Studi Kasus Mengenai Perencanaan Dan Pengembangan Karier PT.

Unilever
Indonesia, Tbk

 Latar Belakang

Karir merupakan bagian penting dalam kehidupan seseorang. Bahkan

sebagian besar waktu, tenaga dan pemikiran banyak tercurah ke hal-hal yang

berkaitan dengan karir. Karir secara sangat terbatas sering dikaitkan dengan

pekerjaan dan jabatan yang ujung-ujungnya memberikan [Link]

karir tidak sesederhana itu. Salah satu kunci sukses dalam berkarier adalah

perencanaan yang matang. Perencanaan tidak hanya dibuat sekali, tetapi harus

dilakukan berulang. Seperti halnya pemeriksaan kesehatan, karier pun butuh

dicek secara berkala. Apalagi jika pekerjaan yang Anda jalani tidak sesuai

ekspektasi dan tidak sesuai dengan bakat dan minat.

Dari penjelasan di atas kami mengambil salah satu contoh perusahaan

yang ternama di Indonesia yaitu PT. Unilever Indonesia. PT. Unilever Indonesia

(ULI) merupakan cabang dari perusahaan multinasional Inggris-Belanda. Dengan

mempekerjakan karyawan sebanyak 2000 orang, ULI memproduksi barang

kebutuhan sehari-hari (Consumer Goods). Sejak berdiri sampai dengan saat ini

ULI menunjukkan perkembangan usaha yang pesat dilihat dari skala usaha dan

hasil usaha. Salah satu kunci sukses ULI terletak pada strategi perencanaan
dan pengembangan karirnya, hingga menghantarkan ULI pada penghargaan-

penghargaan selama puluhan tahun.

Oleh karena itu kami memilih PT Unilever Indonesia, Tbk sebagai studi

kasus dalam makalah kami ini. Kami akan membahas bagaimana cara

perusahaan tersebut melakukan perencanaan dan pengembangan karir individu

atau karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut sehingga memberi dampak

yang positif terhadap kedua belah pihak yaitu karyawan dan perusahaan.

Pengertian Karir

Ditinjau dari satu perspektif bahwa karir adalah urutan-urutan posisi yang

diduduki selama masa hidupnya dalam bekerja. Meskipun begitu, kalau ditinjau

dari perspektif lain karir terdiri dari perubahan-perubahan nilai, sikap, dan

motivasi yang terjadi karena seseorang beranjak berubah menjadi semakin tua,

dan ini sering dikenal dengan karir yang subjektif.

Kedua perspektif tersebut, baik yang objektif maupun yang subjektif

terfokus pada individunya. Keduanya menganggap bahwa orang memiliki

beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka sehingga mereka dapat

memanipulasi peluang agar memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang

berasal dari karir mereka. Perspektif tersebut jauh lebih menganggap bahwa

aktivitas-aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenal tahap karir dan

membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka

hadapi pada setiap tahap karir.

Berikut ini beberapa pengertian karir menurut para ahli:

a. Simamora (2001:505) karir adalah “ Urutan aktifitas-aktifitas yang

berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi

seseorang selama  rentang  hidup orang  tersebut”.

b. Ekaningrum  (2002 : 256)  Karir  tidak  lagi  diartikan  sebagai

adanya  penghargaan  institusional  dengan  meningkatkan kedudukan

dalam  hirarki formal  yang  sudah ditetapkan dalam  organisasi. 

Dalam  paradigma  tradisional, pengembangan karir  sering  dianggap 

sinonim  dengan persiapan untuk mobilitas  ke jenjang  lebih  tinggi, 

sehingga  karir  akan  mendukung  efektifitas  individu dan organisasi

dalam mencapai tujuannya.  

c. Dalil S  (2002  : 277)  Karir merupakan suatu proses yang sengaja

diciptakan perusahaan untuk  membantu karyawan  agar  membantu

partisipasi ditempat kerja.

d. Ekaningrum  (2002:258)  Karir  digunakan untuk menjelaskan orang-

orang pada masing-masing peran atau status. Karir adalah semua

jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu.  

Dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan

yang dicapai  seseorang  dalam  kurun  waktu  tertentu  yang 

berkaitan dengan  sikap, nilai, perilaku dan motivasi dalam individu.

  Sistem Karir

Salah satu unsur penting dalam manajemen SDM adalah perencanaan

karier karyawan. Perencanaan karier karyawan adalah suatu proses yang

bertujuan agar karier tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat

dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi

perusahaan.

Program pembinaan karier yang kurang baik dapat menimbulkan keresahan

dalam organisasi. Karyawan akan merasa tidak aman, merasa diperlakukan

secara tidak jujur, karyawan juga merasa tidak diberi kesempatan yang sama

untuk mengembangkan seluruh potensinya untuk kepentingan perusahaan.

 Manfaat Sistem Karir

Dalam manajemen SDM, perencanaan karier adalah termasuk sebagai

bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah

untuk memelihara karyawan dengan cara mengembangkannya, sesuai dengan

kompetensi, bakat, dan kemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan

optimal bagi perusahaan.

Fungsi pembinaan ini biasanya merupakan tanggung jawab langsung dari

para pimpinan perusahaan. Dan bilamana diterapkan dengan baik, akan dapat

membangkitkan gairah kerja dan memberikan kepuasan kerja di kalangan

karyawan, yang pada akhirnya juga akan memberikan keuntungan bagi

perusahaan. Sebagai pembina, seorang manajer harus bertanggungjawab untuk

mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bawahannya sehingga

bawahan menjadi lebih cakap dan terampil, lebih tinggi kualifikasinya dan

diharapkan suatu saat kelak dapat menggantikan posisi manajer serta

membantu pengembangan perusahaan.

Bagi karyawan maupun perusahaan, sistem karier dapat memberikan

manfaat bagi keduanya. Manfaat tersebut diantaranya :

a. Bagi Karyawan :

 Mengembangkan potensi kemampuan dan keterampilannya,

 Mengetahui jalur pengembangan karier karyawan dalam

organisasi,

 Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan

kariernya.

b. Bagi Perusahaan :

 Mengendalikan tingkat keluar masuk pegawai (turn over rate),

 Membantu terlaksananya program kaderisasi,

 Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga

kerja,

 Mengetahui sejak awal tenaga kerja yang kurang/tidak

terampil, juga tenaga kerja yang tidak produktif sehingga

dapat diambil tindakan segera.

 

 Proses Karir

Proses karier adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan

untuk membantu karyawan agar lebih meningkatkan karier. Karier adalah bagian

yang penting dan akan berubah secara terus menerus terjadi dalam perjalanan

dan kehidupan karyawan yang bekerja.

Proses karier, suatu kerangka yang dibangun dalam upaya membantu

karyawan, seperti :

a. Menggambarkan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karier serta kebutuhan

untuk pengembangan.

b. Merencanakan untuk mencapai tujuan karier

c. Secara continue mengevaluasi. Merevisi dan meningkatkan rancangan.

Untuk mencapai proses karier yang baik kita perlu memperhatikan prinsip -

prinsip ,yaitu :

a. Karyawan bertangungjawab terhadap kariernya sendiri

b. Keahlian karyawan didasarkan pada usaha perjuangannya sendiri

c. Perencanaan karier dibuat secara sadar dan sukarela

d. Menggunakan Continuos Improvement untuk menumbuhkan pribadinya

e. Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri

Intinya proses karier adalah suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan

dan kerja sama antara mitra-mitra perusahaan, yaitu : perusahaan atau

manajemen, atasan langsung dan karyawan sendiri. Masing-masing mitra

mengharapkan hasil atau perolehan yang jelas manfaatnya bagi karyawan dapat

meningkatkan pertumbuhan karier. Semua perusahaan merupakan perangkat

dan sumber yang berpartisipasi aktif dalam proses karier dan

pengembangannya.

Perencanaan Sistem

Proses perancangan sistem karier diawali dengan perancangan jalur

karier kemudian dilanjutkan dengan perancangan program kaderisasi.

a. Perancangan jalur karier

Jalur karier adalah jalur yang menghubungkan satu posisi dengan posisi

yang lain. Secara visual , jalur karier menunjukkan keterkaitan antara satu

jabatan dengan jabatan lainnya. Jalur karier dikaitkan berdasarkan jabatan yang

dimiliki posisi. Artinya, jalur karier mengarahkan karier pegawai berdasarkan

urutan jabatan, profesi serta posisi dengan pertimbangan kemiripan, kesesuaian,

dan keterkaitan “task and requirement” pada posisi serta hierarki jabatan .

b. Perancangan Program Kaderisasi

Program kaderisasi dirumuskan setelah rancangan jalur karier terbentuk.

Melalui program kaderisasi, jika dalam organisasi terdapat jabatan kosong yang

perlu diisi maka dapat diketahui karyawan-karyawan yang sesuai untuk

menempati jabatan tersebut. Dari sudut pandang karyawan, program kaderisasi

dapat memberikan keterangan mengenai kemungkinan promosi ataupun mutasi

yang dapat dialami oleh seorang karyawan. Dengan adanya keterangan

tersebut perusahaan dapat mempersiapkan karyawan yang bersangkutan agar

siap

Perspektif Organisasi dalam Perencanaan Karir

Perspektif organisasi dalam perencanaan karir meliputi:

a. Mengidentifikasikan kebutuhan staffing organisasi di masa

mendatang,

b. Rencana jenjang karier,

c. Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan,

d. Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual,

e. Mengaudit dan mengembangkan sistem karier untuk organisasi

Aktivitas Perencanaan Karir

Perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama, yaitu perencanaan karir

organisasional (organizational career planning) dan perencanaan karir individual

(individual career planning). Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan

kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir, dan lebih menitik

beratkan pada jenjang atau jalur karir. Sedangkan jalur karir merupakan

perangkat yang mengaitkan keluarga pekerja di dalam organisasi. Perencanaan

karir individual berbeda secara filosofis dan prosedural dari perencanaan karir

organisasional. Jenis perencanaan karir ini terfokus pada individu dan

keinginan, keahlian, dan hasrat mereka. Dan paling penting, perencanaan karir
individu meliputi latihan diagnostik dan prosedur untuk membantu orang

tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Prosedur ini meliputi suatu “pengecekan realitas” untuk membantu individu

menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan

dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.

Berbagai tanggung jawab karyawan:

a. Menilai sendiri kemampuan, minat, dan nilai-nilai.

b. Menganalisis opsi-opsi karir.

c. Memutuskan kebutuhan dan tujuan.

d. Mengkomunikasikan preferensi pengembangan kepada manajer.

e. Merencanakan bersama manajer mengenai rencana-rencana

tindakan yang disepakati oleh kedua belah pihak.

f. Mengikuti rencana yang telah disepakati.

Berbagai tanggung jawab manajer:

a. Bertindak sebagai katalisator, membuat karyawan peka terhadap

proses perencanaan pengembangan.

b. Menilai realisme tujuan-tujuan yang dinyatakan oleh karyawan dan

kebutuhan-kebutuhan pengembangan yang dirasakan.

c. Memberikan nasihat kepada karyawan dan mengembangkan

sebuah rencana yang saling disepakati.

 d. Menindak-lanjuti dan menyempurnakan rencana-rencana karyawan

bilamana sesuai dengan visi dan misi.

Berbagai tanggung jawab organisasi:

a. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya,

konseling, dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir

individu.

b. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada

manajer dan karyawan serta konseling karir kepada para manajer.

c. Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang-

peluang pengalaman pengembangan dalam pekerjaan.

Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir  (career   development)  adalah  suatu kondisi  yang

menunjukkan  adanya  peningkatan jenjang  atau  status seseorang  dalam

pekerjaannya. Pendapat lain mengemukakan bahwa pengembangan karier

seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena hal

itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi ( Handoko : 2000 ).

Sebagai contoh, karyawan mungkin meminta berhenti dan pindah ke

perusahaan lain atau karyawan tidak acuh terhadap kesempatan-kesempatan

karier mereka dan kebutuhan staffing organisasi .

Hubungan Pengembangan Karir dengan Prestasi Kerja

Pengembangan karier berkaitan dengan penyusunan jalur karier yang

merupakan urutan posisi jabatan yang mungkin diduduki oleh seorang pegawai

mulai dari tingkat terendah hingga tingkatan teratas dalam struktur organisasi

( Soetjipto : 2002 ).

Terdapat dua macam jalur pengembangan karier, yaitu:

Pertama, jalur karier tradisional dimana urutannya merupakan kombinasi

dan pergerakan vertikal ke atas (promosi atau kenaikan jabatan) serta

horizontal (transfer atau perpindahan ke jabatan yang memiliki tingkatan yang

sama).

Kedua, jalur karier inovatif karena urutannya merupakan kombinasi

pergerakan vertikal ke atas, vertikal ke bawah (demosi atau penurunan jabatan)

serta horizontal. Jika tujuannya sebagai penghargaan atas prestasi kerja sumber

daya manusia, maka jalur karier tradisional merupakan pilihan yang tepat.

Adapun kebijakan pengembangan karier bertujuan untuk memberikan

pengalaman dan kesempatan yang baik kepada sumber daya manusianya

sebelum sampai ke posisi puncak, maka jalur inovatif yang patut untuk

diterapkan.

Dalam proses pengembangan karier terdapat tujuh hal penting yang perlu

diperhatikan, yaitu:

1 . Prestasi kerja yang memuaskan

 Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya

melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya . Tanpa prestasi kerja yang

memuaskan, sukar bagi seorang pegawai untuk diusulkan oleh atasannya untuk

dipertimbangkan sebagai seseorang yang layak mendapat promosi jabatan.

2 . Pengenalan oleh pihak lain

Pengenalan yang dimaksud dalam poin ini adalah bahwa berbagai pihak

yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang untuk dipromosikan,

seperti atasan langsung dan pimpinan personalia mengetahui kemampuan dan

prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana kerjanya.

3 . Kesetian pada organisasi

Kesetiaan terhadap organisasi dapat dibuktikan dengan berkarya dalam

organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. Harus diakui

bahwa mengenai kesetiaan organisasional ini dapat menempatkan seseorang

pada situasi yang dilematik. Di satu pihak, ia harus membuktikan kesetiannya

kepada organisasi agar tersedia kesempatan baginya untuk meniti karier secara

mantap. Akan tetapi di pihak lain , sukar bagi seseorang untuk menolak

tawaran dari organisasi lain apabila pekerjaan tersebut membuka kesempatan

yang lebih luas baginya untuk berkarya secara lebih produktif.

4 . Pemanfaatan sponsor

Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karier seseorang sering

berlangsung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang
dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam

usaha meniti karier .

5 . Dukungan para bawahan

Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan

mempunyai rencana karier yang ingin diwujudkan. Dukungan para bawahan

tersebut dapat beraneka ragam bentuknya, akan tetapi semuanya berkisar pada

usaha menyukseskan tugas manajer yang bersangkutan.

6 . Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh

Tanggung jawab dalam pengembangan karier sebenarnya terletak di

tangan masing-masing pegawai. Artinya, pertumbuhan karier tersebut

bergantung pada kemauan seseorang dalam memanfaatkan berbagai

kesempatan, misalnya keikutsertaan dalam program pelatihan, pendidikan di luar

jam kerja dan lain sebagainya.

7 . Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri

Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin

pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier

seseorang. Artinya, bukan hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi

jenjang karier yang mungkin dinaiki demikian terbatas sehingga jalan yang

dilalui cukup sulit. Oleh karena itu, pihak manajemen perusahaan juga perlu

memperhatikan karyawan dalam hal pengembangan karier .

PEMBAHASAN
Mengenai PT. Unilever Indonesia, Tbk

Unilever merupakan sebuah perusahaan multinasional yang memproduksi

barang konsumen yang bermarkas di Rotterdam, Belanda. Perusahaan ini didirikan tahun

1930 memproduksi makanan, minuman, pembersih, dan konsumen pribadi.

Beberapa merek terkenal milik Unilever adalah: Rinso, Sunsilk, Dove dan Clear.

Di Indonesia, Unilever bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen,

margarin, minyak sayur dan makanan yang terbuat dari susu, es krim, makanan

dan minuman dari teh dan produk-produk  kosmetik.

Unilever Indonesia didirikan pada 5 Desember 1933 sebagai

Zeepfabrieken [Link]. Pada 22 Juli 1980, nama perusahaan diubah menjadi

PT Unilever Indonesia dan pada 30 Juni 1997, nama perusahaan diubah

menjadi PT Unilever Indonesia, Tbk. Unilever Indonesia mendaftarkan 15% dari

sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya pada tahun 1981.

Sejak berdiri sampai dengan saat ini PT. Unilever Indonesia, Tbk (ULI)

menunjukkan perkembangan usaha yang pesat dilihat dari skala usaha dan

hasil [Link] satu kunci sukses ULI terletak pada strategi pengembangan

Sumber Daya Manusianya, yaitu penerapan program indonesianisasi

[Link] program ini membawa hasil yaitu diangkatnya Sri

Urip Simeon sebagai Presiden Direktur ULI, dengan jabatan ini Sri Urip Simeon

merupakan wanita yang paling senior dalam jajaran pimpinan Unilever di

seluruh [Link] diketahui bahwa Sri Urip Simeon telah mengabdikan dirinya
 dan berkarier di ULI selama 25 tahun. Unilever merupakan sebuah perusahaan

multinasional, berarti Unilever memiliki pasar yang berbeda-beda karakter di

tiap-tiap negara. Hal ini mengharuskan Unilever untuk memahami kebutuhan

pelanggannya di pasar tiap negara yang berbeda. Unilever tidak selalu bisa

menawarkan produk yang sama di pasar berbeda.  Banyaknya bauran produk dari

Unilever, keragaman produk ini menunjukkan bahwa Unilever ingin memenuhi

kebutuhan konsumen yang beragam pula. Dengan produk-produk yang

menyentuh kebutuhan sehari-hari, Unilever mencoba menawarkan produknya

sebagai orientasi pemenuhan kebutuhan konsumen sehari-hari.

Unilever menggunakan riset pasar, sebelum menciptakan dan

meluncurkan suatu produk. Melalui riset yang tepat, sebuah perusahaan akan

mampu memenuhi kebutuhan pasar yang telah dibidik, bahkan mampu menjadi

market leader. Itulah mengapa Unilever selalu berhasil di pasar berbagai

negara yang berbeda.

Visi dan misi ULI adalah:

1)  Visi : Untuk meraih rasa cinta dan penghargaan dari Indonesia dengan

menyentuh kehidupan setiap orang Indonesia setiap harinya.

2) Misi :

a. Kami bekerja untuk menciptakan masa depan yang lebih baik setiap hari.
b. kami membantu konsumen merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih

menikmati hidup melalui brand dan layanan yang baik bagi mereka dan orang

lain.

c. Kami menginspirasi masyarakat untuk melakukan langkah kecil setiap harinya

yang bila digabungkan bisa mewujudkan perubahan besar bagi dunia.

d. Kami senantiasa mengembangkan cara baru dalam berbisnis yang memungkinkan

kami tumbuh dua kali lipat sambil mengurangi dampak terhadap lingkungan.

Struktur Perusahaan Unilever :

a. Direksi, adalah seorang yang ditunjuk untuk memimpin Unilever Indonesia

b. Dewan Komisaris, adalah sebuah dewan yang bertugas untuk melakukan

pengawasan dan memberikan nasihat kepada direktur Perseroan Terbatas (PT)

c. komite Audit, membantu Dewan Komisaris dalam menjalankan fungsi

kepengawasannya dengan melaksanakan kajian atas integritas laporan

keuangan Uniliver Indonesia.

d.  Komite Nominasi dan Remunerasi, bertanggung jawab untuk menelaah dan

merumuskan rekomendasi paket remunerasi Dewan Komisaris dan Direksi serta

merencanakan pencalonan dan nominasi calon yang akan diusulkan sebagai

anggota Dewan Komisaris, Direksi atau anggota berbagai Komite lainnya

Perencanaan Karir PT Unilever Indonesia, Tbk

PT. Unilever Indonesia, Tbk membuat banyak orang ingin sekali bergabung

dengan perusahaan besar ini. Mereka membayangkan betapa kesejahteraan

 dijanjikan oleh PT Uniliver kepada para pekerjanya. Hal itu dikarenakan PT

Uniliver memang tidak main-main dalam memilih pekerja yang akan berkarir di

perusahaannya dengan menggunakan sistem manajemen SDM yang tepat.

Sumber daya manusia sendiri dibagi menjadi dua macam berdasarkan fakta

kemampuan manusia dalam berfikir dan berinteraksi dengan lingkungan.

Sumber daya manusia yang pertama yaitu sumber daya fisik. Hal ini erat

kaitannya dengan kemampuan manusia mengolah energi yang dimiliki untuk

melakukan suatu pekerjaan. Yang kedua adalah sumber daya mental.

Sebenarnya, sumber daya yang kedua inilah yang sedikit memegang peranan

penting dalam sumber daya manusia di perusahaan. Kemampuan manusia

dalam berfikir, menciptakan sebuah inovasi sangat memberikan sumbangsih

besar dalam kemajuan perusahaan. Pada intinya, teknik manajemen SDM PT

Unilever terbagi menjadi tiga hal yaitu:

a. Pengadaan yaitu proses rekrutmen dan orientasi seperti program latihan kerja

yang telah dijelaskan di atas.

b. Penggunaan yaitu proses sinkronisasi antara kemampuan sumberdaya manusia

dengan tugas apa yang akan menjadi tanggung jawabnya.

c. Pemeliharaan yaitu bagaimana PT Unilever menciptakan lingkungan kerja yang

Pengembangan Karir PT Unilever Indonesia, Tbk

Pertumbuhan dan perkembangan merupakan topik yang umum dibicarakan dan

menjadi perhatian utama di PT Unilever Indonesia, Tbk. Pandangan perusahaan

terhadap karyawan terwujud dalam visi perusahaan: “mengembangkan Sumber

Daya Manusia untuk pertumbuhan’. Agar perusahaan dapat terus tumbuh,

karyawan pun perlu terus dibina dan dikembangkan secara berkesinambungan.

Harus diupayakan terciptanya sinergi antara strategi perusahaan dan

perkembangan karyawan. Agar dapat mencapai hasil terbaik, strategi

perusahaan harus berdasarkan pada dinamika antara organisasi dan

manusianya. Energi inilah yang membangkitkan keunggulan perusahaan dalam

menghadapi persaingan.

Keragaman

Perusahaan bangga dengan keragaman dalam organisasi, bukan saja dari segi

gender, melainkan juga aspek lain seperti suku, latar belakang sosioekonomi,

pendidikan, usia, agama dan jabatan sewaktu bergabung. perusahaan sadar

akan perlunya keragaman pikiran dan hati yang mandiri dan berbakat untuk

membuka potensi peluang bisnis. Hanya dengan cara inilah perusahaan dapat

menciptakan sinergi sejati dalam perusahaan untuk mencapai titik puncak.

Melangkah ke depan, kami akan terus merekrut, mempekerjakan,

mengembangkan dan mempromosikan karyawan berdasarkan kemampuan,

kualifi kasi, hasil kerja dan potensi mereka.

Memupuk Kepemimpinan

Perusahaan menyadari bahwa aset yang paling penting adalah sumber daya

manusia yang tepat. Itulah sebabnya perusahaan menginvestasikan banyak

waktu dan tenaga untuk pengembangan karyawan. Pendekatan ini secara

penuh mencakup kebutuhan individu, tanggung jawab dan kinerja. Perusahaan

mengidentifikasi individu-individu dengan potensi dan hasil kerja terbaik,

kemudian mengembangkan mereka melalui penempatan di berbagai bidang

kerja serta pelatihan. Ada penekanan khusus bagi para manajer muda yang

membutuhkan program pembinaan yang sesuai. Melalui Leadership Growth

Profile, perusahaan menyusun rencana bagi program pengembangan mereka

[Link] mencapai tujuan, perusahaan terus meningkatkan standar

untuk menghapus kinerja yang buruk dan mendorong orang keluar dari “zona

kemapanan”, agar mereka tertantang dan berjuang untuk mencapai yang

terbaik.

Analisa Kinerja PT Unilever Indonesia, Tbk

Jumlah karyawan yang bekerja di PT Unilever Indonesia secara keseluruhan

pada tanggal 31 Desember 2013 mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik dari

tahun 2012 yang berjumlah 6.447 karyawan. Hal ini tentu saja bukan jumlah

yang sedikit dalam ukuran sebuah perusahaan. Jumlah karyawan yang banyak

ini tentu saja membutuhkan perhatian ekstra dari perusahaan Unilever tersebut

dalam mengembangkan dan melatih para SDMnya.

Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan

gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa kerja masing-

masing karyawan. Unilever memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini

bercermin dari sistem reward yang diberikan kepada orang-orang yang

memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara orang

yang underperformed (low-performer)  akan memperoleh reward  yang juga

rendah. Sistem ini membuat setiap manajer di Unilever berusaha memberikan

performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan.

Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin

(Future Leaders)  di Unilever ini direkrut, maka akan menjalani Unilever

Development Program. Keberanian Unilever untuk menetapkan entry

salary  yang tinggi juga membuat Unilever dipilih dalam hal sistem remunerasi.

Sistem remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat atraktif dan kompetitif, dan

mampu memacu karyawan untuk maju dan berkembang.

Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning

programme yang komprehensif serta terus memupuk learning culture di

perusahaan yang mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap

kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan

dapat saling sharing pengetahuan, pengalaman, kisah sukses maupun

kegagalan untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life

balance, Unilever menyediakan berbagai sarana seperti fasilitas gym,

Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri

serta mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat mengembangkan

dan mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas. Dalam mengatasi

 permasalahan SDM dalam bidang pelatihan ini perusahaan unilever secara

umum telah menyiapkan modul training yang berjumlah 2.188 modul yang telah

dinaikan dari tahun sebelumnya yang berjumlah 2.046 buah modul. Selain itu

dari segi peningkatan jumlah pelatih internal juga naik dari 1.416 pelatih

menjadi 1.575 pelatih. Dan peningkatan jumlah aktivitas training mencapai

12,705 training.

Hal ini dilakukan oleh PT unilever guna menjaga keselamatan dan kesehatan

para karyawannya yang dianggap paling penting.

a.  General skills atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian

secara umum yang diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever.

Selain itu general skill ini juga digunakan untuk melatih danmemberikan training

kepada seluruh karyawan perusahaan PT unilever Indonesia dalam

mempraktekan keahlian umum mereka yang berkaitan dengan pekerjaan di

perusahaan ini.

b. Leadership skills atau yang sering disebut-sebut sebagai keahlian atau

kemampuan kepemimpinan. Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih oleh

perusahaan PT unilever kepada para karyawannya agar memiliki tanggung

jawab dan sikap sebagai seorang pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan

dan mengoperasikan perusahaan sebagai layaknya pemimpin dalam masing-

masing bidang pekerjaan mereka dalam perusahaan ini tanpa harus menunggu

perintah dan bergantung dengan orang lain.

c. Professional skills merupakan kemampuan individu yang menunjukan

kemampuan profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya

didalam perusahaan PT unilever. Perusahaan memberikan pelatihan ini agar

seluruh karyawan perusahaan PT unilever dapat bekerja dan bertindak secara

professional didalam menjalankan bidang pekerjaannya.

d. Sharing session merupakan waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan

dan berbagi mengenai keluh kesah yang terjadi dikalangan pegawai yang

berkaitan dengan pekerjaan mereka di perusahaan. Selain itu, para pemimpin

atau psikolog perusahaan juga dapat memberikan motivasi dan penyemangat