 1 1 4 3 2 1 4 3 3 3 3 3 1
62 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3
63 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3
64 2 3 2 1 1 4 4 3 1 4 3 4 4 3 3 1
65 5 3 2 1 1 4 4 3 1 3 3 4 4 3 3 1
66 2 2 2 1 1 4 2 1 1 4 3 2 2 3 2 1
67 4 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4
68 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5 4 4 3 5 5 5
69 3 5 5 2 2 3 3 4 2 4 4 4 4 4 3 2
70 4 4 4 2 2 4 5 5 3 5 4 5 5 5 5 2
71 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4
72 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4
73 2 2 2 1 1 4 2 1 1 4 3 2 2 3 2 1
74 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
75 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
76 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5
77 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3
78 4 5 4 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5
79 2 2 2 1 1 4 2 1 1 4 3 2 2 3 2 1
80 3 3 3 1 1 3 2 2 1 3 3 3 3 3 2 1
81 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3
82 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
83 4 4 3 2 2 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 3
84 4 3 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2
85 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 3
86 4 4 5 3 3 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 3
87 5 5 5 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 3
88 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 2
89 4 4 4 2 2 4 5 5 3 5 4 5 5 5 5 2
90 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
91 3 3 3 1 1 3 2 2 1 3 3 3 3 3 2 1
92 4 4 5 5 5 5 5 4 2 4 4 5 5 4 5 3
93 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
94 3 5 5 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 2
95 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
 247

NO Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y26 Y27 Y28 Y29 Y30 Y31 Y32
48 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
49 5 5 5 4 4 3 5 5 4 3 3 4 3 3 4 4
50 3 3 3 1 5 4 4 3 3 3 5 5 3 3 4 4
51 1 1 1 1 4 3 4 1 1 1 4 4 2 2 5 5
52 1 2 2 1 4 3 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3
53 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
54 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
55 2 2 3 2 4 5 4 2 2 2 5 4 2 2 5 4
56 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 3 3 1 1 3 3
57 1 1 1 1 4 4 4 1 1 1 3 4 2 2 5 4
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
59 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3
60 1 1 1 1 2 4 2 1 1 1 3 3 1 1 3 3
61 1 2 2 1 4 3 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3
62 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4
63 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4
64 1 1 1 1 4 4 4 1 1 1 4 4 2 2 5 4
65 1 1 1 1 4 4 4 1 1 1 4 4 2 2 3 4
66 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 3 3 1 1 3 3
67 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
68 4 4 3 3 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
69 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
70 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5
71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3
72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
73 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 3 3 1 1 3 3
74 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4
75 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4
76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
77 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4
78 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4
79 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 3 3 1 1 3 3
80 1 2 2 1 3 3 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3
81 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
82 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4
83 3 3 3 1 5 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4
84 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
85 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
86 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 3 4 4 5 3
87 3 3 4 4 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 5 5
88 4 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
89 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
90 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
91 1 2 2 1 3 3 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3
92 4 4 3 4 5 5 4 4 2 3 5 4 3 4 5 4
93 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
94 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 4 4 2 2 5 4
95 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4
 248

Tabulasi Data Hasil Penelitian Variabel Gaya

Kepemimpinan kepala Sekolah

X1. X1. X1. X1. X1.

No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
10 11 12 13 14
1 4 3 4 1 3 3 3 1 5 4 4 3 3 3
2 2 2 2 1 3 3 2 1 3 2 2 1 3 3
3 3 3 3 1 3 3 3 2 2 3 2 3 4 4
4 2 2 3 1 3 4 3 1 3 3 4 2 3 3
5 2 2 2 1 3 3 2 1 2 1 2 2 3 3
6 2 2 2 1 2 2 2 1 3 2 1 1 2 2
7 5 5 5 1 4 4 4 1 4 4 5 3 5 5
8 4 3 4 2 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4
9 3 3 3 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2
10 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
11 5 5 4 3 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5
12 3 3 3 1 2 2 5 1 2 5 4 2 5 3
13 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5
14 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3
15 4 3 3 2 3 4 5 3 3 2 2 2 3 2
16 4 5 5 1 4 5 5 1 5 5 4 2 5 5
17 3 3 3 2 4 3 5 2 3 4 5 2 4 3
18 3 3 3 1 3 3 3 2 2 3 2 3 4 4
19 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3
20 4 4 4 1 5 5 5 1 5 5 5 2 5 5
21 5 5 5 1 4 4 4 1 4 4 5 3 5 5
22 4 3 4 1 4 3 4 1 3 3 4 2 4 3
23 3 3 3 1 3 3 3 2 2 3 2 3 4 4
24 5 5 4 4 5 5 5 3 4 5 5 4 5 5
25 5 4 5 4 5 5 5 3 4 5 5 4 5 5
26 4 3 4 1 3 3 3 1 5 4 4 3 3 3
27 4 3 3 2 3 4 5 1 3 3 3 2 4 2
28 5 3 4 1 4 4 4 2 3 3 4 2 2 4
29 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3
30 4 5 5 1 4 5 5 1 5 5 4 2 5 4
31 3 3 3 1 3 3 3 2 2 3 2 3 4 4
32 5 5 5 3 3 5 4 2 5 3 4 4 5 5
33 4 5 4 3 5 5 5 2 4 5 5 4 4 3
34 2 2 2 1 3 3 2 1 3 2 2 1 3 3
35 3 3 3 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2
36 2 3 2 1 2 2 2 1 3 2 3 3 2 2
37 4 4 4 3 5 4 5 2 4 3 3 2 5 3
38 5 5 5 2 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5
39 3 3 3 1 4 4 4 1 4 4 4 2 2 3
40 4 5 5 3 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5
41 3 3 3 2 3 3 3 1 2 3 2 3 4 4
42 2 3 2 1 2 2 2 1 3 2 3 3 2 2
43 3 3 3 2 3 3 3 1 2 3 2 3 2 2
44 3 3 3 2 3 3 3 1 2 3 2 3 4 4
45 5 5 4 4 5 3 5 3 4 5 3 4 5 5
46 5 3 4 2 4 4 4 1 3 3 4 2 2 4
 249

X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1.
No
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
1 4 3 2 2 4 5 3 4 3 3 2 3 4 4
2 3 3 2 2 3 3 4 3 2 4 2 3 2 2
3 5 4 1 2 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3
4 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2
5 2 3 2 1 2 1 2 2 3 3 1 1 2 2
6 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1
7 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4
8 4 3 3 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5
9 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2
10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
11 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4
12 2 4 2 2 5 2 5 2 2 4 2 2 3 2
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
14 3 2 2 2 2 2 3 3 2 4 2 2 2 2
15 2 3 2 2 3 3 3 4 5 5 2 3 4 2
16 5 5 2 2 4 5 4 5 5 5 2 2 2 2
17 3 3 2 2 3 3 3 2 3 5 2 3 1 2
18 5 4 1 2 4 3 4 5 3 4 3 2 3 3
19 2 3 2 2 2 1 2 2 3 3 1 1 2 2
20 5 5 2 2 5 4 3 5 4 3 3 3 2 2
21 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4
22 4 3 2 2 4 3 4 2 4 3 2 3 2 2
23 3 4 1 2 4 3 4 3 3 3 2 2 3 3
24 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4
25 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4
26 4 3 2 2 4 3 3 4 3 3 2 3 4 4
27 4 2 2 2 4 2 4 3 4 4 2 3 3 2
28 3 2 2 2 2 4 4 4 4 3 4 5 2 3
29 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2
30 5 5 2 2 4 5 4 5 5 5 2 2 2 2
31 5 4 1 2 4 3 4 5 3 4 3 3 3 3
32 5 3 4 4 5 3 5 5 5 5 4 5 4 4
33 5 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 5 4
34 3 3 2 2 3 3 3 3 2 4 2 3 2 2
35 1 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2
36 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1
37 5 5 2 2 5 5 5 2 5 4 2 1 2 2
38 4 4 2 2 5 5 5 4 5 5 2 2 2 2
39 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4
40 5 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
41 3 4 1 2 4 3 2 3 3 3 2 2 3 3
42 3 2 3 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1
43 3 4 3 2 4 3 2 3 3 3 2 2 3 3
44 5 2 1 2 2 3 4 5 3 4 3 3 3 3
45 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4
46 3 2 2 2 2 4 4 4 4 3 4 5 3 3
 250

X1. X1. X1. X1. X1.

No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
10 11 12 13 14
47 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3
48 4 4 3 2 5 5 5 1 5 3 5 2 4 5
49 5 5 5 2 3 5 4 3 5 3 4 4 5 5
50 5 5 5 1 5 5 5 1 5 4 5 2 5 5
51 2 2 2 1 3 3 2 2 3 2 2 1 3 3
52 3 3 3 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2
53 4 4 3 1 4 3 4 1 4 4 4 2 3 3
54 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4
55 3 3 3 1 4 4 4 1 4 4 4 2 2 3
56 3 3 3 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2
57 2 2 2 1 3 3 2 1 3 2 2 1 3 3
58 5 5 5 3 4 4 4 2 4 5 4 5 4 5
59 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4
60 3 3 3 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2
61 2 2 2 1 3 3 2 2 3 2 2 1 3 3
62 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4
63 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4
64 2 2 2 2 3 3 2 1 3 2 2 1 3 3
65 2 2 2 2 3 3 2 1 3 2 2 1 3 3
66 3 3 3 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2
67 4 3 3 2 2 2 3 1 2 5 5 4 3 2
68 5 5 5 2 4 4 4 2 4 4 5 5 5 4
69 3 3 3 3 2 2 2 2 2 5 3 2 3 3
70 5 5 5 3 3 5 4 2 5 3 4 4 5 5
71 5 5 5 2 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5
72 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 5 4 5 3
73 3 3 3 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2
74 4 5 5 4 5 4 5 3 5 5 5 4 5 5
75 4 5 5 2 5 4 5 3 5 5 5 4 3 5
76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
77 4 4 4 2 5 5 5 3 5 3 4 2 5 4
78 4 5 5 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5
79 3 3 3 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2
80 3 3 2 1 2 2 2 1 3 2 1 1 2 2
81 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
82 4 4 5 3 3 5 4 2 5 3 4 4 5 5
83 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 5 5 4 4
84 5 5 4 2 4 4 4 2 4 4 5 5 4 4
85 4 4 4 2 4 4 5 3 5 5 5 4 5 3
86 4 5 5 3 5 4 5 2 5 5 5 4 3 5
87 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
88 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
89 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 5 4 5 3
90 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
91 3 3 2 1 2 2 2 1 3 2 1 1 2 2
92 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4
93 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 4 3
94 4 3 3 1 2 2 3 1 2 5 5 4 3 2
95 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4
 251

X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1.
No
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
47 2 3 2 2 2 1 2 2 3 3 1 1 2 2
48 4 5 2 2 4 3 5 3 3 5 2 2 2 2
49 5 3 4 4 5 3 5 5 5 5 4 5 4 4
50 3 5 2 2 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2
51 3 3 2 2 3 3 3 3 2 4 2 3 2 2
52 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2
53 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2
54 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2
55 2 2 3 2 4 4 4 3 4 4 2 3 3 4
56 1 2 3 2 2 2 2 2 3 1 3 2 2 2
57 3 3 2 2 3 3 3 2 2 4 2 3 2 2
58 4 4 2 2 5 5 5 4 5 5 2 2 2 2
59 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2
60 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2
61 3 3 2 2 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3
62 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
63 4 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3
64 3 3 2 2 3 3 3 3 1 4 2 3 3 3
65 3 3 2 2 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3
66 1 2 3 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2
67 2 1 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2
68 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4
69 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2
70 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
71 4 4 2 2 5 5 5 4 5 5 2 3 2 3
72 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
73 2 2 3 1 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2
74 5 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
75 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
77 5 5 2 2 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2
78 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
79 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2
80 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1
81 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
82 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
83 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4
84 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4
85 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
86 5 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5
87 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
88 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
89 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
90 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
91 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1
92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
93 2 4 2 2 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2
94 2 1 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2
95 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
 252

Tabulasi Data Hasil Penelitian Variabel

Kompetensi Profesional
NO X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14
1 3 4 2 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4
2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
6 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 4 3 4 5 3 4 3 5 4 4 5 4 4 4
9 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
10 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 4 3
11 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
13 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2
15 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
16 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 4 4 4
19 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
21 4 4 4 3 3 4 5 5 3 4 3 3 4 5
22 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
23 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2
24 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3
25 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3
26 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2
27 2 3 1 2 3 3 3 4 2 2 2 5 3 3
28 3 2 2 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 3
31 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
33 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
34 2 3 1 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3
35 1 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2
36 2 3 1 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3
37 2 3 1 2 3 3 3 4 2 2 2 4 3 3
38 2 3 1 2 3 3 3 4 2 2 2 4 3 3
39 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2
42 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2
43 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1
44 2 4 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2
45 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3
46 2 3 1 2 3 3 3 4 2 2 2 5 3 3
47 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
48 1 2 1 2 1 1 2 2 1 1 1 2 2 2
 253

NO X2.15 X2.16 X2.17 X2.18 X2.19 X2.20 X2.21 X2.22 X2.23 X2.24 X2.25
1 5 5 5 4 5 5 4 5 3 5 4
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
6 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 4 3 5 4 3 5 4 3 4 3 4
9 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
10 5 5 4 3 3 5 3 3 5 5 5
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 3 3 5 5 3 3 3 3 5 5 5
14 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
17 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
18 3 5 5 4 3 5 5 4 5 5 4
19 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
21 5 3 3 4 4 5 5 5 3 5 4
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
23 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4
24 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4
25 4 4 3 5 5 5 5 5 3 4 4
26 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2
27 2 2 1 3 2 2 2 2 3 3 3
28 2 4 3 2 4 4 3 4 2 4 4
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4
31 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2
32 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4
33 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
34 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
35 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2
36 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
37 2 2 1 3 2 2 2 2 3 3 3
38 2 2 1 3 2 2 2 2 3 3 2
39 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2
42 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2
43 1 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1
44 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
45 4 5 5 4 3 3 3 4 5 3 4
46 2 3 1 3 2 2 2 2 3 3 3
47 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
48 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2
 254

NO X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14
49 3 3 2 3 3 3 5 3 3 3 3 5 5 3
50 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
51 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
52 1 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2
53 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
54 3 3 2 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4
55 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
56 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
57 2 2 1 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
61 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
64 2 2 1 3 3 3 3 2 2 2 2 2 4 2
65 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 4 2
66 2 2 1 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2
67 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4
68 4 3 5 3 4 3 4 3 2 2 2 2 2 2
69 4 4 3 3 3 4 4 2 2 2 2 3 2 2
70 3 4 2 4 3 3 4 4 3 3 2 2 3 3
71 4 5 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3
72 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3
73 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
74 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4
75 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 3
76 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4
77 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2
78 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4
79 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
80 1 2 1 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2
81 3 3 4 4 4 4 3 5 5 5 3 3 4 4
82 3 4 3 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 3
83 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 2
84 3 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5
85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
86 3 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
87 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
88 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
89 3 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4
90 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
91 1 2 1 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2
92 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
93 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
94 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
95 5 3 5 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4
 255

NO X2.15 X2.16 X2.17 X2.18 X2.19 X2.20 X2.21 X2.22 X2.23 X2.24 X2.25
49 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5 5
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
51 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2
52 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2
53 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
54 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4
55 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3
56 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
57 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2
58 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
59 3 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4
60 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2
61 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3
62 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3
63 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4
64 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2
65 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2
66 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2
67 4 4 4 3 4 4 3 3 3 5 5
68 2 2 2 2 3 4 3 3 3 2 2
69 2 2 2 4 3 2 2 2 2 3 3
70 3 4 4 2 2 3 2 3 4 5 5
71 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4
72 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
73 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
74 4 4 2 4 4 3 4 3 3 3 3
75 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4
76 5 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4
77 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3
78 4 4 4 3 3 3 3 3 4 5 4
79 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
80 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2
81 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3
82 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 3
83 2 2 2 3 1 4 1 1 4 4 2
84 5 4 4 4 4 4 4 1 4 3 3
85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
86 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4
87 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5
88 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
89 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4
90 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
91 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2
92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
93 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5
94 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
95 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5
 256

Tabulasi Data Hasil Penelitian

Variabel Motivasi Kerja

NO X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 X3.12
1 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3
2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3
3 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2
4 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2
6 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
8 5 3 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4
9 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3
10 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3
14 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2
15 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2
16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2
17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4
18 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3
19 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2
20 4 4 3 4 3 2 2 2 3 3 5 5
21 5 5 3 3 5 4 5 4 5 5 4 5
22 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3
23 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2
24 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5
25 5 5 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5
26 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4
31 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2
35 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2
36 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3
37 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3
38 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2
39 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 1 2
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
42 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2
43 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3
44 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
45 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4
46 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
47 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2
48 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4
 257

NO X3.13 X3.14 X3.15 X3.16 X3.17 X3.18 X3.19 X3.20 X3.21 X3.22
1 2 4 4 3 3 4 3 3 3 4
2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2
4 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2
5 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2
6 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2
7 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5
8 3 5 4 5 5 4 3 5 4 3
9 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3
10 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3
11 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4
12 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5
13 5 5 4 5 4 5 5 5 3 3
14 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3
15 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3
16 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3
17 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4
18 2 4 4 3 3 4 3 3 4 5
19 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2
20 2 4 3 3 5 3 3 3 2 3
21 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5
22 2 4 4 3 3 4 3 3 4 4
23 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3
24 5 5 5 4 4 5 3 3 4 3
25 5 5 4 4 5 5 3 3 4 3
26 2 4 4 2 3 4 3 3 3 3
27 2 3 3 3 3 5 3 4 4 5
28 4 4 4 3 4 2 4 4 4 3
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 4 5 4 5 5 4 2 2 3 3
31 2 1 2 1 2 2 2 3 3 3
32 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4
33 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
34 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3
35 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2
36 2 4 4 3 3 4 3 3 3 4
37 2 4 4 3 3 4 3 3 3 4
38 2 2 2 2 2 3 2 3 3 4
39 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3
40 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3
41 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4
42 2 1 2 1 2 2 2 3 3 3
43 2 4 4 3 3 4 3 3 3 4
44 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4
45 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4
46 2 2 2 2 2 3 3 4 3 4
47 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4
48 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4
 258

NO X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 X3.12
49 5 5 3 4 4 4 3 3 3 3 5 5
50 5 5 3 4 4 4 3 3 3 3 3 5
51 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2
52 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2
53 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3
54 5 5 3 4 4 4 3 3 3 3 3 5
55 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2
57 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
59 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4
60 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
61 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
64 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
65 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3
66 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
67 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4
68 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3
69 4 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3 3
70 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5
71 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4
72 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4
73 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
74 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4
75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 5
76 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5
77 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3
78 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5
79 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2
80 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
81 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3
82 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4
83 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
85 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4
86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
87 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
88 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5
89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
90 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4
91 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2
92 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4
93 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
94 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2
95 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4
 259

NO X3.13 X3.14 X3.15 X3.16 X3.17 X3.18 X3.19 X3.20 X3.21 X3.22
49 2 4 4 3 5 3 3 3 3 3
50 2 4 4 3 5 3 3 3 3 3
51 2 2 2 1 3 3 3 3 4 4
52 2 1 2 1 2 2 2 4 4 4
53 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
54 2 4 4 3 5 3 3 3 3 3
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 2 2 2 1 2 3 2 2 3 4
57 2 2 2 2 3 3 4 4 4 4
58 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3
59 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3
60 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4
61 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3
62 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4
63 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4
64 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
65 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3
66 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4
67 4 5 5 4 2 4 4 4 3 3
68 3 4 4 3 4 3 2 2 2 4
69 4 4 4 4 4 2 2 2 3 3
70 3 4 3 4 5 5 3 2 1 2
71 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4
72 5 4 4 5 4 5 3 5 5 4
73 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
74 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
75 3 5 4 3 3 4 3 2 3 3
76 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4
77 3 4 4 3 4 3 2 2 2 4
78 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4
79 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3
80 2 2 2 2 3 3 4 4 4 4
81 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3
82 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
83 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
84 4 4 2 5 4 4 2 3 3 4
85 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5
86 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
87 5 5 5 5 5 5 3 4 5 4
88 4 5 5 5 5 5 4 4 5 3
89 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
90 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5
91 2 2 2 2 3 3 2 4 4 4
92 3 4 3 4 5 4 3 3 3 5
93 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5
94 2 2 2 2 3 4 2 3 3 4
95 5 4 4 4 4 4 4 2 2 2
 260

Tabulasi 4 Kelompok Data Hasil Penelitian

NO X1 X2 X3 Y NO X1 X2 X3 Y
1 90 108 65 90 46 90 64 55 100
2 68 49 48 100 47 63 27 49 75
3 83 77 37 107 48 97 40 80 100
4 72 51 41 85 49 119 88 80 133
5 56 50 44 60 50 108 82 78 114
6 42 39 34 48 51 68 53 49 80
7 112 100 88 123 52 58 43 39 75
8 112 98 85 132 53 87 73 68 102
9 52 55 49 65 54 100 90 78 120
10 32 105 104 124 55 86 77 85 105
11 131 121 103 149 56 56 50 44 60
12 80 87 69 98 57 66 55 55 80
13 135 98 102 141 58 108 97 85 124
14 75 60 56 96 59 100 98 77 120
15 84 69 47 83 60 59 53 47 63
16 106 54 43 82 61 70 68 65 75
17 83 60 80 71 62 102 96 85 125
18 85 95 67 118 63 101 97 85 125
19 61 44 33 73 64 69 58 58 83
20 104 86 71 117 65 70 59 60 83
21 113 100 100 153 66 55 53 50 60
22 83 69 63 119 67 70 100 92 151
23 79 59 38 82 68 118 69 74 129
24 130 94 95 128 69 74 67 72 102
25 130 99 93 125 70 122 80 85 133
26 88 56 60 100 71 110 98 87 124
27 83 63 69 102 72 126 98 100 154
28 89 83 70 104 73 57 51 45 61
29 84 100 88 127 74 130 90 83 126
30 105 105 89 139 75 125 95 81 125
31 86 47 36 100 76 140 95 102 158
32 119 97 85 136 77 107 68 74 124
33 122 98 87 139 78 134 94 100 146
34 67 68 68 101 79 56 50 44 60
35 57 45 33 73 80 46 40 54 70
36 47 68 65 75 81 138 94 73 121
37 98 62 61 100 82 120 95 81 125
38 108 61 48 113 83 114 70 80 112
39 87 50 53 102 84 116 94 81 117
40 130 100 86 152 85 126 100 95 141
41 77 40 50 100 86 124 96 88 130
42 50 40 36 63 87 139 117 105 140
43 75 32 63 63 88 138 102 100 139
44 82 56 54 103 89 126 96 85 130
45 126 93 95 60 90 138 125 104 160
NO X1 X2 X3 Y 91 46 40 54 70
46 90 64 55 100 92 110 77 85 133
47 63 27 49 75 93 92 122 106 160
48 97 40 80 100 94 70 49 52 100
49 119 88 80 133 95 105 99 85 153
 261

Output Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Efektivitas Gaya Kompetensi Motivasi

Kerja Kepemimpinan Profesional Kerja

N 95 95 95 95

Normal Mean 107.5474 92.92 75.6105 70.4211

a
Parameters Std. Deviation 29.05489 27.891 23.82663 20.74392

Most Extreme Absolute .093 .068 .159 .109

Differences Positive .085 .068 .091 .087

Negative -.093 -.068 -.159 -.109

Kolmogorov-Smirnov Z .910 .667 1.548 1.067

Asymp. Sig. (2-tailed) .379 .766 .017 .205

a. Test distribution is Normal.

Output Hasil Uji Hetroskedastisitas

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.

Model B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.414 3.871 2.432 .017

Gaya Kepemimpinan -.027 .056 -.077 -.484 .629

Kompetensi Profesional -.017 .087 -.042 -.201 .841

Motivasi Kerja .062 .102 .131 .612 .542

a. Dependent Variable: RES2

 262

Output Hasil Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of Mean
df F Sig.
Squares Square

Efektivitas Kerja Between (Combined) 65930.037 62 1063.388 2.535 .003

* Gaya Groups
Linearity 47851.03 114.07
Kepemimpinan 47851.031 1 .000
1 1

Deviation from
18079.006 61 296.377 .707 .879
Linearity

Within Groups 13423.500 32 419.484

Total 79353.537 94

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.

Efektivitas Kerja Between (Combined) 68719.587 49 1402.441 5.935 .000

* Kompetensi Groups
Linearity 53453.95 226.20
Profesional 53453.953 1 .000
3 3

Deviation from
15265.634 48 318.034 1.346 .159
Linearity

Within Groups 10633.950 45 236.310

Total 79353.537 94

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.

Efektivitas Kerja Between (Combined) 66430.970 50 1328.619 4.524 .000

* Motivasi Kerja Groups
Linearity 52818.97 179.84
52818.974 1 .000
4 3

Deviation from
13611.996 49 277.796 .946 .577
Linearity

Within Groups 12922.567 44 293.695

Total 79353.537 94
 263

Output Hasil Uji Multikolinieritas

a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 16.437 5.536 2.969 .004

Gaya
.334 .080 .321 4.184 .000 .438 2.284
Kepemimpinan

Kompetensi
.423 .124 .347 3.396 .001 .247 4.054
Profesional

Motivasi Kerja .399 .146 .285 2.741 .007 .238 4.205

a. Dependent Variable:
Efektivitas Kerja
Output Analisis Regresi dan Uji t

a
Coefficients

Unstandardized Standardized

Model Coefficients Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 16.437 5.536 2.969 .004

Gaya Kepemimpinan .334 .080 .321 4.184 .000

Kompetensi
.423 .124 .347 3.396 .001
Profesional

Motivasi Kerja .399 .146 .285 2.741 .007

a. Dependent Variable: Efektivitas Kerja

Output Uji F
b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 60787.753 3 20262.584 99.317 .000

Residual 18565.783 91 204.020

Total 79353.537 94

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kompetensi Profesional

b. Dependent Variable: Efektivitas Kerja

 264

Output Koefisien Determinasi Parsial

Gaya Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .777 .603 .599 18.40480

a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan

Gaya Kompetensi Profesional terhadap Efektivitas Kerja

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .821 .674 .670 16.68802

a. Predictors: (Constant), Kompetensi Profesional

Gaya Motivasi Kerja terhadap Efektivitas Kerja

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .816 .666 .662 16.89136

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja

Output Koefisien Determinasi Simultan

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .875 .766 .758 14.28354

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kompetensi Profesional

 265

Rekomendasi dari Ketua Universitas Mulawarman kalimantan Timur

untuk Mendapat Surat Izin Penelitian dari Dinas Pendidikan
dan Kebudayaan Pemerintah Provinsi
Kalimantan Timur
 266

Rekomendasi Penelitian dari Kepala Dinas Pendidikan

dan Kebudayaan Pemerintah Provinsi
Kalimantan Timur
 267

Surat Keterangan dari Kepala SMK Negeri 6 Samarinda

Telah Melakukan Uji Instrumen
 268

Surat Keterangan Kepala SMK Negeri 7 Samarinda

Telah Melakukan Penelitian
 269

Surat Keterangan dari Kepala SMK Negeri 11 Samarinda

Telah Melakukan Penelitian
 270

Surat Keterangan dari Kepala SMK Negeri 12 Samarinda

Telah Melakukan Penelitian
 271

Surat Keterangan dari Kepala SMK Negeri 14 Samarinda

Telah Melakukan Penelitian
 272

Surat Keterangan dari Kepala SMK Negeri 16 Samarinda

Telah Melakukan Penelitian
 273

Surat Keterangan dari Kepala SMK Negeri 17 Samarinda

Telah Melakukan Penelitian
 274

Surat Keterangan dari Kepala SMK Negeri 20 Samarinda

Telah Melakukan Penelitian
 275

Foto 1 Wawancara Peneliti dengan Responden Rusito, [Link] Guru

Akuntansi dan Kepala Program Keahlian Akuntansi
SMK Negeri 16 Samarinda
 276

Foto 2 Wawancara Peneliti dengan Responden M. Arief, [Link], Guru dan

Kepala Program Keahlian Teknik Komputer dan Jaringan
SMK Negeri 16 Samarinda \
 277

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Huda, Lahir pada 20 Juli 1967 di Jombang Jawa Timur. Ia

menerima Pendidikan dasar pada Madrasah Ibtida‟iyah Bustanul Ulum di
Jombang dan tamat pada tahun 1981. Pada pendidikan tingkat menengah
pertama ia belajar di Madrasah Tsanawiyah Darussalam di Jombang pula,
dan tamat pada tahun 1984. Pada tahun 1985 ia melanjutkan sekolah
pada Madarasah „Aliyah (MA) di kota yang sama dan lulus pada tahun
1988. Pada tahun 1989 ia melanjutkan pendidikan pada IAIN Antasari
Samarinda Kalimantan Timur dengan mengambil fakultas Tarbiyah
(pendidikan) jurusan Pendidikan Agama Islam (PAI) dan lulus pada tahun
1995. Pada 2012 ia melanjutkan kuliah di Sekolah Tinggi Agama Islam
Negeri (STAIN) Samarinda Kalimantan Timur dan mengambil Program
Studi (Prodi) Magister Pendidikan Islam. Pada tanggal 17 Juni 2014 ia
berhasil mempertanggungjawabkan karya tesisnya. Pada 2015, ia
melanjutkan pendidikan di Universitas Mulawarman Kalimantan Timur
program studi Manajemen Pendidikan Proram Doktor (S.3), dan pada 16
Desember 2019 ia berhasil mempertanggungjawabkan disertasinya.
Sebagai orang yang lahir dari keluarga dan masyarakat santri, ia
banyak mempelajari ajaran Islam selain dari kitab berbahasa Jawa dan
Indonesia, juga kitab berbahasa Arab, yaitu: Safinah an-Najah, Sullam at-
Taufiq, Washiyat al-Mushthafa, Akhlaq al-Lilbanin, Ta„lim al-Muta„allim,
Tafsir al-Maraghi, Tafsir Jalalain, Alfiyah dan beberapa kitab lainnya.
Karakteristiknya yang tangguh memekikkan semboyan “lebih baik
berkalang tanah dari pada menyerah kalah dalam perjuangan”.