IDENTIFIKASI FAKTOR – FAKTOR MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN

KERJA BERDASARKAN METODE JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS) DAN

MINNESOTA SATISFICATION QUISTIONAIRE (MSQ) STUDI KASUS DI

KANTOR BPS KAB. LUWU TIMUR

PROPOSAL

Oleh :

NAMA : ANGGA ANGGRIYANTO FAJRI

STAMBUK : 09120160067

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

MAKASSAR

2020
 IDENTIFIKASI FAKTOR – FAKTOR MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN

KERJA BERDASARKAN METODE JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS) DAN

MINNESOTA SATISFICATION QUISTIONAIRE (MSQ) STUDI KASUS DI

KANTOR BPS KAB. LUWU TIMUR

PROPOSAL

Oleh :

Nama : ANGGA ANGGRIYANTO FAJRI

Stambuk : 09120160067

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

(Dr. Ir. Lamatinulu.,MT.,IPM.,ASEAN Eng.) (Dr. Eng. Irma Nur Afiah.,[Link].,IPM.,ASEAN Eng.)

Mengetahui,
Ketua Jurusan Teknik Industri

(Dr. Ir. Hj. Nurhayati Rauf, MT.,IPM.,ASEAN Eng.)

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
MAKASSAR
2020

ii
 LEMBAR PERSETUJUAN PROPOSAL

Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan bahwa :

NAMA : ANGGA ANGGRIYANTO FAJRI

STAMBUK : 09120160067

JURUSAN : TEKNIK INDUSTRI

JUDUL :“ IDENTIFIKASI FAKTOR – FAKTOR MOTIVASI KERJA DAN

KEPUASAN KERJA BERDASARKAN METODE JOB

DIAGNOSTIC SURVEY (JDS) DAN MINNESOTA

SATISFICATION QUISTIONAIRE (MSQ) STUDI KASUS DI

KANTOR BPS KAB. LUWU TIMUR”

Telah melakukan kegiatan penyusunan proposal yang bersangkutan telah

bersyarat untuk diseminarkan.

Makassar, Juli 2020

Pembimbing I Pembimbing II

(Dr. Ir. Lamatinulu.,MT.,IPM.,ASEAN Eng.) (Dr. Eng. Irma Nur Afiah.,[Link].,IPM.,ASEAN Eng).

Mengetahui,
Ketua Jurusan Teknik Industri

(Dr. Ir. Hj. Nurhayati Rauf, MT.,IPM.,ASEAN Eng.)

iii
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wa barakatuh

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. atas segala

berkah, rahmat, dan karunia-Nya sehingga penulis mendapatkan kemudahan

dalam penyelesaian tugas proposal ini yang berjudul “IDENTIFIKASI FAKTOR –

FAKTOR MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA BERDASARKAN

METODE JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS) DAN MINNESOTA

SATISFICATION QUISTIONAIRE (MSQ) STUDI KASUS DI KANTOR BPS

KAB. LUWU TIMUR”.

Shalawat dan salam senantiasa penulis kirimkan kepada Rasulullah Nabi

Muhammad SAW. sebagai suritauladan bagi sekalian ummat dalam segala

aspek kehidupan, sehingga menjadi motivasi penulis dalam menuntut ilmu pada

bangku kuliah.

Penghargaan setinggi - tingginya penulis persembahkan kepada kedua orang

tuaku terkasih dan tersayang yang tidak henti - hentinya menyebut namaku

dalam setiap doanya, yang telah merawat, mendidik, serta memberi dukungan

moral dan materi kepada penulis, terima kasih.

Selesainya proposal ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu

penulis dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati juga mengucapkan

terimakasih kepada :

1. Untuk yang tersayang Kedua Orang Tua yang mendampingi, mendoakan,

menasihati sampai penghujung ini.

2. Bapak [Link]. Lamatinulu.,MT.,IPM.,ASEAN Eng selaku pembimbing utama

yang telah memberikan banyak masukan dan nasehat dalam penyusunan

propsal ini.

iv
3. Ibu Eng. Irma Nur Afiah.,ST.,MT.,IPM.,ASEAN Eng selaku pembimbing

kedua yang juga telah meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam

menyelesaikan tugas proposal ini.

4. Bapak Dr. Ir. H. Zakir Sabara HW.,ST.,MT.,IPM,.,ASEAN Eng Selaku Dekan

Fakultas Teknologi Industri beserta jajarannya.

5. Ibu [Link]. Hj. Nurhayati Rauf.,MT.,IPM,.,ASEAN Eng selaku Ketua Jurusan

Teknik Industri, Universitas Muslim Indonesia, yang telah banyak memberi

bantuan kepada penulis.

6. Seluruh Dosen, staff dan karyawan di lingkungan FakultasTeknologi Industri.

7. Teman-teman yang saya banggakan dan tidak bisa penulis sebutkan

namanya satu persatu, terima kasih atas segala bantuan, kebersamaan dan

doa.

Akhirnya dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa tugas

proposal ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis menerima

saran dan kritik yang bersifat membangun untuk kesempurnaannya. Semoga

tugas proposal ini dapat bermanfaat, Aamiin.

Wabillahi Taufiq Walhidayah

Wassalamu Alaikum Warahmatulahi Wabarakatuh

Makassar, Juli 2020

Penulis

v
 DAFTAR ISI

JUDUL................................................................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL ............................................................ ii

LEMBAR PERSETUJUAN ROPOSAL ............................................................. iii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv

DAFTAR ISI ....................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xi

DAFTAR RUMUS ............................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 3

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................. 4

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Gambaran Umum Badan Pusat Statistik ........................................ 5

2.2 Motivasi Kerja .................................................................................. 7

2.3 Teori – Teori Motivasi Kerja ............................................................. 8

2.3.1 Teori Motivasi Maslow ............................................................ 8

2.3.2 Teori Motivasi Prestasi Dari [Link] ............................... 10

2.3.3 Teori X dan Y dari [Link] ................................................ 12

2.3.4 Teori Pengharapan................................................................. 13

2.4 Faktor – Faktor Motivasi Kerja......................................................... 14

2.5 Kepuasan Kerja ............................................................................... 22

2.6 Teori Kepuasan Kerja ...................................................................... 22

2.7 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja ..................................................... 24

vi
 2.8 Metode Job Diagnostic Survey (JDS) ............................................. 30

2.9 Metode Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) .................... 31

2.10 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 33

BAB III KERANGKA KONSEP PENELITIAN

3.1 Kerangka Berfikir ............................................................................. 37

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................... 39

4.2 Jenis dan Sumber Data ................................................................... 39

4.3 Metode Pengumpulan Data ............................................................. 39

4.4 Langkah – Langkah Penelitian ....................................................... 40

4.5 Tahap – Tahap Penerapan Metode Job Diagnostic Survey (JDS)

dan Metode Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)............ 40

4.6 Flowchart ......................................................................................... 42

DAFTAR PUSTAKA

vii
 DAFTAR TABEL

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................... 33

viii
 DAFTAR GAMBAR

BAB III KERANGKA KONSEP PENELITIAN

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian .............................................. 38

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

Gambar 4.1 Flowchart ............................................................................ 42

ix
 DAFTAR RUMUS

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Rumus 2.1 Perhitungan Skor Potensi Motivasi ...................................... 31

Rumus 2.2 Dimensi Kerja ....................................................................... 33

x
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan

organisasi ataupun perusahaan. Meskipun didukung dengan sarana dan

prasarana serta sumber dana yang berlebih tetapi tanpa dukungan sumber

daya manusia yang handal maka kegiatan sebuah organisasi atau

perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa

sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan

dengan segala kebutuhannya.

Amalia dan Fakhri (2016) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi

seringkali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Dari

definisi tersebut dapat dicermati bahwa motivasi menjadi bagian yang

sangat penting yang mendasari individu atau seseorang dalam melakukan

sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Dengan melihat pentingnya peranan sumber daya manusia didalam

menentukan tercapai atau tidaknya tujuan organisasi ataupun perusahaan,

maka dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia organisasi

ataupun perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat

mempengaruhinya.

Jumlah pegawai pada kantor BPS [Link] Timur berjumlah 23

pegawai, namun demikian ternyata setiap pegawai pada kantor BPS

menunjukkan motivasi kerja yang belum optimal, hal ini pada saat jam

kantor banyak pegawai yang bermalas-malasan bekerja, menonton televisi,

bermain hp, membaca koran dan juga mengobrol ketika pegawai yang

1
 2

turun ke lapangan untuk mengambil data biasanya pegawai singgah untuk

minum kopi di kafe yang tidak menunjang profesinya, tingkat kehadiran

pegawai setelah jam istirahat selesai banyak pegawai yang terlambat

kembali ke kantor dari tingkat penyelesaiannya yang akhirnya dapat

menghambat penyelesaian tugas bagi pegawai (Hasil observasi dan

Wawancara).

Untuk mempermudah pemahaman tentang motivasi kerja menurut

Fadhil dan Mayowan (2018) merupakan keadaan dalam pribadi seseorang

yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu

guna mencapai tujuan. Sedangkan kepuasan kerja menurut Fadhil dan

Mayowan (2018) dikatakan bahwa kepuasan kerja tergantung kepada apa

yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka

peroleh.

Untuk dapat mengatasi masalah motivasi kerja dan kepuasan kerja

pegawai kantor BPS Kab. Luwu Timur harus mampu mengidentifikasi dan

menjalaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan

kerja pegawai sehingga dapat menentukan langkah-langkah yang tepat

guna mengurangi minimnya motivasi pegawai kantor BPS [Link] Timur.

Penggunaan metode pengukuran motivasi dan kepuasan kerja yang telah

valid dan reliabel adalah salah satu cara yang sesuai untuk

mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan

kerja. Dua metode pengukuran yang sering digunakan dalam penelitian

ilmu psikologi dan perilaku organisasi dan merupakan hasil penelitian

beberapa ahli psikologi adalah metode Job Diagnostic Survey (JDS) dan

metode Minnesota Satisfaction Questionniare (MSQ).

Metode JDS mengukur motivasi berdasarkan variabel internal, sedang

variabel eksternal diukur berdasarkan persepsi dan perasaan pribadi

 3

individu karyawan terhadap variabel eksternal tersebut. JDS juga

mengamati proses psikologi yang terjadi dalam diri karyawan sebagai

dampak dari adanya variabel-variabel motivasi yang diukur (critical

psychology states). Proses psikologi tersebut pada akhirnya akan

mempengaruhi tingkat motivasi karyawan. Sedangkan metode MSQ

merupakan metode pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan dua

belas variabel internal dan delapan variabel eksternal. Keduapuluh variabel

kepuasan kerja tersebut diukur dengan melihat seberapa besar

kesempatan yang diberikan lingkungan kerjanya yaitu pihak instansi dan

orang–orang yang ada disekitarnya terhadap pemenuhan variabel-variabel

kepuasan kerja.

Penelitian ini akan membandingkan hasil pengukuran metode JDS dan

MSQ terhadap variabel-variabel yang berpengaruh signifikan terhadap

tingkat motivasi dan kepuasan kerja pegawai kantor BPS [Link] Timur.

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi informasi bagi kantor BPS

[Link] Timur dalam menentukan upaya-upaya yang sesuai untuk

diterapkan dalam rangka meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja

pegawainya.

1.2 Rumusan Masalah

Mengidentifikasi variabel-variabel yang berpengaruh secara signifikan

terhadap tingkat motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai kantor BPS

[Link] Timur berdasarkan metode Job Diagnostic Survey (JDS) dan

metode Minnesota Satisfaction Questionniare (MSQ).

1.3 Tujuan Penelitian

 4

Berdasarkan rumusan masalah pada penelitian ini adapun yang menjadi

tujuan dalam penelitian ini untuk :

1. Mengetahui tingkat motivasi dan kepuasan kerja pegawai kantor BPS

[Link] Timur.

2. Mengetahui variabel-variabel yang berpengaruh signifikan terhadap

tingkat motivasi dan kepuasan kerja pegawai kantor BPS [Link]

Timur.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu kantor BPS

[Link] Timur untuk mengetahui tingkat motivasi dan kepuasan

kerja.

2. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi informasi bagi kantor BPS

[Link] Timur variabel yang berpengaruh terhadap tingkat motivasi

dan kepuasan kerja, sehingga pengelolaan sumber daya manusia

dalam organisasi dapat lebih optimal.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Gambaran Umum Badan Pusat Statistik

Badan Pusat Statistik adalah Lembaga Pemerintah Non-Departemen

yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Sebelumnya, BPS

merupakan Biro Pusat Statistik, yang dibentuk berdasarkan UU Nomor 6

Tahun 1960 tentang Sensus dan UU Nomer 7 Tahun 1960 tentang

Statistik. Sebagai pengganti kedua UU tersebut ditetapkan UU Nomor 16

Tahun 1997 tentang Statistik. Berdasarkan UU ini yang ditindaklanjuti

dengan peraturan perundangan dibawahnya, secara formal nama Biro

Pusat Statistik diganti menjadi Badan Pusat Statistik.

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Badan Pusat Statistik

Sumber : [Link]

BPS Kabupaten Luwu Timur dipimpin oleh seorang Kepala yang

mempunyai tugas memimpin BPS Kabupaten Luwu Timur sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku : menetapkan

kebijakan teknis pelaksanaan tugas BPS yang menjadi tanggung

jawabnya, serta membina dan melaksanakan kerja sama dengan instansi

dan organisasi lain.

5
 6

Kepala BPS Kabupaten Luwu Timur dibantu oleh seorang Kepala Subbag

dan 5 (lima) Kepala Seksi.

1. Sub Bagian Tata Usaha

Kepala Subbag Tata Usaha mempunyai tugas mengkoordinasikan

perencanaan, pembinaan, pengendalian administrasi, dan sumber

daya di lingkungan BPS.

2. Seksi Statistik Sosial

Kepala Seksi Statistik Sosial mempunyai tugas melaksanakan

perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang kegiatan statistik

sosial.

3. Seksi Statistik Produksi

Kepala Seksi Statistik Produksi mempunyai tugas melaksanakan

perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang statistik produksi.

4. Seksi Statistik Distribusi

Kepala Seksi Statistik Distribusi mempunyai tugas melaksanakan

perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang statistik distribusi.

5. Seksi Neraca, Wilayah dan Analisis Statistik

Kepala Seksi Neraca, Wilayah dan Analisis Statistik mempunyai tugas

melaksanakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang

neraca dan analisis statistik.

6. Seksi Integrasi Pengolahan dan Diseminasi Statistik

Kepala Seksi Integrasi Pengolahan dan Diseminasi Statistik

mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pelaksanaan

kebijakan di bidang pengolahan dan diseminasi statistic.

 7

7. Tenaga Fungsional

Tenaga Fungsional yang mempunyai tugas melaksanakan kegiatan

sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing berdasarkan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2.2 Motivasi Kerja

Secara bahasa motivasi berasal dari kata motif yang berarti "dorongan"

atau rangsangan atau "daya penggerak" yang ada dalam diri

[Link] kamus Bahasa Indonesia diartikan: Sebab-sebab yang

menjadi dorongan tindakan seseorang; dasar pikiran dan pendapat; suatu

yang menjadi pokok. Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang

menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai

tujuan tertentu.

Nurdin (2018) motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah

perbuatan yang dilakukan oleh seorang, alasan yang sangat kuat untuk

mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya

yang sekarang.

Fadhil dan mayowan (2018) motivasi kerja merupakan keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Himma (2017) mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan-dorongan

yang timbul pada atau di dalam diri seorang individu yangmenggerakkan

dan mengarahkan perilaku.

Frismandiri (2017) menerangkan bahwa Direction or motivation is

essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that

behavior result in achievement of employee wants simultaneously with

attainment of organization objective (Motivasi adalah suatu keahlian dalam

 8

mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,

sehingga dapat tercapai segala keinginan para pegawai sekaligus tercapai

tujuan organisasi).

Putra dan prasetya (2018) Motivasi kerja adalah penciptaaan daya

pendorong yang dapat mengakibatkan seseorang untuk berbuat atau

melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Jadi motivasi kerja adalah

2.3 Teori – Teori Motivasi Kerja

2.3.1 Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow dalam Nurdin (2018), membagi kebutuhan manusia

sebagai berikut: Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan rasa aman,

kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan Kebutuhan

Aktualisasi diri.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi

kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan

perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).

Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum

kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai

mengembalikan perilaku [Link] yang penting dalam

pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi

motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang

yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka

uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi.

Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu

akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian

 9

kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah

terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya

intensitasnya yang lebih kecil.

Setiap manusia dimotivasi oleh berbagai kebutuhan dan keinginan

ini muncul dalam urutan hirarki. Maslow mengidentifikasi dalam

urutan yang semakin meningkat. Adapun kelima tingkatan tersebut

adalah :

1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs)

a. Teoritis : Kebutuhan pangan, sandang, papan, bebas dari rasa

sakit

b. Terapan : Ruang istirahat, air untuk minum, liburan, cuti, balas

jasa.

2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja (Safety & Securtiy

Needs)

a. Teoritis : perlindungan dan stabilitas

b. Terapan : pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman,

rencana - rencana senioritas, serikat kerja, tabungan,

uang pesangon, jaminan pensiun, asuransi.

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

a. Teorits : Cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima

dalam kelompok, kekeluargaan dan sosialisasi.

b. Terapan : kelompok-kelompok kerja formal & informal,

kegiatan-kegiatan yang disponsori perusahaan, acara

 10

peringatan.

4. Kebutuhan Penghargaan ( Esteem Needs)

a. Teoritis : Status atau kedudukan, kepercayaan diri,

pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi,

kehormatan diri dan penghargaan.

b. Terapan : kekuasaan, ego, promosi, jabatan, hadiah, status.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)

a. Teoritis : Penggunaan potensi diri, pertumbuhan,

pengembangan diri.

b. Terapan : Menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat

menantang, melakukan pekerjaan-pekerjaan kreatif,

pengembangan ketrampilan.

2.3.2 Teori Motivasi Prestasi Dari [Link]

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari

kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi

menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia

mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada

banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan dalam

Nurdin (2018), yaitu;

1. Kebutuhan prestasi, tercermin dari keinginan mengambil tugas

yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas

perbuatannya. Orang- orang yang berorientasi prestasi

mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat

dikembangkan, yaitu :
 11

a. Menyukai pengambilan resiko yang layak (moderat) sebagai

fungsi ketrampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu

tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi

hasil-hasil yang dicapai.

b. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan

prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah

diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak

perusahaan berpindah ke program management by objectives

(MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan

tujuan dan tingkat prestasi.

c. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa

yang telah dikerjakannya.

d. Mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang

dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.

2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya

bersahabat.

3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang

yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka

terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba

menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat

orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan

kedudukannya.

Mc Clelland berpendapat bahwa manusia dengan kebutuhan

prestasi yang tinggi dibagi ke dalam beberapa karakteristik sebagai

berikut :
 12

1. Keinginan yang kuat untuk tanggung jawab pribadi.

2. Keinginan timbal balik yang cepat dan konkret dengan

mempertimbangkan hasil dari pekerjaan mereka.

3. Melakukan pekerjaan dengan baik, penghargaan moneter dan

materi lainnya berhubungan dengan prestasi.

4. Kecenderungan untuk mengatur tujuan prestasi yang layak.

5. Manusia dengan kebutuhan prestasi yang kuat akan

menghasilkan tingkat pencapaian tujuan yang tinggi.

6. Suka mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah.

7. Menentukan target-target pencapaian yang masuk akal.

8. Mengambil resiko-resiko dengan penuh perhitungan.

9. Berkemauan keras untuk memperoleh umpan balik atas

kinerjanya.

10) Mc Clelland beranggapan bahwa kebutuhan prestasi dapat

dikembangkan pada orang dewasa.

2.3.3 Teori X dan Y dari [Link]

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal

yang dikembangkan oleh Mc. [Link] telah merumuskan dua

perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut

disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan

organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X.

Adapun anggapan yang mendasari teoriteori X menurut dalam Nurdin

(2018) sebagai berikut.

Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa

akan menghidarinya. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka

 13

harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan

diarahkan untuk pencapaian tujuan [Link]-rata pekerja lebih

senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab,

mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para

manajer bahwa anggapan-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat

yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut

teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada

orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang

berdasarkan pada kenyataannya.

2.3.4 Teori Pengharapan

Teori pengharapan ini dikaji lebih lanjut oleh David .[Link] dan

Edward [Link] III dalam artikel “Motivation: Adiagnostic Approach”

tahun 1977. Banyak ahli perilaku yang berkesimpulan bahwa teori ini

paling komprehensif, valid dan berguna dalam memahami motivasi.

Seseorang mencurahkan waktu dan energinya pada pencapaian

sasaran organisasional sebagai penukar untuk reward yang diberikan

organisasi seperti uang, penghargaan, dan kesempatan berprestasi.

Reward ini dipandang sebagai motivator utama untuk kerjasama

individual dalam pencapaian sasaran organisasional. Sebuah model

hubungan motivasi individual dan reward organisasional adalah teori

expectancy dari David [Link] dan Edward [Link] III, 1977

(Usmara, 2006: 61) ditunjukkan dalam gambar.

Dalam model tersebut maka berikut ini penjelasan gambar

tersebut :
 14

Gambar 2.2 Rangkaian Perilaku Motivasi Dasar

Sumber : Frismandiri (2017)

2.4 Faktor- Faktor Motivasi Kerja

Karyawan perlu memilki motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan

tugas agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi kerja

merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik

dan ia dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain seperti yang

dikemukakan oleh Wahdjosumidjo (1992:92) faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja adalah faktor ekstern dan intern. Faktor

ekstern antara lain adalah kebijakan yang telah ditetapkan, persyaratan

pekerjaan yang harus dipenuhi karyawan, tersedianya sarana dan

prasarana yang mendukung pelaksanaan pekerjaan, dan gaya

kepemimpinan terhadap bawahannya. Sedangkan faktor intern adalah

kemampuan bekerja, semangat kerja, tanggung jawab, rasa kebersamaan

dalam kehidupan kelompok, prestasi serta produktivitas kerja. Disamping

itu, Saydam dalam Kadarisman (2012:296) menyebutkan bahwa motivasi

kerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh

beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis
 15

dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri

(environment factors).

1. Faktor internal

a. Kematangan Pribadi

Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan

kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga

agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi

kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai

yang dianut, sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi

motivasinya.

b. Tingkat Pendidikan

Seorang karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih

tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai

wawasan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang lebih

rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika

tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara

maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh

manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut

mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja.

c. Keinginan dan Harapan Pribadi

Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang

hendak diwujudkan menjadi kenyataan.

d. Kebutuhan

Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin

besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi maka semakin besar

pula motivasi yang karyawan tersebut miliki untuk bekerja keras.

 16

e. Kelelahan dan kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan

semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi

motivasi kerjanya.

f. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada

tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas

terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan

comitted terhadap pekerjaannya.

2. Faktor Eksternal

a. Kondisi Lingkungan kerja

Lingkungan kerja pada keseluruhan sarana dan prasarana kerja

yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat

bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk

juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat

tersebut.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling

ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para

karyawan untuk bekerja secara baik. Pemberian upah yang

rendah tidak akan membangkitkan motivasi para pekerja.

c. Supervisi yang Baik

Seorang supervisor dituntut memahami sifat dan karakteristik

bawahannya. Seorang supervisor membangun hubungan positif

dan membantu motivasi karyawan dengan berlaku adil dan tidak

 17

diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan

keseimbangan bekerja memberi karyawan umpan balik yang

mengakui usaha dan kinerja karyawan dan mendukung

perencanaan dan pengembangan karier untuk para karyawan.

d. Ada Jaminan Karier

Karier adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang

ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan

mengejar karier untuk dapat memenuhi kebutuhan individual

secara mendalam. Seseorang akan berusaha bekerja keras

dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk

perusahaan kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier

yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dapat terwujud bila

perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan,

baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan

pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat

mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.

e. Status dan Tanggung Jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan dan harapan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan

bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada saat

mereka berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki

jabatan yang ada dalam perusahaan atau instansi di tempatnya

bekerja. Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa

dirinya dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang

lebih besar untuk melakukan kegiatannya.

 18

f. Peraturan yang Fleksibel

Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah

didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam

organisasi. Apabila kebijakan di dalam organisasi dirasa kaku oleh

karyawan, maka akan cenderung mengakibatkan karyawan

memiliki motivasi yang rendah.

Sedangkan menurut teori dua faktor Herzberg dalam Parinduri, dkk

(2017), faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan, yaitu:

1. Faktor intrinsik

a. Prestasi (Achievement)

Prestasi (Achievement) artinya karyawan memperoleh

kesempatan untuk mencapai hasil yang baik (banyak dan

berkualitas) atau berprestasi. Kebutuhan akan prestasi, akan

mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan

mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya

demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Seseorang akan

berpartisipasi tinggi, asalkan memungkinkan untuk hal itu

diberikan kesempatan.

b. Pengakuan (Recognition)

Pengakuan artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak

perusahaan (manajer) bahwa ia adalah orang yang berprestasi,

dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian, dimanusiakan dan

sebagainya. Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan

penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan

dan prestasi sehingga terjadi peningkatan status individu.

 19

c. Pekerjaan Itu Sendiri (The work it self)

Untuk mencapai hasil karya yang baik, diperlukan orang-orang

yang memiliki kemampuan yang tepat. Ini berarti bahwa diperlukan

suatu program seleksi yang sehat dalam merekrut karyawan

sesuai pada kemampuannya.

d. Tanggung Jawab (Responsibility)

Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha-usaha

di setiap pekerjaan, seperti kesanggupan dan penguasaan diri

sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Diukur atau

ditunjukkan dengan seberapa jauh atasan memahami bahwa

pertanggungjawaban tersebut dilaksanakan dalam rangka

mencapai tujuan.

e. Pengembangan Potensi Individu (Advancement)

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan

dan latihan.

2. Faktor ekstrinsik,

a. Gaji atau Upah (Wages Salaries)

Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi,

dan kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi.

Kompensasi berdasarkan prestasi dapat meningkatkan kinerja

seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan

berdasarkan prestasi kerja. Kompensasi akan berpengaruh untuk

meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung

akan meningkatkan kinerja individu.

 20

b. Kondisi kerja (Working Condition)

Kondisi kerja adalah kondisi kerja adalah tidak terbatas hanya

pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti

kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan,

keamanan, dan lain-lain, akan tetapi kondisi kerja yang

mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan

prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang

harus diselesaikan. Betapapun positifnya perilaku manusia seperti

tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi, dan

dedikasi yang tidak diragukan serta tingkat keterampilan yang

tinggi tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan dapat

berbuat banyak apalagi meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan

produktivitas kerjanya.

c. Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan (Company policy

and administration)

Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi

merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari

fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan

(Policy) adalah pedoman umum pembuatan keputusan.

Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa

yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat.

Kebijaksanaan berfungsi untuk menandai lingkungan di sekitar

keputusan yang dibuat, sehingga memberikan jaminan bahwa

keputusan-keputusan itu akan sesuai dan menyokong tercapainya

arah atau tujuan.

 21

d. Hubungan antar Pribadi (Interpersonal Relation)

Hubungan antar pribadi (manusia) bukan berarti hubungan dalam

arti fisik namun lebih menyangkut yang bersifat manusiawi.

Penting bagi manajer untuk mencegah atau mengobati luka

seseorang karena miss communication (salah komunikasi) atau

salah tafsir yang terjadi antara pimpinan dan pegawai atau antar

organisasi dengan masyarakat luas. Salah satu manfaat hubungan

antar pribadi atau manusia dalam organisasi adalah pimpinan

dapat memecahkan masalah bersama pegawai baik masalah yang

menyangkut individu maupun masalah umum organisasi, sehingga

dapat menggairahkan kembali semangat kerja dan meningkatkan

produktivitas.

e. Kualitas Supervisi

Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan dan pengarahan

untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja. Guna menjamin

para pegawai melakukan pekerjaan maka para manajer

senantiasa harus berupaya mengarahkan, membimbing,

membangun kerja sama, dan memotivasi mereka untuk bersikap

lebih baik sehingga upaya-upaya mereka secara individu dapat

meningkatkan penampilan kelompok dalam rangka mencapai

tujuan organisasi. Sebab dengan melakukan kegiatan supervisi

secara sistematis maka akan memotivasi pegawai untuk

meningkatkan prestasi kerja mereka dan pelaksanaan pekerjaan

akan menjadi lebih baik.

 22

2.5 Kepuasan Kerja

Pitasari dan perdhana (2018) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

keadaan emosi senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian

pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang

Arianto dan choliq (2019) Kepuasan kerja adalah sikap umum individu

yang berkaitan dengan pekerjaannya dengan kata lain kepuasaan di dapat,

ketika orang (karyawan) mendapat sesuatu hal dari apa yang dikerjakan

dan di terima dengan baik, setimpal dengan yang dikerjakan dan dapat

memenuhi apa yang diinginkan dengan melihat pada posisi apa yang di

kerjakan.

Arianto dan Choliq (2019) Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor

yang sangat penting bagi seorang karyawan untuk menghasilkan hasil

kerja yang optimal.

Changgriawan (2017), kepuasan kerja karyawan adalah perasaan positif

yang terbentuk dari penilaian karyawan terhadap pekerjaannya

berdasarkan persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya,

yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi

apa yang dianggap penting.

2.6 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja yang dikemukakan Ilahi dkk,(2017) :

1. Teori keseimbangan (equity theory)

teori ini dikembangkan oleh Adams. Wexley dan Yukl dalam

mengemukakan komponen utama dari teori ini adalah : Input adalah

suatu nilai yang diberikan karyawan saat melaksanakan

pekerjaannya, Outcome adalah semua nilai yang diperoleh karyawan

dari pekerjaannya, Comparison person adalah seorang pegawai yang

 23

berada dalam organisasi yang sama ataupun diluar organisasi, atau

dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya, Equity – inequity adalah

suatu yang dirasakan karyawan adil atau tidak adil.

2. Teori perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dikemukan oleh Porter. Ia berpendapat bahwa

mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung

selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan

pegawai. Locke (1996) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan

apa yang diharapkan oleh pegawai.

3. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhinya atau

tidak nya kebutuhan pegawai.

4. Teori pandangan kelompok (Social Reference Group Theory)

Pada teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi juga bergantung pada pandangan

dan pendapat kelompok yang dianggap sebagai kelompok acuan.

5. Teori dua faktor dari Herzberg

Teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu terpisah dan

berbeda. Teori ini merumuskan dua faktor yaitu satisfies atau

motivators dan dissatisfies atau hygiene factors.

6. Teori pengharapan (expectancy theory) Vroom menjelaskan bahwa

motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seorang

menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi

tertentu yang menuntunnya.

 24

2.7 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja

Pitasari dan Perdhana (2018) faktor – faktor kepuasan kerja yaitu :

1. Isi Pekerjaan

Kepuasan kerja mengenai isi pekerjaan atau juga disebut kepuasan

mengenai pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan

(Luthans, 2006). Umpan balik pekerjaan terhadap pekerjaan itu sendiri

dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan

dengan pekerjaan. Karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan

berhubungan dengan kepuasan kerja. Selain itu, terpenuhinya

persyaratan kreatif kerja juga meningkatkan kepuasan kerja. Yanseen

(2013) juga mengungkapkan hasil senada bahwa isi pekerjaan

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan

mengenai isi pekerjaan dibentuk dari otonomi kerja dan kejelasan

peran. Berkaitan dengan otonomi kerja, Belias et al., (2015)

menjelaskan bahwa otonomi meningkatkan keleluasaan karyawan

terhadap kontrol dan pembuatan keputusan terkait pekerjaan,

sehingga karyawan menghasilkan resolusi konflik yang lebih efektif

dan karenanya berpengaruh positif terhadap seluruh aspek kepuasan

kerja. Wheatley (2017) mengungkapkan bahwa tingginya otonomi atas

tugas dan waktu pengerjaannya akan meningkatkan kepuasan kerja

dan kenyamanan. Sementara terkait kejelasan peran, Doris et al.,

(2016) mengungkapkan kejelasan peran berhubungan positif dengan

kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki pemahaman yang jelas

tentang dirinya dan tugas yang dimilikinya akan cenderung puas

terhadap pekerjaannya.
 25

2. Manajemen

Kepuasan terhadap manajemen adalah sistem manajemen yang

mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Aspek

tersebut diindikasikan dari evaluasi kinerja dan dukungan manajemen.

Hasil penelitian Tansel dan Gazioglu (2013) mengungkapkan bahwa

manajemen yang kurang baik menjadi sumber utama tingkat kepuasan

kerja yang rendah. Reza et al., (2015), Swarnalatha dan Sureshkrishna

(2012) serta Parvin dan Kabir (2011) juga mengungkapkan faktor

manajemen berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Evaluasi kinerja

adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas

seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu

perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan

yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang

paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada

pekerja. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian

sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi

perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama

untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan

supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil

evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak

penggunaan yaitu untuk peningkatan kinerja, pengembangan SDM,

pemberian kompensasi, program peningkatan produktivitas, program

kepegawaian dan menghindari perlakuan diskriminasi (Robbins, 2012).

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah suasana atau lingkungan kerja fisik dimana

sekelompok individu bekerja untuk mencapai suatu tujuan (Desa, et

al., 2018:3). Kepuasan terhadap lingkungan kerja adalah perasaan

 26

mengenai segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat

bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau

tidak langsung, yang dapat memengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat

bekerja. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Tio

(2014) menjelaskan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan salah

satu komponen dari lingkungan kerja, selain lingkungan manusia dan

lingkungan organisasi. Lingkungan kerja fisik meliputi luas ruang kerja,

privasi ruang kerja, infrastruktur ruang kerja, peralatan kerja,

kebisingan, suhu dan pencahayaan.

Lingkungan kerja non-fisik meliputi hubungan atasan dengan bawahan

dan hubungan antar rekan kerja. Indikator hubungan atasan dengan

bawahan adalah kedekatan hubungan dengan atasan dan

transparansi (Parvin dan Karbin, 2011). Raziq dan Maulabakhash

(2015) mengungkapkan bahwa atasan yang tidak memberikan rasa

hormat kepada bawahan, atasan yang menunjukkan perilaku kasar

kepada bawahan, atasan yang tidak memberikan rasa nyaman saat

berbagi gagasan, serta kurangnya menghargai tindakan inovatif yang

dilakukan bawahan, merupakan hal-hal yang menurunkan kepuasan

kerja karyawan terhadap atasan. Lin dan Lin (2011) mengungkapkan

bahwa hubungan antar rekan kerja adalah persepsi karyawan

mengenai hubungannya dengan rekan kerja. Interaksi kelompok kerja

dan dukungan rekan kerja berkorelasi positif dengan kepuasan kerja.

Hubungan rekan kerja juga merupakan aspek dari kepuasan terhadap

lingkungan kerja (Raziq dan Maulabakhash, 2015). Hubungan rekan

kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja meliputi persahabatan,

 27

penerimaan dan kesetiaan yang dibangun diantara anggota kelompok

(Lin dan Lin, 2011). Lin dan Lin (2011) mengungkapkan bahwa

kualitas hubungan rekan kerja menunjukkan efektifitas komunikasi

antara kedua belah pihak, serta mencerminkan seberapa baik kedua

belah pihak saling berkoordinasi.

4. Kompensasi

Kepuasan kerja mengenai kompensasi merupakan faktor multidimensi

dalam kepuasan kerja (Luthans, 2006). Menurut Dessler (2010)

kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau imbalan yang

diberikan perusahaan kepada karyawan. Dimana terdapat dua

pembayaran yaitu pembayaran langsung (gaji, upah, insentif, bonus

dan komisi) dan pembayaran tidak langsung (tunjangan) Gaji adalah

balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik

yang bersifat finansial maupun non-finansial pada periode yang tetap.

Gaji berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Malik et al., 2012).

Menurut Teori Dua Faktor, gaji menjadi salah satu faktor hygiene dari

ketidakpuasan kerja. Dipboye, et al (1994) menyatakan bahwa

karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pembayaran

masyarakat pada umumnya, maka kepuasan yang dihasilkan akan

juga tinggi. Reward juga dapat berupa finansial yaitu berbentuk gaji,

upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan,

tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya. Reward

non-financial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung

jawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain-lain

(Sufron, 2015). Sementara itu, Mathis dan Jackson (2002)

mengungkapkan bahwa reward dapat berbentuk intrinsik (internal)

 28

atau ekstrinsik (eksternal). Intrinsic reward yaitu penghargaan yang

diberikan dalam bentuk job enrichment, pemberian tanggung jawab,

partisipasi dalam pengambilan keputusan dan upaya upaya lain untuk

meningkatkan kepercayaan para karyawan dan mendorong mereka

lebih unggul. Sedangkan extrinsic reward yaitu penghargaan yang

diberikan kepada karyawan dalam bentuk direct compensations,

indirect compensations dan non-financial rewards.

5. Promosi

pensasi yang tinggi pula. Penempatan karyawan ke hierarki yang lebih

tinggi di organisasi tersebut biasanya juga mengarah kepada

peningkatan tanggung jawab sekaligus kompensasi yang lebih tinggi

pula (Malik et al., 2012). Promosi menjadi bagian vital dalam proses

pengembangan karir di perusahaan. Promosi adalah konstituen dari

sistem mobilitas perusahaan yang menawarkan bentuk penghargaan

nyata dan status kepada karyawan, yang pada akhirnya akan

berfungsi untuk meningkatkan atau menurunkan motivasi kerja

karyawan (Rosenbaum, 1984). Kepuasan terhadap promosi kerja

adalah perasaan karyawan mengenai kemungkinan seseorang dapat

berkembang melalui kenaikan jabatan. Pendapat hampir senada

dikemukakan oleh Heery dan Noon (2001) bahwa promosi berarti

mendapatkan status tinggi di tempat kerja dengan melakukan

pekerjaan yang efektif, serta secara umum akan meningkatkan status,

posisi dan remunerasi karyawan dalam perusahaan. Sistem promosi

adalah sistem yang diterapkan perusahaan dalam melaksanakan

promosi kerja. Kesempatan promosi adalah peluang yang dimiliki oleh

karyawan untuk mendapatkan promosi di perusahaan. Kesempatan

tersebut akan memberikan nilai tersendiri bagi karyawan, yang

 29

merupakan bukti pengakuan perusahaan terhadap prestasi yang

dicapai oleh karyawan. Selain itu, kesempatan promosi juga berarti

karyawan memiliki kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, untuk lebih

bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial.

6. Pelatihan Kerja

Pelatihan kerja merupakan upaya organisasi yang direncanakan untuk

membantu karyawan terkait pengetahuan, ketrampilan dan perilaku,

dengan tujuan hasil pelatihan tersebut diterapkan dalam pekerjaan

karyawan (Noe et al., 2011). Basir dan Wahjono (2014), menjelaskan

bahwa pelatihan mempunyai peran penting dalam perusahaan untuk

membangun kompetensi karyawan. Pelatihan juga meningkatkan

pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk

mendapatkan jabatan yang stabil di masa mendatang. Hasil penelitian

Basir dan Wahjono (2014) dan Chiang et al (2005) mengungkapkan

bahwa pelatihan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan. Kepuasan mengenai pelatihan diindikasikan dengan

adanya efektifitas pelatihan, yaitu seberapa jauh keberhasilan dari

tujuan dari pelaksanaan pelatihan karyawan. Efektifitas pelatihan

ditunjukkan dari adanya perubahan perilaku; peningkatan

pengetahuan, ketrampilan dan sikap; hasil subtansial dan terukur; dan

reaksi karyawan terkait manfaat yang dirasakan dan peningkatan

kinerjanya (Hung, 2010). Pelatihan yang efektif akan mendorong

munculnya kepuasan kerja dalam kaitannya dengan pelaksanaan

pekerja yang maksimal akibat adanya peningkatkan pengetahuan,

ketrampilan dan kemampuan kerja yang disebabkan pelatihan (Tovey

et al., 2010).
 30

2.8 Metode Job Diagnostic Survey (JDS)

Menurut Pujotomo, dkk (2017) Metode Job Diagnostic Survey (JDS) ini

dirancang oleh Hackman dan Oldham pada tahun 1980 dan merupakan

instrument untuk mengukur tingkat potensi motivasi kerja seseorang dalam

bentuk kuesioner dengan berdasarkan Model karakteristik Jabatan

Hackman dan Oldham (Job Characteristic Model) yang dipopulerkan tahun

1976. Model ini menyatakan bahwa seorang pegawai akan lebih

termotivasi dalam melakukan pekerjaan jika jabatan tersebut memiliki atau

memenuhi dimensi inti jabatan yang baik. Dimensi inti jabatan ini akan

mempengaruhi critical phycological state dan pada akhirnya akan

memepengaruhi hasil kerja (work outcomes). Jika suatu jabatan memiliki

dimensi inti jabatan yang cukup, maka hasil kerja karyawan akan baik dan

di ikuti oleh tingginya motivasi karyawan

Karakteristik pekerjaan yang diteliti adalah karakteristik pekerjaan

menurut Hackman J.R. dan G.R. Oldham, yaitu : variasi ketrampilan,

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik pekerjaan.

Aspek-aspek ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi

para pekerja untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif dan

efisien yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan performansi kerja

pekerja.

Menurut Hackman, J. Richard dalam Pujotomo (2017) untuk

mengetahui besarnya potensi motivasi seorang karyawan, maka dilakukan

perhitungan skor potensi motivasi (Motivational Potential Score (MPS))

sebagai berikut :

𝒗𝒂𝒓 𝒊𝒆𝒕𝒚 + 𝒊𝒅𝒆𝒏𝒕𝒊𝒕𝒚 + 𝒔𝒊𝒈𝒏𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒏𝒄𝒆

𝑴𝑷𝑺 = 𝒙 𝒐𝒕𝒐𝒏𝒐𝒎𝒊 𝒙 𝒇𝒆𝒆𝒅𝒃𝒂𝒄𝒌
𝟑
…………… ……………….……..…………….2.1
 31

Berdasarkan besarnya nilai MPS, Skor potensi motivasi seorang

pegawai di kelompokan dalam tiga kelompok, yaitu

1. Kelompok tingkat motivasi rendah dengan skor JDS 1-16

2. Kelompok tingkat motivasi menengah dengan skor JDS 17 - 43

3. Kelompok tingkat motivasi tinggi dengan skor JDS 44-12

2.9 Metode Minnesota satisfaction Questionnaire (MSQ)

Pawesti dan Wikansari (2016) Metode Minnesota satisfaction

Questionnaire (MSQ) merupakan instrumen yang dirancang oleh Weiss,

Dawis, England dan Lofquist pada tahun 1967. Metode MSQ menilai

tingkat kepuasan kerja karyawan berdasarkan dua puluh variabel kepuasan

kerja yang terbagi atas faktor internal dan eksternal. Keduapuluh variabel

kepuasan kerja tersebut diperinci sebagai berikut:

Faktor intrinsik:

1. Penggunaan kemampuan, yaitu kesempatan untuk melakukan sesuatu

dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan ketrampilan yang

dimilikinya.

2. Aktivitas, yaitu tingkat kesibukan melakukan pekerjaan setiap waktu.

3. Promosi, yaitu kesempatan untuk mendapatkan promosi dalam

pekerjaannya.

4. Prestasi, yaitu tingkat keberhasilan/kepuasan yang diperoleh dalam

pekerjaannya.

5. Wewenang, yaitu kesempatan untuk mengatur/memimpin orang lain.

6. Kreativitas, yaitu kesempatan untuk mencoba metode sendiri dalam

penyelesaian tugas.

7. Independensi, yaitu kesempatan untuk bekerja seorang diri dalam

menyelesaikan tugas.

8. Aktivitas sosial, yaitu kesempatan untuk dapat membantu orang lain.

 32

9. Tanggung jawab, yaitu kebebasan untuk menggunakan keputusannya

sendiri.

10. Variasi, yaitu kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda

dari waktu ke waktu.

11. Status sosial, yaitu kesempatan untuk menjadi seseorang yang berari

di lingkungan pekerjaannya.

12. Moral, yaitu melakukan hal-hal yang tidak bertentangan dengan hati

nurani.

Faktor ekstrinsik :

1. Perusahaan, yaitu tingkat kepuasan karyawan terhadap kebijakan

perusahaan.

2. Gaji, yaitu tingkat upah yang diterima sesuai dengan pekerjaannya.

3. Rekan kerja, yaitu tingkat hubungan/interaksi antara sesama rekan

kerja

4. Penghargaan, yaitu tingkat pengakuan yang diterima atas hasil kerja

yang dicapai.

5. Keamanan pekerjaan, yaitu tingkat jaminan terhadap kelangsungan

pekerjaannya.

6. Pengawasan (operasional), yaitu bagaimana atasan menangani atau

mengatur para karyawannya.

7. Pengawasan (teknis), yaitu tingkat wewenang pimpinan dalam

mengambil keputusan.

8. Kondisi kerja, yaitu bagaimana kondisi lingkungan pekerjaan

karyawan.

Perhitungan besarnya tingkat kepuasan kerja karyawan dengan metode

MSQ dilakukan dengan menjumlahkan rata-rata jawaban dari tiap item

 33

pertanyaan yang berjumlah 20 . Dalam hal ini masing-masing pertanyaan

mewakili satu dimensi kerja.

Tingkat Kepuasan Kerja = Vn = V1+ V2 + V3 + …. + V20

……………………………………….……..…………….2.2

Dimana :

Vn = nilai rata-rata jawaban tiap pertanyaan

V1,V2,…….V20 = Nilai rata-rata jawaban tiap pertanyaan

Besarnya nilai kepuasan kerja dapat dikelompokkan alam 3 kategori

yaitu:

1. 0-40 : memiliki tingkat kepuasan rendah.

2. 40-60 : memiliki tingkat kepuasan sedang.

3. 60-100 : memiliki tingkat kepuasan tinggi.

2.10 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berkenaan dengan penelitian yang diangkat

oleh penulis dipaparkan dibawah ini :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. NamaPenelitian Judul Hasil

1. Ramadhita, dkk Pengaruh motivasi hasil perhitungan menggunakan

(2017) kerja dan Metode JDS tingkat motivasi

kepuasan kerja kerja pegawai Dinas Koperasi

terhadap kinerja dan UMKM Provinsi Banten

masuk dalam kategori tinggi

yaitu sebesar70,2 hal ini dapat

dilihat pada skor potensi

motivasi. hasil perhitungan MSQ

 34

tingkat kepuasan kerja pegawai

Dinas Koperasi dan UMKM

Provinsi Banten masuk dalam

kategori tinggi yaitu sebesar

73,8 hal ini dapat dilihat pada

skor kepuasan kerja.

2. Pratama, dkk Pengaruh motivasi Motivasi kerja dan kepuasan

(2017) kerja dan kerja secara simultan

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

terhadap kinerja kinerja karyawan Giant Mall

karyawan. Olympic Garden Malang,

ditunjukkan dengan nilai

signifikansi F sebesar 0,000

lebih kecil α = 0,05 (0,000 <

0,05) dan mampu memberikan

kontribusi terhadap variabel lain.

Kepuasan kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Giant Mall

Olympic Garden Malang,

ditunjukkan dengan

nilaisignifikasi t sebesar 0,000

lebih kecil α = 0,05 (0,000 <

0,05) dengan koefisien regresi

sebesar 0,411.

3. Subariyanti, H. Hubungan motivasi Hubungan variabel motivasi

 35

(2017) kerja dan kerja dengan kinerja karyawan

kepuasan kerja di PTLR BATAN berhubungan

terhadap kinerja secara positif dan signifikan

karyawan PTLR sedang. Dilihat dari dimensi

Batan motivasi kerja di PTLR BATAN

yang diamati dalam penelitian

ini, masih menunjukkan hasil

yang belum memuaskan. Hal ini

diketahui dari semangat

menjalankan pekerjaan yang

masih lemah. dikarenakan

jenjang karir yang tidak jelas

(kenaikan jabatan seringkali

dipilih secara subjektif).

Hubungan variabel kepuasan

kerja dengan kinerja karyawan

di PTLR BATAN berhubungan

secara positif dan signifikan

sedang. Dilihat dari dimensi

kepuasan kerja di PTLR BATAN

yang diamati dalam penelitian

ini, masih menunjukkan hasil

yang belum memuaskan. Hal ini

diketahui dari tingkat kepuasan

karyawan terhadap

pekerjaannya yang masih lemah

 36

dikarenakan semangat

dorongan dari pimpinan yang

berupa pengakuan dan

penghargaan atas prestasi kerja

yang belum maksimal (reward

and punishment yang belum

berlaku).

4. Timothy, I. (2017) Pengaruh motivasi Motivasi Kerja tidak

kerja dan berpengaruh signifikan positif

kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

terhadap kinerja Cocacola Amatil Indonesia

karyawan PT. Surabaya. Kepuasan Kerja

COLACOLA berpengaruh signifikan positif

AMATIL terhadap Kinerja Karyawan PT.

INDONESIA Cocacola Amatil Indonesia

SURABAYA Surabaya. Kepuasan Kerja

memberi pengaruh yang lebih

dominan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Cocacola Amatil

Indonesia Surabaya daripada

Motivasi Kerja.
 BAB III

KERANGKA KONSEP PENELITIAN

3.1 Kerangka Berfikir

Badan Pusat Statistik adalah Lembaga Pemerintah Non-Departemen

yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Sebelumnya, BPS

merupakan Biro Pusat Statistik, yang dibentuk berdasarkan UU Nomor 6

Tahun 1960 tentang Sensus dan UU Nomer 7 Tahun 1960 tentang

Statistik. Sebagai pengganti kedua UU tersebut ditetapkan UU Nomor 16

Tahun 1997 tentang Statistik. Berdasarkan UU ini yang ditindaklanjuti

dengan peraturan perundangan dibawahnya, secara formal nama Biro

Pusat Statistik diganti menjadi Badan Pusat Statistik.

Masalah yang terjadi pada kantor BPS [Link] Timur menunjukkan

motivasi kerja yang belum optimal,hal ini pada saat jam kantor banyak

pegawai yang bermalas-malasan bekerja, menonton televisi, bermain hp,

membaca koran dan juga mengobrol, ketika pegawai yang turun ke

lapangan untuk mengambil data biasanya pegawai singgah untuk minum

kopi di kafe yang tidak menunjang profesinya, tingkat kehadiran pegawai

setelah jam istirahat selesai banyak pegawai yang terlambat kembali ke

kantor dari tingkat penyelesaiannya yang akhirnya dapat menghambat

penyelesaian tugas bagi pegawai (Hasil observasi dan Wawancara).

Untuk dapat mengatasi masalah motivasi kerja dan kepuasan kerja

pegawai kantor BPS Kab. Luwu Timur menggunakan metode Job

Diagnostic Survey (JDS) dan metode Minnesota Satisfaction Questionniare

(MSQ). Metode JDS mengukur motivasi berdasarkan variabel internal,

sedangkan variabel eksternal diukur berdasarkan persepsi dan perasaan

pribadi individu karyawan terhadap variabel eksternal tersebut sedangkan

37
 38

metode MSQ merupakan metode pengukuran kepuasan kerja dengan

berdasarkan dua belas variabel internal dan delapan variabel eksternal.

Keduapuluh variabel kepuasan kerja tersebut diukur dengan melihat

seberapa besar kesempatan yang diberikan lingkungan kerjanya yaitu

pihak instansi dan orang–orang yang ada disekitarnya terhadap

pemenuhan variabel-variabel kepuasan kerja.

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi informasi bermanfaat bagi

kantor BPS [Link] Timur dalam menentukan upaya-upaya yang sesuai

untuk diterapkan dalam rangka meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja

pegawainya.

Adapun uraian kerangka konsep dapat dilihat pada gambar 3.1 di

bawah ini.

Permasalahan pada kantor

BPS [Link] Timur.

Penetapan tujuan
Studi pendahuluan penelitian

Merumuskan masalah terkait identifikasi

faktor motivasi dan kepuasan kerja
Penentuan
responden

Proses perhitungan Penyebaran

JDS dan MSQ kuisioner
motivasi dan
kepuasan kerja

Mengidentifikasi faktor yang

berpengaruh terhadap motivasi dan
kepuasan kerja Rekomendasi usulan
perbaikan motivasi dan
kepuasan kerja

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

 BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dalam penulisan ini dilakukan di Kantor BPS Kab.

Luwu Timur, Jl. Ki Hajar Dewantara, Puncak Indah, Malili, Kabupaten Luwu

Timur,Sulawesi Selatan selama tiga (3) bulan .

4.2 Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

a. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari BPS Kab. Luwu Timur.

2. Sumber Data

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan pengamatan secara

langsung pada obyek penelitian, misalnya hasil pengamatan dan

wawancara langsung terhadap pihak perusahaan.

b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari bahan dokumen dan

bahan laporan tentang jenis penelitian yang berkaitan dengan

penelitian ini.

4.3 Metode Pengumpulan Data

1. Penelitian kepustakaan (Library search)

Penelitian kepustakaan merupakan sumber yang diperoleh dari buku-

buku baik teks perkuliahan, jurnal, artikel, dokumen, internet dan sumber

referensi lain yang juga diambil dari contoh penelitian sebelumnya.

2. Penelitian lapangan

Penelitian lapangan adalah suatu bentuk pengumpulan data yang

dilakukan melalui penelitian langsung pada objek penelitian dengan

menggunakan beberapa teknik pengumpulan data antara lain:

39
 40

a. Observasi adalah penelitian dengan jalan mengamati secara

langsung objek penelitian.

b. Wawancara adalah penelitian yang dilakukan dengan mengadakan

tanya jawab langsung dengan narasumber yang bersangkutan

dengan penelitian ini.

4.4 Langkah-Langkah Penelitian

Dalam penelitian ini dibutuhkan langkah-langkah yang mendukung

proses pengumpulan data penelitian serta pendekatan konsep-konsep

keilmuan yang berhubungan, antara lain:

1. Pembagian Kuisioner kepada pegawai kantor BPS Kab. Luwu Timur.

2. Pemahaman konsep aplikasi SPSS

3. Pendalaman Job Diagnostic Survey (JDS) dan metode Minnesota

Satisfaction Questionniare (MSQ).

4.5 Tahap-Tahap Penerapan Job Diagnostic Survey (JDS) dan Minnesota

Satisfaction Questionniare (MSQ)

Model motivasi yang digunakan menggunakan model Karakteristik

Jabatan Hackman dan Oldham dengan model JDS yang terdiri dari lima

variabel dimensi inti jabatan, yaitu variasi keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.

Model kepuasan yang digunakan dalam penelitian ini adalah model

hasil penelitian Weiss, Dawis, England dan Lofquist tahun 1967 tentang

kepuasan kerja. Model ini mendefinisikan variabel yang mempengaruhi

kepuasan kerja menjadi dua belas buah variabel intrinsik dan delapan

buah variabel ekstrinsik. Variabel intrinsik yaitu penggunaan kemampuan,

promosi, wewenang, kreativitas, independensi, tanggung jawab, aktivitas

sosial, variasi, status sosial, aktivitas, prestasi, dan moral. Sedangkan

 41

variabel ekstrinsik yaitu perusahaan, gaji, rekan kerja, penghargaan,

keamanan, pengawasan (operasional), pengawasan (teknis) dan kondisi

kerja.
 42

4.6 Flow Chart

Mulai

Penentuan perumsan masalah

Penentuan tujuan penelitian

Penentuan manfaat penelitian

Penentuan responden

Pembuatan,penyebaran dan pengumpulan kuesioner

Uji validitas dan reliabilitas

Data tidak
Valid Reliabel
digunakan

Pengumpulan dan pengolahan data

Analisa dan pembahasan

Kesimpulan dan saran

Selesai

Gambar 4.1 Flowchart

 DAFTAR PUSTAKA

Amalia, S., dan Fakhri, M. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. GRAMEDIA ASRI Cabang Emerald Bintaro. Jurnal

Computech & Bisnis, 10 (2) : 119 – 127

Arianto, D. [Link] Choliq, A. (2019). Pengaruh Kepribadian Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Starwood Frniture Indonesia. Jurnal Ekonomi Bisnis &

Entrepereurshi, 12(1) : 25 – 34

Badan Pusat Statistik Kabupaten Luwu Timur 2016, Struktur Organisasi. [2 Juni

2020]. [Link]

Changgriawan, G.S.(2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Di One Way Production. AGORA, 5(3)

Fadhil, A., dan Mayowan, Y. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AJB BUMIPUTERA. Jurnal Administrasi

Bisnis, 54 (1) : 40 – 47

Frismandiri, D. (2017). Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan

Kerja, Dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi

Modernisasi, 3(2) : 114 – 134

Himma, M. (2017). Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Politeknik Negeri Malang. Jurnal Administrasi dan Bisnis, 11(2)

:147 – 161

Ilhi, dkk (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan

Komitmen Organisasional. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 44(1) : 31 – 39

Nurdin, I. B. (2018). Faktor – Faktor Motivasi Kerja Pada Karyawan Lembaga

Huda Group Di Kecematan Tamansari Kabupaten Bogor. Jurnal Manajemen

Pendidikan Islam, 1(1) : 70 – 97

Putra, R. E. dan Prasetya, A.(2018). Pengaruh Program Keselamatan Dan

Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal

Administrasi Bisnis, 56(2) :153 – 159

Parinduri, dkk (2017). Pengaruh Disiplin Dan Komitmen Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Di Pabrik Kelapa Sawit PTPN I Tanjung Seumantoh, Aceh

Tamiang. Seminar Nasional [Link] :1 – 8

Pitasari, N. A. dan Perdhana, M. S.(2018). Kepuasan Kerja Karyawan : STUDI

LITERATUR. Diponegoro Journal Of Managemen, 7(4) : 1 – 11

Pujotomo,dkk (2017). Pengukuran Motivasi Kerja Panitia Pengadaan Barang

Atau Jasa Pemerintah. TEKNIK, 31(2) : 124 – 130

Pawesti, R. dan Wikansari, R. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Intensi Turnover Karyawan Di Indonesia. Jurnal Ecopsy, 3(2) :49 – 67

Pratama, dkk (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 47(1) : 47 – 55

Ramadhita, dkk (2017). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja. Jurnal Teknik Industri, 5(2) : 190 – 196

Subariyanti, H.(2017). Hubungan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PTLR Batan. Jurnal Ecodemica, 1(2) : 224 – 232

Timothy, I. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pt. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya. AGORA, 5(1)