Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, Vol. 20, No.

1, Januari – Juni 2021

DOI: [Link] 1

Literature Review Analisis Kinerja SDM Menggunakan

Metode Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Yogiswara Dharma Putra1, I Nyoman Satya Kumara 2, Ni Wayan Sri Aryani3, Ida Bagus Alit Swamardika4
[Submission: 09-09-2020, Accepted: 05-03-2021]

Abstract – Human resources are one of the important factors in

an organization that can give a big influence on the organization. Hasil yang ditemukan menunjukkan bahwa penerapan
Human resource development must be measured to improve and metode BARS lebih banyak digunakan pada organisasi swasta
achieve organizational goals in producing quality human dibandingkan dengan organsisasi negeri. Nilai yang ditunjukkan
resources. Performance is something that can be measured by beberapa organisasi swasta lebih signifikan karena sudah
providing the potential and ability to create results from the actions mencapai dan hampir mendapatkan nilai tertinggi yang berarti
carried out. To determine the level of performance of human melebihi tingkat nilai BARS dalam penilaian. Dalam hal ini
resources owned by an organization needs to be assessed related to organisasi swasta dan negeri memiliki harapan agar dapat
the performance or contribution of the HR. BARS is a method of menerapkan motivasi dan konstribusi yang baik dari setiap
evaluating performance based on the behavior of each individual. sumber daya manusia yang dimiliki agar mencapai tujuan dari
This study aims to determine the application of the BARS method organisasi.
in assessing performance levels in private and public organizations.
The results found indicate that the application of the BARS method
Kata Kunci – Sumber Daya Manusia, Kinerja, BARS, Organisasi
is more widely used in private organizations compared to public
Swasta, Organisasi Negeri.
organizations. The value shown by some private organizations is
more significant because it has already reached and almost got the
highest value which means it exceeds the BARS level value in the I. PENDAHULUAN
assessment. In this case private and public organizations have the
hope to be able to apply motivation and a good contribution from Setiap perusahaan memiliki keinginan untuk
every human resource they have to achieve the goals of the mengembangkan usahanya dengan baik sehingga tidak
organization. tenggelam dalam persaingan bisnis yang semakin ketat.
Begitu pula dalam dunia teknologi informasi yang
Keywords – Human Resources, Performance, BARS, Private perkembangannya sangat cepat dan pesat. Perusahaan yang
Organizations, Public Organizations. bergerak dalam bidang usaha dagang dan jasa umumnya
bertujuan untuk memperoleh laba dengan memanfaatkan
Intisari – Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor sumber daya yang dimiliki agar dapat efektif dan efisien.
penting dalam sebuah organisasi yang mampu memberikan Persediaan memiliki peranan penting dan memiliki hubungan
pengaruh besar pada organisasi. Pengembangan sumber daya yang besar dalam aktivitas perusahaan tersebut. Persediaan
manusia harus diukur untuk meningkatkan dan mencapai merupakan istilah yang ditujukan untuk aset yang dijual dalam
tujuan organisasi dalam menghasilkan sumber daya manusia kegiatan normal suatu perusahaan [1].
yang berkualitas. Kinerja merupakan sesuatu yang dapat diukur Kinerja merupakan sesuatu yang dapat diukur, baik diukur
dengan memberikan potensi dan kemampuan dalam
menggunakan angka atau menggunakan sebuah ekspresi yang
menciptakan hasil dari tindakan yang dikerjakan. Untuk
mengetahui tingkat kinerja dari sumber daya manusia yang
memungkinkan terjadinya komunikasi. Kinerja memberikan
dimiliki sebuah organisasi perlu dilakukan penilaian terkait kemampuan untuk menghasilkan atau potensi untuk
kinerja atau kontribusi dari SDM tersebut. BARS adalah suatu menciptakan hasil dari tindakan yang dilakukan [2].
metode dalam penilaian kinerja yang berdasarkan pada perilaku Pengukuran kinerja memiliki beberapa macam metode
dari masing-masing individu. Penelitian ini bertujuan untuk diantaranya metode Rating Scale yang memiliki penilaian
mengetahui penerapan dari metode BARS dalam menilai tingkat paling sederhana dan sering digunakan yang menggunakan
kinerja pada organisasi swasta dan negeri. skala untuk melakukan penilaian kinerja. Metode Checklist
yang dapat terdiri dari serangkaian standarisasi pekerjaan
yang dibuat dalm bentuk pertanyaan-pertanyaan dengan
1
Mahasiswa, Magister Teknik Elektro Universitas Udayana, jawaban “ya” atau “tidak”. Metode Essay yang berbentuk
Gedung Pascasarjana Universitas Udayana Jl. PB Sudirman uraian tentang aspek-aspek yang perlu dinilai dari setiap
Denpasar-Bali, Kode Pos: 80232;( telp/fax: 0361-239599; e-mail: kinerja karyawan seperti perilaku, karakter, kecerdasan dan
[Link]@[Link])
2, 3 ,4 lain lain. Metode Rangking yang akan melakukan penilaian
Dosen, Magister Teknik Elektro Universitas Udayana,
Gedung Pascasarjana Universitas Udayana Jl. PB Sudirman dengan membandingkan antara satu individu dengan individu
Denpasar-Bali, Kode Pos: 80232; (tlp/fax: 0361-239599; e-mail:2 lainnya kemudian diurutkan berdasarkan nilai tertinggi.
[Link]@[Link],3ariyani@[Link],4gusalit@u Metode Management By Object yang melakukan penilaian
[Link]) berdasarkan dari aspek sasaran kerja yang harus dicapai dalam
sebuah organisasi.

Yogiswara Dharma Putra: Literature Review Analisis Kinerja… p-ISSN:1693 – 2951; e-ISSN: 2503-2372

.
104 Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, Vol. 20, No.1, Januari – Juni 2021

Salah satu metode dalam penilaian kinerja yang bisa 4. Memudahkan proses koordinasi untuk meningkatkan
digunakan untuk mengukur tingkat kinerja dari sumber daya kinerja karyawan secara optimal
manusia yang dimiliki sebuah organisasi adalah metode 5. Menjadi sebuah landasan dalam pelaksanaan penilaian
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS). BARS adalah karyawan
metode penilaian yang bertujuan untuk menggabungkan
manfaat narasi, insiden kritis dan penilaian yang diukur B. Behaviorally Anchored Rating Scale
dengan meningkatkan skala kuantifikasi dengan contoh naratif Behaviorally Anchored Rating Scale adalah suatu metode
spesifik kinerja yang baik, sedang dan buruk [3]. yang menilai performa individu berdasarkan kemunculan
Penilaian kinerja sumber daya manusia sangat penting perilaku penting yang dapat menentukan sukses tidaknya
untuk dilakukan untuk mengetahui tingkat kompetensi dari sebuah pekerjaan dari jabatan individu tersebut. BARS
masing-masing karyawan yang bekerja dalam perusahaan. umumnya memiliki skala nilai dari 1-7, nilai 7 adalah nilai
Penelitian dan kajian tentang penilaian kinerja sumber daya paling tinggi dengan skor penilaiannya [5]. BARS
manusia sudah banyak dilakukan oleh para peneliti untuk dikembangkan pada tahun 1963 oleh Smith dan Kendall yang
menunjang kinerja dari karyawan pada setiap perusahaan. memberi tanggapan bahwa ketidakpuasan dalam melakukan
Informasi yang dihasilkan diharapkan dapat membantu penilaian yang subjektif dengan menggunakan skala
masyarakat dunia usaha atau industri dalam bagaimana tradisional yaitu graphic rating scale. Raguh dkk (2016)
penilaian kinerja dengan BARS dan juga menjadi rujukan bagi mengatakan bahwa instrumen yang digunakan dalam menilai
peneliti dalam memahami perkembangan BARS di Indonesia. efektivitas pengajaran dapat ditingkatkan dengan melihat
perilaku yang dinilai dengan baik berdasarkan skala. Metode
II. KAJIAN PUSTAKA BARS sudah digunakan secara luas dalam melakukan evaluasi
A. Sumber Daya Manusia terhadap kinerja dalam berbagai bidang konteks yang
Organisasi memiliki beberapa macam sumber daya sebagai berbeda-beda seperti pariwisata, kegiatan kepolisian,
input untuk diubah menjadi output berupa produk barang atau industrial dan yang lainnya.
jasa. Sumber daya tersebut meliputi modal atau uang,
teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau
strategi yang digunakan untuk beroperasi, manusia dan
sebagainya. Diantara berbagai macam sumber daya tersebut,
manusia atau sumber daya manusia merupakan elemen yang
paling penting [4].

Gambar 2: Penilaian BARS [5]

Gambar 1: Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia Tahapan pencapaian sebuah individu atau organisasi dapat
disesuaikan dari hasil penilaian kinerja pada tingkat-tingkat
Sumber daya manusia harus memiliki manajemen yang yang digunakan [5].
baik untuk dapat mengatur hubungan dan peran SDM secara
efesien serta efektif sehingga dapat mencapai tujuan dari
perusahaan. Dalam sebuah perusahaan strategi pengembangan
sumber daya manusia dapat berjalan dengan baik apabila
disertai program pengembangan yang direncanakan dengan
baik, sehingga diharapkan mampu meningkatkan dan
mencapai tujuan dalam menghasilkan sumber daya manusia
yang berkualitas. Perencanaan program pengembangan
sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan adalah
sebagai berikut [4].
1. Menentukan kualitas karyawan
TABEL I
2. Menjamin ketersediaan karyawan di masa sekarang
PENILAIAN METODE B ARS [5]
maupun dimasa yang akan datang
3. Meminimalisir terjadinya kesalahan dalam pelaksanaan Tingkatan Deskripsi
tugas-tugas pekerjaan

ISSN 1693 – 2951 Yogiswara Dharma Putra: Literature Review Analisis Kinerja…
Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, Vol. 20, No.1, Januari – Juni 2021
DOI: [Link] 105
Tingkat 1 Sesekali atau jarang memenuhi ekspektasi dari adalah review riset terkait penilaian kinerja dengan metode
dan 2: organisasi dalam standar kerja profesional. BARS yang sudah dilakukan sebelumnya oleh para peneliti.
Tidak Sering tidak bertanggungjawab atas kesalahan Tahapan keempat adalah melakukan pengolahan data atau
memenuhi yang telah dilakukan dan selalu menyalahkan analisis terhadap data yang sudah dikumpulkan. Tahapan
tingkat kesalahan pada orang lain. Tidak dihormati oleh kelima adalah status penelitian metode BARS yang sudah di
kinerja sesama rekan kerja. Selalu terjadi keterlambatan analisa untuk melihat tingkatan penggunaan metode BARS
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. dalam pengukuran kinerja karyawan pada perusahaan atau
Tidak berusaha untuk mematuhi aturan, organisasi terkait riset-riset yang sudah dikumpulkan.
prosedur dan kebijakan yang diterapkan oleh Tahapan keenam adalah formulasi riset dari status penelitian
organisasi. yang di analisa terkait riset-riset penggunaan metode BARS
Tingkat 3, Biasanya memenuhi ekspektasi dari standar sebelumnya yang dapat memunculkan sebuah ide baru atau
4 dan 5: organisasi dalam standar kerja profesional. rencana penelitian yang akan dilakukan berikutnya.
Memenuhi Menyelesaikan tugas yang diberikan dengan
tingkat baik. Menyadari kesalahan saat diberitahu. IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
kinerja Selalu menyelesaikan tugas yang diberikan tepat
waktu dan memberikan alasan yang sangat jelas Tinjauan literatur ini dilakukan dengan menggunakan
ketika pekerjaan lewat dari tengat waktu. Saling mesin pencarian Google Scholar dengan menggunakan kata
memotivasi antar sesama rekan kerja Mencoba kunci yaitu: penilaian kinerja dengan metode BARS,
untuk mengikuti aturan, prosedur dan kebijakan penelitian metode BARS dan kinerja metode BARS. Dari kata
yang ditetapkan kunci tersebut diperoleh 20 buah dokumen yang terkait
dengan penelitian BARS di Indonesia. Telaah detil dari setiap
Tingkat 6 Selalu memenuhi ekspektasi dari standar kerja paper atau dokumen dilakukan dibawah ini.
dan 7: profesional. Menanggung seluruh kegiatan yang
Melebihi dilakukan dan aktif dalam memeriksa atau A. Penerapan Metode BARS
tingkat mengkoreksi kesalahan yang dibuat. bekerja Penelitian yang dilakukan Suradiraja, kepuasan terhadap
kinerja untuk mendapatkan rasa hormat serta menjadi penilaian adalah sebuah elemen penting yang ada pada
role model untuk dapat memotivasi rekan kerja. penilaian kinerja, dimana efektivitas penilaian kinerja dan
Teliti dan teratur dalam mengerjakan tugas dan umpan balik menjadi sangat bergantung pada tingkat
selalu tepat waktu dalam penyelesaiannya. penerimaan karyawan terhadap sistem penilaian kinerja yang
Mematuhi segala aturan, prosedur dan kebijakan telah berlaku. Melaui desain quasi experiment dan metode
yang ditetapkan. Menjalankan pekerjaan sesuai action research, maka tujuan yang diharapkan adalah untuk
arahan dari atasan dengan sedikit atau tanpa mengetahui efektivitas penyusunan penilaian kinerja dengan
bantuan. model BARS untuk meningkatkan persepsi karyawan
terhadap objektivitas dari penilaian kinerja. Prosedur yang
dilakukan dengan menggabungkan penerapan antara metode
III. METODOLOGI action research dan metode BARS. Subjek yang digunakan
Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari terdiri dari lima jabatan yang ada pada sebuah perusahaan
mesin pencarian Google Scholar. Skematik penelitian dapat swasta. Penilaian kinerja diukur dengan menggunakan
dilihat pada Gambar 2. kuisioner persepsi objektivitas penilaian kinerja. Hasil yang
didapat bahwa persepsi penilaian kinerja dengan metode
BARS dapat meningkatkan persepsi karyawan terhadap
objektivitas penilaian kinerja secara baik [6]. Hasil yang
didapat tersebut mendapatkan perbedaan persepsi objetivitas
dari karyawan terhadap penilaian kinerja yang signifikan saat
sebelum dan sesuai penyusunan penilaian kinerja. Hal tersebut
didapat karena penyusunan penilaian kinerja yang mengambil
peserta dari karyawan dan petinggi perusahaan terlibat
Gambar 3: Skematik Penelitian langsung dan berpartisipasi dari awal hingga akhir penelitian
yang menunjukkan dari penelitian ini menghasilkan alat ukur
Pada skematik penelitian memiliki beberapa tahapan yang yang objektif.
menjadi acuan dalam penelitian ini. Tahapan pertama adalah Penelitian yang dilakukan Taufik, kapasitas sumber daya
melakukan review terhadap metode penilaian kinerja SDM manusia dan kehandalan kualitas sangat dibutuhkan dalam
yang sudah digunakan oleh perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kualitas perusahaan secara keseluruhan. Sebuah
melihat tingkat kesesuaian kinerja dari perusahaan atau perusahaan swasta ingin memenuhi kebutuhan permintaan
organisasi. Tahapan kedua adalah melakukan review terkait akan sumber daya manusia yang berkualitas, yang telah
metode penilaian kinerja yang difokuskan pada penelitian ini menciba mempersiapkan tenaga kerja yang dapat memenuhi
yang menjelaskan mengenai metode BARS. Tahapan ketiga kebutuhan bisnis perusahaan. Penilaian performasi yang sudah

Yogiswara Dharma Putra: Literature Review Analisis Kinerja… p-ISSN:1693 – 2951; e-ISSN: 2503-2372

.
106 Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, Vol. 20, No.1, Januari – Juni 2021

dilakukan dirasa belum mampu melihat pencapaian dari setiap standart yang jelas dan terukur serta feedback atas capaian
pekerja, maka digunakan dua metode yang bisa menilai kinerja karyawan. Maka dalam penelitian mereka
performasi tersebut yaitu Management By Objective (MBO) menggunakan metode (BARS) dan Management By
dan BARS. Dirancang sebuah aplikasi yang dapat menjadi Objectives (MBO) untuk bisa mengatasi masalah penilaian
sebuah jawaban dengan semakin meningkatnya kebutuhan karyawan yang cenderung subjektif dan mengakomodasi
penyedia data yang cepat yang diimplementasikan kebutuhan perusahaan akan standar dan feedback dalam
menggunakan Microsoft Excell. Implementasi aplikasi penilaian kinerja karyawan.[10]. Hasil dalam penelitian ini
dilakukan pada bulan juni 2013 yang berdasarkan validasi tidak dijelaskan bagaimana tingkat dari penilaian kinerja
aplikasi layak digunakan dalam menilai performasi karyawan menggunakan metode BARS maupun MBO yang menjadi
yang menunjukkan bahwa pencapaian sasaran kerja dengan objek penelitian. Dijelaskan bahwa metode yang digunakan
MBO sebesar 60% dan pencapaia perilaku kerja sebesar 40% hanya diharapkan mampu mengatasi gap yang terjadi pada
dengan BARS [7]. Hasil tersebut dalam metode BARS penilaian kinerja karyawan selama ini.
menunjukkan bahwa perusahaan telah memenuhi tingkat Penelitian yang dilakukan Raugh, mengembangkan
kinerja yang diterima dari metode BARS dimana karyawan metode BARS untuk dapat mengukur praktik mengajar dan
masih dapat dikatakan berperilaku yang baik dalam membandingkannya dengan kerangka pengajaran yang sudah
menjalankan tugas yang diberikan. ada. Penelitian ini berfokus pada dua dimensi pengajaran yaitu,
Penelitian yang dilakukan Rouza, sebuah perguruan tinggi memimpin diskusi dikelas dan membuat konten kemudian
tentunya membutuhkan suatu model dalam tolak ukur mengimplementasikannya secara eksplisit. Penelitian ini juga
penilaian kinerja karyawannya untuk dapat mengevaluasi dan membandingkan antara BARS dan Framework for Teaching
mengukur kinerja karyawan sehingga harapan yang ingin (FFT) tentang persepsi kemudahaan penggunaan, akurasi,
dicapai dapat terlaksana dengan baik. Perguruan tinggi keuntungan dan kerugian. Sembilan belas penilai yang
tersebut diperlukan sebuah teknologi IT yang dapat membantu menerapkan FFT dilatih menggunakan BARS secara mandiri
dalam proses pengarsipan, pencarian data, dan mempercepat melakukan evaluasi proses pengajaran yang direkan melalui
proses pelaporan penilaian kinerja karyawan sesuai dengan video menggunakan kedua metode tersebut. Hasil yang
kebutuhan. Hal ini dibutuhkan sebuah metode BARS untuk didapat menunjukkan bahwa FFT memiliki rata-rata
dapat menjadi teknik yang membantu dalam penilaian kinerja presentase yang tinggi ketika mengevaluasi video pengejaran
karyawan. Sistem ini diharapkan dapat membantu dari pada menggunakan metode BARS, karena rata-rata
mempermudah para pimpinan dalam menilai dan melaporkan kecocokan memiliki nilai dibawah 75% untuk kedua metode
kinerja dengan cepat dan tepat [8]. Penelitian yang dilakukan maka kecocokan antar penilai umumnya dianggap buruk
hanya berfokus pada pembuatan aplikasi sehingga tidak meskipun nilai kecocokan dari FFT menghasilkan nilai jauh
memiliki analisa terkait dari metode BARS tersebut yang besar yang lebih dekat ke nilai ambang batas yaitu 75% dari
dapat dijadikan tolak ukur dalam penilaian karyawan. pada nilai dari metode BARS [11]. Hasil ini menunjukkan
Penelitian yang dilakukan Wijayanti, penilaian kinerja bahwa metode BARS dalam penelitian ini masih belum
merupakan deskripsi sistematik, formal dan evaluatif terhadap mampu menjadi tolak ukur dalam mengevaluasi dari praktek
kualitas dari pekerjaan yang dilakukan karyawan baik pengajaran walaupun dalam survey bahwa BARS
individu maupun berkelompok. Penilaian kinerja memiliki menunjukkan memiliki banyak atribut yang bisa digunakan
fungsi yang sangat penting bagi sumber daya manusia dalam dalam penilaian.
perusahaan. Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk Penelitian yang dilakukan Kustiadi, Penilaian kinerja
mengevaluasi dan mengembangkan sistem penilaian kinerja memiliki fungsi dan peranan penting bagi sebuah perusahaan.
yang sudah ada pada sebuah perusahaan swasta. Data yang Sebuah perusahaan swasta dalam usaha injeksi alumunium
diambil dalam penilaian kinerja berupa wawancara, observasi untuk sparepart kendaraan memiliki penilaian berdasarkan
dan dokumen perusahaan. Hasil yang didapatkan sistem kriteria umum yang tidak memiliki standar yang baku
penilaian yang sudah dijalankan tidak terlaksana dengan baik sehingga karyawan berjalan secara subjektif yang
yang mempengaruhi persepsi dari karyawan yang mengakibatkan karyawan tidak merasa nyaman dan
menimbulkan bahwa karyawan tidak mendapat perhatian dari termotivasi dalam bekerja. Untuk mengatasi permasalahan
perusahaan terkait tidak transparannya perusahaan dalam tersebut maka disusun sebuah penilaian kinerja karyawan
penilaian kinerja yang sudah ada yang akibatnya berdasarkan metode BARS yang diharapkan mampu
memunculkan persepsi negatif dari proses manajemen karir mengatasi masalah dalam penilaian kinerja. Hasil yang
ataupun promosi yang ada bagi karyawan. Oleh karena itu, didapat pada penelitian ini diharapkan dari penyusunan
penilaian menggunakan metode BARS dapat menjadi sebuah penilaian kinerja metode BARS karyawan menjadi lebih
solusi yang tepat agar perusahaan lebih transparan dalam nyaman dan memiliki motivasi yang tinggi dalam
pemberian nilai kinerja karyawan [9]. Dapat dikatakan bahwa menjalankan pekerjaan [12]. Hasil yang ditunjukkan hanya
karyawan dalam perusahaan ini masih memiliki tingkat menampilkan skema penilaian yang akan dilakukan dan tidak
kinerja yang kurang baik terkait kurang transparansinya menampilkan hasil dari kegiatan yang terjadi setelah
perusahaan tersebut. menjalankan penilaian kinerja terhadap karyawan.
Penelitian yang dilakukan Evita, pelaksanaan metode yang Penelitian yang dilakukan Wulandari, penilaian kinerja
digunakan dalam perusahaan tersebut yaitu Graphic Rating merupakan suatu proses evaluasi kinerja karyawan dalam
Scale serta laporan kerja harian karyawan dinilai masih belum standar yang berlaku berkaitan dengan kontribusi karyawan
efektif. Hal tersebut disebabkan masih banyak karyawan yang dalam waktu tertentu dan bagaimana karyawan menjalankan
menganggap formalitas, penilaian bersifat subjektif, tidak ada pekerjaan yang diberikan. Sebuah instansi pemerintah dalam

ISSN 1693 – 2951 Yogiswara Dharma Putra: Literature Review Analisis Kinerja…
Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, Vol. 20, No.1, Januari – Juni 2021
DOI: [Link] 107
ingin mengetahui tingkat kepuasan perawat paramedis perusahaan swasta ini memiliki tingkatan yang baik atau
terhadap penilaian kinerja yang dilakukan, dimana para melebihi tingkat kinerja yang diterima.
perawat tidak merasa puas terhadap penilaian kinerja yang Penelitian yang dilakukan Deri, sumber daya manusia yang
lama yang cenderung belum ideal, subyektif, belum dilakukan berkualitas dengan kinerja yang tinggi merupakan sebuah
secara berkala dan tidak ada tindak lanjut setelah dinilai. keberhasilan dari sebuah perusahaan, sebab karyawan menjadi
Permasalahan tersebut akan dirancang sebuah penilaian penentu terwujudnya tujuan dari peruashaan. Perusahaan
kinerja dengan menggunakan metode BARS yang dilakukan swasta ini belum memiliki sistem penilaian kinerja karyawan
secara kualitatif dan menghasilkan data deskripsi dari untuk menilai kinerja sehingga perusahaan ini bertujuan
wawancara, cacatan tulisan tangan, hasil pengamatan dan membuat penilaian kinerja dan rancangan sistem penilaian.
dokumen resmi seperti kuisioner. Hasil yang didapatkan MBO dan BARS menjadi metode yang digunakan dalam
menunjukkan kepuasan terhadap penilaian kinerja penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan pembobotan
menggunakan BARS yang menunjukkan ke objektifan, dengan metode Borda yang diuji pada 12 karyawan outbond
dilakukan secara berkala, penilai multirater dan ada tindak dan 13 karyawan call center. Hasil yang didapat dengan
lanjut setelah dinilai.[13] Hasil tersebut menunjukkan bahwa metode tersebut dapat dikatakan belum memuaskan yang
para perawat sudah merasa ada kejelasan, motivasi, feedback harus meningkatkan kinerja dalam hal keterampilan dalam
dan tindak lanjut dari hasil penilaian yang dilakukan yang bekerja sesuai bidang dari setiap karyawan melalui sebuah
dapat dikatakan penialaian kinerja menggunakan BARS baik pelatihan [15]. Hasil ini menjadi patokan untuk dapat
dalam menunjang penilaian kineja perawat. membuat perusahaan untuk lebih memberi motivasi kepada
Penelitian yang dilakukan Pradana, menyusun penilaian karyawan untuk meningkatkan kontribusi mereka pada
kinerja untuk operator mesin cetak pada sebuah perusahaan perusahaan agar penilaian kinera yang dihasilkan memuaskan
swasta. Penilaian kinerja yang lama dianggap tidak dan dapat disimpulkan bahwa tingkat kinerja pada karyawan
memuaskan para operator yang dinilai secara tidak adil dan belum memenhi standar yang diharapkan perusahaan.
penilaian yang begitu lama. Penelitian ini bertujuan untuk Penelitian yang dilakukan Santoso, bertujuan untuk
merumuskan penilaian kinerja baru berdasarkan metode mengetahui efektivitas dari BARS dalam mendukung
BARS yang dapat mengembalikan persepsi keadilan para peningkatan kualitas SDM di perusahaan swasta. Populasi
operator dalam penilaian kinerja. Penelitian ini menggunakan yang digunakan dalam analisa menggunakan 40 jumlah
desain pretest dan postest satu kelompok. Hasil dalam responden dari berbagai divisi. Hasil yang telah didapat
penelitian ini ditemukan bahwa penilaian kinerja yang baru menjeaskan bahwa BARS dalam penilaian kinerja karyawan
tidak secata signifikan meningkatkan persepsi keadilan pada telah diterapkan dengan baik dengan wujud adanya target
penilaian kinerja operator. Walaupun persepsi keadilan tidak karyawan yang jelas dan telah memenuhi syarat dalam
signifikan tetapi ada beberapa poin yang menunjukkan penilaian kinerja menggunakan metode BARS sekitar 67,5%
memiliki persepdi positif pada penilaian kinerja operator [14]. memberikan penilaian sangat baik [16]. Hasil ini
Hasil tersebut menunjukkan bahwa metode BARS tidak menunjukkan bahwa penilaian kinerja masuk dalam tingkat
sepenuhnya dapat menilai kinerja operator secara baik yang peniliaian kinerja sudah memenuhi standar dari metode BARS.
menghasilkan tidak terlalu signifikan penilaian kinerja yang Penelitian yang dilakukan Syahputra, penilaian kinera
dilakukan karena tidak semua aspek dinilai dan terpenuhi karyawan memiliki peranan penting yang berkaitan dengan
dalam penilaian. keputusan yang diambil oleh perusahaan terkait kinerja dari
Penelitian yang dilakukan Awani, sebuah perusahaan karyawan. Sebuah perusahaan swasta dalam proses pemberian
swasta memiliki karyawan yang sudah bekerja cukup lama gaji berdasarkan waktu kerja tanpa melihat kinerja dari
dan memiliki keterkaitan terdadap perusahaan, namun hal karyawan tersebut dan menimbulkan rasa ketidakadilan
tersebut mengakibatkan terjadinya pelanggaran oleh karyawan karena kinerja karyawan yang baik menerima hasil yang sama
yang menimbulkan penurunan kinerja yang cukup dalam dengan kinerja karyawan yang kurang baik. Penelitian ini
beberapa faktor. BARS menjadi salah satu metode yang dapat bertujuan untuk membuat sebuah aplikasi dalam mengevaluasi
digunakan untuk dapat menganalisa pengaruh penurunan kinerja karyawannya dengan menggunakan metode BARS.
kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan juga Sistem ini akan membantu dalam penentuan hasil gaji dari
performance apprasial dengan menggabungkannya dengan karyawannya berdasarkan kinerja dari karyawan tersebut.
metode BARS yang menghasilkan emapt faktor dengan total Hasil yang didapat yaitu sistem ini mempermudah melakukan
hasil suara sebesar 76,9% yang menyatakan valid dan penggajian pada karyawan dan pemberian bonus juga lebih
melakukan perangkingan menggunakan standar deviasi terukur karena mengacu pada evaluasi kinerja karyawan
dengan hasl 0.559. Hasil yang didapatkan menjelaskan bahwa tersebut [17]. Hasil tersebut dapat dikatakan berjalan dengan
faktor waktu menjadi faktor yang paling rendah, faktor mudah dengan menjalankan evaluasi menggunakan metode
kedisiplinan menjadi faktor yang sudah memenuhi tingkat BARS yang memberikan poin-poin terkait kinerja dari
kinerja dan faktor jumlah dan kualitas menjadi faktor dengan karyawan tersebut.
nilai yang melebih tingka kinerja. Hasil ini dapat dikatakan Penelitian yang dilakukan Rahmawati, dalam manajemen
memiliki penilaian yang berbeda berdasarkan faktor penilaian sumber daya manusia terdapat penilaian kinerja yang
kinerja karyawan dan dapat dikatakan bahwa kinerja pada dijadikan sebagai acuan dalam memberikan penilaian
kontribusi karyawan. Proses penilaian kinerja harus mampu

Yogiswara Dharma Putra: Literature Review Analisis Kinerja… p-ISSN:1693 – 2951; e-ISSN: 2503-2372

.
108 Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, Vol. 20, No.1, Januari – Juni 2021

mengidentifikasi masalah, mengukur kriteria penilaian dan menggunakan sebuah sistem penilaian kinerja yang
memberikan umpan balik bagi karyawan mengenai hasil melibatkan pegawai dalam kriterianya yang mengambil
penilaiannya guna meningkatkan kinerja dimasa depan dan pendekatan aspek proses dari prilaku kerja pegawai.
memperbaikinya sesuai standar yang berlaku. Hasil yang Penentuan kriteria menggunakan metode BARS yang dapat
didapat dalam penelitian ini ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam menilai sebuah prilaku individu dalam
digunakan dalam melakukan proses penilaian kinerja seperti kinerja pegawai. BARS dapat menggambarkan prilaku kerja
salah satunya adalah BARS. Manfaat penilaian kinerja yang kritis dan dapat melibatkan pegawai dalam
memberikan potret mengenai kontribusi karyawan sudah mendifinisikan skala dan kriteria, sehingga penilaian menjadi
memenuhi standar kinerja yang sudah diharapkan dan untuk objektif dan terukur. Teknik pengumpulan data dilakukan
membantu karyawan dalam mengelola kinerjanya [18]. dengan observasi, wawancara, diskusi, analisis dokumentasi
Penelitian yang dilakuakan Maulydina, sebuah penginapan dan uji alat ukur. Hasil yang didapatkan menunjukkan bahwa
yang seiring berjalannya waktu akan berkembang dan metode BARS yang diterapkan dapat meminimalisir
tentunya ingin meningkatkan usahanya mengenai pengelolaan terjadinya kekeliruan dalam penilaian kinerja. Standar
sumber daya manusia yang dirasa masih memiliki kinerja penilaian menjadi lebih nyata, spesifik sesuai bidang kerja dan
pelayanan yang kurang. Solusi yang ditawarkan adalah lebih terukur [21]. Hasil yang didapat menjelaskan bahwa
dengan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan guna metode BARS dengan penilaian yang dilakukan dapat
mengevaluasi, meningkatkan dan mengembangkan kinerja diterima, dipercaya, praktis dan lebih dapat memotivasi
pelayanan dengan dua metode yaitu MBO dan BARS. Hasil pegawai.
yang didapat setelah mendapatkan nilai rekapitulasi penilaian Penelitian yang dilakukan Efranto, Penilaian kinerja
kinerja karyawan hasil yang didapat dari tiga divisi yang diuji dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dicapai oleh setiap
yaitu Room Attendent sebesar 18,6, Fornt Desk Agent sebesar karyawan. Berdasarkan observasi menunjukkan bahwa sering
19,25 dan Teknisi sebesar 11 yang perlu dilakukan terjadinya pelanggaran pekerja yang memicu unsafe action
peningkatan dan pengembangan kembali agar karyawan dapat yang terkait terhadap human error yang menyebabkan
mencari hasil yang sangat memuaskan [19]. Hasil ini dapat kecelakaan kerja. Kondisi tersbut yang menjadi dasar bahwa
dikatakan penerapan penilaian kinerja yang dilakukan sudah pelanggaran memiliki keterikatan dengan sistem reward dan
dapat membantu lebih efektif dalam kegiatan didalamnya punishment yang biasanya dijadikan evaluasi dalam penilaian
yang memberikan hasil dari setiap divisi yang harusnya akan kinerja. Penggunaan metode BARS dalam penilaian kinerja
menjadi tolak ukur untuk lebih dikembangkan lagi motivasi diperlukan dalam hal ini untuk memasukkan faktor human
kerja dari karyawan. error yang telah dilakukan untuk mencegah terjadinya
Penelitian yang dilakukan Asana, kinerja karyawan peristiwa kecelakaan kerja maupun pelanggaran untuk dapat
memiliki peran penting dalam dunia kerja dan harus meningkatkan kedisiplinan dan motivasi kepada karyawan
dievaluasi. Bidang pariwisata juga memiliki peran dalam [22]. Hasil yang diharapkan sangat baik untuk diterapkan agar
meningkatkan kinerja individu dan melakukan evaluasi. Hal untuk mengurangi tingkat kecelakaan dalam pekerjaan
tersebut dilakukan oleh sebuah perusahaan swasta yang sehingga human error tidak akan terjadi kembali dan
bergerak dalam bidang pariwisata yang sangat membutuhkan penilaian yang dihasilkan memiliki peran penting dari setiap
karyawan yang kompeten dalam mencapai tujuan perusahaan. individu untuk lebih disipilin dan termotivasi.
Pergantian manajemen dalam perusahaan menjadi salah satu Penelitian yang dilakukan Suci, bertujuan untuk
faktor yang menyebabkan tidak ada standar yang jelas dan menerapkan sistem pembayaran kinerja dalam bentuk
terukur pada karyawan sehingga membuat karyawan tidak tambahan penghasilan pegawai dan uang kinerja sebagai
termotivasi dalam pekerjaannya. Metode Analitic Process dan acuan untuk membuat sistem pengharagaan dan hukuman
BARS digunakan dalam membantu mengelola SDM dalam yang lebih diukur untuk pengembangan pegawai. Penelitian
penilaian karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. ini menggunakan metode kuantitatif dan deskriptif dalam
Kedua metode tersebut diharapkan mampu menyelesaikan membandingkan keadaan sebelum dan sesudah sistem tersebut
masalah yang terjadi dalam penilaian karyawan sehingga diterapkan. Penilaian kinerja dilakukan dengan
dapat lebih objektif, terukur dan memotivasi karyawan. Hasil mempertimbangkan faktor dari pencapaian kinerja pegawai
yang didapat dari setiap kriteria yang disesuaikan dengan dengan apliaksi e-performance yang digunakan dalam
kebijakan perusahaan mendapatkan nilai prioritas yaitu nilai pemberian reward pegawai. Hal tersebut disesuaikan dengan
kehadiran (0.09), layanan (0.45), kerjasama (0.20) dan kontrol metode BARS yang dapat digunakan dalam mengidentifikasi
emosi (0.04) yang dinyatakan bahawa sudah memenuhi job analysis dan job description dalam penilaian kinerja yang
standart konsistensi hirarki [20]. Hasil tersebut menunjukkan dilakukan. Hasil yang didapat menunjukkan bahwa dengan
bahwa metode yang diterapkan berhasil dalam meningkatkan penerapan syarat penilaian kinerja yang ketat dan terukur serta
kinerja karyawan karena dapat terukur dan membantu dalam jumlah besaran tambahan penghasilan yang cukup besar
mencapai tujuan perusahaan. memberikan peningkatan motivasi dan semangat kerja dari
Penelitian yang dilakukan Widati, dalam mendorong pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya [23].
kontribusi, motivasi dan prestasi pegawai negeri, sebuah Kebijakan tersebut memberikan kondisi baik yang berdampak
organisasi pemerintahan perlu mengetahui bagaimana cara pada pencapaian target-target dari organisasi karena pegawai
untuk memperlakukan pegawainya. Dalam penilaian kinerja merasa akan lebih termotivasi dan nyaman dalam pekerjaan
karyawan sering terjadi menimbulkan masalah, baik dalam mereka.
fairness maupun dari sisi kriteria yang digunakan dalam Penelitian yang dilakukan Farli, sebuah perusahaan swasta
penilaian kinerja. Hal ini akan diselesaikan dengan ingin mengusahakan dalam peningkatan kualitas dari kerja

ISSN 1693 – 2951 Yogiswara Dharma Putra: Literature Review Analisis Kinerja…
Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, Vol. 20, No.1, Januari – Juni 2021
DOI: [Link] 109
perusahaan karena semakin ketatnya persaingan antar metode BARS baik di Indonesia maupun secara global masih
perusahaan swasta. Sumber daya manusia adalah faktor yang dapat dikatakan sedikit. Hal ini bisa terjadi karena masih
sangat penting dan dapat berperan dalam meningkatkan banyak metode lain seperti MBO, Rating Scale dan lain lain
kualiatas tersebut, maka dari itu diperlukannya penilaian yang bisa menyesuaikan dengan kebutuhan dari organisasi
kinerja setiap pegawai. Perusahaan swasta ini merancang swasta maupun negeri. Secara global metode BARS ini terus
sebuah sistem untuk membantu dalam permasalahan penilaian dikembangkan oleh para peneliti yang dapat menjadi solusi
kinerja dengan menggunakan metode BARS yang bertujuan dari perkembangan metode penilaian kinerja khusunya
untuk membantu perusahaan dalam melakukan penilaian menilai pada perilaku individu yang digunakan pada beberapa
kinerja dari setiap pegawainya. Hasil dari implementasi sistem bidang seperti pendidikan, militer, pariwisata dan lain-lain
yang dibuat memberikan hasil yang cukup baik karena [31][32].
mempercepat proses dalam penilaian kinerja pegawai dengan Berdasarkan hasil review sebelumnya menunjukkan bahwa
berupa laporan dari setiap pegawai [24]. Hasil tersebut tingkat penilaian kinerja dari berbagai lembaga memiliki nilai
menunjukkan bahwa penerapan sistem yang dibuat dapat penilaian yang berbeda-beda dan penerapan metode BARS
dikatakan baik karena membantu perusahaan tersebut untuk lebih banyak digunakan pada organisasi swasta seperti pada
melihat kinerja dari masing-masing pegawainya. Pegawaipun gambar 4 sebagai berikut.
bisa mendapatkan nilai kontribusi mereka dengan penilaian
yang dilakukan dan bisa menjadi motivasi bagi pegawai untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan sudarsono, penilaian kinerja
adalah hal penting dalam manajemen SDM. Efektivitas
penilaian kinerja dinilai dari reaksi dari karyawan dan hal itu
berkaitan dengan persepsi dan prosedural proses penilaian
kinerja. Metode BARS digunakan sebagai alat untuk
memproses rangkaian penilaian kinerja serta dapat
mempengaruhi persepsi keadilan karyawan. subjek penelitian
yang dilakukan adalah pada sebuah toko yang terbagi dalam
kelompok eksperimen dan kelompok kontrol. Hasil yang
didapat menunjukkan kelompok eksperimen mengalami
perubahan persepsi keadilan prosedural yang baik sedangkan
kelompok kontrol tidak mengalami perubahan yang terlihat Gambar 5: Penerapan Metode BARS
[25].
Hasil pencarian dengan menggunakan Google Scholar Gambar 4 menunjukkan bahwa organisasi swasta lebih
dapat ditunjukkan pada Gambar 3 yang menampilkan banyak digunakan dalam penggunaan metode BARS yang
perbandingan penerapan metode BARS di Indonesia dan dapat mengukur tingkat kontribusi karyawan yang harus
global. sesuai dengan visi misi dari perusahaan. Dengan adanya
penilaian kinerja terhadap karyawan, perusahaan akan dapat
mampu menentukan kontribusi karyawan sertai nilai yang
dihasilkan dari penilaian tersebut bisa diandalkan dalam
memberikan motivasi terhadap karyawan. Perusahaan dapat
menilai kekurangan dari masing-masing individu untuk
menentukan hal yang harus perlu ditingkatkan dalam
kemampuan karyawan agar mampu meningkatkan
kenyamanan dan motivasi dari karyawan tersebut. Kinerja
juga berpengaruh terhadap penghasilan dan karir dari
karyawan menjadi faktor yang dianggap bisa menaikkan
kontribusi dan motivasi karyawan. Perusahaan juga akan
melihat dari penilaian yang dilakukan dan menentukan
perkembangan setiap proses dari individu yang dinilai, maka
dari hasil penilaian yang didapatkan akan menunjukkan
Gambar 4: Pebandingan Penerapan Metode BARS bahwa penghasilan dan karir dari suatu individu dapat dengan
sesuai ditingkat pada perusahaan tersebut karena telah secara
Berdasarkan hasil yang didapat dengan menggunakan kata terdokumentasi terlihat kontribusi yang dilakukan oleh
kunci penilaian kinerja dengan BARS dan performance karyawan. Organisasi negeri dapat dilihat hanya sedikit yang
appraisal using BARS dengan menggunakan mesin pencarian menggunakannya, sebab kinerja dari organisasi negeri
Google Scholar mendapatkan hasil bahwa penerapan metode biasanya dinilai dari beberapa aspek yang banyak sesuai
BARS di Indonesia mendapatkan dokumen sejumlah 20 dengan peraturan pemerintahan sehingga metode lain seperti
dokumen dan secara global mendapatkan sejumlah 40 metode MBO yang melihat pada sasaran kerja lebih banyak
dokumen. Hasil tersebut menunjukkan bahwa penerapan digunakan untuk dapat mengetahui sasaran kerja dari masing-
Yogiswara Dharma Putra: Literature Review Analisis Kinerja… p-ISSN:1693 – 2951; e-ISSN: 2503-2372

.
110 Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, Vol. 20, No.1, Januari – Juni 2021

masing karyawan. Berbeda dengan organisasi swasta, pegawai Bakti Yogyakarta, PT. Tunggal Kahirupan dan PT. Kupu-
negeri memiliki tunjangan-tunjangan dalam masa jabatannya, Kupu Taman Lestari yang sudah menerapkan dan
sehingga penghasilan tidak menjadi faktor utama dalam mendapatkan hasil yang baik dimana tingkat kinerja pada
penilaian. Dalam karir pegawai negeri juga perlu memerlukan organisasi swasta tersebut sudah memenuhi bahkan hampir
pendidikan yang lebih untuk mencapai pangkat yang lebih bisa dikatakan mencapai nilai tertinggi yang dapat diartikan
tinggi. Pegawai negeri mengukur tingkat kinerja sebagai penilaian kinerja tersebut sudah melebihi tingkat kinerja yang
kontribusi yang dilakukan berdasarkan sasaran kerja yang diterapkan organisasi. Hal tersebut dapat terjadi karena
telah ditugaskan kepada setiap individu, dimana setiap organisasi swasta sudah menyadari bahwa karyawan
pegawai akan dilihat apakah sasaran kerja yang diberikan merupakan sumber daya yang penting yang harus dilatih dan
tercapai dengan baik atau tidak. Penerapan dari metode diberi motivasi agar mampu memberikan kontribusi lebih
BARS dari beberapa review yang dilakukan menunjukkan yang dapat membangun organisasi ke tingkat yang lebih baik
setiap organisasi memiliki hasil penilaian kinerja yang lagi.
berbeda-beda, Hal tersebut ditunjukkan dari kebutuhan dari
masing-masing organisasi sebab tujuan setiap organisasi
berbeda-beda yang hasilnyapun akan menyesuaikan dengan
kebutuhan organisasi.
Perkembangan metode BARS di Indonesia ditunjukkan
pada Gambar 5 sebagai berikut.

Gambar 7: Mapping Nilai BARS

Dari hasil penilaian yang dijelaskan sebelumnya dari segi

Gambar 6: Penelitian Metode BARS di Indonesia
organisasi swasta maupun negeri mengharapkan nilai terbaik
dari tingkat kinerja yang diterapkan. Hal ini menjadi suatu
Berdasarkan penelitian metode BARS dari tahun 2008
yang harus dilakukan agar tidak terjadinya rasa tidak nyaman
sampai 2020 terjadi peningkatan pada tahun 2018, data
dan hilangnya motivasi karyawan dalam menjalankan
tersebut bersumber dari mesin pencarian Google Scholar
pekerjaannya yang berakibat kurangnya kontribusi dari
dengan menggunakan kata kunci penilaian kinerja dengan
karyawan terhadap organisasi atau perusahaan yang
metode BARS. Perkembangan metode BARS di Indonesia
mengharapkan kemajuan dari segala bidang didalamnya.
dapat dikatakan sedikit penelitian yang dilakukan, hal ini bisa
Kontribusi karyawan merupakan aspek yang sangat penting
terjadi karena penilaian kinerja memiliki beberapa model
untuk menunjang segala tindakan yang dilakukan organisasi
metode lain yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan
atau perusahaan yang memiliki tanggung jawab besar dalam
organisasi. Kebutuhan tersebut tergantung dari target dalam
kemajuan organisasi. Maka dari itu pentingnya menjaga
organisasi apa yang akan dinilai dari setiap individu.
sinergi dari karyawan dengan melakukan penilaian kinerja
Adapun penilaian kinerja yang dilakukan ditunjukkan pada
secara rutin yang membantu organisasi atau perusahaan dalam
Gambar 6 sebagai berikut. Gambar 6 menunjukkan bahwa
menjaga tingkatan kinerja dari setiap karyawan. Sehingga dari
beberapa organisasi masih belum memenuhi tingkat kinerja
penilaian yang dilakukan dapat mengetahui kontribusi yang
dari karyawannya seperti pada
diberikan dari setiap karyawan sudah baik atau belum baik.
PT. HKS, PT. Qwords Company Indonesia, PT. Zeno Alumni
Tujuannya metode BARS ini membantu setiap individu untuk
Indonesia, Fremilt Thai Tea Yogyakarta , Instansi
mengetahui nilai kinerjanya kemudian hasil penilaian tersebut
Pemerintahan , Hotel Cendana Premiere Surabaya . Hal ini
mampu menjadi motivasi tersendiri dari setiap individu.
terjadi karena beberapa organisasi tersebut baru akan
melakukan penilaian kinerja dengan metode BARS untuk
B. Agenda Penelitian
mendorong aspek-aspek penting dalam organisasi. Metode
BARS ini diharapkan mampu memberikan penilaian yang Berdasarkan hasil review yang dilakukan dalam penilaian
objektif dari setiap organisasi yang baru akan melakukan kinerja menggunakan metode BARS, kemampuan serta
penilaian kinerja menggunakan metode BARS demi keefektifan dari BARS dalam menilai kinerja SDM pada suatu
mewujudkan visi misi dari organisasi. organisasi maka penulis ingin melakukan penelitian untuk
Hasil yang lain menunjukkan juga bahwa ada beberapa menganalisa kinerja SDM sebuah perusahaan swasta yang
organisasi terutama organisasi swasta seperti BPR Danagung bergerak dalam bidang usaha barang dan jasa yang fokus

ISSN 1693 – 2951 Yogiswara Dharma Putra: Literature Review Analisis Kinerja…
Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, Vol. 20, No.1, Januari – Juni 2021
DOI: [Link] 111
penjualannya pada instansi pemerintahan. Dalam penilaian Penggunaan metode K-Means dalam agenda penelitian ini
kinerja sumber daya manusia metode (BARS) dijadikan acuan dapat dilihat pada Gambar 8.
untuk menunjang motivasi karyawan selanjutnya dan penulis
juga menggunakan sebuah metode clustering dalam penentuan
klasifikasi barang untuk menentukan efektivitas dari
persediaan barang yang dilakukan perusahaan.
Persediaan barang merupakan suatu istilah yang ditujukan
untuk aset yang dijual dalam kegiatan normal suatu
perusahaan . Efektivitas persediaan barang dicari dengan
menggunakan suatu metode clustering yaitu metode K-Means
yang betujuan untuk mencari barang yang efektif dan tidak
efektif dari persediaan yang sudah dilakukan perusahaan
beberapa tahun sebelumnya. Efektif dan tidak efektif
persediaan barang bisa dilihat dari penjualan yang dilakukan,
srategi yang diterapkan akan terlihat jika persediaan yang
dilakukan sesuai dengan target penjualan yang dapat diartikan
persediaan tersebut telah sesuai dengan strategi yang
diterapkan yang dapat dikatakan efektif, sebaliknya jika
penjualan yang diharapkan tidak sesuai dengan strategi yang
diterapkan maka dapat dikatakan persediaan yang dilakukan
tidak efektif. Kemudian setelah mendapatkan kedua data
tersebut maka selanjutnya akan dilihat pengaruh dari kedua Gambar 9: Penggunaan K-Means
data tersebut apakah memiliki pengaruh atau keterkaitan
dengan menggunakan sebuah metode pengukuran pengaruh Hasil akhir yang diharapkan dalam agenda penelitian yang
antar dua variabel yaitu Regresi Linear Sederhana. akan dilakukan adalah untuk mengetahui persediaan yang
dilakukan sudah efektif dalam perencanaan sebelum proses
penjualan dilakukan terhadap persediaan tersebut. Penjualan
adalah faktor utama yang dapat menentukan apakah
persediaan yang dilakukan berjalan sesuai rencana atau tidak.
Oleh karena itu perlu dilihat dari segi kinerja karyawan dan
persediaan barang yang dilakukan sebagai acuan dalam
perencanaan yang akan dilakukan kedepannya.

V. KESIMPULAN
Penelitian ini telah melakukan review terhadap penerapan
metode BARS dalam menilai kinerja dari karyawan
organisasi swasta maupun negeri yang dilakukan pada
perusahan atau lembaga di Indonesia. Semua penelitian
bertujuan mengukur kontribusi dari karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan. Pencapaian tingkat kinerja
Gambar 8: Agenda Penelitian bervariasi tergantung dari kebiasaan atau kontribusi yang
diberikan karyawan. Ekstrak dari analisis mendapatkan
Proses K-Means dilakukan untuk penentuan kelas dari jumlah penelitian yang tidak banyak. Hasil review
masing-masing barang dalam penjualan untuk mendapatkan menunjukkan rata-rata pencapaian kinerja yang memenuhi
kelas efektif dan tidak efektif dari persediaan barang yang tingkat kinerja yang baik atau diterima hanya dicapai oleh
telah dilakukan oleh perusahaan. Metode K-Means dapat beberapa organisasi dan masih banyak organisasi baik swasta
membantu dalam pengolahan data penjualan dan persediaan maupun negeri yang baru akan menerapkan penilaian kinerja
yang dilakukan di tahun-tahun sebelumnya. Penggunaan dengan metode BARS ini yang secara nilai dapat dikatakan
metode K-Means memiliki kemudahan dalam belum memenuhi tingkat kinerja yang diterima. Oleh karena
pengimplementasiannya serta prinsipnya yang sederhana yang itu dari setiap organisasi mengharapkan dengan penilaian
dapat dijelaskan dalam non-statistik. Algoritma K-Means kinerja menggunakan metode BARS mampu menaikkan
diharapkan dapat memberikan pengelompokkan berdasarkan motivasi, memberikan kenyamanan dan meningkatkan
tingkat penjualan yang dilakukan agar dapat dilihat persediaan kontribusi dari setiap individu agar organisasi dapat
yang telah dilakukan sehingga dapat dibentuk sebuah cluster mencapai visi misi yang sudah diterapkan berdasarkan
yang menunjukkan bahwa persediaan yang dilakukan dari peraturan-peraturan dari masing-masing organisasi demi
setiap barang sudah efektif atau belum efektif. terwujudnya individu yang berkualitas.

Yogiswara Dharma Putra: Literature Review Analisis Kinerja… p-ISSN:1693 – 2951; e-ISSN: 2503-2372

.
112 Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, Vol. 20, No.1, Januari – Juni 2021

REFERENSI Departemen Hukum Dan Ham Palu," In Universitas Gajah Mada,

Yogyakarta, 2008.
[1] W. Tamodia, "Evaluasi Penerapan Sistem Pengendalian Intern Untuk [22] R. Y. Efranto And A. G. Saputri, "Review: Penerapan Aspek Human
Persediaan Barang Dagangan Pada Pt. Laris Manis Utama Cabang Error Dalam Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Aluminium Alloy
Manado," Jurnal Emba, Vol. 1, No. 3, Pp. 20-29.
Wheel," Jurnal Ilmiah Teknik Industri, Vol. 6, No. 3, Pp. 195-200,
[2] H. Murti And V. A. Srimulyani, "Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja 2018.
Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada Pdkam [23] S. S. W.R, "Dampak Pelaksanaan Sistem Kompensasi Berbasis Kinerja
Kota Madiun," Jurnal Riset Manajemen Dan Akuntansi, Vol. 1, No. 1,
Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Di Dinas
Pp. 10-17. Cipta Karya Dan Tata Ruang Kota Surabaya," Kebijakan Dan
[3] L. M. Lopez, S. L. Galan, And L. M. D. Pedrera, "Converting Likert Manajemen Publik, Vol. 2, No. 1, 2014.
Scales Into Behavioral Anchored Rating Scales(Bars) For The
[24] L. T. Farli, "Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja
Evaluation Of Teaching Effectiveness For Formative Purposes," Dengan Metode Behaviorally Anchored Rating Scale Pada Pt. Federal
Journal Of University Teaching & Learning Practice, Vol. 16, No. 3. International Finance," In Stikom Surabaya, Surabaya, 2011.
[4] D. Susanto, "Strategi Peningkatan Kapasitas Modal Sosial Dan
[25] Sudarsono, W. Ariyani And I. S. Meiyanto, "Penyusunan Behaviorally
Kualitas Sumberdaya Manusia Pendamping Pengembangan Anchored Rating Scales Untuk Meningkatkan Persepsi Keadilan
Masyarakat," Jurnal Komunikasi Pembangunan, Vol. 8, No. 1, 2010. Prosedural Terhadap Penilaian Kinerja," In Universitas Gajah Mada,
[5] N. R. Awani, F. N. Nugraha And I. A. Puspita, "Perancangan
Yogyakarta, 2010.
Performance Appraisal Menggunakan Metode Behaviorally Anchored [26] A. M. Mukti, R. Astuti And S. A. Putri, "Penilaian Kinerja Kepala
Rating Scales (Bars) Pada Divisi Produksi Di Pt Tunggal Inti Bagian Produksi Dengan Metode Anp Dan Rating Scale(Studi Kasus
Kahuripan," E-Proceeding Of Engineering, Vol. 5, No. 3, Pp. 6857-
Di Pt. Siantar Top, Tbk. Waru-Sidoarjo)," Jurnal Industria, Vol. 2, No.
6863, 2018. 1, Pp. 47-56.
[6] H. Suradiraja, "Penyusunan Penilaian Kinerja Model Bars Untuk [27] R. E. Putri, "Tinjauan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Pada Pt.
Meningkatkan Persepsi Karyawan Terhadap Objektivitas Penilaian
Mandala Multifinance Terbuka Cabang Pariaman," In Politeknik
Kinerja," Jurnal Sosio-Humaniora, Vol. 6, No. 1, Pp. 90-115, 2015. Negeri Padang, Padang, 2016.
[7] Taufik, P. Fithri And Y. E. Prathama, "Perancangan Aplikasi Sistem [28] J. O. V. Soesanto And S. Kempa, "Analisis Sistem Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Metode Mbo Dan Bars (Studi
Karyawan Di Pt.X," Agora, Vol. 4, No. 1, Pp. 387-395, 2016.
Kasus Plta Maninjau)," Jurnal Optimasi Sistem Industri, Vol. 13, No. [29] S. Maulindah, "Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia," In
2, Pp. 760-770, 2014. Universitas Brawijaya, Malang, 2012.
[8] E. Rouza And B. Yanto, "Penerapan Bars (Behaviorally Anchor Rating
[30] C. J. Benny, "Manajemen Sumber Daya Manusia Di Perguruan
Scale) Berbasis Web Dalam Penilaian Kinerja Karyawan," Jurnal Tinggi," Jurnal Administrasi Pendidikan, Vol. 3, No. 2, Pp. 59-81.
Sistem Informasi , Vol. 1, No. 2, Pp. 115-129, 2019. [31] D. P. Schwab And H. G. Heneman, "Behaviorally Anchored Rating
[9] A. Wijayanti And S. Wimbarti, "Evaluasi Dan Pengembangan Sistem
Scale: A Review Of The Literature," Personnel Psychology, Vol. 28,
Penilaian Kinerja Pada Pt Hks," Jurnal Psikologi Undip, Vol. 11, No. 2, Pp. 549-562, 1975.
2012. [32] S. J. Motowidlo And W. C. Borman, "Behaviorally Anchored Scales
[10] S. N. Evita, W. O. Z. Muizu And R. T. W. Atmojo, "Penilaian Kinerja
For Measuring Morale In Military Units," Journal Of Applied
Karyawan Dengan Menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating Psychology, Vol. 62, No. 2, Pp. 177-183.
Scale Dan Management By Objectives (Studi Kasus Pada Pt Qwords [33] N. G. Yudiarta, M. Sudarma, dan W. G. Ariastina, “Pengelompokan
Company International)," Pekbis Jurnal, Vol. 9, No. 1, Pp. 18-32, 2017.
Berita Pada Unstructured Textual Data,” Maj. Ilm. Teknol. Elektro, vol.
[11] M. M. Raugh, R. J. Tannenbaum, C. M. Tocci, And C. Reese, 17, no. 3, hal. 339–344, 2018.
"Behaviorally Anchored Rating Scales: An Application For Evaluating [34] P. A. Ariawan, N. P. Sastra, dan M. Sudarma, “Clustering Data
Teaching Practice," Teaching And Teacher Education, Pp. 414-419,
Remunerasi PNS Menggunakan Metode K-Means Clustering Dan
2016. Local Outlier Factor,” Maj. Ilm. Teknol. Elektro, vol. 19, no. 1, hal. 33-
[12] O. Kustiadi And Z. F. Ikatrinasari, "Perancangan Penilaian Kinerja 40, 2020.
Dengan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale Di Pt. Zeno Alumi
Indonesia," Jurnal Inkofar, Vol. 1, No. 1, Pp. 68-78, 2018.
[13] P. R. Wulandari, F. Hindiarto And S. Prabowo, "Komparasi Penilaian
Kinerja Perawat Paramedis Rumah Sakit Akademi Kepolisian (Akpol,"
Kajian Ilmiah Psikologi, Vol. 2, No. 1, Pp. 14-18, 2013.
[14] H. I. Pradana, K. Haryanti And T. D. Setyorini, "Sistem Penilaian
Kinerja Sebagai Intervensi Terhadap Persepsi Keadilan Pada Operator
Mesin Cetakpt Trisakti Mustika Graphikadivisi Security Printing,"
Kajian Ilmiah Psikologi, Vol. 1, No. 2, Pp. 207-212, 2012.
[15] R. R. Deri, "Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Outsourching
Pt.X Pada Project Huawei Central Warehouse Tangerang," In
Universitas Pasundan, Bandung, 2017.
[16] E. D. Santoso, A. Fathoni And L. B. Hasiholan, "Development Of
Employee Performance Appraisal Of Honda Semarang Service Center
Body & Paint Department With Behaviorally Anchor Rating Scale
Model," Journal Of Management, Vol. 4, No. 4, 2018.
[17] A. A. Syahputra, "Sistem Informasi Penggajian Dan Bonus Karyawan
Berdasarkan Evaluasi Kinerja Menggunakan Metode Behaviourally
Anchor Rating Scale (Bars) (Studi Kasus Fremilt Thai Tea
Yogyakarta)," In Universitas Teknologi Yogyakarta, Yogyakarta,
2019.
[18] S. N. Rahmawati And P. A. Hadi, "Peningkatan Mutu Melalui
Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia," In
Prosiding Seminar Nasional Fakultas Ekonomi Univeritas Tidar,
Yogyakarta, 2017.
[19] G. Maulydina, "Mengevaluasi Penilaian Kinerja Pada Karyawan Hotel
Cendana Premiere Surabaya," Universitas Dinamika, Surabaya, 2020.
[20] I. M. D. P. Asana, I. G. I. Sudipta And I. M. A. Wijaya, "Decision
Support System For Employee Assessment At Pt. Kupu-Kupu Taman
Lestari Using Ahp And Bars Methods," Jurnal Mantik, Vol. 4, No. 1,
Pp. 97-106, 2020.
[21] Widati, D. Retno And S. Wibawa, "Alternatif Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Divisi Administrasi Kantor Wilayah

ISSN 1693 – 2951 Yogiswara Dharma Putra: Literature Review Analisis Kinerja…