PENGARUH REWARD, MOTIVASI DAN DISIPLIN GURU

TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DAN STAF YAYASAN

PENDIDIKAN COBIG INDONESIA
KOTA MAKASSAR

TESIS
Untuk Memenuhi Syarat
Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Oleh:

RISAL
[Link].1.1364

PROGRAM PASCASARJANA
INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS
NOBEL INDONESIA
MAKASSAR
2022
 ii

PENGARUH REWARD, MOTIVASI DAN DISIPLIN GURU

TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DAN STAF YAYASAN
PENDIDIKAN COBIG INDONESIA
KOTA MAKASSAR

TESIS
Untuk Memenuhi Syarat
Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Oleh:

RISAL
[Link].1.1364

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM PASCASARJANA
INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS
NOBEL INDONESIA
MAKASSAR
2022
 iii

PENGESAHAN TESIS

PENGARUH REWARD, MOTIVASI DAN DISIPLIN GURU

TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DAN STAF YAYASAN
PENDIDIKAN COBIG INDONESIA
KOTA MAKASSAR

Oleh:

RISAL

Telah dipertahankan di depan Penguji

Pada tanggal 08 Maret 2022
Dinyatakan telah memenuhi syarat

Menyetujui :

Komisi Pembimbing

Ketua, Anggota,

Dr. H. Muhammad Hidayat, S.E., M.M Dr. Didiek Handayani Gusti, S.E., [Link]

Mengetahui :

Direktur PPS Ketua Program Studi

ITB Nobel Indonesia, Magister Manajemen,

Dr. Maryadi, S.E., M.M. Dr. Sylvia, S.E., [Link]., Ak., CA

 iv

HALAMAN IDENTITAS

MAHASISWA, PEMBIMBING DAN PENGUJI

JUDUL TESIS :

PENGARUH REWARD, MOTIVASI DAN DISIPLIN GURU TERHADAP

PRESTASI KERJA GURU DAN STAF YAYASAN PENDIDIKAN COBIG
INDONESIA KOTA MAKASSAR

Nama Mahasiswa : Risal

NIM : [Link].1.1364
Program Studi : Magister Manajemen
Peminatan : Manajemen Sumber Daya Manusia

KOMISI PEMBIMBING:
Ketua : Dr. H. Muhammad Hidayat, S.E., M.M
Anggota : Dr. Didiek Handayani Gusti, S.E., [Link]

TIM DOSEN PENGUJI :

Dosen Penguji 1 : Dr. Sylvia, S.E., [Link]., Ak., CA
Dosen Penguji 2 : Dr. Ahmad Firman, S.E., [Link]

Tanggal Ujian : 08 Maret 2022

SK Penguji Nomor : 031/SK/PPS/ITB-NI/IV/2021
 v

PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sebenar-benarnya

bahwa sepanjang pengetahuan saya, didalam naskah Tesis ini tidak terdapat karya

ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di

suatu Perguruan Tinggi dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis

atau diterbitkan oleh orang lain. Kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah

ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.

Apabla ternyata didalam naskah Tesis ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur

jiplakan, saya bersedia Tesis (MAGISTER MANAJEMEN) ini dibatalkan, serta

diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Undang-

undang Nomor 20 Tahun 2003 Pasal 25 ayat 2 dan Pasal 70).

Makassar, Maret 2022

Penulis,

Materai

RISAL
NIM [Link].1.1364
 vi

KATA PENGANTAR

Tiada kata yang pantas terucap selain ungkapan puji syukur yang sangat

mendalam kepada Dzat yang Maha Kuasa dan Maha Mulia, Allah Subhanahu Wa

Ta’ala, karena atas limpahan Rahmat-Nya yang senantiasa mewarnai kehidupan

di langit dan di bumi beserta yang ada di antara keduanya. Salam dan shalawat

senantiasa tercurah kepada junjungan kita Rasulullah Muhammad Shallallahu

‘Alaihi Wa Sallam, suri tauladan bagi seluruh umat manusia. Doa dan

keselamatan semoga senantiasa mengiringi keluarga serta para sahabat Rasulullah

Shallallahu ‘Alaihi Wa Sallam, serta umat muslimin yang istiqomah di atas jalan-

Nya.

Atas limpahan nikmat dan hidayah-Nya, penulis mampu merampungkan

karya yang sederhana ini sebagai salah satu persyaratan untuk meraih gelar

sarjana Magister dalam lingkup Program Studi Magister Manajemen ITB Nobel

Indonesia. Dengan Judul “Pengaruh Reward, Motivasi Dan Disiplin Guru Dan

Staf Terhadap Prestasi Kerja Guru dan Staf Yayasan Pendidikan COBIG

Indonesia Kota Makassar” dapat terselesaikan dengan baik.

Hadirnya karya ini tentu tidak secara serta merta, melainkan berkat

dukungan berbagai pihak. Olehnya itu, melalui kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih dan penghargaan atas partisipasinya, baik dalam

bentuk dorongan moril mapun materil. Berkat semuanya, penulis mampu

 vii

melewati masa-masa sulit dalam proses penyelesaian tesis ini. Semoga bantuan

tersebut secara ikhlas lahir dari lubuk hati terdalam sehingga mendapat ganjaran

yang setimpal dari Allah Subhanahu Wa Ta’ala. Aamiin.

Dalam penulisan tesis ini, tidak sedikit pihak yang memberikan bantuan

kepada penulis berupa pikiran dan petunjuk yang sangat berharga dan bermanfaat.

Dengan penuh kerendahan hati penulis juga menyampaikan terima kasih dan

penghargaan kepada:

1. Rektor Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia Makassar

2. Dr. Maryadi, S.E., M.M. selaku Direktur Pascasarjana ITB Nobel Indonesia

Makassar.

3. Dr. Sylvia Sjarlis, S.E., [Link]., Ak., C.A. selaku ketua program studi Magister

Manajemen Pascasarjana ITB Nobel Indonesia Makassar.

4. Dr. H. Muhammad hidayat, S.E., M.M. selaku Ketua Komisi Pembimbing dan

Dr. Didiek Handayani Gusti, S.E., [Link]. selaku anggota Komisi Pembimbing

yang telah bersedia membimbing, menyumbangkan masukan dan saran serta

kritikan untuk kesempurnaan tesis ini.

5. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan doa, nasehat dan

motivasi yang diberikan selama kuliah sampai penulisan tesis ini sehingga

dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.

6. Bapak/Ibu Dosen, serta staf Program Studi Magister Manajemen Pascasarjana

ITB Nobel Indonesia Makassar, atas bantuan yang telah diberikan selama ini,

kiranya akan menjadi bekal hidup dalam mengabdiakan ilmu saya di

kemudian hari.
 viii

7. Teman sejawat mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Pascasarjana

ITB Nobel Indonesia Makassar atas bantuan dan kerja samanya selama ini.

Dan semua pihak yang membantu Penulis yang tidak sempat disebutkan satu

persatu, semoga senantiasa mendapatkan kebaikan dari-Nya atas bantuan yang

telah diberikan sehingga tesis ini terselesaikan dengan baik.

Penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang

membangun sangan penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan

harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambilan kebijakan di bidang

manajemen dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Aamiin.

Makassar, Maret 2022

Penulis,

RISAL
NIM: [Link].1.1364
 ix

ABSTRAK

Risal. 2022. Pengaruh Reward, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Guru dan Staf Pada Yayasan Cobig Indonesia Makassar. Dibimbing oleh
Muhammad Hidayat dan Didiek Handayani Gusti.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Reward, Motivasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru dan Staf Pada Yayasan Cobig
Indonesia Makassar secara parsial maupun simultan serta mengetahui variabel
dominan. Penelitian dilaksanakan pada bulan Juni sampai dengan bulan Juli tahun
2020 pada Yayasan Cobig Indonesia Makassar.
Berdasarkan populasi pegawai di lokasi penelitian sebanyak 35 pegawai
maka ditetapkan jumlah sampel yang menjadi responden sebanyak 35 pegawai
(α=5%). Instrumen penelitian menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada
responden. Metode penelitian menerapkan pendekatan kuantitatif dengan
melakukan pengujian hipotesis menggunakan model regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap prestasi kerja dimana t hitung sebesar 2,555> t tabel 1,695 dan
nilai signifikansi 0,016< 0,05. Motivasi berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap prestasi kerja dimana nilai t hitung sebesar 2,085> t tabel 1,695 dan nilai
signifikansi 0,045< 0,05. Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap prestasi kerja dimana nilai t hitung sebesar 4,558> t tabel 1,695 dan nilai
signifikansi 0,000< 0,05. Variabel Reward, Motivasi dan Disiplin Kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel prestasi kerja yang
ditunjukkan dengan nilai F hitung 58,718> F tabel 2,910 dan nilai signifikansi
0,000 < 0,05. Nilai R square sebesar 0,850 menunjukkan bahwa variabel
penelitian yang digunakan mampu menjelaskan variabel prestasi kerja dengan
ketepatan 85,0%. Hasil perhitungan kontribusi relatif menunjukkan bahwa
variabel dominan yang mempengaruhi variabel prestasi kerja Guru dan Staf Pada
Yayasan Cobig Indonesia Makassar yaitu variabel Disiplin kerja sebesar 56,90%.

Kata kunci : Reward, Motivasi, Disiplin, Prestasi Kerja

 x

ABSTRACT

Risal. 2022. The Influence of Reward, Motivation and Work Discipline on the
Work Achievement of Teachers and Staff at the Cobig Indonesia Makassar
Foundation. Supervised by Muhammad Hidayat and Didiek Handayani Gusti.

This study aims to determine the effect of Reward, Motivation and Work
Discipline on the Work Achievement of Teachers and Staff at the Cobig Indonesia
Makassar Foundation partially or simultaneously and to determine the dominant
variable. The research was carried out from June to July 2020 at the Cobig
Indonesia Makassar Foundation.
Based on the population of employees at the study site as many as 35
employees, the number of samples that became respondents was 35 employees
(α=5%). The research instrument used a questionnaire which was distributed to
the respondents. The research method applies a quantitative approach by testing
the hypothesis using multiple linear regression models.
The results showed that the reward had a significant partial effect on
work performance where the t count was 2.555 > t table 1.695 and the
significance value was 0.016 < 0.05. Motivation has a partially significant effect
on work performance where the t count value is 2.085> t table 1.695 and the
significance value is 0.045 <0.05. Work discipline partially significant effect on
work performance where the value of t count is 4.558> t table 1.695 and a
significance value of 0.000 <0.05. Reward, Motivation and Work Discipline
variables simultaneously have a significant effect on the work performance
variable, which is indicated by the calculated F value of 58.718> F table 2.910
and the significance value of 0.000 <0.05. The R square value of 0.850 indicates
that the research variables used are able to explain the work performance variable
with an accuracy of 85.0%. The results of the calculation of the relative
contribution indicate that the dominant variable that affects the work performance
of teachers and staff at the Cobig Indonesia Makassar Foundation is the work
discipline variable of 56,90%.

Keywords: Reward, Motivation, Work Discipline, Work Performance

 xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................

i
SAMPUL DALAM ………………………………………………………………...
ii
PENGESAHAN TESIS ............................................................................................
iii
HALAMAN IDENTITAS …………………………………………………………
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS
KATA PENGANTAR.................................................................................................vi
ABSTRAK...................................................................................................................ix
ABSTRACT...................................................................................................................x
DAFTAR ISI...............................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR................................................................................................xiii
DAFTAR TABEL.....................................................................................................xiv
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………………….xv

BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................1
1.1 Latar Belakang........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................8

BAB II KAJIAN PUSTAKA.....................................................................................10

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu.....................................................................10
2.2 Teori Penetapan Tujuan (Goal setting theory)......................................12
2.3 Reward Guru Dan Staf...........................................................................13
2.3.1 Ruang Lingkup Reward...............................................................13
2.3.2 Macam-macam Reward...............................................................14
2.3.3 Indikator Reward.........................................................................15
2.4 Motivasi Guru........................................................................................16
2.4.1 Pengertian Motivasi......................................................................16
2.4.2 Aspek-aspek Motivasi Kerja........................................................19
2.4.3 Indikator Motivasi Guru...............................................................21
 xii

2.5 Kedisiplinan Guru...................................................................................22

2.5.1 Definisi Kedisiplinan....................................................................22
2.5.2 Tujuan Disiplin Guru....................................................................25
2.5.3 Indikator Kedisiplinan Guru.........................................................27
2.5.4 Aspek dan Jenis Kedisiplinan.......................................................29
[Link] Kerja..........................................................................................30
[Link] Lingkup Prestasi Kerja......................................................30
2.6.2. Indikator Prestasi Kerja...............................................................32
2.6.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja....................33

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS......................................36

3.1. Kerangka Konseptual Penelitian...........................................................36

3.2. Hipotesis Penelitian...............................................................................38

BAB IV METODE PENELITIAN.............................................................................40

4.1. Pendekatan Penelitian............................................................................40
4.2. Tempat dan Waktu Penelitian................................................................40
4.3. Populasi dan Sampel..............................................................................40
4.4 Teknik Pengumpulan Data.....................................................................41
4.5 Jenis dan Sumber Data...........................................................................42
4.6 Metode Analisis Data.............................................................................42

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN.....................................................................47

5.1 Hasil Penelitian.......................................................................................47
5.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden.............................................47
5.1.2 Analisa Tanggapan Responden....................................................49
5.1.3 Hasil Analisis Data.......................................................................56
5.1.4 Pengujian Hipotesis......................................................................64
5.2. Pembahasan Hasil Penelitian.................................................................67
5.2.1 Pengaruh Reward terhadap Prestasi Kerja.................................67
5.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja..............................68
5.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja.....................69
5.2.4. Pengaruh Reward, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap
Prestasi Kerja…………….........................................................71
5.2.5 Faktor Dominan............................................................................71

BAB VI KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN..............................................73

6.1 Kesimpulan............................................................................................73
6.2 Implikasi Penelitian...............................................................................73
6.3 Saran.......................................................................................................74

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................75

LAMPIRAN……………………………………………………………………….. 81
xiii
 xiv

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1. Tabel 4.1 . Skala likert…………………………………………… 41

2. Tabel 5.1 Frekuensi responden berdasarkan umur……………….. 47

3. Tabel 5.2 Frekuensi responden berdasarkan pendidikan terakhir…48

4. Tabel 5.3 Frekuensi responden berdasarkan lama bekerja……… 49

5. Tabel 5.4 Deskriptif variabel Reward…………………………… 49

6. Tabel 5.3 Deskriptif Variabel Motivasi…………………………. 51

7. Tabel 5.6 Deskriptif Variabel Disiplin Guru……………………. 53

8. Tabel 5.7 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja……………………. 55

9. Tabel 5.8 Korelasi Item-Skor Total Pada Variabel Reward…….. 57

10. Tabel 5.9 Korelasi Item-Skor Total Pada Variabel Motivasi…… 58

11. Tabel 5.10Korelasi Item-Skor Total Pada Variabel Disiplin Kerja 58

12. Tabel 5.11Korelasi Item-Skor Total Pada Variabel Prestasi Kerja. 59

13. Tabel 5.12 Uji Reliabilitas………………………………………. 60

14. Tabel 5.13 Hasil uji multikolinearitas…………………………… 62

15. Tabel 5.14 Hasil uji parsial……………………………………… 65

16. Tabel 5.15 Hasil uji simultan……………………………………. 66

 xv

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

1 Gambar 3.1 Kerangka Konseptual…………………………………… 38

2 Gambar 5.2 (a) Grafik sebaran residual data, dan (b) Grafik histogram. 61

3 Gambar 5.3 Grafik sebaran varians data………………………………. 63

 xvi

DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Izin Penelitian

2. Kuesioner Penelitian

3. Tabulasi Data Responden

4. Hasil Validasi Data Penelitian

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pendidikan merupakan persoalan penting bagi kemajuan suatu bangsa.

Dalam hal ini sekolah sebagai lembaga pendidikan merupakan tempat terjadinya

proses pembelajaran yang diusahakan dengan sengaja untuk mengembangkan

kepribadian dan segenap potensi siswa sehingga mereka dapat tumbuh dan

berkembang sesuai dengan tujuan pendidikan nasional. Belajar adalah proses

perubahan tingkah laku akibat dari interaksi dengan lingkungannya. Perubahan

tersebut menyangkut perubahan pengetahuan, keterampilan, maupun nilai sikap.

Hasil belajar dapat dikatakan membekas atau konstan, jika perubahan yang terjadi

akibat proses belajar tahan lama dan tidak mudah terhapus begitu saja.

Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nadiem Makarim menghadapi

tantangan berat dalam memperbaiki kualitas pendidikan nasional. Hasil survei

Programme for International Students Assessment (PISA) 2018 menunjukkan

tingkat kemampuan siswa usia 15 tahun Indonesia dalam membaca, sains, dan

matematika mengalami penurunan.

Merujuk pada kondisi survei tersebut, siswa Indonesia berada dalam 10

negara dengan peringkat terendah. Menurut OECD, penyebab rendahnya

kemampuan siswa-siswa tersebut dipengaruhi oleh banyak hal, seperti faktor

psikologis-sosial. Masih tingginya praktik perundungan turut mempengaruhi

kemampuan siswa. Apalagi tidak jarang perundingan tersebut diiringi dengan

pengucilan, pemukulan, hingga dilabeli isu-isu yang tidak mengenakkan.

 2

Di sisi lain, kualifikasi guru Indonesia juga menjadi permasalahan di

Indonesia. Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 9 menyebutkan, setiap

guru wajib memperoleh kualifikasi pendidikan minimal S1/4. Namun,

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan masih mencatat terdapat guru yang di

bawah jenjang S1. Guru yang telah tersertifikasi pun juga masih di bawah 50

persen.

Cara melaksanakan pendidikan di Indonesia sudah tentu tidak terlepas dari

tujuan pendidikan di Indonesia, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa yang

terdapat dalam pembukaan UUD 1945. Sebab pendidikan Indonesia yang

dimaksud di sini ialah pendidikan yang dilakukan di bumi Indonesia untuk

kepentingan bangsa Indonesia. Pengembangan pikiran sebagian besar dilakukan di

sekolah-sekolah atau perguruan-perguruan tinggi melalui bidang studi-bidang

studi yang mereka pelajari. Pikiran para siswa/mahasiswa diasah melalui

pemecahan soal-soal, pemecahan berbagai masalah, menganalisis sesuatu serta

menyimpulkannya

Salah satu penyebab rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia, yaitu:

rendahnya kualitas guru. Keadaan guru di Indonesia masih menjadi perhatian.

Kebanyakan guru belum memiliki profesionalisme yang memadai untuk

menjalankan tugasnya sebagaimana disebut dalam pasal 39 UU No 20/2003 yaitu

merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil

pembelajaran, melakukan pembimbingan, melakukan pelatihan, melakukan

penelitian dan melakukan pengabdian masyarakat.

 3

Kualitas pendidikan mempunyai makna sebagai proses dan hasil yang

menyeluruh. Proses yang dimaksud adalah segala aktivitas pelaksanaan

pendidikan dalam berbagai dimensi, baik yang dijalankan oleh guru sebagai

tenaga pendidikan, pemerintah sebagai pemangku kebijakan dan kegiatan yang

dilakukan anak didik sebagai obyek sekaligus subyek pendidikan. Hasil

pendidikan merupakan hasil dari proses yang dilakukan semua elemen yang

berkontribusi dalam pendidikan. Untuk memperoleh hasil pendidikan yang

berkualitas tidak lepas peran para guru sebagai pelaku pendidikan. Guru

merupakan penentu keberhasilan pendidikan di sekolah melalui prestasi kerjanya.

Tugas pokok guru adalah mendidik, mengajar, membimbing dan melatih.

Seorang guru yang mengharapkan hasil baik dalam proses pembelajaran

akan menerapkan suatu strategi agar hasil belajar siswanya mendapat prestasi

yang terbaik. Strategi pembelajaran sebagai kegiatan pembelajaran yang harus

dikerjakan guru dan siswa agar tujuan pembelajaran dapat dicapai secara efektif

dan efisien. Untuk merealisasikan strategi yang telah ditetapkan maka dipilihlah

suatu metode yang akan digunakan untuk mengimplementasikan rencana yang

sudah disuun dalam kegiatan nyata agar tujuan yang telah disusun tercapai secara

optimal. Keberhasilan implementasi strategi pembelajaran sangat tegrnatung pada

cara guru menggunakan metode pembelajaran.

Guru dapat menjalankan tugas pokoknya dengan baik apabila didukung

dengan adanya sebuah apresiasi penghargaan (reward) yang diberikan oleh pihak

sekolah untuk meningkatkan prestasi dan kualitas pendidikan sekolah tersebut

meningkat. Bentuk dan jenis serta kualitas reward yang diterima guru sebagai
 4

bentuk dukungan dan dorongan secara moril dari hasil penilaian prestasi

kerjanya, mampu meningkatkan terwujudnya tujuan sekolah secara maksimal dan

terarah sesuai tujuan akhir visi dan misi sekolah. Reward atau penghargaan

memiliki tiga fungsi penting dalam mengajari anak berperilaku yang disetujui

secara social, yaitu (1) memiliki nilai pendidikan, (2) menjadi motivasi bagi guru

untuk mengulangi perilaku yang diteirma oleh lingkungan atau masyarakat, dan

(3) memperkuat perilaku yang disetujui secara sosial dan tiadanya penghargaan

melemahkan keinginan untuk mengulangi perilaku tersebut, artinya guru akan

mengasosiasikan reward dengan perilaku yang disetujui masyarakat.

Faktor lain yang memengaruhi prestasi guru adalah motivasi. Motivasi

sangat penting artinya bagi seseorang mengingat motivasi merupakan

dorongan/motif dalam diri individu yang mempengaruhi tingkah laku tertentu,

serta usaha menumbuh-kembangkan bagi kehidupan pribadi bersangkutan.

Motivasi seseorang ditentukan oleh kuat lemahnya motif, sedangkan motif

adakalanya diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati

seseorang. Jika seseorang mendapat motivasi yang kuat dan kokoh, akan lahir

kemauan yang kuat. Pemberian motivasi secara implisit berarti bahwa pimpinan

organisasi harus seringkali berada di tengah-tengah para bawahannya, menjalin

komunikasi yang baik serta interaksi yang bersifat horizontal. Tingginya motivasi

kerja guru dalam menjalankan seluruh tugas dan tanggung jawab sebagai guru

yang profesional. Adanya motivasi kerja guru tersebut, maka pencapaian tujuan

pembelajaran yang bermuara pada prestasi kerjanya dapat tercapai dengan baik

sesuai aturan dan ketentuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kondisi tersebut
 5

juga berlaku bagi seorang guru, diperlukan motivasi kerja yang dapat

meningkatkan kinerjanya sebagai tenaga pendidik dan pengajar bagi siswa yang di

ampunya, baik di dalam kelas maupun di luar kelas.

Faktor lain yang turut menentukan kualitas pendidikan yakni absensi dan

kedisiplinan guru sangat berpengaruh demi kelancaran proses belajar mengajar.

Jika guru jarang hadir atau tidak disiplin maka hal itu akan menghambat proses

belajar mengajar dan akan mengakibatkan peserta didik menjadi malas. Akan

tetapi, jika guru selalu tepat waktu tidak pernah terlambat dalam mengajar, maka

hal inilah yang akan menjadi pemacu semangat peserta didik dalam belajar. Dan

bagi guru hendaknya selalu mempunyai komitmen sebagai pendidik untuk

meningkatkan mutu pendidikan. Kedisiplin guru yang tepat, berkesesuaian dengan

kondisi dan situasi guru yang mengelola kelas sebagai bagian dari tanggung

jawabnya. Guru mampu tepat menggunakan kedisplinannya untuk meningkatkan

prestasi kerjanya terutama dalam proses pembelajaran maupun kondisi lainnya,

guru yang memiliki kedisiplinan yang tinggi turut menentukan kualitas prestasi

kerjanya sesuai yang diharapkan oleh semua pihak.

Berdasarkan kenyataan di lapangan pada Yayasan Pendidikan COBIG

Indonesia Kota Makassar yang didukung pula hasil observasi awal penelitian ini,

menunjukkan bahwa (1) reward atau bentuk penghargaan yang diberikan kepada

guru sebagai hasil prestasi kerjanya, belum maksimal dilakukan oleh pihak

Yayasan maupun pemerintah daerah, pihak Yayasan hanya memberikan reward

pada akhir tahun ajaran, sebagai akumulasi dari seluruh kegiatan dalam kurun

waktu satu tahun, sehingga masih sangat minim reward yang diberikan oleh
 6

kepala sekolah melalui Yayasan dan pihak lain, (2) Kondisi motivasi kerja guru

yang selama ini dimilikinya, ada kecenderungan masih rendah dalam memotivasi

diri untuk bekerja lebih baik lagi, masih ada perasaan para guru dalam mengajar

hanya untuk menyelesaikan tugasnya apa adanya, masih kurang motivasi kerja

yang dimilikinya dalam menemukan berbagai alat dan media pembelajaran, hanya

semata-mata menggunakan sarana yang ada di sekolah saja, masih ada asumsi

apatis dalam menunaikan tugasnya, (3) tinjauan kedisiplinan guru dalam

mengikuti dan melaksanakan peraturan sekolah yang telah ditetapkan dan

disepakati bersama, masih masih perlu ditingkatkan lagi, masih ada guru yang

datang terlambat dan cepat pulang hanya menitip catatan atau PR kepada siswa,

masih ada ditemukan guru yang meninggalkan jam mengajar pada saat proses

pembelajaran berlangsung, masih ada guru yang belum menuntaskan materi

sesuai jadwal dan perencanaan dalam RPP, begitu pula dengan sistem penilaian

pada aspek sikap dan perilaku belum maksimal menerapkan aturan dan kaidah

yang digunakan dalam penilaian tersebut, dan (4) prestasi kerja guru dan staf

Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar, belum maksimal

dilakukan oleh guru sesuai dengan uraian tugas, pokok dan fungsinya sebagai

tenaga pengajar yang mengemban amanah untuk mencerdaskan siswanya sesuai

dengan tujuan pembelajaran dan nilai ketuntasan kompetensi minimal masing-

masing mata pelajaran. Masih adaguru yang dalam kesehariannya hanya terfokus

pada satu metode dan strategi pembelajaran yang diterapkan dalam mengajar,

belum menemukan inovasi dan kreasi yang dapat mendorong kreatifitas siswa

dalam belajar. Di sisi lain, prestasi kerja guru dalam mengikuti kegiatan lomba
 7

atau kompetisi baik tingkat kota Makassar maupun pada jenjang yang lebih

tinggi, belum maksimal dilakukan, sehingga diperlukan motivasi kerja, pemberian

reward dan disiplin guru itu sendiri dalam menunaikan tugas dan kewajibannya.

Mengacu pada pembahasan latar belakang tersebut, maka ingin diketahui

dan dianalisis secara mendalam melalui kajian secara ilmiah dengan judul

penelitian: Pengaruh reward, motivasi dan disiplin guru baik secara parsial

maupun secara bersama-sama terhadap prestasi kerja guru dan staf Yayasan

Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang tersebut, maka dirumuskan beberapa

permasalahan pokok dalam penelitian ini, sebagai berikut:

1. Apakah reward berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja guru dan

staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar.

2. Apakah motivasi berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja guru dan

staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar.

3. Apakah kedisiplinan guru berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja

guru dan staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar.

4. Apakah reward, motivasi dan kedisiplinan guru berpengaruh secara simultan

terhadap prestasi kerja guru dan staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia

Kota Makassar.

5. Variabel manakah diantara reward, motivasi dan kedisiplinan guru yang

berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja guru dan staf Yayasan

Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar?

 8

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian

yang diharapkan, sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis reward berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja

guru dan staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar.

2. Untuk menganalisis motivasi berpengaruh secara parsial terhadap prestasi

kerja guru dan staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar.

3. Untuk menganalisis kedisiplinan guru berpengaruh secara parsial terhadap

prestasi kerja guru dan staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota

Makassar.

4. Untuk menganalisis reward, motivasi dan kedisiplinan guru berpengaruh

secara simultan terhadap prestasi kerja guru dan staf Yayasan Pendidikan

COBIG Indonesia Kota Makassar.

5. Untuk menganalisis variabel yang paling dominan memengaruhi prestasi

kerja guru dan staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar.

1.4 Manfaat Penelitian

Ada beberapa manfaat penelitian yang diharapkan dari hasil

penelitian ini, sebagai berikut:

1. Sebagai bahan pertimbangan bagi Walikota Makassar dalam melakukan

strategi peningkatan reward, motivasi dan disiplin guru dan staf dalam

mewujudkan prestasi kerja guru yang lebih baik lagi.

 9

2. Sebagai bahan pertimbangan bagi Dinas Pendidikan Kota Makassar dalam

meningkatkan reward, motivasi dan disiplin guru dan staf sehingga prestasi

kerja guru juga meningkat dalam proses pembelajaran.

3. Menjadi bahan masukan bagi kepala sekolah untuk meningkatkan prestasi

kerja guru dan staf yang ada di Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia

melalui reward yang diberikan kepada guru dan staf, pemberian motivasi bagi

guru dan staf, dan kedisiplinan guru dan staf dalam menjalankan tugas dan

kewajibannya.

4. Menjadi bahan pertimbangan bagi guru untuk meningkatkan prestasi kerjanya

dalam melaksanakan tugas sebagai guru yang profesional melalui reward

yang diterimanya, motivasi kerja dan disiplin kerja.

 10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian ini merujuk hasil-hasil penelitian terdahulu diantaranya sebagai

berikut :

1. Nurpina, (2016) meneliti tentang Pengaruh Penghargaan (Reward) Dan

Motivasi Berprestasi Terhadap Prestasi Kerja Guru Sma Negeri Di Kabupaten

Sukabumi. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan :1) Penghargaan (reward)

berpengaruh langsung positif terhadap prestasi kerja. Artinya,ketepatan

dalam pemberian penghargaan yang dirasakan guru menyebabkan

peningkatan prestasi kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Sukabumi; 2)

Motivasi berprestasi berpengaruh langsung positif terhadap prestasi kerja.

Artinya, peningkatan motivasi berprestasi mengakibatkan peningkatan

prestasi kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Sukabumi.

2. Tubing, (2019) meneliti tentang Pengaruh Disiplin Kerja guru terhadap

prestasi kerja guru di SMP Negeri 4  Merangin. Hasil penelitian menemukan

bahwa disiplin kerja guru  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

prestasi kerja guru atau Ha diterima dan H0 ditolak. Besarnya pengaruh yang

dikontribusikan oleh vaiabel X atau disiplin kerja  guru terhadap variabel Y

prestasi kerja guru adalah sebanyak nilai R Square yakni sebesar 0,519 yang

menunjukkan bahwa 51,9% variabel disiplin kerja guru  mempengaruhi

prestasi kerja guru. Sedangkan 49,1% perubahan disiplin kerja guru

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
 11

3. Akbar & Wiguna, (2020) meneliti tentang Hubungan Motivasi Terhadap

Prestasi Kerja Guru Pada SMK YAPIA Parung, Kab. Bogor. Hasil penelitian

menemukan bahwa nilai korelasi (r) antara variabel motivasi (X) dengan

variabel kinerja karyawan (Y) 0,819 yang artinya terdapat hubungan positif

yang sangat kuat antara motivasi dan prestasi kerja guru pada SMK Yapia

Parung-Kab. Bogor. Sedangkan hasil koefisien determinasi sebesar 67,08%,

nilai koefisien determinasi KD = 32,92% ini menunjukan bahwa kontribusi

variabel motivasi (X) berpengaruh dengan variabel kinerja guru (Y) sebesar

67,08%.

4. Fitriani, (2021) meneliti tentang Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Guru Sma Negeri 4 Bandung. Hasil penelitian menemukan terdapat

pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja guru di

SMA 4 Bandung.

5. Connie, (2021) meneliti tentang Korelasi Disiplin Guru Dan Reward Guru

Terhadap Prestasi Kerja Guru Madrasah. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa (1) ada korelasi yang positif dan signifikan  disiplin  guru dengan

prestasi kerja guru. (2) ada korelasi positif dan signifikan reward guru dengan

prestasi kerja guru. (3) ada korelasi yang positif dan signifikan disiplin guru

dan reward guru terhadap prestasi kerja guru. 

 12

2.2 Teori Penetapan Tujuan (Goal setting theory)

Goal setting theory merupakan salah satu bagian dari teori motivasi yang

dikemukakan oleh Edwin Locke pada tahun 1978. Goal setting theory didasarkan

pada bukti yang berasumsi bahwa sasaran (ide-ide akan masa depan; keadaan

yang diinginkan) memainkan peran penting dalam bertindak. Teori penetapan

tujuan yaitu model individual yang menginginkan untuk memiliki tujuan, memilih

tujuan dan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan (Birnberg dalam

Mahennoko, 2011).

Menurut teori ini “salah satu dari karakteristik perilaku yang mempunyai

tujuan yang umum diamati ialah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung

sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya, sekali seseorang mulai sesuatu

(seperti suatu pekerjaan, sebuah proyek baru), ia terus mendesak sampai tujuan

tercapai. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan

prakarsa sendiri/diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan (Wangmuba

dalam Ramandei, 2009).

 13

Goal setting theory menjelaskan hubungan antara tujuan yang ditetapkan

dengan prestasi kerja pegawai. Konsep dasar teori ini adalah seseorang yang

memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi kepadanya) akan

mempengaruhi perilaku kerjanya. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori penetapan tujuan menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan

dengan prestasi kerja. Konsep dasar dari teori ini adalah bahwa karyawan yang

memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi terhadapnya) akan

berpengaruh pada perilaku kerja Locke 1986 (dalam Arfan 2010:90). Tujuan yang

sulit menghasilkan prestasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan tujuan yang

mudah, tujuan yang jelas dan menantang akan menghasilkan prestasi yang lebih

tinggi dibandingkan tujuan yang bersifat abstrak Arfan (2010:90).

2.3 Reward Guru Dan Staf

2.3.1 Ruang Lingkup Reward

Griffin dan Moorhead (2014:151), berpendapat bahwa an individual’s

compensation package is the total array of money (wages, salari, commission),

incetives, benefits, perguisites, perguites, and award provided by the

organization. Paket kompensasi bagi individu meliputi sejumlah uang (upah, gaji,

komisi/ pemberian bonus), insentif, tunjangan, dan penghargaan lainya seperti

pengkuan dan pemberian pujian yang diberikan oleh organisasi terhadap pegawai.

Selanjutnya Amstrong, M & Taylor, S. (2014: 31) menyatakan bahwa, framework

rewards can be: 1) intrinsic rewards are usually non-financial reward in the form

of Desain work and development of the role (responsibility, autonomy, work

meaning, scope to useand develop skills), the opportunity to excel and grow, the
 14

quality of working life, promotion, opportunities, and the balance of work; 2)

extrinsic rewards in the form of financial reward (wages and profits) and non-

financial form of awards (rekoknisi), praise and feedback.

Adapun kerangka penghargaan dapat berupa: 1) penghargaan instrinsik

biasanya penghargaan non-finansial berupa desain kerja dan pengembangan peran

(tanggung jawab, otonomi, kerja berarti, cakupan untuk menggunakan dan

mengembangkan keahlian), kesempatan untuk berprestasi dan berkembang,

kualitas kehidupan kerja, kesempatan promosi, dan keseimbangan kerja; 2)

penghargaan ekstrinsik berupa penghargaan finansial (upah dan keuntungan) dan

penghargaan non-finansial berupa penghargaan (rekoknisi), pujian dan umpan

balik.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disintesiskan penghargaan

(reward) adalah segala bentuk balas jasa yang diberikan kepada seseorang atas

hasil pekerjaan yang dilakukan ditandai dengan: (1) kesempatan pengembangan

diri, (2) pemberian bonus, (3) pengakuan dan pemberian pujian, dan (4)

kesempatan promosi.

Reward (ganjaran) adalah alat yang mendidik, maka dari itu reward tidak

boleh berubah sifatnya menjadi upah. Upah adalah sesuatu yang mempunyai nilai

sebagai ganti rugi dari suatu pekerjaan atau suatu jasa. Upah adalah sebagai

pembayar suatu tenaga, pikiran, atau pekerjaan yang telah dilakukan seseorang.

Sedangkan reward sebagai alat pendidikan tidaklah demikian, untuk itu

seorang guru harus selalu ingat maksud dari pemberian reward (ganjaran) itu.

Pendidik bermaksud juga dengan adanya ganjaran guru menjadi lebih giat lagi
 15

usahanya untuk memperbaiki atau mempertinggi prestasi yang telah dapat

dicapainya (Ngalim Purwanto, 2011: 182).

2.3.2 Macam-macam Reward

Reward merupakan metode yang memiliki prinsip penting pada teori-teori

perilaku yang disebut dengan istilah reinforser. Prinsip yang paling penting pada

teori-teori perilaku ialah perilaku berubah menurut konsekuensi langsung.

Konsekuensi langsung yakni konsekuensi-konsekuensi yang menyenangkan atau

memperkuat perilaku yang bersifat positif. Memperkuat perilaku dapat dilakukan

dengan cara memberi pujian, pemberian hadiah, pemberian angka, dan pemberian

bintang (Ratna Wilis Dahar, 2011: 20).

Reward sebagai suatu konsekuensi positif bagi perbuatan seorang guru.

Reward memiliki beberapa macam yang diantaranya (Rahmadi & Pancarania,

2020) sebagai berikut :

a. Reward Sosial

Reward sosial adalah pemberian penghargaan berupa pujian, senyuman,

atau perhatian. Pujian merupakan bentuk motivasi yang positif. Namun dalam

pemberiannya harus tepat agar dapat memupuk suasana yang menyenangkan dan

mempertinggi keinginan belajar sekaligus akan membangkitkan harga diri.

Senyuman dapat diberikan sebagai reward, karena senyuman adalah ekspresi

kegembiraan. Senyum yang diberikan secara ikhlas akan diterima dengan senang

sebagai persepsi kegembiraan dan kepuasan. Perhatian dalam suatu pemberian

reward dapat dilakukan seorang guru dengan memperhatikan guru dengan

 16

seksama, seperti guru yang memiliki kinerja yang kurang baik, kepala sekolah

sebaiknya memberikan perhatian akan perkembangan proses dan hasil belajarnya.

b. Reward Aktivitas

Pemberian reward aktivitas adalah dengan pemberian permainan,

melakukan permainan, outbond atau kegiatan menyenangkan lainnya. Reward

dengan kegiatan yang menyenangkan ini dapat dilaksanakan secara kelompok

atau perorangan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kekompakan dan

prestasi yang baik bagi guru.

c. Reward Simbolik

Reward dengan simbolik adalah dengan memberikan penghargaan berupa

tanda atau benda sebagai sebuah hadiah. Seperti uang, angka, bintang, poin, alat

tulis, piala, makanan, dan sebagainya

2.3.3 Indikator Reward

Mengenai masalah reward (ganjaran), tujuan yang harus dicapai dalam

pemberian reward (ganjaran). Hal ini dimaksudkan, agar dalam berbuat sesuatu

bukan karena perbuatan semata-mata, namun ada sesuatu yang harus dicapai

dengan perbuatannya, karena dengan adanya tujuan akan memberi arah dalam

melangkah.  Tujuan yang harus dicapai dalam pemberian reward

(ganjaran) adalah untuk lebih mengembangkan motivasi yang bersifat intrinsik

dari motivasi ektrinsik, dalam artian guru yang bersangkutan melakukan suatu

perbuatan, maka perbuatan itu timbul dari kesadaran guru itu sendiri.

Berdasarkan teori yang diperoleh, maka dapat disimpulkan bahwa reward

adalah sesuatu yang menyenangkan yang dijadikan sebagai hadiah untuk guru
 17

yang mampu memiliki kinerja yang baik. Indikator-indikator reward menurut

Ngalim Purwanto, (2011) adalah :

a. Kepala sekolah harus mengenali benar karakteristik dan kepribadian guru-

guru.

b. Reward yang diberikan kepada guru janganlah menimbulkan rasa cemburu

bagi guru yang tidak mendapatkannya.

c. Memberikan reward hendaknya hemat, apabila terlalu sering membeikan

reward akan menjadi hilang arti reward itu sebagai alat pendidikan.

d. Janganlah memberikan reward dengan menjanjikan terlebih dahulu sebelum

guru-guru menunjukkan prestasi kerjanya.

e. Kepala sekolah harus berhati-hati dalam memberikan reward. Jangan sampai

mengganggap bahwa reward yang diterimanya sebagai upah hasil jerih

payah.

2.4 Motivasi Guru

2.4.1 Pengertian Motivasi

Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses

untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan

yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan yang

tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik

untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan. Chukwuma & Obiefuna (2014)

Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan

perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian,

motif (kebutuhan, keinginan) mendorong seseorang untuk bertindak.

 18

Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012: 452),

menjelelaskan bahwa Motivation is the process by which a person’s effort are

energized, directed, and sustained toward attaining a goals. Motivasi adalah

proses dimana upaya seseorang diberi energi untuk bekerja keras, diarahkan, dan

berkelanjutan untuk menuju pencapaian tujuan.

Motivasi adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan tujuan atau

sasaran bahwa orang berusaha untuk memenuhi atau memotivasi kekuatan yang

membuat dia semangat dalam mengejar tujuan dengan kemauan maksimal, untuk

menyelesaikan tugas sesuai standar maksimal. Selanjutnya menurut John R.

Schermerhorn (2010: 310), achievement motivation should be most effective for

challenging tasks that require initiative and the assumption of personal

responsibility of success. Motivasi berprestasi harus lebih efektifuntuk tugas-tugas

yang menantang yang membutuhkan inisiatif dan asumsi tanggung jawab pribadi

dan kemandirian untuk bertindak untuk mencapai [Link] adalah

suatu proses yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri manusia yang

menciptakan kekosongan dalam diri seseorang (Chukwuma & Obiefuna, 2014).

Steers & Porter (dalam Miftahun & Sugiyanto 2010) menyatakan bahwa

motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku,

mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan perilaku yang

sesuai dengan lingkungan kerja dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan

kebutuhan pokok manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi

kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat

pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan. Karyawan yang mempunyai motivasi

 19

kerja tinggi akan berusaha agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik‐

baiknya.

Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang

mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu. Motivasi kerja adalah suatu

yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja

dalam psikologi kerja biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan

lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya

prestasinya.(Anoraga, 2019).

Motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan

aktivitas tertentu, demi mencapai tujuan tertentu. Maka motivasi dapat diartikan

dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha merubah tingkah

laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya (Hamzah B. Uno, 2013: 3).

Sedangkan A. W. Bernard (2012: 319) memberikan pengertian motivasi yang

dikutip Purwa, sebagai “fenomena yang dilibatkan dalam perangsangan tindakan

kearah tujuan-tujuan tertentu yang sebelumnya kecil atau tidak ada gerakan sama

sekali kearah tujuan-tujuan tertentu”. Motivasi menurut Hasibuan (2015: 23)

adalah mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar

mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

keterampilan untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi

perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep oleh

berbagai peneliti. Tingkat motivasi seorang individu atau tim diberikan dalam

tugas atau pekerjaan mereka yang dapat mempengaruhi semua aspek kinerja
 20

organisasi. Dalam penelitian terbaru, motivasi didefinisikan oleh Saraswati (2014)

sebagai kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha, menuju tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa

kebutuhan individual. (Wan & Tan, 2013)

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan

mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke

tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan untuk memenuhi beberapa

kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan

besar kecilnya prestasi.

2.4.2 Aspek-aspek Motivasi Kerja

Menurut Munandar (2010: 323) menjelaskan tentang aspek-aspek motivasi

kerja adalah:

a. Adanya kedisiplinan dari guru

Sikap tingkah laku atau perbuatan pada guru untuk melakukan aktivitas-

aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu. Keputusan-keputusan dan

norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan

serta sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan.

b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi

Membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara

lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga
 21

membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang

lebih baik.

c. Kepercayaan Diri

Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya.

Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi serta bertanggung

jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga dapat menyelesaikan

masalahnya dengan tenang.

d. Daya tahan terhadap tekanan

Reaksi guru terhadap pengalaman emosional yang tidak menyenangkan

yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya ketidakseimbangan antara

tuntutan dan kemauan yang dimiliki, dan tekanan tersebut diselesaikan dengan

cara tersendiri yang khas bagi masing-masing individu.

e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan

Suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau

pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar

dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk

menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan.

Menurut George dan Jones (dalam Ella, 2015) mengemukakan 3 aspek-

aspek motivasi kerja :

a. Perilaku (direction of behavior)

b. Tingkat Usaha (level of effort)

c. Tingkat Kegigihan (level of persistence)

 22

Winardi (2011: 120) menggungkapkan ada tiga aspek motivasi yang

mengarah tercapainya tujuan tertentu, yaitu :

1. Keinginan, ketika seseorang memiliki keinginan maka motivasinya terpacu

untuk melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang diinginkannya.

2. Kebutuhan, seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang butuh.

Ketika seseorang membutuhkan sesuatu misalnya gaji, kompensasi maka

pekerjaan akan terpacu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.

3. Rasa aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan

ketakutan saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu sehingga alasan

motivasi muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa

aman.

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat

disimpulkan bahwa aspek-aspek dari motivasi kerja adalah : adanya kedisiplinan

pegawai, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan

terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan, perilaku

(direction of behavior), tingkat usaha (level of effort), tingkat kegigihan (level of

persistence), keinginan, kebutuhan, rasa aman.

2.4.3 Indikator Motivasi Guru

Adanya strategi tersebut, menuntut kesiapan guru sebagai perancang

pembelajaran untuk mampu mengimplementasikannya dalam kegiatan proses

belajar mengajar. Guru harus mampu meninggalkan kebiasaan-kebiasaan

pembelajaran yang dimonopoli oleh guru itu sendiri (teacher sentre), karena guru

dalam melaksanakan peranya sebagai pendidik, pengajar pemimpin,

 23

administrator, harus mampu melayani peserta didik yang dilandasi kesadaran

(awarreness), keyakinan (belief), kedisiplinan (discipline) dan tanggung jawab

(responsibility) secara optimal sehingga memberikan pengaruh positif terhadap

prestasi kerja guru yang bersangkutan secara optimal baik fisik maupun psikis.

Motivasi kerja tidak hanya berwujud kepentingan ekonomis saja, tetapi

biasanyajuga berbentuk kebutuhan psikis untuk lebih melakukan pekerjaan secara

aktif. Menurut Dimyati (2013: 21) Motivasi adalah dorongan mental yang

menggerakkan dan mengarahkan perilaku manusia. Motivasi sering kali dikatakan

menjadi kunci bagi kreativitas kerja. Kreativitas kerja dapat ditingkatkan dengan

motivasi kerja yang tinggi, pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan

peran positif yang dimiliki seseorang.

Tinjauan Mangkunegara (2015: 93) tentang motivasi sebagai bentuk

dorongan yang timbul pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan

sesuatu. Guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan setantiasa bekerja

keras untuk mengatasi segala jenis permasalahan yang dihadapi dengan harapan

mencapai hasil yang lebih baik. Indikator motivasi kerja guru yaitu: (a)

Kebutuhan akan berprestasi, (b) Peluang untuk berkembang, (c) Kebanggaan

terhadap pekerjaan sendiri, (d) Kebutuhan akan pengakuan, dan (e) Gaji yang

diterima.

2.5 Kedisiplinan Guru

2.5.1 Definisi Kedisiplinan

Dalam hal ini kata disiplin itu sendiri berasal dari Bahasa Latin

“discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian

 24

serta pengembangan tabiat”. Disiplin muncul sebagai usaha untuk memperbaiki

perilaku individu sehingga taat azas dan selalu patuh pada aturan atau norma yang

berlaku.

Dalam arti luas kedisiplinan adalah cermin kehidupan masyarakat bangsa.

Maknanya, dari gambaran tingkat kedisiplinan suatu bangsa akan dapat

dibayangkan seberapa tingkatan tinggi rendahnya budaya bangsa yang

dimilikinya. Sementara itu cerminan kediplinan mudah terlihat pada tempat-

tempat umum, lebih khusus lagi pada sekolah-sekolah dimana banyaknya

pelanggaran tata tertib sekolah yang dilakukan oleh siswa maupun guru yang

kurang disiplin.

Sesungguhnya disiplin adalah salah satusyarat mutlak menggapai

kesuksesan dalam menggapai cita-cita besardalam dunia pendidikan. Tanpa

kedisiplinan yang tinggi, kualitas lembaga pendidikan akan kalah dari bangsa-

bangsa lain yang menerapkan disiplin tinggi, seperti Malaysia, Australia, Cina,

dan Jepang (Jamal Ma’mur Mutaqin, 2010: 87). Sedangkan Sutrisno (2013: 85),

menyatakan: Disiplin dalam kehidupan sehari-hari, di manapun manusia berada,

dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan yang akan mengatur dan

membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut

tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya.

Menurut Sinungan (2014: 135), disiplin adalah “sikap kejiwaan dari

seseorang atau sekelompok orang yang senatiasa berkehendak untuk

mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan”. Disiplin

dalam hubungan kerja sangat erat kaitannya dengan motivasi kerja. Disiplin dapat
 25

dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan berkerja dengan

menghargai waktu, tenaga dan biaya. Hasibuan (2015: 193), kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang yang menaati semua peraturan organisasi dan

norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi,

pegawai dan masyarakat.

Menurut E.B Hurlock (2013: 82) bahwa disiplin berasal dari kata yang

sama dengan “disciple”, yakni seseorang yang belajar dari atau secara suka rela

mengikuti seorang pemimpin. Orangtua dan guru merupakan pemimpin, dan anak

merupakan murid yang belajar dari mereka cara hidup yang berguna dan bahagia.

jadi disiplin merupakan cara masyarakat mengajar anak perilaku moral yang

disetujui oleh kelompok.

Alex S. Nitisemito (2015: 248) memberikan konsep tentang kedisiplinan

sebagai suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari

perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis”. Begitu pula Sinambela (2012:

238) memberikan definsi disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok

yang menjamin adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk

melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah.

Menurut Susiyanto (2014: 65) berpendapat tentang kedisiplinan seseorang

dari dilihat dari ketaatan atau kepatuhan terhadap aturan (tata tertib) yang

berkaitan dengan proses belajar mengajar di sekolah dan kegiatan lainnya.

Menurut Koesoema (2011: 237) menyatakan bahwa pengertian disiplin yang

 26

dikaitkan dengan proses pembelajaran memiliki relasi antara guru dan siswa serta

lingkungan sebagai sarana interaksinya, seperti peraturan sekolah, tujuan

pembelajaran, dan pengembangan siswa dalam pembelajaran melalui bimbingan

serta arahan guru. Sedangkan menurut Zuriah (2011: 83) bahwa disiplin adalah

seseorang yang dikaitkan dengan pekerjaan, orang tersebut perlu melakukan

pekerjaan dengan tertib dan teratur sesuai dengan waktu dan tempatnya serta

dikerjakan dengan penuh kesadaran, ketekunan, keikhlasan dan dilakukan tanpa

paksaan atau intervensi dari pihak manapun.

Kepatuhan dan ketaatan warga sekolah terhadap berbagai aturan dan tata

tertib yang yang berlaku di sekolahnya itu biasa disebut disiplin. Sedangkan

peraturan, tata tertib, dan berbagai ketentuan lainnya yang berupaya mengatur

perilaku warga sekolah disebut disiplin sekolah. Disiplin sekolah adalah usaha

sekolah untuk memelihara perilaku warga sekolah agar tidak menyimpang dan

dapat mendorong warga sekolah untuk berperilaku sesuai dengan norma,

peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah.

2.5.2 Tujuan Disiplin Guru

Tujuan disiplin bagi guru di sekolah adalah untuk dapat meningkatkan

kualitas atau mutu pendidikan pada suatu sekolah karena dengan adanya suatu

peraturan tata tertib, norma, dan ketentuan yang harus ditekuni dan ditaati serta

dilaksanakan oleh guru dan staf di sekolah, maka sekolah tersebut akan lebih baik

dan sempurna.

Disiplin kerja guru berhubungan erat dengan kepatuhan dalam

menerapkan peraturan sekolah. Sikap disiplin akan mendorong seorang guru /staf
 27

untuk bekerja sesuai dengan ketentuan dan prosedur yang berlaku. Guru dan staf

yang datang tepat waktu dan tidak meninggalkan kelas sebelum pelajaran berakhir

adalah salah satu contoh yang dapat membangkitkan motivasi siswa dalam

belajar. menegakkan disiplin merupakan hal yang sangat penting, sebab dengan

kedisiplinan dapat diketahui seberapa besar peraturan-peraturan dapat ditaati oleh

guru dan staf. Dengan kedisiplinan di dalam mengajar guru, proses pembelajaran

akan terlaksana secara efektif dan efesien. Keberhasilan belajar siswa itu tidak

terlepas dari keberhasilan proses belajar mengajar yang kemungkinan besar

dipengaruhi oleh kedisiplinan guru dan staf.

Berhasil atau tidaknya suatu disiplin dari para pegawai dipengaruhi oleh

beberapa faktor. Menurut Bejo Siswanto (2010: 292) yaitu:

1. Frekuensi kehadiran

Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai.

Semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat kemangkiran maka

pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat kewaspadaan pegawai

Pegawai yang dalam pelaksanaan pekerjaannya selalu penuh perhitungan

dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun

pekerjaannya.

3. Ketaatan dalam standar kerja

Dalam melaksanakan pekerjaan pegawai diharapkan mentaati semua

standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar

kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

 28

4. Ketaatan dalam peraturan kerja

Ketaatan pada peraturan kerja, dimaksudkan demi keamanan dan

kelancaran dalam bekerja.

5. Etika kerja

Diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar

tercipta suasana harmonis, saling menghargai, antar sesama pegawai.

2.5.3 Indikator Kedisiplinan Guru

Dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi

dari teori dan pendapat para ahli. Menurut Veithzal Rivai (2014: 599), dimensi

dan indikator disiplin kerja meliputi:

1. Dimensi taat terhadap aturan waktu

a. Jam masuk kerja

b. Jam istirahat

c. Jam pulang kerja

2. Dimensi taat terhadap peraturan perusahaan

a. Cara berpakaian

b. Tingkah laku bekerja

c. Kepatuhan bekerja

3. Dimensi taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

a. Tanggung jawab kerja

b. Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan

4. Dimensi taat terhadap aturan lainnya

a. Norma yang berlaku

 29

b. Peraturan pemerintah

Menurut Hasibuan (2015: 194) pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi yaitu: 1) tujuan dan

kemampuan, 2) teladan pimpinan, 3) balas jasa, 4) keadilan, 5) waskat, 6) sanksi

hukuman, 7) ketegasan, 8) hubungan kemanusiaan. Indikator-indikator di atas,

harus diperhatikan oleh setiap pegawai sebagai dasar kedisiplinan pegawai, dan

Widjaja dalam Sukarman (2012: 15) mengemukakan indikator kedisiplinan

pegawai mencakup:

a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang

diberikan oleh atasan yang berhak.

b. Melaksanakan tugas sebaik-baiknya serta memberikan pelayanan yang baik

terhadap masyarakat sesuai dengan bidang dan tugasnya.

c. Menggunakan dan memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-baiknya

d. Bersikap dan bertingkah laku sopan dan santun terhadap masyarakat, sesama

pegawai negeri dan terhadap atasan.

Tinjauan Soedjono (dalam Pratama, 2016: 6), mengemukakan bahwa ada

beberapa indikator disiplin kerja pegawai, yaitu sebagai berikut:

a. Ketepatan waktu

Para pegawai yang datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan

begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik

Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan

bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor
 30

dapat terhindar dari kerusakan.

c. Tanggung jawab yang tinggi

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya

sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula

dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

d. Ketaatan terhadap aturan kantor

Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda

pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan

cerminan dan disiplin yang tinggi.

2.5.4 Aspek dan Jenis Kedisiplinan

Ada beberapa aspek kedisiplinan yang dapat diperhatikan oleh seorang

guru dalam melaksanakan kedisiplinan sekolah, antara lain:

1. Sikap mental (mental attitude) yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai

hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian

watak.

2. Pemahaman yang baik mengenai sistem peraturan perilaku, norma, kriteria,

dan standar yang sedemikan rupa, sehingga pemahaman tersebut

menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan

akan aturan. Norma, dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk

mencapai keberhasilan (sukses).

3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati, untuk

mentaati segala hal secara cermat dan tertib.

 31

Sedangkan jenis-jenis kedisiplinan menjadi indikator bagi guru untuk

melaksanakan kedisiplinan tersebut, yaitu:

1. Disiplin Positif. Merupakan suatu sikap dan iklim organisasi yang setiap

anggotanya mematuhi peraturan-peraturan organisasi atas kemauannya

sendiri. Mereka patuh pada tata tertib tersebut karena mereka memahami,

meyakini dan mendukungnya. Selain itu mereka berbuat begitu karena

mereka benar-benar menghendakinya bukan karena takut akan akibat dari

ketidakpatuhannya.

2. Disiplin Negatif. Adalah suatu keadaan disiplin yang menggunakan hukuman

atau ancaman untuk membuat orang-orang mematuhi perintah dan mengikuti

peraturan hukuman. Pendekatan pada disiplin negatif ini adalah menggunakan

hukuman pada pelanggaran peraturan untuk menggerakkan dan menakutkan

orang-orang atau siswa lain sehingga mereka tidak akan berbuat kesalahan

yang sama.

Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuannya.

Tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih memilah dan memihak

kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama,

termasuk bagi para manajer atau pemimpin karena pemimpin harus memberi

contoh terhadap bawahannya.

Mangkunegara (2011: 129), mengemukakan bentuk disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Preventif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti

dan mematuhi pedoman kerja, atau aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
 32

2. Disiplin Korektif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai dalam suatu

peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan

pedoman yang berlaku pada perusahaan.

3. Disiplin Progresif

Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih

berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

[Link] Kerja

[Link] Lingkup Prestasi Kerja

Menuurt Wijono (2010: 77) mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan

hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan

dalam suatu pekerjaan. Hasibuan (2015: 87) mengatakan bahwa dalam suatu

organisasi, prestasi kerja biasanya dikaitkan dengan usaha penentuan nilai suatu

pekerjaan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja pegawai maka pemimpin dapat

mengetahui tingkat potensi dan kemampuan yang ada pada masing-masing pegawai

yang akan menjadi salah satu pertimbangan dasar bagi pemimpin dalam memberikan

kompensasi, penempatan, promosi dan mutasi.

Menurut Sikula (2015: 57) prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis

terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk

pengembangan. Selanjutnya Yoder (2015: 43) menyatakan bahwa prestasi kerja

adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi

pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Sedangkan Dessler (2015:

523) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah perbandingan antara persepsi aktual

bawahan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama, melibatkan

 33

beberapa jenis bentuk pengharkatan. Menurut Sastrohadiwiryo (2013: 243)

mengatakan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan

kepadanya.

Mangkunegara (2015: 13) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya itulah yang dimaksud dengan prestasi

kerja.

Mengacu pada konsep-konsep yang telah diuraikan diatas, bila dikaitkan

dengan prestasi kerja guru dapat disintetiskan prestasi kerja adalah tampilan

seorang guru dalam serangkaian proses pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang

dicapai oleh seorang guru dan keterampilan tugas mengajar yangditunjukkan di

dalam melakukan pekerjaan secara profesional selama kurun waktu tertentu.

2.6.2. Indikator Prestasi Kerja

Salah satu indikator manusia berkualitas adalah mempunyai prestasikerja

tinggi. Prestasi kerja ini sangat diperlukan oleh berbagai lembaga-lembaga

pemerintahan maupun swasta. Pegawaiatau karyawan yang memiliki prestasi

kerjatinggi akan selalu sadar secara penuh mengenai tanggung jawabnya masing-

masingdan berusaha melaksanakan segala tugas yang diberikan kepadanya dengan

baik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk mendapatkan hasil kerja

yang maksimal. Sebaliknya apabila seorang pegawai tidak mempunyai prestasi

kerja hanya akan memberikan dampak negatif bagi pegawai itu sendiri maupun
 34

lembaga tempat ia bekerja. Untuk itu peningkatan prestasi kerja seorang pegawai

sangat perlu dilakukan baik secara individu maupun secara kelompok sebagai

upaya untuk meningkatkan hasil kerja yang lebihbaik.

Prestasi kerja merupakan faktor penting untuk mendukung keberhasilan

suatu pekerjaan seseorang baik dalam kapasitas pribadi maupun sebagai seorang

anggota suatu organisasi/lembaga. Banyak akibat yang tidak menguntungkan bagi

organisasi disebabkan oleh prestasi kerja yang rendah. Akibat-akibat yang

ditimbulkan dari kurangnya prestasi kerja yang dimiliki seorang pegawai

umpamanya terjelma dalam berbagai bentuk tindakan dan perbuatan yang

dilakukan setiap hari seperti kelambatan dan kelalaian dalam bekerja, ketepatan

dalam kehadiran pada jam-jam kerja, bekerja dengan seenaknya, dan sebagainya.

1. Kualitas kerja. Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup

pekerjaan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban.

2. Kuantitas kerja. Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan

dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Konsistensi pegawai. Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu

mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti

instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan

kehati-hatian dalam bekerja.

Kerjasama Indikator-indikator mengenai penilaian prestasi kerja menurut

Mangkunegara (2015: 67) sebagai berikut :

1. Kemampuan bekerja sama yang ditunjukan untuk meningkatkan kualitas.

 35

2. Sikap pegawai. Perilaku terhadap organisasi/lembaga atau atasan dan juga

rekan sekerja.

2.6.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja seseorang ditunjukkan dengan keseriusanya dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2015: 94).

Selanjutnya juga dikatakan bahwa hasil kerja atau prestasi merupakan gabungan

dari tiga faktor yaitu (a) minat dalam bekerja, (b) penerimaan delegasi tugas, dan

(c) peran dan tingkat motivasi seorang pegawai.

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang menurut

Mangkunegara (2015: 67-68) adalah sebagai berikut:

1) Faktor Kemampuan.

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, kebanyakan

seorang pegawai atau karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaannya, maka iaakan lebih mudah mencapai prestasi kerja

yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan kemampuannya (the right man on the right place, the right

man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

 36

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan

kerja). Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk

berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai

harus siap secara psikofisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya,

seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara fisik, memahami

tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan

menciptakan situasi kerja.

Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (2017: 140), faktor-faktor prestasi

kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:

1) Kuantitas Kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu

diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

2) Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya

diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

3) Keandalan

Dapat atau tidaknya pegawai diandalkan adalah kemampuan memenuhi

atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.

4) Inisiatif

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,

memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab

menyelesaikan.

5) Kerajinan
 37

Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat

rutin.

6) Sikap Pegawai

Perilaku terhadap organisasi, kepada atasan, dan teman kerja.

7) Kehadiran

Keberadaan pegawai di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan

waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

 38

3.1. Kerangka Konseptual Penelitian

Guru sebagai tenaga pendidikan secara subtantif memegang peranan tidak

hanya melakukan pengajaran atau transfer ilmu pengetahuan (kognitif), tetapi

dituntut untuk mampu memberikan bimbingan dan pelatihan. Untuk memperoleh

hasil pendidikan yang berkualitas tidak lepas peran para guru sebagai pelaku

pendidikan. Guru merupakan penentu keberhasilan pendidikan di sekolah melalui

prestasi kerjanya. Tugas pokok guru adalah mendidik, mengajar,

membimbing dan melatih.

Guru dapat menjalankan tugas pokoknya dengan baik apabila

didukung dengan adanya sebuah apresiasi penghargaan (reward) yang

diberikan oleh pihak sekolah untuk meningkatkan prestasi dan kualitas pendidikan

sekolah tersebut meningkat. Kontribusi yang diberikan oleh guru terhadap sekolah

ini, menuntut sekolah untuk memberikan sejumlah imbalan (reward) baik yang

nyata maupun tidak nyata, antara lain meliputi pembayaran-pembayaran dalam

bentuk gaji, bonus, tunjangan, liburan atau rekreasi, kesempatan untuk

berkreativitas, kesempatan untuk memberikan kontribusi sosial, dan lain

sebagainya.

Faktor lain yang dapat meningkatkan prestasi kerja adalah motivasi kerja.

Seorang guru dapat bekerja secara profesional jika pada dirinya terdapat motivasi

yang tinggi. Pegawai/guru yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan

melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan energik, karena ada motif-

motif atau tujuan tertentu yang melatar belakangi tindakan tersebut. Motif itulah
 39

sebagai faktor pendorong yang memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau

dan rela bekerja keras.

Disiplin guru juga menjadi salah satu prasyarat terbentuknya pendidikan

yang kondusif, dalam hal ini baik kepala sekolah maupun guru ikut serta

bertanggung jawab atas terselenggaranya pendidikan. Guru mampu tepat

menggunakan kedisplinannya untuk meningkatkan prestasi kerjanya terutama

dalam proses pembelajaran maupun kondisi lainnya, guru yang memiliki

kedisiplinan yang tinggi turut menentukan kualitas prestasi kerjanya sesuai yang

diharapkan oleh semua pihak.

Indikator prestasi kerja guru dan staf menurut A.A Anwar Prabu

Mangkunegara (2011) sebagai berikut : (1) Kualitas kerja, (2) Kuantitas kerja, (3)

Konsistensi pegawai, (4) Kerjasama, dan (5) Sikap pegawai. Sedangkan indikator

reward guru yang digunakan dalam penelitian ini menurut konsep teoritis Freed

Luthan (2006) Nuraini (2012) yaitu : (1) Pengakuan sebagai guru terbaik, (2)

insentif/bonus, 3) kenaikan gaji, 4)tunjangan, 5)hadiah dan 6) Kenaikan

pangkat/jabatan.

Guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan senantiasa bekerja

keras untuk mengatasi segala jenis permasalahan yang dihadapi dengan harapan

mencapai hasil yang lebih baik. Indikator motivasi kerja guru dalam penelitian ini,

yaitu: (1) Kebutuhan berprestasi, (2) Peluang berkembang, (3) Kebanggaan

profesi, (4) Kebutuhan akan pengakuan, dan (5) Gaji yang diterima

(Mangkunegara, 2011). Sedangkan disiplin guru digunakan indikator menurut

konsep Soedjono (Pratama, 2014) yaitu (1) Ketepatan waktu, (2) Menggunakan
 40

peralatan kantor dengan baik, (3) Tanggung jawab yang tinggi, dan (4) Ketaatan

terhadap aturan kantor.

Adapun hubungan antara reward guru dan staf, motivasi guru dan staf, dan

kedisiplinan guru dan staf dalam meningkatkan prestasi kerja dan staf Yayasan

Pendidikan COBIC Indonesia Kota Makassar dapat dilihat pada gambar 1. berikut

ini :
Reward (X1) Indikator
1. Pengakuan sebagai guru
terbaik
2. insentif/bonus
3. kenaikan gaji
4. tunjangan
5. hadiah
6. Kenaikan pangkat/jabatan
Sumber: Freed Luthan (2006),
Nuraini (2012)
Prestasi Kerja (Y)
Indikator
1. Kuantitas kerja
Motivasi guru dan staf (X2) 2. Kualitas kerja
Indikator 3. Keandalan
1. Kebutuhan berprestasi 4. Inisiatif
2. Peluang berkembang 5. Kerajinan
3. Kebanggaan profesi Sumber: Mangkunegara
4. Kebutuhan pengakuan (2011)
5. Gaji yang diterima
Sumber : Mangkunegara (2011)

Disiplin guru dan staf (X3) Indikator

1. Ketepatan waktu
2. Penggunaan alat kantor
dengan baik
3. tanggung jawab
4. Ketaatan pada aturan kantor
Sumber : Pratama (2014)

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

 41

3.2. Hipotesis Penelitian

Mengacu pada kerangka pikir konseptual yang telah diuraikan tersebut

maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Diduga reward berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja guru dan

staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar.

2. Diduga motivasi berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja guru dan

staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar.

3. Diduga disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja guru

dan staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar.

4. Diduga reward, motivasi dan kedisiplinan guru berpengaruh secara simultan

terhadap prestasi kerja guru dan staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia

Kota Makassar.

5. Variabel disiplin kerja berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja

guru dan staf Yayasan Pendidikan COBIG Indonesia Kota Makassar?

 42

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena

penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Hal ini sesuai dengan pendapat

(Arikunto 2006: 12) yang mengemukakan penelitian kuantitatif adalah pendekatan

penelitian yang banyak dituntut mengunakan angka, mulai dari pengumpulan

data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya. Metode

penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivism digunakan untuk meneliti pada populasi dan

sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara

random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2016: 14).

4.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Adapun lokasi penelitian penelitian berada pada Yayasan Pendidikan

COBIG Indonesia Kota Makassar. Sedangkan jadual penelitian ini akan dilakukan

pada Minggu pertama Juni 2020 sampai dengan Minggu keempat Juli 2020.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian dapat diartikan sebagai keseluruhan dari obyek

penelitian dari obyek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-

tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup dan sebagainya, sehingga

obyek-obyek ini dapat menjadi sumber data penelitian (Bungin, 2011: 109).
 43

Populasi penelitian ini adalah seluruh guru dan staf Yayasan Pendidikan COBIG

Indonesia Kota Makassar sebanyak 35 orang. Mengingat populasi penelitian

masuk kategori kecil, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sampel total dari populasi, sehingga diperoleh sampel

penelitian sebanyak 35 orang.

4.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data ialah prosedur sistematik dan sesuai kaidah ilmiah

sehingga peneliti dapat memperoleh data yang diperlukan (Tanzeh, 2009).

Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan teknik observasi,

kuesioner/angket, dan studi literatur.

a. Observasi

Observasi merupakan bagian dari pengamatan inderawi peneliti untuk

memperoleh informasi awal dan gambaran umum lokasi [Link]

pengumpulan data dari observasi dicatat dan disusun menjadi tulisan yang

utuh sehingga dapat mendeskripsikan kondisi umum objek penelitian.

b. Kuesioner

Kuesioner atau angket ialah pengumpulan data berdasarkan daftar

pertanyaan tertulis. Angket didistribusikan kepada responden yang hasilnya

merupakan data tertulis berupa persepsi responden. Data persepsi tersebut

dikelompokkan menggunakan skala likert. Skala likert merupakan skala

untuk mengukur persepsi individu terhadap fenomena (Sugiyono, 2013)

Skala likert yang digunakan pada penelitian ini dapat diperhatikan pada tabel

berikut.
 44

Tabel 4.1 . Skala likert

Interpretasi Bobot
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Sumber : Sugiyono, 2013

c. Studi literatur

Studi literatur atau kajian pustaka adalah metode pengumpulan data

dengan menggunakan data yang terdapat di buku, media cetak, media

elektronik, dan dokumen lainnya yang relevan dengan topik penelitian.

Penggunaan studi literatur, utamanya, untuk meninjau topik penelitian secara

teoritik dan empirik.

4.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis data pada penelitian ini dapat dibedakan atas data kuantitatif dan

[Link] kuantitatif merupakan persepsi responden yang dikategorikan

secara numeric menggunakan skala likert. Data kualitatif merupakan hasil

observasi dan penelusaran pustaka terkait teori yang berkaitan dengan topik

penelitian.

Sumber data pada penelitian ini terbagi atas data primer dan sekunder.

Data primer diperoleh dari hasil penelitian lapangan dengan mendistribusikan

kuesioner kepada responden. Data sekunder diperoleh melalui penelusuran

pustaka berupa buku, artikel, skripsi, tesis, dan data lain yang relevan.
 45

4.6 Metode Analisis Data

Data yang telah dikumpulkan dari responden kemudian akan ditabulasi

terlebih dahulu sebelum dianalisis lebih lanjut. Analisis data menggunakan

perangkat analisis statistik dengan pendekatan deskriptif dan inferensial.

a. Analisis deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui kondisi demografi

responden seperti umur, jenis kelamin, dan jabatan. Selain itu, analisis

deskriptif juga digunakan untuk mengetahui gambaran umum setiap variabel

penelitian.

b. Uji kualitas data

Data yang telah dikumpulkan perlu diuji terlebih dahulu kualitasnya.

Pengujian kualitas data meliputi uji validitas dan reliabilitas dengan tujuan

menguji kehandalan instrument penelitian. Uraiannya ialah sebagai berikut.

1) Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui ketepatan

setiap pertanyaan terhadap variabel. Uji validitas diukur menggunakan

korelasi product moment dengan kriteria nilai korelasi r hitung harus lebih

besar dari rtabel dengan tingkat kesalahan yang ditolerir sebesar 5% (α =

0,05).

2) Uji reliabilitas merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui

kehandalan instrument pengumpulan data. Uji reliabilitas berdasarkan

pada koefisien reliabilitas (Cronbach alpha) dengan kriteria nilai

Cronbach alpha harus di atass 0,600 agar dapat dinyatakan handal atau

reliabel.
 46

c. Asumsi klasik

Pengujian hipotesis memerlukan data yang tersebar secara baik agar

tidak menimbulkan hasil analisis yang bias. Terdapat beberapa asumsi agar

data dapat dinyatakan tersebar secara baik yaitu asumsi normalitas,

heterokedastisitas, dan normalitas.

1) Uji normalitas

Untuk dapat menguji hipotesis secara akurat maka data disyaratkan

berdistribusi normal. Pengujian normalitas didasarkan pada pola sebaran

residu data di sekitar garis diagonal pada normal probability plot.

Kriteria pengujian yaitu apabila data menyebar di sekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis maka data dapat dinyatakan memenuhi asumsi

normalitas.

2) Uji heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk mengetahui ada/tidaknya

ketidaksamaan varians dari residu data antar [Link] yang

diharapkan yaitu data tidak terindikasi [Link]-tanda

heterokedastisitias dapat diketahui melalui analisis deskriptif

menggunakan grafikscatter plot antara nilai prediksi dan nilai

[Link] titik-titik pada grafik tersebar membentuk pola maka telah

terjadi heterokedastisitas sedangkan jika titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu-Y maka tidak terjadi heterokedastisitas.

3) Uji multikolinearitas
 47

Pengujian multikolinearitas bertujuan untuk memastikan setiap

variabel independen saling bebas (tidak memiliki korelasi tinggi).Hal

tersebut diharapkan agar variabel indepeden dapat menjadi prediktor

yang tepat ke variabel dependen. Pengujian multikolinearitas berdasarkan

pada nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tollerance (Toll) dengan

syarat apabila VIF <10 dan Toll > 0,05 maka tidak terjadi

multikolinearitas.

d. Pengujian hipotesis

Untuk menguji hipotesis pada penelitian ini maka peneliti

menggunakan model regresi linear berganda. Data dan variabel yang telah

melalui pengujian kualitas dan sebaran data (asumsi klasik) dapat digunakan

untuk menyusun model regresi linear berganda. Model analisis regresi linear

berganda dalam penelitian ini digambarkan dengan persamaan sebagai

berikut:

Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e

Keterangan:

Y = Prestasi kerja guru dan staf

X1 = reward guru dan staf

X2 = motivasi guru dan staf

X3 = kedisiplinan guru dan staf

α = Konstanta.

β = Slope atau Koefisien estimate.

 48

Pengujian hipotesis dengan model regresi linear berganda

menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Package for Social Science)

untuk melakukan uji hipotesis secara parsial dan simultan.

1) Uji parsial

Pengujian parsial digunakan untuk mnguji hubungan setiap

variabel independen terhadap variabel dependen yang telah disusun

dalam bentuk hipotesis. Untuk menentukan hipotesis diterima atau

ditolak dapat dilakukan berdasarkan nilai T hitung dan nilai signifikan

dengan patokan yaitu nilai akurasi 5% (α = 0,05). Apabila nilai Thitung>

Ttabel dan Signifikan < α=0,05 maka Hipotesis diterima sedangkan jika

sebaliknya maka hipotesis ditolak.

2) Uji simultan

Pengujian simultan digunakan mengetahui hubungan variabel

independen secara serentak (simultan) terhadap variabel dependen.

Pengujian simultan berdasarkan pada nilai signifikan dan berpatokan

pada nilai akurasi 5% (α=0,05) sehingga apabila nilai Sig. < 0,05 maka

hipotesis simultan diterima sedangkan jika nilai Sig. > 0,05 maka

hipotesis ditolak.

3) Koefisien Determinasi

Jika nilai Adjusted R Square yang diperoleh dari hasil perhitungan

menunjukkan semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan

bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel terikat

semakin [Link] ini berarti model yang digunakan semakin besar untuk
 49

menerangkan variabel terikatnya. Sebaliknya jika Adjusted R Square

menunjukkan semakin [Link] ini berarti model yang digunakan

semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel terikat. Secara umum

dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (Adjusted R

Square) berada antara 0 dan 1 atau 0 ≤ Adjusted R Square ≤ 1 (Ghozali,

2013: 40).

.
 50

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

5.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden

Penelitian ini dilakukan pada Yayasan Cobig Indonesia Makassar.

Responden pada penelitian ialah seluruh guru dan staf Yayasan Pendidikan

COBIG Indonesia Kota Makassar sebanyak 35 orang terdiri atas berbagai profil.

Gambaran umum responden pada penelitian ini mencakup umur, pendidikan

terakhir dan lama bekerja.

Berdasarkan hasil rekapitulasi data, maka distribusi responden berdasarkan

kelompok umur disajikan pada tabel berikut :

Tabel 5.4 Frekuensi responden berdasarkan umur

No Kelompok Umur Frekuensi Persentase

1 26 - 30 14 40
2 31 - 35 11 31,43
3 36 - 40 3 8,57
4 41 - 45 6 17,14
5 46 -50 1 2,86
Total 35 100,0
Sumber : Data primer diolah, 2022

Kelompok umur mayoritas yaitu pada usia 26-30 tahun sebanyak 14 guru

atau 40,00% sedangkan minoritas ditunjukkan pada kelompok usia 46-50 tahun

yaitu 2,86% (1 orang). Adapun kelompok umur lainnya yaitu 31-35 tahun yaitu 11

guru (31,43%), kelompok 41-45 tahun sebanyak 6 guru (17,14%) dan 36-40 tahun

masing-masing 3 guru (8,57%). Banyaknya guru yang termasuk pada kelompok

angkatan kerja usia muda merupakan potensi besar untuk meningkatkan kinerja

organisasi.
 51

Pendidikan merupakan salah satu faktor yang diperoleh dapat

mempengaruhi sudut pandang atau persepsi individu. Tabel berikut merangkum

frekuensi pegawai yang menjadi responden mengacu pada profil pendidikan

terakhir.

Tabel 5.5 Frekuensi responden berdasarkan pendidikan terakhir

No Pendidikan Frekuensi Persentase

1 Diploma 3 16 45,71
2 Strata 1 17 48,57
3 Strata 2 2 5,72
Total 35 100,0
Sumber : Data primer diolah, 2022

Berdasarkan rekapitulasi data maka diketahui bahwa sebanyak 48,57% (17

responden) mengenyam gelar sarjana (S1), kemudian Diploma 45,71% (16 orang)

dan gelar magister (S2) sebanyak 5,72% (2 responden). Jika digabungkan maka

lebih dari separuh responden berlatar pendidikan tinggi. Selain memengaruhi

persepsi individu, latar belakang pendidikan juga menjadi salah satu tolak ukur

bagi guru untuk promosi jabatan sehingga banyak yang termotivasi untuk

melanjutkan pendidikan yang nantinya akan berdampak pada kinerja guru.

Pengalaman dalam bekerja menjadi faktor yang dapat mempengaruhi

persepsi responden terkait kinerja dan variabel yang berkaitan dengannya. Tabel

berikut menunjukkan distribusi responden berdasarkan kinerja.

Tabel 5.3 Frekuensi responden berdasarkan lama bekerja

No Kategori Frekuensi Persentase

1 1 tahun 6 17,14
2 2 tahun 5 14,29
 52

3 3 tahun 13 37,14
4 4 tahun 11 31,43
Total 35 100
Sumber : Data primer diolah, 2022

Mayoritas lama bekerja guru Yayasan Cobiq Makassar yaitu 1 tahun (6

orang atau 17,14%), lama bekerja 2 tahun sebanyak 5 orang (14,29%), lama

bekerja 3 tahun sebanyak 13 orang (37,14%) dan lama kerja 4 tahun sebanyak 11

orang (31,43%). Guru Yayasan Cobiq Makassar kebanyakan diisi oleh rekrutan

baru namun ditopang oleh keberadaan guru yang telah lebih lama bekerja

sehingga dapat terjadi transformasi pengetahuan dalam menyelenggarakan tugas

yang akan memengaruhi peningkatan kinerja guru.

5.1.2 Analisa Tanggapan Responden

Analisa deskriptif ini dilakukan untuk memberikan gambaran tentang

reward, motivasi, disiplin guru dan prestasi kerja yang ada pada Yayasan Cobiq

Makassar merujuk pada hasil distribusi frekuensi jawaban responden dan

tanggapan atas pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner.

1. Deskriptif Variabel Reward

Variabel reward terdiri atas enam pernyataan. Hasil analisis deskriptifnya

dapat diperhatikan pada tabel berikut :

Tabel 5.4 Deskriptif variabel Reward

STS TS KS S SS
Parameter
F % F % F % F % F %
Pengakuan sebagai guru 0 0 3 8,6 7 20,0 20 57,1 5 14,3
terbaik
Insentif/bonus 0 0 0 0 17 48,6 10 28,6 8 22,9
Kenaikan gaji 0 0 1 2,9 9 25,7 16 45,7 9 25,7
Tunjangan 0 0 0 0 17 48,6 10 28,6 8 22,9
 53

Hadiah 0 0 0 0 17 48,6 10 28,6 8 22,9

Kenaikan pangkat/jabatan 0 0 1 2,9 9 25,7 16 45,7 9 25,7

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa dari 35 responden yang diteliti

memberikan jawaban yang bervariasi dan jika dicermati maka dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1) Pertanyaan pertama “Guru/ staf menerima reward sebagai pengakuan guru

terbaik” tanggapan responden dengan penilaian paling banyak dengan

kategori setuju sebanyak 20 orang atau 57,10%, dan penilaian paling

sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 3 orang atau 8,60%. Artinya

guru menerima reward sebagai pengakuan guru terbaik terkait

menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya.

2) Pertanyaan kedua “Guru dan staf yang menerima reward berupa

insentif/bonus” tanggapan responden dengan penilaian paling banyak

dengan kategori kurang setuju sebanyak 17 orang atau 48,60%, dan

penilaian paling sedikit dengan kategori sangat setuju sebanyak 8 orang

atau 22,90%. Artinya guru menerima reward berupa insentif/bonus.

3) Pertanyaan ketiga “Guru/ staf yang menerima reward berupa kenaikan

gaji.” tanggapan responden dengan penilaian paling banyak dengan

kategori setuju sebanyak 16 orang atau 45,70%, dan penilaian paling

sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 1 orang atau 2,90%. Artinya

guru menerima reward berupa kenaikan gaji.

4) Pertanyaan keempat “Guru/ staf yang menerima reward berupa

tunjangan.” tanggapan responden dengan penilaian paling banyak dengan

 54

kategori kurang setuju setuju sebanyak 17 orang atau 48,60%, dan

penilaian paling sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 1 orang atau

2,90%. Artinya guru menerima reward berupa tunjangan.

5) Pertanyaan kelima “Guru/staf yang menerima reward berupa hadiah.”

tanggapan responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori

kurang setuju sebanyak 17 orang atau 48,60%, dan penilaian paling sedikit

dengan kategori sangat setuju sebanyak 8 orang atau 22,90%. Artinya guru

menerima reward berupa hadiah.

6) Pertanyaan keenam “Guru/staf yang menerima reward sesuai Kenaikan

pangkat/jabatan.” tanggapan responden dengan penilaian paling banyak

dengan kategori setuju sebanyak 16 orang atau 45,70%, dan penilaian

paling sedikit dengan kategori tidak setuju sebanyak 1 orang atau 2,90%.

Artinya guru menerima reward berupa kenaikan gaji.

2. Deskriptif Variabel Motivasi

Variabel motivasi terdiri atas lima pernyataan. Hasil analisis deskriptifnya

dapat diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.6 Deskriptif Variabel Motivasi

STS TS KS S SS
Parameter
F % F % F % F % F %
Kebutuhan berprestasi 0 0 3 8,6 9 25,0 20 57,1 3 8,6
Peluang berkembang 0 0 3 8,6 2 5,7 19 54,3 11 31,4
Kebanggaan profesi 0 0 3 8,6 9 25,0 20 57,1 3 8,6
Kebutuhan pengakuan 0 0 3 8,6 2 5,7 19 54,3 11 31,4
Gaji yang diterima 0 0 3 8,6 9 25,0 20 57,1 3 8,6
 55

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa dari 35 responden yang diteliti

memberikan jawaban yang bervariasi dan jika dicermati maka dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1) Pertanyaan pertama “Guru memiliki Kebutuhan berprestasi” tanggapan

responden dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju

sebanyak 20 orang atau 57,10%, dan penilaian paling sedikit dengan

kategori tidak setuju dan sangat setuju masing-masing sebanyak 3 orang

atau 8,60%. Artinya guru dalam mengajar sesuai dengan kebutuhannya

berprestasi dalam mencapai peningkatan kinerjanya.

2) Pertanyaan kedua “Guru/staf memiliki kebutuhan mengembangkan

karirnya dalam bekerja” tanggapan responden dengan penilaian paling

banyak dengan kategori setuju sebanyak 19 orang atau 54,30%, dan

penilaian paling sedikit dengan kategori kurang setuju sebanyak 2 orang

atau 5,70%. Artinya guru memiliki kebutuhan mengembangkan karirnya

dalam bekerja untuk peningkatan kinerjanya.

3) Pertanyaan ketiga “Guru/staf memiliki kebanggaan atas profesinya

sebagai guru”, tanggapan responden dengan penilaian paling banyak

dengan kategori setuju sebanyak 20 orang atau 57,10%, dan penilaian

paling sedikit dengan kategori tidak setuju dan sangat setuju masing-

masing sebanyak 3 orang atau 8,60%. Artinya guru merasa bangga

dengan profesinya sebagai pendidik.

4) Pertanyaan keempat “Guru/staf membutuhkan pengakuan untuk

berkembang dalam bekerja”, tanggapan responden dengan penilaian

 56

paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 19 orang atau 54,30%,

dan penilaian paling sedikit dengan kategori kurang setuju sebanyak 2

orang atau 5,70%. Artinya guru memiliki peluang untuk berkembang

dengan lingkungan kerja yang mendukung.

5) Pertanyaan kelima “Guru/staf menerima gaji setelah bekerja”, tanggapan

responden dengan penilaian paling banyak dengan dengan kategori setuju

sebanyak 20 orang atau 57,10%, dan penilaian paling sedikit dengan

kategori tidak setuju dan sangat setuju masing-masing sebanyak 3 orang

atau 8,60%. Artinya guru menerima gaji setelah menyelesaikan

pekerjaannya.

3. Deskriptif Variabel Disiplin Guru

Variabel disiplin guru terdiri atas empat pernyataan. Hasil analisis

deskriptifnya dapat diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.6 Deskriptif Variabel Disiplin Guru

STS TS KS S SS
Parameter
F % F % F % F % F %
Ketepatan waktu 0 0 6 17,1 11 31,4 14 40,0 4 11,4
Penggunaan alat kantor 0 0 0 0 12 34,3 19 54,3 4 11,4
dengan baik
tanggung jawab 0 0 6 17,1 11 31,4 14 40,0 4 11,4
Ketaatan pada aturan 25,
1 2,9 1 2,9 9 18 51,4 6 17,1
kantor 7

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa dari 35 responden yang diteliti

memberikan jawaban yang bervariasi dan jika dicermati maka dapat

dijelaskan sebagai berikut :

 57

1) Pertanyaan pertama “Guru/staf harus memiliki ketepatan waktu masuk

kantor dan keluar sesuai aturan yang berlaku.”, tanggapan responden

dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 14

orang atau 40,00% dan penilaian paling sedikit dengan kategori sangat

setuju sebanyak 4 orang atau 11,40%. Artinya Guru/staf harus disiplin

masuk kantor dan keluar kantor sesuai aturan yang berlaku.

2) Pertanyaan kedua “Guru menggunakan peralatan kantor dengan baik

dalam mengajar sesuai pemanfaatannya.”, tanggapan responden dengan

penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 19 orang atau

54,30% dan penilaian paling sedikit dengan kategori sangat setuju

sebanyak 4 orang atau 11,40%. Artinya Guru menggunakan peralatan

kantor dengan baik dalam mengajar sesuai pemanfaatannya.

3) Pertanyaan ketiga “Guru/staf harus memiliki tanggung jawab

menyelenggarakan proses belajar mengajar.”, tanggapan responden

dengan penilaian paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 14

orang atau 40,00% dan penilaian paling sedikit dengan kategori sangat

setuju sebanyak 4 orang atau 11,40%. Artinya Guru harus memiliki

tanggung jawab menyelenggarakan proses belajar mengajar.

4) Pertanyaan keempat “Guru/staf harus mematuhi aturan-aturan yang

berlaku di sekolah.”, tanggapan responden dengan penilaian paling

banyak dengan kategori setuju sebanyak 18 orang atau 51,40% dan

penilaian paling sedikit dengan kategori sangat tidak setuju dan tidak
 58

setuju masing-masing sebanyak 1 orang atau 2,90%. Artinya Guru harus

mematuhi aturan-aturan yang berlaku di sekolah.

4. Deskriptif Prestasi Kerja

Variabel prestasi kerja terdiri atas lima pernyataan. Hasil analisis

deskriptifnya dapat diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.7 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja

STS TS KS S SS
Parameter
F % F % F % F % F %
Kuantitas kerja 0 0 0 0 10 28,6 24 68,6 1 2,9
Kualitas kerja 0 0 0 0 9 25,7 25 71,4 1 2,9
Keandalan 0 0 0 0 16 45,7 18 51,4 1 2,9
Inisiatif 0 0 0 0 7 20,0 25 71,4 3 8,6
Kerajinan 0 0 0 0 16 45,7 18 51,4 1 2,9

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa dari 35 responden yang diteliti

memberikan jawaban yang bervariasi dan jika dicermati maka dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Pertanyaan pertama “Guru/staf harus memiliki kuantitas kerja dalam

penguasaan pengelolaan kelas.”, tanggapan responden dengan penilaian

paling banyak dengan kategori setuju sebanyak 24 orang atau 68,60% dan

penilaian paling sedikit dengan kategori kurang setuju sebanyak 1 orang

atau 2,90%. Artinya Guru/staf harus memiliki kuantitas kerja dalam

penguasaan pengelolaan kelas.

2. Pertanyaan kedua “Guru harus memiliki kualitas kerja dalam penguasaan

materi mengajar.”, tanggapan responden dengan penilaian paling banyak

dengan kategori setuju sebanyak 25 orang atau 71,40% dan penilaian

paling sedikit dengan kategori sangat setuju sebanyak 1 orang atau 2,90%.
 59

Artinya Guru harus memiliki kualitas kerja dalam penguasaan materi

mengajar.

3. Pertanyaan ketiga “Guru harus memiliki keandalan dalam penguasaan

materi mengajar.”, tanggapan responden dengan penilaian paling banyak

dengan kategori setuju sebanyak 18 orang atau 51,40% dan penilaian

paling sedikit dengan kategori sangat setuju sebanyak 1 orang atau 2,90%.

Artinya Guru harus memiliki keandalan dalam penguasaan materi

mengajar.

4. Pertanyaan keempat “Guru harus memiliki inisiatif dalam mengelola

materi mengajar.”, tanggapan responden dengan penilaian paling banyak

dengan kategori setuju sebanyak 25 orang atau 71,40% dan penilaian

paling sedikit dengan kategori sangat setuju sebanyak 3 orang atau 8,60%.

Artinya Guru harus memiliki inisiatif dalam mengelola materi mengajar.

5. Pertanyaan kelima “Guru harus memiliki kerajinan dalam mengelola

materi mengajar.”, tanggapan responden dengan penilaian paling banyak

dengan kategori setuju sebanyak 18 orang atau 51,40% dan penilaian

paling sedikit dengan kategori sangat setuju sebanyak 1 orang atau 2,90%.

Artinya Guru harus memiliki kerajinan dalam mengelola materi mengajar.

5.1.3 Hasil Analisis Data

Penelitian ini menerapkan pendekatan kuantitatif untuk menguji hipotesis

dengan model regresi linear berganda. Tahapan analisis data terbagi atas tiga yaitu

pengujian kualitas data, pengujian asumsi klasik, dan pengujian hipotesis. Melalui
 60

tiga tahapan tersebut maka hasil pengujian terhadap sampel responden dapat

mewakili populasi penelitian.

[Link] Uji Kualitas Data

Data yang dikumpulkan dari responden perlu diuji untuk mengetahui

kualitas instrumen kuesioner. Kualitas data dari kuesioner diukur berdasarkan

kevalidan data dan kehandalan data.

1) Uji Validitas

Kevalidan data atau validitas mencerminkan ketepatan setiap

pertanyaan yang diberikan untuk merepresentasikan variabel penelitian. Jika r

hitung > r tabel, pertanyaan dikatakan valid jika probabilitas (sig) < 0,50

(Sugiyono, 2015). Teknik uji validitas dalam penelitian ini berdasarkan nilai

korelasi setiap item pernyataan terhadap skor total variabel dengan kriteria

korelasi (r hitung) lebih besar dari nilai r tabel 0,291 (df=N-2, N=35, α = 5%).

a) Uji Validitas Variabel Reward

Hasil penguijan validitas pada item pertanyaan terkait reward dapat

diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.8 Korelasi Item-Skor Total Pada Variabel Reward

Parameter Nilai Korelasi Nilai r tabel Keterangan

Pengakuan sebagai guru
0,294 0,291 Valid
terbaik
Insentif/bonus 0,924 0,291 Valid
kenaikan gaji 0,844 0,291 Valid
tunjangan 0,924 0,291 Valid
hadiah 0,924 0,291 Valid
Kenaikan pangkat/jabatan 0,844 0,291 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2022
 61

Nilai hasil uji korelasi berkisar antara 0,294-0,924 dimana nilai

tertinggi pada parameter “Intensif/bonus, tunjangan dan hadiah” dan nilai

terendah pada pernyataan “pengakuan sebagai guru terbaik”. Jika r hitung > r

tabel, pertanyaan dikatakan valid jika probabilitas (sig) < 0,50 (Sugiyono,

2015). Berdasarkan nilai kisaran tersebut maka setiap pertanyaan telah

memenuhi kriteria (r hitung >0,291) sehingga dapat dinyatakan valid atau

pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel reward telah tepat.

b) Uji Validitas Variabel Motivasi

Hasil penguijan validitas pada item pertanyaan terkait motivasi dapat

diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.9 Korelasi Item-Skor Total Pada Variabel Motivasi

Parameter Nilai Korelasi Nilai r tabel Keterangan

Kebutuhan berprestasi 0,507 0,291 Valid
Peluang berkembang 0.453 0,291 Valid
Kebanggaan profesi 0,572 0,291 Valid
Kebutuhan pengakuan 0,357 0,291 Valid
Gaji yang diterima 0,330 0,291 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2022

Nilai hasil uji korelasi berkisar antara 0,330-0,572 dimana nilai

tertinggi pada parameter “kebanggan profesi” dan nilai terendah pada

parameter “gaji yang diterima”. Jika r hitung > r tabel, pertanyaan dikatakan

valid jika probabilitas (sig) < 0,50 (Sugiyono, 2015). Berdasarkan nilai

kisaran tersebut maka setiap pertanyaan telah memenuhi kriteria (r hitung

>0,291) sehingga dapat dinyatakan valid atau pernyataan yang digunakan

untuk mengukur variabel motivasi telah tepat.

c) Uji Validitas Variabel Disiplin kerja

 62

Hasil penguijan validitas pada item pertanyaan terkait disiplin kerja

dapat diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.10 Korelasi Item-Skor Total Pada Variabel Disiplin Kerja

Parameter Nilai Korelasi Nilai r tabel Keterangan

Ketepatan waktu 0,935 0,291 Valid
Penggunaan alat kantor
0,802 0,291 Valid
dengan baik
Tanggung jawab 0,935 0,291 Valid
Ketaatan pada aturan kantor 0,796 0,291 Valid
 63

Sumber : Data primer diolah, 2022

Nilai hasil uji korelasi berkisar antara 0,796-0,935 dimana nilai

tertinggi pada parameter “tanggung jawab” dan nilai terendah pada

pernyataan “Ketaatan pada aturan kantor ”. Jika r hitung > r tabel, pertanyaan

dikatakan valid jika probabilitas (sig) < 0,50 (Sugiyono, 2015). Berdasarkan

nilai kisaran tersebut maka setiap pertanyaan telah memenuhi kriteria (r

hitung >0,291) sehingga dapat dinyatakan valid atau pernyataan yang

digunakan untuk mengukur variabel disiplin kerja telah tepat.

d) Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja

Hasil penguijan validitas pada item pertanyaan terkait prestasi kerja

dapat diperhatikan pada tabel berikut

Tabel 5.11 Korelasi Item-Skor Total Pada Variabel Prestasi Kerja

Parameter Pernyataan Nilai Korelasi Nilai r tabel Keterangan

Kuantitas kerja 0,836 0,291 Valid
Kualitas kerja 0,688 0,291 Valid
Keandalan 0,936 0,291 Valid
Inisiatif 0,834 0,291 Valid
Kerajinan 0,936 0,291 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2022

Nilai hasil uji korelasi berkisar antara 0,688-0,936 dimana nilai

tertinggi pada parameter “Kualitas kerja” dan nilai terendah pada pernyataan

“Kerajinan”. Jika r hitung > r tabel, pertanyaan dikatakan valid jika

probabilitas (sig) < 0,50 (Sugiyono, 2015). Berdasarkan nilai kisaran tersebut

maka setiap pertanyaan telah memenuhi kriteria (r hitung >0,291) sehingga

dapat dinyatakan valid atau pernyataan yang digunakan untuk mengukur

variabel prestasi kerja telah tepat.

 64

2) Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan

instrumen kuesioner. Instrumen kuesioner yang digunakan merupakan

pengembangan dari hasil penelitian sebelumnya sehingga perlu diuji

kehandalannya). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai α >

0,60 (Sugiyono, 2015). Uji reliabilitas dalam penelitian ini mengacu pada

nilai Cronbach alpha setiap variabel yang diamati, hasilnya dapat

diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.12 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach alpha Kriteria Keterangan

Reward 0,881 Reliabel
Motivasi 0,920 Reliabel
0,60
Disiplin Kerja 0,891 Reliabel
Prestasi Kerja 0,903 Reliabel
Sumber : Data primer diolah, 2022

Kriteria uji reliabilitas yaitu nilai Cronbach alpha lebih besar dari

0,60. Berdasarkan Tabel 5.12 maka dapat diketahui bahwa setiap variabel

yang diamati telah memenuhi kriteria reliabilitas dimana nilai Cronbach

alpha tertinggi pada variabel prestasi kerja dan terendah pada motivasi. Oleh

karena itu, dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan dinyatakan

handal.

[Link] Uji Asumsi Klasik

Penggunaan model regresi linear berganda mensyaratkan data yang

dikumpulkan memenuhi beberapa asumsi dasar. Asumsi dasar tersebut disebut

pula Asumsi Klasik yang bertujuan untuk memastikan data dari sampel responden
 65

mewakili populasi dan variabel yang diteliti tidak mengandung unsur bias.

Pengujian asumsi klasik pada penelitian ini berdasarkan pada asumsi normalitas,

multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.

1) Asumsi Normalitas

Pengujian normalitas data bertujuan untuk memastikan data

terdistribusi mengikuti pola distribusi normal. Uji normalitas dilakukan

secara deskriptif berdasarkan grafik sebaran residual data dan grafik

histogram.

Gambar 5.2 (a) Grafik sebaran residual data, dan (b) Grafik histogram
 66

Grafik pada Gambar 5.2(a) menunjukkan bahwa data residual tersebar

mengikuti garis diagonal pada normal probabilty plot sedangkan pada

Gambar 5.2(b) menunjukkan bahwa grafik batang sesuai dengan pola

distribusi normal. Mengacu pada kedua grafik maka dapat disimpulkan

bahwa data yang dikumpulkan telah memenuhi asumsi normalitas.

2) Uji Asumsi Multikolinearitas

Pengujian asumsi multikolinearitas bertujuan untuk memastikan

bahwa variabel independen yang diteliti tidak menunjukkan korelasi kuat satu

sama lain. Uji multikolinearitas berdasarkan pada nilai Tolerance (Tol > 0,10)

dan Variance Inflation Factor (VIF<10). Kedua nilai tersebut dapat

diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.13 Hasil uji multikolinearitas

Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
1 (Constant)
Reward 0,978 1.023
Motivasi 0,731 1.367
Disiplin Kerja 0,734 1.362
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Data primer diolah, 2022

Nilai Tolerance diperoleh berkisar antara 0,731-0,978 sedangkan nilai

VIF berkisar 1,023-1,367. Berpatokan pada kedua nilai tersebut

(Tolerance>0,10;VIF<10) maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

hubungan kuat antar variabel independen yang diteliti atau dengan kata lain

bahwa variabel independen yang digunakan untuk memprediksi variabel

dependen telah sesuai.

 67

3) Uji Heteroskedastisitas

Asumsi heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui pola sebaran

varians data. Pengujian asumsi Heteroskedastisitas dilakukan secara deskriptif

dengan kriteria pola sebaran varians data berada pada bagian atas-bawah dan

kanan-kiri dari garis 0 pada setiap sumbu. Sebaran polanya dapat diperhatikan

pada gambar berikut.

Gambar 5.3 Grafik sebaran varians data

Pada Gambar 5.3 terlihat bahwa data tidak memiliki pola tertentu namun

tersebar pada bagian atas-bawah dan kiri-kanan dari garis 0 pada masing-masing

sumbu. Mengacu pada pola tersebut maka dapat disimpulkan bahwa data pada

variabel penelitian memenuhi asumsi heteroskedastisitas yaitu tidak terjadi gejala

heteroskedastisitas atau varians nilai residu antar pengamatan bersifat tetap.

[Link]. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua

atau lebih variabel independen dengan variabel dependen. Analisis ini untuk

mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.

Apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif

 68

terhadap variabel independen. Dari perhitungan tersebut diperoleh hasil

persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y =3,057+0,202 X 1+ 0,251 X 2+0,172 X 3 (2)

Interpretasi persamaan regresi berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Nilai konstanta sebesar 3,057 menunjukkan bahwa pada kondisi variabel

independen tetap maka variabel dependen yaitu prestasi kerja dapat terus

mengalami peningkatan hingga 3,057 satuan namun tidak meningkat secara

signifikan (Sig.<0,05).

2. Koefisien regresi variabel reward (X1) sebesar 0,202 mengindikasikan bahwa

terdapat hubungan linear antara reward dan prestasi kerja yaitu setiap

peningkatan reward dapat meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,202 satuan.

Berdasarkan nilai signifikannya maka dapat disimpulkan bahwa reward

memengaruhi prestasi kerja secara signifikan.

3. Koefisien regresi variabel motivasi (X2) sebesar 0,251 mengindikasikan

bahwa terdapat hubungan linear antara motivasi dan prestasi kerja yaitu setiap

peningkatan motivasi dapat meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,251 satuan.

Berdasarkan nilai signifikannya maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

memengaruhi prestasi kerja secara signifikan.

4. Koefisen regresi disiplin kerja (X3) yaitu 0,172 yang menunjukkan hubungan

antara disiplin kerja dan prestasi kerja ialah berbanding lurus atau adanya

peningkatan disiplin kerja berpotensi meningkatkan prestasi kerja sebanyak

0,172 satuan. Nilai signifikansi yang lebih kecil dari tingkat kesalahan 5%
 69

(0,05) menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja.

5.1.4 Pengujian Hipotesis

Hasil pengujian validitas dan realiabilitas serta pengujian asumsi klasik

terhadap model yang dibangun menunjukkan bahwa data yang dikumpulkan dan

variabel penelitian dapat digunakan untuk menguji hipotesis melalui analisis

regresi linear berganda. Pengujian hipotesis menggunakan uji parsial (uji t) dan uji

simultan (uji f).

1) Uji Parsial

Uji parsial atau uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh setiap variabel

independen terhadap variabel dependen. Adapun hipotesis pertama yang akan

diuji melalui uji t. Hasil perhitungannya dapat diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.14 Hasil uji parsial

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,057 1,120 2,730 0,010
Reward 0,202 0,037 0,452 5,470 0,000
Motivasi 0,251 0,047 0,505 5,290 0,000
Disiplin Kerja 0,172 0,056 0,293 3,077 0,004

a. Dependent Variable: prestasi kerja

Sumber : Data primer diolah, 2022

Berdasarkan hasil uji t hubungan reward dan prestasi kerja menunjukkan nilai t

hitung sebesar 5,470 > t tabel 1,695 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga

disimpulkan bahwa reward berpengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi

kerja. Hubungan motivasi dan prestasi kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar
 70

5,290 > t tabel 1,695 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga disimpulkan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja.

Hubungan disiplin kerja dan prestasi kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar

3,077 > t tabel 1,695 dan nilai signifikansi 0,004 < 0,05 sehingga disimpulkan

bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja.

2) Uji Simultan

Pengujian simultan atau uji f digunakan untuk menjawab hipotesis

keempat yaitu terkait pengaruh variabel independen secara serentak atau simultan

terhadap variabel dependen. Uji simultan menggunakan uji f yang hasilnya dapat

diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.15 Hasil uji simultan

Sum of
Model Squares df Mean Square f Sig.
1 Regression 80,076 3 26,692 58,718 ,000b
Residual 20,896 31 ,674
Total 100,971 34
a. Dependent Variable: prestasi kerja
b. Predictors: (Constant), reward, motivasi, disiplin kerja

Sumber : Data primer diolah, 2022

Nilai fhitung yang dihasilkan ialah sebesar 58,718 dengan nilai signifikansi

0,000. Berdasarkan nilai fhitung yang lebih besar dari ftabel 2,910

(df1=3;df2=35;α=5%) dan signifikansi lebih kecil dari 5% (0,05) maka dapat

disimpulkan bahwa variabel independen reward, motivasi dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap prestasi kerja.

3) Koefisien Determinasi Ketepatan Model (R2)

 71

Pengujian ketepatan model regresi linear berganda mengacu pada nilai R

square. Hasil analisisnya dapat diperhatikan pada tabel berikut.

Tabel 5.15 Ketepatan model

Model R R Square Std. Error of the Estimate

1 ,891a ,793 ,82101

a. Predictors: (Constant), reward, motivasi, disiplin kerja

b. Dependent Variable: prestasi kerja

Berdasarkan nilai pada kolom R square sebesar 0,793 maka ketepatan

model regresi linear berganda yaitu sebesar 79,30% dan termasuk kategori baik.

Nilai tersebut menunjukkan bahwa variabel penelitian yang digunakan mampu

menjelaskan variabel prestasi kerja dengan ketepatan 79,30% sedangkan sisanya

yaitu 20,70% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati.

5.2. Pembahasan Hasil Penelitian

5.2.1 Pengaruh Reward terhadap Prestasi Kerja

Analisis statistik dengan model regresi linear berganda pada hubungan

reward dan prestasi kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar 5,470 dan nilai

signifikansi 0,000. Nilai thitung yang diperoleh tersebut lebih besar dibandingkan

nilai ttabel yaitu 1,695 serta nilai signifikansi lebih kecil daripada tingkat kesalahan

yang ditetapkan yaitu α=5% atau 0,05 sehingga disimpulkan bahwa reward

berpengaruh terhadap prestasi kerja. Mengacu pada koefisien regresinya (+0,202)

maka dapat diinterpretasikan bahwa setiap peningkatan reward maka berpeluang

meningkatkan prestasi kerja guru dan staf di Yayasan Cobig Indonesia sebesar

0,202 satuan.
 72

Bentuk reward sebagai sebuah bentuk apresiasi suatu prestasi tertentu yang

diberikan oleh Yayasan dengan maksud untuk meningkatkan kinerja guru dan staf

Yayasan Cobig Indonesia. Pemberian reward perlu diberikan untuk lebih memacu

semangat kerja agar dapat menjalankan tanggung jawabnya, Reward yang

diberikan dari pihak sekolah biasanya berupa ucapan, uang, dan benda-benda

kepada guru dan karyawan yang berhasil memenuhi kriteria yang telah dibuat.

Penghargaan (Reward) ini juga dapat mengambil bentuk pengakuan melalui

umpan balik, peluang untuk mencapai lingkup untuk mengembangkan

keterampilan, dan bimbingan pada jalur karir.

Secara empiris, hasil penelitian sejalan dengan penelitian terdahulu oleh

Wayuri (2020) yang menemukan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja. Juga mendukung penelitian Suwanto, dkk (2022) menemukan

bahwa Pemberian reward dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja. Persepsi mayoritas responden terhadap reward termasuk pada

kategori positif. Aspek yang menonjol dalam reward pada guru dan staf Yayasan

Cobig Indonesia yaitu menerima reward memiliki sikap suka membantu orang

lain.

Persepsi mayoritas responden terhadap reward termasuk pada kategori

positif. Aspek yang menonjol dalam pemberian reward guru dan staf di Yayasan

Cobig Indonesia. Ketika pemberian bonus, tunjangan dan hadiah berjalan sesuai

dengan keinginan guru dan staf, maka akan meningkatkan prestasi kerja

karyawan. Ketika prestasi kerja karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat
 73

mengukur sejauh mana peningkatan kinerja yang mereka capai secara maksimal

dan tujuan perusahaan akan terpenuhi.

5.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Analisis statistik dengan model regresi linear berganda pada hubungan

motivasi dan prestasi kerja menunjukkan nilai thitung sebesar 5,290 dan nilai

signifikansi 0,000. Nilai thitung yang diperoleh tersebut lebih besar dibandingkan

nilai ttabel yaitu 1,695 serta nilai signifikansi lebih kecil daripada tingkat kesalahan

yang ditetapkan yaitu α=5% atau 0,05 sehingga disimpulkan bahwa motivasi

berpengaruh terhadap prestasi kerja. Mengacu pada koefisien regresinya (+0,251)

maka dapat diinterpretasikan bahwa setiap peningkatan motivasi maka berpeluang

meningkatkan prestasi kerja guru dan staf di Yayasan Cobig Indonesia sebesar

0,251 satuan.

Dengan memahami prestasi kerja bawahannya, pemimpin dapat

memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya, dan memotivasi

karyawannya sehingga prestasi kerjanya dapat ditingkatkan. Motivasi yang baik

adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi, sehingga

memungkinkan untuk memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah

orang yang produktif bagi kepentingan organisasi.

Secara empiris, hasil penelitian sejalan dengan penelitian terdahulu oleh

Penelitian Rahayu (2018) menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja guru dan staf di Yayasan Cobig Indonesia. Penelitian Erri,

dkk (2020) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja guru dan staf di Yayasan Cobig Indonesia.

 74

Persepsi mayoritas responden terhadap motivasi termasuk pada kategori

positif. Aspek yang menonjol dalam motivasi guru dan staf di Yayasan Cobig

Indonesia. Ketika pemberian motivasi berjalan dengan lancar dan sesuai dengan

perencanaannya, maka tahapan selanjutnya yang diharapkan akan terjadi adalah

peningkatan prestasi kerja karyawan. Ketika prestasi kerja karyawan telah tercapai

maka perusahaan dapat mengukur sejauh mana peningkatan kinerja yang mereka

capai secara maksimal dan tujuan perusahaan akan terpenuhi.

5.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Analisis statistik dengan model regresi linear berganda pada hubungan

disiplin kerja dan prestasi kerja menunjukkan nilai thitung sebesar 3,077 dan nilai

signifikansi 0,004. Nilai thitung yang diperoleh tersebut lebih besar dibandingkan

nilai ttabel yaitu 1,695 serta nilai signifikansi lebih kecil daripada tingkat kesalahan

yang ditetapkan yaitu α=5% atau 0,05 sehingga disimpulkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh terhadap prestasi kerja. Mengacu pada koefisien regresinya (+0,172)

maka dapat diinterpretasikan bahwa setiap peningkatan disiplin kerja maka

berpeluang meningkatkan prestasi kerja guru dan staf di Yayasan Cobig Indonesia

sebesar 0,172 satuan.

Secara empiris, hasil penelitian sejalan dengan penelitian terdahulu oleh

Irawan dkk (2019) menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja. Penelitian Widiastri dan Bagia (2020) juga menemukan

bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

Disiplin kerja yang baik dari seorang karyawan akan melahirkan perilaku

positif yang dapat menunjang prestasi kerja karyawan tersebut. Semakin baik
 75

disiplin kerja karyawan, maka semakin tinggi prestasi yang dicapainya, hal ini

terjadi karena bagi karyawan, disiplin merupakan salah satu kunci keberhasilan

dalam menyelesaikan tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya, dengan

begitu membangun visi bersama membantu komitmen jangka Panjang (Hinaya,

2018).

Pendapat responden mayoritas positif terhadap disiplin kerja. Aspek yang

menonjol dalam disiplin kerja guru dan staf di Yayasan Cobig Indonesia. Yakni

menggunakan peralatan kantor dengan baik dalam mengajar sesuai

pemanfaatannya. Yayasan Cobig Indonesia selalu menekankan pentingnya

kedisiplinan dalam bekerja di dalam sebuah organisasi. Jika guru dan staf

memiliki kemampuan menggunakan peralatan dengan baik dalam mengajar maka

proses belajar mengajar akan berjalan dengan baik sesuai tujuannya.

5.2.4. Pengaruh Reward, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi

Kerja

Mengacu pada Tabel 5.14 beserta uraiannya maka diketahui bahwa ketiga

variabel independen yang diteliti (reward, motivasi dan disiplin kerja)

berpengaruh signifikan secara serentak terhadap prestasi kerja pada guru dan staf

di Yayasan Cobig Indonesia. Hasil yang diperoleh sejalan dengan penelitian

sebelumnya oleh Sakarsih dan Ramansyah (2017) yang menemukan bahwa

variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh serentak terhadap prestasi kerja.

Untuk mempertahankan prestasi kerja karyawan maka pemimpin perlu

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya dan menanamkan rasa

saling memiliki perusahaan, sehingga karyawan akan timbul rasa untuk ikut serta
 76

dalam memelihara, mempertahankan dan mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan hasil uji simultan yang diperoleh maka untuk mencapai prestasi kerja

dapat dilakukan perbaikan pada ketiga variabel yang diteliti yaitu reward,

motivasi dan disiplin kerja. Peningkatan prestasi kerja melalui pendekatan pada

ketiga variabel tersebut dapat memberi hasil lebih cepat apabila dilakukan secara

simultan.

5.2.5 Faktor Dominan

Faktor dominan ditentukan oleh besaran persentase kontribusi relatif setiap

variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan Tabel 5.13 maka

faktor dominan yang mempengaruhi variabel reward guru dan staf di Yayasan

Cobig Indonesia yaitu disiplin kerja sebesar 45,20% bagian dari ketepatan model.

Reward meliputi berbagai parameter diantaranya dikemukakan oleh

Veithzal Rivai (2014: 599) yaitu Pengakuan sebagai guru terbaik, insentif/bonus,

kenaikan gaji, tunjangan, hadiah dan Kenaikan pangkat/jabatan . Dominannya

peran variabel reward didukung fakta bahwa responden pada penelitian ini

merupakan guru dan staf di Yayasan Cobig Indonesia yang telah menerima

reward setelah menyelesaikan tanggung jawab kerjanya.

Hasil analisis deskriptif juga menunjukkan bahwa beberapa guru dan staf

di Yayasan Cobig Indonesia memiliki reward setelah menyelesaikan

pekerjaannya. Unsur-unsur ini terdiri gaji pokok, gaji kontingen, imbalan kerja,

dan imbalan non-finansial, yang meliputi imbalan intrinsik dari pekerjaan itu

sendiri. kadang-kadang diasumsikan bahwa tujuan utama dari manajemen prestasi

adalah untuk menghasilkan penilaian untuk menginformasikan kontribusi atau

 77

keputusan membayar kinerja terkait. Manajemen prestasi dapat menyediakan

berbagai macam penghargaan (reward) untuk mendorong keterlibatan kerja dan

mempromosikan komitmen. Penghargaan (Reward) ini dapat mengambil bentuk

pengakuan melalui umpan balik, peluang untuk mencapai lingkup untuk

mengembangkan keterampilan, dan bimbingan pada jalur karir.

BAB VI

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian serta hasil analisis

statistik dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

 78

1. Reward berpengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja guru

dan staf di Yayasan Cobig Indonesia dengan arah hubungan positif atau

berbanding lurus.

2. Motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja guru

dan staf di Yayasan Cobig Indonesia dengan arah hubungan positif atau

berbanding lurus.

3. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja

guru dan staf di Yayasan Cobig Indonesia dengan arah hubungan positif atau

berbanding lurus.

4. Reward, Motivasi dan Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara simultan

terhadap prestasi kerja guru dan staf di Yayasan Cobig Indonesia.

5. Variabel Reward berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja guru

dan staf di Yayasan Cobig Indonesia.

6.2 Implikasi Penelitian

Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah disusun maka implikasi

penelitian dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Pada tataran teoritis, hasil pengujian hipotesis dengan model regresi linear

berganda menegaskan hubungan secara simultan maupun parsial antara

Reward, Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Prestasi kerja, dengan Disiplin

Kerja sebagai variabel dominan.

2. Pada tataran praktis, peningkatan prestasi kerja guru dan staf di Yayasan

Cobig Indonesia dapat dilakukan dengan meningkatkan Reward, Motivasi

 79

dan Disiplin kerja baik secara parsial maupun simultan bergantung pada

kapasitas dan kapabilitas organisasi dan anggaran.

6.3 Saran

Adapun saran yang dapat diberikan oleh peneliti ialah sebagai berikut :

1. Untuk Yayasan Cobig Indonesia, program pengembangan sumber daya

manusia di lingkup institusi dapat melalui pendekatan terhadap pemberian

reward yang adil, peningkatan motivasi dan disiplin kerja yang baik dengan

fokus utama pada disiplin kerja sebagai variabel dominan.

2. Variabel disiplin kerja merupakan variabel terlemah diantara variabel

penelitian lainnya, untuk itu Yayasan Cobig Indonesia harus lebih

memperhatikan indikator pada disiplin kerja sebagai kunci peningkatan

prestasi kerja dalam organisasi. Sehingga kelemahan tersebut dapat diatasi

pada masa yang akan datang.

3. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti dapat menambahkan variabel lain yang

relevan terhadap kinerja agar dapat meningkatkan akurasi model ataupun

menggunakan pendekatan penelitian yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, I. R., & Wiguna, M. (2020). Hubungan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Guru Pada SMK YAPIA Parung, Kab. Bogor. JENIUS (Jurnal Ilmiah
Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(1), 61–69.

Al Fisqy Kayyasah Amaliyah. 2017. Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja guru Yayasan Swadhipa Natar TP. 2015/2016. Tesis.
Program Pascasarjana Universitas Lampung.

Armstrong, M., & Taylor, S. [Link] Resource Management [Link]:

Kogan Page.
 80

Andi Indra Irawan, Joko Sabtohadi, Mariani Madjid. 2019. Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kutai
Kartanegara. JEMI. Vol.19, No.1, Juni

Anderson, L.W., dan Karthwal, D.R. 2014. A Taxsonomy For Learning, Teaching,
and Assesing.A Revision of Blooms Taxsonomy of Education
[Link] York; WesleyLonman Inc.

Anis Syamsu Rizal. 2019. Pengaruh motivasi kerja dan kedisiplinan terhadap
kinerja guru SMP. Jurnal Ulul Albab LPPM UMMAT | ISSN 2621-7716
Vol. 23 No. 1 Januari 2019, hal. 15-22

Anoraga, P. 2019. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik. Jakarta: Rineka Cipta

Bejo Siswanto. 2010. Manajemen Tenaga Kerja Rancangan dalam

Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar
Baru.

Bernard, W. [Link] Konflik Terhadap kinerja Karyawan. Jakarta:

Rineka Cipta

Bungin, Burhan. 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana

Prenamedia Group.

Carton. 2012. The differential effects of tangible rewards and praise on

intrinsicmotivation: A comparison of cognitive evaluation theory and
operant [Link] Journal of Methods in Psychiatric
[Link]. 21 (4).

Connie, C. (2021). Korelasi Disiplin Guru Dan Reward Guru Terhadap Prestasi
Kerja Guru Madrasah. Manajer Pendidikan, 15(2), 15–26.

Chukwuma, E.M., & Obiefuna, O. 2014. Effect of Motivation on Employee

Productivity : A Study of Manufacturing Companies in Nnewi. Journal of
Managerial Studies and Research 2 (7).

Dimyati & Mudjiono. 2013. Belajar Dan Pembelajaran. Cetakan III. Jakarta: PT.
RinekaCipta.

Dirgahayu Erri, Ratu Saras Ferbiana, Agus Tri Indah K. 2020. Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bringin Rancang
 81

Sejahtera Jakarta. Jurnal AKRAB JUARA. Volume 5 Nomor 3 Edisi

Agustus.

Djamarah, Syaiful Bahri. 2011. Guru dan Anak Didik Dalam Interaksi Edukatif.
Penerbit: Rineka Cipta. Jakarta.

Desler.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Human [Link] 2. Jakarta:

Prenhalindo
Ella Jauvani Sagala. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima.
Jakarta: RajaGrafindo Persada

Fred Luthans and Jonathan P. [Link] Management: culture, strategy

and [Link] York: McGraw-Hill.

Fitriani, A. D. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru Sma
Negeri 4 Bandung. Jurnal Tata Kelola Pendidikan, 3(1).

Griffin, R. W., & Moorhead, G. [Link] Behavior Managing People and

[Link] Western: Cengage Learning

Hasibuan, Melayu. S.P. [Link] Sumber DayaManusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Hinaya. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada Ajb
Bumiputera 1912 Masamba. JEMMA, Volume 1 Nomor 2, September.

Heidjrachman dan Suad Husnan. 2017. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

BPFE

Hurlock, Elizabeth B. 2013. Perkembangan Anak. Jilid 2. Jakarta: Erlangga

Hye Jung Yoon., et al. 2015. Mechanisms Underlying Creative Performance:

EmployeePerceptions Of Instrinsic and Extrinsic Rewards For Creativity.
InternationalJournal: Social Behavior & Personality. Vol. 43 (7), h. 19.

Isnarizal Shoim, Eny Kustiyah, Sudarwati. 2019. Analisis motivasi, kompetensi

dan disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMP Al Islam 1 Surakarta.
Jurnal: Edunomika Vol.03 No.1. Februari [Link] Islam Batik
Surakarta.

Jamal Ma’mur Mutaqin, [Link] Menjadi Guru Inspiratif, Kreatif,

[Link]: Diva Press

Jerald Greenberg. 2010. Managing Behavior in Organizations. New Jersey:

Prentice Hall.
 82

John R. Schermerhorn., et al. 2010. Organizational [Link]: Wiley &

Sons, Inc.

Koesoema, Doni. 2011. Pendidikan Karakter. Jakarta: Grasindo

[Link], [Link]. 2020. Pengaruh Disiplin Karyawan Terhadap Prestasi Kerja

Pada Pt Tirta Mumbul Jaya Abadi. Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 6 No. 2,
Oktober.

Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach.

New York: McGraw-Hill.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

M. Ngalim Purwanto. 2011. Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis, Jakarta : PT.
Remaja Rosda Karya.

Maizar Pratama. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja TerhadapKinerja Pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatra V.
Padang: Jurnal UNITAS,
Mathis, Robert L dan John H. Jackson, [Link] Sumber Daya Manusia.
Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Jakarta: Salemba
Empat

Mohammad Taufiqurrachman Amin. 2016. Pengaruh profesionalitas dan

kedisiplinan guru terhadap prestasi kinerja guru SMA Negeri 1 Pademawu
Kabupaten [Link] Penelitian dan Pendidikan IPS (JPPI)
Volume 10 No 1 (2016) 119-131. Universitas Kanjuruhan Malang

Mulyasa.2016. Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan

Menyenangkan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Miftahun, N., & Sugiyanto. 2010. Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator
Motivasi Kerja. Jurnal Psikologi 37 (1).94-109. Fakultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada.

Munandar, A.S. [Link] Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas

Indonesia UI-Press.

Ningsih Sakarsih, Rasmansyah. 2017. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Packaging Section Pt. Astra Honda
Motor Parts Centre. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana. Vol. 5
No. 2.
Nurpina, S. (2016). Pengaruh Penghargaan (Reward) dan Motivasi Berprestasi
 83

terhadap Prestasi Kerja Guru SMA Negeri di Kabupaten Sukabumi. Jurnal

Manajemen Pendidikan, 7(2), 1337–1345.

Neil Anderson., et al. 2011. Handbook of Industrial, Work and Organizational

[Link]: Sage Publications.

Nitisemito, Alex. S, 2015, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia

Pamela, A.O., & Oloko 2015. Effect of motivation on employee performance of

commercial banks in kenya : A case study of Kenya Commercial Bank in
Migori County. Journal of Human Resource Studies 5 (2).

Pratama, Aditya Nur. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Razer Brothers. Yogyakarta: Universitas
Negeri Yogyakarta

Rahmadi, P., & Pancarania, D. P. (2020). Peran Guru dalam Membentuk Sikap
Disiplin Siswa Kelas I Sekolah Dasar Melalui Penghargaan dan
Konsekuensi [The Role Of Teachers In Shaping The Discipline Attitudes
Of Grade 1 Elementary School Students Through Rewards And
Consequences]. JOHME: Journal of Holistic Mathematics Education,
4(1), 80–101.

Ratna Wilis Dahar. 2011. Teori-teori Belajar dan Pembelajaran, Jakarta :

Erlangga

Robert L. Mathis, John H. Jakson. 2010. Human Resource Management. United

States:McGraw-hill International.

Saraswati.Y.D. [Link] Faktor-faktor Kinerja Karyawan pada

Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Demak. Semarang: Universitas
Diponegoro.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2013. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sikula, Andrew F. 2015. Manajemen Sumber Dyaa Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Sinambela, Lijan, 2012, Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran Implikasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sinungan, Muchdarsyah. 2014. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi

Aksara
 84

Siti Triya Wayuri. 2020. Pengaruh Penilaian Kinerja Dan Reward Terhadap
Prestasi Kerja Perawat Pada Rsia Eria Bunda Pekanbaru. JOM FISIP Vol.
7: Edisi I Januari – Juni.

Stephen P. Robbins Mary Coulter. 2012. Management. New York: Prentice Hall.

Stephen R. Balzac. 2011. Organizational Development. USA: McGraw-Hill

Sukarman.2012. Studi Tentang Kedisiplinan Pegawai Tata Usaha di SMK Negeri

1 Makassar.

Susiyanto, M.W. 2014. Analisis Impelemntasi Pendidikan Karakter di Sekolah dalam

rangka Pembentukan Sikap Disiplin Siswa. Jurnal Pendidikan Ekonomi IKIP
Veteran Semarang, 2 (1)

Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Suwanto, Denok Sunarsi, Heri Erlangga, Nurjaya, Rofiq Noorman Haryad. 2022.
Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
yang Berdampak pada Kinerja Karyawan pada PT Surya Pratama
Gemilang di Bekasi. JENIUS. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya
Manusia. Vol.5 No.2.

Sudjana, Nana.2012, Penilai Hasil Proses Belajar Mengajar. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Sri Rahayu. 2018. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Di PT Langkat Nusantara Kepong Kabupaten Langkat.
JUMANT. Vol. 9 No.1

T. Hani Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi II, Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Tubing, M. (2019). Pengaruh Disiplin Guru Terhadap Prestasi Guru Di Smp

Negeri 4 Merangin. Ekopendia, 4(2), 109–120.

Wahjosumidjo. 2014. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Depok: Raja Grafindo Persada.
 85

Wan Fauziah, W.Y. & Tan, S.K. 2013. Generation Differences in work
Motivation: From Developing Country Perspective. Journal of Economy,
Management and Social Sciences 2 (4)

Wardani Purnama Sari. 2016. Pengaruh gaji dan motivasi terhadap kinerja guru
pada SMA swasta Bagan Sinembah Rokan Hilir Riau. Jurnal TINGKAP
Vol. XII No. 1 Thn. 2016

Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Fajar

Interpratama Offset

Winardi. 2011. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta

Yoder Dale. 2015. Persenol Manajemen. Edisi Ke enam. Jakarta: PT. Prentice
Hall of Inida

Zuriah, Nurul. 2011. Pendidikan Moral & Budi Pekerti dalam Perspektif
Perubahan. Jakarta: Bumi Aksara
 86

LAMPIRAN

PENGEMBANGAN INSTRUMEN PENELITIAN

Nilai pembobotan dari pernyataanyaitu:

a. Sangat Setuju (SS) diberi bobot =5
b. Setuju (ST) diberi bobot =4
c. Kurang Setuju (KS) diberi bobot =3
d. Tidak Setuju (TS) diberi bobot =2
e. Sangat Tidak Setuju (TS) diberi bobot =1

I. REWARD

No Pernyataan Jawaban Responden

SS ST KS TS STS

1 Guru/ staf menerima reward sebagai pengakuan guru

terbaik.

2 Guru dan staf yang menerima reward berupa

insentif/bonus.

3 Guru/ staf yang menerima reward berupa kenaikan

gaji.

4 Guru/ staf yang menerima reward berupa tunjangan.

5 Guru/staf yang menerima reward berupa hadiah.

6 Guru/staf yang menerima reward sesuai Kenaikan

pangkat/jabatan.

II. MOTIVASI GURU

No Pernyataan Jawaban Responden

SS ST KS TS STS
 87

1 Guru memiliki Kebutuhan berprestasi.

2 Guru/staf memiliki kebutuhan mengembangkan

karirnya dalam bekerja

3 Guru/staf memiliki kebanggaan atas profesinya

sebagai guru.

4 Guru/staf membutuhkan pengakuan untuk berkembang

dalam bekerja.

5 Guru/staf menerima gaji setelah bekerja.

III. DISIPLIN GURU DAN STAF

No Pernyataan Jawaban Responden

SS ST KS TS STS

1 Guru/staf harus memiliki ketepatan waktu masuk

kantor dan keluar sesuai aturan yang berlaku.

2 Guru menggunakan peralatan kantor dengan baik

dalam mengajar sesuai pemanfaatannya.

3 Guru/staf harus memiliki tanggung jawab

menyelenggarakan proses belajar mengajar.

4 Guru/staf harus mematuhi aturan-aturan yang berlaku

di sekolah.

IV. PRESTASI KERJA

No Pernyataan Jawaban Responden

SS ST KS TS STS

1 Guru/staf harus memiliki kuantitas kerja dalam

penguasaan pengelolaan kelas.

2 Guru harus memiliki kualitas kerja dalam penguasaan

materi mengajar.
 88

3 Guru harus memiliki keandalan dalam penguasaan

materi mengajar.

4 Guru harus memiliki inisiatif dalam mengelola materi

mengajar.

5 Guru harus memiliki kerajinan dalam mengelola

materi mengajar.
 89

LAMPIRAN Tabulasi Jawaban Responden

Variabel Reward (X1)

Reward
No Resp Butir Pertanyaan Jumlah
1 2 3 4 5 6
1 4 4 4 4 4 4 24
2 4 3 3 3 3 3 19
3 4 4 3 4 4 3 22
4 2 3 3 3 3 3 17
5 5 5 5 5 5 5 30
6 4 4 4 4 4 4 24
7 5 4 4 4 4 4 25
8 4 5 4 5 5 4 27
9 4 3 3 3 3 3 19
10 4 3 2 3 3 2 17
11 4 4 3 4 4 3 22
12 4 3 3 3 3 3 19
13 4 3 4 3 3 4 21
14 4 3 3 3 3 3 19
15 4 3 4 3 3 4 21
16 3 4 5 4 4 5 25
17 5 3 4 3 3 4 22
18 4 3 4 3 3 4 21
19 4 3 4 3 3 4 21
20 5 4 5 4 4 5 27
21 4 5 5 5 5 5 29
22 3 3 3 3 3 3 18
23 4 4 4 4 4 4 24
24 3 3 4 3 3 4 20
25 3 3 4 3 3 4 20
26 3 3 4 3 3 4 20
27 4 5 4 5 5 4 27
28 3 3 4 3 3 4 20
29 4 4 4 4 4 4 24
30 2 5 5 5 5 5 27
31 4 5 5 5 5 5 29
32 2 5 5 5 5 5 27
33 5 4 5 4 4 5 27
34 4 5 5 5 5 5 29
35 3 3 3 3 3 3 18
 90

Variabel Motivasi (X2)

Motivasi
No Resp Butir Pertanyaan Jumlah
1 2 3 4 5
1 4 4 4 4 4 20
2 3 4 3 4 3 17
3 4 4 4 4 4 20
4 4 5 4 5 4 22
5 5 5 5 5 5 25
6 4 4 4 4 4 20
7 4 5 4 5 4 22
8 5 4 5 4 5 23
9 3 4 3 4 3 17
10 4 4 4 4 4 20
11 4 3 4 3 4 18
12 4 4 4 4 4 20
13 3 5 3 5 3 19
14 3 4 3 4 3 17
15 4 4 4 4 4 20
16 2 4 2 4 2 14
17 5 5 5 5 5 25
18 4 5 4 5 4 22
19 4 4 4 4 4 20
20 3 5 3 5 3 19
21 4 4 4 4 4 20
22 2 2 2 2 2 10
23 4 4 4 4 4 20
24 4 5 4 5 4 22
25 4 5 4 5 4 22
26 4 5 4 5 4 22
27 4 4 4 4 4 20
28 4 4 4 4 4 20
29 4 4 4 4 4 20
30 3 3 3 3 3 15
31 3 4 3 4 3 17
32 3 2 3 2 3 13
33 3 5 3 5 3 19
34 4 4 4 4 4 20
35 2 2 2 2 2 10
 91

Variabel Disiplin Guru (X3)

Disiplin
No Resp Butir Pertanyaan Jumlah
1 2 3 4
1 4 4 4 4 16
2 3 3 3 3 12
3 3 3 3 2 11
4 4 4 4 4 16
5 5 5 5 5 20
6 4 4 4 4 16
7 4 4 4 4 16
8 3 3 3 4 13
9 2 3 2 3 10
10 2 3 2 3 10
11 4 4 4 4 16
12 4 4 4 4 16
13 4 4 4 3 15
14 3 3 3 4 13
15 4 4 4 4 16
16 4 3 4 5 16
17 5 5 5 5 20
18 5 4 5 5 19
19 3 4 3 4 14
20 4 4 4 4 16
21 3 4 3 3 13
22 3 3 3 3 12
23 2 4 2 4 12
24 5 5 5 5 20
25 2 4 2 4 12
26 2 4 2 4 12
27 4 5 4 5 18
28 4 4 4 4 16
29 4 4 4 4 16
30 3 3 3 4 13
31 3 3 3 1 10
32 2 3 2 3 10
33 4 4 4 4 16
34 3 4 3 3 13
35 3 3 3 3 12

Variabel Kinerja (Y)

 92

Prestasi Kerja
No Resp Butir Pertanyaan Jumlah
1 2 3 4 5
1 4 4 4 4 4 16
2 3 3 3 3 3 12
3 3 4 3 3 3 13
4 3 4 3 4 3 14
5 5 5 5 5 5 20
6 4 4 4 4 4 16
7 4 4 4 4 4 16
8 4 4 4 4 4 16
9 3 4 3 3 3 13
10 3 4 3 3 3 13
11 4 3 3 4 3 14
12 4 3 3 4 3 14
13 3 4 3 3 3 13
14 3 4 3 4 3 14
15 4 4 4 4 4 16
16 4 3 3 4 3 14
17 4 4 4 5 4 17
18 4 4 4 4 4 16
19 4 4 4 4 4 16
20 4 4 4 4 4 16
21 4 4 4 4 4 16
22 3 3 3 3 3 12
23 4 4 4 4 4 16
24 4 4 4 4 4 16
25 4 4 4 4 4 16
26 4 4 4 4 4 16
27 4 4 4 5 4 17
28 4 3 3 4 3 14
29 4 4 4 4 4 16
30 3 4 3 4 3 14
31 4 3 3 4 3 14
32 4 3 3 4 3 14
33 4 4 4 4 4 16
34 4 4 4 4 4 16
35 3 3 3 3 3 12

 UJI VALIDITAS ITEM (r > 0.2910)

1. Validitas Reward (X1)
 93

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 TOTX1
X1.1 Pearson 1 ,087 ,070 ,087 ,087 ,070 ,294
Correlation
Sig. (2-tailed) ,621 ,689 ,621 ,621 ,689 ,087
N 35 35 35 35 35 35 35
X1.2 Pearson ,087 1 ,650** 1,000** 1,000** ,650** ,924**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,621 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35
X1.3 Pearson ,070 ,650 **
1 ,650 **
,650 **
1,000 **
,844**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,689 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35
X1.4 Pearson ,087 1,000 **
,650 **
1 1,000 **
,650 **
,924**
Correlation
 94

Sig. (2-tailed) ,621 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35
X1.5 Pearson ,087 1,000 **
,650 **
1,000 **
1 ,650 **
,924**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,621 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35
X1.6 Pearson ,070 ,650 **
1,000 **
,650 **
,650 **
1 ,844**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,689 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35
TOTX1 Pearson ,294 ,924** ,844** ,924** ,924** ,844** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,087 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2. Validitas Motivasi (X2)

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 TOTX2
X2.1 Pearson 1 ,497 **
1,000 **
,497 **
1,000 **
,905**
Correlation
Sig. (2- ,002 ,000 ,002 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35
X2.2 Pearson ,497 **
1 ,497 **
1,000 **
,497 **
,820**
Correlation
Sig. (2- ,002 ,002 ,000 ,002 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35
X2.3 Pearson 1,000** ,497** 1 ,497** 1,000** ,905**
Correlation
Sig. (2- ,000 ,002 ,002 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35
 95

X2.4 Pearson ,497** 1,000** ,497** 1 ,497** ,820**

Correlation
Sig. (2- ,002 ,000 ,002 ,002 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35
X2.5 Pearson 1,000** ,497** 1,000** ,497** 1 ,905**
Correlation
Sig. (2- ,000 ,002 ,000 ,002 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35
TOTX2 Pearson ,905 **
,820 **
,905**
,820 **
,905 **
1
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3. Validitas Disiplin Kerja (X3)

Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 TOTX3
X3.1 Pearson 1 ,628 **
1,000 **
,571 **
,935**
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35
X3.2 Pearson ,628 **
1 ,628 **
,632 **
,802**
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35
X3.3 Pearson 1,000 **
,628 **
1 ,571 **
,935**
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35
 96

X3.4 Pearson ,571** ,632** ,571** 1 ,796**

Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35
TOTX3 Pearson ,935** ,802** ,935** ,796** 1
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4. Validitas Prestasi Kerja (Y)

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 RATAY

Y1.1 Pearson 1 ,231 ,745** ,766** ,745** ,836**
Correlation
Sig. (2- ,183 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35

Y1.2 Pearson ,231 1 ,707** ,349* ,707** ,688**

Correlation
Sig. (2- ,183 ,000 ,040 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35

Y1.3 Pearson ,745** ,707** 1 ,626** 1,000** ,936**

Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
 97

N 35 35 35 35 35 35

Y1.4 Pearson ,766** ,349* ,626** 1 ,626** ,834**

Correlation
Sig. (2- ,000 ,040 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35

Y1.5 Pearson ,745** ,707** 1,000** ,626** 1 ,936**

Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35

RATAY Pearson ,836** ,688** ,936** ,834** ,936** 1

Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS

1. RELIABILITAS REWARD (X1)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 35 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
 98

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,882 ,881 6

2. RELIABILITAS MOTIVASI (X2)

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100,0
Excluded a
0 ,0
Total 35 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,917 ,920 5

3. RELIABILITAS DISIPLIN KERJA (X3)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 35 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
 99

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,888 ,891 4

4. RELIABILITAS PRESTASI KERJA (Y)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100,0
Excluded a
0 ,0
Total 35 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,906 ,903 5

UJI STATISTIK DESKRIPTIF (RESPONDEN DAN ITEM)

1. DESKRIPTIF RESPONDEN
Frekuensi responden berdasarkan umur

No Kelompok Umur Frekuensi Persentase

1 26 - 30 14 40
2 31 - 35 11 31,43
3 36 - 40 3 8,57
4 41 - 45 6 17,14
5 46 -50 1 2,86
Total 35 100,0
 100

Frekuensi responden berdasarkan pendidikan terakhir

No Pendidikan Frekuensi Persentase

1 Diploma 3 16 45,71
2 Strata 1 17 48,57
3 Strata 2 2 5,72
Total 35 100,0

Frekuensi responden berdasarkan lama bekerja

No Kategori Frekuensi Persentase

1 1 tahun 6 17,14
2 2 tahun 5 14,29
3 3 tahun 13 37,14
4 4 tahun 11 31,43
Total 35 100

2. DESKRIPTIF ITEM PERNYATAAN

Item Prestasi Kerja (Y)

Y1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 10 28,6 28,6 28,6
4,00 24 68,6 68,6 97,1
5,00 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

Y1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 9 25,7 25,7 25,7
4,00 25 71,4 71,4 97,1
5,00 1 2,9 2,9 100,0
 101

Total 35 100,0 100,0

Y1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 16 45,7 45,7 45,7
4,00 18 51,4 51,4 97,1
5,00 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

Y1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 7 20,0 20,0 20,0
4,00 25 71,4 71,4 91,4
5,00 3 8,6 8,6 100,0
Total 35 100,0 100,0

Y1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 16 45,7 45,7 45,7
4,00 18 51,4 51,4 97,1
5,00 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

Item REWARD (X1)

X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 3 8,6 8,6 8,6
3,00 7 20,0 20,0 28,6
4,00 20 57,1 57,1 85,7
5,00 5 14,3 14,3 100,0
 102

Total 35 100,0 100,0

X1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 17 48,6 48,6 48,6
4,00 10 28,6 28,6 77,1
5,00 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

X1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 1 2,9 2,9 2,9
3,00 9 25,7 25,7 28,6
4,00 16 45,7 45,7 74,3
5,00 9 25,7 25,7 100,0
Total 35 100,0 100,0

X1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 17 48,6 48,6 48,6
4,00 10 28,6 28,6 77,1
5,00 8 22,9 22,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

X1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 17 48,6 48,6 48,6
4,00 10 28,6 28,6 77,1
 103

5,00 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

X1.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 1 2,9 2,9 2,9
3,00 9 25,7 25,7 28,6
4,00 16 45,7 45,7 74,3
5,00 9 25,7 25,7 100,0
Total 35 100,0 100,0

Item Motivasi (X2)

X2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 3 8,6 8,6 8,6
3,00 9 25,7 25,7 34,3
4,00 20 57,1 57,1 91,4
5,00 3 8,6 8,6 100,0
Total 35 100,0 100,0

X2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 3 8,6 8,6 8,6
3,00 2 5,7 5,7 14,3
4,00 19 54,3 54,3 68,6
5,00 11 31,4 31,4 100,0
Total 35 100,0 100,0

X2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
 104

Valid 2,00 3 8,6 8,6 8,6

3,00 9 25,7 25,7 34,3
4,00 20 57,1 57,1 91,4
5,00 3 8,6 8,6 100,0
Total 35 100,0 100,0

X2.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 3 8,6 8,6 8,6
3,00 2 5,7 5,7 14,3
4,00 19 54,3 54,3 68,6
5,00 11 31,4 31,4 100,0
Total 35 100,0 100,0

X2.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 3 8,6 8,6 8,6
3,00 9 25,7 25,7 34,3
4,00 20 57,1 57,1 91,4
5,00 3 8,6 8,6 100,0
Total 35 100,0 100,0

VARIABEL DISIPLIN KERJA (X3)

X3.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 6 17,1 17,1 17,1
3,00 11 31,4 31,4 48,6
 105

4,00 14 40,0 40,0 88,6

5,00 4 11,4 11,4 100,0
Total 35 100,0 100,0

X3.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 12 34,3 34,3 34,3
4,00 19 54,3 54,3 88,6
5,00 4 11,4 11,4 100,0
Total 35 100,0 100,0

X3.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 6 17,1 17,1 17,1
3,00 11 31,4 31,4 48,6
4,00 14 40,0 40,0 88,6
5,00 4 11,4 11,4 100,0
Total 35 100,0 100,0

X3.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1,00 1 2,9 2,9 2,9
2,00 1 2,9 2,9 5,7
3,00 9 25,7 25,7 31,4
4,00 18 51,4 51,4 82,9
5,00 6 17,1 17,1 100,0
Total 35 100,0 100,0

UJI ASUMSI KLASIK

1. UJI NORMALITAS
 106

2. UJI MULTIKOLINIERITAS  NILAI VIF < 10.00

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3,057 1,120 2,730 ,010
X1 ,202 ,037 ,452 5,470 ,000 ,978 1,023
 107

X2 ,251 ,047 ,505 5,290 ,000 ,731 1,367

X3 ,172 ,056 ,293 3,077 ,004 ,734 1,362
a. Dependent Variable: Y

3. UJI HETEROSKEDASTISITAS
Data tersebar di atas dan di bawah titik 0 pada sumbu Y, disimpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas

UJI HIPOTESIS
1. UJI T  T TABEL = 1,695
t hitung > t tabel = ADA PENGARUH
t hitung < t tabel = TIDAK ADA PENGARUH
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3,057 1,120 2,730 ,010

X1 ,202 ,037 ,452 5,470 ,000 ,978 1,023

X2 ,251 ,047 ,505 5,290 ,000 ,731 1,367

X3 ,172 ,056 ,293 3,077 ,004 ,734 1,362

a. Dependent Variable: Y

2. UJI F  F TABEL = 2.910

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
 108

1 Regression 80,076 3 26,692 39,599 ,000b

Residual 20,896 31 ,674
Total 100,971 34
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

3. UJI KOEFISIEN REGRESI

Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 X3, X2, X1 b
. Enter
a. Dependent Variable: Y
b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,891a
,793 ,773 ,82101
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y

YAYASAN COBIG INDONESIA MAKASSAR

JL. Andi Mangeragi 2 No. 28 Makassar, Kel. Bongaya Kec. Tamalate
Kode pos: 90223 NPSN: 69980376
 109

ABSENSI GURU DAN STAF

YAYASAN COBIC INDONESIA MAKASSAR
NO. NAMA / NIY PARAF
Syamsul Bahri, [Link].I.
1.
NIY : 2017 21081991 001
Tamsil, [Link].
2.
NIY : 2017 10101986 002
Fathur Rahman, [Link].
3.
NIY :
Muh. Kurniawan
4.
NIY :
Akbar
5.
NIY :
Soekarno
6.
NIY :
Khairil Yusuf Ahmad
7.
NIY :
Yasir
8.
NIY :
Adi Sugiarto, [Link].,[Link].
9.
NIY :
Rahmat Karim, S. Pd.
10.
NIY :
Ibnu Umar Sudino
11.
NIY :
Anas Ar-Rahawy
12.
NIY :
Andi Aesthetika
13.
NIY :
Munirah
14.
NIY :
Nur Rabithah Hamid, [Link].
15.
NIY :
Apriliya Firdayanti, S. Pd.
16.
NIY :
Siti Masrohida. K
17.
NIY :
Fatimah, S.H.
18.
NIY :
Halifah
19.
NIY :
Nurhayati
20.
NIY :
Fitrayani, [Link].
21.
NIY :
Rahma Anjani, [Link].
22.
NIY :
Ayu Astuti
23.
NIY :
 110

Shalsabila Ananda, [Link].

24.
NIY :
Mutiara
25.
NIY :
Ade Ulul Asmi, [Link].
26.
NIY :
Ananda Reskita
27.
NIY :
Hajerawati, [Link].
28.
NIY :
Rahmatul Hidayat, [Link].
29.
NIY :
Rian Sesar Tamala Yusuf, [Link].
30.
NIY :
Nilasari, [Link].
31.
NIY :
Drs. H. Hasanuddin S., [Link].
32.
NIY :
Muh. Nur Lintar, [Link].
33.
NIY :
Putri Nurul Fadhillah
34.
NIY :
Husnul Hatimah, [Link].
35.
NIY :