BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1 Konsep Kinerja

Secara umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggung jawab yang

dibebankan atau diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari

dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja

pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.

Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu

organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Dalam kamus besar bahasa Indonesia dinyatakan bahwa kinerja

berarti: 1) sesuatu yang dicapai. 2) prestasi yang diperlihatkan. 3) kemampuan

kerja. Pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara

2013:67).

Kinerja adalah sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau

kegiatan yang dimaksudkan disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau

kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung

jawabnya dalam suatu organisasi. Untuk faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri faktor intern dan

ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari

kecerdasan, keterampilan, kestabilan, emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi

keluarga, kondisi fisik seseorang, antara lain berupa peraturan ketenaga kerjaan,

keinginan pelanggan, pesaing, nilai social, serikat buruh, kondisi ekonomi

perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar. Tika (2006:121)

Dalam peningkatan kinerja karyawan, karyawan harus dapat melaksanakan

tugasnya. kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,

karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam

mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur bahwa atas unjuk

kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja adalah

sebuah aksi, bukan kejadian.

Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan

hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja karyawan merupakan

kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas untuk mencapai keberhasilan

dalam bekerja (Sri indrastuti, 2011) pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal

yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan

yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi

antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.

Berdasarkan keterangan di atas dapat pula di artikan bahwa kinerja adalah

sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus

selama periode khusus. Menurut Mathis dan Jackson (2006:23), kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja

karyawan adalah yang memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi

kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok

menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Menurut Sutrisno (2010:46), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat

berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya

serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

Menurut Sudarmanto (2009:25), kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi

/dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode

waktu tertentu dan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012:230) menjelaskan bahwa

peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja

maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja karyawannya baik

untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Disisi

lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi

pekerjaan. Secara umum, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan yang baik

bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, perbaikan sisitem

kerja dilakukan oleh setiap komponen yang ada dalam perusahaan. Untuk tujuan

tersebut akan dibutuhkan system manajemen kinerja yang baik.

 Menurut Rue dan Byars (1980:376), Kinerja diartikan sebagai tingkat

pencapaian hasil atau “The degree of accomplishment” atau dengan kata lain

kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi. Definisi tersebut

mengandung pengertian bahwa melalui kinerja, tingkat pencapaian organisasi

dapat diketahui. Pencapaian atas tujuan-tujuan organisasi tersebut dijadikan

sebagai tolok ukur untuk menilai baik atau buruknya kinerja organisasi.

Konsep kinerja menurut Osborne dalam Quade (1990:1) berpendapat

bahwa kinerja sebagai tingkat pencapaian misi organisasimerupakan langkah-

langkah yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi (visi). Semakin

banyak misi yang dilakukan, maka semakin bagus kinerja dari organisasi yang

bersangkutan. Begitu juga sebaliknya, kinerja organisasi dikatakan buruk apabila

hanya sedikit misi yang dilakukan oleh organisasi tersebut.

Konsep kinerja berdasarkan Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor

7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, yang dalam

pelaksanaannya ditindak lanjuti dengan Keputusan Kepala Lembaga

Administrasi Negara Nomor 589/IX/6/Y/1999 tentang Pedoman Penyusunan

Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, kinerja adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kegiatan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

perumusan perencanaan strategis (strategic planning) suatu organisasi. Maksud

definisi tersebut adalah dengan kinerja terdapat gambaran tingkat pencapaian dari

pelaksanaan visi, misi, dan tujuan organisasi yang telah dirumuskan dalam
strategic planning. Dengan kata lain, kinerja dapat dilihat dari tingkat pencapaian

pelaksanaan program-program dari visi, misi, dan tujuan organisasi.

Kesimpulan konsep kinerja berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas

maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan pengukuran tingkat

pencapaian atas tujuan organisasi sebagai fungsi dari interaksi antara

kemampuan, motivasi, dan keinginan pegawai. Dalam penelitian ini kinerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai yang dalam pelaksanaan tugas

pekerjaan berdasarkan pada ukuran dan waktu yang telah ditentukan guna

mewujudkan tujuan organisasi.

Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented atau non profit oriented yang dihasilkan selama

satu periode waktu. Menurut Amstrong dan Baron (1998:15) kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Menurut Withmore dalam Sinambela (1997:107) mengemukakan bahwa

kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung

jawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Untuk meningkatkan kinerja yang

optimum perlu ditetapkan standar yang jelas, yang dapat menjadi acuan bagi

seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat melaksanakan

tanggung jawabnya dengan baik.

Sedangkan Harmani Pasolong dalam Fahmi (2011:5) mengatakan bahwa

kinerja mempunyai beberapa elemen, yaitu :

 1. Hasil kerja individual atau secara intitusi, yang berarti kinerja tersebut

adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok.

2. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang

dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan

kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan

baik.

3. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam

melaksanakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan

yang telah ditetapkan.

4. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain

mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah

sesuai moral dan etika yang berlaku umum.

Sedangkan kinerja menurut Amstrong dalam Dharma (2011:324-326)

mengungkapkan bahwa kriteria kinerja diekspresikan sebagai aspek-aspek

kinerja yang mencakup baik atribut (cara) maupun kompetensi. Ini adalah

pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang diperlukan untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan hasil dan keahlian-keahlian tertentu yang dapat ditunjukan oleh

staf (kompetensi).

2.2 Indikator Kinerja

Mahmudi (2005:103) mengatakan bahwa indikator kinerja adalah ukuran

kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapain suatu sasaran

atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja (performance indicator)

sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance measure), namun

sebenarnya meskipun keduanya sama-sama dalam kriteria pengukuran kinerja,

tetapi terdapat perbedaan arti dan maknanya.

Moeheriono (2009:74) menjelaskan tentang perbedaan antara indikator

kinerja dengan ukuran kinerja, yaitu:

Pada indikator kinerja (performance indicator) mengacu pada penilaian

kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya merupakan

indikasi kinerja saja sehingga bentuknya cenderung kualitatif atau tidak dapat

dihitung. Sedangkan ukuran kinerja (performance measure) adalah kriteria yang

mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung sehingga lebih bersifat

kuantitatif atau dapat dihitung.

Pada kerangka manajemen strategis, terdapat bagian perencanaan strategis

yang meliputi penentuan visi, misi, tujuan dan sasaran, serta cara mencapai

tujuan dan sasaran yang meliputi kebijakan, program dan kegiatan. Dari rencana

strategis tersebut yang akan diukur kinerjanya adalah kebijakan, program dan

kegiatan. Untuk mengukur kinerja ketiganya, diperlukan indikator kinerja yang

terbagi dalam lima kelompok indikator kinerja yaitu indikator masukan (inputs),

keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits), dan dampak (impacts).

Moeheriono (2009:82) menjelaskan tentang kelima indikator kinerja tersebut,

yaitu:

1. Masukan (inputs), yaitu ukuran tingkat pengaruh sosial ekonomi,

lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian indikator

kinerja dalam suatu kegiatan.

 2. Keluaran (outputs), yaitu kegunaan suatu keluaran (outputs) yang

dirasakan langsung oleh masyarakat. Dapat berupa tersedianya fasilitas yang

dapat diakses atau dinikmati oleh publik.

3. Hasil (outcomes), yaitu segala sesuatu yang mencerminkan

berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah outcomes merupakan

ukuran seberapa jauh setiap produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan

masyarakat.

4. Manfaat (benefits), yaitu segala sesuatu yang berupa produk/jasa (fisik

dan nonfisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dan

program berdasarkan masukan yang digunakan.

5. Dampak (impacts), yaitu segala sesuatu yang dibutuhkan agar

pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka

menghasilkan output, misalnya sumber daya manusia, dana, material, waktu, dan

teknologi.

Untuk mendapatkan pemahaman dan pencapaian kesepakatan terhadap

keterkaitan antar indikator kinerja disusun dapat ditempuh dengan pendekatan

kerangka kerja logis atau logical framework yang mencakup indikator masukan,

keluaran, hasil, manfaat dan dampak. Dalam pembuatan logical framework harus

mencakup beberapa elemen yaitu:

1. Menentukan masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak dalam suatu

indikator.

2. Hubungan kausal (means-end) antara indikator-indikator tersebut.

 3. Asumsi-asumsi yang mengikuti tujuan disetiap tingkatan yang

merupakan faktor luar yang tidak dapat dikontrol oleh proyek, yang dapat

mempengaruhi hubungan antara masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak.

4. Menentukan indikator yang dapat menunjukan tingkat pencapaian setiap

tujuan (sedapat mungkin kuantitatif).

Kendala yang sering dihadapi dalam melakukan suatu analisa terhadap

kinerja organisasi adalah menentukan parameter kinerja berdasarkan hasil

pemenuhan sasaran dan tujuan organisasi, terutama sekali yang berhubungan

dengan organisasi publik dimana setiap organisasi publik telah mempunyai

ukuran-ukuran sendiri untuk menilai kinerja atau hasil yang telah dicapai.

Menurut Robbins yang dikutip oleh Ma‟rifah (dalam Wardani, 2012:23)

mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu fungsi dan interaksi antara

kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity).

Melihat dari ketiga indikator dapat diasumsikan bahwa kinerja merupakan fungsi

kemampuan, motivasi dan kesempatan atau dengan kata lain kinerja ditentukan

oleh faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan dalam hal ini

adalah ada tidaknya kendala atau rintangan yang menjadi penghambat dalam

proses pencapaian atau pelaksanaan pekerjaan yang sedang dijalankan oleh

seorang pegawai.

Jika ada salah satu pegawai atau aparatur tidak menghasilkan kinerja pada

suatu tingkat seharusnya dia mampu, maka perlu diteliti lingkungan

organisasinya karena selain didorong oleh kuatnya motivasi seseorang dan

tingkat kemampuan yang memadai, peningkatan kinerja itu sendiri sangat

dipengaruhi oleh lingkungan dimana dia bekerja atau melakukan suatu aktifitas.

Selanjutnya mengemukakan bahwa dalam melakukan pengukuran kinerja

organisasi publik haruslah memperhatikan beberapa unsur berikut, yaitu :

1. Terkait langsung dengan tujuan strategis;

2. Cost atau biaya yang dikeluarkan seyogyanya tidak lebih besar dari

manfa‟at yang diterima;

3. Simpel, sehingga memunculkan data yang mudah untuk digunakan;

4. Dimulai dari permulaan program;

5. Dapat dilakukan secara kontinyu sepanjang waktu sehingga dapat

diperbandingkan antara pengukuran pada satu titik waktu dengan waktu

yang lainnya;

6. Dilakukan pada sistem secara keseluruhan yang menjadi lingkup

program;

7. Digunakan untuk menetapkan target yang mengarah pada peningkatan

kinerja yang akan datang;

8. Ukuran kinerja harus dipahami secara jelas oleh setiap individu yang

terlibat;

9. Pengukuran kinerja harus memenuhi persyaratan reabilitas dan

validitas;

10. Pengukuran kinerja harus berfokus pada tingkatan korektif dan upaya

peningkatan kinerja, bukan sekedar pada pantauan atau pengendalian

saja. (Wardani, 2012:24)

 Dengan demikian menjadi jelas bahwa kinerja memperlihatkan atau

menunjukan perilaku seseorang yang dapat diamati, karena kinerja merupakan

perilaku individu maka kinerja memiliki beberapa sifat, yaitu:

1. Ia tidak diam tapi bertindak, melaksanakan suatu pekerjaan dan bersifat

dinamis. 2. Melakukan dengan cara-cara tertentu.

3. Mengarah pada hasil yang hendak dicapai sehingga kinerja yang didapatkan

bersifat faktual.

Jadi dapat disimpulkan konsepsi kinerja yang pada hakikatnya merupakan

suatu cara atau perbuatan seseorang dalam mencapai hasil tertentu sangat

dipengaruhi oleh beberapa faktor sehingga dapat dilihat apakah pencapaian hasil

sudah maksimal atau belum.

Sedarmayanti (2010:377) mengemukakan bahwa instrumen pengukuran

kinerja merupakan alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang

pegawai yang meliputi:

1. Prestasi Kerja

Hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas

maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian

Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dalam menjalankan

tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama,

komunikasi, inisiatif, pengetahuan dan lain-lain.

 3. Perilaku

Sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa

dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup

tanggung jawab dan disiplin.

4. Kepemimpinan

Merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan

pengaruh kepada orang lain, untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara cepat

dan tepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.

Kinerja pada tingkat organisasi berkaitan dengan usaha mewujudkan visi

organisasi, dimana visi organisasi merupakan arah yang menentukan kemana

organisasi akan dibawa dan apa yang akan dicapai oleh organisasi untuk masa

depan. Oleh karenanya faktor yang paling penting dalam organisasi adalah figure

seorang ketua atau pemimpin, seorang pemimpin harus memiliki agenda yang

jelas yang didasarkan pada kepedulian yang besar terhadap hasil.

Pemimpin harus memiliki hasil yang efektif untuk menarik perhatian dan

memperoleh komitmen terhadap apa yang meraka yakini, dan harus mempunyai

kepedulian yang sangat dalam terhadap pentingnya kinerja organisasi agar visi

organisasi dapat terwujud sesuai dengan waktu yang diharapkan.

2.3 Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2001:82), faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :

1. Kemampuan

2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5. Hubungan mereka dengan organisasi

Berdasarkan pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja

merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun

kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami

atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar, serta keinginan untuk

berprestasi.

Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Khaerul Umam (2010:190)

menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain sebagai

berikut :

1. Faktor kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai

terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh

karena itu, pegawai perlu ditetapkan pada pekerjaan yang yang sesuai dengan

keahliannya.

2. Faktor motivasi. Faktor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan pegawai kearah pencapaian tujuan kerja.

 3. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang

untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

David C. Mc Cleland dalam Khaerul Umam (2010:190), seperti dikutip

Mangkunergara (2001:68), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara

motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah dorongan

dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-

baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Mc Cleland mengemukakan ada 6 karakteristik dari seseorang yang

memiliki motif yang tinggi, yaitu :

1. memiliki tanggung jawab yang tinggi;

2. berani mengambil resiko

3. memiliki tujuan yang realistis

4. memiliki rencana kerja yang menyuluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan

5. memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan

6. mencari kesempatan untuk merealisasikan recana yang telah

diprogramkan.

Sedangkan menurut Gibson dalam Khaerul Umam (2010:190)

mengemukakan ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu :

1. Faktor Individu: Kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.

 2. Faktor Psikolog: Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan

kepuasan kerja.

3. Faktor Organisasi: Struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

Sedangkan menurut Chaizi Nasucha dalam Fahmi (2011:3)

mengemukakan bahwa kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi

secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari kelompok

yang berkenaan dengan usaha-usaha yang sistematik dan meningkatkan

kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara

efektif.

Dalam tahapan kedua dari proses perencanaan kinerja staf diminta untuk

melihat cara bagaimana mereka dapat meningkatkan pengetahuan, keahlian,

sikap dan perilaku yang mempengaruhi kinerja mereka. Ini dilakukan dengan

merujuk kepada kriteria-kriteria kinerja berikut ini :

1. Pengetahuan profesional dan teknis

Penguasaan dan penggunaan pengetahuan dan keahlian profesional/teknis

dan berhubungan dengan pekerjaan yang relevan.

2. Pengetahuan organisasional dan bisnis

Pengetahuan yang efektif akan organisasi dan apresiasi terhadap persoalan

bisnis yang lebih luas.

 3. Antara pribadi dan komunikasi

Kemampuan untuk membuka hubungan dengan orang lain baik secara

individu maupun dalam tim dan untuk menyampaikan serta menerima pesan,

secara tatap muka ataupun tertulis.

4. Keahlian-keahlian untuk mempengaruhi

Mengambil tindakan untuk mempengaruhi perilaku dan keputusan orang

lain.

5. Berpikir kritis

Mampu memahami persoalan, mengidentifikasi dan memecahkan masalah

dan berpikir sambil berjalan.

6. Mengelola diri sendiri dan belajar

Kemampuan untuk mempertahankan energi yang diarahkan secara tepat,

stamina, mengendalikan diri sendiri dan mempelajari perilaku-perilaku baru.

7. Pencapaian dan tindakan

Berfokus kepada pencapaian hasil, ketekunan, untuk segera berjalan dan

terus berjalan.

8. Inisiatif dan tindakan

Menciptakan dan menghargai gagasan dan sudut pandang baru. Dapat

melihat kemungkinan dan berani menentang praktik-praktik yang sudah

dilakukan dengan cara konstruktif.

9. Sudut pandang strategis

Mampu berpikir secara luas, menganalisis dan menghargai perbedaan

sudut pandang.
 10. Kapasitas bagi perubahan

Kemampuan untuk menghadapi perubahan yang kompleks dan

ketidakpastian.

Kusriyanto (1986:77) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu hasil

atau araf kesuksesan yang dicapai oleh pekerja atai pegawai negeri sipil dalam

bidang pekerjaannya, menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Dengan kata lain

Kusriyanto mengemukakan kinerja dapat dinilai melalui kriteria-kriteria tertentu

yang digunakan sebagai tolok ukur dalam mengukur keberhasilan atau

kesuksesan suatu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dimana pekerjaan

tersebut kemudian akan dievaluasi oleh pimpinan.

Indikator kinerja atau performance indicator kadang-kadang digunakan

secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak

pula yang membedakan pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat

dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian.

Terdapat tujuh indikator yang digambarkan oleh Hersey, Blanchard,

Johnson dalam Wibowo (Edisi Ketiga:102-105) dengan penjelasan sebagai

berikut :

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berada secara aktif dicari oleh seorang

individu atau organisasi untuk dicapai.

 2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan

3. Umpan balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan

balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai

tujuan yang didefinisikan oleh standar

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor menyumbangkan pada adanya kekurangan

kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk

memenuhi syarat.
 Sebagaimana dikemukakan diatas, kinerja organisasi atau lembaga sangat

dipengaruhi oleh kinerja pegawai, oleh sebab itu apabila kinerja organisasi ingin

diperbaiki tentunya kinerja pegawai perlu diperhatikan. Untuk meningkatkan

kinerja ini perlu dibuat standar pencapaiannya melalui penulisan pernyataan

tentang berbagai kondisi yang diharapkan ketika pekerjaan akan dilakukan.

Dari beberapa penjelasan menurut para ahli tentang teori kinerja pegawai

dan kinerja organisasi, untuk meningkatkan kinerja organisasi diperlukan adanya

manajemen kinerja. Pada dasarnya manajemen kinerja adalah suatu proses yang

dilaksanakan secara sinergi antara manajer, individu dan kelompok terhadap

suatu pekerjaan di dalam organisasi. Secara khusus manajemen kinerja ditunjuk

untuk meningkatkan aspek-aspek kinerja meliputi :

1. Sasaran yang ingin dicapai;

2. Kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap

3. Efektivitas kerja.

Manjemen kinerja membantu mengintegrasi sasaran organisasi, kelompok

dan individu, terutama dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan

nilai-nilai organisasi. Manajemen kinerja memliki kompetensi untuk menjadi alat

bagi pencapaian perubahan budaya dan perilaku serta merupakan cara

memberdayakan karyawan dengan memberikan kendali yang lebih besar atas

pekerjaan mereka dan pengembangan diri pribadi mereka sendiri.

Manajemen kinerja menurut Wibowo dalam Fahmi (2011:3), merupakan

kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan dengan mengatur kerja

sama secara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin dan bawahannya. Dari
pengertian manajemen kinerja terdapat suatu kesimpulan bahwa suatu organisasi

akan mampu mewujudkan suatu manajemen kinerja yang baik jika ada dukungan

yang kuat dari seluruh komponen, karena dalam konteks manajemen modern.

suatu kinerja yang sinergis akan bisa berlangsung secara maksimal jika

bekerja sama dengan baik dan bukan hanya untuk menerima keuntungan tanpa

mempedulikan berbagai persoalan internal dan eksternal yang terjadi pada

organisasi.

2.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh

seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang

objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya

“like dan dislike”, dari penilai, agar objektifitas penilai dapat terjaga. Kegiatan

penilaian ini adalah penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan uman balik kepada pegawai

tentang kinerja pegawai tersebut. Menurut Mathis dan Jackson (2002),

menyatakan pendapatnya bahwa, “Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh

siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian kinerja pegawai secara

individual”. Kemungkinannya antara lain adalah :

1) Para atasan yang menilai bawahannya.

2) Bawahan yang menilai atasannya.

3) Anggota kelompok menilai satu sama sama lain.

4) Penilaian pegawai sendiri.

5) Penilaian dengan multisumber, dan

 6) Sumber-sumber dari luar.

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik

untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa

mendatang.

2.5 Penelitian terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sebagai bahan perbandingan

dan referensi dalam penelitian ini terlihat dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Objek
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
1 Dio Analisis kinerja Dinas Hasil penelitian ini
Baskoro pegawai (studi pendidikan menunjukkan bahwa,
Dwi kasus sertifikasi kota kinerja pegawai di
Hutomo, di bidang Semarang Bidang Pendidik dan
Dyah pendidik dan Tenaga Kependidikan
Hariani tenaga Dinas Pendidikan Kota
(2015) kependidikan Semarang dalam
dinas mendorong terwujudnya
pendidikan kota pendidikan yang
semarang) berkualitas dan
berbudaya di Kota
Semarang sudah
optimal di dukung oleh
program yang kegiatan-
kegiatannya telah
terjadwal, adanya diklat
dan bintek untuk
meningkatkan kualitas
pegawai.
2 Satria tahir Analisis Pt. Sinar Hasil penelitian
(2013) Kinerja galesong menunjukkan bahwa
karyawan pada Pratama (sgp) kinerja karyawan pada
pt. Sinar cabang PT. Sinar Galesong
galesong Gorontalo Pratama (SGP) Cabang
Pratama (SGP) Gorontalo masih belum
cabang optimal akan tetapi
Gorontalo perlu ditingkatkan lagi
karena masih ada
 karyawan yang
mengalami masalah
kerja yang membawa
dampak pada
pencapaian kinerja.

3 Anjur Analisis kinerja Pt. Bank Bahwa hasil penelitian

Perkasa karyawan pada Syariah menunjukkan bahwa
Alam Pt. Bank mandiri 71,3% variabel
(2016) cabang aksara pendidikan, budaya
syariah mandiri
Medan organisasi, upah kerja
cabang aksara dan motivasi kerja
medan ditinjau mempengaruhi kinerja
dari manajemen karyawan PT. Bank
syariah Syariah Mandiri Cabang
Aksara Medan dan
sisanya 28,7% yang
tidak dimasukkan ke
dalam model penelitian.
Sumber : Jurnal
2.6 Struktur Penelitian

Tabel 2.2

Kualitas kerja

Kuantitas
kerja

Kemampuan

Motivasi

Kinerja Dukungan
yang diterima

Keberadaan
tempat kerja

Hubungan
dengan
organisasi

Sumber : Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2001:82)

2.7 Hipotesis

Berdasarkan dari perumusan masalah diatas dan dikaitkan dengan teori yang

ada, maka penulis mencoba membuat hipotesis sebagai berikut :“ Diduga

Kinerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan Pekanbaru dalam kategori

Baik”