BAB II

TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1. Konsep Insentif

2.1.1. Pengertian Insentif

Suatu instansi di dalam menjalankan kegiatannya selalu membutuhkan

tenaga kerja (pegawai), oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat

perhatian serius. Dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya

insentif yang seimbang dengan hasil kerjanya, karena pemberian insentif

merupakan perangsang yang diberikan instansi kepada tenaga kerja dengan

tujuan sebagai pendorong agar para tenaga kerja bekerja lebih giat dan efisien.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai

yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu

faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai

dapat meningkat. Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif,

dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai

insentif.

Menurut Hasibuan (2007:117) mengemukakan bahwa insentif adalah

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di

atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung

prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Menurut Mangkunegara (2002:89) mengemukakan bahwa insentif adalah

suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang

9
 10

tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja

karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).

Begitu pula menurut Handoko (2002:176 ) mengemukakan bahwa insentif

adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan

kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Insentif

pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya

mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial di

atas dan melebihi upah dan gaji dasar.

Yuniarsih dan Suwatno (2008:131) menyatakan insentif adalah penghargaan

atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja atau anggota organisasi

agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-

waktu.

Menurut Suwatno dan Donni (2011:234) insentif merupakan sesuatu yang

merangsang minat untuk bekerja. Pemahaman ini merupakan pendapat yang baik

apabila diterapkan pada suatu organisasi, karena kinerja dan produktivitas

organisasi akan meningkat dikarenakan dari karyawan yang bekerja dengan

optimal. Sedangkan menurut Danim (2004:9) insentif adalah imbalan organisasi

atas prestasi individu atau kelompok kerja. Dengan kata lain, insentif organisasi

merupakan perolehan atau produk kerja yang mereka lakukan. Insentif itu dapat

berupa keuntungan atau hukuman yang diberikan secara bergantian sesuai dengan

kontribusi individu terhadap organisasi. Yuniarsih dan Suwatno (2008:131) juga

menyatakan insentif adalah penghargaan/imbalan yang diberikan untuk

 11

memotivasi pekerja/ anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya

tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa

insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar

lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah

kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang

berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

Yuniarsih dan Suwatno (2008:122) membagi jenis-jenis insentif menjadi

beberapa kelompok, yaitu:

1) Menurut pengaruh yang diberikan terhadap pemenuhan kepuasan

a) Insentif Positif, yaitu segala sesuatu yang diterima sebagai imbalan

yang dapat meningkatkan kepuasan dalam memenuhi kebutuhan

individual,

b) Insentif Negatif, yaitu segala sesuatu yang diterima sebagai imbalan

yang dapat menurunkan kepuasan dalam memenuhi kebutuhan

individual.

2) Menurut metode pemberiannya

a) Insentif Formal, yaitu insentif yang ditetapkan berdasarkan tujuan,

wewenang, tanggung jawab, standar, metode dan frekuensi pengukuran

kinerja tertentu secara formal,

b) Insentif Informal, yaitu insentif yang didasarkan atas pengakuan kinerja

dari kelompoknya.
 12

c) Menurut bentuknya, insentif dibagi menjadi Insentif Finansial, yaitu

insentif yang diberikan dalam bentuk atau bermakna moneter.

2.1.2. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif

Dalam pemberian insentif harus diperhatikan bahwa insentif dapat

mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing individu yang menerimanya.

Hal ini disebabkan karena masing-masing individu memiliki kebutuhan,

keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya. Oleh karena itu dalam

menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan atau insentif terdapat faktor-

faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya. Menurut Hasibuan

(2007;127-129) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi insentif adalah sebagai

berikut :

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka kompensasi

relatif semakin besar.

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik,

maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka

tingkat kompensasi relatif kecil.

 13

3) Serikat Buruh / Organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi

semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi akan

semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk serta rendah

kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres

Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah/balas jasa

minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha

jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan

karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan

sewenang-wenang.

6) Biaya Hidup/ cost of living

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin

tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah itu rendah,

maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji/

kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih

rendah akan memperoleh gaji/ kompensasi yang lebih kecil. Hal ini

sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan

 14

tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih

besar pula.

8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/

balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya

lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan

pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya lebih kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian sedang maju maka tingkat upah/ kompensasi

akan semakin besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya

jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah, karena

terdapat pengangguran (Disquieted unemployment).

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit/sukar dan mempunyai resiko

(finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah/balas jasanya semakin

besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk mengerjakannya.

Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah dan resikonya (finansial,

kecelakannya) kecil, maka tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

Kemudian Suwatno dan Donni (2011:236-237) mengemukakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif mencakup dua hal, yaitu:

1) Jabatan atau kedudukan

Seseorang yang menduduki jabatan atau kedudukan lebih tinggi di dalam

suatu perusahaan otomatis tanggung jawab dan ruang lingkup kerjanya lebih
 15

besar atau sangat berpengaruh bagi roda kegiatan atau usaha suatu

perusahaan itu, maka perusahaan dalam memberikan insentif harus melihat

seberapa besar tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang

karyawan yaitu apabila jabatan atau kedudukan karyawan lebih besar atau

lebih tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikaan insentif lebih

besar dari karyawan yang lainnya;

2) Prestasi kerja

Karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik atau menonjol akan

diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar daripada karyawan yang

memiliki prestasi kerja yang kurang atau tidak menonjol. Oleh sebab itu,

maka karyawan yang prestasi kerjanya kurang atau tidak menonjol akan

lebih giat dan bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan agar

organisasi dapat memberikan insentif yang lebih besar dan lebih baik.

2.1.3. Indikator Pemberian Insentif

Adapun beberapa indikator pemberian insentif menurut Siagian (2009:269)

antara lain sebagai berikut :

1) Kesesuaian kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif

dengan kinerja yang telah ditunjukan oleh pegawai yang bersangkutan.

Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang

dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil

kerja diukur secara kuantitatif.

 16

2) Jumlah waktu kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan

atau menyelesaika pekerjaan. Cara perhitungannya bisa menggunakan jam,

hari, minggu, ataupun bulan.

3) Senioritas

Sistem insentif ini berdasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai

yang bersangkutan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikirannya adalah

karyawan senior, menunjukanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yag

bersangkutan kepada perusahaan dimana mereka bekerja. Semakin senior

seorang pekerja semakin tinggi loyalitas pada perusahaan, dan semakin

mantap tenangnya dalam berusaha.

4) Keadilan

Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata pandang bulu, tetap harus

terkait dengan adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.

Makin tinggi pengorbanan maka semakin tinggi insentif yang diharapkan,

oleh karena itu yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh

suatu jabatan.

5) Kelayakan

Setelah keadilan maka insentif juga harus dilihat berdasarka kelayakannya.

Layak pengertiiaanya jika dibandingkan dengan perusahaan lain yang

berrgerak pada bidang yang sama.

 17

2.2. Konsep Motivasi Kerja

2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya

perangsang) kepada pegawai. Dengan istilah populer sekarang pemberian

kegairahan bekerja kepada pegawai. Motivasi dimaksudkan untuk memberikan

daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut

bekerja dengan segala daya dan upayanya.

Menurut Hasibuan (2007:218) motivasi adalah suatu perangsang keinginan

dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai. Di sisi lain Hasibuan juga menyatakan bahwa

motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Thoha (2008:95) mengemukakan bahwa motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan integrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi atau dorongan kepada karyawan

untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua

macam, yaitu:

1) Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan

imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

 18

2) Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk

finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,

pendekatan manusia dan lain sebagainya.

Motivasi akan tumbuh sehubungan dengan usahanya untuk memenuhi

kebutuhanya. Mangkunegara (2008:93) mengatakan bahwa motivasi adalah

kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motivasi.

Motivasi disini tidak tumbuh dengan sendirinya, perusahaan harus dapat

membangkitkan motivasi karyawan. Selain dengan memberikan insentif sebagai

balas jasa terhadap kinerja yang selama ini diberikan kepada karyawan,

perusahaan juga dapat memberikan insentif sebagai alat untuk lebih memacu

semangat kerja karyawan. Motivasi kerja dapat dilihat diantaranya dari kebutuhan

untuk berprestasi, kebutuhan untuk bekerja sama dengan orang lain, kebutuhan

untuk memperoleh wewenang.

Siagian (2009), mendefenisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi

seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan

organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan

organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang

bersangkutan.

Suwatno dan Donni (2011:171) menyatakan motivasi kerja sebagai

kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan

keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi

kebutuhan individual tertentu. Sedangkan Danim (2004:15) mengatakan bahwa

 19

motivasi diartikan sebagai setiap kekuatan yang muncul dari dalam diri individu

untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di

pelataran kehidupan pada umumnya.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan yang mengarahkan seseorang

atau perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan agar seseorang mau

bekerja sama dengan orang lain dengan segala daya upayanya untuk berusaha

seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi/instansi.

Menurut Hasibuan (2007:222), mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi

adalah sebagai berikut:

1) Motivasi Positif

Motivasi positif yaitu pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan

hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini

semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya

senang menerima yang baik-baik saja.

2) Motivasi Negatif

Motivasi negatif yaitu pimpinan memotivasi bawahannya dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik

(prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan

dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum,

tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Motivasi dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada

pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya
 20

dan upayanya. Motivasi juga berkaitan erat dengan kebutuhan seseorang. Oleh

karena itu seorang pemimpin dituntut harus mengetahui kebutuhan para

bawahannya. Menurut Hasibuan (2007:221) berikut adalah beberapa tujuan

motivasi yakni:

1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

3) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai pada instansi

5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

6) Mengefektifkan pengadaan pegawai

7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai

9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai

10) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas- tugasnya.

2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Saydan (Gustisyah, 2009:46), menyebutkan motivasi kerja

seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor,

yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan

faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors).

1) Faktor Internal

Faktor internal terdiri dari :

 21

a) Kematangan Pribadi

Orang yang bersifat egois biasanya akan kurang peka dalam menerima

motivasi yang diberikan, sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama

dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya

sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap seseorang sangat mempengaruhi

motivasinya.

b) Tingkat Pendidikan

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi

biasanya akan lebih termotivasi, karena sudah mempunyai wawasan yang

lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang lebih rendah tingkat

pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang

dimilikinya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai

sebagaimana layaknya oleh pimpinan, maka hal ini akan membuat pegawai

tersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja.

c) Keinginan dan Harapan

Pribadi Seseorang mau bekerja keras apabila ada harapan pribadi yang

hendak diwujudkan menjadi kenyataan.

d) Kebutuhan

Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar

kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi

pegawai tersebut untuk bekerja keras.

e) Kelelahan dan Kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja

 22

yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya.

f) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat terhadap tinggi

rendahnya motivasi kerja seseorang. Pegawai yang puas terhadap

pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi terhadap

pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan pegawai dapat tercermin dari

produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra dan

sejumlah indikator positif lainnya yang berhubungan pada peningkatan

kinerja organisasi.

2) Faktor Eksternal

Faktor eksternal terdiri dari :

a) Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerjayang ada

disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan

meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang

yang ada ditempat tersebut.

b) Kompensasi yang memadai

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh

bagi suatu organisasi untuk memberikan dorongan kepada para pegawai

agar bekerja secara baik. Adapun penghargaan nyata yang diterima pegawai

karena bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan.

 23

c) Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi)

Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati

seseorang sepanjang hidupnya. Para pegawai mengejar karir untuk dapat

memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap orang akan

bersedia untuk bekerja keras dengan mengorbankan apa yang ada pada

dirinya untuk suatu organisasi, apabila yang bersangkutan merasa ada

jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat

terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa

depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian

kesempatan dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang

ada pada diri pegawai tersebut.

d) Status dan Tanggung Jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan harapan setiap

pegawai dalam bekerja. Pegawai bukan hanya mengharapkan kompensasi

semata tetapi pada suatu saat mereka berharap akan dapat kesempatan

untuk menduduki jabata yang ada dalam instansi ditempatnya bekerja.

Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai,

diberi tanggungjawab dan wewenang yang lebih besar untuk melakukan

kegiatan-kegiatannya.

Menurut Freeman (2004:485) motivasi kerja seseorang di dalam

melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

a) Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff,

pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil

 24

terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar

mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau

meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk

menarik karyawan baru.

b) Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat

menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara

efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas

mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang

adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan

merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja

mereka.

c) Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya

meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu

pengembangan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam

proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam

merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik

dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat.

2.2.3. Indikator Pengukuran Motivasi Kerja

Indikator pengukuran motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2007:67)

adalah sebagai berikut:

1) Supervisi

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja

melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjuk-

 25

petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan

yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya.

2) Kebijakan dan Adminitrasi

Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau

totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang

sebagai objek, melainkan sebagai subjek.

3) Hubungan kerja

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh

suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya

hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik

hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.

4) Kondisi kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan

yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan

kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam

bekerja sehari-hari.

5) Semangat kerja

Semangat kerja sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk

berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah

mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan

 26

tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya

sangat menentukan bagi motivasi untuk hasil performace yang tinggi.

6) Peluang untuk maju

Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri

seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya

menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang 44

tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi

juga posisi yang lebih baik.

7) Pengakuan atau penghargaan (recognition).

Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai.

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh,

bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi.

Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu

sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut

bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial.

8) Keberhasilan (achievement)

Setiap Pegawai tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap

kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan

(achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang

bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

9) Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan

fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

 27

pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu

perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang

lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya

2.3. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1. Penelitian terdahulu

No. Nama Peneliti Judul Hasil

1 M. Rahmaditya Pengaruh insentif Insentif materiil dan

Pratama, Moch. Al terhadap motivasi insentif non materiil
Musadieq dan kerja (Studi pada memiliki pengaruh secara
Maria Goretti Wi Karyawan Atria Hotel simultan terhadap motivasi
Endang N.P. and Conference kerja karyawan.
(2015) Malang)
2 Graffito Riyant Pengaruh insentif Insentif yang terdiri dari
Grahayudha, M. Al terhadap motivasi insentif material dan
Musadieq, dan M. kerja (Studi pada insentif non material
Djudi Mukzam Karyawan PT. AXA secara simultan
(2014) Financial Indonesia berpengaruh signifikan
Sales Office Cabang terhadap motivasi kerja
Malang) pada PT. AXA Financial
Indonesia Sales Office
Cabang Malang
3 Nurul Indrayuda Pengaruh pemberian Terdapat hubungan yang
(2012) insentif terhadap kuat dan signifikan antara
motivasi kerja variabel Insentif dengan
karyawan di Hotel motivasi kerja karyawan
Gurame Bandung

2.4. Hipotesis

Peneliti merumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara pemberian insentif terhadap motivasi

kerja karyawan Century 21 Aurora Pro 3 Pekanbaru.

 28

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara pemberian insentif terhadap

motivasi kerja karyawan Century 21 Aurora Pro 3 Pekanbaru