BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Kinerja Guru

a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan kegiatan yang dijalankan oleh tiap-tiap

individu dalam kaitannya untuk mencapai tujuan yang sudah

direncanakan. Berkaitan dengan hal tersebut terdapat beberapa

definisi mengenai kinerja. Smith dalam (Mulyasa, 2005: 136)

menyatakan bahwa kinerja adalah “…..output drive from processes,

human or otherwise”. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari

suatu proses. Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa bahwa kinerja atau

performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan

kerja, pencapaian kerja, hasil-hasil kerja atau unjuk kerja.

Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang

merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian

organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang

telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya

dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan

perilaku manusia dalam menjalankan perannya dalam suatu

organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan

agar membuahkan tindakan serta hasil yang diinginkan.

 16

15
Menurut Prawirasentono (1999: 2):

“Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral ataupun etika”.

Dessler (1997: 513) menyatakan pengertian kinerja hampir sama

dengan prestasi kerja ialah perbandingan antara hasil kerja aktual

dengan standar kerja yang ditetapkan. Dalam hal ini kinerja lebih

memfokuskan pada hasil kerja.

Dari beberapa pengertian tentang kinerja tersebut di atas dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang telah dicapai

oleh seseorang. Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil akhir dari

suatu aktifitas yang telah dilakukan seseorang untuk meraih suatu

tujuan. Pencapaian hasil kerja ini juga sebagai bentuk perbandingan

hasil kerja seseorang dengan standar yang telah ditetapkan. Apabila

hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang sesuai dengan standar

kerja atau bahkan melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja itu

mencapai prestasi yang baik.

Kinerja yang dimaksudkan diharapkan memiliki atau

menghasilkan mutu yang baik dan tetap melihat jumlah yang akan

diraihnya. Suatu pekerjaan harus dapat dilihat secara mutu terpenuhi

maupun dari segi jumlah yang akan diraih dapat sesuai dengan yang

direncanakan.
 17

b. Pengertian Kinerja Guru

Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru

dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi atau kriteria

kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan

kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru

dalam proses pembelajaran. Berkenaan dengan standar kinerja guru

Sahertian sebagaimana dikutip Kusmianto (1997: 49) dalam buku

panduan penilaian kinerja guru oleh pengawas menjelaskan bahwa:

“Standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru

dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa
secara individual, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran,
(3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa
dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) kepemimpinan
yang aktif dari guru”.

UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas

pasal 39 ayat (2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga

profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses

pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan

dan pelatihan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada

masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Keterangan lain menjelaskan dalam UU No. 14 Tahun 2005

Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa

standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas

keprofesionalannya, guru berkewajiban merencanakan pembelajaran,

melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai dan

mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang

 18

diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar merupakan bentuk

kinerja guru.

Pendapat lain diutarakan Soedijarto (1993) menyatakan ada

empat tugas gugusan kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang

guru. Kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang guru, yaitu: (1)

merencanakan program belajar mengajar; (2) melaksanakan dan

memimpin proses belajar mengajar; (3) menilai kemajuan proses

belajar mengajar; (4) membina hubungan dengan peserta didik.

Sedangkan berdasarkan Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang

Standar Proses untuk Satuan Pendidikan Menengah dijabarkan beban

kerja guru mencakup kegiatan pokok: (1) merencanakan

pembelajaran; (2) melaksanakan pembelajaran; (3) menilai hasil

pembelajaran; (4) membimbing dan melatih peserta didik; (5)

melaksanakan tugas tambahan.

Kinerja guru dapat dilihat saat dia melaksanakan interaksi

belajar mengajar di kelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk

program semester maupun persiapan mengajar. Berkenaan dengan

kepentingan penilaian terhadap kinerja guru. Georgia Departemen of

Education telah mengembangkan teacher performance assessment

instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi

Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian

kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching

plans and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan

 19

Pembelajaran); (2) prosedur pembelajaran (classroom procedure);

dan (3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill).

Proses belajar mengajar tidak sesederhana seperti yang terlihat

pada saat guru menyampaikan materi pelajaran di kelas, tetapi dalam

melaksanakan pembelajaran yang baik seorang guru harus

mengadakan persiapan yang baik agar pada saat melaksanakan

pembelajaran dapat terarah sesuai tujuan pembelajaran yang terdapat

pada indikator keberhasilan pembelajaran. Proses pembelajaran

adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seorang guru mulai

dari persiapan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran sampai pada

tahap akhir pembelajaran yaitu pelaksanaan evaluasi dan perbaikan

untuk siswa yang belum berhasil pada saat dilakukan evaluasi.

Dari berbagai pengertian di atas maka dapat disimpulkan

definisi konsep kinerja guru merupakan hasil pekerjaan atau prestasi

kerja yang dilakukan oleh seorang guru berdasarkan kemampuan

mengelola kegiatan belajar mengajar, yang meliputi perencanaan

pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan

membina hubungan antar pribadi (interpersonal) dengan siswanya.

c. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut

Malthis dan Jackson (2001: 82) dalam Wikipedia, ada beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja.

“Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja,

yaitu: 1) Kemampuan mereka.
2) Motivasi.
 20

3) Dukungan yang diterima.

4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. 5) Hubungan mereka
dengan organisasi”.

Sedangkan menurut Menurut Gibson (1987) masih dalam Wikipedia

menjelaskan ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja.

“Tiga faktor tersebut adalah:

1) Faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang).
2) Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi
dan kepuasan kerja).
3) Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan atau reward system)”.

Penjelasan lain mengenai faktor yang berpengaruh terhadap

kinerja dijelaskan oleh Mulyasa. Menurut Mulyasa (2007: 227)

sedikitnya terdapat sepuluh faktor yang dapat meningkatkan kinerja

guru, baik faktor internal maupun eksternal:

“Kesepuluh faktor tersebut adalah: (1) dorongan untuk bekerja,

(2) tanggung jawab terhadap tugas, (3) minat terhadap tugas, (4)
penghargaan terhadap tugas, (5) peluang untuk berkembang, (6)
perhatian dari kepala sekolah, (7) hubungan interpersonal dengan
sesama guru, (8) MGMP dan KKG, (9) kelompok diskusi terbimbing
serta (10) layanan perpustakaan”. Selanjutnya pendapat lain juga
dikemukakan oleh Surya (2004: 10) tentang faktor yang
mempengaruhi kinerja guru.

“Faktor mendasar yang terkait erat dengan kinerja profesional

guru adalah kepuasan kerja yang berkaitan erat dengan
kesejahteraan guru. Kepuasan ini dilaterbelakangi oleh
faktorfaktor: (1) imbalan jasa, (2) rasa aman, (3) hubungan
antar pribadi, (4) kondisi lingkungan kerja, (5) kesempatan
untuk pengembangan dan peningkatan diri”.

Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan diatas, faktor-faktor

yang menentukan tingkat kinerja guru dapat disimpulkan antara lain:

 21

(1) tingkat kesejahteraan (reward system); (2) lingkungan atau iklim

kerja guru; (3) desain karir dan jabatan guru; (4) kesempatan untuk

berkembang dan meningkatkan diri; (5) motivasi atau semangat

kerja;

(6) pengetahuan; (7) keterampilan dan; (8) karakter pribadi guru.

d. Penilaian Kinerja Guru

Penilaian kinerja guru merupakan suatu proses yang bertujuan

untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja guru satu dengan

tingkat kinerja guru yang lainnya atau dibandingkan dengan standar

yang telah ditetapkan. Hani Handoko (1994: 135) menjelaskan

bahwa, “penilaian prestai kerja (performance appraisal) adalah

proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan”. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan

faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif

dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik

atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Terdapat berbagai model instrumen yang dapat dipakai dalam

penilaian kinerja guru. Namun demikian, ada dua model yang paling

sesuai dan dapat digunakan sebagai instrumen utama, yaitu skala

penilaian dan lembar observasi atau penilaian. Skala penilaian

mengukur penampilan atau perilaku orang lain melalui pernyataan

perilaku dalam suatu kontinum atau kategori yang memiliki makna

atau nilai. Observasi merupakan cara mengumpulkan data yang biasa

digunakan untuk mengukur tingkah laku individu ataupun proses

 22

terjadinya suatu kegiatan yang dapat diamati baik dalam situasi yang

alami sebenarnya maupun situasi buatan. Tingkah laku guru dalam

mengajar, merupakan hal yang paling cocok dinilai dengan

observasi.

Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat

keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar

dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Bagi para guru,

penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal

seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan dan potensinya. Bagi

sekolah hasil penilaian para guru sangat penting arti dan perannya

dalam pengambilan keputusan.

e. Manfaat Penilaian Kinerja Guru

Penilaian kinerja guru memiliki manfaat bagi sebuah sekolah

karena dengan penilaian ini akan memberikan tingkat pencapaian

dari standar, ukuran atau kriteria yang telah ditetapkan sekolah.

Sehingga kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam seorang guru

dapat diatasi serta akan memberikan umpan balik kepada guru

tersebut. Menurut Mangkupawira (2001: 224), manfaat dari penilaian

kinerja karyawan adalah: (1) perbaikan kinerja; (2) penyesuaian

kompensasi; (3) keputusan penetapan; (4) kebutuhan pelatihan dan

pengembangan; (5) perencanaan dan pengembangan karir; (6)

efisiensi proses penempatan staf; (7) ketidakakuratan informasi; (8)

kesalahan rancangan pekerjaan; (9) kesempatan kerja yang sama;

(10) tantangan-tantangan eksternal; (11) umpan balik pada SDM.

 23

Sedangkan Mulyasa (2007: 157) menjelaskan tentang manfaat

penilaian tenaga pendidikan:

“Penilaian tenaga pendidikan biasanya difokuskan pada

prestasi individu, dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah.
Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga
penting bagi tenaga kependidikan yang bersangkutan. Bagi
para tenaga kependidikan, penilaian berguna sebagai umpan
balik terhadap berbagai hal, kemampuan, ketelitian,
kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir.
Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi tenaga kependidikan
sangat penting dalam mengambil keputusan berbagai hal,
seperti identifikasi kebutuhan program sekolah, penerimaan,
pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan
dan aspek lain dari keseluruhan proses pengembangan sumber
daya manusia secara keseluruhan”.

Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa penilaian

kinerja penting dilakukan oleh suatu sekolah untuk perbaikan kinerja

guru itu sendiri maupun untuk sekolah dalam hal menyusun kembali

rencana atau strategi baru untuk mencapai tujuan pendidikan

nasional. Penilaian yang dilakukan dapat menjadi masukan bagi guru

dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. Selain itu

penilaian kinerja guru membantu guru dalam mengenal tugas-

tugasnya secara lebih baik sehingga guru dapat menjalankan

pembelajaran seefektif mungkin untuk kemajuan peserta didik dan

kemajuan guru sendiri menuju guru yang profesional.

Penilaian kinerja guru tidak dimaksudkan untuk mengkritik dan

mencari kesalahan, melainkan sebagai dorongan bagi guru dalam

pengertian konstruktif guna mengembangkan diri menjadi lebih

profesional dan pada akhirnya nanti akan meningkatkan kualitas

 24

pendidikan peserta didik. Hal ini menuntut perubahan pola pikir serta

perilaku dan kesediaan guru untuk merefleksikan diri secara

berkelanjutan.

2. Kompetensi Profesional Guru

a. Pengertian Guru

Menurut UU No.14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen

menjelaskan tentang guru:

“Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama

mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak
usia dini jalur formal, pendidikan dasar, dan menengah”.

Kemudian menurut Sardiman (2006: 125), “guru adalah salah satu

komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar yang turut

berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang

potensial di bidang pembangunan”.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa guru adalah

semua orang yang mempunyai keahlian khusus dalam mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan

mengevaluasi peserta didik serta mempunyai jabatan profesional di

mana dia mempunyai wewenang dan tanggung jawab terhadap

peserta didiknya.

b. Syarat Guru

Syarat guru dijabarkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19

tahun 2005 yang tertuang dalam pasal 28.

“Syarat guru yaitu:

 25

1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan

kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan
rohani serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan
tujuan pendidikan nasional.
2) Kualifikasi sebagaimana dimaksud di atas adalah tingkat
pedidikan minimum yang harus dipenuhi oleh seorang
pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan atau sertifikat
keahlian yang relevan sesuai ketentuan yang berlaku.
3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran meliputi:
a) Kompetensi pedagogik.
b) Kompetensi profesional
c) Kompetensi sosial.
d) Kompetensi kepribadian.
4) Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan atau
sertifikatsertifikat keahlian sebagaimana dimaksud di atas
tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan
dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji
kelayakan dan kesetaraan”.

Istilah profesi selalu menyangkut tentang pekerjaan. Tetapi

tidak semua pekerjaan dapat disebut sebagai suatu profesi. Guru

sebagai suatu profesi harus memenuhi kriteria profesional menurut

(Hamalik,

2003: 36-38 dari hasil lokakarya pembinaan Kurikulum Pendidikan

Guru UPI Bandung).

“Kriteria profesional tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1) Fisik, meliputi: sehat jasmani dan rohani, tidak mempunyai
cacat tubuh yang bisa menimbulkan ejekan atau cemoohan
maupun rasa kasihan dari peserta didik.
2) Mental atau kepribadian, meliputi: berjiwa Pancasila;
menghayati GBHN; mencintai bangsa dan sesama manusia
dan rasa kasih sayang kepada peserta didik; berbudi pekerti
luhur; berjiwa kreatif dapat memanfaatkan rasa
kependidikan yang ada secara maksimal; mampu
menyuburkan sikap demokrasi dan penuh tenggang rasa;
mampu mengembangkan kreativitas dan tanggung jawab
yang besar akan tugasnya; mampu mengembangkan
kecerdasan yang tinggi; bersifat terbuka, peka dan inovatif;
menunjukkan rasa cinta kepada profesinya; ketaatan akan
disiplin; dan memiliki sense of humor.
 26

3) Keilmiahan atau pengetahuan, meliputi: memahami ilmu

yang dapat melandasi pembetukan pribadi; memahami ilmu
pendidikan dan keguruan dan mampu menerapkannya dalam
tugasnya sebagai pendidik; memahami, menguasai, serta
mencintai ilmu pengetahuan lain; senang membaca
bukubuku ilmiah; mampu memecahkan persoalan secara
sistematis, terutama yang berhubungan dengan bidang studi;
dan memahami prinsip-prinsip kegiatan belajar-mengajar.
4) Keterampilan, meliputi: mampu berperan sebagai
organisator proses belajar mengajar; mampu menyusun
bahan pelajaran atas dasar pendekatan struktural,
interdisipliner, fungsional, behavior, dan teknologi; mampu
menyusun GBPP; mampu memecahkan dan melaksanakan
teknik-teknik mengajar yang baik dalam mencapai tujuan
pendidikan; mampu merencanakan dan mengevaluasi
pendidikan; dan memahami dan melaksanakan kegiatan dan
pendidikan luar sekolah”.

Implikasi dari peranan guru dalam bidang kependidikan pada

umumnya dan bidang pengajaran pada khususnya, maka guru

sebagai suatu profesi dituntut bagi penyandangnya untuk memiliki

kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan kepribadian yang

mantap sebagai prasyarat bagi pencapaian performanya. Dalam

rangka menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas peran

guru tidak dapat diabaikan, dimana melalui guru yang benar-benar

profesional dalam mengelola pendidikan dan pembelajaran,

diharapkan dapat mengkontribusikan output pendidikan yang

berkualitas.

c. Kompetensi Guru

Adanya kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru

tentunya mempunyai maksud dan tujuan tertentu yang berimbas pada

berbagai aspek kependidikan. Pentingnya kompetensi guru tersebut

menurut Hamalik (2003: 35) bagi dunia pendidikan antara lain: (1)
 27

kompetensi guru sebagai alat seleksi penerimaan guru, (2)

kompetensi guru penting dalam rangka pembinaan guru, (3)

kompetensi guru penting dalam rangka penyusunan kurikulum, (4)

kompetensi guru penting dalam hubungannya dengan kegiatan dan

hasil belajar siswa.

Kompetensi merupakan kemampuan seseorang baik kualitatif

maupun kuantitatif. Menurut UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru

dan Dosen, “kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan

dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan”. Depdiknas (2004: 7) dalam Rasto merumuskan

definisi kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-

nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan

bertindak.

Kompetensi merupakan kemampuan, kecakapan, dan

keterampilan yang dimiliki seseorang berkenaaan dengan tugas,

jabatan maupun profesinya (Triyanto, 2006: 62). Kompetensi bersifat

kompleks dan merupakan satu kesatuan yang utuh yang

menggambarkan potensi, pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai,

yang dimiliki seseorang yang terkait dengan profesi tertentu

berkenaan dengan bagian-bagian yang dapat diaktualisasikan atau

diwujudkan dalam bentuk tindakan atau kinerja untuk menjalankan

profesi tersebut (Dikti, 2001: 9).

 28

Majid (2005: 6) dalam Rasto menjelaskan, kompetensi yang

dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru dalam

mengajar. Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk

penguasaan pengetahuan dan profesional dalam

menjalankan

fungsinya sebagai guru.

Jadi kompetensi guru adalah kecakapan, kemampuan dan

keterampilan yang dimiliki oleh seorang yang bertugas mendidik

peserta didiknya agar mempunyai kepribadian yang luhur dan

keterampilan sebagaimana tujuan dari pendidikan. Oleh karena itu

kompetensi guru menjadi tuntutan dasar bagi seorang guru.

Jabatan guru adalah suatu jabatan profesi, dimana harus bekerja

secara profesional. Guru profesional adalah guru yang memiliki

kompetensi-kompetensi yang dituntut agar mampu melaksanakan

tugasnya secara baik dalam melaksanakan fungsi dan tujuan sekolah.

Agar kualifikasi guru terpenuhi sebagai tenaga pendidik yang

profesional maka pemerintah membuat peraturan terkait hal tersebut.

d. Kompetensi Profesional Guru

Menurut UU No.14 tahun 2005 tentang guru dan dosen,

kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi

pelajaran secara luas dan mendalam. Yang dimaksud dengan

penguasaan materi secara luas dan mendalam dalam hal ini termasuk

kemampuan untuk membimbing peserta didik agar memenuhi

 29

standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional

Pendidikan.

Ditjen PMTK (2008: 7) menguraikan tentang kompetensi

profesional yaitu kemampuan yang harus dimiliki guru untuk

membimbing peserta didiknya dalam proses pembelajaran. Guru

mempunyai tugas untuk mengarahkan kegiatan belajar siswa untuk

mencapai kompetensi yang diharapkan.

Surya (2003: 138) dalam Rasto mengemukakan kompetensi

profesional adalah berbagai kemampuan yang diperlukan agar dapat

mewujudkan dirinya sebagai guru profesional, yang meliputi

kepakaran atau keahlian dalam bidangnya yaitu penguasaan bahan

yang harus diajarkannya beserta metodenya, sehingga dapat

membimbing peseta didik mencapai standar kompetensi yang telah

ditentukan.

Dalam pelaksanaan tugasnya guru dituntut untuk memiliki

penguasaan kemampuan akademik dan keterampilan lainnya yang

berperan sebagai pendukung profesionalisme guru. Kemampuan

akademik tersebut antara lain, memiliki kemampuan dalam

menguasai ilmu, memiliki kemampuan untuk melakukan penelitian

ilmiah yang dapat mendukung profesinya, menguasai wawasan dan

landasan pendidikan. Sedangkan kemampuan keterampilan adalah

kemampuan untuk mengembangkan kompetensi untuk mendukung

profesinya.
 30

Dari berbagai pengertian di atas tentang kompetensi

profesional guru maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi

profesional merupakan kemampuan penguasaan materi pelajaran

secara luas dan mendalam. Sehingga memungkinkan guru untuk

membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi sesuai

dengan Standar Nasional

Pendidikan.
Ditjen PMTK (2008: 7) menguraikan tentang kemampuan yang

harus dimiliki guru untuk menunjang kompetensi profesional guru

sehingga mampu membimbing peserta didiknya dalam proses

pembelajaran untuk mencapai standar kompetensi yang ditetapkan.

“Kemampuan yang harus dimiliki guru dalam proses

membimbing peserta didiknya yaitu: (a) menguasai materi,
struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung
mata pelajaran yang diampu; (b) mengembangkan
keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan
tindakan reflektif melalui penelitian ilmiah dan membuat karya
ilmiah; (c) mengembangkan materi pelajaran yang diampu
secara kreatif; (d) memanfaatkan teknologi informasi dan
komunikasi untuk berkomunikasi dan mengembangkan
profesinya sebagai guru; (e) menguasai landasan pendidikan
berupa Standar Kompetensi dan Kompetensi Dasar mata
pelajaran atau bidang pengembangan yang diampu”.

Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004: 63) mengemukakan

kemampuan profesional mencakup: (1) penguasaan pelajaran yang

terkini atas penguasaan bahan yang harus diajarkan, dan

konsepkonsep dasar keilmuan bahan yang diajarkan tersebut; (2)

penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan

kependidikan dan keguruan; (3) penguasaan penelitian tindakan

kelas dan menyusun karya ilmiah.

 31

Depdiknas (2004: 9) dalam Rasto mengemukakan kompetensi

profesional guru meliputi penguasaan bahan kajian akademik,

melakukan penelitian dan menyusun karya ilmiah, pengembangan

profesi, dan pemahaman wawasan pendidikan.

“Penguasaan bahan kajian akademik meliputi: (1) memahami

struktur pengetahuan, (2) menguasai substansi materi, (3)
menguasai substansi kekuasaan sesuai dengan jenis pelayanan
yang dibutuhkan siswa.
Melakuan penelitian ilmiah dan penyusunan karya ilmiah
meliputi: (1) melakukan penelitian ilmiah (action research);
(2) menulis makalah; (3) menulis atau menyusun diktat
pelajaran; Pengembangan profesi meliputi: (1) mengikuti
informasi perkembangan IPTEK yang mendukung profesi
melalui berbagai kegiatan ilmiah; (2) mengembangkan
berbagai model pembelajaran, (3) membuat alat peraga atau
media, (4) mengikuti pelatihan terakreditasi.
Pemahaman wawasan pendidikan meliputi: (1) memahami visi
dan misi, (2) memahami hubungan pendidikan dengan
pengajaran; (3) mengidentifikasi permasalahan umum
pendidikan dalam hal proses dan hasil belajar, (4) membangun
sistem yang menunjukkan keterkaitan pendidikan dan luar
sekolah”.

Berdasarkan Permendiknas No. 16 Tahun 2007 dijelaskan

tentang standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru guna

menunjang kompetensi profesional guru.

“Kompetensi profesional meliputi:

1) Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan
yang mendukung mata pelajaran yang diampu.
2) Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata
pelajaran yang diampu.
3) Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara
kreatif.
4) Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan
dengan melakukan tindakan reflektif.
5) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk
mengembangkan profesi”.
 32

Dari berbagai pengertian di atas terkait kompetensi profesional

guru dan aspek-aspek yang terkandung di dalamnya, maka definisi

konsep kompetensi profesional guru merupakan kemampuan

penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam yang meliputi

kemampuan guru dalam penguasaan bahan kajian akademik,

penelitian ilmiah dan penyusunan karya ilmiah, pengembangan

profesi, serta pemahaman wawasan dan landasan pendidikan.

Sehingga memungkinkan guru untuk membimbing peserta didik

memenuhi standar kompetensi sesuai dengan Standar Nasional

Pendidikan.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Istilah motivasi kerja berasal dari bahasa latin “movere” yang

sama dengan “to move” dalam bahasa Inggris yang berarti mendorong

atau menggerakkan. Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (2005: 145),

“motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu

yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”. Menurut

Greenberg dan Baron (Djatmiko, 2005: 67) dalam Muhidin

mendefinisikan bahwa “motivasi adalah suatu proses yang

mendorong, mengarahkan dan memelihara perilaku manusia kearah

pencapaian suatu tujuan”. Menurut McClleand dalam Mulyasa (2005:

145) motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku

yang terdapat dalam setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak

 33

yang telah menjadi aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila

kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat dirasakan atau mendesak.

Sedangkan menurut Hasibuan (2007: 65), “motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi

dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”. Motivasi kerja

adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi kerja disebut sebagai

pendorong semangat kerja (Anoraga, 1992: 35).

Istilah motivasi dalam ilmu perilaku mengandung makna yang

komplek karena di dalamnya termuat berbagai aspek yang mendorong

manusia untuk bertingkah laku. Motivasi merupakan pemberian atau

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau

bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintergrasi dengan segalaya

daya dan upaya untuk mencapai kepuasan.

Dari berbagai pengertian di atas tentang motivasi kerja yang

dikemukakan para pakar, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah sebagai suatu kondisi di dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan. Jadi motivasi kerja merupakan kondisi

psikologis yang mendorong seseorang melakukan usaha menghasilkan

sesuatu sehingga dapat tercapai suatu tujuan.

 34

b. Teori Motivasi Kerja

Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki kebutuhan,

perasaan, pikiran dan motivasi. Setiap manusia dalam melaksanakan

suatu kegiatan pada dasarnya di dorong oleh motivasi. Orang mau

bekerja keras dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dan

keinginan dari hasil pekerjaannya. Telah banyak teoritis psikologi

yang telah mengemukakan teori-teorinya tentang kebutuhan dasar

manusia.

Teori-teori ini didasarkan pada hasil-hasil penelitian yang dilakukan

selama bertahun-tahun. Menurut Miftah Toha (1993: 221) terdapat

teori-teori motivasi yang digunakan sebagai acuan dalam motivasi

kerja, teori tersebut adalah Teori Hirarki Kebutuhan, Teori Dua

Faktor,

Teori ERG, Teori Tiga Motif Sosial.

1) Teori Hirarki Kebutuhan

Maslow membedakan tingkat kebutuhan manusia menjadi lima

hirarki yaitu: fisiologi, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi

diri. Teori hierarki kebutuhan ini menyatakan bahwa manusia

dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat

pada diri setiap manusia. Sesuai dengan teori hierarki kebutuhan

Maslow, orang cenderung untuk memenuhi kebutuhan yang

dirasakan sebagai kebutuhan pokok kemudian kebutuhan-

kebutuhan yang lebih tinggi. Dalam proses pemenuhan kebutuhan,

 35

perilaku individu akan didominasi dan ditentukan oleh jenis

kebutuhan yang belum terpenuhi.

2) Teori Dua Faktor

Herzberg menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang

menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan yaitu:

a) Faktor hygiene meliputi balas jasa, kondisi kerja, kepastian

pekerjaan, hubungan kerja, kehidupan pribadi.

b) Faktor motivators antara lain adalah kesempatan pencapaian

prestasi, adanya penghargaan, adanya pekerjaan kreatif dan

menantang, tanggung jawab serta kesempatan mengembangkan

diri.

Dalam implementasinya di lingkungan organisasi, teori ini

menekankan pentingnya menciptakan keseimbangan antara kedua

faktor tersebut. Jika salah satu diantaranya tidak terpenuhi maka

akan mengakibatkan pekerja menjadi tidak efektif dan tidak efisien.

Faktor motivator yang menyebabkan pegawai mengerahkan segala

tenaga yang dimiliknya demi pencapaian kinerja yang lebih tinggi

dan teori ini menyarankan agar manajer memanfaatkan faktor

motivator sebagai alat untuk meningkatkan kinerja pegawai.

3) Teori ERG Aldefer’s

Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori hirarki

kebutuhan Maslow. Alderfer mengemukakan tiga kebutuhan yang

melandasi perilaku manusia, yaitu:

 36

a) Existence,merupakan kebutuhan mendasar manusia bertahan

hidup.

b) Relatedness,merupakan kebutuhan melakukan interaksi dengan

sesama.

c) Growth, merupakan kebutuhan untuk menyalurkan kreatifitas

dan bersikap produktif.

4) Teori Tiga Motif Sosial

McClelland mengemukakan tiga jenis motif yang

mempengaruhi tingkah laku manusia, yaitu:

a) Kebutuhan akan prestasi (n Ach)

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan akan

prestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengerahkan

seluruh kemampuan yang dimilikinya guna mencapai prestasi

kerja yang maksimal asalkan diberi kesempatan untuk

melakukannya. Pegawai yang menyadari bahwa dengan prestasi

kerja yang tinggi maka akan diperoleh pendapatan yang lebih

tinggi. Dan dengan pendapatannya tersebut maka kebutuhannya

akan terpenuhi.

b) Kebutuhan akan afiliasi (n Af)

Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan

memotivasi pegawai sehingga menjadi termotivasi, kemudian

berusaha mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua

energi yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas. Kebutuhan

 37

akan afiliasi ini mendorong gairah bekerja seseorang karena

setiap orang menginginkan:

(1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di

lingkungan kerja.

(2) Kebutuhan akan perasaan dihormati.

(3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.

(4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.

c) Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)

Kebutuhan akan kekuasaan merangsang dan memotivasi

seseorang untuk mengerahkan kemampuan yang dimilikinya

agar dapat memperoleh kekuasaan atau kedudukan yang lebih

baik.

Kebutuhan akan kekuasaan ini akan menimbulkan persaingan.

Seorang atasan harus mampu memotivasi pegawainya dengan

menciptakan persaingan yang sehat.

Dalam proses pemenuhan kebutuhan, perilaku individu akan

didominasi dan ditentukan oleh jenis kebutuhan yang belum terpenuhi.

Perilaku pada dasarnya dimotivasi oleh suatu keinginan mencapai

tujuan. Kebutuhan yang telah terpenuhi akan berkurang dalam

kekuatannya dan biasanya tidak memotivasi individu tersebut untuk

mencari tujuan guna memenuhinya.

Dari berbagai pengertian di atas terkait motivasi kerja dan

aspekaspek yang terkandung di dalamnya maka dapat disimpulkan

definisi konsep motivasi kerja dalam penelitian ini adalah dorongan

 38

dan upaya seseorang untuk bekerja dalam rangka memenuhi

kebutuhan berprestasi, untuk berafiliasi, untuk mendapat penghargaan

dan dorongan akan aktualisasi diri.

c. Pandangan tentang Motivasi Kerja Guru

Menurut Hasibuan (2007: 100) terdapat 2 (dua) metode

motivasi, yaitu:

1) Metode Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung merupakan motivasi yang diberikan secara

langsung pada pegawai baik dalam bentuk materiil maupun

nonmateriil untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pegawai.

2) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung merupakan motivasi yang diberikan

pada pegawai dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga pegawai

menjadi betah dan semangat dalam bekerja.

Untuk lebih dapat memahami motivasi maka diperlukan suatu

pendekatan. Terdapat 3 (tiga) model pendekatan motivasi. Menurut

Hani Handoko (1994: 252-253) ada beberapa model motivasi dengan

urutan atas dasar kemunculannya, yaitu:

1) Model Tradisional

Model tradisional ini menyatakan bahwa pimpinan

mengisyaratkan pekerjaan harus dilakukan dengan menggunakan

sistem pengupahan insentif untuk memotivasi. Pandangan ini

 39

menganggap bahwa pekerja pada dasarnya hanya dapat dimotivasi

dengan penghargaan berupa uang.

2) Model Hubungan Manusiawi

Menurut Elton Mayo dalam Hani Handoko (1994: 253)

menemukan bahwa kontak sosial pekerja dengan pekerjaannya

adalah sangat penting dan kebosanan pada tugas yang bersifat

pengulangan adalah mengurangi motivasi kerja. Menurut Elton

Mayo, pimpinan mampu memotivasi lewat hubungan sosial

mereka.

3) Model Sumber Daya Manusia

Menurut Mc Gregor dan Maslow yang dikutip oleh Hani

Handoko (1994: 253) menyatakan bahwa para pekerja dimotivasi

oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan mencapai

kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh

pekerjaan, yang berarti karyawan lebih menyukai pemenuhan

kepuasan dari suatu prestasi kerja yang lebih baik.

Berdasarkan beberapa pandangan tentang motivasi kerja diatas,

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja guru dapat muncul karena

adanya imbalan uang, kepuasan kerja yang ditunjukan dengan prestasi

kerja oleh guru, hubungan sosial yang baik, mendapat pengakuan dan

kesempatan untuk mengembangkan kemampuan.

d. Tujuan Pemberian Motivasi

Motivasi dan tujuan adalah sesuatu yang hendak dicapai oleh

suatu perbuatan dan jika telah tercapai maka akan memuaskan

 40

kebutuhan individual. Adanya tujuan yang jelas dan disadari akan

mempengaruhi kebutuhan, yang nantinya akan mendorong timbulnya

motivasi dalam diri seseorang. Peranan motivasi menurut Martinis

Yamin (2006: 176-177) adalah untuk: (1) mendorong timbulnya

kelakuan atau suatu perbuatan, (2) motivasi berfungsi sebagai pengarah,

mengarahkan perbuatan pada pencapaian tujuan yang diinginkan, (3) motivasi

berfungsi sebagai penggerak.

Fungsi motivasi yaitu untuk mendorong timbulnya tingkah laku

atau suatu perbuatan dan mempengaruhi serta mengubah tingkah laku.

Tanpa motivasi tidak akan timbul suatu perbuatan ataupun tindakan.

Motivasi berfungsi sebagai pengarah artinya mengarahkan perbuatan

untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan motivasi sebagai

penggerak mempunyai pengertian dengan besar kecilnya motivasi

maka akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2007: 97) pemberian motivasi mempunyai

beberapa tujuan.

“Tujuan pemberian motivasi antara lain adalah: (1) mendorong

gairah dan semangat kerja karyawan; (2) meningkatkan moral
dan kepuasan kerja karyawan; (3) meningkatkan produktifitas
kerja karyawan; (4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan
karyawan; (5) meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan
tingkat absensi karyawan; (6) mengefektifkan pengadaan
karyawan; (7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
baik; (8) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; (9)
meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; (10)
mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugastugasnya”.

Berdasarkan penjelasan tersebut, motivasi kerja guru memiliki

 41

fungsi untuk mendorong, mengarahkan, meningkatkan,

mempertahankan dan menggerakkan suatu perbuatan guru untuk

mencapai tujuan.

e. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Ati Cahayani (2003: 61-62) motivasi orang bekerja

secara umum diklasifikasikan dalam dua faktor, yaitu:

1) Faktor Internal

Adalah faktor yang dibentuk oleh kebutuhan, keinginan dan

harapan yang terdapat dalam diri individu. Misalnya perasaan

berprestasi, pengakuan, perasaan kebebasan, dan sikap terhadap

pekerjaan.

2) Faktor Eksternal

Adalah suatu dorongan yang terdapat dalam diri individu yang

mudah dipengaruhi oleh pihak luar. Misalnya gaji, promosi,

perlakuan rekan kerja, dan kondisi kerja.

Berdasarkan keterangan diatas, faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja guru terdiri dari faktor internal dan eksternal,termasuk

didalamnya adalah keinginan untuk berprestasi, kebebasan dalam

melaksanakan tugas, pengakuan, tanggung jawab, gaji, promosi, sikap

terhadap pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan

kerja.

4. Disiplin Kerja
 42

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin berasal dari kata disciple yang berarti latihan. Hasibuan

(2005: 193) menjelaskan, “kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-

norma sosial yang berlaku”. Kedisiplinan yang merupakan fungsi

operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena

semakin disiplin pekerja, maka akan semakin baik prestasi kerjanya.

Dalam bahasa Indonesia istilah disiplin kerap kali terkait dan

menyatu dengan istilah tata tertib dan ketertiban. Nitisemito (1984:

199) mengemukakan pengertian kedisiplinan sebagai suatu sikap,

tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan organisasi

baik yang tertulis maupun tidak. Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya.

Menurut Prijodarminto (1994) dalam Amanah Agustin

menjelaskan disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk

melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai

ketaatan, kesetiaan, dan ketertiban. Pendapat yang lain mengenai

disiplin dikemukakan oleh (Sinungan, 1992: 145) mengatakan:

“Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam

perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau
masyarakat berupa ketaatan-ketaatan yang ditetapkan
pemerintah atau etika, norma, dan atau kaidah-kaidah yang
berlaku untuk tujuan tertentu”.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau

 43

sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan pada suatu organisasi

untuk tujuan tertentu dengan kesadaran akan tugas dan kewajibannya.

Jadi disiplin dapat sebagai sikap mengendalikan diri, dan disiplin

dapat menjadi ketertiban lingkungan. Disiplin sebagai sikap

mengendalikan diri sendiri didasarkan pada kesadaran dan rasa

tanggung jawab pada tugas yang diemban, sedangkan disiplin sebagai

suatu ketertiban lingkungan didasarkan pada kepatuhan melaksanakan

nilai, aturan, ketertiban, dan norma yang ada.

Sikap kesetiaan dan ketaatan mempunyai aspek-aspek yang

dapat digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat kedisiplinan

seseorang terhadap peraturan yang ada. Terkait dengan kedisiplinan

dalam kehidupan berorganisasi menurut Simamora (1997) dalam

Amanah Agustin dijelaskan keadaan disiplin kerja dari karyawan yang

dikategorikan ideal.

“Disiplin kerja dapat dikatakan ideal apabila memenuhi syarat

sebagai berikut:
1) Para karyawan datang ke kantor teratur dan tepat waktu.
2) Berpakaian rapi dan sopan ditempat kerja.
3) Menggunakan bahan dan perlengkapan perusahaan dengan
hati-hati.
4) Menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang
memuaskan.
5) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi.
6) Menyelesaikan tugas dengan semangat dan dedikasi yang
tinggi”.

Pendapat lain dikemukan Amriany, dkk. (2004: 182) menyebutkan

tentang aspek-aspek disiplin kerja. Aspek-aspek tersebut antara lain:

(1) kehadiran; (2) waktu kerja; (3) kepatuhan terhadap perintah; (4)

produktivitas kerja; (5) kepatuhan terhadap peraturan; (6) pemakaian

 44

seragam. Sedangkan menurut Soejono (1986: 67) disiplin kerja dapat

dikatakan baik apabila memenuhi syarat: (1) para karyawan datang

tepat waktu, tertib dan teratur; (2) berpakaian rapi, (3) penggunaan

perlengkapan atau peralatan kantor dengan hati-hati; (4) menghasilkan

pekerjaan yang memuaskan; (5) kesetiaan atau patuh pada peraturan

yang ada; (6) memiliki tanggung jawab.

Berdasarkan pengertian disiplin kerja yang dikemukakan para

pakar maka dapat disimpulkan definisi konsep disiplin kerja dalam

penelitian ini adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau

sekelompok orang terhadap suatu organisasi untuk tepat waktu,

memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik,

menghasilkan pekerjaan yang memuaskan, mengikuti cara kerja yang

telah ditentukan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi sehingga

tercapai suatu tujuan.

b. Jenis-jenis Disiplin Kerja

Dalam setiap organisasi yang diinginkan adalah jenis disiplin

yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan

tetapi dalam kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih

banyak disebabkan oleh adanya paksaan dari luar. Untuk itu perlu

adanya pelaksanaan kegiatan pendisiplinan yang mencakup disiplin

preventif dan disiplin korektif.

Hani Handoko (1994: 208) mengemukakan mengenai disiplin

kerja, ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu:

1) Disiplin Preventif
 45

Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan

untuk mendorong para pekerjanya untuk mengikuti berbagai

standar dan aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat

dicegah.

Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan self dicipline

(disiplin diri) pada setiap pekerja tanpa kecuali. Untuk

memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan

tersebut, tentunya diperlukan standar atau aturan itu sendiri bagi

setiap pekerja, dengan demikian dapat dicegah

kemungkinankemungkinan timbulnya pelanggaran-pelanggaran

atau

penyimpangan dari standar yang telah ditentukan.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk

menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan

dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut, kegiatan

korektif ini dapat berupa suatu hukuman atau tindakan

pendisiplinan (dicipline action) yang wujudnya berupa scorsing.

Semua bentuk pendisiplinan tersebut harus bersifat positif dan

tidak membuat pekerja merasa terbelakang dan kurang bergairah

dalam bekerja dan bersifat mendidik serta dapat mengoreksi

kekeliruan agar di masa mendatang tidak terulang kesalahan yang

sama.
 46

c. Faktor-Faktor yang Menyebabkan Kedisiplinan

Terdapat beberapa faktor yang dapat menentukan kedisiplinan

dari karyawan dalam sustu organisasi. Selain itu juga terdapat

beberapa indikator yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya

disiplin dari karyawan. Tohardi (2002) dalam I Wayan Siwantara

menyebutkan ada beberapa faktor yang menentukan disiplin kerja

karyawan: (1) funishment and reward, (2) motivasi, (3) keteladanan

pemimpin, (4) lingkungan sosial yang kondusif, (5) lingkungan fisik

yang nyaman.

Sedangkan Hasibuan (2001) masih dalam I Wayan Siwantara

menyebutkan tentang indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan, antara lain: (1) tujuan dan kemampuan, (2)

teladan pemimpin, (3) balas jasa, (4) keadilan, (5) waskat, (6) sanksi

hukuman, (7) ketegasan, (8) hubungan kemanusiaan.

d. Aspek-Aspek Disiplin Kerja

Displin kerja mempunyai beberapa aspek yang dapat terlihat dari

perilaku guru yang dapat diamati. Menurut Prijodarminto (1994)

dalam

Amanah Agustin menjelaskan disiplin mempunyai tiga aspek.

“Aspek tersebut yaitu:

1) Sikap mental atau attitude, yang merupakan sikap taat dan
tertib sebagai hasil atau pengembangan pengendalian
pikiran dan pengendalian watak.
2) Pemahaman yang baik mengenai sistem atau perilaku,
norma kriteria dan standar yang sedemikian rupa sehingga
memiliki pemahaman yang mendalam atau kesadaran akan
aturan, norma, kriteria dan standar tersebut merupakan
syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan.
 47

3) Sikap kelakuan yang secara wajar yang menunjukkan

kesungguhan hati untuk mentaati segala hal secara cermat
dan tertib”.

Seseorang yang berhasil dalam menempuh karirnya adalah

mereka yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Sehingga dalam

pola perilaku tersusun dengan rapi dan mendetail serta direalisasikan

pada tiap-tiap pekerjaan. Guru yang disiplin akan tepat waktu dalam

istirahat, makan dan berolahraga sehingga fisik dapat terjaga untuk

melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan

demikian ciri utama dari kedisiplinan adalah keteraturan dan

ketertiban.

B. Hasil Penelitian yang Relevan

Penelitian sebelumnya yang dapat menjadi masukan bagi peneliti

antara lain penelitian yang dilakukan oleh:

Penelitian yang dilakukan oleh Anton Wardoyo dalam ”Pengaruh

Persepsi Guru tentang Sertifikasi Guru dan Motivasi Kerja Guru terhadap

Kinerja Guru di SMK 45 Wonosari Tahun Pelajaran 2009/2010”. Adapun

tujuan untuk mengetahui hubungan dan besarnya sumbangan antara persepsi

guru tentang sertifikasi guru dan motivasi kerja guru baik secara

sendirisendiri maupun secara bersama-sama dengan kinerja guru di SMK 45

Wonosari Tahun Ajaran 2009/2010. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja guru dengan

kinerja guru di SMK 45 Wonosari Tahun Ajaran 2009/2010 yang

dibuktikan dengan rhitung = 0,366 ; rtabel = 0,134 untuk thitung sebesar 2,955 lebih
 48

besar dari ttabel sebesar 2,001 (thitung 2,955 > ttabel 2,001) dan sumbangan efektif

sebesar 17,21%.

Penelitian yang dilakukan oleh Ridha Canggih Pristian dalam

“Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara”. Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara baik secara parsial maupun

simultan. Hasil analisis regresi data menunjukkan persamaan sebagai berikut Y =

17.442 + 0,326 X1 + 0,382 X2. Secara parsial variabel motivasi memberikan

kontribusi sebesar 0,326 atau 32,6% dan disiplin sebesar 0,382 atau 38,2%

terhadap kinerja pegawai. Secara simultan (motivasi dan disiplin) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 43,5%. Sedangkan sisanya sebesar

56,5% dipengaruhi oleh faktor lain.

C. Kerangka Berpikir

1. Pengaruh Kompetensi Profesional Guru terhadap Kinerja

GuruOtomotif SMK Negeri se-Kabupaten Sleman.

Guru memiliki peran strategis dalam bidang pendidikan, bahkan

sumber daya pendidikan lain yang memadai sering kali kurang berarti

apabila tidak disertai kualitas guru yang memadai dan begitu juga

sebaliknya. Di dalam usaha meningkatkan mutu pendidikan nasional

harus dipertimbangkan juga mengenai kompetensi yang di miliki para

guru. Kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan

kualitas guru dalam mengajar. Kompetensi tersebut akan terwujud dalam

 49

bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan

fungsinya sebagai guru.

Kompetensi profesional guru adalah kompetensi atau kemampuan

yang berhubungan dengan penyesuaian tugas-tugas keguruan.

Kompetensi ini merupakan kompetensi yang sangat penting karena

langsung berhubungan dengan kinerja yang ditampilkan. Dengan

demikian kompetensi yang dimiliki oleh seorang guru mempunyai

pengaruh terhadap keberhasilan kinerja guru dalam menjalankan tugas

sebagai pengajar maupun pendidik. Kinerja guru sangat penting untuk

diperhatikan dan dievaluasi karena guru mengemban tugas profesional,

artinya tugas-tugas tersebut hanya dapat dikerjakan dengan kompetensi

khusus yang diperoleh melalui program pendidikan.

Kompetensi yang dimiliki oleh seorang guru menjelaskan bahwa

keprofesionalan dari seorang guru tidak hanya ditunjukkan pada saat

guru berada dalam proses pembelajaran atau pada saat proses belajar

mengajar berlangsung, namun keprofesionalan guru ditunjukkan lebih

dari itu, dalam arti mampu dan senantiasa melaksanakan tugas-tugas

keguruannya sesuai dengan bidangnya. Dengan kata lain, kompetensi

profesional guru diduga dapat mempengaruhi kinerja guru itu sendiri.

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Otomotif SMK

Negeri se-Kabupaten Sleman.

Motivasi merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri

seseorang, baik secara sadar atau tidak untuk melakukan sesuatu tindakan

dengan suatu tujuan tertentu. Jadi seseorang dapat terdorong untuk

 50

melakukan kerja secara lebih baik, karena ada dorongan dari dalam

dirinya (intrinsik) maupun karena dorongan dari luar (ekstrinsik).

Dorongan inilah yang menjadi sinergi sehingga seseorang mau bekerja

keras untuk melakukan tugas yang diberikan kepadanya.

Keberhasilan suatu organisasi atau lembaga dipengaruhi oleh

berbagai faktor, baik faktor yang datang dari dalam maupun yang datang

dari lingkungan. Dari berbagai faktor tersebut, motivasi merupakan suatu

faktor yang cukup dominan dan dapat menggerakkan faktor-faktor lain

ke arah efektifitas kerja. Dalam hal tertentu motivasi sering disamakan

dengan mesin dan kemudi mobil, yang berfungsi sebagai penggerak dan

pengarah.

Guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan senantiasa

bekerja keras untuk mengatasi segala jenis permasalahan yang dihadapi

dengan harapan mencapai hasil yang lebih baik lagi. Pencapaian suatu

tujuan tidak terlepas dari motivasi guru dalam bekerja, karena motivasi

merupakan pendorong semangat dan kemauan untuk bekerja dalam

mencapai keberhasilan kerja guru. Dengan adanya motivasi kerja yang

dimiliki guru diduga akan meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain,

seorang guru akan melakukan semua pekerjaannya dengan baik apabila

ada faktor pendorong (motivasi).

Dari analisis di atas diduga guru yang memiliki motivasi kerja yang

tinggi akan lebih baik dibanding guru yang mempunyai motivasi kerja

yang rendah. Dengan demikian diduga terdapat pengaruh dari motivasi

kerja terhadap kinerja guru.

 51

3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru Otomotif SMK

Negeri se-Kabupaten Sleman.

Guru yang berdisiplin dapat diartikan sebagai seorang guru yang

selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan

norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja,

dan mendukung terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan

masyarakat. Dengan demikian disiplin merupakan hal yang sangat

penting dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi atau sekolah.

Dengan kata lain ketidakdisplinan individu dapat merusak kinerja

organisasi atau sekolah.

Disiplin kerja guru merupakan tindakan seseorang untuk mematuhi

peraturan-peraturan yang telah disepakati bersama. Tindakan ini bila

dilakukan secara benar dan terus-menerus akan menjadi kebiasaan yang

tertanam dalam perilaku guru dan akan membantu tercapainya tujuan

kerja yang telah ditentukan. Disiplin yang tinggi akan mampu

membangun kinerja yang profesional sebab dengan pemahaman disiplin

yang baik maka guru mampu mencermati aturan-aturan dan langkah

strategis dalam melaksanakan proses kegiatan belajar mengajar.

Kemampuan guru dalam memahami aturan dan melaksanakan

aturan yang tepat, baik dalam hubungan dengan anggota lain di sekolah

maupun dalam proses belajar mengajar di kelas akan sangat membantu

 52

upaya membelajarkan siswa ke arah yang lebih baik. Kedisiplinan bagi

para guru merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam melaksanakan

tugas dan kewajibannya sebagai seorang pendidik.

Berdasarkan uraian di atas dapat diduga bahwa terdapat pengaruh

dari disiplin kerja terhadap kinerja guru. Artinya semakin tinggi disiplin

kerja, maka semakin tinggi kinerjanya.

4. Pengaruh Kompetensi Profesional Guru, Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Guru Otomotif SMK Negeri se-Kabupaten
Sleman.

Kinerja guru merupakan sesuatu yang sangat penting dalam

pencapaian tujuan pada SMK Negeri di Kabupaten Sleman. Oleh karena

itu SMK Negeri 2 Depok dan SMK Negeri 1 Seyegan perlu untuk

mengarahkan dan membina gurunya agar mereka mempunyai kinerja

yang baik dalam menjalankan tugas terutama dalam pelaksanaan tugas

pokok dan fungsi sebagai guru.

Dengan kinerja guru yang memadai maka proses belajar mengajar

dapat diselesaikan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Banyak

tugas dan pekerjaan yang dapat diselesaikan sesuai dengan target yang

ditetapkan, frekuensi penyelesaian tugas dan pekerjaan yang sangat

tinggi, kerja sama yang baik dari para guru, munculnya gagasan dan

tindakantindakan terbaru untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul dari para guru, semangat yang tinggi untuk menyelesaikan

persoalanpersoalan yang timbul serta semangat yang tinggi untuk

melaksanakan tugas-tugas baru yang mempunyai tanggung jawab besar.

 53

Kompetensi profesional guru, motivasi kerja dan disiplin kerja

inilah yang sangat menentukan kinerja seorang guru. Ketiga aspek

tersebut memiliki pengaruh langsung pada aktivitas guru. Motivasi akan

mengubah pola pikir guru menjadi seorang yang lebih termotivasi untuk

menjadi guru

yang kompeten, disiplin akan mampu membangun kinerja yang

profesional sebab dengan pemahaman disiplin yang baik maka guru

mampu mencermati aturan-aturan dan langkah strategis dalam

melaksanakan proses kegiatan belajar mengajar, sedangkan kompetensi

profesional guru akan mendorong guru untuk lebih

meningkatkan keprofesionalannya agar proses pembelajaran dapat

berlangsung dengan baik, dan hasil belajar pun sesuai dengan standar

ketuntasan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan hal tersebut, maka dapat diduga bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan dari kompetensi profesional guru, motivasi

kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru di

SMK Negeri 2 Depok dan SMK Negeri 1 Seyegan.

D. Hipotesis

Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir yang telah

dikemukakan, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut.

1. Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompetensi profesional

guruterhadap kinerja guru otomotif SMK Negeri se-Kabupaten Sleman.

 54

2. Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja

guru otomotif SMK Negeri se-Kabupaten Sleman.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja

guru otomotif SMK Negeri se-Kabupaten Sleman.

4. Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompetensi profesional guru,

motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja

guru otomotif SMK Negeri se-Kabupaten Sleman.