Seminar Nasional Kelautan XIV

” Implementasi Hasil Riset Sumber Daya Laut dan Pesisir Dalam Peningkatan Daya Saing Indonesia”
Fakultas Teknik dan Ilmu Kelautan Universitas Hang Tuah, Surabaya 11 Juli 2019

WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PERUSAHAAN PELAYARAN “X”

CABANG SURABAYA

Nurul Sih Widanti, Dewi Mustami’ah, Akhmad Giri Nuriman

Fakultas Psikologi Universitas Hang Tuah

[Link]@[Link]

Abstrak : Work engagement merupakan sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja dengan melibatkan
dirinya secara total kepada pekerjaannya, baik fisik, kognitif, afektif, dan emosional. Hal tersebut menjadi
salah satu alasan mengapa perusahaan membutuhkan karyawan yang dapat engaged dengan pekerjaan.
Penelitian ini bertujuan mendeskripsikan secara kuantitatif variabel work engagement pada karyawan di
Perusahaan Pelayaran “X” Cabang Surabaya. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan pada level staf.
Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner yang dirancang oleh peneliti dengan mendasarkan pada teori
dari Schaufeli & Bakker (2010) dengan 3 indikator yaitu vigor, absorbtion dan dedication. Analisa data
penelitian menggunakan analisis deskriptif dengan menghitung nilai Standar Deviasi dan membuat
distribusi normal pada variabel penelitian. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa subyek dalam
penelitian ini memiliki work engagement dalam kategori kategori yang termasuk rendah. Implikasi
penelitian ini adalah bahwa masih diperlukan upaya-upaya dari karyawan maupun manajemen perusahaan
untuk dapat meningkatkan keterikatan karyawan pada pekerjaan dan perusahaannya agar dapat mencapai
kinerja yang optimal.

Kata Kunci : work engagement, karyawan

PENDAHULUAN

Strategi yang tepat untuk meningkatkan produktifitas perusahaan sangat berkaitan

dengan pengembangan sumber daya manusia yang ada. Untuk dapat meningkatkan kinerja
karyawan maka perlu adanya suatu hubungan yang positif antara perusahaan dan karyawan. Bila
karyawan memiliki hubungan yang baik dengan perusahaan, maka sangat memungkinkan
karyawan akan memberikan yang terbaik untuk kemajuan perusahaan tersebut. Namun
sebaliknya, apabila perusahaan tidak menerapkan strategi yang tepat untuk memelihara
karyawannya maka dapat memungkinkan akan memicu adanya permasalahan berkaitan dengan
karyawan dalam organisasi perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting sekaligus faktor paling potensial yang
digunakan sebagai penggerak suatu organisasi. Dengan demikian, perusahaan perlu untuk dapat
mengelolanya secara maksimal agar terus berkembang dengan menggunakan strategi yang tepat
agar karyawan mampu menunjukkan kinerja unggul. Dengan adanya karyawan yang demikian,
perusahaan akan mampu bertahan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Oleh karena
itu, pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dan sudah selayaknya
menjadi perhatian dari perusahaan, baik secara kuantitas maupun kualitas untuk meningkatkan
produktifitas perusahaan.
Setiap perusahaan mengharapkan para karyawannya mampu bertindak proaktif dan
menunjukkan inisiatif dalam bekerja, memiliki tanggung jawab terhadap pengembangan dirinya,
serta memiliki komitmen akan standar kualitas kerja yang tinggi. Perusahaan memerlukan adanya
karyawan yang energic dan berdedikasi, dalam hal ini adalah karyawan yang mau terikat dengan
pekerjaannya (Leiter & Bakker, 2010). Adanya keterikatan secara psikologis dalam diri karyawan
pada pekerjaan dan perusahaannya merupakan suatu hal yang sangat diperlukan oleh perusahaan.
Keterikatan ini akan mendorong karyawan bersedia bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan
bersama dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki keterikatan akan memiliki tingkatan energi
yang tinggi, antusias dengan pekerjaannya dan merasa tenggelam dengan pekerjaannya bahkan

A - 34
Seminar Nasional Kelautan XIV
” Implementasi Hasil Riset Sumber Daya Laut dan Pesisir Dalam Peningkatan Daya Saing Indonesia”
Fakultas Teknik dan Ilmu Kelautan Universitas Hang Tuah, Surabaya 11 Juli 2019

sampai waktu berlalu (Macey & Schneider ; May. Gilson & Harter dalam Bakker et al, 2008).
Karyawan yang terlibat memiliki implikasi yang luas terhadap kinerja yang dihasilkannya. Energi
dan fokus yang melekat di dalam keterlibatan tersebut memungkinkan karyawan untuk membawa
potensi yang dimilikinya secara penuh pada pekerjaan yang dilakukan. Keterikatan karyawan
pada pekerjaannya ini dikenal dalam istilah work engagement.
Work engagement adalah suatu keadaan afektif motivasional yang positif, memuaskan
yang berkaitan dari kesejahteraan (wellbeing) suatu pekerjaan (Leiter & Bakker, 2010). Work
engagement dikarakteristikkan sebagai vigor, dedication dan absorption (Bakker et al , 2008).
Vigor ditandai dengan adanya tingkat energi dan ketahanan mental yang tinggi saat bekerja,
kemauan untuk memberikan upaya dalam pekerjaan seseorang dan kegigihan yang dimiliki dalam
menghadapi kesulitan (Bakker et al, 2008). Vigor ini berkaitan dengan energi seseorang dalam
berperilaku (Schaufeli & Bakker, 2010). Sedangkan dedication mengacu pada kemauan
seseorang untuk secara kuat terlibat dalam pekerjaannya, merasakan makna, antusias, inspirasi,
kebanggan dan tantangan (Bakker et al, 2008). Dedication ini berkaitan dengan komponen
emosional (Schaufeli & Bakker, 2010). Selanjutnya absorption ditandai dengan sepenuhnya
mampu berkonsentrasi dan senang saat bekerja dan merasakan waktu berlalu dengan cepat dan
seseorang memiliki kesulitan untuk melepaskan diri dari pekerjaannya (Bakker et al, 2008).
Absorption berkaitan dengan komponen kognitif (Schaufeli & Bakker, 2010). Work engagement
ini memiliki 3 aspek utama : suatu pengalaman psikologis positif, menghasilkan keadaan yang
berenergi, bermanifestasi pada kecenderungan berperilaku yang berorientasi pada hasil organisasi
yang positif ((Kahn, 1990, 1992; Macey & Schneider, 2008; Rich et al., 2010 dalam Green et al,
2017).
Saat ini, organisasi berharap adanya karyawan yang proaktif dan menunjukkan inisiatif,
mampu bekerja sama secara lancar dengan yang lain, bertanggung jawab atas pengembangan
profesional mereka sendiri, dan berkomitmen untuk kualitas tinggi standar kinerja. Dengan
demikian karyawan dibutuhkan yang merasa energik dan berdedikasi, dan siapadiserap oleh
pekerjaan mereka. Dengan kata lain, organisasi membutuhkan pekerja yang terlibat (Bakker &
Schaufeli, 2008).
Karyawan yang terlibat memiliki tingkat energi yang tinggi, dan secara antusias mau
terlibat di dalam pekerjaannya (Bakker, Schaufelli, Leiter & Taris dalam Leiter & Bakker, 2010).
Karyawan merasa terlibat. akan memiliki dorongan untuk menuju tujuan yang menantang dan
berkeinginan untuk berhasil. Work engagement memberikan keuntungan baik bagi karyawan
maupun perusahaan karena karyawan yang terlibat diharapkan mampu untuk menunjukkan
kinerja yang lebih baik (Demerouti & Cropanzo dalam Yong Xing et al 2017). Berbagai bukti
menunjukkan bahwa work engagement berkontribusi pada berbagai hasil organisasi positif,
termasuk produktivitas (Masson, Royal, Agnew,& Fine, 2008; Rich et al., 2010 dalam Green et
al, 2017), tugas dan keseluruhan kinerja (Bakker & Demerouti, 2008; Rich et al.,2010; Schaufeli
& Salanova, 2007 dalam Green et al, 2017), organizational citizenship behavior (Rich et al., 2010
dalam Green et al, 2017), dan bahkan peningkatan kepuasan klien (Bakker & Demerouti, 2008,
dalam Green et al, 2017).
Penelitian yang telah dilakukan oleh Astuti (2016) menunjukkan bahwa work
engagement berpengaruh terhadap kinerja bendahara pengerluarah BLU Universitas Udayana.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Handayani (2016) juga menunjukkan hasil yang serupa,
dimana berdasarkan penelitian tersebut, work engagement berhubungan secara signifikan pada
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan yang menjadi subyek pada penelitian
tersebut. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Yong Xing et al (2017) menunjukkan hasil
bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja
tugas, yang berarti bahwa karyawan yang terlibat akan memungkinkan untuk menunjukkan
kinerja tugas mereka secara lebih efektif dan efisien. Lebih lanjut Fay dan Luhrmann (dalam
Nugroho, 2013) juga menemukan bahwa tingginya tingkat work engagement juga berhubungan
erat terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Semakin tinggi work engagement maka
kepuasan kerja dan komitmen organisasi juga semakin tinggi. Di sisi lain, Salanova (dalam
Kurniawan, 2016) juga menemukan fakta bahwa work engagement yang rendah juga akan diikuti

A - 35
Seminar Nasional Kelautan XIV
” Implementasi Hasil Riset Sumber Daya Laut dan Pesisir Dalam Peningkatan Daya Saing Indonesia”
Fakultas Teknik dan Ilmu Kelautan Universitas Hang Tuah, Surabaya 11 Juli 2019

oleh performa karyawan yang juga rendah, adanya kebosanan karyawan dan juga munculnya
ketidakpercayaan terhadap organisasi. Berdasarkan hasil penelitian-penelitian tersebut dapat
disimpulkan bahwa adanya work engagement yang tinggi pada karyawan akan memungkinkan
karyawan untuk mampu menunjukkan kinerja yang efektif dan efisien. Sebaliknya, bila work
engagement karyawan cenderung rendah akan membuat kinerja yang dihasilkan menjadi optimal
pula. Work engagement yang kurang baik akan membuat karyawan perusahaan malas dan tidak
sepenuh hati bekerja. Pekerjaan akan diselesaikan dengan asal-asalan dengan berlandaskan yang
penting pekerjaan yang di berikan cepat selesai. Karyawan perusahaan juga tidak dapat
memahami bagaimana seharusnya pekerjaan itu dilakukan dan dampaknya bagi perusahaan.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Watson (dalam Kurniawati, 2014) menunjukkan
bahwa masih rendahnya engagement yang dimiliki karyawan di Indonesia. Survey bertajuk
Global Workforce Study (GWS) untuk negara Indonesia mendapatkan hasil yang sangat
miris karena hasil survey menunjukan bahwa hampir dua pertiga karyawan di Indonesia tidak
memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Lebih menghawatirkan lagi adalah sekitar
38% dari karyawan yang tidak memiliki keterikatan pada perusahaan cenderung akan
meninggalkan pekerjaan dalam kurun waktu dua tahun. Hal yang sama didapat dari Portal HR
(2016) yang telah merilis hasil survey yang dilakukan oleh Gallup Indonesia, menyebutkan bahwa
76% pekerja di Indonesia dikategorikan sebagai not engaged di tempat kerja, 11% actively
disengaged, dan hanya 13% pekerja yang mengalami fully engaged.
PT. X merupakan salah satu perusahaan di bawah naungan BUMN yang bergerak
dibidang jasa transportasi laut yang melayani angkutan penumpang dan barang untuk
menghubungkan berbagai pulau-pulau di Indonesia. Menjadi perusahaan pelayaran yang
tangguh dan pilihan utama pelanggan merupakan visi dari PT. X cabang Surabaya. Oleh
karena itu karyawan dituntut untuk selalu mengutamakan kepuasan pelanggan dengan
berfokus pada pelanggan eksternal sebagai obyek pelayanan dalam bentuk menjaga
hubungan dengan pelanggan (customer relation) dan program pelayanan (service
program). PT. X memliki cabang yang tersebar di berbagai kota di seluruh Indonesia,
selain Surabaya beberapa kota besar antara lain Medan, Batam, Makassar, Denpasar,
Ambon, Kupang dan masih banyak lagi. Sedangkan untuk kantor pusat PT.X berada di
Jakarta. PT. X cabang Surabaya terdapat beberapa sub bagian yaitu Bagian Usaha, Bagian
Armada, Bagian Administrasi, Bagian SDM dan Umum.
Perusahaan telah melakukan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mempertahankan
karyawan yang bertalenta baik, kompeten, dan loyal terhadap perusahaan dengan melakukan
pembinaan dan pengembangan kinerja serta potensi pegawai yang dilakukan melalui penilaian
atas SKI ( Sasaran Kinerja Individu) dan PI (Perilaku Individu). Selain itu PT. X cabang Surabaya
telah memberikan kesejahteraan untuk memenuhi harapan karyawan seperti upah, tunjangan
jabatan, bantuan transportasi, bantuan hidup minimum, pelayanan kesehatan pegawai, uang cuti
tahunan, dan family gathering. Namun tetap saja work engagement masih menjadi permasalahan
pada PT. X cabang Surabaya. Berdasarkan fenomena tersebut di atas, peneliti tertarik untuk lebih
mendalami permasalahan yang ada pada Perusahaan Pelayaran “X” cabang Surabaya terkait work
engagement pada karyawan.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif yang dimaksudkan untuk

mengeksplorasi dan mengklarifikasi mengenai suatu fenomena atau kenyataan sosial dengan jalan
sejumlah variabel yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti. Variabel yang diteliti
dalam penelitian ini adalah variabel tunggal yaitu work engagement karyawan Perusahaan
Pelayaran “X” Cabang Surabaya. Work engagement dalam penelitian ini didefinisikan secara
operasional sebagai keadaan motivasional positif yang berhubungan dengan kesejahteraan
karyawan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya, seperti

A - 36
Seminar Nasional Kelautan XIV
” Implementasi Hasil Riset Sumber Daya Laut dan Pesisir Dalam Peningkatan Daya Saing Indonesia”
Fakultas Teknik dan Ilmu Kelautan Universitas Hang Tuah, Surabaya 11 Juli 2019

keinginan untuk memberikan usaha yang besar terhadap tujuan dan kesuksesan organisasi baik
secara perilaku, afektif dan kognitif yang dikarakteristikan dengan adanya vigor, dedication dan
absorption.
Adapun indikator-indikator work engagement, diambil dari karakteristik menurut Bakker et
al (2008) sebagai berikut: (a) Vigor yaitu meliputi tingginya energi dan semangat yang dirasakan
untuk memberikan usaha maksimal terhadap setiap kinerjanya, dan kegigihan ketika menemui
kesulitan dalam bekerja ; (b) Dedication yaitu suatu kondisi ketika karyawan mempunyai
keterlibatan yang kuat dengan pekerjaan, adanya perasaan bangga pada pekerjaan dan perasaan
tertantang, antusias, dan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan tersebut dapat memberikan
inspirasi penuh bagi dirinya baik secara sosial maupun personal ; dan (c) Absorption meliputi
konsentrasi dan kesenangan hati yang amat sangat sehingga mengalami kesulitan untuk lepas dari
pekerjaannya dan merasakan waktu berjalan sangat cepat selama bekerja.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala psikologi dengan model
skala Likert yang dirancang sendiri oleh peneliti dengan menggunakan ketiga indikator tersebut.
Ketiga skala diatas terdiri dari aitem-aitem yang bersifat favourable dan unfavourable
dengan total aitem sebanyak 30 aitem. Digunakan aitem favourable dan unfavourable
agar subyek tidak merasa jenuh dan menjaga konsistensi jawaban. Aitem favourable yaitu
aitem yang menggambarkan secara operasional perilaku yang mendukung ciri aspek
keperilakuan pada masing-masing variabel, sedangkan aitem unfavourable merupakan
aitem yang isinya bertentangan atau tidak mendukung ciri perilaku yang dikehendaki oleh
indikator keperilakuannya (Azwar, 2012). Indikator-indikator di atas digunakan untuk
mengetahui work engagement pada karyawan di PT X Cabang Surabaya. Apabila subyek
mendapat nilai atau skor tinggi, maka menunjukkan bahwa subyek memiliki work engagement
yang tinggi. Sebaliknya apabila subyek mendapatkan nilai atau skor yang rendah, menunjukkan
bahwa subyek memiliki work engagement yang rendah.
Analisa data penelitian menggunakan analisis deskriptif dengan menghitung nilai Standar
Deviasi dan membuat distribusi normal pada variabel penelitian, yaitu work engagement.
Kategorisasi pada variabel ini dilakukan dengan menggunakan rumus distribusi normal (Azwar,
2012) sebagai berikut:
Kategori Sangat Tinggi = > Mean + 1,5 SD
Kategori Tinggi = Mean + 0,5 SD – Mean + 1,5 SD
Kategori Sedang = Mean – 0,5 SD – Mean +0,5 SD
Kategori Rendah = Mean – 1,5 SD – Mean – 0,5 SD
Kategori Sangat Rendah = < Mean – 1,5 SD

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Perusahaan Pelayaran “X” Cabang
Surabaya, yang terdiri dari karyawan operasional hingga bagian keamanan (satpam) yang juga
karyawan tetap Perusahaan Pelayaran “X” Cabang Surabaya. Berdasarkan kriteria tersebut, maka
jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 53 orang. Peneliti menggunakan seluruh anggota
populasi sebagai sampel penelitian, maka teknik sampling yang digunakan adalah boring
sampling (sampel jenuh).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil uji validitas dengan Uji diskriminasi aitem menunjukkan bahwa
dari 30 aitem terdapat 24 aitem yang sahih dengan koefisien bergerak dari 0,317 – 0,730.
Untuk pengujian reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach. Hasil
uji reliabilitas skala work engagement dengan total aitem valid yaitu 24 aitem,

A - 37
Seminar Nasional Kelautan XIV
” Implementasi Hasil Riset Sumber Daya Laut dan Pesisir Dalam Peningkatan Daya Saing Indonesia”
Fakultas Teknik dan Ilmu Kelautan Universitas Hang Tuah, Surabaya 11 Juli 2019

menunjukkan bahwa koefisien reliabilitasnya sebesar 0,922 yang menunjukkan bahwa

alat ukur yang digunakan reliabel.
Berdasarkan analisa deskriptif, nilai standar deviasi pada variabel work engagement
diperoleh SD = 15,7338 dan mean = 103,604. Setelah dibuat batas-batas distribusi
normalnya, maka tabel dapat dibuat, seperti berikut :

Kategori Variabel Work Engagement

Kategori Rentang Nilai Frekuensi %
Sangat Tinggi (ST) > 127 3 6
Tinggi (T) 111 - 127 14 26
Sedang (S) 96 - 110 19 36
Rendah (R) 80 - 95 14 26
Sangat Rendah (SR) ≤ 80 3 6
Total 53 100%

Berdasarkan tabel kategorisasi diatas, dapat diketahui bahwa terdapat 17 orang karyawan
atau 32 % yang memiliki tingkat work engagement yang termasuk dalam kategori tinggi hingga
sangat tinggi. Sedangkan 19 orang karyawan atau 36 % memiliki work engagement yang
termasuk dalam kategori sedang. Sedangkan untuk kategori work engagement yang termasuk
dalam tingkat rendah hingga sangat rendah adalah sebanyak 17 orang atau 32 %. Dengan
demikian dapat dilihat bahwa karyawan yang memiliki tingkat work engagement yang termasuk
dalam kategori rendah jumlahnya masih cukup signifikan karena diatas 30 %.
Sementara itu, berdasarkan pada analisa deskriptif tiap indikator yaitu vigour, dedication
dan absorption yang membentuk work engagement pada subyek penelitian, diperoleh hasil yang
tersaji pada diagram berikut :

34,5
34% 34 %
34

33,5

33

32,5
32%
32

31,5

31
Vigor Dedication Absorption

Diagram Kategori indikator Work Engagement

Berdasarkan diagram diatas dapat dijelaskan bahwa indikator pembentuk work

engagement yang paling tinggi pada karyawan Perusahaan Pelayaran “X” cabang Surabaya
adalah vigor sebesar 34%. Kemudian diikuti oleh indikator absorption sebesar 34%. Sedangkan
indikator yang paling rendah dalam membentuk work engagement pada subyek penelitian adalah
dedication sebesar 32%.
Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa di Perusahaan Pelayaran “X” cabang Surabaya
ini karyawan yang memiliki tingkat work engagement yang termasuk dalam kategori rendah
jumlahnya masih cukup signifikan yaitu 32 %. Hal ini menunjukkan bahwa keterikatan karyawan
pada pekerjaan dan perusahaan ini masih belum sepenuhnya optimal. Kondisi ini akan sangat

A - 38
Seminar Nasional Kelautan XIV
” Implementasi Hasil Riset Sumber Daya Laut dan Pesisir Dalam Peningkatan Daya Saing Indonesia”
Fakultas Teknik dan Ilmu Kelautan Universitas Hang Tuah, Surabaya 11 Juli 2019

mungkin akan berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang pada akhirnya akan
berpengaruh pada kinerja perusahaan. Karyawan yang memiliki keterlibatan akan memiliki rasa
energik dan koneksi yang efektif dengan aktivitas kerjanya dan melihat diri mereka mampu
menghadapi dengan baik tuntutan pekerjaan mereka (Schaufeli et al, 2006). Dengan demikian,
ketika kondisi karyawan di perusahaan ternyata memiliki work engagement yang rendah, maka
karyawan kurang memiliki rasa energik dan hubungan dengan pekerjaannya menjadi kurang
efektif. Karyawan juga akan kesulitan untuk dapat menghadapi secara tepat berbagai tuntutan
dalam pekerjaan mereka.
Work engagement yang positif akan berkontribusi pada berbagai hasil organisasi secara
positif, termasuk produktivitas (Masson, Royal, Agnew,& Fine, 2008; Rich et al., 2010 dalam
Green et al, 2017), tugas dan keseluruhan kinerja (Bakker & Demerouti, 2008; Rich et al.,2010;
Schaufeli & Salanova, 2007 dalam Green et al, 2017), organizational citizenship behavior (Rich
et al., 2010 dalam Green et al, 2017), dan bahkan peningkatan kepuasan klien (Bakker &
Demerouti, 2008, dalam Green et al, 2017). Berdasarkan hal tersebut, adanya work engagement
yang cenderung rendah pada karyawan Perusahaan Pelayaran “X” Cabang Surabaya akan dapat
menyebabkan rendah pula produktifitas dan keseluruhan kinerja, bahkan akan bisa berpengaruh
terhadap kepuasan pelanggan.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya work engagement pada individu.
Bakker et al (2008) menyatakan bahwa job resources (seperti otonomi, pelatihan, pengawasan,
umpan balik kinerja) dan personal resources (seperti optimisme, keyakinan diri dan harga diri).
Pada subyek penelitian, masih terdapat karyawan cenderung memiliki keterlibatan yang masih
kurang. Kecenderungan keterampilan dan kedisiplinan yang masih kurang maksimal
kemungkinan dapat mempengaruhi belum adanya work engagement yang optimal. Hal tersebut
juga bisa disebabkan oleh lingkungan sosial dan nilai-nilai kehidupan yang dimiliki karyawan
kurang maksimal, karena lingkungan sosial merupakan perilaku yang dimiliki oleh masing-
masing karyawan dan sedangkan nilai-nilai kehidupan merupakan hal yang mempengaruhi
pekerjaan yang dipilih oleh individu, serta prestasi pekerjaannya. Berdasarkan observasi yang
juga dilakukan peneliti pada subyek penelitian, dijumpai adanya perilaku yang kurang produktif
saat bekerja, seperti merokok sambil membicarakan suatu topik yang tidak berkaitan
dengan pekerjaan, maupun memperpanjang jam istirahat meskipun jam istirahat sudah
usai.
Dari ketiga indikator yang membentuk work engagement karyawan, dapat dilihat dari hasil
penelitian ini bahwa indikator dedication memberikan kontribusi yang paling rendah dalam
membentuk work engagement pada karyawan di Perusahaan Pelayaran “X” yang menjadi subyek
penelitian. Dedication merupakan suatu kondisi ketika karyawan mempunyai keterlibatan yang
kuat dengan pekerjaan, adanya perasaan bangga pada pekerjaan dan perasaan tertantang, antusias,
dan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan tersebut dapat memberikan inspirasi penuh bagi
dirinya baik secara sosial maupun personal. Pada subyek penelitian ini, karyawan kemungkinan
belum memiliki keterlibatan yang kuat dengan pekerjaannya dan belum sepenuhnya merasa
bangga pada pekerjaan serta masih menunjukkan adanya sikap kurang antusias. Hal ini didukung
dengan hasil observasi yang dilakukan peneliti dimana terdapat perilaku-perilaku perilaku
subjek yang menunjukkan tidak merasa antusias dan bangga pada pekerjaan, seperti
masih banyak dijumpai karyawan yang mengobrol diluar pekerjaan. Situasi kerja yang
masih dijumpai di lokasi penelitian mendukung hasil temuan bahwa work engagement
yang dimiliki oleh sebagian subyek penelitian masih tergolong rendah.
Rendahnya work engagement pada sebagian karyawan Perusahaan Pelayaran “X” Cabang
Surabaya ini tentu perlu untuk dicermati oleh manajemen. Work engagement yang kurang baik
akan membuat karyawan perusahaan malas dan tidak sepenuh hati bekerja. Pekerjaan akan
diselesaikan dengan asal-asalan dengan berlandaskan yang penting pekerjaan yang di berikan
cepat selesai. Karyawan perusahaan juga tidak dapat memahami bagaimana seharusnya pekerjaan
itu dilakukan dan dampaknya bagi perusahaan. Oleh karena itu, work engagement sangat
diperlukan oleh perusahaan agar kinerja perusahaan dapat mencapai hasil yang maksimal.

A - 39
Seminar Nasional Kelautan XIV
” Implementasi Hasil Riset Sumber Daya Laut dan Pesisir Dalam Peningkatan Daya Saing Indonesia”
Fakultas Teknik dan Ilmu Kelautan Universitas Hang Tuah, Surabaya 11 Juli 2019

Salah satu faktor yang mempengaruhi terbentuknya work engagement adalah job resources,
seperti otonomi, pelatihan, pengawasan, umpan balik kinerja (Bakker et al, 2008). Faktor ini
memerlukan peran manajemen untuk dapat mengoptimalkannya. Bagaimana manajemen dapat
memberikan dukungan otonomi kepada karyawan, adanya pelatihan yang rutin dan sesuai
kebutuhan, adanya pengawasan dan pembimbingan serta umpan balik dari atasan akan dapat
meningkatkan work engagement pada karyawan. Selain itu, Bakker et al (2008) juga menyatakan
bahwa faktor personal resources, seperti optimisme, keyakinan diri dan harga diri juga akan dapat
mempengaruhi terbentuknya work engagement pada karyawan. Untuk dapat meningkatkan work
engagement, karyawan perlu menumbuhkan rasa optimisme di dalam dirinya, yakin akan
kemampuannya dalam menyelesaikan tugas sehingga dapat menumbuhkan harga diri tentang
tugas dan tanggung jawabnya di pekerjaan. Untuk meningkatkan aspek personal resources ini
tetap memerlukan peran aktif dari manajemen perusahaan untuk mendukung terbentuknya
keyakinan diri para karyawan dalam bekerja sehingga para karyawan akan dapat memiliki
keterikatan dengan perusahaan dan pekerjaannya.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa (1) Berdasarkan hasil analisis
deskriptif dengan menghitung nilai Standar Deviasi dan membuat distribusi normal pada variabel
work engagement diperoleh hasil bahwa 32 % subyek penelitian yang memiliki tingkat work
engagement yang termasuk dalam kategori tinggi hingga sangat tinggi, 36 % subyek penelitian
memiliki work engagement yang termasuk dalam kategori sedang dan 32 % subyek penelitian
memiliki work engagement dalam kategori rendah sampai sangat rendah. Dengan demikian dapat
dilihat bahwa karyawan yang memiliki tingkat work engagement yang termasuk dalam kategori
rendah jumlahnya masih cukup signifikan karena diatas 30 %. (2) Berdasarkan pada analisa
deskriptif tiap indikator yaitu vigor, dedication dan absorption yang membentuk work
engagement pada subyek penelitian, indikator pembentuk work engagement yang paling tinggi
adalah vigor sebesar 34%, diikuti oleh indikator absorption sebesar 34% dan indikator yang
paling rendah dalam membentuk work engagement pada subyek penelitian adalah dedication
sebesar 32%.
Untuk meningkatkan work engagement pada subyek penelitian perlu dukungan manajemen
untuk meningkatkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya work engagement
tersebut, baik dari aspek adalah job resources, seperti otonomi, pelatihan, pengawasan, umpan
balik kinerja maupun dari aspek faktor personal resources, seperti optimisme, keyakinan diri dan
harga diri pada diri karyawan. Manajemen disarankan untuk dapat memfasilitasi terbentuknya
personal resources tersebut melalui program-program kerja yang berkaitan dengan aspek job
resources seperti memberikan pelatihan, pengawasan dan bimbingan kerja, serta umpan balik
yang membangun untuk meningkatkan keyakinan dan harga diri karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya.

DAFTAR PUSTAKA

Astuti, N.L.P, Mimba, N.P.S.H. & Ratnadi, N.M.D. (2016). Pengaruh Work Engagement Pada
Kinerja Bendahara Pengeluaran Dengan Kepemimpinan Transformasional Sebagai
Pemoderasi. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 5.12 (2016): 4057-4082.
[Link]
Azwar, Saifuddin. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive Organizational Behavior: Engaged employees
in Flourishing Organizations. Journal of Organizational Behavior, 29,147-154.
[Link]

A - 40
Seminar Nasional Kelautan XIV
” Implementasi Hasil Riset Sumber Daya Laut dan Pesisir Dalam Peningkatan Daya Saing Indonesia”
Fakultas Teknik dan Ilmu Kelautan Universitas Hang Tuah, Surabaya 11 Juli 2019

Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. (2008). Work engagement: An
emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress Vol. 22, No. 3,
July_September 2008, 187-200. [Link]
Green, P.I., Finkel, E.J., Fitzsimons, G.M., & Gino, F. (2017). The energizing nature of work
engagement: Toward a new need-based theory of work motivation. Research in
Organizational Behavior 37. 1–18. [Link]
Handayani, D.A. (2016). Hubungan antara work engagement dengan Organizational Citizenship
Behavior pada Karyawan Kontrak. Jurnal Ilmiah Psikologi Vol. 9. No. 1. Juni 2016. 58-
68
Kurniawan, Briananta Winda, dkk. (2016). Hubungan antara persepsi terhadap kompensasi
dengan employee engagement pada karyawan PT. X Fakultas Psikologi, Universitas
Diponegoro. [Link]
Leiter, M.P & Bakker, A.B (2010). Work Engagement : Introduction. Work Engagement. A
Handbook of Essential Theory and Research. Edited by Arnold B. Bakker & Michael P.
Lieter. New York : Psychology Press. [Link]
Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2010). Defining and Measuring Work Engagement : Bringing
Clarity to The Concept. A Handbook of Essential Theory and Research. Edited by Arnold
B. Bakker & Michael P. Lieter. New York : Psychology Press.
[Link]
Scaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement
With a Short Questionnaire A Cross-National Study. Educational and Psychological
Measurement Volume 66 Number 4 August 2006 701-716.
[Link]
Yongxing, G., Hongfei, D., Baoguo, X., & Lei, M. (2017). Work engagement and job
performance: the moderating role of perceived organizational support. Anales de
psicología, 2017, vol. 33, no. 3 (october), 708-713.
[Link]

A - 41