MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

Employee Separation and Retention

NAMA KELOMPOK 2 :

1. Arief Kurniawan 19202300383

2. Hepy Oktavianto Pradana 19202300384

3. Aysyah Emy Maulidya 19202300385

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA

(STIESIA) SURABAYA

TAHUN 2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada kehadirat ALLAH SWT, karena atas berkah,

rahmat, dan hidayah yang di limpakan-Nya, kami dapat menyusun makalah yang berjudul

“Employee Separation and Retention “.

Makalah ini kami susun untuk memenuhi salah satu syarat dalam memenuhi tugas

Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, Jurusan Manajemen Jenjang S2 pada Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia ( STIESIA ) dengan baik.

Dengan segala keterbatasan yang kami miliki, kami menyadari sepenuhnya bahwa

dalam penyusunan tugas makalah ini masih belum sempurna dan masih terdapat banyak

kekurangan, baik dalam pembahasan maupun tata bahasanya atau cara penyusunannya.

Untuk itu, dengan segala kerendahan hati kiranya koreksi dan saran yang sifatnya

membangun dari semua pihak khususnya ibu dosen sangat kami harapkan demi

kesempurnaan penyusunan tugas makalah ini.

Akhir kata kami harapkan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kami sendiri

maupun para pembaca pada khusunya dan bagi bapak/ibu dosen

Surabaya, 13 Desember 2019

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR …………………………………………………………………..…ii

DAFTAR ISI ……………………………………………………………………………....iii

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang………………………………………………………………………......1

1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………………………….3

1.3 Tujuan Penulisan…………………………………………………………………...……3

BAB 2 PEMBAHASAN

2.1 Employee Separation and Retention…………………………………………………….3

2.1.1 Pengertian Pemberhentian Hubungan Kerja (Employee Separation)…………….4

2.1.2 Alasan Perlunya Pemberhentian Hubungan Kerja (Employee Separation)……...4

2.1.3 Upaya untuk Mencegah dan Mengurangi Pemberhentian Hubungan Kerja

(Employee Separation)…………………………………………………………...6

2.1.4 Pengertian Pemeliharaan Karyawan (Employee Retention)……………………...7

2.1.5 Pentingnya Melakukan Pemeliharaan Karyawan (Employee Retention)………...7

2.1.6 Tujuan Melakukan Pemeliharaan Karyawan (Employee Retention)……………..8

2.2 Managing Involuntary Turnover ………………………………………………………..9

2.3 Managing Voluntary Turnover…………………………………………………………..9

2.4 Job Satisfaction and Job Withdrawal…………………………………………………..10

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)…………………………………...10

iii
 2.4.2 Pengertian Penarikan Kerja (Job Withdrawal)………………………..…………10

2.4.3 Faktor Penyebab Penarikan Kerja (Job Withdrawal)……………………………10

2.5 Case Study……………………………………………………………………………...11

2.5.1 Case Study………………………………………………………………………..11

2.5.2 Pembahasan Case Study………………………………………………………….13

BAB 3 SIMPULAN DAN SARAN

3.1 Simpulan……………………………………………………………………………….15

3.2 Saran……………………………………………………………………………………16

Review Jurnal………………………………………………………………………………17

iv
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber

daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya

mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola

dengan sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal. Maka

diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan

dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya

manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau mengembangkan

kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka

mewujudkan visi.

Pemeliharaan Karyawan atau Retensi karyawan/Employee Retention merupakan

kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki

perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Pengembangan program Employee

Retention haruslah merupakan komponen yang krusial bagi Perusahaan. Jika  Employee

Retention  buruk, maka akan meningkatkan employee turnover  yang secara negatif

mempunyai dampak terhadap pelayanan terhadap pelanggan, standar produksi kerja dan

profitabilitas. Secara umum, hubungan antara Employee Retention terhadap kinerja

sangatlah kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat menurun jika Employee

Retention karyawan buruk dan ada kemungkinan terdapat stagnasi karyawan jika

turnover terlalu rendah. Ketika perusahaan kehilangan karyawan, maka perusahaan juga

1
 2

kehilangan kemampuan, pengalaman, dan “memori perusahaan”. Hal tersebut  juga

merupakan isu yang penting bagi manajemen, karena akan mempengaruhi produktivitas,

profitability, dan kualitas dari pelayanan serta kualitas produk. Bagi karyawan, tingkat

turnover  yang tinggi akan berpengaruh terhadap moral karyawan, hubungan antar karyawan

dan keamanan kerja. Biaya penggantian karyawan juga akan meningkat, hal ini

berhubungan dengan biaya rekrutmen karyawan dan pelatihan. Masalah turnover  dapat

diatasi melalui berbagai kegiatan yang pro-aktif terhadap stratagi  Employee Retention:

kebijakan kerja yang meningkatkan komitmen dan loyalitas karyawan.  Employee

Retention  dan transfer pengetahuan (knowledge transfer) merupakan dua hal yang dapat

dikatakan sebagai skill management . Sebagai contoh: segala hal yang dilakukan untuk

melakukan rekrutmen, pengelolaan dan pengembangan beberapa keahlian yang diperlukan

untuk mencapai tujuan organisasi dan bisnis.

Pemutusan Hubungan kerja (PHK) adalah salah satu hal dalam dunia

ketenagakerjaanyang paling dihindari dan tidak diinginkan oleh para pekerja/buruh yang

masih aktif [Link] masalah pemutusan hubungan kerja yang terjadi sebab

berakhirnya waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja tidak

menimbulkan permasalahan terhadap kedua belah  pihak yaitu pekerja dan

pengusahanya karena antara pihak yang bersangkutan sama – sama telah menyadari atau

mengetahiu saat berakhirnya hubungan kerja tersebut sehingga masing - masing telah

berupaya mempersiapkan diri menghadapi kenyataan tersebut.

Dalam menjalani pemutusan hubungan kerja, pihak - pihak yang

bersangkutan yaitu pengusaha dan pekerja/buruh harus benar - benar mengetahui hal -

 3

hal yang berhubungan dengan PHK, terutama untuk para pekerja/buruh, agar

mereka bisa mendapatkan apa yang menjadi hak mereka setelah di PHK.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka dapat

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah yang dimaksud dengan Employee Separation and Retention ?

2. Apakah yang dimaksud dengan Managing Involuntary Turnover ?

3. Apakah yang dimaksud dengan Job Satisfaction and Job Withdrawal ?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka tujuan dari

penulisan makalah sebagai berikut:

1. Untuk Mengetahui Tentang Employee Separation and Retention

2. Untuk Mengetahui Tentang Managing Involuntary Turnover

3. Untuk Mengetahui Tentang Job Satisfaction and Job Withdrawal

 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Employee Separation and Retention

2.1.1 Pengertian Pemberhentian Hubungan Kerja (Employee Separation)

PHK adalah pengakhiran/pemutusan hubungan kerja karena suatu hal

tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan

perusahaan. Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah

pemberhentian sama dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK)

karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya

keterikatan kerja antara karyawan dan perusahaan. Pada dasarnya tidak ada yang abadi di

dunia ini, jika ada pengadaan, akan ada pula pemberhentian. Pemberhentian terjadi karena

undang-undang, perusahaan, dan karyawan yang bersangkutan.

2.1.2 Alasan Perlunya Pemberhentian Hubungan Kerja (Employee Separation)

Penyebab pemutusan hubungan kerja dapat dibedakan dalam tiga kategori yaitu

keinginan perusahaan, keinginan karyawan dan sebab - sebab lain:

1. Karena Keinginan Perusahaan

a. Perusahaan menganggap calon karyawan tidak cakap dalam masa percobaan atau

masa orientasi

b. Karyawan sering tidak hadir sehingga tidak dapat melakukan tugas menurut waktu

yang telah ditetapkan

c. Karyawan bersikap dan berkelakuan buruk sehingga dapat mengancam ketentraman

kerja dalam perusahaan

4
 5

d. Karyawan menderita sakit terus menerus selama kurun waktu tertentu

e. Karyawan berusia lanjut yang dapat menurunkan kinerjanya, sehingga tindakan

pemberian pension dianggap bijaksana

f. Perusahaan menganggap bahwa dalam hubungan kerja tersebut telah timbul dengan

alasan yang mendesak, seperti karyawan menganiaya, menghina atau mengancam

dan perilaku yang tidak pantas

g. Perusahaan melakukan likuidasi atau pengurangan karyawan

h. Karyawan ditahan oleh aparat Negara

2. Karena Keinginan Karyawan

a. Dalam masa percobaan setiap pihak (karyawan atau perusahaan) mempunyai hak

untuk memutuskan hubungan kerja melalui pemberitahuan yang layak

b. Pada pihak perusahaan melakukan tindakan yang tidak pantas untuk dilakukan

c. Menolak kerja dengan perusahaan baru (perusahaan yg melakukan merger atau

akuisisi). Dalam hal ini karyawan mendapat pesangon dan kompensasi karena

melakukan pemutusan hubungan kerja sesuai dengan masa dinasnya

d. Karyawan dapat mmengajukan pengunduran diri menurut keinginannya sendiri

yang disebabkan oleh berbagai alasan. Permohonan berhenti dengan alasan

tersendiri maka perusahaan tidak wajib dalam hal pemberian pesangon atau

kompensasi dan sebaliknya karyawan tidak memiliki hak untuk meminta ganti rugi

3. Karena Sebab – sebab lain

a. Berakhirnya masa hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja yang telah

disepakati kedua belah pihak

 6

b. Karyawan meninggal dunia. Jika karyawan mennggal dunia sewaktu masih dalam

ikatan hubungan kerja, maka perusahaan memiliki kewajiban ganti rugi atau uang

duka yang layak bagi keluarga karyawan tersebut

2.1.3 Upaya untuk Mencegah dan Mengurangi Pemberhentian Hubungan Kerja

(Employee Separation)

a. Membangun employer branding dengan memberikan identitas khusus pada

karyawan. Employer branding menawarkan diferensiasi dari karakteristik –

karakteristik yang dimiliki perusahaan sebagai pemberi kerja terhadap pesaing –

pesaing mereka dan menitikberatkan aspek – aspek lingkungan kepegawaian yang

membuat karyawan nyaman dan merasa mendapatkan perlakuan berbeda dibanding

perusahaan lain

b. Mengembangkan kompetensi dan kemampuan karyawan. Dengan jalur

pengembangan kompetensi maka karyawan tahu bahwa kemampuan dan bakatnya

bisa disalurkan demi kepentingan perusahaan

c. Membangun suasana kerja yang nyaman. Pemimpin yang bijak dan mengayomi

karyawan akan mendapatkan banyak karyawan yang mau bekerja dengan tenang

dan akan membentuk suasana kerja yang nyaman

d. Membuat sistem prosedur kerja yang jelas. Prosedur kerja yang jelas dan detail bisa

membuat karyawan mengerti bagaimana menjalankan kerja dengan baik dan benar

tanpa harus bingung. Tidak adanya prosedur kerja membuat karyawan bisa menjadi

korban dan bisa menjadi lawan dan menerapkan kerja by pas system, dimana setiap

orang bisa bekerja dengan caranya sendiri tanpa memikirkan proses internal

perusahaan.
 7

2.1.4 Pengertian Pemeliharaan Karyawan (Employee Retention)

Employee retention, atau retensi karyawan, merupakan hal terpenting yang wajib

dilakukan perusahaan dalam mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya. Secara

definisi, retensi karyawan merupakan usaha dalam mempertahankan karyawan sebagai

tenaga ahli utama di perusahaan. Keberlanjutan eksistensi karyawan terbaik di perusahaan

sangat ditentukan dengan ada atau tidaknya program dari employee retention di perusahaan

tersebut. Employee retention juga dapat digunakan sebagai solusi dalam meminimalisir

turnover karyawan dan meningkatkan kenyamanan karyawan di perusahaan. Sebagai

seorang HR, Anda wajib untuk memberikan fokus Anda untuk merencanakan employee

retention ini. Seorang HR yang hanya berfokus pada bagian administrasi personalia dan

mengabaikan employee retention, akan memberikan dampak buruk bagi perusahaan.

2.1.5 Pentingnya Melakukan Pemeliharaan Karyawan (Employee Retention)

Perusahaan perlu melakukan pemeliharaan karyawan dengan alasan

utamanya adalah sebagai berikut:

1. Merekrut karyawan bukanlah hal yang mudah

Sebagai seorang HR tentunya Anda tahu bahwa rekrutmen itu tidak

semudah itu untuk dilakukan, dan sangat memakan waktu untuk melakukannya.

Dengan retensi karyawan, Anda tidak perlu kesusahan untuk mencari karyawan

dengan talenta terbaik lagi, perusahaan sudah memilikinya, yang harus Anda

lakukan adalah mempersiapkan strategi bagaimana untuk mempertahankannya,

dengan employee retention

2. Kebutuhan karyawan mengenai pengetahuan tentang perusahaan

 8

Salah satu tujuan employee retention adalah menyampaikan informasi

mengenai perusahaan kepada karyawan, seperti visi, misi, dan rencana perusahaan.

Ini penting, mengapa? Dengan pengetahuan yang cukup dari sisi karyawan terhadap

perusahaan, karyawan akan semakin bersemangat untuk melakukan pekerjaannya.

Terlebih lagi jika tujuan karyawan beriringan dengan tujuan perusahaan. Hal ini

tentunya akan berdampak sangat baik bagi performa karyawan dan perusahaan

3. Loyalitas Karyawan

Karyawan dengan tingkat loyalitas yang tinggi pada manajemen dan

perusahan pastinya akan memiliki periode kerja yang lama di perusahaan tersebut.

Jika perusahaan tidak berusaha mempertahankan loyalitasnya, lalu bagaimana

dengan performa perusahaan tersebut? Salah satu cara employee retention adalah

dengan memberikan compensation dan benefit yang sesuai bagi karyawan, dan hal

ini merupakan tugas Anda sebagai seorang HR.

4. Pergantian pegawai membutuhkan biaya yang tinggi

Turnover yang tinggi akan berdampak sangat buruk bagi Anda, sebagai HR

Perusahaan, dan juga terhadap perusahaan. Turnover yang tinggi pasti akan

memberikan efek terhadap biaya (cost) yang tinggi juga bagi perusahaan.

Perusahaan harus mengadakan rekrutmen kembali, pengulangan pekerjaan yang

memakan waktu, dan juga penyesuaian bagi karyawan baru yang pasti akan

memakan waktu lama. Perusahaan dengan rasio turnover yang tinggi pastinya

memiliki tingkat efisiensi karyawan yang rendah. Oleh karena itu, HR memiliki

peran penting dalam menurunkan rasio turnover, cara utamanya adalah dengan

retensi karyawan.
 9

2.1.6 Tujuan Melakukan Pemeliharaan Karyawan (Employee Retention)

Pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh.

Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan

loyalitas karyawan akan menurun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan

atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap

loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Adapun tujuan pemeliharaan karyawan yaitu:

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

b. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan

c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan

d. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan

e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya

f. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan

g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis

h. Mengefektifkan pengadaan karyawan

2.2 Managing Involuntary Turnover

Merupakan pemecatan menggambarkan keputusan perusahaan untuk

menghentikan hubungan kerja dan sifat uncontrollable bagi karyawan yang

mengalaminya.

2.3 Managing Voluntary Turnover

 10

Merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan secara

sukarela yang disebabkan oleh faktor menariknya suatu pekerjaan yang ada saat ini

dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.

2.4 Job Satisfaction and Job Withdrawal

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun

tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau

organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan

yang bersangkutan. Kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap atas pekerjaan dan

biasanya digambarkan sebagai suatu status secara emosioal positif atau yang

menyenangkan yang merupakan dari hasil penilaian dari suatu pekerjaan atau

pekerjaan yang dialami. Kepuasan kerja dihubungkan dengan berbagai sikap positif

pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan

kerjanya.

2.4.2 Pengertian Penarikan Kerja (Job Withdrawal)

Job withdrawal merupakan sebuah kumpulan perilaku yang mana pekerja

mencoba untuk menghindari pekerjaan secara situasi fisik, secara mental atau secara

emosi. Job withdrawal membuat hasil ketika keadaan seperti kealamian pekerjaan,

supervisor dan rekan kerja, tingkatan gaji atau sifat pekerja membuat pekerja

merasa tidak puas dengan pekerjaannya.

2.4.3 Faktor Penyebab Penarikan Kerja (Job Withdrawal)

 11

1. Personal Dispotition

Ketidak tepatan penempatan karyawan atau posisi karyawan disuatu perusahaan.

Dengan kata lain penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan kriteria atau bakat

yang dimiliki karyawan

2. Task and Roles

Ketidakpuasan karyawan yang terjadi karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak

sesuai dengan value mereka

3. Supervisors and Co-Workers

Ketidakpuasan karyawan yang terjadi karena perilaku negative baik dari atasan

maupun teman kerja

4. Pay and Benefits

Ketidakpuasan karyawan yang terjadi karena penghasilan yang dia dapat tidak

sesuai dengan pekerjaan yang ia lakukan

2.5 Case Study

2.5.1 Case Study

PENDAHULUAN

PT Nestle Indonesia menegaskan kasus pemutusan hubungan kerja

karyawannya di pabrik Waru, Surabaya yang sempat melanda perusahaan beberapa

tahun lalu telah selesai secara hukum. Perusahaan menegaskan selama ini Nestle

selalu menaati hukum dan peraturan ketenagakerjaan dimanapun perusahaan

 12

beroperasi, termasuk di Indonesia. “Tuduhan yang menyatakan bahwa PT Nestle

Indonesia telah mengabaikan hak para bekas karyawan pabriknya di Waru,

Surabaya, dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan mereka adalah tidak

benar,” kata Head of Public Relation, Nestle Indonesia, Brata T Harjosubroto dalam

keterangan tertulisnya kepada [Link], Jumat (8/2/2013). Seperti diberitakan

sebelumnya, komisi IX DPR bakal memanggil Nestle Indonesia terkait masalah

PHK pegawai di salah satu pabriknya di Waru, Pasuruan. Anggota Komisi IX DPR,

Poempida Hidayatulloh menuding keputusan PHK merupakan keputusan sepihak

yang tak didasari kaidah aturan yang berlaku.

Terhadap informasi tersebut, Brata menjelaskan seluruh 245 bekas

karyawan pabrik di Waru telah menandatangani kesepakatan bersama PHK dengan

Nestle Indonesia pada 15 April 2000. Perusahaan memastikan seluruh pembayaran

pesangon dan hak-hak mereka lainnya telah tuntas. PHK sendiri dilakukan

berkaitan rencana penutupan pabrik Waru di tahun 2002 dan pengintegrasian

fasilitas produksinya ke pabrik di Kejayan, Pasuruan. “Pabrik di Waru tersebut

ditutup dan diintegrasikan dengan pabrik di Kejayan, Pasuruan, mengingat wilayah

Waru telah berkembang menjadi daerah pemukiman dan kurang memadai untuk

kegiatan industri serta tidak memungkinkan dilakukannya perluasan pabrik.”.

Kronologis PHK

Dalam kasus PHK karyawan Waru, Nestle Indonesia memastikan telah

mengikuti seluruh prosedur dan ketentuan yang diatur dalam hukum Indonesia.

Sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku pada waktu itu, yaitu

pasal 3 UU no. 12 tahun 1964 tentang PHK di Perusahaan Swasta, PT Nestle

 13

Indonesia telah mengajukan permohonan ijin PHK kepada Panitia Penyelesaikan

Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) di Jakarta, dan P4P pada 1 Oktober 2002 telah

mengeluarkan putusan nomor 1660/1578/232-6/XIII/PHK/10-2002 yang

memberikan izin kepada PT Nestle Indonesia untuk melakukan PHK terhadap 245

bekas karyawan pabriknya di Waru terhitung sejak diterimanya pembayaran uang

pesangon dan hak-hak lainnya sesuai kesepakatan bersama tentang PHK yang

ditandatangani oleh Pengusaha dan masing-masing bekas pekerja.

Pada 7 Januari 2003, sejumlah mantan karyawan yang mewakili 215 orang

bekas karyawan PT Nestle Indonesia mengajukan banding ke Pengadilan Tinggi

Tata Usaha Negara. Pada 18 Desember 2003, pihak pengadilan menolak

permohonan banding para bekas karyawan pabrik di Waru dan menyatakan putusan

P4P adalah sah dan benar. Selanjutnya para bekas karyawan kembali mengajukan

Memori Kasasi ke Mahkamah Agung RI pada 12 Januari 2004. Lewat putusan

perkara 128K/TUN/2006, MA menyatakan menolak permohonan kasasi para bekas

karyawan pabrik di Waru tersebut, dan putusan Mahkamah Agung RI tersebut telah

berkekuatan hukum tetap.”Dengan adanya putusan Mahkamah Agung yang telah

berkekuatan hukum tetap, maka tidak ada lagi permasalahan hukum berkenaan

dengan PHK terhadap 245 bekas karyawan pabrik di Waru,” kata dia. Ombudsman

RI, yang menerima pengaduan dari dua bekas karyawan pabrik di Waru, telah

mendapatkan penjelasan tertulis dari kuasa PT Nestle Indonesia, Kemalsjah &

Associates, melalui surat no. 6735/0141.001/KS-yl tanggal 22 Januari 2009 perihal

PHK tersebut dan tidak ada korespondensi lanjutan setelahnya.

2.5.2 Pembahasan Case Study

 14

Menrurut kelompok kami, dalam hal PHK yang terdapat di contoh kasus

diatas dan berdasarkan pula dengan etika bisnis, banyak sekali yang menjadi

penyebab. Unjuk rasa dilakukan dengan tujuan agar perusahaan bertindak lebih

bijaksana daripada bertindak secara sepihak dalam mem-PHK karyawan. Itu

membuat para karyawan menjadi marah atau tidak terima. Padahal secara etika

dalam suatu bisnis hubungan antara perusahaan dan karyawan harus saling sinergi

dan menguntungkan. Sehingga keharmonisan bisa menciptakan kualitas pekerjaan

menjadi lebih baik. Ketimpangan inilah yang membuat karyawan unjuk rasa dan

terkadang membuat karyawan melakukan mogok masal. Tapi perusahaan juga tidak

bisa disalahkan begitu saja karena perusahaan pun harus melihat kondisi

perekonomian, penjualan dan biaya - biaya lain yang ditanggung contohnya apabila

pesanan produksi menurun dan perusahaan tetap mempekerjakan karyawan dengan

jumlah biasa itu akan menyebabkan membengkaknya biaya operasional.

Pada contoh kasus diatas dapat disimpulkan bahwa PT Nestle Indonesia telah

menjalankan proses PHK dengan prosedur hukum yang tepat karena dalam contoh kasus

diatas telah kita ketahui bahwa PT Nestle Indonesia sudah mengajukan ijin untuk mem-

PHK karyawannya kepada Panitia Penyelesaikan Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P). dan

ijin tersebut sudah disetujui dan PT Nestle Indonesia sebenarnya sudah tidak ada

tanggungan pada karyawan yang telah di PHK tersebut. Tetapi pihak karyawan yang di

PHK merasa tidak puas akan keputusan tersebut maka terjadilah demo terhadap PT Nestle

Indonesia. Setelah karyawan yang di PHK tersebut diberi penjelasan oleh PT Nestle

Indonesia maka karyawan tersebut menjadi tidak ada respon lagi sebab sudah diputuskan

oleh Mahkamah Agung RI.

15
 BAB 3

SIMPULAN DAN SARAN

3.1 Simpulan

PHK adalah pengakhiran/pemutusan hubungan kerja karena suatu hal

tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan

perusahaan. Employee retention, atau retensi karyawan, merupakan hal terpenting yang

wajib dilakukan perusahaan dalam mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya.

Dalam pembahasan ini kami dapat menyimpulkan bahwa dalam employee

separation and retention perlu adanya pertimbangan penuh dari perusahaan karena jika

perusahaan melakukan kesalahan dalam pengambilan keputusan maka akan berdampak

negatif pada perusahaan, misalnya jika perusahaan melakukan kesalahan dalam melangkah

dalam mem-PHK karyawan maka karyawan tersebut dapat demo menuntut perusahaan

tersebut. Maka dari itu sebelum melakukan tindakan PHK sebaiknya perusahaan

mempertimbangkan secara bijaksana serta melibatkan karyawan yang akan di PHK untuk

dimusyawarahkan agar pihak perusahaan dan karyawan mendapatkan jawaban yang pasti

dan jawaban bersama.

Dan untuk pembahasan pengembangan karyawan, perusahaan perlu melakukan

adanya pengembangan tersebut dengan tujuan untuk mendapatkan SDM yang baik dan

kompeten. Tetapi perlu adanya pemilihan karyawan yang perlu ditindak lanjuti dalam

pengembangan karyawan.

16
 17

3.2 Saran

Sebaiknya sebelum memberhentikan hubungan kerja dengan karyawan

sebaiknya perusahaan melakukan analisis lebih lanjut dalam pemutusan kerja, dan

diberikan pemberitahuan dari awal kepada karyawan jika perusahaan akan

memberhentkan karyawan tentunya dengan alasan yang jelas dan logis agar dapat

diterima oleh karyawan.

Sebaiknya dalam melakukan pengembangan karyawan sebaiknya

perusahaan melakukan analisis lebih dalam mengenai kriteria karyawan yang perlu

untuk dikembangkan guna untuk mendapatkan SDM yang berkompeten.