BAB II

LANDASAN TEORI

1. Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia

Cushway (1994:13), mendefinisikan MSDM sebagai ‘Part of the

process that helps the organization achieve its objectives’. Pernyataan ini

dapat diterjemahkan sebagai 'bagian dari proses yang membantu organisasi

mencapai tujuannya’

Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992:16) mengartikan MSDM dalam

rumusan seperti berikut ini:

Manajemen Sutnber Daya Manusia/MSDM merupakan pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang

sangat penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi,

dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa

SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,

organisasi dan masyarakat..

 2. Motivasi Kerja

A. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan daya dorong seseorang untuk memberikan kontribusi

yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Dengan
pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi
anggota organisasi yang bersangkutan.
 B. Teori Motivasi

Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada

peningkatan motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh

pimpinan, sehingga mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai

bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa pegawai

berprestasi tinggi.

Sebelum menjelaskan beberapa teori motivasi, dapat diketahui bahwa teori

motivasi dapat dikategorikan dalam 3 kelompok yang dikemukakan oleh

A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011), 3 kelompok tersebut adalah:

1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory).

Teori ini lebih menekankan pada faktor apa yang membuat pegawai

melakukan suatu tindakan/kegiatan.

2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory)

Teori ini tidak hanya menekankan pada faktor yang membuat pegawai

melakukan suatu tindakan, akan tetapi teori ini juga lebih menekankan pada

proses bagaimana pegawai termotivasi.

3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcemet theory).

Teori ini lebih menekankan pada faktor yang dapat meningkatkan suatu

tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan dilakukan

atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.

 Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh ilmuwan yang

menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi. Berikut beberapa teori

motivasi:

1. Teori Hirarki Kebutuhan

Menurut Maslow dalam Suwatno (2011), berpendapat bahwa manusia

memiliki satu kesatuan jiwa dan raga yang bernilai baik dan memiliki

potensipotensi.

Hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat lima kebutuhan,

yaitu :

1) Fisiologis (Physiological), yaitu kebutuhan dasar berupa kebutuhan

fisiologis seperti : makan, minum, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

2) Rasa aman (Safety and security), yaitu kebutuhan rasa ingin dilindungi dari

bahaya fisik dan emosional (aman).

3) Rasa memiliki atau Social (Belongingness and love), yaitu kebutuhan rasa

kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

4) Penghargaan (Esteem), yaitu kebutuhan akan harga diri, kebutuhan

dihormati dan dihargai orang lain (faktor penghargaan internal dan

eksternal).

5) Aktualisasi diri (Self actualizatin), yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan skill, pertumbuhan, pencapaian potensi

 seseorang dan pemenuhan diri sendiri.

2. Teori Kebutuhan Berprestasi ([Link] Theory Of Needs)

Motivasi sangat mempengaruhi produktivitas kerja, apabila motivasi tinggi

maka produktivitas kerja meningkat begitu pula sebaliknya. David

[Link] dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011) menganalisis

tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting didalam suatu

organisasi tentang motivasi.

[Link] theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu :

1) Kebutuhan akan prestasi (The Need for Achievement), yaitu kebutuhan akan

prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan,

menguasai berbagai keahlian atau memiliki standar yang tinggi. Orang

dengan motif berfrestasi yang tinggi akan lebih banyak berfikir tentang cara

melaksanakan pekerjaan yang lebih baik, atau hambatan yang mungkin

dihadapi. Untuk itu ia akan membuat rencana dengan perhitungan yang

matang. Ciri dari motif ini adalah

a. Memiliki hasrat untuk memikul tanggung jawab

pribadi dalam menentukan solusi atas masalah atau menjalankan

tugas-tugas.

b. Cenderung menempatkan tujuan yang mempunyai resiko moderat dan

dapat diperhitungkan; cukup menantang namun pasti dapat dicapai.

c. Membutuhkan umpan balik yang konkrit terhadap pekerjaannya.

d. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara baru yang lebih baik

dan kreatif.

2) Kebutuhan akan kekuasaan (The Need for Authority and Power), yaitu

kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara

dimana orang- orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku

demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Orang yang

mempunyai motif kekuasaan yang tinggi banyak menggunakan

waktunya untuk berfikir tentang cara mempengaruhi orang lain dan

sangat memperhatikan kedudukan atau statusnya.

Ciri dari motif ini adalah:

a. Memiliki hasrat untuk mengarahkan dan mengendalikan orang lain.

b. Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi.

c. Sangat peduli menjaga hubungan pemimpin-pengikut.

d. Senang mengumpulkan barang atau benda menjadi anggota

perkumpulan yang mencerminkan prestise dan Seringkali berusaha

menolong orang lain tanpa diminta.

3) Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (The Need for Affiliation),

yaitu kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan

 ataumenjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Motif ini memiliki

ciri sebagai berikut :

a. Memiliki hasrat kuat untuk mencari kesepakatan atau persetujan dari orang

lain.

b. Mempunyai perhatian yang tulus terhadap perasaan orang lain.

Lebih menyukai bersama orang lain.

c. Sering berkomunikasi dengan orang lain.

d. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaan dari

pada segi tugasnya.

e. Melakukan pekerjaan dengan lebih efektif bila bekerja sama dengan orang

lain secara kooperatif.

3. Teori Dua Faktor (Theory Herzberg)

Menurut Herzberg (2011), menjelaskan bahwa teori model dua faktor dari

motivasi, yaitu faktor motivasional dan hygiene atau pemeliharaan. Pada

teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong

berprestasi yang sifatnya intrisik, antara lain : pekerjaan seseorang,

keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh dan pengakuan orang lain,

sedangkan faktor hygiene adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik,

 seperti status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu

dengan atasannya, kebijakan organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan

yang berlaku.

1. Disiplin Kerja

Faktor tingkat kedisiplinan sumber daya manusia dapat dijadiikan salah satu

tolak ukur pencapaian prestasi dan produktivitas kerja yang mampu diraih

oleh karyawan yang pada akhir berpengaruh pada tujuan yang diharapkan

perusahaan. Tingkat kedisiplinan ini merupakan salah satu fungsi kegiatan

manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan harus lebih

diperhatikan, karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan dengan

baik dan adil, sulit pula bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil

optimal yang ingin diharapkan pada karyawannya.

Menurut Keith Davis dalam A. A. Anwar Prabu

Mangkunegara (2011), “Dicipline is management action to enforce

organization standards, yaitu sebagai pelaksanaan manajemen yang

digunakan untuk memperteguh pedomanpedoman organisasi”.

Selanjutnya menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa

“pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai,

sehingga secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai

yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.”

Lebih lanjut Hani Handoko (2010) mengemukakan disiplin

merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

organisasional.

Edi Sutrisno (2010) mengemukakan disiplin karyawan adalah

perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada.

Disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan organisasi baik secara tertulis maupun yang tidak tertulis.

Siagian (2008) menyatakan bahwa : “Disiplin merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan

berbagai ketentuan tersebut.”

Veithzal Rivai (2011) bahwa : “Disiplin kerja adalah suatu alat

yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam

memenuhi segala peraturan perusahaan.”

Selain itu menurut Singodimenjo dalam Edi Sutrisno (2010)

bahwa : “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.”

Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh

beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap

kesadaran,kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuji dan menaati

peraturan dan norma-norma social yang berlaku di lingkungan sekitar.

Pengertian Kinerja.
Sebelum membahas pengertian kinerja, terlebih dahulu dijelaskan

bahwa suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus

melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok

orang (group of humanbeing) yang berperan aktif sebagai pelaku dalam

upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi yang bersangkutan. Tujuan

dapat tercapai apabila ada upaya para pelaku organisasi tersebut.

Hubungan antara kinerja perorangan (individual performance)

dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja

perusahaan (individual performance) sangat erat. Dengan pengertian

bila kinerja pegawai (individual performance) baik maka

kemungkinan besar kinerja perusahaan (individual performance) juga

baik.

Menurut Oxford Dictionary dalam Moeheriono (2010),

kinerja (performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak

atau melakukan fungsi organisasi. Sebenarnya kinerja merupakan suatu

konstruk, dimana banyak para ahli memiliki sudut pandang yang berbeda

dalam mendefinisikan kinerja tersebut.

Kerangka Pikiran.

Berdasarkan uraian di atas, maka disusunlah kerangka pemikiran

yang menggambarkan hubungan antar variabel kompensasi dan motivasi

dengan variabel kinerja karyawan sebagaimana pada gambar berikut ini.

 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Motivasi (X1) H1
1.
Hubungan motivasi Kinerja
terhadappegawai
kinerja.
H3 (Y)

Disiplin (X2)
H2
2. Hubungan disiplin kerja terhadap kinerja

3. Hubungan motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap

kinerja