UNIVERSITAS INDONESIA

POLA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA SEKURITI

(STUDI KASUS: DI PT. CAKRA SATYA INTERNUSA
JAKARTA)

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains Kajian Ilmu Kepolisian

DEDI VITRIYANTO
1306344513

PROGRAM STUDI KAJIAN ILMU KEPOLISIAN

PROGRAM PASCASARJANA
JAKARTA
2015

i
 SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Saya yang bertanda tangan di bawah ini dengan sebenarnya menyatakan bahwa
tesis ini saya susun tanpa tindakan plagiarism sesuai dengan peraturan yang
berlaku di Universitas Indonesia.

Jika dikemudian hari ternyata saya melakukan tindakan Plagiarisme, saya akan
bertanggung jawab sepenuhnya dan menerima sanksi yang dijatuhkan oleh
Universitas Indonesia kepada saya.

Jakarta,

Dedi Vitriyanto

ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Tesis ini hasil karya saya sendiri,

Dan semua sumber baik yang dikutip maupun
dirujuk Telah saya nyatakan dengan benar

Nama : Dedi Vitriyanto

NPM : 1306344513
Tanda Tangan :
Tanggal : 9 Juli 2015

iii
 HALAMAN PENGESAHAN

Tesis ini diajukan oleh :

Nama : DEDI VITRIYANTO
NPM : 1306344513
Program Studi : KAJIAN ILMU KEPOLISIAN
Judul Tesis : POLA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
TENAGA SEKURITI : STUDI KASUS
DI PT. CAKRA SATYA INTERNUSA JAKARTA

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima

sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada Program Studi Kajian Ilmu Kepolisian Program
Pascasarjana Universitas Indonesia.

DEWAN PENGUJI

Ketua Sidang/Penguji I: Dr. Benny J. Mamoto, SH, [Link] (...........................)

Pembimbing I : Prof. Dr. dr. H. Hadiman, SH, [Link] (..........................)

Pembimbing II : Dr. Rycko Amelza Dahniel, [Link] (..........................)

Penguji : Dr. Surya Dharma, MPA (............................)

Ditetapkan di : Jakarta
Tanggal : Juli 2015

iv
 KATA PENGANTAR

Dengan nama Allah SWT, Tuhan penguasa Arasy yang maha luas. Segala
puji bagi Tuhan semesta alam yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, inayah
dan ridho-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan tesis ini dengan tepat waktu.
Penulisan tesis ini dilakukan dalam rangka memenuhi syarat untuk mencapai gelar
Magister pada Program Kajian Ilmu Kepolisian Program Pascasarjana Universitas
Indonesia. Saya menyadari bahwa tesis ini dapat diselesaikan tidak lepas daripada
jasa para Dosen/Pengajar selama perkuliahan serta berbagai pihak yang telah
membantu dalam proses penelitian dan penyusunan tesis ini. Pada kesempatan ini
saya menyampaikan penghormatan, terima kasih dan penghargaan yang setinggi-
tingginya kepada:
1. Prof. Dr. dr. H. Hadiman, SH, [Link], selaku dosen pembimbing I yang
telah memberikan bimbingan dan saran-saran yang sangat berguna.
2. Dr. Rycko Amelza Dahniel, [Link], selaku dosen pembimbing II yang telah
meluangkan waktu di tengah kesibukannya untuk memberikan masukan
dan pemahaman kepada saya dalam penyusunan tesis ini.
3. Dr. Benny J. Mamoto, SH, [Link], selaku dosen penguji I dan sebagai Ketua
Program Studi Kajian Ilmu Kepolisian yang bersedia menguji dan
memberikan saran pada tesis ini.
4. Dr. Surya Dharma, MPA., Ph.D selaku dosen penguji yang telah
memberikan masukan, koreksi yang mendalam untuk penyempurnaan tesis
ini.
5. Bapak Hery Istanto, SE selaku Direktur PT. Cakra Satya Internusa (CSI)
yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk terjun langsung
dalam perusahaannya dalam rangka penulisan tesis ini.
6. Bapak Purwoto Suyatman selaku Direktur PT. Persada Karya Wisesa (PT.
PKW) yang telah meluangkan waktu dan kesediaannya untuk memberikan
data yang bermanfaat sehingga dapat dianalisis dalam tesis ini.
7. AKBP Basuki, SH, MH selaku Kasubdit Binkamsa Baharkam Polri dan
seluruh staf yang telah memberikan saran dan membantu memberikan data
penelitian ini.

v
8. Kompol Warso selaku Kasi Wasjaspam, dan AKP Cahyo, SH, MH Kasi
Binlat Satpam, Iptu Purwono Basuki dan seluruh staf Direktorat Binmas
Polda Metro Jaya yang telah membantu memberikan data dalam penulisan
tesis ini.
9. Solihin, Andri Widianto (HRD), Virda Septiana (COO), Vijay Sujaya,
Pramono, Valintino dan seluruh staf CSI yang yang telah membantu dalam
penyelesaian tesis ini.
10. Seluruh staf KIK UI yang telah membantu kelancaran proses belajar
mengajar di Program Pascasarjana KIK UI.
11. Rekan-rekan mahasiswa Program Kajian Ilmu Kepolisian angkatan XVIII
Universitas Indonesia yang bersama-sama saling memberikan kritik
membangun dalam menyelesaikan studi ini.
12. Ibunda serta saudara-saudaraku, dengan kasih sayang dan do’anya,
sehingga saya dapat menyelesaikan tesis ini.
13. Dan paling teristimewa dipersembahkan untuk istri tercinta Kompol Ema
Rahmawati, [Link] yang senantiasa mendampingi baik suka maupun duka
dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih anak-anakku: Alvito Rama
Haikal, Alvieza Aulia T. Hanniva, dan Alvaro Ayyash Azzamy yang telah
menjadi inspirasi dan semangat dalam menyelesaikan tesis ini.

Akhir kata, semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi

pengembangan Ilmu Kepolisian Indonesia dan pengembangan Badan Usaha Jasa
Pengamanan (BUJP) dalam meningkatkan kompetensi tenaga sekuriti di
Indonesia. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmatNya kepada kita
semua. Amin.

Jakarta, 9 Juli 2015

Penulis
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TESIS
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai sivitas akademika Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di

bawah ini :

Nama : Dedi Vitriyanto

NPM : 1306344513
Program Studi : Kajian Ilmu Kepolisian
Fakultas : Program Pascasarjana
Jenis Karya : Tesis

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive Royalty
free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul:

POLA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA SEKURITI

(STUDI KASUS: DI PT. CAKRA SATYA INTERUSA
JAKARTA)

beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti
Noneksklusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan,
mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),
merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya tanpa meminta izin dari saya
selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai
pemilik Hak Cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Jakarta
Pada tanggal : 9 Juli 2015
Yang menyatakan

(Dedi Vitriyanto)

vii
 ABSTRAK

Nama : Dedi Vitriyanto

Program Studi : Kajian Ilmu Kepolisian
Judul : Pola Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Sekuriti (Studi
Kasus: Di PT. Cakra Satya Internusa Jakarta).

Permasalahan tenaga sekuriti CSI yang dikeluhkan oleh

pengguna/pelanggan karena lemahnya kompetensi, sikap dan perilaku di dalam
kinerja di lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, mengetahui dan
menganalisis pola pelatihan tenaga sekuriti CSI di tinjau dari perspektif pola
rekrutmen dan seleksi calon sekuriti CSI, gambaran kurikulum pelatihan CSI,
gambaran metode pelatihan, gambaran tentang instruktur CSI, gambaran
sertifikasi tenaga sekuriti CSI, dan gambaran kompetensi tenaga sekuriti CSI,
mengkaji persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga sekuriti CSI serta
mekanisme kerja antara Polri dan perusahaan jasa sekuriti CSI.
Lokasi penelitian pada penyusunan tesis ini adalah perusahaan jasa
pengamanan PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang beralamat di Kompleks City
Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang, lokasi
pelanggan/perusahaan yang menggunakan jasa CSI, lokasi pelatihan sekuriti CSI
yaitu di Komplek Mahkota Mas Blok E No.24 Cikokol Tangerang, Direktorat
Binmas Polda Metro Jaya, dan Subdit Binmas Baharkam Polri.
Penelitian tesis ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang
bertujuan untuk mengembangkan konsep sensitivitas pada masalah yang dihadapi,
menerangkan realitas yang berkaitan dengan penelusuran teori dari bawah
(grounded theory), dan mengembangkan pemahaman akan satu atau lebih dari
fenomena yang dihadapi. Informasi diperoleh melalui observasi secara
berpartisipasi, wawancara mendalam dan metoda lain yang menghasilkan data
deskriptif guna mengungkapkan sebab dan proses terjadinya peristiwa yang
diteliti, dimana peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap program,
kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang. Peneliti melakukan
pengumpulan data secara mendetail dengan menggunakan berbagai prosedur
pengumpulan data dan dalam waktu yang berkesinambungan.
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa singkatnya masa pelatihan
(New Comer Class/NCC); dan masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi,
sikap dan perilaku yang diberikan, menimbulkan kompetensi/kemampuan Satpam
yang dihasilkan tidak sesuai dengan ekspektasi/harapan. Hal ini yang
menyebabkan tidak terbentuknya kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama
pembentukan kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan
berefek menimbulkan keluhan-keluhan pelanggan/customer yang berkelanjutan.

Kata kunci: Pola pelatihan, rekrutmen, seleksi, kurikulum, standar kompetensi,

pelanggan

viii
 ABSTRACT

Name : Dedi Vitriyanto

Study Program : Police Studies
Title : The Patterns of Education and Training Programs of
Security Personnel (A Case Study in P.T. Cakra Satya
Internusa, Jakarta)

Several problems related to security personnel recruited by P.T. Cakra

Satya Internusa (CSI) complained by its users or customers are, in fact, caused by
the lack of competence, attitudes and behaviors of their performance on the field.
The thesis aims at assessing, identifying and analyzing the patterns of trainings
given to CSI security personnel observed from the perspective of the CSI patterns
of recruitment and selection of candidates for security personnel, the CSI training
curriculum overview, the description of methods of training, the overview of CSI
instructors, the overview of certification of CSI security personnel, the overview
of the competence of CSI security personnel, the perceptions of CSI users or
customers on CSI security personnel and the working mechanisms between the
Indonesian National Police (Polri) and CSI.
The research of the thesis is held in some places, such as at the office of
P.T. CSI at Jalan Peta Selatan Blok A No. 20-21, Kalideres, Tangerang, West
Jakarta. The research is also held in the locations of housing or office which use
the security services of CSI, for example the Kompleks Mahkota Emas Blok E
No,24, Cikokol, Tangerang, Partnership Directorate of Jakarta Metropolitan
Police Region and Sub-directorate of Partnership of the Board of Security
Maintenance (Baharkam) of Indonesian National Police.
The thesis employs the methode of qualitative research aiming at
developing the concept of sensitivity to the problems encountered, explaining the
realities associated with the the search of a theory from the bottom (grounded
theory), and developing an understanding of one or more of the phenomena
encountered. Information is obtained through participating observation, in-depth
interviews and other methods that produce descriptive data in order to reveal the
causes and processes of the incidents studied. The researcher also conducts in-
depth exploration on programs, incidents, processes, and activity of one person or
more. The researcher continuously gathers detailed data by using various
procedures of data collection.
The results of the research reveal that the training period given is still
short, especially for the New Comer Class/ NCC. The training materials given are
still lack of the components of competence, attitudes and behavior resulting in
security personnel with unexpected competencies or outcome. Such conditions
lead to the failure of the formation of hard competency of CSI security personnel
in the field. Moreover, such failures cause the emerge of complaints from its
sustainable customers or users.

Keywords: training patterns, recrutments, selection, curriculum, standard of

competency, users.

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................................ i

HALAMAN SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIALISME .................................. ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................................. iv
KATA PENGANTAR ...................................................................................................... v
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ........................................ vii
ABSTRAK / ABSTRACT ............................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ...................................................................................... 1
1.2. Pertanyaan Penelitian ............................................................................ 9
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................... 10
1.4. Manfaat Penelitian ................................................................................. 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................. 11

2.1. Landasan Teori ...................................................................................... 11
2.1.1. Teori Manajemen dan Sumber Daya Manusia (MSDM) .......... 11
2.1.2. Teori tentang Tenaga Sekuriti ……………………………...... 24
2.1.3. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan ……………………... 28
2.1.4. Teori tentang Kompetensi …………………………………… 39
2.1.5. Teori tentang Mutu Pelayanan dan Kepuasan Pelanggan …… 51
2.2. Kerangka Berfikir .................................................................................. 67

BAB III METODE PENELITIAN …........................................................................... 73

3.1. Jenis Penelitian ...................................................................................... 73
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 79
3.3. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ....................................... 80
3.3.1. Sumber Data Penulisan ............................................................. 80
x
 [Link]. Data Primer ................................................................ 80
[Link]. Data Sekunder ............................................................ 81
3.4. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 82
3.4.1. Pengamatan (Observasi) ............................................................ 82
3.4.2. Wawancara (Interview) ............................................................. 83
3.4.3. Pengumpulan Data dengan Dokumen ....................................... 83
3.4.4. Triangulasi (Gabungan) ............................................................. 84
3.5. Instrumen Penelitian .............................................................................. 84
3.6. Informan Kunci ..................................................................................... 85
3.7. Teknik Analisa Data .............................................................................. 86
3.8. Pengujian dan Kredibilitas Data ............................................................ 86
3.8.1. Perpanjangan Pengamatan dan Wawancara .............................. 87
3.8.2. Meningkatkan Ketekunan ......................................................... 87
3.8.3. Triangulasi ................................................................................. 87
3.8.4. Bahan Referensi ........................................................................ 88
3.8.5. Member Check .......................................................................... 88

BAB IV HASIL TEMUAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 89

4.1. Karakteristik Perusahaan CSI sebagai Pemasok Tenaga Sekuriti ......... 89
4.1.1. Profil Perusahaan ....................................................................... 89
4.1.2. Jenis Tenaga Sekuriti yang Dihasilkan CSI .............................. 95
4.2. Pola Pelatihan pada PT. Cakra Satya Internusa .................................... 96
4.2.1. Pola Rekrutmen dan Seleksi ..................................................... 96
4.2.2. Gambaran tentang Kurikulum CSI …………………………... 103
4.2.3. Gambaran tentang Metode Pelatihan CSI ……………………. 112
4.2.4. Gambaran tentang Instruktur/Pelatih CSI …………………… 115
4.2.5. Gambaran tentang Sertifikasi Tenaga Sekuriti CSI .………… 119
4.2.6. Gambaran tentang Kompetensi Tenaga Sekuriti CSI ……….. 123
4.3. Persepsi Pengguna terhadap Tenaga Sekuriti CSI ................................ 137
4.4. Mekanisme Kerja antara Polri dan Perusahaan Jasa Sekuriti CSI ........ 148
4.4.1. Birokrasi Rekomendasi BUJP Polda Metro Jaya ………….. 148
4.4.2. Birokrasi Ijin Operasional BUJP Baharkam Polri …………. 157

xi
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 161
5.1. Kesimpulan ............................................................................................. . 161
5.2. Saran ........................................................................................................ 165

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 169

DAFTAR FOTO-FOTO HASIL PENELITIAN …………………………………........
LAMPIRAN-LAMPIRAN …………………………………………………………… …….

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Difinisi Kepuasan Pelanggan ………………………………….. 53

Tabel 4.1. Kurikulum Gada Pratama …………………………………… … 108

Tabel 4.2. Instruktur Pelatihan Gada Pratama ……………………………….116

Tabel 4.3. Nilai Rata-Rata Peserta Gada Pratama CSI Gelombang I ……….126

Tabel 4.4. 127

Nilai Rata-Rata Peserta Gada Pratama CSI Gelombang II ……….

Tabel 4.5. 130

Nilai Rata-Rata Peserta Gada Pratama CSI Gelombang III ……….

Tabel 4.6. 131

Nilai Rata-Rata Peserta Gada Pratama CSI Gelombang IV ……….

Tabel 4.7. Nilai Rata-Rata Peserta Gada Pratama CSI Gelombang V ……….133

Tabel 4.8. Rekapitulasi Peserta Gada Pratama Nilai Gelombang I -IV … 134

Tabel 4.9. Rekapitulasi Peserta Gada Pratama CSI Gelombang V ………. 135

Tabel 4.10. 136

Nilai Rata-Rata Peserta Gada Pratama CSI Gelombang I-V ……….

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. … 17
Proses Rekrutmen..............................................................................

Gambar 2.2. Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan...............................................22

Gambar 2.3. Langkah-Langkah Pelatihan..............................................................

… 36

Gambar 2.4. Iceberg Model.................................................................................... 50

Gambar 2.5. Paradigma Diskonfirmasi...................................................................

…552

Gambar 2.6. Konsep Kepuasan Pelanggan.............................................................56

Gambar 2.7. Model Pengukuran Kepuasan dan Loyalitas Pelanggan....................

….. 62

Gambar 2.8. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja..............................................

….66

Gambar 2.9. Kerangka Berfikir.............................................................................. 68

Gambar 2.10. Gambar Adanya Masalah...................................................................

…. 71

Gambar 2.11. Masalah Kesenjangan antara yang diharapkan dengan

yang terjadi.........................................................................................
…71

Gambar 2.12. Konstrusi Pemikiran............................................................................72

Gambar 4.1. Struktur Organisasi CSI ………………………………………….

92
Gambar 4.2. Peta Sebaran customer/Pelanggan CSI ……………………………
94
Gambar 4.3. Alur New Comer Class/NCC …………………………………… …..
97
Gambar 4.4. Alur Pengajuan Gada Pratama dan Ijasah Satpam ………………………
120
Gambar 4.5. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang I ………………..
127
Gambar 4.6. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang II ………………..
128
Gambar 4.7. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang III ………………..
130
Gambar 4.8. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang IV ………………..
132
Gambar 4.9. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang V………………..
133

xiv
Gambar 4.10. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang I-IV………………
134

Gambar 4.11. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang V………………..136

Gambar 4.12. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang I-V………………..

136

Gambar 4.13. Alur Mekanisme Penerbitan KTA Satpam …………………………155

xv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam tesis ini saya bermaksud melakukan penelitian tentang pola

pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia/tenaga sekuriti pada PT. Cakra
Satya Internusa (CSI) Jakarta. Yang akan diteliti adalah kompetensi tenaga
sekuriti yang dihasilkan oleh suatu pola pendidikan dan pelatihan tenaga sekuriti
CSI, dimana pola pendidikan dan pelatihan tersebut menimbulkan gap/masalah
antara kompetensi yang terjadi saat ini dengan kompetensi yang diharapkan yaitu
terjadinya komplain di lapangan dari pelanggan. Adapun yang dimaksud dengan
pola pendidikan dan pelatihan pada PT. Cakra Satya Internusa (CSI) adalah
pertama, suatu aktifitas berulang, terdiri dari beberapa tahapan, yang berguna
untuk membantu menciptakan keseragaman dan keteraturan dalam bentuk
prosedur setiap usaha untuk memperbaiki kinerja karyawan pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, dan kedua adalah aktifitas
berulang suatu usaha terencana dari perusahaan CSI dalam memfasilitasi
pembelajaran karyawan/sekuritinya yang berhubungan dengan kompetensi.
Sedemikian pentingnya penelitian ini saya tulis, sehingga apabila penelitian ini
tidak dilakukan maka akan berimplikasi pada kompetensi tenaga sekuriti CSI
yang berakibat timbulnya komplain-komplain pelanggan yang berkelanjutan.
Untuk menghasilkan sekuriti yang profesional, handal dan memberikan
kepuasan pelanggan yaitu dengan menggunakan mekanisme dan standardisasi 1.
Mengapa standar itu penting? Karena standar ini dapat menjadi tolok-ukur dan
kinerja serta sebagai pertanggungjawaban atas segala sesuatu yang dikerjakan
baik secara administrasi, secara hukum, dan secara moral.
1
Definisi standar dan standardisasi yang digunakan BSN (Badan Standardisasi Nasional) diacu dari PP No.
102 Tahun 2000 adalah sebagai berikut: Standar adalah spesifikasi teknis atau sesuatu yang dibakukan
termasuk tata cara dan metode yang disusun berdasarkan konsensus semua pihak yang terkait dengan
memperhatikan syarat-syarat keselamatan, keamanan, kesehatan, lingkungan hidup, perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi, serta pengalaman, perkembangan masa kini dan masa yang akan datang untuk
memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya. Standardisasi adalah proses merumuskan, menetapkan,
menerapkan dan merevisi standar, yang dilaksanakan secara tertib melalui kerjasama dengan semua pihak
yang [Link] konsep falsafah dasar yang terkait erat dengan standardisasi yaitu: kualitas hidup
yang lebih baik, etika dan kebudayaan. John Perry mengatakan: “... Natural selection is a process of
standardization. Living organisms do not form a continuum, an imperceptible merging of species into
species... Each has distinctive characteristics, standard char, passed on from generation to generation”.

1 Universitas Indonesia
 2

Fenomena kejahatan saat ini tidak saja terjadi di malam hari bahkan dapat
pula terjadi disiang hari. Kejahatan yang dilakukan penjahat semakin canggih,
karena menggunakan teknologi modern yang mutakhir. Hal ini berarti bahwa
penyediaan jasa tenaga sekuriti melalui sektor swasta sangat diperlukan.
Keberadaan petugas tenaga sekuriti dapat menurunkan anggaran produksi karena
menurunnya kejahatan. Keberadaan tenaga sekuriti diharapkan dapat menciptakan
lingkungan kerja yang lebih baik. Masa depan menjadi petugas sekuriti sangat
menjanjikan. Semakin seorang terdidik dalam profesi tenaga sekuriti, maka ia
akan semakin besar berkesempatan mengembangkan profesionalitasnya. Tampak
jelas bahwa masyarakat semakin tidak mampu menanggung biaya perlindungan
akan rasa aman yang diperlukan di dunia yang semakin modern.
Sementara itu, sistem sekuriti di Amerika di masa yang lebih modern di
beberapa daerah perbatasan diberi pagar di sekeliling bangunan, diadakan patroli
sekuriti secara rutin, penggunaan alarm, dan pemasangan monitor televisi
pengintai atau closed-sircuit TV (CCTV). Sepanjang sejarah tentunya mungkin
melihat kembali munculnya konsep sekuriti sebagai respon dan refleksi dari
perubahan. Bagaimana hubungan antara konsep sekuriti dengan konsep Polisi?
Konsep sekuriti fungsional dalam konsep polisi sebagai sebuah sistem yang
memproses berbagai masukan berupa masalah-masalah sosial yang berhubungan
dengan ketaatan warga terhadap peraturan penegakkan hukum, investigasi sampai
dengan menciptakan rasa aman, menjadi keluaran terciptanya keamanan dan
ketertiban. Sekuriti merupakan salah satu fungsi yang penting dalam sistem polisi,
utamanya dalam menjalankan tugas-tugas pencegahan.
Peranan dan kehadiran Sekuriti terutama dibentuk oleh masyarakat dan
pihak swasta yang makin diperlukan untuk memenuhi rasa aman masyarakat.
Sementara itu, polisi dengan segala keterbatasannya tidak mungkin memenuhi
kebutuhan dan melayani seluruh masyarakat secara simultan dalam waktu yang
bersamaan. Secara universal, (Dharma & Dahniel, 2013:7) dapat dijelaskan bahwa
terdapat beberapa faktor lahirnya tenaga Sekuriti oleh swasta dan pengamanan
secara swakarsa antara lain karena:
1. Semakin meningkatnya fenomena kejahatan (kualitas dan kuantitas
kejahatan),

Universitas Indonesia
2. Keterbatasan jumlah polisi (seharusnya 1 polisi: 400 penduduk),
3. Semakin meningkatnya tuntutan akan jasa pengamanan pribadi,
4. Lokalisasi memberi ruang kepada lembaga-lembaga adat untuk
melaksanakan fungsi-fungsi kepolisian terbatas untuk menegakkan dan
melestarikan budaya setempat,
5. Tetap lestarinya lembaga adat yang menjalankan fungsi kepolisian,
6. Meningkatnya partisipasi warga untuk ikut mengamankan lingkungannya
sehingga muncul siskamling, ronda, pecalang di Bali yang pada
hakekatnya mengikutsertakan warga masyarakat untuk mengamankan
lingkungannya,
7. Diperlukan pengawasan dan pengamanan 24 jam atas sebuah objek vital
atau lokasi tertentu.

Iklim investasi yang ditunjang oleh perlindungan hukum, kepastian hukum

dan terjaminnya rasa aman sudah pasti akan menjadi faktor daya saing dunia
usaha. Oleh karena itu badan/lembaga usaha yang mampu menekan resiko dari
ancaman keamanan atau terganggunya keamanan, berpeluang besar memenangi
persaingan dalam tingkat global. Pelaksanaan secara konsisten dan menyeluruh
terhadap Peraturan Kapolri Nomor 18 Tahun 2006 tentang Pelatihan Dan
Kurikulum Satpam, serta Peraturan Kapolri Nomor 24 Tahun 2007 tentang Sistem
Menejemen Pengamanan, adalah perwujudan dari sikap responsif Kepolisian RI
guna mendukung daya saing dan keberhasilan dunia usaha di Indonesia yang
digerakkan tidak hanya oleh unsur pemerintahan pada departemen terkait, tetapi
juga pihak dunia usaha swasta. Sasaran dan aktifitas sekuriti adalah menciptakan
“rasa nyaman dan aman” pemilik usaha dengan cara menyelenggarakan sistem
pengamanan dan keselamatan manusia baik pribadi maupun kelompok serta harta
benda pemilik.
Pengemban fungsi kepolisian berdasarkan peraturan perundang-undangan,
yaitu pasal 3 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Polri adalah Polri
yang dibantu oleh Kepolisian Khusus (Polsus), Penyidik Pegawai Negeri Sipil
(PPNS), dan bentuk- bentuk pengamanan swakarsa (Pamswakarsa). Ketiga organ
yang membantu Polri ini melaksanakan fungsi kepolisian secara khusus dan
terbatas di bidang teknisnya masing-masing sesuai dengan yang ditetapkan dalam
peraturan perundang-undangan yang menjadi dasar hukumnya. Tentu Polri secara
sendirian tidak akan mungkin mampu mengemban tugas tersebut, karena itu
memerlukan peran serta dukungan dan bantuan semua pihak terkait, terutama dari
instansi/badan/lembaga pemerintah yang memiliki kewenangan menjalankan
fungsi kepolisian terbatas, diantaranya ialah bentuk-bentuk pengamanan swakarsa
(pamswakarsa). Segala upaya yang berkaitan dengan perlindungan terhadap
instansi, sumberdaya, utiliti, material dan informasi rahasia yang dimiliki suatu
organisasi/perusahaan, yang dikenal dengan industrial security, saat ini telah
sedemikian rupa berkembang sehingga menuntut adanya satu profesi yang
mempunyai standar kompetensi tertentu yang mampu untuk melaksanakannya. Di
Indonesia sebelum tahun 2007, telah ada embrional profesi tersebut yang dikenal
dengan Satuan Pengamanan (Satpam), dimana sesuai instrumen hukum yang ada,
pembinaannya dilakukan oleh Polri. Hal ini dipertegas dalam Pasal 15 ayat (2)
huruf G Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2002 tentang
Kepolisian Republik Indonesia, bahwa Kepolisian sebagai pengemban amanat
untuk mendidik dan melatih petugas Satpam akan “Memberikan petunjuk,
mendidik, dan melatih aparat kepolisian khusus dan petugas pengamanan
swakarsa dalam bidang teknis kepolisian”.
Sejalan dengan hal tersebut, di sektor modern tidak kalah pesat pula
perkembangan sekuriti/pengamanan di berbagai fasilitas publik, misalnya:
pengamanan gedung-gedung perkantoran, rumah sakit, pusat perbelanjaan (mall),
dunia industri (pabrik-pabrik), dunia pendidikan (Sekolah, Perguruan Tinggi,
kampus/Universitas, Institut), perkebunan, pertambangan, instansi penting seperti
Pembangkit Tenaga Listrik, Perusahaan Air Minum, serta Instansi Negara dan
Pemerintah, Kedutaan Besar Asing, dan lain-lain dikenal dengan sebutan
“industrial security”, yang dipertanggungjawabkan kepada pimpinan dari
perusahaan dan instansi yang bersangkutan. (Awaloedin Djamin, 2011: 280).
PT. Cakra Satya Internusa (CSI), sebagai tempat penelitian yang saya
lakukan beralamat di Kompleks City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21
Kalideres, Tangerang yang sebelumnya di Kompleks Business Park Kebon Jeruk
jalan Meruya Ilir Nomor 88 C2 – 11 Kembangan, Jakarta Barat., merupakan
perusahaan pengelola keamanan di industri jasa pengamanan sebagai supplier
sekuriti dan bidang-bidang pendukung lainnya, yaitu bidang jasa konsultasi
keamanan (security consultant), jasa penerapan peralatan keamanan (security
devices), jasa pendidikan dan latihan keamanan (security training and education),
jasa angkut uang dan barang-barang berharga (safe and transit), serta jasa tenaga
pengamanan dengan mengacu pada kebijakan pemerintah, yaitu mengenai Badan
Usaha Jasa Pengamanan (BUJP) yang diatur dalam peraturan Kapolri No. 24
Tahun 2007 tentang Sistem Manajemen Pengamanan Organisasi, Perusahaan
dan/atau Instansi/Lembaga Pemerintah, dan Peraturan Kapolri Nomor 18 Tahun
2006 tentang Pelatihan Dan Kurikulum Satpam.
Dunia industri saat ini terutama industri jasa pengamanan dihadapkan pada
suatu era persaingan bisnis yang semakin ketat. Banyak perusahaan jasa
pengamanan melakukan perubahan–perubahan dalam organisasinya untuk
meningkatkan kinerja perusahaan dan bertahan dalam dunia usaha. Sekuriti,
dalam hal ini merupakan sumber daya atau aset yang sangat penting bagi
perusahaan dalam memenangkan persaingan terhadap perusahaan kompetitor.
Salah satu faktor penting dalam sistem manajemen sumber daya manusia agar
dapat membangun sistem yang sesuai untuk mencapai kinerja perusahaan,
dibutuhkan profil kompetensi jabatan dan karyawannya. Istilah kompetensi telah
sering diucapkan dan diperbincangkan. Kompetensi didefenisikan sebagai
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja
individu dalam pekerjaannya (Mitrani [Link], 1992; Spencer & Spencer, 1993). Inti
utama dari sistem kompetensi adalah sebagai alat penentu untuk memprediksikan
keberhasilan kerja seseorang pada suatu jabatan. Lima karakteristik utama
kompetensi adalah: motif, watak, konsep diri, keterampilan dan pengetahuan.
Dengan pendekatan kompetensi dapat dijadikan patokan untuk menilai
proses kerja seseorang. Seorang pekerja bisa saja memiliki keterampilan dan
pengetahuan yang memadai untuk melakukan suatu pekerjaan. Tetapi itu bukan
jaminan bahwa ia akan bekerja sesuai dengan kemampuannya itu. Pendekatan
kompetensi menggali lebih jauh mengenai motif, watak dan konsep diri yang
mendasari seseorang untuk dapat mempergunakan pengetahuan dan
keterampilannya secara maksimal dalam bekerja. Identifikasi kompetensi
pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolok ukur kemampuan
seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi, dapat diketahui
apakah mereka telah memiliki kompetensi tertentu yang dipersyaratkan.
Sedangkan jika belum memiliki kompetensi yang disyaratkan, dapat dilakukan
pengembangan kompetensi tersebut dengan cara pelatihan.
([Link])
Dalam teori kompetensi menyatakan bahwa kompetensi menunjukkan
karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik
pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa
seseorang yang berkinerja unggul (superior performen) di tempat kerja,
kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
“Competence is an adecuacy for task or possesion of requiered knowledge, skill
and abilities”. Kompetensi merujukan pada pengetahuan dan keterampilan
seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kompetensi merupakan kombinasi
pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan. Kompetensi adalah
kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan suatu standar
yang telah ditetapkan. Pelatihan berbasis kompetensi memang diperlukan bagi
perusahaan, terutama agar setiap orang mendapat posisi sesuai dengan
kompetensinya, serta sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Setiap tenaga kerja
diberikan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan skill dan knowledge agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Namun disadari bahwa peningkatan dari sisi
skill dan knowledge saja tidak cukup, karena banyak tenaga kerja yang pandai
namun attitude-nya kurang, oleh karena itu diperlukan tambahan berupa soft
kompetensi.
Berdasarkan peraturan Kapolri Nomor 24 tahun 2007 tentang Sistem
Manajemen Pengamanan (SMP) Organisasi, Perusahaan dan atau
Instansi/Lembaga Pemerintahan, Satpam adalah satuan atau sekelompok petugas
yang dibentuk terstruktur untuk melaksanakan pengamanan dalam rangka
menyelenggarakan keamanan swakarsa terbatas di lingkungan
organisasi/kerjanya, sehingga berfungsi selaku corporate’s security (keamanan
perusahaan). Kompetensi yang dipersyaratkan untuk menjadi anggota Satpam
terdiri dari ”kepolisian terbatas” yang merupakan syarat mutlak, dan ditambah
dengan kebutuhan dimana mereka berminat atau bertugas. Guna menjamin
profesionalisme para anggota Satpam, untuk mempunyai satu standar kompetensi
memadai, haruslah dihasilkan dari satu proses pelatihan yang terakreditasi/diakui
oleh Polri khususnya pelatihan “kepolisian terbatas” untuk semua jenjang
pelatihan sesuai yang dimuat pada Peraturan Kapolri Nomor 24 tahun 2007, yaitu
kualifikasi dasar “Gada Pratama”, menengah “Gada Madya” dan tingkat
manajerial “Gada Utama”.
Oleh sebab itu, untuk menghasilkan kompetensi anggota Satpam sebagai
pengemban fungsi kepolisian terbatas tersebut wajib mengikuti jenjang pelatihan
gada pratama untuk kemampuan dasar sebagai prasyarat mendapatkan
sertifikat/ijasah Satpam dan Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam. Apabila
Satpam tidak dapat menunjukkan KTA Satpam, apalagi tidak memiliki KTA
Satpam, maka konsekuensinya adalah anggota Satpam tersebut tidak mempunyai
kompetensi anggota Satpam sebagai pengemban fungsi kepolisian terbatas,
sekaligus tidak lagi memiliki kewenangan pengemban kepolisian terbatas, dalam
"lingkungan kuasa tempat" (teritoir gebied/ruimte gebied) meliputi lingkungan
pemukiman, lingkungan kerja, lingkungan pendidikan, sebagaimana disebutkan
dalam Perkap RI No. 24 tahun 2007, Pasal 6 ayat (3) yang menyatakan bahwa
dalam pelaksanaan tugasnya sebagai Pengemban Fungsi Kepolisian Terbatas,
Satpam berperan sebagai:
a. unsur pembantu pimpinan organisasi, perusahaan dan/atau instansi/ lembaga
pemerintah, pengguna Satpam di bidang pembinaan keamanan dan
ketertiban lingkungan/tempat kerjanya;
b. unsur pembantu Polri dalam pembinaan keamanan dan ketertiban
masyarakat, penegakan peraturan perundang-undangan serta menumbuhkan
kesadaran dan kewaspadaan keamanan (security mindedness dan security
awareness) di lingkungan/tempat kerjanya.
Keberadaan Sekuriti menjadi sangat penting dalam perusahaan maupun
dunia industri, karena kebutuhan sekuriti ini merupakan hal yang mutlak
diperlukan untuk melindungi aset-aset dari usahanya yang terdiri dari sumberdaya
manusia, peralatan maupun proses industri. Pengamanan yang diperlukan adalah
pengamanan personil (pekerja/karyawan), pengamanan fisik (gedung, mesin,
peralatan, proses industri), serta pengamanan informasi (data rahasia, kebijakan
perusahaan). Semakin meningkatnya tuntutan pengamanan pribadi, terutama di
kota-kota besar terhadap tenaga sekuriti untuk perorangan, organisasi, dan
lingkungan atau komunitas tertentu menjadi salah satu pemicu berkembangnya
perusahaan jasa sekuriti / Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP) di Indonesia.
Persaingan dalam bidang jasa sekuritipun tidak terelakkan lagi. Selain melalui
pembentukan citra atau image positif perusahaan, salah satu cara jangka panjang
yang dapat dilakukan perusahaan dalam mempertahankan eksistensinya adalah
dengan membangun kesetiaan pelanggan. Kesetiaan dan kepuasan pelanggan
dapat dilakukan dengan membangun kompetensi karyawan/Sekuriti.
Teori training (pelatihan) Franco (1993) menyatakan bahwa, “Training is
learning to change to the performance of people doing jobs.” (pendidikan dan
pelatihan adalah belajar untuk mengubah kinerja orang mengerjakan pekerjaan).
Pendidikan dan pelatihan menunjukkan suatu usaha terencana dari
organisasi/perusahaan dalam memfasilitasi pembelajaran karyawannya yang
berhubungan dengan kompetensi. Lembaga-lembaga yang merekrut tenaga
sekuriti yaitu perusahaan-perusahaan swasta, instansi/lembaga, dan badan usaha
tenaga sekuriti. Perekrutan harus dilakukan secara profesional dalam suatu sistem
manajemen tenaga sekuriti dan kepolisian. Dengan demikian, seleksi, pelatihan,
pembinaan, dan pengembangannya di bawah tanggung jawab dan kerja sama
dengan kepolisian. Untuk mendapatkan tenaga sekuriti yang handal dan
profesional diperlukan proses perekrutan yang selektif dan profesional pula.
Pendidikan dan Pelatihan Satpam sebagai tenaga keamanan di lingkungan
perusahaan akan menciptakan petugas Satpam yang mempunyai kemampuan
(skill) di bidang pekerjaannya dan akan menambah etos kerja serta meningkatkan
tingkat intelegensinya (kecerdasan), sehingga akan lebih cepat dan tanggap dalam
mengantisipasi setiap gangguan kamtibmas serta permasalahan yang terjadi, dan
setiap petugas satpam yang bekerja di perusahaan sungguh-sungguh dapat
dipercaya untuk melaksanakan peran dan fungsinya sebagai tenaga keamanan
dengan sangat efektif dan penuh tanggung jawab, dan dapat mem-berikan
dorongan semangat serta gairah kerja bagi segenap jajaran anggota petugas
Satpam di tempat kerjanya yang akhirnya dapat lebih mampu untuk meningkatkan
kiprah pengabdiannya kepada perusahaan, negara dan bangsa. Peran dan fungsi
serta kewenangan Satpam sebagai tenaga keamanan di Perusahaan, agar dapat
mengantisipasi sedini mungkin kemungkinan terjadi tindak kriminal di tempat ia
bekerja. ([Link]
Namun dari beberapa perusahaan pengguna/pelanggan mengeluhkan
berbagai pelanggaran yang dilakukan oleh sekuriti CSI antara lain: 1. Petugas
meninggalkan plotting; 2. tidak menjalankan Standar Operasional Prosedur.
(SOP); 3. kurang tegas; 4. kurang tanggap/peduli.; 5. tidak disiplin; 6. tidak
mengerti tugasnya; 7. tidak konsisten dalam tugas; 8. merokok dalam tugas; 9.
main HP dalam tugas; 10. tidur saat tugas; 11. tidak menjalankan Standar
Operasioanal Prosedur (SOP); 12. tidak mengerti tugasnya; 13. tidak
tanggap/peduli; 14. lalai dalam tugas; 15. tidak tegas; 16. tidak dapat menunjukan
KTA Satpam; 17. belum mengikuti pelatihan Gada Pratama; 18. tidak mempunyai
Ijasah Satpam. Keluhan-keluhan pelanggan tersebut berimplikasi pula terhadap
ganti rugi yang nilainya dapat mencapai puluhan bahkan ratusan juta. Apabila hal
ini terus berlanjut, maka jelas akan mempengaruhi keuangan perusahaan.
Berdasarkan permasalahan keluhan tersebut, peneliti tertarik untuk
mengeksplorasi bagaimana pola pelatihan yang dilakukan CSI di dalam
mempersiapkan tenaga Sekuriti yang akan dimanfaatkan oleh para pengguna jasa
Sekuriti.

1.2. Pertanyaan Penelitian

Penelitian tesis ini menjawab pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pola pelatihan tenaga Sekuriti CSI yang meliputi:
a) Bagaimana pola rekrutmen dan seleksi calon Sekuriti CSI ?
b) Bagaimana gambaran kurikulum pelatihan CSI ?
c) Bagaimana gambaran metode pelatihan CSI ?
d) Bagaimana gambaran tentang instruktur CSI ?
e) Bagaimana gambaran tentang sertifikasi tenaga Sekuriti CSI ?
f) Bagaimana gambaran tentang kompetensi tenaga Sekuriti CSI ?
2. Bagaimana persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga Sekuriti
yang dihasilkan CSI ?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Pola pelatihan tenaga Sekuriti CSI yang meliputi:
a. Pola rekrutmen dan seleksi calon Sekuriti CSI.
b. Gambaran tentang kurikulum pelatihan CSI.
c. Gambaran tentang metode pelatihan CSI.
d. Gambaran tentang instruktur CSI .
e. Gambaran tentang sertifikasi tenaga Sekuriti CSI .
f. Gambaran tentang kompetensi tenaga Sekuriti CSI.

2. Persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga Sekuriti yang dihasilkan

CSI.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah:
1) Secara teoritis diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
Kepolisian RI pada umumnya dan khususnya bagi peneliti dalam
menambah wawasan berfikir secara ilmiah, logis, dan sistematis, serta
mampu menerapkan berbagai ilmu pengetahuan yang telah diterima
selama menempuh pendidikan di Program Pascasarjana Kajian Ilmu
kepolisian (KIK-UI).

2) Manfaat secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan

sebagai acuan bagi Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP) dalam
menerapkan pola pendidikan dan pelatihan anggota sekuriti yang
efektif, sehingga anggota sekuriti yang terpilih dapat menjadi garda
pratama yang profesional, handal dan dapat mempresentasikan wajah
perusahaan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Teori Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang produksi/jasa,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia
(SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,
maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan
secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia
(MSDM). Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan
tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
(Veithzal Rivai, 2003:1). Hall T. Douglas dan Goodale G. James Baha,
menyatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah: “Human
Resource Management is the prosses through hican optimal fit is achieved among
the employee, job, organization, and environment so that employees reach their
desired level of satisfaction and performance and the organization meets it’s
goals”. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana
kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan
lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performansi
yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya. (Hall T. Douglas. &
James Goodale G, 1986: 6).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang sangat berharga dan
paling menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi. Berbagai perusahaan dan
industry telah menempatkan SDM sebagai modal dan kekuatan organisasi untuk
mencapai kehidupan organisasi. Di era perubahan dan daya saing yang begitu
tinggi menuntut organisasi selalu adaptif terhadap berbagai perubahan eksternal
organisasi. Organisasi harus melakukan transformasi perubahan ke dalam
organisasi sesuai perubahan dan factor eksternal organisasi seperti perubahan
teknologi, politik, ekonomi, social budaya dan perilaku konsumen. Transformasi

11 Universitas Indonesia
 12

perubahan di dalam organisasi dapat secara cepat dilakukan bila didukung oleh
SDM yang handal, terlatih dan professional. Diperusahaan sekuriti yang sangat
menggantungkan kepada profesionalitas dan kemampuan SDM-nya tentunya
memerlukan manajemen SDM/personalia yang berkualitas dan professional
sehingga dapat menyediakan tenaga-tenaga sekuriti yang mampu melaksanakan
tugasnya dengan baik dan profesioanal. (Barefoot & Maxwell, 1987).
Dengan demikian industri sekuriti dituntut untuk dapat meningkatkan
mutu SDM-nya, pembayaran gaji pegawai yang lebih baik (termasuk system
intensif), serta rekrutmen dan seleksi yang professional dan berorientasi mutu.
Pihak manajemen juga dituntut untuk lebih memiliki kompetensi, berpengetahuan,
responsif dan agresif untuk mampu bersaing di dunia industri sekuriti. Kesemua
kecenderungan tersebut sebagai implikasi dari perkembangan dunia industry
sekuriti yang perlu didukung oleh manajemen SDM/personalia yang lebih
professional, berkualitas dan strategic sehingga organisasi mampu memberikan
pelayanan yang berkualitas dengan menyediakan SDM sekuriti yang professional,
bermutu, dan berintegritas tinggi.
Menurut Edin Flippo, Personal management is the planning, organizing,
directing, and controlling of the procurement, development, compensation,
integration, maintenance, and separation of human resources to the end that
individual, organizational and societal objectives are accomplished. Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Malayu Hasibuan
menyatakan bahwa, “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan.” (Malayu Hasibuan S. P, 2003: 21). Menurut T. Hani
Handoko, Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. (T. Hani Handoko,
2001: 4).

Universitas Indonesia
 Ivancevich (1992) dalam Surya Dharma & Rycko A. Dahniel (2013:87)
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi yang
dilaksanakan organisasi yang memfasilitasi pemanfaatan SDM secara efektif
untuk mencapai tujuan individu dan organisasi. Peranan Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) menjadi penting dan strategis disebabkan melalui kegiatan
tersebut didapat SDM dengan keunggulan profesional dan kompetitif. Agar SDM
dapat memainkan peran yang strategis maka harus difokuskan pada masalah-
masalah dan implikasi SDM jangka panjang, misalnya bagaimana perubahan
kependudukan tenaga kerja dan kekurangan tenaga kerja di lapangan (Mathis,
2001:16). Selain itu, pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang efektif dapat
membantu instansi/perusahaan melaksanakan strateginya guna mencapai misi, dan
tujuan instansi/perusahaan bersangkutan (Simamora, 2004).
Manajemen SDM berfokus kepada manusia dalam organisasi, sesuai
dengan pernyataan L. Greg Stewart dan G. Kenneth Brown (2001) yang
mengatakan bahwa “people are a major component of any organization, so it
follows that organizations with more productive employees tend to be motivate
employees effectively. In addition, good human resource practices create more
sutified employees, who in turn work harder to satisfy customer”. Pernyataan
produktif tersebut menekankan bahwa manusia merupakan komponen penting
alam suatu organisasi apapun baik organisasi publik maupun non-publik.
Organisasi yang memiliki SDM dengan lebih produktif cenderung lebih berhasil
dan sukses. Bahkan L. Greg Stewart Brown (2001) menambahkan bahwa praktek
manajemen SDM (human resource pactices) yang profesional akan menciptakan
kepuasan kerja pegawai dan mendorong pegawai untuk bekerja keras yang
berujung kepada kepuasan pelanggannya. Penelitian yang dilakukan Batt (2001)
menemukan bahwa organisasi lebih berhasil bilamana organisasi memiliki praktek
manajemen SDM yang baik. Organisasi yang menjadi sampel penelitian
menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki praktek manajemen SDM yang
baik berpengaruh terhadap menurunnya pegawai yang meninggalkan perusahaan
yang dalam istilah menajemen disebut menurunnya “employee turnover”. Praktek
manajemen SDM yang profesional akan membantu individu dalam organisasi
merencanakan dan mengembangkan karirnya, serta menciptakan kepuasan
pegawai.
Fungsi manajemen menurut Dressler (2008) adalah Planning, Organizing,
Staffing, and Controlling (POSCO), sedangkan menurut DeCenco & Robbin
(1999), Schemerhon (2003) dan Gibson, et al. (2010) adalah Planning,
Organizing, Leading, and Controling (POLC). Sementara itu, menurut Gullick &
Urwick (Lunenburg & Orstein, 2005) adalah Planning, Organizing, Staffing,
Directing, Coordinating, Reporting, and Budgetting (POSDCoRB). Berdasarkan
kelima pendapat tersebut, semua fungsi manajemen yang pertama dilakukan oleh
para manajer adalah planning. Selanjutnya selalu diikuti oleh organizing.
Perbedaan mulai muncul pada fungsi yang ketiga yaitu staffing untuk Gullick &
Urwick, dan Dressler. Sedangkan fungsi urutan ketiga menurut DeCenco &
Robbin, Schemerhon, dan Gibson adalah leading. Cascio (2008) membatasi
staffing pada rekrutmen, seleksi, dan penempatan. Fungsi staffing inilah yang
menurut Cascio sebagai manajemen personel yang selanjutnya berkembang
menjadi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Sebagian ahli berpendapat
bahwa mengorganisasikan SDM (organizing) ini selanjutnya berkembang menjadi
manajemen personil atau manajemen kepegawaian dan terakhir popular dengan
sebutan MSDM. Jadi, MSDM berkaitan dengan pelaksanaan semua fungsi
manajemen diatas terutama fungsi organizing dan staffing.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat didefinisikan sebagai:
1) Pegawai yang bekerja di suatu organisasi/perusahaan;
2) Potensi manusia sebagai penggerak orang dalam mewujudkan
eksistensinya;
3) Potensi yang merupakan aset dan modal organisasi yang paling berharga;
4) Pemanfaatan SDM untuk mencapai tujuan organisasi;
5) Kegiatan melaksanakan merencanakan, mengembangkan, memotivasi, dan
memelihara pegawai agar kinerja semakin tinggi di tempat kerja suatu
organisasi;
6) Merekrut, mempekerjakan, melatih, menggaji, menilai, dan
mengembangkan karyawan;
7) Bagian dari organisasi yang menaruh perhatian pada manusia; dan
8) Proses merencanakan, merekrut, dan menyeleksi; melatih dan
mengembangkan; memotivasi, dan memelihara SDM agar tetap betah di
suatu organisasi/perusahaan.

Proses untuk mendapatkan pelamar yang terbaik untuk mengisi posisi-

posisi yang ada di dalam suatu organisasi dan pelamar tersebut memang
membutuhkan posisi itu (Milkovich et al., 1997). Menurut Cascio (2008),
“Recrutment is a two-way process, with individuals seeking organizations seeking
people.” Pengertian ini mengandung arti bahwa proses yang mengandung dua
jalan yaitu individu mencari organisasi untuk bekerja dan organisasi mencari
individu untuk bekerja. Perekrutan sering di pandang sebagai proses dimana
organisasi keluar untuk mencari/menjangkau orang-orang untuk bekerja. Dale
Yoder (1981:261) dalam Mangkunegara (2011:33) menjelaskan bahwa
Recruitment, including the identification and begins of source, is a major step in
the total staffing process. That process begins with the determination of
manpower needs for the organization. It continues. Penarikan pegawai mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan
menjadi untuk organisasi, kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan
penarikan, seleksi, penempatan dan orientasi.
Metode perekrutan ini (Rivai, 2009:152) dapat dilakukan dari dalam
(internal) dan juga dari luar organisasi/eksternal yaitu sebagai berikut:
1) Dari sumber internal perusahaan, yaitu SDM yang ditarik/diterima adalah
berasal dari perusahaan itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari
karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk di tempatkan pada
posisi tertentu.
2) Dari sumber eksternal, perekrutan melalui:
a. Walks-in, dan writes-on (pelamar yang datang dan menulis lamaran
sendiri). Walks-in yaitu seorang yang dating ke departemen SDM
untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari,
sedangkan writes-on adalah pelamar menulis blangko pertanyaan yang
disediakan perusahaan.
b. Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan
perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain). Metode
ini mempunyai beberapa kebaikan: pertama, karyawan yang
memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan
pendahuluan; kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari
pemberi rekomendasi tentang pelamar; karyawan cenderung
merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan
sikap yang hamper sama dan; keempat pelamar telah mengetahui
karakteristik perusahaan dari karyawan pemberi rekomendasi. Nmaun
perusahaan harus berhati-hati dalam penggunaaannya, karena masalah
utamanya adalah kecenderungan diskriminasi berdasarkan kesamaan
agama, suku, ras, almamater dan sebagainya.
c. Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media lainnya).
Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan.
d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan
untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk pekerjaan yang
memerlukan keahlian tertentu.
e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga
dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai
penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja.
f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan
tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan
siap kerja.
g. Bursa tenaga kerja di disnaker, yang selalu menampung SDM yang
mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang
membutuhkan.
h. Open house, yaitu mengundang orang untuk melihat-lihat fasilitas
kantor dan menjelaskan keadaan kantor;
i. Internet, yaitu menawarkan kerja melalui internet;
j. Organisasi buruh, yaitu menawarkan lowongan pekerjaan kepada
organisasi-organisasi buruh;
k. Leasing, yaitu menarik pegawai honorer yang dibayar harian;
 l. Assosiasi profesi, yaitu menawarkan lowongan kerja ke asosiasi-
asosiasi profesi;
m. Pensiunan, yaitu menawarkan lowongan kerja ke pensiunan-pensiunan
terutama mereka yang sudah banyak pengalamannya.

Menurut Hani Handoko (2011:69) menyatakan bahwa penarikan

(recruitment) adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai
ketika para palamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka
diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan
baru diseleksi. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab
departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan para spesialis proses
penarikan yang disebut recruiters. Proses penarikan penting karena kualitas
sumberdaya manusia perusahaan tergantung pada kualitas penarikannya.

Proses rekrutemen dapat digambarkan seperti berikut ini:

Perencanaan SDM Sekuriti

Alternatif Rekrutmen

ti yang Rekrutmen

Sumber Internal Sumber Eksternal

Gambar 2.1. Proses Rekrutmen (Maudy, et al., 2008:178)

Metode Internal Metode Eksternal

Rekrutmen Individual
 Berdasarkan gambar di atas dapat dijelaskan sebagai berikut, proses
rekrutmen diawali dengan melakukan perencanaan SDM dalam hal ini tenaga
sekuriti baik secara kuantitas maupun kualitas. Dari perencanaan tersebut dapat
diketahui jumlah dan kompetensi tenaga sekuriti yang dibutuhkan oleh suatu
perusahaan sehingga manajer SDM dapat menentukan alternatif rekrutmen
tentang tingkat pendidikan dan tingkat kompetensi yang dibutuhkan. Setelah itu
dilakukan rekrutmen dengan cara melalui dua sumber yaitu dari internal
perusahaan yang bersangkutan dan eksternal.
Ivancevich (1992) menyatakan bahwa recruiting adalah rentetan kegiatan
yang digunakan oleh perusahaan untuk menarik calon pegawai yang memiliki
kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi/perusahaan
mencapai tujuannya. Rekrutmen menekankan terutama pada calon pegawai untuk
bekerja yang mempunyai kemampuan dan berkualitas. Menurut Schuler (1997)
Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka,
organisasi/perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Mathis & Jackson (2000), seleksi merupakan proses pemilihan
individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu
organisasi/perusahaan. Tanpa para tenaga kerja yang memenuhi persyaratan,
maka sebuah perusahaan berada dalam posisi lebih buruk untuk berhasil. Castetter
(1996) mendefinisikan seleksi sebagai “a decision-making process in which on
individual is chosen over another to fill a position on the basis of how well
characteristics of the individual match the requirements of the position”.
(terjemahan bebas: ”suatu proses pengambilan keputusan memilih seseorang
diantara yang lain, guna mengisi suatu posisi berdasarkan seberapa baik
karakteristiknya dan kebutuhan posisi yang akan ditempatinya.”). Hadari Nawawi
(2000) mendefinisikan seleksi sebagai kegiatan yang bertujuan mendapatkan
tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan tugas-tugas yang akan
dikerjakan pada jabatan kosong yang akan diisi atau di tempatinya. Sedangkan
menurut Simamora (1998), seleksi (selection) adalah proses pemilihan dari
sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria
seleksi untuk posisi yang tersedia, berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang
dilakukan oleh perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
karyawan baru. Setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggungjawa
secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi
yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk
mengisi lowongan yang tersedia. Langkah-langkah yang ditempuh dalam proses
seleksi adalah (Siagian, 2007:137):
a. Penerimaan surat lamaran.
Sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa
organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar, dan dilain pihak
para pelamar memilih organisasi/perusahaan di mana dia berharap akan
berkarya.
b. Penyelenggaraan ujian.
Berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh
informasi yang obyektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang
cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan
dipercayakan kepadanya.
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar,
yaitu:
1) Tes psikologi;
Tes psikologi dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian
dan diperuntukkan bagi upaya mencocokan kepribadian pelamar dengan
pekerjaan yang tepat baginya.
2) Tes Pengetahuan;
Tes yang mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, missal
tes tentang teori dan kepemimpinan, tes yang mengukur kemampuan
atau pemehaman seseorang tentang ruang, waktu, angka-angka dan
kecekatan menangkap makna petunjuk verbal dan lain-lain;
3) Tes Pelaksanaan Pekerjaan;
 Tes bagi seseorang menghadapi situasi nyata dalam mengambil
keputusan dan memecahkan masalah yang diperuntukan bagi mereka
yang akan menduduki jabatan tertentu.
c. Wawancara.
Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang
cukup penting, penggunaannya pun paling sering dan paling meluas.
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara
perekrut dengan pelamar.
d. Surat-surat Referensi.
Salah satu langkah yang dapat diambil dalam keseluruhan proses seleksi
adalah mengharuskan pelamar melengkapai dokumen lamarannya dengan
surat-surat referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi
informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai
yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan. Karena itu
yang diminta memberikan surat referensi antara lain adalah atasan langsung,
mantan guru atau dosen, sahabat, keluarga dan pihak-pihak lain yang karena
mengenal pelamar dengan baik dianggap kompeten memberikan kompetensi
yang diperlukan.
e. Evaluasi Medis.
Evaluasi medis pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar
berada pada kondisi fisik yang sehat. Dua cara umum ditempuh dalam
proses ini. Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari
dokter. Kedua, yaitu melakukan sendiri evaluasi medis dengan
mengahruskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat
pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh perusahaan. Berbagai
tujuan yang ingi dicapai dengan evaluasi medis seperti ini, antara lain ialah:
a) Menjamin bahwa pelamar tidak menderita suatu penyakit kronis,
apalagi menular;
b) Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu
menghadapi tantangan dan tekanan tugas pekerjaaannya;
 c) Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya presmi asuransi
esehatan yang harus dibayar, karena perusahaanlah yang membayar
premi tersebut bagi para karyawannya.
f. Wawancara dengan Penyelia.
Keterlibatan para penyelia dalam turut berperan serta dengan melakukan
wawancara dengan beberapa pelamar yang sudah terlebih dahulu diseleksi
oleh perekrut. Langkah ini menunjukan betapa pentingnya kerjasam antara
perekrut dengan para manajer operasional dalam usaha menyeleksi pelamar
dengan seteliti mungkin.
g. Keputusan Seleksi.
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah mengambil keputusan tentang
lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan
atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas adalah
bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Pertama, merupakan tindakan
yang sangat etis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra
positif suatu perusahaan apabila para pelamar yang lamarannya tidak
diterima segera diberitahu tentang penolakan tersebut. Kedua, seluruh
dokumen lamaran dari para pelamar yang diteima untuk bekerja perlu
disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi yang terkandung
dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat dikemudian hari dalam
membina dan mengarahkan karir pegawai yang bersangkutan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan proses

pengambilaan keputusan yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, dan
penempatan. Semua rangkaian MSDM tersebut harus dilaksanakan secara
sistematis dan efisien dalam mencapai tujuannya. Adapun kontribusi MSDM
terhadap efektifitas organisasi meliputi:
1) Membantu mencapai sasaran organisasi;
2) Meningkatkan keahlian dan kemampuan SDM;
3) Memberikan organisasi pegawai yang terlatih dan bermotivasi tinggi;
4) Meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan aktualisasi diri;
5) Mengembangkan dan memelihara kualitas kehidupan kerja sehingga
membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja;
6) Mengkomunikasikan semua kebijakan organisasi kepada seluruh pegawai;
7) Membantu organisasi menjaga etika organisasi dan perilaku pegawai;
8) Mengelola perubahan sehingga memberikan manfaat bagi individu,
kelompok, organisasi, dan stakeholders.
Menurut Rivai (2009:226) bahwa, “Dalam melaksanakan pelatihan ini ada
beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode,
tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang”. Keterkaitan dan keterikatan
antar faktor yang berperan dalam pelatihan dapat digambarkan sebagai berikut:

Instruktur

Metode

Tujuan

Peserta

Materi
Lingkungan
(bahan)

Gambar 2.2. Faktor yang mempengaruhi dalam pelatihan. Rivai (2009: 226).

Dave Ulrich dan Like (1990) menyatakan bahwa sistem manajemen SDM
menjadi sumber kemampuan untuk menggali berbagai kesempatan baru. Tujuan
kebijakan manajemen SDM antara lain sebagai berikut (Amstrong, 2006):
1. Mengelola “manusia” sebagai aset yang fundamental bagi daya saing
organisasi;
2. Meningkatkan kebijakan SDM dengan kebijakan strategis
organisasi/perusahaan;
3. Mengembangkan kebijakan SDM, prosedur dan system manajemen SDM
yang terkait antar satu dan lainnya;
4. Menciptakan organisasi yang lebih fleksibel sehingga lebih cepat dalam
merespon tantangan perubahan;
5. Mendorong kerjasama tim (team work) dan kerjasama internal organisasi;
6. Menciptakan filosofi “mengutamakan pelanggan” di keseluruhan
organisasi;
7. Memberdayakan pegawai dengan mengelola pengembangan diri dan
pembelajaran diri sendiri (their own self-development and learning);
8. Mengembangkan sistem penghargaan untuk mendorong “performance
driven culture”;
9. Meningkatkan keterlibatan pegawai melalui komunikasi internal yang
baik;
10. Membangun komitmen pegawai terhadap organisasi;
11. Meningkatkan tanggungjawab manajer lini tentang kebijakan SDM;
12. Mengembangkan peran manajer sebagai fasilitator yang mendorong
keberhasilan kebijakan praktek manajemen SDM.
Dengan demikian asumsi yang mendasari praktek manajemen SDM bahwa
manusia merupakan sumber daya kunci organisasi dan keberhasilan kinerja
organisasi sangat tergantung kepada manusianya. Jika berbagai kebijakan dan
praktek SDM yang tepat dikembangkan dan diimplementasikan dalam organisasi
secara efektif, maka SDM akan memberikan dampak yang secara subtansial
terhadap kinerja organisasi (Amstrong, 2006).
Berbagai fungsi dan kegiatan SDM tersebut diatas merupakan praktek
yang perlu diterapkan secara efektif, efesien, konsekuen, akuntabel, transparan,
professional, dan bertanggungjawab oleh semua unsur di dalam organisasi.
Bagian SDM memiliki peran dan tanggungjwab di dalam mengembangkan dan
melaksanakan kebijakan terkait dengan fungsi dan praktik manajemen SDM
tersebut. Namun demikian tanpa dukungan dan komitmen para pimpinan di semua
lini organisasi dalam praktik dan implementasinya, tujuan untuk menghasilkan
SDM yang bermutu akan sulit diwujudkan. Artinya kepedulian terhadap
mewujudkan SDM yang bermutu menjadi tanggungjawab semua pimpinan di
setiap organisasi. Semua pimpinan di semua tingkatan organisasi secara bersama-
sama berkomitmen dan akuntabel untuk mempraktikan fungsi-fungsi manajemen
SDM secara konsekuensi dalam kehidupan organisasi sehingga pelaksanaan dan
praktik semua fungsi manajemen SDM yang profesional tercermin sebagai
budaya organisasi. (Dharma & Dahniel, 2013:104). Sehingga Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) merupakan fungsi yang dilaksanakan organisasi yang
memfasilitasi pemanfaatan SDM secara efektif untuk mencapai tujuan individu
dan organisasi, (Ivancevich, 1992).

2.1.2. Teori tentang Tenaga Sekuriti

Laporan yang ditulis Research and Development (RAND) suatu lembaga
investigasi kriminal di Amerika Serikat mendefinisaikan tenaga sekuriti adalah
segala bentuk pengamanan dan kegiatan pencegahan pencurian/kehilangan,
kejahatan lain, dan bahaya. Secara khusus, tenaga sekuriti dapat diistilahkan
sebagai polisi swasta atau personil keamanan atau juga sebagai pengamanan
swasta. Petugas tenaga sekuriti secara umum disiapkan oleh organisasi swasta dan
individual yang menyediakan segala bentuk layanan jasa berkaitan dengan
keamanan, termasuk investigasi, pengawalan, patroli, deteksi kebohongan, alarm,
dan konvoi kendaraan dengan pengawalan bersenjata. Istilah sekuriti secara
implisit berarti stabilitas, yang dapat diartikan secara relatif bahwa suatu
lingkungan dapat diprediksi dimana individu dan kelompok dapat mencapai
tujuannya tanpa ada gangguan (rintangan, hambatan atau kendala, ancaman, dan
tanpa ada rasa takut terhadap manusia dan lingkungannya). Konsep sekuriti di
dalam organisasi telah berkembang secara bertahap melalui sejarah peradaban
barat dan dibentuk oleh berbagai macam pola kelembagaan dan budaya. (Dharma
dan Dahniel, 2013:1).
Menurut Hadiman (2013) Sekuriti adalah “Kebutuhan dasar manusia
(sosiologi umum) yang meliputi kebutuhan makan dan lain-lain, yang kemudian
berkembang menjadi ilmu yang besar, ilmu ekonomi, dan akhirnya kebutuhan
akan keamanan/sekuriti dirinya.” Definisi pengamanan (security) sendiri secara
harfiah adalah proses, cara, atau perbuatan mengamankan. Pengamanan terkait
dengan proteksi, perlindungan, penjagaan, dan penyelamatan. Terkait dengan
definisi pengamanan, The Institute for Security and Open Methodologies
(ISECOM) dalam The Open Source Security Testing Methodology Manual
(OSSTMM) mendefinisikan pengamanan sebagai suatu bentuk perlindungan
dimana dibuatkan suatu pemisah antara aset dan ancaman (Herzog, 2010). Sheryl
Strauss (dalam Heineke, 1981) mendefinisikan: “Security is the prevention of
losses of all kinds from whatever causes.” (Terjemahan bebas: Pengamanan
adalah pencegahan kerugian atas segala sesuatu dari penyebab apapun.)
Satuan pengamanan (Satpam) atau tenaga sekuriti adalah suatu
kelompok/kesatuan petugas keamanan swakarsa di lingkungan kerja yang
dibentuk dan diangkat oleh instansi/proyek/badan usaha, baik pemerintah atau
swasta untuk membina/menjaga keamanan dan ketertiban untuk melakukan
pengamanan swakarsa dilingkungan kerjanya. (Wirman Burhan, 2013:48).
Sejarah terbentuknya Satpam di Indonesia saat Kapolri (Awaloedin Djamin)
mengeluarkan Surat Keputusan Kapolri Nomor: Skep/126/XII/1980 tanggal 20
Desember 1980 tentang Pola Pembinaan Satuan Pengamanan. Namun secara luas
sekuriti atau disebut industrial security adalah segala upaya yang berkaitan
dengan perlindungan terhadap instansi, sumberdaya, utiliti, material dan informasi
rahasia industri dalam rangka mencegah terjadinya kerugian dan kerusakan. (UU.
No. 24 Tahun 2007, pasal 1 ayat 2). Ruang lingkup industrial security mencakup
“crime prevention” dan “loss prevention” sekaligus, yang meliputi: physical
security, information security, personal security, ditambah industrial relations,
community development (CD), dan corporate social responsibility (CSR).
(Awaloedin Djamin, 2013: 398).
“Andaikata rasio jumlah polisi dan penduduk sampai 1 berbanding 300
(1:300). Polisi tetap membutuhkan 50% kegiatan preventif oleh masyarakat sendiri
dalam bentuk pengamanan swakarsa, swadaya dan swadana. Disinilah peran
strategi dari industrial security dalam pelaksanaan fungsi kepolisian, terutama di
bidang pemeliharaan keamanan dan ketertiban masyarakat secara nasional”.
(Awaloedin Djamin, 2013: 296). Sejalan dengan hal tersebut, Surya Dharma dan
Rycko A. Dahniel (2013: 7) menyatakan bahwa: “Keterbatasan jumlah petugas
polisi publik dibandingkan jumlah warga masyarakat yang harus dilayani dan
diberikan pengamanan, dikaitkan dengan keterbatasan kemampuan suatu Negara
untuk membiayainya merupakan faktor utama terbentuknya satuan-satuan
pengamanan swasta dan masyarakat. Rasio polisi publik dengan jumlah penduduk
yang ideal merujuk UN (United Nation) rasio adalah 1:400. Sedangkan rasio polisi
publik dengan penduduk Indonesia saat ini adalah 1:600 lebih”.
Perlindungan yang merupakan fungsi tenaga sekuriti menurut Fisher &
Green (1998) adalah:
1) Menjaga properti bangunan dalam tembok batas yang mengelilinginya;
2) Mengontrol akses masuk, termasuk pintu dan jendela, sistem perkuncian,
lemari pengaman files, program identifikasi tamu, pengunjung dan
pegawai, patrol dan penjagaan pos;
3) Menguasai sistem alarm;
4) Mengontrol dan mencegah terjadinya kebakaran, termasuk evakuasi,
program bahaya kebakaran, dan sistem alarm kebakaran;
5) Merencanakan kondisi darurat;
6) Mencegah pencurian dengan alat screening personil, investigasi latar
belakang, kontrol prosedur, investigasi polygraph, dan PSE (psychological
Stress evaluator);
7) Mencegah terjadinya bahaya kecelakaan dan keselamatan;
8) Melakukan pengamanan tindakan criminal: politik, dan aturan kehilangan.

Tugas sekuriti sangat banyak dan variatif tapi ada beberapa hal yang dapat
dijadikan petunjuk atau pedoman bagi para manajer, antara lain sebagai berikut:
1) Mereka menjaga gedung dan kawasannya dimana mereka ditugaskan,
termasuk konten (isi), pegawai, dan tamu perusahaan;
2) Menjalankan atau melakukan peraturan dan undang-undang;
3) Mengarahkan pejalan kaki dan arus kendaraan;
4) Merawat pos sekuriti dan selalu bersiaga ditempatnya serta mampu
menolong orang yang membutuhkan bantuannya;
5) Membiasakan diri dengan arahan biasa dan arahan khusus;
6) Mensupervisi dan menjalankan sistem yang aplikabel dalam
mengidentifikasikan personel dan kendaraan, inspeksi
barang/paket/kendaraan dan menganalisis orang yang masuk atau keluar
lokasi tanpa otoritas yang diperlukan;
7) Membuat pengamatan secara berkala di seluruh area yang ditentukan
untuk memastikan sekuriti dan keselamatan;
8) Menjalankan arahan dari pihak manajemen dan mampu memberikan
laporan yang berkaitan dengan tugas mereka;
9) Melaporkan insiden kecelakaan yang terkait dengan karyawan perusahaan;
10) Memperhatikan suara/alarm dan respon terhadap api;
11) Menerima dan mengembalikan barang yang tidak sesuai tujuan atau
permintaaan;
12) Melaporkan apabila terjadi keadaaan yang janggal;
13) Ikut bertanggungjawab dalam perencanaan darurat dan pengobatan
darurat.
Tenaga sekuriti mungkin ditugaskan di beberapa pos tetapi dibagi kembali
kepada beberapa kategori: Fixed posts, To Patrol Duty, and To Reserve. Fixed
Posts adalah: ruang tamu, lobi gedung, atau lokasi berbahaya tertentu. Patrol
Duty adalah patroli berjalan dan mengamankan area tertentu dan mengamati
seluruh kondisi fasilitas perusahaan. To Reserve adalah orang yang berdiri
dikejadian yang dibutuhkan oleh personel security di pos tertentu atau tugas
patroli.
Setiap perusahaan mempunyai karakteristik dan tujuan yang berbeda-beda,
sehingga tugas sekuritipun berbeda-beda. Mereka harus berjaga-jaga di area yang
tertentu, mereka juga harus memperhatikan seluruh kebijakan dan prosedur, antara
lain:
1) Memastikan di setiap area aman, seperti pintu, pintu gerbang sudah
ditutup. Bagian interior pintu dan jendela juga dipastikan aman;
2) Matikan lampu, kipas, pemanas dan alat elektronik lainnya apabila selesai
dipakai;
3) Memeriksa kondisi alat pemadam api dan yang lainnya, jika rusak segera
laporkan dan segera melakukan usaha untuk memperbaikinya;
4) Memeriksa suara/bunyi yang tidak wajar dan menginvestigasi sumber
suara tersebut;
5) Memeriksa bau yang tidak wajar;
6) Memeriksa pintu yang rusak dan harus segera melakukan usaha untuk
memperbaiki atau menggantinya;
7) Memeriksa lokasi air yang mengalir termasuk kamar kecil;
8) Memeriksa seluruh alat pemadam api;
9) Memeriksa seluruh proses di area patrol seperti yang ditentukan;
10) Memeriksa gedung alat seperti bensin, minyak tanah dan pastikan ditutup
dengan baik;
11) Memeriksa/memastikan sampah punting rokok dalam keadaan mati;
12) Melaporkan kondisi yang rusak atau bahaya yang ditemui;
13) Melakukan kontrol serta tanggungjawab atas CCTV dan kunci alarm
indikator kebakaran; dan
14) Melaporkan seluruh kondisi hasil sekuriti/tingkat kriminalitas dan
kebijakan sekuriti yang perlu dikoreksi atau direvisi.
Untuk menguasai tugas tersebut, tenaga sekuriti memerlukan karakter dan
kualiatas yang memenuhi standar. Mereka harus memiliki fisik yang cukup bagus
untuk bekerja lebih baik. Mereka harus memiliki pandangan mata dan
pendengaran yang akurat serta anggota tubuh lainnya dalam kondisi bugar.
Mereka harus memiliki karakter yang stabil dan mampu membuat keputusan
dengan cepat dan baik. Hal tersebut diperlukan untuk memberikan kepuasan pada
para pelanggan dan agar mampu menjalankan fungsi sekuriti secara optimal.
(Dharma & Dahniel, 2013:12).

2.1.3. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan

Flippo (1961) dalam Dharma & Dahniel (2013:272) mendefinisikan
pendidikan dan pelatihan sebagai berikut: ” Training is the act of increasing the
knowledge and skill of an employee for doing a particular job.” ( Pelatihan adalah
tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tertentu). Sikula (1982) dalam Dharma & Dahniel
(2013:273) menyatakan, “Training is a short-term education process utilizing a
systematic and organized procedure by which non-managerial personnel learn
technical knowledge and skill for definite purpose.” Pernyataan Sikula tersebut
mengandung makna bahwa pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu dalam waktu yang relatif singkat. Pendidikan dan pelatihan adalah untuk
meningkatkan keterampilan, sedangkan keterampilan adalah untuk meningkatkan
kinerja.
Pendidikan dan pelatihan menurut Beebe, et al. (2004:6), “Training is the
process of developing skills in order to more effectively perform a specific job or
task. (Pendidikan dan pelatihan adalah proses pengembangan keterampilan dalam
rangka meningkatkan keefektifan dalam melaksanakan suatu pekerjaaan atau
tugas tertentu). Noe (2008) menyatakan, “Training refers to planned effort by
company to facilitate employees learning of job related competencies.”
(Pendidikan dan pelatihan menunjukkan suatu usaha terencana dari
organisasi/perusahaan dalam memfasilitasi pembelajaran pegawainya yang
berhubungan dengan kompetensi). Menurut Noe (2008), pendidikan dan pelatihan
adalah upaya terencana dari sebuah organisasi dalam memfasilitasi pembelajaran
yang dilakuakan karyawan terkait dengan kompetensi yang mereka miliki dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Kompetensi dimaksud meliputi
pengetahuan, kemampuan/keahliannya, dan perilaku yang sangat penting bagi
kesuksesan kinerja karyawan. Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, maka dapat
disimpulkan pendidikan dan pelatihan adalah usaha sistematis dan professional
untuk meningkatkan kompetensi peserta pendidikan dan pelatihan untuk
melaksanakan tugas pokok dan fungsi dengan sebaik-baiknya.
Tugas pokok dan fungsi petugas tenaga sekuriti mula-mula dilakukan oleh
sektor publik seperti Wickersman Commision pada tahun 1930-an; The
President’s Advisory Commision, Report on Police pada tahun 1970, laporan The
Police Foundation dalam The Quality of Police pada tahun 1980 tidak
menemukan studi yang intensif tentang pentingnya pendidikan dan pelatihan
(diklat) sampai dekasi 1980. Tugas pokok dan fungsi petugas tenaga sekuriti
swasta atau pribadi baru diidentifikasi dan dicetak oleh industry petugas tenaga
sekuriti pada tahun 1976 dan subtansi tugas pokok dan fungsi petugas tenaga
sekuriti mula-mula dipelajari oleh J. Corporation pada tahun 1968 dan
menemukan bahwa lapangan kerja petugas tenaga sekuriti swasta terbuka luas dan
belum ada peraturannya sehingga yang dikerjakan petugas keamanan tidak sesuai
dengan tugas dan fungsinya yang ada sekarang. Sebagai contoh, dulu petugas
keamanan ditugasi mencuci mobil, menservis mobil, menyetir mobil, belanja ke
pasar, dan sebagainya. Kedua studi diatas menghasilkan pertanyaan-pertanyaan
yang memusatkan perhatian pada pentingnya pendidikan dan pelatihan (diklat)
petugas tenaga sekuriti dan membutuhkan diskusi secara akademik dalam
menyiapkan program diklat. Pada tahun 1985, The Hallcrest Report menemukan
kemajuan terhadap kedua area tersebut. Selanjutnya, Hallcrest Report II
memperbaharuinya dengan mengembangkan diklat bagi petugas tenaga sekuriti
pada tahun 1990. Jadi, diklat petugas tenaga sekuriti sudah ada di luar negeri yaitu
USA sejak tahun 1990. Di Indonesia belum diketahui secara pasti kapan mula-
mula diklat petugas tenaga sekuriti dilaksanakan dan siapa yang
melaksanakannya. Untuk mengadakan pembaharuan tersebut, Hallcrest Report II
mendapatkan cacatan dari The International Security Conference-East (ISC-East),
kekurangan dari diklat petugas tenaga sekuriti pada Agustus 1980 (Cunningham,
et al., 1990:144). Pada tahun 1991, Senator Al Gone pertama kali mengenalkan
bagian dari tujuan pengaturan standar minimal kompetensi petugas tenaga
sekuriti.
Pendidikan dan pelatihan adalah usaha sadar untuk memperbaiki kinerja
pekerja yang menjadi tanggungjawabnya. Agar pendidikan dan pelatihan efektif,
maka setiap pendidikan dan pelatihan harus direncanakan dengan mantap,
dilaksanakan dengan tepat, dan dikendalikan dengan ketat. Idealnya, pendidikan
dan pelatihan itu dapat menyeimbangkan tujuan-tujuan organisasi lembaga
pengirim dengan tujuan-tujuan individu pesertanya. Berbeda dengan pelatihan,
maka yang disebut dengan pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan
peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan/atau latihan bagi
peranannya di masa yang akan datang. (Surya Dharma & Rycko Amelza Dahniel,
2013:273).
Goldstein dan Ford (2002) dalam Dharma & Dahniel (2013:275)
menyatakan, “Training is defined as systematic acquisition of skill, rules,
concept,
or attitudes that result in improved performance in another environment.”
(Pendidikan dan pelatihan didefinisikan sebagai penambahan keterampilan,
aturan, konsep, dan sikap secara sistematis yang mengakibatkan peningkatan
kinerja di dalam lingkungan lainnya).
Sedangkan definisi Pelatihan menurut Rivai (2009:211) adalah:
Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan
metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori.
Sementara itu keterampilan adalah meliputi pengertian physical skill,
intelectual skill, social skill, managerial skill, dan lain-lain. Pelatihan
adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja
di masa mendatang. Pelatihan adalah proses secara sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan (kompetensi)
pegawai untuk melaksanakan pekerjaaan saat ini. Pelatihan memiliki
orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan
kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.

Tujuan dan sasaran dari pelatihan adalah sebagai berikut: (Rivai,

2009:211) kegiatan pelatihan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan
perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan
tingkah laku yang dimaksud di sini adalah dapat berupa bertambahnya
pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan perubahan sikap dan perilaku. Oleh
karena itu, sasaran pelatihan dapat dikategorikan ke dalam beberapa tipe tingkah
laku yang diinginkan, antara lain:
a. Kategori psikomotorik, meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang
dapat melakukan gerakan-gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar orang
tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.
b. Kategori afektif, meliputi perasaan, nilai, dan sikap. Sasaran pelatihan dalam
kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.
c. Kategori kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami,
dan menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori ini adalah untuk membuat
orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berfikir.
Beach (1975) memberikan tujuan pendidikan dan pelatihan sebagai
berikut, “The objective of training is to achieve a change in the behavior of those
trained.” Maksud dari pernyataan Beach tersebut adalah sebagai berikut: tujuan
pendidikan dan pelatihan adalah untuk mendapatkan perubahan dalam perilaku
dari mereka yang dilatih. Sedangkan perubahan perilaku menurut Bloom (tokoh
pendidikan) adalah meliputi: pengetahuan, perasaan dan keterampilan. Berkenaan
dengan tujuan pendidikan dan pelatihan, Manullang (1978) menyatakan bahwa
tujuan pendidikan dan pelatihan adalah untuk: 1) menambah pengetahuan, 2)
meningkatkan pengetahuan, dan 3) mengubah sikap.
Metode pelatihan (Rivai, 2009:230) hendaknya disesuaikan dengan jenis
pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang akan dikembangkan oleh perusahaan.
Beberapa teknik pelatihan akan menjadikan prinsip belajar tertentu menjadi lebih
efektif, yaitu sebagai berikut:
1) On the job training.
On job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau
calon pekerja di tempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah
bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau
seorang supervisor. Walau metode ini tampak sederhana, apabila tidak
ditangani dengan tepat, beberapa permasalahan mungkin timbul misalnya
ketidakpuasan konsumen, kerusakan properti di lapangan dan lain-lain.
2) Rotasi.
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan
variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari
tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lain. Setiap perpindahan
umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja.
3) Magang.
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih pengalaman,
latihan sama dengan magang, karena latihan berusaha memberikan contoh
kepada peserta dan ditangani oleh supervisor atau manajer dan bukan
departemen SDM, kadang manajer atau profesional lain berperan sebagai
mentor, memberikan keterampilan dan nasehat dalam karir sekaligus.
Partisipasi, umpan balik lebih tinggi dalam bentuk belajar ini.
4) Ceramah Kelas dan Presentasi Video.
 Ceramah adalah pendekatan dengan menawarkan sisi ekonomis dan
material organisasi, tetapi partisipasi umpan balik, transfer dan repetisi
sangat rendah. Televisi, slide dan film sama dengan ceramah.
5) Permainan Peran dan Model Perilaku.
Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk
membayangkan identitas lain. Teknik ini juga digunakan untuk mengubah
sikap, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.
6) Studi Kasus (Case Study).
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi
tertulis dari suatu permasalahan rill yang dihadapi oleh perusahaan atau
perusahaan lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk
mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih
solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan
instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang
baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk
mengambil bagian dalam pengambilan keputusan.
7) Simulasi.
Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi
yang melibatkan simulator yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam
suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer untuk tujuan pelatihan,
metode ini sering berupa games atau permainan. Para peserta membuat
keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan
kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer.
8) Pelatihan Tindakan (Action Learning).
Pelatihan Tindakan (Action Learning) memfokuskan pada proses
mempelajari perilaku baru, sedangkan pemberian materi dan presentasi
video diarahkan pada pengetahuan dan menjalankan peranan dan
sensitivitas pelatihan terhadap perasaan.
9) Role playing.
Role playing adalah merupakan metode pelatihan yang merupakan
perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan [Link]-
masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk
 memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh
peserta lain.
10) In-basket technique.
Melaui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang
berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar
telpon. Hal-hal penting dan mendesak, seperti posisi persediaan yang
menipis, komplain dari pelanggan, permintaan laporan dari atasan, dan
lain-lain. Peserta latihan kemudian mengambil keputusan dan tindakan.
Selanjutnya keputusan dan tindakan tersebut dianalisis sesuai dengan
derajat pentingnya tindakan, pengalokasian waktu, kualiatas keputusan
dan prioritas pengambilan keputusan.
11) Management Games.
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan
problem-solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi
atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui
keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-
persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.
12) Behavior Modeling.
Modeling adalah suatu proses yang seolah-olah mengalami sendiri, yang
merupakan kegiatan berbagi pengalaman dengan orang lain melalui proses
imajinasi/observasi. Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan
dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal.
13) Outdoor Oriented programs
Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah terpencil dengan
melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan
kemampuan di ruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing,
seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan
lain-lain.
Menurut Rivai (2009:221) agar pelatihan dapat berjalan sesuai dengan
rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus
dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Penilaian kebutuhan.
 Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah
yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa yang mendatang yang harus
dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. Untuk itu ada enam langkah
sistematik untuk mengetahui/menilai kebutuhan pelatihan (Training Need
Analysis-TNA) yaitu:
a) Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA;
b) Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran
yang telah ditentukan;
c) Mengukur instrumen untuk mengukur kemampuan kerja;
d) Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja;
e) Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan;
f) Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.
2. Tujuan pelatihan.
Tujuan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh
perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-
kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini
kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat
diukur.
3. Materi Program.
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.
Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, penyajian
pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.
4. Prinsip pembelajaran.
Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode
pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Prinsip pembelajaran merupakan guideline
(pedoman) dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak
prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan tersebut.
Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan, relevansi,
pengalihan (transfer) dan umpan balik.
 a) Partisipasi. Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga
menguatkan proses pembelajaran. Sehingga hasil partisipasi, peserta akan
belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang;
b) Pengulangan. Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola ke
dalam memori pekerja;
c) Relevansi. Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang
dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Hal ini memperbolehkan
pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan dan
mengikuti prosedur kerja yang benar;
d) Pengalihan (transfer). Semakin dekat kesesuaian antara program
kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan
utama;
e) Umpan balik. Umpan balik memberikan informasi kepada peserta
mengenai progress/kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat
menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin. Tanpa
umpan balik, mereka tidak dapat mengetahui progress/kemajuan.

Materi program

Program Aktual
Tujuan Pelatihan & Pengembangan Keahlian
Penilaian Kebutuhan Pengetahuan
Kemampuan Pekerja
Prinsip pembelajaran

Kriteria Evaluasi
Evaluasi dan Umpan Balik

Gambar 2.3. Langkah-langkah Pelatihan. (Mathis & Jackson: 2003).

Menurut Rivai, (2009:217), ada 2 manfaat pelatihan yaitu:

a. Manfaat untuk karyawan/sekuriti.
o Membantu karyawan (sekuriti) dalam membuat keputusan dan
pemecahan masalah (problem solving) yang efektif;
 o Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan
dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;
o Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa
percaya diri;
o Membantu karyawan (sekuriti) mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan
konflik;
o Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap;
o Meningkatnya kepuasan kerja dan pengakuan;
o Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi;
o Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih;
o Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan;
o Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan;
o Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan
menulis dengan latihan;
o Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.

b. Manfaat untuk perusahaan

 Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih
positif terhadap orientasi profit;
 Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan;
 Memperbaki moral SDM;
 Membantu karyawan (sekuriti) untuk mengetahui tujuan perusahaan;
 Membantu menciptakan image (citra) perusahaan yang lebih baik;
 Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan;
 Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan;
 Membantu pengembangan perusahaan;
 Belajar dari peserta;
 Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan;
  Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan;
 Perusahaan dapat membuat keputusan dan memcahkan masalah
dengan lebih efektif;
 Membantu pengembangan promosi dari dalam;
 Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja;
 Membantu meningkatkan efesiensi, efektivitas, produktivitas dan
kualitas kerja;
 Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi,
SDM dan administrasi;
 Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan
pengetahuan perusahaan;
 Meningkatkan hubungan antar buruh dan manajemen;
 Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan
internal;
 Mendorong mengurangi perilaku merugikan;
 Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan;
 Membantu meningkatkan komunikasi organisasi;
 Membantu karyawan (sekuriti) untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan;
 Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan
tekanan kerja.
Setiap petugas tenaga sekuriti harus memiliki kompetensi sebagaimana
dituntut oleh Peraturan Kapolri Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pendidikan dan
Pelatihan dan kurikulum Satuan Pengamanan. Dalam pelaksanaan tugasnya,
seorang tenaga sekuriti harus senantiasa mematuhi kode etik tenaga sekuriti dan
prinsip penuntun tenaga sekuriti. Setiap tenaga sekuriti harus bersikap dan
berperilaku yang menjiwai sebagai seorang tenaga sekuriti (security mindedness).
Dalam pepetah Inggris dikenal dengan: “The man behind the gun.” (Manusia di
balik senjata). Artinya, bagaimanapun hebatnya peralatan yang digunakan
tergantung manusia yang menggunakannya. Oleh karena itu, salah satu manfaat
pendidikan dan pelatihan petugas sekuriti adalah meningkatkan keterampilan
dengan menggunakan peralatan keamanan. (Dharma & Dahniel, 2013:281).

2.1.4. Teori tentang Kompetensi

Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24) menyatakan bahwa
competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality
characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi
mengandung aspek-aspek pengetahuan, keterampilan (keahlian) dan kemampuan
ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja. Sedangkan
menurut Fogg (2004:90) yang membagi kompetensi menjadi 2 (dua) kategori
yaitu 1) kompetensi dasar (Threshold) dan 2) kompetensi pembeda
(differentiating) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja
suatu pekerjaan. Kompetensi dasar (Threshold competencies) adalah karakteristik
utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan
untuk membaca, sedangkan kompetensi differentiating adalah kompetensi yang
membuat seseorang berbeda dari yang lain.
Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai
dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Pada sistem
pengajaran, kompetensi digunakan untuk mendeskripsikan kemampuan
profesional yaitu kemampuan untuk menunjukkan pengetahuan dan
konseptualisasi pada tingkat yang lebih tinggi. Kompetensi ini dapat diperoleh
melalui pendidikan, pelatihan dan pengalaman lain sesuai tingkat kompetensinya.
(E. Mulyasa, 2004: 37-38). Konsep dan metode pengukuran berdasarkan
kompetensi terus tumbuh dengan berbagai penelitian dan penerapan diberbagai
jenis organisasi. Jika di Amerika Serikat penerapan konsep kompetensi diawali
oleh organisasi pemerintah dan kemudian berkembang ke organisasi bisnis, di
Indonesia perhatian penerapan konsep kompetensi lebih dahulu ramai di kalangan
organisai bisnis di tahun 1990-an, di mana banyak lembaga jasa pelatihan
menawarkan berbagai jenis program pelatihan Pengelolaan SDM berbasis
kompetensi (Competency-based Human Resources System) yang ditawarkan oleh
HayGroup konsultan jasa di bidang SDM. ([Link]
 Kompetensi didefenisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang
dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (Mitrani
[Link], 1992; Spencer & Spencer, 1993). Inti utama dari sistem kompetensi adalah
sebagai alat penentu untuk memprediksikan keberhasilan kerja seseorang pada
suatu jabatan. Lima karakteristik utama kompetensi adalah: motif, watak, konsep
diri, keterampilan dan pengetahuan. Dengan pendekatan kompetensi dapat
dijadikan patokan untuk menilai proses kerja seseorang. Seorang pekerja bisa saja
memiliki keterampilan dan pengetahuan yang memadai untuk melakukan suatu
pekerjaan. Tetapi itu bukan jaminan bahwa ia akan bekerja sesuai dengan
kemampuannya itu. Pendekatan kompetensi menggali lebih jauh mengenai motif,
watak dan konsep diri yang mendasari seseorang untuk dapat mempergunakan
pengetahuan dan keterampilannya secara maksimal dalam bekerja.
([Link]
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan
mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel dan
Hill, 1996 ). Berdasarkan uraian tersebut makna kompetensi mengandung bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang
dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang
berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang
digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan
karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui
efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. kompetensi adalah kemampuan dan
kemauan untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif. Hal ini sesuai
dengan pendapat Michael Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah
knowledge, skill, dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.
([Link]/ekonomi/files/pengaruh faktor-faktor kompetensi sumber daya manusia).
Menurut pendapat C. Lynn (1985: 33), bahwa “competence my range from
recall and understanding of fact and concepts, to advanced motor skill, to
teaching behaviours and profesional values”. Kompetensi dapat meliputi
pengulangan kembali fakta-fakta dan konsep-konsep sampai pada ketrampilan
lanjut hingga pada perilaku-perilaku pembelajaran dan nilai-nilai profesional.
Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno (2007: 63), kompetensi merupakan
karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan
berfikir dalam segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama.
Dari pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada kinerja
seseorang dalam suatu pekerjaan yang bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan
perilaku. ([Link]
Kompetensi berasal dari kata “competency” merupakan kata benda yang
menurut Powell (1997:142) diartikan sebagai, 1) kecakapan, kemampuan,
kompetensi, 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang
berarti cakap, mampu, dan tangkas. Pengertian kompetensi ini pada prinsipnya
sama dengan pengertian kompetensi menurut Stephen Robbin (2007:52) bahwa
kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini
ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan intelektual adalah kapasitas untuk melakukan kegiatan-kegiatan
mental, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan menjalankan tugas yang
menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karaktreristik-karakteristik serupa.
Simanjuntak (2011:11) menyatakan bahwa: “Kompetensi individu adalah
kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.” Kompetensi setiap orang
dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan
yaitu: a. Kemampuan dan keterampilan kerja. b. Motivasi dan etos kerja.
Kemampuan dan keterampilan kerja dipengaruhi oleh : 1. Kebugaran fisik dan
kesehatan kerja. 2. Pendidikan. 3. Pelatihan. 4. Pengalaman kerja. Sedangkan
motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh 1. Pandangan atas pekerjaaan, 2. Sikap
melakukan pekerjaan, 3. Sikap hidup produktif.
Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:84) mengemukakan bahwa
kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang
menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai,
pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul
(superior performen) di tempat kerja, kebutuhan psikologis atau dorongan-
dorongan lain yang memicu tindakan. Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun
2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang
sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi
yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang
mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau
Internasional. Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan terhadap
seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah
kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai
dengan profesinya. Selanjutnya, Wibowo (2007:86), kompetensi diartikan sebagai
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. ([Link]
Huston dan Robert (1972:3) mengatakan bahwa “competence is an
adecuacy for task or possesion of requiered knowledge, skill and abilities”.
Pendapat ini menunjukkan bahwa kompetensi merujukan pada pengetahuan dan
keterampilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Aisworth, Smith dan
Millership (2007:73) mengatakan bahwa kompetensi merupakan kombinasi
pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan. Kompetensi adalah
kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan suatu standar
yang telah ditetapkan. Hutapea dan Thoha (2008:4) mengemukakan beberapa
definisi kompetensi berikut : Boyatzis (1982) : Kompetensi didefinisikan sebagai
“Kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu
memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga
organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”.
([Link]
Gordon (1988 : 109) menjelaskan beberapa aspek atau ranah yang
terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif.
3. Kemampuan (skill), yaitu sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melakukan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
4. Nilai (value), yaitu suatu standar perilaku yang diyakini dan secara
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka)
atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
6. Minat (interest), yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu
perbuatan. ([Link]
[Link]).
Untuk mencapai kompetensi tertentu, seseorang perlu memiliki sejumlah
kapabilitas. Kapabilitas biasanya merupakan kombinasi dari dimensi sifat pribadi,
ketrampilan dan pengetahuan. Menurut Thoha (1996:88) ada 5 tipe karakteristik
dasar dari kompetensi yaitu :
a. Motif (Motive) yaitu sesuatu yang secara terus menerus dipikirkan atau
diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini
menggerakan, mengerahkan dan memiliki prilaku terhadap tindakan
tertentu atau tujuan dan perbedaan orang lain.
b. Sifat (Trait) yaitu karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap
situasi dan informasi.
c. Konsep pribadi (Self Concept) yaitu perilaku, nilai–nilai dan kesan pribadi
seseorang.
d. Pengetahuan (Knowledge) yaitu informasi mengenai seseorang yang
memiliki bidang substansi tertentu.
e. Keterampilan (Skill) yaitu kemampuan untuk melakukan tugas fisik dan
mental tertentu. ([Link]
Di berbagai penelitian dapat dibedakan apakah kajian terfokus untuk
mengkaji kompetensi pada tingkatan individu ataukah kompetensi pada tingkatan
organisasi karena salah satu persepektif kompetensi terletak pada siapa pemilik
kompetensi dimaksud (Hamel and Heene, 1994). Organisasi akan memperoleh
manfaat dari keduanya, baik kompetensi individu maupun kompetensi organisasi.
Kompetensi individu (personal competency) adalah kompetensi yang dimiliki
oleh individu tertentu dan akan hilang manfaatnya bagi organisasi, jika individu
tersebut keluar dari organisasi. Kompetensi organisasi (corporate competency)
merupakan kombinasi dari karakteristik, keterampilan, motivasi dan pengetahuan
yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Semuanya ini telah menyatu dengan
sistem, mekanisme dan proses serta terefleksikan ke dalam semua orang,
teknologi dan struktur kerjanya. ([Link]
Aris).
 Spencer and Spencer (1993) menyatakan bahwa: “Banyak organisasi yang
semata mengandalkan program pelatihan untuk meningkatkan kompetensi tertentu
karyawannya tanpa didasari oleh suatu pemahaman yang memadai, apakah
program pelatihan benar merupakan upaya terbaik dan satu-satunya untuk
meningkatkan kompetensi karyawan. Terlebih lagi diketahui bahwa kompetensi
merupakan karakteristik dasar (underlying characteristic) yang paling tidak
mencakup lima jenis karakteristik kompetensi, yaitu motif, sikap, konsep diri,
pengetahuan dan keterampilan”.
Pengetahuan dan keterampilan (terutama yang bersifat “keras” seperti
pengetahuan/keterampilan tentang pekerjaan) yang dapat ditingkatkan melalui
program pelatihan hanyalah sebagai kompetensi dasar atau prasyarat (threshold
competency) yang tidak akan membedakan kinerja unggul antara satu dengan
yang lainnya. Yang membedakan kinerja unggul dari sesorang adalah kompetensi
pembeda (differentiating competencies), yang biasanya berkaitan erat dengan jenis
kompetensi yang melekat kepada mutu diri seseorang dan pengetahuan/
keterampilan yang bersifat lunak seperti fleksibilitas, komunikasi, dan kreativitas
(McBer, 1996).
Penekanan selama ini baru pada masalah sistem penilaian dan kompetensi,
yang biasa diistilahkan dengan “perangkat keras”. Dalam hal ini, ada jurang lebar
dalam proses secara terstruktur dalam kenyataan di lapangan. Bagian dari sistem
secara keseluruhan seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan dan
perencanaan karir, pembinaan (coaching) dan pengembangan kepemimpinan,
masih belum sepenuhnya dieksploitasi dengan pembaharuan (Bucknall and
Ohtaki, 2005). Selanjutnya menurut Tate (1995), model pengembangan
kompetensi pada intinya dibedakan ke dalam 3 (tiga) model, yaitu model masukan
(input model), model proses (process model) dan model keluaran (output model).
Model input mengutamakan karakteristik mendasar yang harus dimiliki seseorang
agar mampu menjalankan tugas pekerjaan lebih berhasil dibandingkan dengan
orang lain. Model proses menitikberatkan kepada throughputs, artinya seseorang
harus memiliki keterampilan dan kemampuan untuk menjalankan tugas pekerjaan
yang terefleksikan dalam perilaku nyata dalam bentuk aktifitas kerja. Sedangkan
model keluaran mengidentifikasi kompetensi berdasarkan analisis fungsional
dengan melihat tujuan dari suatu pekerjaan dan hasil yang diharapkan dari suatu
pekerjaan.
Menurut Rivai (2009:335) menyatakan bahwa keefektifan kompetensi
perorangan dapat mempengaruhi:
a) Pengendalian diri: kemampuan mengontrol diri saat menghadapi situasi
yang memancing emosi dan memusingkan kepala;
b) Kepercayaan diri: kepercayaan kepada kemampuan seseorang untuk
memilih pendekatan yang tepat, menyelesaikan tugas khususnya dalam
keadaan yang penuh dengan tantangan;
c) Kefleksibelan: kemampuan menyelesaikan dan bekerja efektif dalam
berbagai situasi dan berbagai individu serta kelompok;
d) Komitmen organisasi: kemampuan keinginan untuk meluruskan perilaku
seseorang sesuai dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Gronroos dkk pada tahun 1990 dalam
(Johnson, 1995:55a) menunjukan bahwa setidaknya terdapat 6 kriteria yang
dipergunakan untuk mengukur tingkatan kualitas atas suatu pelayanan, masing-
masing yaitu : 1) Profesionalisme dan keterampilan pegawai, 2) Sikap dan
perilaku, 3) Aksesabilitas dan kelenturan, 4) Kehandalan dan kepercayaan, 5)
Pemulihan atau recovery, 6) Reputasi dan kredibilitas. Sementara itu, Mac Lean
(1996:24) berhasil menemukan 4 dimensi kompetensi pribadi yang menjadi
prasyarat bagi keberhasilan suatu entitas bisnis, yaitu : a) Perencanaan secara
optimal menyangkut kebutuhan untuk berprestasi dan penyusunan skala prioritas.
b) Melakukan pengelolaan tim kerja, c) Melakukan pengelolaan diri sendiri, d)
Menggunakan kemampuan intelektual yang ada untuk melakukan pengambilan
keputusan. ([Link]
Spencer and Spencer dalam Prihadi (2004:38-39) menyatakan bahwa
terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu :
1. Motif (motive) adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara
konsisten yang menimbulkan tindakan.
2. Sifat (traits) adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten
terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (Self – Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang.
4. Pengetahuan (Knowledge), adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang
kompleks.
5. Keterampilan (Skill). adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu baik secara fisik maupun mental.
Menurut Wijayanto dalam Jurnal manajemen IKM (2011:81-87)
menyatakan bahwa faktor-faktor pembentuk kompetensi kerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor-faktor pembentuk kompetensi lunak (soft competencies)
Karyawan/Sekuriti dan faktor-faktor pembentuk kompetensi keras (hard
competencies). Faktor-faktor Pembentuk Kompetensi Lunak (soft competencies)
Karyawan/Sekuriti adalah sebagai berikut:
1) Komitmen tujuan hidup
Komitmen individu dalam memepertahankan dan mengupayakan
pencapaian tujuan hidupnya merupakan faktor paling nyata pembentuk
kompetensi lunak karyawan.
2) Penegakkan aturan disiplin
Penegakkan aturan disiplin dalam kehidupan keluarga seseorang di masa
pertumbuhannya menjadi faktor terkuat membentuk penguasaan
kompetensi lunak individu.
3) Peran sosial
Kematangan seseorang dalam pergaulan dan keterampilan berinteraktif
akan terpupuk lebih bagus, jika individu bersangkutan memainkan peran
aktif dalam pergaulan sosial yang memberikan kesempatan untuk berlatih
berinteraksi dengan berbagai macam kalangan dan lebih mengenal budaya
dan norma sosial.
4) Keberadaan mentor
Keberadaan seseorang mentor memberikan bimbingan dalam perjalanan
kehidupan individu, baik kehidupan bermasyarakat maupun kehidupan
dalam dunia kerja, dapat membentuk kompetensi lunak individu. Peran
seorang mentor dapat di mainkan oleh figur seorang ayah, ibu, kakak,
 saudara, teman kerja, atasan langsung atau siapapun yang melakukan
peran dimaksud.
5) Mutu mentor
Mutu mentor sangat berperan dalam membentuk kompetensi individu. Jika
seseorang dalam perjalanan hidupnya memiliki kemudahan dalam
mendapatkan seorang mentor yang baik membimbingnya, maka pada
umumnya lebih menyentuh aspek keterampilan lunaknya, sehingga
dimungkinkan membuat orang bersangkutan menguasai kompetensi lunak
lebih optimal sesuai dengan kemampuan dasarnya. Kompetensi lunak yang
dimaksud merupakan gabungan dari unsur bawaan dari lahir (born) dan
unsur yang dipelajari (learned).
6) Keharmonisan keluarga
Keharmonisan keluarga sangat menunjang bagi terbentuknya kompetensi
lunak individu di dalam dunia kerja.
7) Prestasi akademik
Nilai akademik seseorang secara nyata dapat membentuk kompetensi
lunak seseorang.
8) Jenjang pendidikan formal
Lulusan SD, SMP, dan SMU berbeda dengan lulusan S1, S2 dan S3 dalam
membentuk kompetensi lunak individu.
9) Kejelasan tujuan hidup
Kejelasan apa yang ingin dicapai dalam kehidupan seseorang, dapat
berpengaruh dalam pembentukan kompetensi lunaknya.
10) Mutu sekolah asal
Mutu sekolah asal sangat berperan dalam membentuk kompetensi
individu.
11) Etos kerja
Etos Kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan
seseorang atau suatu kelompok. Hal ini dapat membentuk kompetensi
lunak seseorang.
 Sedangkan faktor-faktor pembentuk kompetensi keras (hard copetencies)
Karyawan/Sekuriti adalah sebagai berikut:
1) Pemahaman akan job descreption
Pemahaman yang bersangkutan akan uraian tanggungjawab pekerjaannya
(job descreption), sehingga memungkinkan yang bersangkutan dengan
inisiatif sendiri berupaya mengarahkan dirinya untuk melakukan tugas dan
tanggungjawab secara maksimal.
2) Target terukur kualitatif
Tersedianya target hasil kerja terdikripsikan dengan baik cara mengukur
keberhasilan kerja secara kualitatif. Hal ini dapat dipahami, karena jika
ukuran hasil kerja kualitatif tidak disepakati secara jelas diawal tugas
pekerjaan, dimungkinkan terjadi perbedaan penafsiran akan hasil kerja,
karena pemberi kerja dapat secara subyektif memberikan penilaian mutu
hasil kerja yang tidak sama dengan pemahaman pelaku kerja dapat
memberikan kekecewaan akan keputusan penilaian hasil kerja.
3) Mutu pelatihan kerja
Hal ini mudah dipahami, karena pada dasarnya pelatihan kerja ditujukan
untuk meningkatkan keterampilan kerja karyawan dan menjalankan
pekerjaan merupakan inti dari kompetensi keras. Umumnya dianggap
bahwa pelatihan kerja adalah faktor utama pembentuk kompetensi keras
karyawan, namun pada kenyataannya menunjukan bahwa pemahaman
akan tugas dari tanggung jawab pekerjaan dan kejelasan akan target kerja
secara kualitatif lebih kuat membentuk kompetensi keras seseorang
dibandingakan dengan pelatihan kerja.
4) Target terukur kuantitatif
Penjelasan dari fenomena ini adalah bahwa ukuran target kerja secara
kuantitatif lebih banyak berfungsi memotivasi pencapaian hasil kerja yang
ukurannya adalah besaran secara kuantitatif. Sedangkan kejelasan dan
keterukuran target kerja secara kualitatif dapat memberikan gambaran
kepada pekerja tentang bagaimana seharusnya suatu pekerjaan
dilaksanakan, agar hasilnya bermutu.
5) Pengalaman kerja yang relevan
Seberapa banyak dan seberapa intensif karyawan telah melakukan
pekerjaan sejenis dengan pekerjaan yang sekarang. Hal demikian mudah
dipahami, karena pengalaman melakukan sesuatu akan meningkatkan
penguasaan kompetensi sebagaimana yang dikenal dengan “jam terbang”.
6) Uraian tugas pekerjaan (job deskcription) tertulis dengan jelas
Pemahaman pekerja akan deskripsi pekerjaannya jauh lebih penting
dibandingkan dengan tertulisnya dengan baik uraian pekerjaan dimaksud,
dimana kejelasan pekerja akan job description menempati urutan pertama
sebagai indikator yang membentuk kompetensi keras karyawan, sedangkan
tertulisnya job description menempati urutan keenam.
7) Uraian tugas (job deskcription) yang ditulis sesuai dengan tugas pekerjaan
sehari-hari
Apabila uraian tugas (job deskcription) yang ditulis sesuai dengan tugas
pekerjaan yang dilakukan, maka kompetensi keras akan terbentuk pada
individu tersebut.
8) Tingkat kesulitan pencapaian target kerja
Faktor tingkat kesulitan target hasil kerja yang harus dicapai juga mampu
membentuk penguasaan kompetensi seseorang, jika target kerja dimaksud
mengandung tingkat kesulitan yang wajar untuk dicapai. Jika suatu target
kerja dirasakan oleh pekerja terlalu sulit untuk dikerjakan, maka yang
terjadi adalah penurunan keinginan untuk mencapainya, karena karyawan
bersangkutan merasa tidak akan mampu mencapainya dan pada akhirnya
tidak terjadi proses belajar dalam mencoba mencapai hasil kerja dimaksud.
9) Jumlah jam pelatihan kerja yang telah diikuti
Faktor pelatihan kerja dengan melihat jumlah jam pelatihan kerja yang
telah diikuti karyawan memxg nyata membentuk kompetensi keras
karyawan, meskipun tidak terlalu kuat dibandingkan dengan indikator
pembentuk kompetensi lainnya, akan tetapi jika yang dilihat adalah mutu
program pelatihan yang pernah diikuti terkait dengan pembentukan
kompetensi keras cukup nyata.
10) Jumlah tahun bekerja (lamanya pengalaman kerja)
Faktor pengalaman kerja juga menghasilkan fenomena senada dengan
jumlah jam pelatihan kerja, di mana jika yang dilihat adalah lamanya
seseorang telah bekerja, maka kontribusinya dalam membentuk
kompetensi keras tidak terlalu kuat, meskipun masih nyata. Sedangkan jika
yang dilihat adalah unsur relevansi pengalaman kerja, maka pengaruhnya
dalam membentuk kompetensi keras karyawan cukup nyata.
([Link]
Dalam model Iceberg (gunung es), konsep kompetensi mencakup
kompetensi yang tampak (kompetensi keras/hard competencies) maupun yang
tidak tampak (kompetensi lunak/soft competencies), karena kompetensi yang
tampak tersebut pada kenyataannya hanyalah sesuatu yang dapat dipelajari hampir
oleh semua orang, sehingga hanya dikategorikan sebagai “threshold
competencies” atau kompetensi prasyarat (kompetensi keras). Sedangkan
kompetensi yang tidak tampak merupakan “differentiating competencies” atau
kompetensi yang akan membedakan antara orang yang akan berkinerja lebih
unggul dibandingkan dengan orang lain (McBer, 1996). Dapat dilihat pada
Gambar 2.6.
Kompetensi terbagi menjadi dua kategori yaitu: 1) kompetensi lunak dan
2) kompetensi keras, disamping penekanan sesuai teori kompetensi situasional
(McBer, 1996), dimana kompetensi sebagai fungsi dari perilaku seseorang dan
lingkungannya di mana yang bersangkutan berada dan menyatakan lingkungan
sosial mempengaruhi pengembangan kompetensi.

Tampak: Pengetahuan, keterampilan

Tidak Tampak: Konsep diri, Sikap, dan Motif.

Gambar 2.4. Iceberg Model

 Mangkuprawira (2008) menyatakan bahwa:
“Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama”.

2.1.5. Teori tentang Mutu Pelayanan dan Kepuasan Pelanggan

Menurut Chiou (1999) dalam Tjiptono & Gregorius (2007:199)
menyatakan bahwa secara garis besar, riset-riset kepuasan pelanggan didasarkan
pada teori utama: contrast theory, assimilation theory, dan assimilation-contrast
theory.
1. Contrast Theory
Contrast theory berasumsi bahwa konsumen akan membandingkan kinerja
produk aktual dengan ekspektasi (harapan) pra-pembelian. Apabila kinerja
aktual lebih besar atau sama dengan ekspektasi, maka pelanggan akan
puas. Sebaliknya, jika kinerja aktual lebih rendah dibandingkan dengan
ekspektasi, maka konsumen akan tidak puas.
2. Assimilation theory
Assimilation theory menyatakan bahwa evaluasi purnabeli merupakan
fungsi positif dari ekspektasi konsumen pra-pembelian. Karena proses
diskonfirmasi secara psikologis tidak enak dilakukan, konsumen
cenderung secara perseptual mendistorsi perbedaan antara ekspektasi dan
kinerjanya ke arah ekspektasi awal. Dengan kata lain, penyimpangan dari
ekspektasinya cenderung akan diterima oleh konsumen bersangkutan.
3. Assimilation-contrast theory.
Assimilation-contrast theory berpegang bahwa terjadinya efek asimilasi
(assimilation effect) atau efek kontras (contrast effect) merupakan fungsi
dari tingkat kesenjangan antara kinerja yang diharpkan dan kinerja aktual.

Apabila kesenjangannya besar, konsumen akan memperbesar gap tersebut,

sehingga produk dipersepsikan lebih bagus/buruk dibandingkan kenyataannya
(sebagaimana halnya contras theory). Namun, jika kesenjangannya tidak
terlampau besar, maka assimilation theory yang berlaku. Dengan kata lain, jika
rentang deviasi yang bisa diterima (acceptable deviations) dilewati, maka
kesenjangan antara ekspektasi dan kinerja akan menjadi signifikan dan disitulah
efek kontras berlaku. Namun paradigma diskonfirmasi di atas (Gambar 2.2.)
merupakan model yang paling banyak digunakan dan dijadikan acuan (chuchill &
Suprenant, 1982; Latour & Peat, 1977; Oliver, 1980; Spreng, MacKenzie &
Olshavsky, 1996; Tse & Wilton, 1988). Paradigma ini menegaskan bahwa
kepuasan/ketidakpuasan purnabeli ditentukan oleh evaluasi konsumen terhadap
perbedaan antara ekspektasi awal (atau standar perbandingan lainnya) dan
persepsi terhadap kinerja produk aktual setelah pemakaian produk. (Tjiptono &
Gregorius (2007:199).
Secara skematis, paradigma diskonfirmasi bisa diilustrasikan dalam
Gambar 2.5. dibawah ini.

Pengalaman
Rekomendasi Gethok tular
Komunikasi pemasaran
Pengetahuan atas merek- merek pesaing

Perceived
Performance (P) Ekspektasi
(E)

Proses
Perbandingan

Diskonfirmasi Konfirmasi
Diskonfirmasi
Negatif Positif

Mere Satisfaction Delight

Ketidakpuasan

Sumber : Patterson (1993). Gambar 2.3. Paradigma Diskonfirmasi

 Pada hakekatnya tujuan bisnis adalah untuk menciptakan dan
mempertahankan para pelanggan (Tjiptono & Anastasia, 2003: 101). Kepuasan
pelanggan telah menjadi konsep sentral dalam wacana bisnis dan manajemen.
Organisasi bisnis dan non-bisnispun berlomba-lomba mencanangkan sebagai
salah satu tujuan strategiknya, misalnya melalui slogan-slogan seperti “Pelanggan
adalah Raja”, “Kepuasan Anda adalah Tujuan Kami”, “We care for Customers”
dan sejenisnya (Tjiptono & Gregorius, 2007: 192).

Tabel 2.1. DEFINISI KEPUASAN PELANGGAN

SUMBER DEFINISI KONSEPTUAL RESPONS FOKUS WAKTU
Oliver (1997) “The consumer’s fulfillment Respons/penilaian Produk atau jasa Selama
response” (tanggapan pemenuhan pemenuhan konsumsi
konsumen), yaitu penilaian bahwa
fitur produk atau jasa, atau
produk/jasa itu sendiri, memberikan
tingkat pemenuhan berkaitan dengan
konsumsi yang menyenangkan
termasuk tingkat under-fulfillment
(dibawah pemenuhan) dan over
fulfillment (diatas pemenuhan).

Halstead, Respon afektif yang sifatnya Respons afektif Kinerja produktif Selama atau
Hartman & transaction-spesific dan dihasilkan perasaan diandingkan dengan setelah
Schmidt (1994) dari perbandingan yang dilakukan beberapa standar pra- konsumsi
konsumen antara kinerja produk/jasa pembelian
dengan beberapa standar pembelian.

Mano & Oliver (Kepuasan produk/jasa) adalah Sikap_penilaian Produk Purna-

(1993) sikap_seperti penilaian evaluatif evaluatif. Bervariasi konsumsi
purna-konsumtif_yang bervariasi berdasarkan kontinum
berdasarkan kontinum hedonis. hedonis

Fornell (1992) Evaluasi purnabeli secara keseluruhan Evaluasi keseluruhan Persepsi kinerja produk Purnabeli
purnabeli dibandingkan
dengan ekspektasi
prapembelian
Oliver (1992) Kepuasan adalah fenomena fenomena rangkuman Atribut produk Selama
rangkuman atribut bersama-sama atribut bersama-sama konsumsi
dengan emosi konsumsi lainnya. dengan emosi
konsumsi lainnya
 Westbrook & Penilaian evaluatif purna-pilihan Pembelian evaluatif Seleksi pembelian Setelah
Oliver (1991) menyangkut seleksi pembelian spesifik pilihan
spesifik.

Oliver & Swan Fungsi dari fairness, preferensi, --- Wiraniaga Selama

(1989) diskonfirmasi. pembelian

Tse & Wilton Respons konsumen pada evaluasi Respons pada Persepsi terhadap Purna-
(1988) persepsi terhadap perbedaan antara evaluasi perbedaan antara konsumsi
ekspektasi awal (atau standar kinerja ekspektasi awal (atau
tertentu) dan kinerja aktual standar kinerja tertentu)
produk/jasa sebagaimana dan kinerja aktual
dipersepsikan setelah konsumsi produk
produk/menggunakan jasa.

Cadotte, Kepuasan dikonseptualisasikan Perasaan yang timbul Pengalaman pemakaian Setelah

Woodruff & sebagai perasaan yang timbul setelah setelah evaluasi konsumsi
mengevaluasi pengalaman pemakaian
Jenkins (1987)
produk/jasa

Westbrook Penilaian evaluatif global terhadap Penilaian evaluasi Pemakaian atau Setelah
(1987) pemakaian/konsumsi produk. global konsumsi produk konsumsi

Day (1984) Respons evaluatif terhadap event Respons evaluatif Persepsi terhadap Event
konsumsi saat ini...respons konsumen perbedaan antara konsumsi saat
terhadap dalam pengalaman konsumsi ekspektasi awal (atau ini...
tertentu pada evaluasi persepsi standar kinerja tertentu) pengalaman
terhadap perbedaan antara ekspektasi dan kinerja aktual konsumsi
awal (atau standar kinerja tertentu) produk tertentu...setel
dan kinerja aktual produk ah
sebagaimana dipersepsikan setelah pemerolehan
memperoleh produk. produk
Bearden & Teel Fungsi ekspektasi konsumsi yang --- --- Selama
(1983) dioperasionalisasikan sebagai konsumsi
keyakinan atribut produk dan
diskonfirmasi
La Barbera & Evaluasi purnabeli. Mengutip Evaluasi Surprise Purnabeli,

Mazursky definisi Oliver (1981): evaluasi pemerolehan,

(1983) terhadap surprise yang inheren produk dan

dalam pemerolehan dan atau atau
pengalaman konsumsi produk pengalaman
Konsumsi
 Westbrook & Respons emosional terhadap Respons emosional Pengalaman berkaitan ---
Reilly (1983) pengalaman berkaitan dengan dengan produk atau jasa
produk/jasa tertentu yang dibeli, gerai tertentuyang dibeli,
ritel, atau pola prilaku berbelanja atau gerai ritel, atau pola
prilaku pembeli, serta pasar secara prilaku berbelanja atau
keseluruhan. Respons emosional prilaku pembeli.
dipicu proses evaluatif kognitifdi Persepsi (atau
mana persepsi (atau keyakinan) keyakinan) terhadap
terhadap sebuah objek, tindakan, atau sebuah objek, tindakan
kondisi dibandingkan dengan nilai- atau kondisi
nilai (atau kebutuhan, keinginan, dibandingkan dengan
hasrat) seseorang. nilai-nilai seseorang.

Churchill & Secara konseptual, kepuasan Hasil (outcome) Perbandingan antara Setelah
Surprenant merupakan hasil pembelian dan rewards dan biaya pembelian
(1982) pemakaian yang didapatkan dari pembelian dengan dan
perbandingan yang dilakukan oleh konsekuensi yang
pemakaian
pembeli atau reward dan biaya diantisipasi
pembelian dengan konsekuensi yang
diantisipasi. Secara operasional,
kepuasan serupa dengan sikap, di
mana penilaiannya didasarkan pada
atribut.

Oliver (1981) Evaluasi terhadap surprise yang Evaluasi Rangkuman Surprise Pemerolehan
inheren dalam pemerolehan dan atau kondisi psikologis, Diskonfirmasi produk dan
pengalaman konsumsi produk. Pada Emosi ekspektasi dan perasaan atau
hakekatnya, kondisi psikologis konsumen sebelumnya
pengalaman
tertentu terbentuk manakala emosi
konsumsi
seputar diskonfirmasi ekspektasi
berangkaian dengan perasaan
konsumen sebelumnya terhadap
pengalaman konsumsi.

Swan, Trawick Evaluasi secara sadar atau penilaian Evaluasi secara sadar Produk/jasa bekerja Selama atau
& Caroll (1980) kognitif bahwa produk/jasa berkinerja atau penilaian kognitif relatif bagus atau buruk; setelah
relatif bagus atau buruk; atau produk Dimensi lain atau produk cocok konsumsi
cocok atau tidak cocok digunakan. mencakup perasaan untuk digunakan
Dimensi lain kepuasan mencakup
perasaan terhadap produk.
Westbrook Favorelability evaluasi subyektif Favorability evaluasi Hasil dan pengalaman Selama
(1980) individual terhadap berbagai hasil dan subyektif individual konsumsi
pengalaman berkaitan dengan
pemakaian atau pengkonsumsian
produk/jasa

Hunt (1977) Semacam menjauh dari pengalaman Semacam menjauh Pengalaman setidaknya Selama
konsumsi dan mengevaluasinya... dari pengalaman sebagus yang pengalaman
evaluasi mengungkapkan bahwa konsumsi dan diharapkan konsumsi
pengalaman konsumsi setidaknya mengevaluasinya
sebagus yang diharapkan.

Howard & Situasi kognitif pembeli yang merasa Situasi kognitif Reward setara atau ---
Sheth (1969) dihargai setara atau tidak setara tidak setara dengan
dengan pengorbanan yang telah pengorbanan
dilakukan
Sumber: Diadaptasi dari Giese & Cote (2000)

Dari definisi-definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pada

dasarnya pengertian kepuasan pelanggan mencakup perbedaan antara harapan dan
kinerja atau hasil yang dirasakan. Pengertian ini didasarkan pada disconfirmation
paradigma dari Oliver (dalam Engel, et al., 1990; Pawitra, 1993).
Syarat yang harus dipenuhi oleh suatu perusahaan agar dapat sukses dalam
persaingan adalah berusaha mencapai tujuan untuk menciptakan dan
mempertahankan pelanggan (Levitt, 1987). Perilaku konsumen sendiri merupakan
tindakan-tindakan individu yang secara langsung terlibat dalam usaha
memperoleh, menggunakan dan menentukan produk dan jasa, termasuk proses
pengambilan keputusan yang mendahului dan mengikuti tindakan-tindakan
tersebut (Engel et al., 1990 dalam Tjiptono, 2008: 19).
Kepuasan konsumen adalah respon terhadap evaluasi ketidaksesuaian atau
diskonfirmasi yang dirasakan antara harapan sebelumnya dan kinerja aktual
produk/jasa yang dirasakan setelah pemakaian (Tse dan Wilson dalam Tjiptono,
2001:102). Kotler (1994:40) dalam Tjiptono (2001:101) mengatakan bahwa
kepuasan konsumen merupakan tingkat perasaan seseorang setelah
membandingkan antara kinerja produk/jasa yang ia rasakan dengan harapannya.
Kepuasan pelanggan adalah Kepuasan konsumen adalah sejauh mana manfaat
sebuah produk dirasakan (perceived) sesuai dengan apa yang diharapkan
pelanggan (Amir, 2005).
Wilkie (dalam Tjiptono, 2001:102) mendefinisikan kepuasan konsumen
sebagai suatu tanggapan emosional pada evaluasi terhadap pengalaman konsumsi
suatu produk atau jasa. Kepuasan konsumen merupakan respon emosional
terhadap pengalaman yang berkaitan dengan produk atau jasa yang dibeli.
(Westbrook & Reilly dalam Tjiptono, 2005). Sedangkan Gaspers (dalam
Nasution, 2005) mengatakan bahwa kepuasan konsumen sangat bergantung
kepada persepsi dan harapan konsumen.
Day (dalam Tse dan wilton, 1988) menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan pelanggan adalah respon pelanggan terhadap evaluasi
ketidakpuasan (disconfirmation) yang dirasakan antara harapan sebelumnya (atau
norma kinerja lainnya) dan kinerja aktual produk yang dirasakan setelah
pemakaiannya. Wilke (1990) mendifinisikannya sebagai suatu tanggapan
emosional pada evaluasi terhadap pengalaman konsumsi suatu produk atau jasa.
Engel, at al. (1990) menyatakan bahwa kepuasan pelanggan merupakan evaluasi
purnabeli di mana alternatif yang dipilih sekurang-kurangnya sama atau
melampaui harapan pelanggan, sedangkan ketidakpuasan timbul apabila hasil
(outcome) tidak memenuhi harapan. Kotler, et al., (1996) menandaskan bahwa
kepuasan pelanggan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan
kinerja (atau hasil) yang ia rasakan di bandingkan dengan harapannya.
Menurut Schanaars (1991) dalam Tjiptono (2008:24), menyatakan pada
dasarnya tujuan dari suatu bisnis adalah untuk menciptakan para pelanggan yang
merasa puas. Terciptanya kepuasan pelanggan dengan memberikan beberapa
manfaat, diantaranya hubungan antara perusahaan dan pelanggannya menjadi
harmonis, memberikan dasar yang baik bagi pembelian ulang dan terciptanya
loyalitas pelanggan, dan membentuk suatu rekomendasi dari mulut ke mulut
(word-of-mouth) yang menguntungkan bagi perusahaan. Ada beberapa pakar yang
memberikan definisi mengenai kepuasan/ketidakpuasan pelanggan.
Engel, Roger & Miniard (1994) mengatakan bahwa kepuasan adalah
evaluasi paska konsumsi untuk memilih beberapa alternatif dalam rangka
memenuhi harapan. Sedangkan menurut Band (dalam Nasution, 2005)
mengatakan bahwa kepuasan tercapai ketika kualitas memenuhi dan melebihi
harapan, keinginan dan kebutuhan konsumen. Sebaliknya, bila kualitas tidak
memenuhi dan melebihi harapan, keinginan dan kebutuhan konsumen maka
kepuasan tidak tercapai.
Konsep kepuasan pelanggan dapat dilihat pada Gambar 2.4.

Tujuan Perusahaan Kebutuhan dan

Keinginan Pelanggan

PRODUK/JASA Harapan Pelanggan

Terhadap Produk

Nilai Produk/Jasa
bagi Pelanggan

Tingkat Kepuasan
Pelanggan

Gambar 2.6. Konsep Kepuasan Pelanggan

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dan harapan konsumen

antara lain :
a) Kebutuhan dan keinginan yang berkaitan dengan hal-hal yang dirasakan
konsumen ketika sedang mencoba melakukan transaksi dengan produsen
produk.
b) Pengalaman masa lalu ketika mengkonsumsi produk dari perusahaan
maupun pesaing-pesaingnya.
c) Pengalaman dari teman-teman.
Konsumen yang tidak puas terhadap barang atau jasa yang dikonsumsinya
akan beralih ke perusahaan lain yang mampu menyediakan kebutuhannya. Dari
berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan definisi kepuasan konsumen yaitu
tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja produk/jasa yang dia
rasakan dengan harapannya.
Seperti yang telah dikemukakan di atas bahwa ada banyak pengertian
kepuasan konsumen. Sekalipun banyak definisi kepuasan konsumen, namun
secara umum tetap mengarah kepada tiga komponen utama, yaitu: (1) Kepuasan
konsumen merupakan respon (emosional atau kognitif). Intesitas responnya mulai
dari sangat puas dan menyukai produk sampai sikap yang apatis terhadap produk
tertentu. (2) Respon tersebut menyangkut fokus tertentu (ekspetasi, produk,
pengalaman konsumsi, dan seterusnya). Fokus pada performansi objek
disesuaikan pada beberapa standar. Nilai standar ini secara langsung berhubungan
dengan produk, konsumsi, keputusan berbelanja, penjual dan toko. (3) Respon
terjadi pada waktu tertentu, antara lain setelah konsumsi, setelah pemilihan
produk atau jasa, berdasarkan pengalaman akumulatif. Durasi kepuasan mengarah
kepada berapa lama respon kepuasan itu berakhir. (Giese & Cote (2000) dalam
Tjiptono & Gregorius (2007: 195).
Kotler, (2000) menyatakan ciri-ciri konsumen yang merasa puas sebagai
berikut:
a) Loyal terhadap produk/jasa
Konsumen yang puas cenderung loyal dimana mereka akan membeli ulang
dari produsen yang sama.
b) Adanya komunikasi dari mulut ke mulut yang bersifat positif
Komunikasi dari mulut ke mulut (word of mouth communication) yang
bersifat positif yaitu rekomendasi kepada calon konsumen lain dan
mengatakan hal-hal yang baik mengenai produk dan perusahaan.
c) Perusahaan menjadi pertimbangan utama ketika membeli merek lain
Ketika konsumen ingin membeli produk yang lain, maka perusahaan yang
telah memberikan kepuasan kepadanya akan menjadi pertimbangan yang
utama.
Ada beberapa metode yang bisa dipergunakan setiap perusahaan untuk
mengukur dan memantau kepuasan pelanggannya dan pelanggan pesaing. Kotler,
et al. (2000) dalam Tjiptono (2007: 210) mengidentifikasikan empat metode untuk
mengukur kepuasan pelanggan; sistem keluhan dan saran, ghost shopping, lost
customer analysis, dan survei kepuasan pelanggan.
1. Sistem Keluhan dan Saran
Sistem organisasi yang berorientasi pada pelanggan (customer-oriented)
perlu menyediakan kesempatan dan akses yang mudah dan nyaman bagi para
pelanggannya guna menyampaikan saran, kritik, pendapat dan keluhan pelanggan.
1) Ghose Shopping (Mystery Shopping)
a. Karyawan sebagai Ghose Shopper
Salah satu cara untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan
pelanggan adalah dengan mempekerjakan beberapa orang ghose
shoppers untuk berperan atau berpura-pura sebagai pelanggan potensial
produk perusahaan dan pesaing. Mereka diminta untuk berinteraksi
dengan staf penyedia jasa dan menggunakan produk/jasa perusahaan.
Berdasarkan pengalamannya tersebut mereka diminta untuk
melaporkan temuan-temuannya berkenaan dengan kekuatan dan
kelemahan produk perusahaan pesaing.
b. Manajer Perusahaan menjadi Ghose Shoppers
Manajer perusahaan terjun langsung menjadi ghose shopper untuk
mengetahui langsung bagaimana karyawannya berinteraksi dan
memperlakukan para pelanggannya. Tentunya karyawan tidak boleh
tahu kalau atasannya sedang melakukan penelitian atau penilaian
(misalnya dengan cara menelpon perusahaannya sendiri dan
mengajukan berbagai keluhan atau pertanyaan).
2) Lost Customer Analysis (Analisis Kehilangan Konsumen)
Peningkatan customer loss rate (tingkat kehilangan konsumen)
menunjukan kegagalan perusahaan dalam memuaskan pelanggannya.
Perusahaan seyogyanya menganalisis dengan cara menghubungi para
pelanggan yang telah berhenti membeli/menggunakan produk/jasa atau
telah pindah pemasok agar dapat memahami mengapa hal itu terjadi dan
supaya dapat mengambil kebijakan perbaikan/penyempurnaan selanjutnya.
 Sebagian besar riset kepuasan pelanggan dilakukan dengan menggunakan
metode survei (McNeal & Lamb, dikutip dalam Peter & Wilson, 1992 dalam
Tjiptono & Gregorius, 2007:211), baik survei melalui pos, telepon, e-mail,
websites, maupun wawancara langsung. Melalui survei perusahaan akan
memperoleh tanggapan dan umpan balik (feedback) secara langsung dari
pelanggan dan juga memberikan tanda (signal) positif bahwa perusahaan menaruh
perhatian terhadap para pelanggannya. (Tjiptono, 2008: 35).
Menurut Tjiptono (2008:35), metode yang digunakan untuk mengukur
kepuasan konsumen dapat dengan cara :
o Directly Reported Satisfaction
Pengukuran dapat dilakukan secara langsung dengan pertanyaan pada
skala berikut: sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, sangat puas.
o Derived Dissatisfaction
Responden diberi pertanyaan mengenai seberapa besar mereka
mengharapkan suatu atribut tertentu dan seberapa besar yang mereka
rasakan.
o Problem Analysis
Responden diminta untuk menuliskan masalah yang mereka hadapi
berkaitan dengan penawaran dari perusahan dan juga diminta untuk
menuliskan masalah-masalah yang mereka hadapi berkaitan dengan
penawaran dari perusahan dan juga diminta untuk menuliskan perbaikan
yang mereka sarankan.
o Importance/Performance Ratings
Responden dapat diminta untuk meranking berbagai elemen dari
penawaran berdasarkan derajat pentingnya setiap elemen dan seberapa
baik kinerja perusahan dalam masing-masing elemen.
(importance/performance ratings).

Menurut Zeithaml dan Bitner (2000:75) definisi kepuasan adalah : Respon

atau tanggapan konsumen mengenai pemenuhan kebutuhan. Kepuasan merupakan
penilaian mengenai ciri atau keistimewaan produk atau jasa, atau produk itu
sendiri, yang menyediakan tingkat kesenangan konsumen berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan konsumsi konsumen.
Berdasarkan penemuan dari beberapa ahli antara lain Tse dan Wilton
(1988) dalam Tjiptono, (2008: 36) diperoleh rumusan sebagai berikut:

Kepuasan Pelanggan = f (expectations, perceived performance)

Dari persamaan di atas dapat diketahui bahwa ada dua variabel utama yang
menentukan kepuasan pelanggan, yaitu expectations (harapan) dan perceived
performance (kinerja yang dirasakan).

expectations Customer Satisfactions

perceived

Swiching Barrier Loyalitas

Perceived
Performance
Voice

Gambar : 2.7. Model pengukuran kepuasan dan loyalitas pelanggan

Oleh karena kepuasan akan menimbulkan loyalitas pelanggan, maka

loyalitas sebagai variabel endogenous3 disebabkan oleh suatu kombinasi dari
kepuasan (customer satisfaction), rintangan pengalihan (swiching barrier)
pemasok, dan keluhan (voice).
Maka dapat dirumuskan bahwa:
Loyalitas = f (customer satisfactions, swiching barrier, voice)

Apabila perceived performance (kinerja yang dirasakan) melebihi

expectations (harapan), maka pelanggan akan puas, tetapi bila sebaliknya maka
pelanggan merasa tidak puas. Tse dan Wilton juga menemukan bahwa ada
pengaruh langsung dari perceived performance terhadap kepuasan pelanggan.
Pengaruh perceived performance tersebut lebih kuat daripada expectations di
dalam penentu kepuasan pelanggan.
 Berdasarkan perspektif psikologi, terdapat dua model kepuasan pelanggan
yaitu model kognitif dan model afektif. (Tjiptono, 2008:30)
1. Model Kognitif
Pada model kognitif, penilaian pelanggan didasarkan pada perbedaan
antara suatu kumpulan dari kombinasi atribut yang dipandang ideal untuk individu
dan persepsinya tentang kombinasi dari atribut yang sebenarnya. Dengan kata
lain, penilaian tersebut didasarkan pada selisih atau perbedaan antara yang ideal
dengan yang aktual. Apabila yang ideal sama dengan yang sebenarnya
(persepsinya atau yang dirasakannya), maka pelanggan akan sangat puas terhadap
produk/jasa tersebut. Sebaliknya bila perbedaan antara yang ideal dan yang
sebenarnya (yang dipersepsikan) itu semakin besar, maka semakin tidak puas
pelanggan tersebut. Jika perbedaan tersebut semakin kecil, maka besar
kemungkinannya pelanggan yang bersangkutan akan mencapai kepuasan.
Beberapa model kognitif antara lain:
a. The Expectacy Disconfirmation Model
Tse dan Wilton, (1988); engel, et al (1990) dalam Tjiptono (2008:31)
menyatakan bahwa kepuasan pelanggan ditentukan oleh dua variabel kognitif,
yakni harapan prapembelian (prepurchase expectations) yaitu keyakinan kinerja
yang diantisipasi dari suatu produk atau jasa dan disconfirmation, yaitu perbedaan
antara harapan prapembelian dan persepsi purnabeli (post-purchase perception).
Para pakar mengidentifikasi dalam mengkonseptualisasikan harapan prapembelian
yaitu:
 Equitable performance (normative performance), yaitu penilaian normatif
yang mencerminkan kinerja yang seharusnya diterima seseorang atas
biaya dan usaha yang telah dicurahkan untuk membeli dan menggunakan
suatu produk/jasa.
 Ideal performance, yaitu tingkat kinerja optimum atau ideal yang
diharapkan oleh seorang konsumen.
 Expected performance, yaitu tingkat kinerja yang diperkirakan atau yang
paling diharapkan/disukai konsumen (what the performance probably
will be). Tipe ini yang paling banyak digunakan dalam penelitian
kepuasan/ketidakpuasan pelanggan.
 Tse dan Wilton (1988) dalam Tjiptono ( 2008: 31) menyatakan bahwa
penilaian kepuasan/ketidakpuasan berdasarkan model expectacy disconfirmation
ada tiga jenis, yaitu:
1) Positive disconfirmation (bila kinerja melebihi yang diharapkan).
2) Simple disconfirmation (bila keduanya sama).
3) Negative disconfirmation (bila kinerja lebih buruk daripada yang
diharapkan).

b. Equity Theory (Teori Keadilan)

Menurut teori ini, seseorang akan puas bila rasio hasil (outcome) yang
diperolehnya dibandingkan dengan input yang digunakan tersebut dirasakan fair
atau adil. Dengan kata lain kepuasan terjadi bila konsumen merasakan bahwa
rasio hasil terhadap inputnya proporsional terhadap rasio yang sama (outcome
dibanding input) yang diperoleh orang lain (Oliver dan De Sarbo, 1988 dalam
Tjiptono (2008:31).
c. Attribution Theory
Teori ini dikembangkan dari hasil karya Weiner, 1971 dalam Oliver dan
DeSarbo, 1988; Engel et al., 1990). Teori ini menyatakan bahwa ada tiga dimensi
(penyebab) yang menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu hasil (outcome),
sehingga dapat ditentukan apakah suatu pembelian memuaskan atau tidak
memuaskan.
Apabila konsumen merasa bahwa kegagalan suatu produk/jasa memenuhi
harapannya dikarenakan faktor yang bersifat stabil dan berkaitan dengan
pemasarannya, maka ia cenderung berkeyakinan bahwa bila di masa mendatang ia
membeli produk yang sama, maka kegagalan tersebut akan terulang kembali. Oleh
karena itu ia cenderung memutuskan untuk tidak akan membeli produk/jasa itu
lagi.
2. Model Afektif
Model afektif menyatakan bahwa penilaian pelanggan individual terhadap
suatu produk atau jasa tidak semata-mata berdasarkan perhitungan rasional,
namun juga berdasarkan kebutuhan subyektif, aspirasi, dan pengalaman.
 Sarwono (2002:130) mendefinisikan afek adalah: perasaan yang meliputi
perasaan (sedih, gembira, cemas, kagum dan sebagainya). Jika afek ini
berlangsung lama dan intensif dinamakan emosi, dan jika emosi berkelanjutan dan
tak kunjung hilang untuk waktu yang lama dinamakan manis (kalau efeknya
senang atau ceria) atau depresi (kalau efeknya sedih atau murung).
Fokus model afektif lebih dititikberatkan pada tingkat aspirasi, perilaku
belajar (learning behavior), emosi, perasaan spesifik (apresiasi, kepuasan,
keengganan, dan lain-lain), suasana hati (mood), dan lain-lain. Maksud dari fokus
ini adalah agar dapat dijelaskan dan diukur tingkat kepuasan dalam suatu kurun
waktu (longitudinal).
Kepuasan konsumen dapat diciptakan melalui kualitas, pelayanan dan
nilai.
a) Kualitas.
Kualitas mempunyai hubungan yang erat dengan kepuasan konsumen.
Kualitas akan mendorong konsumen untuk menjalin hubungan yang erat
dengan perusahaan. Dalam jangka panjang, ikatan ini memungkinkan
perusahaan untuk memahami harapan dan kebutuhan konsumen. Kepuasan
konsumen pada akhirnya akan menciptakan loyalitas konsumen kepada
perusahaan yang memberikan kualitas yang memuaskan mereka.
b) Pelayanan konsumen.
Pelayanan konsumen tidak hanya sekedar menjawab pertanyaan dan
keluhan konsumen mengenai suatu produk atau jasa yang tidak
memuaskan mereka, namun lebih dari pemecahan yang timbul setelah
pembelian.
c) Menurut Kotler (2000:34) definisi nilai pelanggan adalah: “Nilai yang
dirasakan pelanggan adalah selisih antara jumlah nilai pelanggan dengan
jumlah biaya pelanggan. Jumlah nilai pelanggan adalah sekelompok
manfaat yang diharapkan dari produk dan jasa. Jumlah biaya pelanggan
adalah sekelompok biaya yang digunakan dalam menilai, mendapatkan,
menggunakan dan membuang produk atau jasa".
Menurut Stephen Robbin (2006:108) bahwa: “Ketidakpuasan karyawan
dapat diungkapkan dalam sejumlah cara, misalnya daripada mengundurkan diri,
karyawan dapat mengeluh, menjadi tidak patuh, mencuri properti perusahaan, atau
menghindari sebagian tanggungjawab mereka.”
Stephen Robbin (2006:109) menyatakan bahwa: “Manajemen perusahaan
jasa harus berfokus pada kepuasan pelanggan, masuk akal untuk bertanya:
Apakah kepuasan karyawan terkait dengan perolehan positif pelanggan ? Bagi
karyawan garis depan (dalam hal ini Sekuriti) yang secara rutin berhubungan
dengan pelanggan, jawabannya adalah: “Ya.”

Aktif

Exit Suara

Destruktif Konstruktif

Pengabaian Kesetiaan

Pasif
Gambar 2.8. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja.

Dimensi-dimensi tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:

 Keluar: ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang
diarahkan ke arah meninggalkan organisasi/perusahaan. Perilaku
diarahkan ke meninggalkan organisasi/perusahaan, yang meliputi
mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
 Suara: ketidakpuasan yang diungkapkan melalui upaya-upaya aktif
dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, yang meliputi
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan
sebagian bentuk kegiatan perusahaan.
 Kesetiaan: Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif
menunggu keadaan membaik, yang meliputi membela
organisasi/perusahaan dari kritikan eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar.”
  Pengabaian: Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui membiarkan
kondisi memburuk, yang meliputi keabsenan atau keterlambatan
kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.
Fokus pada pembangunan kepuasan karyawan akan seiring sejalan dengan
sasaran/target untuk memuaskan pelanggan. Perusahaan-perusahaan tersebut
berusaha mempekerjakan karyawan yang ceria dan ramah, dan melatih karyawan
tentang pentingnya layanan pelanggan, memberikan imbalan berdasar layanan
pelanggan, memberi iklim kerja positif bagi karyawan, dan secara rutin memantau
kepuasan karyawan melalui survei-survei perilaku. Bukti tersebut menunjukkan
bahwa karyawan yang puas meningkatkan kepuasan dan kesetiaan (loyalitas)
pelanggan. Karena dalam perusahaan-perusahaan jasa, kesetiaan (loyalitas) dan
ketidaksetiaan pelanggan sangat tergantung pada cara karyawan front liner (garis
depan) berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang puas kemungkinan lebih
besar untuk ramah, ceria dan responsif, yang dihargai pelanggan. Dan karena
karyawan yang puas berkemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri,
pelanggan lebih besar menjumpai wajah-wajah akrab dan menerima layanan yang
berpengalaman. Ciri-ciri tersebut membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan.
Disamping itu, hubungan tersebut tampak berlaku sebaliknya: pelanggan yang
tidak puas, dapat meningkatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Karyawan yang
secara rutin berhubungan dengan pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang
kasar, ceroboh, dan banyak menuntut cara tidak masuk akal, dapat mengancam
ketidakpuasan pelanggan. (Robbin, 2006:110).

2.2. Kerangka Berfikir

Kerangka berfikir ini dibangun berlandaskan sejumlah teori yang dianggap
dapat memecahkan permasalahan di lapangan, yaitu teori tentang MSDM, teori
tenaga sekuriti, teori pendidikan dan pelatihan (diklat), teori kompetensi dan teori
tentang mutu pelanggan dan kepuasan pelanggan (contrast theory, assimilation
theory, dan assimilation-contrast theory). Menurut pengertian yang diambil dari
Badan Standardisasi Nasional diacu dari Peraturan Pemerintah No. 102 Tahun
2000 bahwa standardisasi adalah proses merumuskan, menetapkan, menerapkan
dan merevisi standar, yang dilaksanakan secara tertib melalui kerjasama dengan
semua pihak yang berkepentingan.

Gambar 2.9. Kerangka berfikir

Manajemen Polri
SDM Standardisasi
& ISO

Pendidikan UU No.2 Th.2002

& Pelatihan Perusahaan ttg Polri
*) (BUJP)
A PP No. 43 Th 2012
Administrasi
FB

FB
Pelanggan Perkap No. 24 th
FB 2007

C
Sk No. Pol:
Pelanggan Skep/126/XII/1980

Perkap No. Pol. 18

th 2006
Feed Back = Complaint:
 Malas
 Bodoh Sk No. Pol.:
 Mencuri Skep/1017/XII/2002
 Meninggalkan plotting
 Tidak menjalankan SOP
 Tidak disiplin
 Tidur saat bertugas Sk No. Pol.:

 dll Skep/1018/XII/2002

*) Teori ttg MSDM, teori ttg Tenaga Sekuriti,

Teori ttg pendidikan dan pelatihan, teori kompetensi,
(Iceberg Model/Model Gunung Es), teori tentang Mutu
pelayanan dan kepuasan pelanggan.
 Tiga konsep falsafah dasar yang terkait erat dengan standardisasi yaitu:
kualitas hidup yang lebih baik, etika dan kebudayaan. Sejalan dengan hal tersebut
Surya Dharma & Rycko A. Dahniel (2013:28) menyatakan bahwa standar
minimal dalam industri/sektor tenaga sekuriti dengan mengikuti peraturan sistem
yang berlaku di Inggris. Apabila sekuriti bisa mengambil bagian dalam penegakan
hukum, maka sektor ini harus menunjukkan sosok yang profesioanal. Hal ini baru
dapat dilihat jika orang luar dapat memberikan penghargaan dan sosok petugas
Satpam yang sudah memenuhi standar minimal dan telah memiliki sertifikat dari
lembaga yang berwenang/kompeten.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi performance/ kinerja SDM menurut
Mangkunegara (2000) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari
seseorang adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation),
yang dirumuskan sebagai berikut:
Human Perfiformance= Ability x
Motivation Motivation = Attitude x
Situation
Ability = Knowledge x Skill
Perusahaan adalah suatu badan yang melakukan kegiatannya berorientasi
komersial yang beroperasi di wilayah Republik Indonesia. (Perkap No.24 Tahun
2007, pasal 1 ayat 4). Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang melakukan
kegiatan secara tetap dan terus menerus dengan tujuan memperoleh keuntungan
dan atau laba, baik yang diselenggarakan oleh orang-perorangan maupun badan
usaha yang berbentuk badan hukum atau bukan badan hukum, yang didirikan dan
berkedudukan dalam wilayah Negara Republik Indonesia. ( UU No. 8 Tahun 1997
tentang Dokumen Perusahaan, pasal 1 ayat 1). Menurut Molengraff bahwa
perusahaan adalah keseluruhan perbuatan yang dilakukan secara terus menerus,
bertindak keluar, untuk memperoleh penghasilan dengan cara memperdagangkan
atau menyerahkan barang atau mengadakan perjanjian perdagangan. Murti
Sumarni (1997), Perusahaan adalah sebuah unit kegiatan produksi yang mengolah
sumber daya ekonomi untuk menyediakan barang dan jasa bagi masyarakat
dengan tujuan memperoleh keuntungan dan memuaskan kebutuhan masyarakat.
([Link]
 Kepolisian merupakan cerminan dari tuntutan dan harapan masyarakat
akan adanya rasa aman, tertib dan tentram. Kegiatan-kegiatan polisi berkenaan
dengan sesuatu gejala yang ada dalam kehidupan sosial sesuatu masyarakat yang
dirasakan sebagai gangguan yang merugikan anggota masyarakat tersebut
(Suparlan: 2004). Fungsi polisi dalam struktur kehidupan masyarakat adalah
pengayom masyarakat, penegakkan hukum, mempunyai tanggung jawab khusus
memelihara ketertiban masyarakat dan menangani kejahatan baik dalam bentuk
tindakan terhadap kejahatan maupun pencegahan kejahatan agar masyarakat dapat
hidup dan bekerja dalam keadaan aman dan tenteram (Bahtiar, 2004: 1).
Administrasi merupakan proses penyelenggaraan wewenang otoritas
berupa pedoman-pedoman yang dilaksanakan guna menata serangkaian kegiatan,
sehingga tercipta mekanisme kerja yang sistematik, adanya kepastian akan
keteraturan pada tiap-tiap kegiatan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Dalam menata serangkaian kegiatan agar terus berorientasi kepada pencapaian
tujuan secara efektif dan efesien diperlukan kemampuan manajerial untuk
mengelola kegiatan-kegiatan menjadi fungsi-fungsi yang bekerja secara
sistematik, adanya kepastian dan keteraturan, serta diperlukan kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain agar mau bertindak dan melakukan kegiatan-kegiatan
operasional yang berorientasi kepada pencapaian tujuan. Oleh karena itu tingkah
laku dari manusia yang melakukan serangkaian kegiatan-kegiatan tersebut harus
selalu diorientasikan kepada aturan-aturan yang mengarahkan tingkah laku
tersebut kepada pancapaian tujuan, konsep ini merupakan hakiki bagi terciptanya
konsep organisasi (Webber dalam Albrow, 1989; Siagian, 1989; Djamin, 1995
dalam Dahniel 2013). Administrasi diselenggarakan melalui dua komponen
utamanya yaitu organisasi yang diibaratkan sebagai anatomi administarsi dan
manajemen sebagai fisiologinya (Djamin, 1995, 2007 dalam Dahniel 2013).
Kompetensi tenaga sekuriti yang dihasilkan oleh suatu pola pendidikan
dan pelatihan tenaga sekuriti CSI, dimana pola pendidikan dan pelatihan tersebut
menimbulkan gap/masalah antara kompetensi yang terjadi saat ini dengan
kompetensi yang diharapkan yaitu terjadinya komplain di lapangan dari
pelanggan.
 yang terjadi

Kompetensi Gap = masalah = masalah lit.

Tenaga Sekuriti Komplain dari Pelanggan

yang diharapkan

Analisis, dengan Kerangka Teori.

Masalah penelitian = Research Problem.

Gambar 2.10. diatas digambarkan adanya masalah.

Pelanggaran
Kasus Yang terjadi
Tidak menguasai
teknologi
Data
Gap=Masalah=
Kompetensi Komplain pelanggan
Tenaga Sekuriti
 Profesional, tangguh,
handal, , cakap, mampu,
tangkas
 Menguasai teknologi, menimbulkan kepuasan pelanggan Yg diharapkan
 Pola pendidikan dan pelatihan standar yang dikeluarkan Polri
 Tuntutan publik/pelanggan untuk mendapatkan sekuriti yang profesional

Gambar 2.11. Masalah merupakan kesenjangan antara yang diharapkan dengan

yang terjadi

Kerangka berfikir/Pola pikir/konstruksi pemikiran pada penulisan tesis ini

adalah meneliti bagaimana pola pendidikan dan pelatihan di PT. Cakra Satya
Internusa di tinjau dari kondisi saat ini agar mencapai kondisi yang diharapkan,
yaitu Subyek atau pimpinan/Direktur perusahaan mengupayakan obyek/kondisi
saat ini (kompetensi sekuriti dengan kondisi banyak mendapat komplain dari
customer/pelanggan) dengan metode standar kompetensi dan melibatkan
aturan/ketentuan yang berlaku serta lingkungan yang ada sehingga pada akhirnya
pola pendidikan dan pelatihan ini dapat mencapai sasaran/target yaitu kompetensi
sekuriti yang profesional, tangguh, handal, cakap, mampu, tangkas, menguasai
teknologi, menimbulkan kepuasan pelanggan, pola pendidikan dan pelatihan
standar yang dikeluarkan Polri, dan tuntutan publik/pelanggan untuk mendapatkan
sekuriti yang profesional.
Aturan/Ketentuan

UPAYA

Subyek Metode Obyek

Kondisi saat ini Kondisi yg diharapkan

____+_
+____ + + ++ ++
Lingkungan + + +- +++

Gambar 2.12. Konstrusi pemikiran.

Dari kerangka berfikir tersebut diatas bahwa pola pendidikan dan pelatihan
(diklat/training) yang dilakukan oleh PT. Cakra Satya Internusa belum mampu
memberikan kompetensi sikap dan perilaku tenaga sekuriti sesuai dengan
ekspektasi/harapan, karena: 1) singkatnya masa pelatihan (New Comer
Class/NCC) yang hanya 1 (satu) atau 2 (dua) hari; 2) masih rendahnya muatan
pelajaran kompetensi, sikap dan perilaku yang diberikan.
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis
Pendekatan dalam penelitian ini
Penelitian
adalah jenis penelitian lapangan (field
research)2 dengan penelitian kualitatif
yang bertujuan untuk memperoleh
pemahaman dan deskripsi secara
mendalam tentang permasalahan yang
diteliti dan menekankan analisis proses
dari proses berfikir secara induktif
berkaitan dengan dinamika hubungan
antar fenomena yang diamati, dan
senantiasa menggunakan logika ilmiah.
Penelitian kualitatif tidak berarti tanpa
menggunakan dukungan dari data
kuantitatif, akan tetapi lebih
ditekankan pada kedalaman berfikir
formal dari peneliti dalam menjawab
permasalahan yang dihadapi.
Neuman (2003) melukiskan
langkah-langkah field research sebagai
berikut:
1. Peneliti mempersiapkan diri, membaca literatur
dan defocus.
2. Cari lapangan penelitian dan dapatkan akses ke
dalamnya.
3. Masuki lapangan penelitian,
kembangkan hubungan sosial
dengan anggota komunitas.
4. Adopsi sebuah peran sosial ke
dalam diri, bergaul dengan
anggota komunitas.
5. Lihat, dengar, kumpulkan data kualitatif.
6. Mulai menganalisis data dan mengevaluasi
hipotesa kerja.
7. Fokus pada aspek spesifik dan gunakan
sampling teoritikal.
 8. Gunakan penelitian merupakan suatu hal baru yang jarang
atau tidak pernah terbahas sebelumnya, sedemikian
wawancara
hingga gambaran seutuhnya hanya dapat diperoleh
lapangan dengan pendekatan pada real groups untuk
dengan anggota mencapai
komunitas dan naturalness. Sebagaimana halnya penelitian
informan. kualitatif lainnya, field research meneliti
permasalahan dalam setting yang natural dalam
9. Putuskan upaya untuk memaknai, menginterpretasi fenomena
hubungan dan yang teramati (Groat & Wang, 2002).
tinggalkan ([Link]
lapangan article=67206&val=346 }.

penelitian
secara fisik.
10. Sempurnakan
analisis dan 73
tuliskan laporan Indonesia
penelitian.

2 Field
research
adalah
bentuk
penelitia
n yang
bertujuan
mengung
kapkan
makna
yang
diberikan
oleh
anggota
masyarak
at pada
perilakun
ya dan
kenyataa
n sekitar.
Penelitia
n
lapangan
(field
research)
dipergun
akan
manakala
subjek
penelitia
n masih
membuk
a
kemungk
inan
eksploras
i yang
seluas-
luasnya,
topik
 74

Moleong (2013:26) menyatakan bahwa Penelitian lapangan (field

research) dapat juga dianggap sebagai pendekatan luas dalam pendekatan
kualitatif atau sebagai metode untuk mengumpulkan data kualitatif. Ide
pentingnya adalah bahwa peneliti berangkat ke ‘lapangan’ untuk mengadakan
pengamatan tentang suatu fenomena dalam suatu keadaan alamiah. Dalam hal
demikian maka pendekatan ini terkait erat dengan pengamatan–berperanserta.
Penelitian lapangan biasanya membuat catatan lapangan secara ekstensif yang
kemudian dibuatkan kodenya dan dianalisis dalam berbagai cara.
Menurut Groat & Wang (2002), ada 4 komponen kunci berkaitan dengan
field research sebagai bagian dari penelitian kualitatif:
a) Penekanan pada setting natural
Seting natural berarti subjek penelitian tidak berpindah dari tempat asli
kejadian. Peneliti menerapkan berbagai taktik untuk menempatkan diri dalam
konteks penelitiannya. Konteks tidak perlu berubah demi pelaksanaan
penelitian.
b) Fokus pada interpretasi dan makna
Peneliti tidak hanya mendasari penelitiannya pada realitas empiris dari
observasi dan wawancara yang dilakukannya, namun juga memainkan peran
penting dalam menginterpretasi dan memaknai data.
c) Fokus pada cara responden memaknai keadaan Dirinya.
Tujuan dari peneliti adalah mempresentasikan gambaran menyeluruh dari
setting atau fenomena studi, sesuai dengan pemahaman dari responden
sendiri.
d) Penggunaan beragam taktik
Sebagai bagian dari pengamatan realitas yang cenderung cair, field research
tidak memiliki kecenderungan untuk hanya mengandalkan taktik tunggal,
melainkan beragam sebagai paduan dari berbagai taktik sesuai keadaan
lapangan.
Dengan demikian, berdasarkan pembahasan di atas, secara umum
karakteristik field research dapat disebutkan sebagai berikut:
1) Lingkup permasalahan belum tegas.
2) Variabel yang akan diteliti belum terlalu dipahami.

Universitas Indonesia
 3) Model teoritis tidak tegas.
4) Operasionalisasi tidak dilakukan.
5) Tidak terdapat pembakuan teknik pengumpulan data.
6) Tidak ada analisis statistika dengan rumus-rumus baku.
7) Dimulai dari breakdown. (Titik permulaannya adalah saat di mana terjadi
penyimpangan, atau dipersepsikannya penyimpangan antara si peneliti
dengan lingkungan, suatu pengamatan terhadap budaya, kejadian, manusia
dan nilai-nilainya yang asing dan tidak dapat dimengerti serta dijelaskan
menurut tradisi asli peneliti).
8) Titik permulaannya adalah saat di mana terjadi penyimpangan, atau
dipersepsikannya penyimpangan antara si peneliti dengan lingkungan,
suatu pengamatan terhadap budaya, kejadian, manusia dan nilai-nilainya
yang asing dan tidak dapat dimengerti serta dijelaskan menurut tradisi asli
si peneliti.
9) Proses resolusi melalui verstehen yaitu melihat kenyataan melalui
pandangan subjek di lapangan. Demikianlah observasi dilakukan. Namun
begitu, analisisnya melibatkan diri peneliti sebagai instrumen penelitian.

Field research menjadi semacam pertemuan budaya, culture encounter

antara budaya peneliti sendiri di satu pihak, budaya subjek penelitian di lain pihak
dan bahkan budaya dari pembaca hasil penelitian tersebut. Titik permulaannya
adalah saat di mana terjadi penyimpangan, atau dipersepsikannya penyimpangan
antara si peneliti dengan lingkungan, suatu pengamatan terhadap budaya,
kejadian, manusia dan nilai-nilainya yang asing dan tidak dapat dimengerti serta
dijelaskan menurut tradisi asli peneliti. Hal ini dikenal sebagai breakdown, yang
timbulnya sangat tergantung pada tradisi si peneliti, tradisi kelompok dan tradisi
khalayak yang terlibat di dalamnya.
Breakdown amat penting dan menentukan apakah field research yang
dilakukan akan menghasilkan penelitian yang berhasil ataukah tidak. Oleh sebab
itu, salah satu aspek penting dalam field research adalah si peneliti sebaiknya
memiliki apa yang oleh Neuman (2003) diistilahkan sebagai sikap keasingan.
Peneliti sebaiknya berasal dari kalangan yang sama sekali berbeda latar belakang
dengan subjek penelitian sehingga memiliki kemampuan untuk menyerap
informasi yang terasa asing dari lingkungan penelitian, serta menjadi peka akan
detail yang sekecil mungkin. Apabila peneliti memiliki latar belakang budaya
yang relatif serupa, maka kondisi breakdown tidak tercipta. Peneliti menjadi lebih
mudah “dibutakan” oleh aspek-aspek keseharian rutin yang menurutnya sudah
biasa dan tidak perlu tercatat sebagai informasi penting, padahal di mata peneliti
yang awas hal itu merupakan informasi yang sangat berharga.
([Link]
Mengenai pendekatan kualitatif Suparlan (1994) menyatakan:
Pendekatan kualitatif adalah pendekatan yang menganalisa tentang
gejala-gejala sosial dan budaya dengan menggunakan kebudayaan
dari masyarakat yang bersangkutan untuk memperoleh gambaran
mengenai pola-pola yang bersangkutan dan pola-pola yang
ditemukan, makna tindakan dari kejadian orang yang ingin
dipahami, yang terekspresikan secara langsung dalam bahasa yang
diterima dan disampaikan secara tidak langsung, kemudian dianalisa
dengan teori yang obyektif.

Hal ini sesuai dengan pendapat Creswell (2009) dalam Sugiyono (2011:
14), bahwa:
Grounded theory is a qualitative strategy in which the researcher derives
a general, abstract theory of a process, action, or interaction grounded in
the views of partisipants in a study. Case Studies, are qualitative strategy
in which the researcher explores in depth aprogram, event, activity,
process, or one or more individuals. The case (s) are bounded by time and
activity and researcers collect detailed information using a variety of data
collection procedures over sustained period of time.

Bogdan dan Biklen (1982) dalam Sugiyono (2010:9) menyatakan bahwa

karakteristik penelitian kualitatif yaitu sebagai berikut: (1) dilakukan pada kondisi
yang ilmiah, dan peneliti adalah instrumen kunci, (2) penelitian lebih bersifat
deskriptif, data yang terkumpul berbentuk kata-kata dan gambar, sehingga tidak
menekankan pada angka-angka. (3) menekankan pada proses daripada produk
atau outcome (4) analisis data secara induktif (5) analisa data untuk jenis
penelitian ini lebih mengutamakan makna (meaning) dibalik data dan informasi
yang diperoleh.
 Penelitian kualitatif bertujuan untuk mengembangkan konsep sensitivitas
pada masalah yang dihadapi, menerangkan realitas yang berkaitan dengan
penelusuran teori dari bawah (grounded theory), dan mengembangkan
pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi. Cara memperoleh
informasi tersebut melalui observasi secara berpartisipasi, wawancara mendalam
dan metoda lain yang menghasilkan data deskriptif guna mengungkapkan sebab
dan proses terjadinya peristiwa yang diteliti.
Teori Grounded (Grounded Theory) merupakan salah satu jenis metode
kualitatif, dimana peneliti dapat menarik generalisasi (apa yang diamati secara
induktif), teori yang abstrak tentang proses, tindakan atau interaksi berdasarkan
pandangan dari partisipan yang diteliti. Studi kasus adalah merupakan salah satu
jenis penelitian kualitatif, dimana peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam
terhadap program, kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang. Suatu
kasus terikat oleh waktu dan aktifitas, dan peneliti melakukan pengumpulan data
secara mendetail dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data dan
dalam waktu yang berkesinambungan.
Metode penelitian dalam penulisan tesis ini menggunakan metode
penelitian kualitatif. Sugiyono (2011: 13) menyatakan bahwa metode penelitian
kualitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada
filsafat postpositivisme3, digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang
alamiah, dimana peneliti sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data
dilakukan secara trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif,
dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi.

3 Filsafat postpositivisme sering juga disebut sebagai paradigma interpretatif dan konstruktif, yang
memandang realita sosial sebagai sesuatu yang holistik/utuh, kompleks, dinamis, penuh makna, dan
hubungan gejala bersifat interaktif (reciprocal). Penelitian dilakukan pada objek alamiah. Objek alamiah
adalah objek yang berkembang apa adanya, tidak dimanipulasi oleh peneliti dan kehadiran peneliti tidak
mempengaruhi dinamika pada objek tersebut. Dalam penelitian kualitatif instrumennya adalah orang atau
human instrument, yaitu peneliti itu sendiri. Untuk menjadi instrumen, maka peneliti harus memiliki bekal
teoridan wawasan yang luas, sehingga mampu bertanya, menganalisis, memotret dan mengkonstrusi situasi
sosial yang diteliti menjadi lebih jelas dan bermakna. Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih luas dan
mendalam terhadap situasi sosial yang diteliti, maka teknik pengumpulan data bersifat triangulasi, yaitu
teknik pengumpulan data secara gabungan/simultan. Analisis data bersifat induktif berdasarkan fakta-fakta
yang ditemukan di lapangan dan kemudian dikonstruksikan menjadi hipotesis atau teori. Metode kualitatif
digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, suatu data yang mengandung makna. Makna adalah data
yang sebenarnya, data yang pasti yang merupakan suatu nilai dibalik data yang tampak. Oleh karena itu
dalam penelitian kualitatif tidak menekankan pada generalisasi, tetapi lebih menekankan pada makna.
Generalisasi pada penelitian kualitatif dinamakan transferability.
 Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut
terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data,
tujuan, dan kegunaan. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan
pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti
kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga
terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan
dapat diamati oleh indra manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan
mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya, proses yang digunakan
dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis.
Sugiyono (2011).
Dalam penelitian ini, data yang digunakan dan dikumpulkan adalah data
deskriptif berupa ucapan-ucapan dan perilaku dari obyek atau subyek yang diteliti
berdasarkan data apa adanya dan berusaha melakukan pengamatan kepada para
sekuriti/satpam maupun stakeholder/pelanggan pada perusahaan jasa tenaga
sekuriti PT. Cakra Satya Internusa Jakarta. Namun demikian tidak menutup
kemungkinan juga menggunakan data kuantitatif berupa angka sebagai
pendukung, sehingga informasi yang disajikan dalam penelitian ini memberikan
gambaran yang lebih lengkap dan mendalam.
Denzin dan Lincoln (1987) dalam Moleong (2013) menyatakan bahwa
penelitian kualitatif adalah:
Penelitian yang menggunakan latar alamiah, dengan maksud menafsirkan
fenomena yang terjadi dan dilakukan dengan jalan melibatkan berbagai
metode yang ada. Dari segi pengertian ini, para penulis masih tetap
mempersoalkan latar alamiah dengan maksud agar hasilnya dapat
digunakan untuk menafsirkan fenomena, dan yang dimanfaatkan untuk
penelitian kualitatif adalah berbagai macam metode penelitian. Dalam
metode kualitatif metode yang biasanya dimanfaatkan adalah wawancara,
pengamatan, dan pemanfaatan dokumen. (Moleong, 2013:5).

Sedangkan Bogdan dan Taylor (1975:5) dalam Moleong (2013)

mendefinisikan pendekatan kualitatif sebagai prosedur penelitian yang
menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang
dan perilaku yang dapat diamati. Pendekatan ini diarahkan pada latar dari individu
tersebut secara holistic (utuh). Jadi tidak boleh mengisolasikan individu atau
organisasi ke dalam variable atau hipotesis, tetapi memandangnya sebagai bagian
dari suatu keutuhan (Moleong, 2013:4).

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Satuan kajian (unit of analysis) atau lokasi penelitian pada penyusunan
tesis ini adalah perusahaan jasa pengamanan / Badan Usaha Jasa Pengamanan
(BUJP) PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang beralamat di Kompleks City Square
Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang dan Kompleks Business
Park Kebon Jeruk Jl. Meruya Ilir no. 88 Blok C2 – 11 Kembangan, Jakarta Barat,
klien, pelanggan, dan lokasi perusahaan yang menggunakan jasa CSI, lokasi
pelatihan sekuriti CSI yaitu di Komplek Mahkota Mas Blok E No.24 Cikokol,
Tangerang, Direktorat Binmas Polda Metro Jaya, dan Subdit Binmas Baharkam
Polri.
Pemilihan lokasi atau satuan kajian di perusahaan jasa pengamanan /
Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP) PT. Cakra Satya Internusa (CSI) ini,
dipilih peneliti dari ratusan BUJP yang ada di Indonesia dan terdaftar di Asosiasi
Badan Usaha Jasa Pengamanan Indonesia (ABUJAPI), setelah peneliti
mendapatkan informasi dari staf Direktorat Bimas Polda Metro Jaya. Hal ini
penulis lakukan agar tercapai apa yang disebut Breakdown. Breakdown yaitu titik
permulaan saat di mana terjadi penyimpangan, atau dipersepsikannya
penyimpangan antara peneliti dengan lingkungan (lokasi penelitian), suatu
pengamatan terhadap budaya, kejadian, manusia dan nilai-nilainya yang asing dan
tidak dapat dimengerti serta dijelaskan menurut tradisi asli peneliti. Breakdown
amat penting dan menentukan apakah field research yang dilakukan akan
menghasilkan penelitian yang berhasil ataukah tidak. Oleh sebab itu, salah satu
aspek penting dalam field research adalah peneliti sebaiknya memiliki apa yang
oleh Neuman (2003) diistilahkan sebagai sikap keasingan.
Dengan keterbatasan waktu yang diberikan, penulis semaksimal dan
sebaik mungkin dalam mengolah data yang didapat dari lapangan (unit of
analysis). Karena waktu penelitian berlangsung hanya sekitar 2 bulan yaitu dari
bulan Pebruari 2015 sampai dengan April 2015.
3.3. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Sumber Data Penulisan
Dalam proses pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan
sumber sekunder. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan
data kepada peneliti seperti wawancara dan observasi, dan sumber sekunder
merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada peneliti, seperti
studi kepustakaan dengan mempelajari literature, tulisan ilmiah, dokumentasi,
laporan-laporan dan sumber-sumber tertulis lainnya.

[Link]. Data Primer

Sugiyono, (2013:377) menyatakan bahwa dalam penelitian kualitatif,
pengumpulan data dilakukan pada natural setting (kondisi yang alamiah), sumber
data primer, dan teknik pengumpulan data lebih banyak pada observasi berperan
serta (paticipant observation), wawancara mendalam (in depth interview) dan
dokumentasi.
Bila di lihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat
menggunakan sumber primer dan sumber sekunder. Sumber primer adalah sumber
data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber
sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Selanjutnya bila
dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka tehnik pengumpulan
data dapat dilakukan dengan observasi (pengamatan), interview (wawancara),
kuesioner (angket), dokumentasi dan Trianggulasi/gabungan. (Sugiyono,
2013:376).
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
peneliti dan dalam hal ini peneliti terjun langsung ke obyek yang diteliti yaitu
perusahaan jasa tenaga sekuriti PT. Cakra Surya Internusa dengan melakukan
wawancara serta observasi kepada pihak yang berkompeten atau yang memiliki
informasi atau pengetahuann terhadap obyek penelitian. Penentuan narasumber
yang diwawancarai dilakukan secara purposive, yaitu dipilih dengan
pertimbangan dan tujuan tertentu.
[Link]. Data sekunder
Dalam penelitian ini, proses pengumpulan data juga menggunakan sumber
sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
peneliti, seperti studi kepustakaan dengan mempelajari literature, tulisan ilmiah,
dokumentasi, laporan-laporan dan sumber-sumber tertulis lainnya yang berkaitan
dengan obyek yang menjadi bahan penelitian.
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Studi dokumen
merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara dalam
penelitian kualitatif. Dalam hal dokumen Bogdan menyatakan “in most tradition
of qualitative research, the phrase personal document is used broadly to refer to
any first person narrative produced by an individual which describes his or her
own actions, experience and belief”. (Sugiyono, 2013: 396). Menurut Muhammad
dan Djaali (2005) menyatakan bahwa studi dokumentasi berarti cara
mengumpulkan data dengan catatan data yang sudah ada dalam dokumen atau
arsip.
Pengambilan data dengan menggunakan studi dokumen, yaitu peneliti
menelaah dokumen-dokumen dan data yang berhubungan dengan proses kegiatan
rekrutmen, seleksi dan pelatihan sekuriti, kegiatan PT. Cakra Surya Internusa
sebagai perusahaan yang bergerak dalam kegiatan jasa tenega sekuriti, untuk
mencapai kepuasan pelanggan.
Penelitian ini juga menggunakan data sekunder yang diperoleh dari
peraturan dan kebijakan yaitu:
a) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 tahun 2002 tentang
Kepolisian Negara Republik Indonesia.
b) Undang-Undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1997 tentang Dokumen
Perusahaan.
c) Peraturan Pemerintah Nomor 43 tahun 2012 tentang Tata Cara Koordinasi
Pengamanan dan Pembinaan Teknis oleh Polri terhadap Polsus, PPNS dan
bentuk-bentuk Pengamanan Swakarsa.
d) Peraturan Kapolri (Perkap) No. 24 Tahun 2007 tentang Sistem Manajemen
Pengamanan Organisasi, Perusahaan dan/atau Instansi/Lembaga
Pemerintah.
e) Peraturan Kapolri Nomor 18 Tahun 2006 tentang Pelatihan Dan
Kurikulum Satpam.
f) Surat Keputusan Kapolri No. Pol. Skep/126/XII/1980 tentang Pola
Pembinaan Satuan Pengamanan/Satpam, tanggal 30 Desember 1980.
g) Skep Kapolri No. Pol : Skep/62/II/1981 tentang pendidikan Satpam.
h) Surat Keputusan Kapolri No. Pol. Skep/73/IV/1981 tentang Pedoman
Pelaksanaan Pembinaan Satuan Pengamanan (Sekuriti).
i) Surat Keputusan Kapolri No. Pol. : Skep/1017/XII/2002 tentang
Kurikulum Pelatihan Satuan Pengamanan.
j) Surat Keputusan Kapolri No. Pol. : Skep/1018/XII/2002 tentang Pelatihan
Satuan Pengamanan.
k) Surat Keputusan Kapolri No. Pol. : Skep/1021/XII/2002 tentang Nomor
Registrasi dan KTA Satuan Pengamanan (Sekuriti).
l) Surat Keputusan Kapolri No. Pol. : Skep/302/III/1993 tentang Tanda
Kualifikasi Pendidikan Anggota Satuan Pengamanan (Sekuriti).
m) Literature, tulisan ilmiah, berita koran, Jurnal, laporan-laporan, Assosiasi
Manager Sekuriti Indonesia (AMSI)/sekarang telah diubah menjadi
Assosiasi Profesi Sekuriti Indonesia (APSI), Asosiasi Badan Usaha Jasa
Pengamanan Indonesia (ABUJAPI), hasil studi kepustakaan dengan
mempelajari dokumen-dokumen serta sumber-sumber tertulis lainnya yang
berkaitan dengan obyek yang menjadi bahan penelitian.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.4.1. Pengamatan (observasi)
Dalam observasi (pengamatan) ini, peneliti menggunakan observasi
partisipatif, di mana peneliti terlibat langsung dengan kegiatan sehari-hari orang
yang sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian. Sambil
melakukan pengamatan, peneliti ikut merasakan suka dukanya. Dengan observasi
partisipan ini, maka data yang diperoleh akan lebih lengkap, tajam, dan sampai
mengetahui pada tingkat makna dari setiap perilaku yang nampak.
 Menurut Muhammad dan Djaali (2005:31), pengamatan atau observasi
adalah cara menghimpun bahan-bahan keterangan yang dilakukan dengan
mengadakan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap fenomena-
fenomena yang dijadikan obyek pengamatan.

3.4.2. Wawancara (interview)

Wawancara mendalam dengan pedoman penulis lakukan kepada owner
perusahaan, karyawan, dan sekuriti perusahaan PT. Cakra Surya Internusa serta
stakeholder dan pelanggan sebagai obyek-obyek penelitian. Lincoln dan Guba
(1985) dalam Moleong (2013: 186) menegaskan maksud mengadakan wawancara
antara lain mengkonstruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan,
motivasi, tuntutan, kepedulian dan lain-lain kebulatan; mengkonstrusi kebulatan-
kebulatan demikian sebagai yang dialami masa lalu; memproyeksikan sebagai
yang diharapkan untuk dialami pada masa yang akan datang; memverifikasi,
mengubah, dan memperluas informasi yang diperoleh dari orang lain, baik
manusia maupun bukan manusia (triangulasi); dan memverifikasi, mengubah dan
memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan
anggota.

3.4.3. Pengumpulan data dengan dokumen

Menurut Sugiyono (2010: 82) bahwa studi dokumen merupakan pelengkap
dari penggunaan metode observasi dan wawancara. Dokumen bisa berbentuk
tulisan, gambar atau karya-karya monumental dari seseorang. Dokumen yang
berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life history), cerita,
biografi, peraturan dan kebijakan. Hasil penelitian akan semakin kredibel/dapat
dipercaya apabila didukung oleh foto-foto atau karya tulis akademik dan seni
yang telah ada. Photographs provide strikingly descriptive data, are often used to
understand the subjective and is product are frequeltly analyzed inductive.
Oleh sebab itu, pada penelitian ini dilakukan dengan kajian dokumen
untuk mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang berhubungan
dengan berbagai peraturan dan kebijakan berkaitan dengan standardisasi yang
dikeluarkan Polri dalam rangka membina Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP)
/perusahaan-perusahaan jasa pengamanan di Indonesia, khususnya PT. Cakra
Satya Internusa.

3.4.4. Triangulasi (Gabungan).

Dalam hal triangulasi, Susan Stainback (1988) dalam Sugiyono (2013:
397) menyatakan bahwa “the aim is not to determine the truth about some social
phenomenon, rather the purpose of tringualation is to increase one’s
understanding of what ever is being investigated”. Tujuan dari triangulasi bukan
untuk mencari kebenaran tentang beberapa fenomena, tetapi lebih pada
peningkatan pemahaman peneliti terhadap apa yang telah ditemukan.
Triangulasi atau teknik pengumpulan data ini, bersifat menggabungkan
berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data yang telah ada. Hal ini
dilakukan untuk mempertajam pemahaman peneliti terhadap hasil temuan
penelitian di lapangan. Melalui triangulasi teknik, peneliti menggunakan teknik
pengumpulan data yang berbeda-beda untuk mendapatkan data dari sumber yang
sama. Dan triangulasi sumber, peneliti mendapatkan dari sumber yang berbeda-
beda dengan teknik yang sama.

3.5. Instrumen penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi instrumen penelitian adalah peneliti
sendiri. Oleh karena itu peneliti sebagai instrumen juga harus “divalidasi”
seberapa jauh peneliti siap melakukan penelitian dan terjun ke lapangan.
Menurut Nasution (1988) dalam Sugiyono (2001: 306) menyatakan
bahwa:

“Dalam penelitian kualitatif, tidak ada pilihan lain daripada menjadikan

manusia sebagai instrumen penelitian utama. Alasannya ialah bahwa,
segala sesuatunya belum mempunyai bentuk yang pasti. Masalah, fokus
penelitian, prosedur penelitian, hipotesis yang digunakan, bahkan hasil
yang diharapkan, itu semuanya tidak dapat ditentukan secara pasti dan
jelas sebelumnya. Segala sesuatu masih perlu dikembangkan sepanjang
penelitian itu. Dalam keadaan yang serba tidak pasti dan tidak jelas itu,
tidak ada pilihan lain dan hanya peneliti itu sendiri sebagai alat satu-
satunya yang dapat mencapainya”.
 Validasi terhadap peneliti sebagai instrumen meliputi validasi terhadap
pemahaman metode penelitian kualitatif, penguasaan wawasan terhadap bidang
yang diteliti, kesiapan peneliti untuk memasuki objek penelitian, baik secara
akademik maupun logistiknya. Yang melakukan validasi adalah peneliti sendiri,
melalui evaluasi diri seberapa jauh pemahaman terhadap bidang yang diteliti, serta
kesiapan dan bekal memasuki lapangan.
Oleh sebab itu, dalam penelitian ini segala sesuatu yang akan dicari dari
objek penelitian belum jelas dan pasti masalahnya, sumber datanya, hasil yang
diharapkan semuanya belum jelas. Rancangan penelitian masih bersifat sementara
dan akan berkembang setelah peneliti memasuki objek penelitian. Selain itu
dalam memandang realitas, penelitian kualitatif berasumsi bahwa realitas itu
bersifat holistik (menyeluruh), dinamis, tidak dapat dipisah-pisahkan ke dalam
variabel-variabel penelitian. Kalaupun dapat dipisah-pisahkan, variabelnya akan
banyak sekali. Dengan demikian dalam penelitian kualitaif ini belum dapat
dikembalikan instrumen penelitian sebelum masalah yang teliti jelas sama sekali.
Oleh karena itu dalam penelitian kualitatif “ the researcher is the key instrumen”
(peneliti adalah instrumen kunci). Jadi peneliti adalah merupakan instrumen kunci
dalam penelitian kualitatif.

3.6. Informan kunci

Penentuan informan kunci (key informan) dilakukan oleh peneliti secara
purposive dan snowball untuk memperoleh kedalaman data. Purposive yaitu
pengambilan sumber data dengan pertimbangan tertentu, menentukan orang yang
dianggap paling tahu tentang apa yang peneliti harapkan, atau karena key
informan sebagai penguasa sehingga akan memudahkan peneliti menjelajahi
objek/situasi sosial yang diteliti. Snowball adalah pengambilan data yang pada
awalnya jumlahnya sedikit, lama-lama menjadi besar (bola salju). Hal ini karena
jumlah sumber data yang sedikit itu belum memberikan data yang memuaskan,
maka mencari orang lain lagi yang dapat digunakan sebagai sumber data. Dengan
demikian jumlah sumber data tersebut semakin membesar, seperti bola salju yang
menggelinding, semakin lama semakin membesar.
 Sejumlah key informan dipilih untuk menjadi nara sumber pada penelitian
ini adalah : (1) Ouwner/Direksi perusahaan CSI, (2) Direktur Perusahaan, (3)
Deputy Direktur, (4) Business Departement (5) HRD, (6) Legal Perusahaan, (7)
Area Manajer, (8) Sekuriti Perusahaan, (9) Chief Sekuriti, (10) Staf /Karyawan,
(11) Pelanggan/konsumen CSI.

3.7. Teknik dan analisa data

Dalam hal analisis data kualitatif, Bogdan menyatakan bahwa “Data
analysis is the process of systematically searching and arranging the
interviewtranscripts, field notes, and other materials that you accumulate to
increase your own understanding of them and to enable you to present what have
discovered to others” Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara
sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, cacatan lapangan, dan bahan-
bahan lain, sehingga dapat mudah dipahami, dan temuannya dapat diinformasikan
kepada orang lain. Analisis data dilakukan dengan mengorganisasikan data,
menjabarkannya ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola,
memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan
yang dapat diceritakan kepada orang lain (Sugiyono, 2013: 401).

3.8. Pengujian dan kredibilitas data

Sugiyono (2010:117) menyatakan bahwa validitas merupakan derajat
ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat
dilaporkan oleh peneliti. Susan Stainback (1988) dalam Sugiyono (2010:119)
menyatakan bahwa penelitian kualitatif yang diuji adalah datanya, oleh karena itu
penelitian ini lebih pada aspek validitas. Suatu realitas itu bersifat
majemuk/ganda, dinamis/selalu berubah, sehingga tidak ada yang konsisten, dan
berulang seperti semula. Selain itu, cara melaporkan penelitian bersifat
idiosyncratic dan individualistik, selalu berbeda dari orang perorang. Tiap peneliti
memberi laporan menurut bahasa dan jalan fikiran sendiri. Demikian dalam
pengumpulan data, pencatatan hasil observasi dan wawancara terkandung unsur-
unsur individualistik. Proses penelitian sendiri selalu bersifat personalistik dan
tidak ada dua peneliti akan menggunakan dua cara yang persis sama.
 Berdasarkan uraian di atas, dalam penelitian ini uji kredibilitas data atau
kepercayaan terhadap data hasil penelitian ini dilakukan dengan perpanjangan
pengamatan, peningkatan ketekunan dalam penelitian, tringulasi, diskusi dengan
temuan sejawat, dan member cek (Sugiyono, 2010:121).

3.8.1. Perpanjangan pengamatan dan wawancara.

Dengan perpanjangan pengamatan berarti peneliti kembali ke lapangan,
melakukan pengamatan, wawancara lagi dengan sumber data yang pernah ditemui
maupun yang baru. Perpanjangan pengamatan ini dilakukan, akan sangat
tergantung pada kedalaman, keluasan dan kepastian data. Dalam perpanjangan
pengamatan untuk menguji kredibilitas data penelitian ini, difokuskan pada
pengujian terhadap data yang telah diperoleh itu setelah dicek kembali ke
lapangan data sudah benar berarti kredibel, maka waktu perpanjangan pengamatan
dapat diakhiri.

3.8.2. Meningkatkan ketekunan.

Pengujian kredibilitas dengan meningkatkan ketekunan dilakukan dengan
cara peneliti melakukan pengamatan secara lebih cermat dan berkesinambungan.
Dengan cara tersebut maka kepastian data dan urutan peristiwa akan dapat
direkam secara pasti dan sistematis. Dengan meningkatkan ketekunan, maka
peneliti dapat melakukan pengecekan kembali, sehingga data yang telah
ditemukan itu dapat diketahui kesalahan dan kekurangannya. Demikian juga
dengan meningkatkan ketekunan, maka peneliti dapat memberikan deskripsi data
yang akurat dan sistematis tentang apa yang diamati. Meningkatkan ketekunan
juga harus didukung dengan cara membaca berbagai referensi buku, untuk
mendukung konsep-konsep dan teori maupun hasil penelitian atau dokumen-
dokumen yang terkait dengan temuan yang diteliti.

3.8.3. Triangulasi.
Triangulasi selain digunakan pada dalam teknik pengumpulan data, proses
ini juga digunakan peneliti untuk melakukan pengujian kredibilitas data yang
telah diperoleh. Tehnik triangulasi yang dipergunakan peneliti adalah triangulasi
teknik dan triangulasi sumber pengumpulan data.

3.8.4. Bahan referensi

Pengujian kredibilitas dengan bahan referensi dimaksudkan adalah adanya
pendukung untuk membuktikan data yang telah ditemukan. Data hasil wawancara
perlu didukung dengan adanya rekaman wawancara. Data tentang interaktif
manusia, atau gambaran suatu keadaan perlu didukung oleh foto-foto. Alat-alat
bantu perekam data seperti camera, handycam, alat rekam suara sangat diperlukan
untuk mendukung kredibilitas data yang telah ditemukan oleh peneliti.

3.8.5. Member check

Member check adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti
kepada pemberi data, tujuannya adalah agar informasi yang diperoleh dan akan
digunakan dalam penulisan laporan sesuai dengan apa yang dimaksud sumber
data atau informasi, yaitu dengan cara mendiskusikan hasil penelitian kepada
sumber-sumber data yang telah memberikan data, misalnya melakukan diskusi
dengan Direktur CSI, HRD, Area Manajer, Chief Sekuriti atau anggota sekuriti,
dan klien/pengguna CSI.
 BAB IV
HASIL TEMUAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Karakteristik Perusahaan CSI sebagai Pemasok Tenaga Sekuriti.

4.1.1. Profil Perusahaan
PT. Cakra Satya Internusa merupakan badan usaha jasa pengamanan
(BUJP) yang didirikan pada bulan Mei 2005, beralamat di Kompleks City Square
Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang yang sebelumnya di
Kompleks Business Park Kebon Jeruk jalan Meruya Ilir Nomor 88 C2 – 11
Kembangan, Jakarta Barat. Disahkan oleh notaris Yeni Setiawati,S.H berdasarkan
Surat Keputusan Majelis Pengawas Wilayah Notaris Daerah Khusus Ibukota
Jakarta, tertanggal 4 April 2005 nomor: [Link].03.07-439, pengganti dari
Masneri, S.H, Notaris di Jakarta dengan pengesahan nomor 3 tahun 2005 tanggal
2 Mei 2005. Perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa mempunyai
fasilitas gedung kantor pusat (head office) di Kompleks City Square Jl. Peta
Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang.
Material (materials) adalah fasilitas yang berupa sarana dan prasarana
diklat termasuk gedung dan lain-lain yang digunakan dalam pelaksanaan diklat.
Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang
ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materi-materi sebagai
salah satu sarana. Sebab materi dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa materi
tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki. Fasilitas pendidikan dan pelatihan
perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa mempunyai fasilitas
pendidikan dan pelatihan berupa: 1 (satu) ruang kelas di lantai 2 (dua) dan ruang
pelatihan pengenalan baris-berbaris dilantai 3 (tiga), pada gedung bertingkat 3
(tiga) di komplek Mahkota Mas Blok E No. 24 Cikokol, Tangerang ditambah
tempat pelatihan (baris-berbaris/PBB, latihan fisik, tongkat borgol dan lain-lain)
di luar kelas, berupa ruang terbuka yaitu menggunakan jalan di depan gedung
tersebut.
PT. CSI berdiri pada tahun 2005, berarti CSI sudah 10 tahun menghasilkan
tenaga sekuriti, namun baru pada tahun 2013 melaksanakan prosedur pelatihan
gada pratama. Itu artinya bahwa dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2012 pola

89 Universitas Indonesia
 90

pelatihan Satpam yang dilakukan oleh PT. CSI adalah hanya New Comer Class
(pelatihan Satpam hanya satu atau dua hari) sebelum diterjunkan/ditempatkan di
lokasi kerja. Padahal untuk memperoleh tenaga Satuan Pengamanan yang
profesional dan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, maka diperlukan
adanya program pelatihan bagi Satuan Pengamanan dan dalam pelaksanaan
pelatihan diperlukan adanya ketentuan pelatihan dan kurikulum pelatihan Satuan
Pengamanan sebagai pedoman sehingga diperoleh hasil pelatihan yang berhasil
dan berdaya guna untuk menghasilkan kompetensi, sikap dan perilaku sekuriti
CSI yang diharapkan. Dimana kompetensi diartikan sebagai kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh
keterampilan dan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Kompetensi merupakan kombinasi pengetahuan dan keterampilan yang relevan
dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan
atau tugas berdasarkan suatu standar yang telah ditetapkan. Kompetensi
didefinisikan sebagai “Kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat
orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam
suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang
diharapkan. Sedangkan sikap adalah tanggapan (response) yang mengandung
komponen-komponen kognitif (pengetahuan), afektif (sejauhmana penilaiannya
terhadap obyek) dan konaktif (kecenderungan untuk berbuat), yang dilakukan
oleh seseorang terhadap sesuatu obyek atau stimulus dari lingkungannya.
Ijin yang dimiliki oleh PT. Cakra Satya Internusa sebagai usaha jasa
pengamanan yang dikeluarkan oleh Mabes Polri ada 5 (lima) yaitu sebagai
berikut:
a. SI/6236/IX/2014, tanggal 30 September 2014, sebagai penyedia tenaga
pengamanan.
b. SI/6237/IX/2014, tanggal 30 September 2014, sebagai penyelenggara
pusat pendidikan dan pelatihan sekuriti.
c. SI/6238/IX/2014, tanggal 30 September 2014, sebagai penyedia satwa.
d. SI/6239/IX/2014, tanggal 30 September 2014, sebagai penyedia jasa
penerapan peralatan keamanan.

Universitas Indonesia
e. SI/6240/IX/2014, tanggal 30 September 2014, sebagai konsultan bidang
keamanan.

Selain ijin operasional yang dimiliki, PT. Cakra Satya Internusa sebagai
usaha jasa pengamanan juga telah memenuhi standar internasional menejemen
pengamanan dengan mendapatkan ISO 9001:2008 dengan scope of registration:
recrutment of personnel to perform security activities at project site. (Lingkup
pendaftaran: Perekrutan personil untuk melakukan kegiatan keamanan di lokasi
proyek). Permohonan ijin operasional yang disampaikan oleh pimpinan
Perusahaan badan usaha jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa kepada Polri
(Mabes Polri Up Dir Binmas Baharkam Polri) setelah mendapat rekomendasi dari
Kepolisian Daerah setempat dalam hal ini Polda Metro Jaya. (Kapolda Up Dir
Binmas Polda Metro Jaya). Wawancara dengan Iptu Purwono Basuki (Paur
Pengawasan Jasa Pengamanan/Wasjaspam [Link] PMJ) tanggal 24 Maret
2015, permohonan rekomendasi sesuai dengan jenis badan usaha dan wilayah
kegiatan usahanya dengan melampirkan yaitu Surat permohonan kepada Kapolda
Metro Jaya Up Dir Binmas Polda Metro Jaya; Foto copy Akte Pendirian Badan
Usaha dalam bentuk PT yang mencantumkan Jasa pengamanan sebagai bidang
usahanya; Struktur organisasi perusahaan, daftar personil, (pimpinan, manajer dan
tenaga ahli); Daftar riwayat hidup singkat dan foto copy KTP; Foto copy Tanda
Daftar Perusahaan (TDP), Surat Ijin Usaha Perdaganagn (SIUP), Nomor Peserta
Wajib Pajak (NPWP), dan Surat keterangan domisili perusahaan; Surat
pernyataan bermaterai 6000 “tidak menggunakan tenaga asing”; Surat pernyataan
bermaterai 6000 “menggunakan seragam satpam sesuai ketentuan Polri/Perkap
No. 24 tahun 2007; Standar Operasi Prosedur (SOP); Keanggotaan Assosiasi
(Abujapi/Apsi); Perpanjangan ijin, dengan melampirkan foto copy surat ijin
operasional dan laporan semester.
Visi CSI yaitu menjadi salah satu perusahaan yang terbesar dan terpercaya
dalam lingkup nasional dan internasional dalam jasa pelayanan keamanan, yang
selalu memegang teguh komitmen. Loyalitas serta memiliki dedikasi yang tinggi
demi mencapai tingkat kepuasan klien yang optimal. Sedangkan Misi CSI yaitu
sebagai berikut: 1) Memberikan jasa pelayanan keamanan yang profesional dan
berkualitas tinggi; 2) Mengembangkan sumber daya manusia yang inovatif,
kreatif dan handal, sehingga mampu bekerja secara efektif dan efesien demi
mencapai tingkat kepuasan klien yang optimal; 3) Memberikan atmosfir bekerja
yang aman dan nyaman bagi seluruh pegawai; 4) Menjaga dan mengembangkan
hubungan baik yang erat dengan setiap klien, para pegawai dan seluruh komponen
masyarakat yang lainnya.

Gambar 4.1. Struktur Organisasi CSI

Sumber: PT. CSI (2015).

 Struktur manajemen perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya
Internusa adalah:
a. Direktur Utama : Heri Istanto, S.E.
b. Direktur : Rendy Sudjana.
c. Deputy Directur : Jaime A. Borges.
d. Management Representive : Solihin.
e. Chief Operational Office (COO) : Virda Septiana.
f. Operational Manager : Vacant.
g. HRD Manager : Andri Widianto.
h. Business Development : Fifi Iriawan.
i. Finance Accounting : Melisa
j. Legal & GA Manager : Ali Akiram.
k. Instruktur/pelatih : - Vijay Sujaya.
: - Komedi
: - Valentino

Pengaturan organisasi di PT. Cakra Satya Internusa di atur dalam pola-

pola yang meliputi:
a. Organisasi
1. Direktur PT. Persada Karya Wisesa (PKW) bertindak sebagai
pengelola pendidikan dan pelatihan Satpam CSI yang berkoordinasi
dengan pihak Direktorat Binmas Polda Metro Jaya (Dit. Binmas PMJ)
dalam pengaturan dan penyediaan tenaga kependidikan (instruktur)
untuk pelatihan gada pratama.
2. Penanggungjawab perusahaan langsung dari pimpinan perusahaan
jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang berlokasi di
Kompleks City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres,
Tangerang.
3. Lingkup tugas perusahaan PT. Persada Karya Wisesa (PKW) selaku
penyelenggara usaha jasa di bidang pendidikan dan pelatihan untuk
mendidik Satpam baik yang berasal dari Grup CSI (intern) maupun
dari luar. (non CSI).
b. Personil
1) Kualitas Satpam/sekuriti CSI yang dididik dan dilatih di
koordinasikan dan di bimbing oleh Polri sebagai lembaga pembina.
2) Kuantitas/jumlah Satpam yang dididik dan dilatih disesuaikan dengan
permintaan dari pelanggan, klien, customer di lapangan.
c. Anggaran
Anggaran/uang (money) adalah fasilitas sebagai sumber pembiayaan
diklat. Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang
merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil kegiatan dapat
diukur dari jumlah uang yang beredar dalam perusahaan. Oleh karena itu uang
merupakan alat (tools) yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu
harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa
uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang
dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu
organisasi. Anggaran pengelolaan Satpam dibebankan kepada perusahaan CSI.

Gambar 4.2. Peta sebaran Customer/pelanggan CSI

Sumber: PT. CSI (2015).

Hasil wawancara dengan Yohanis staf personalia CSI (wawancara tanggal
19 Maret 2015), diperoleh penjelasan bahwa:
“Karyawan dan staf PT. Cakra Satya Internusa berjumlah 75 orang, 6
orang resign (keluar). Dengan jumlah karyawan sekuriti berjumlah lebih
dari 7000 orang yang tersebar di lokasi customer/pelanggan di seluruh
Indonesia. Dari jumlah 69 orang karyawan PT. Cakra Satya Internusa
(CSI) dan sekuriti berjumlah lebih dari 7000 orang yang tersebar di lokasi
customer/pelanggan di seluruh Indonesia tersebut, menangani lebih dari
250 titik lokasi pelanggan yang tersebar di 9 kota di Indonesia.”
 Dengan peta sebaran pelanggan/costumer PT. Cakra Satya Internusa (CSI)
adalah sebagai berikut : 1) Pusat Perbelanjaan; 2) Transportasi & Logistik; 3)
Entertainment; 4) Food & Beverage; 5) Perhotelan; 6) Land; 7) Perbankan; 8)
Pabrik; 9) Residensial; 10) Rumah Sakit & Klinik; 11) Pendidikan; 12)
Pergudangan; 13) Perkantoran; 14) Perikanan; 15) Showroom & Boutique; 16)
Alat Berat; 17) Airport.

4.1.2. Jenis Tenaga Sekuriti yang dihasilkan CSI

Jenis tenaga sekuriti yang dipersyaratkan oleh Peraturan Kapolri (Perkap)
No. 24 Tahun 2007 mengenai Sistem Manajemen Pengamanan Organisasi,
Perusahaan dan/atau Instansi/Lembaga Pemerintah, pasal 13 ayat (3) menyatakan
bahwa kemampuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri dari 3 (tiga)
jenjang pelatihan Satpam yaitu :
a. Dasar (Gada Pratama),
Merupakan pelatihan dasar wajib bagi calon anggota satpam. Lama
pelatihan empat minggu dengan pola 232 jam pelajaran. Materi pelatihan
a.l. Interpersonal Skill; Etika Profesi; Tugas Pokok, Fungsi dan Peranan
Satpam, Kemampuan Kepolisian Terbatas; Bela Diri; Pengenalan Bahan
Peledak; Barang Berharga dan Latihan Menembak; Pengetahuan
Narkotika, Psikotropika dan Zat Adiktif Lainnya; Penggunaan Tongkat
Polri dan Borgol; Pengetahuan Baris Berbaris dan Penghormatan;
b. Penyelia (Gada Madya),
Merupakan pelatihan lanjutan bagi anggota Satpam yang telah memiliki
kualifikasi Gada Pratama. Lama pelatihan dua minggu dengan pola 160
jam pelajaran.
c. Manajer Keamanan (Gada Utama),
Merupakan pelatihan yang boleh diikuti oleh siapa saja dalam level
setingkat manajer, yaitu chief security officer atau manajer keamanan. Pola
100 jam pelajaran.
 Temuan di lapangan didapat bahwa jenis sekuriti pada PT. Cakra Satya
Internusa adalah jenis sekuriti Gada Pratama. Belum pada level Gada Madya
maupun Gada Utama.

4.2. Pola Pelatihan pada PT. Cakra Satya Internusa

4.2.1. Pola Rekrutmen dan Seleksi calon Sekuriti CSI
Rekrutmen pada PT. CSI di mulai ketika ada permintaan sejumlah sekuriti
dari perusahaan/pelanggan. Kegiatan ini dilakukan oleh bagian rekrutmen dan
seleksi CSI terdiri dari beberapa tahap, meskipun tahapan ini tidak tertulis secara
resmi. Tahapannya meliputi tahap penginformasian, rekomendasi karyawan
(teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan
perusahaan lain), dan proses walks-in, dan writes-on (pelamar yang datang dan
menulis lamaran sendiri). Walks-in yaitu pelamar datang ke departemen SDM
untuk mengetahui lowongan pekerjaan sekuriti, proses writes-on adalah pelamar
menulis blangko pertanyaan yang disediakan perusahaan.
Sesuai dengan pernyataan Pramono selaku rekruiter CSI (wawancara
tanggal 19 Maret 2015), menyatakan bahwa:
“Calon sekuriti CSI dapat direkrut dari: 1) pendatang baru (New Comer
Class/NCC) dan 2) alih sekuriti dari perusahaan jasa pengamanan lain.
Untuk alih sekuriti dari perusahaan jasa pengamanan lain ini dilakukan
oleh karena perusahaan jasa pengamanan lain tersebut sudah habis masa
kontraknya dengan pelanggan yang bersangkutan. Kemudian perusahaan
jasa pengamanan tersebut, menyerahkanya kepada perusahaan CSI untuk
meneruskan pengamanan pada perusahaan pelanggan/customer tersebut.”

Pada temuan hasil penelitian ini akan dilakukan ekplorasi yang mendalam
dan dideskripsikan berbagai fakta atau temuan penelitian yang terkait dengan
pertanyaan penelitian mengenai proses pendidikan dan pelatihan di PT. Cakra
Satya Internusa (CSI) saat ini, berkaitan dengan kompetensi sikap dan perilaku
sekuriti serta bentuk-bentuk pelanggaran yang dilakukan oleh tenaga sekuriti CSI
di lapangan. Disamping itu juga faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan dan
faktor-faktor timbulnya kompetensi, sikap dan perilaku tersebut. Berbagai
perspektif teori MSDM, teori tenaga sekuriti, teori pendidikan dan pelatihan, teori
kompetensi, teori kepuasan pelanggan, dan berbagai informasi di dalamnya yang
relevan dan terkait, digunakan dalam menganalisis berbagai fakta dan temuan
penelitian yang menyangkut permasalahan pada pola pendidikan dan pelatihan di
PT. Cakra Satya Internusa (CSI) saat ini. Sehingga perlu adanya analisis yang
menjadi penyebab, proses pembinaan dan peran pimpinan.
Proses rekrutmen berguna untuk mendapatkan pelamar yang potensial.
Organisasi/perusahaan membutuhkan pelamar yang potensial agar dapat
menduduki posisi dalam organisasi yang membutuhkan orang-orang potensial
pula. Pelamar potensial ini adalah mereka yang memenuhi syarat, ketentuan dan
aturan yang sudah ditetapkan perusahaan, memiliki loyalitas, dedikasi dan
profesionalitas yang tinggi, serta memiliki peluang-peluang kemampuan yang bisa
terus meningkat kemampuannya ketika nanti di perusahaan mendapatkan diklat
atau di sekolahkan lagi. Proses rekrutmen selanjutnya bisa digunakan
organisasi/perusahaan sebagai dasar untuk melakukan tahap berikutnya yaitu
seleksi dan orientasi. Data yang jelas dan akurat mengenai pelamar yang telah
terjaring melalui proses rekrutmen, bisa menjadi masukan berharga bagi
penyusunan berbagai instrument atau alat tes seleksi. Demikian halnya berbagai
sarana dan prasarana, serta berbagai bahan orientasi bisa disusun berdasarkan data
hasil rekrutmen.

Gambar 4.3. Alur Sekuriti baru (New Comer Class).

Sumber: PT. CSI (2015).

 Hasil temuan di lapangan diketahui bahwa pola pendidikan dan pelatihan
pada PT. Cakra Satya Internusa terbagi menjadi 2 (dua) yaitu: 1) Sistem program
sekuriti kelas pendatang baru (New Comer Class/NCC Program Security) dan 2)
Sistem pelatihan Gada Pratama. Setelah dalam waktu 4 (empat) bulan sampai
dengan 6 (enam) bulan di lokasi kerja, sekuriti CSI tersebut akan ditarik kembali
oleh manajemen CSI untuk mengikuti pelatihan Gada Pratama.
Penjelasan disampaikan oleh Sujay Sudjaya selaku instruktur CSI
(wawancara tanggal 19 Maret 2015) bahwa proses rekrutmen dan seleksi PT.
Cakra Satya Internusa adalah sebagai berikut:
“Setelah lulus rekrutmen dan seleksi, maka calon sekuriti CSI diserahkan
kepada instruktur untuk melaksanakan pelatihan, dimana waktu
pendidikan dan pelatihan tersebut dilakukan selama 15 hari terbagi
menjadi 2 hari New Comer Class/NCC pre, 10 hari pelatihan gada pratama
dan 3 hari New Comer Class/NCC post, sebelum dilakukan proses
penempatan di area kerja dan bekerja sebagai sekuriti pada lokasi
pelanggan.”

Namun temuan dilapangan menyatakan bahwa setelah pelatihan kelas

pendatang baru (New Comer Class/NCC Program Security), sekuriti CSI
langsung ditempatkan di lokasi kerja, tanpa melalui pelatihan gada pratama.
Proses tersebut adalah sebagai berikut:
a) Perekrutan (Recrutment): Setelah lulus dari rekrutmen dan seleksi, maka
calon sekuriti diserahkan kepada instruktur untuk melakukan pendidikan
dan pelatihan New Comer Class/NCC selama 1 atau 2 hari (27 JP/jam
pelajaran).
b) Pengembangan Sumber daya manusia (Human Capital Development
/HCD): Setelah dinyatakan lulus mengikuti pelatihan New Comer
Class/NCC tersebut, maka sekuriti akan dikembalikan lagi ke unit
rekrutmen untuk dilakukan penempatan area kerja, tanpa pelatihan Gada
Pratama.
c) Departemen operasional (Operation Department): setelah ditempatkan di
lokasi (area kerja), maka proses bekerja sebagai sekuriti CSI dimulai.
 Wawancara peneliti dengan Andri Widianto selaku HRD Manajer CSI
(wawancara tanggal 13 April 2015), menyatakan bahwa:
Anggota CSI hasil rekrutmen di daerah, belum diadakan pelatihan gada
pratama. Dari 7000 anggota sekuriti CSI tidak semuanya tidak mempunyai
ijasah/sertifikat Satpam, karena pada saat lulus seleksi/diterima menjadi
sekuriti CSI, sebagian sudah mempunyai ijasah/sertifikat Satpam. Namun
dari 1100 anggota sekuriti yang berada di wilayah Jakarta, Bogor, Depok,
Bekasi, sudah mengikuti pelatihan gada pratama sebanyak 718 orang.

Itu artinya bahwa anggota sekuriti CSI hasil seleksi di daerah (di luar
wilayah Jakarta), sebanyak lebih dari 6000 orang anggota sekuriti CSI belum
melaksanakan pelatihan gada pratama.
Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon karyawan yang
kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan
yang diperlukan, salah satunya melalui rekrutmen. Rekrutmen pada hakekatnya
merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja
dalam suatu perusahaan. Proses dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir
ketika lamaran mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon
karyawan baru untuk di seleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat
dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang
berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu
perusahaan.
Temuan dan kendala yang terjadi di lapangan adalah bahwa rekrutmen
tenaga sekuriti CSI dilakukan atas dasar permintaan perusahaan/pelanggan di
lapangan. Tanpa adanya permintaan dari perusahaan pelanggan, maka tidak di
adakannya rekrutmen calon sekuriti CSI. Pendidikan dan pelatihan (diklat) tenaga
sekuriti di perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa dilaksanakan
guna memenuhi permintaan sekuriti dari lokasi, baik untuk lokasi baru maupun
untuk lokasi lama, namun tidak untuk dimasukkan dalam waiting list (stock).
Rekrutmen yang dilakukan CSI hanya pada sumber eksternal, yaitu: berasal dari
rekomendasi sekuriti CSI sendiri atau karyawan (teman, anggota keluarga
karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain).
Perekrutan dilakukan melalui internet, yaitu menawarkan kerja melalui internet.
Namun dalam hal metode internet lebih menitikberatkan pada upaya mendapatkan
peluang kepercayaan pelanggan untuk mengambil jasa pengamanan CSI pada
perusahaan pelanggan/pengguna tersebut.
Dengan cara walks-in, dan writes-on (pelamar yang datang dan menulis
lamaran sendiri). Walks-in yaitu seorang yang datang ke departemen SDM untuk
mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan writes-on
adalah pelamar menulis blangko pertanyaan yang disediakan perusahaan. Tanpa
diumumkan secara terbuka melalui pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi,
radio, dan media lainnya), dimana pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang
cukup untuk penarikan. Perekrutan tanpa melalui agen-agen penempatan tenaga
kerja. Padahal penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen
penempatan tenaga kerja sebagai penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan
pencari kerja. Perekrutan CSI juga tidak melalui bursa tenaga kerja di disnaker,
yang selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke
perusahaan-perusahaan yang membutuhkan. Tanpa melalui metode Open house,
yaitu mengundang orang untuk melihat-lihat fasilitas kantor dan menjelaskan
keadaan kantor. Tanpa melalui organisasi buruh, yaitu menawarkan lowongan
pekerjaan kepada organisasi-organisasi buruh. Perekrutan sekuriti CSI tanpa
menggunakan metode leasing, yaitu menarik pegawai honorer yang dibayar harian
dan tidak melalui Assosiasi profesi, yaitu menawarkan lowongan kerja ke
asosiasi-asosiasi profesi. Tidak pula merekrut pensiunan, yaitu menawarkan
lowongan kerja ke pensiunan-pensiunan terutama mereka yang sudah banyak
pengalamannya.
Proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai
tenaga kerja menyeleksi para pelamar, dan dilain pihak para pelamar memilih
organisasi/perusahaan di mana dia berharap akan berkarya. Berbagai ujian
diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang obyektif
dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan
jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
Kendala lain yang terjadi di lapangan adalah bahwa proses seleksi yang
dilakukan oleh CSI yaitu setelah penerimaan surat lamaran, selanjutnya langsung
dilakukan wawancara, penimbangan berat dan tinggi badan dan pemeriksaan
mata. (mata (-) atau (+). Kemudian kurang lebih satu minggu ke depan
dijadwalkan waktu untuk pelatihan New comer class. (pelatihan kelas pendatang
baru). Tanpa ada penyelenggaraan ujian (tes psikologi; tes pengetahuan; tes
pelaksanaan pekerjaan); surat-surat referensi, evaluasi medis yang dimaksudkan
untuk menjamin bahwa pelamar berada pada kondisi fisik yang sehat, dan hasil
keputusan seleksi dapat dikatakan dapat seluruhnya diterima, hal ini dilakukan
untuk memenuhi target yang diminta oleh pelanggan.
Sesuai penjelasan Valentino selaku instruktur CSI (wawancara tanggal 26
Maret 2015) menyatakan bahwa:
“Seleksi masih belum sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan,
masih ada yang bertatto dapat diterima, ada yang berbadan pendek tidak
sesuai ketentuan dari yang dipersyaratkan, pelamar ada yang berusia lebih
dari 30 tahun dapat diterima, padahal usia pelamar yang dapat diterima
tidak lebih dari 30 tahun”.

Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang

cukup penting, penggunaannya pun paling sering dan paling meluas. Wawancara
sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan
pelamar. Salah satu langkah yang dapat diambil dalam keseluruhan proses seleksi
adalah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-
surat referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi
tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut,
perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan. Karena itu yang diminta
memberikan surat referensi antara lain adalah atasan langsung, mantan guru atau
dosen, sahabat, keluarga dan pihak-pihak lain yang karena mengenal pelamar
dengan baik dianggap kompeten memberikan kompetensi yang diperlukan.
Evaluasi medis pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar
berada pada kondisi fisik yang sehat. Dua cara umum ditempuh dalam proses ini.
Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Kedua, yaitu
melakukan sendiri evaluasi medis dengan mengahruskan pelamar menjalani tes
kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh
perusahaan. Berbagai tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis seperti ini,
antara lain ialah: Menjamin bahwa pelamar tidak menderita suatu penyakit kronis,
apalagi menular; memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu
menghadapi tantangan dan tekanan tugas pekerjaaannya; memperoleh gambaran
tentang tinggi rendahnya presmi asuransi kesehatan yang harus dibayar, karena
perusahaanlah yang membayar premi tersebut bagi para karyawannya.
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah mengambil keputusan tentang
lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas
lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas adalah bahwa dua
hal penting mendapat perhatian. Pertama, merupakan tindakan yang sangat etis
sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu
perusahaan apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera
diberitahu tentang penolakan tersebut. Kedua, seluruh dokumen lamaran dari para
pelamar yang diteima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena
berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat
bermanfaat dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan karir pegawai
yang bersangkutan.
Setelah proses seleksi dan melakukan pelatihan New Comer Class/NCC
selesai, maka yang dilakukan oleh CSI adalah Proses Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu (PKWT) dan Asuransi Anggota Sekuriti CSI. Untuk memulai
melakukan setiap pekerjaan, pengusaha, pekerja membuat perjanjian kerja, yaitu
perjanjian pengikatan diri antara pekerja dan pengusaha bahwa pekerja
menyatakan kesiapan untuk melakukan pekerjaan dan pengusaha menyatakan
kesediaan untuk membayar upah dan hak-hak pekerja lainnya”. Perjanjian kerja
antara lain memuat:
a. Nama, jenis usaha dan alamat perusahaan;
b. Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja;
c. Jabatan atau jenis pekerjaan;
d. Tempat pekerjaan;
e. Besar upah dan cara pembayarannya;
f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja;
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. Tanda tangan para pihak dalam perjajian kerja.
 Perjanjian kerja waktu tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja dan
pengusaha untuk melaksanakan pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu
tertentu yang relatif pendek. Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), paling lama
dua tahun, dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama sama dengan
waktu perjanjian kerja pertama, dengan ketentuan seluruh waktu perjanjian tidak
boleh melebihi 3 tahun. Misalnya PKWT satu tahun, dapat diperpanjang hanya
satu kali maksimum satu tahun. PKWT 1,5 tahun dapat diperpanjang selama 1,5
tahun. PKWT dua tahun dapat diperpanjang hanya satu tahun menjadi seluruhnya
3 tahun. (Simanjuntak, 2011:66).
Sesuai hasil wawancara dengan Andri Widianto selaku HRD Manajer CSI,
diperoleh penjelasan bahwa (wawancara tanggal 13 April 2015):
“Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dilakukan oleh Pihak PT. Cakra
Satya Internusa (CSI) terhadap anggota sekuriti yang telah dinyatakan
lulus seleksi. PKWT dilaksanakan sebelum penempatan karyawan
(sekuriti) ke lokasi. Lama kontrak PKWT ini selama 1 (satu) tahun”.
Mengenai asuransi kesehatan bagi anggota sekuriti CSI, pihak pimpinan/
manajemen CSI atas tanggungjawabnya, memasukkan seluruh anggota
sekuriti ke dalam asuransi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS).
Hal tersebut dilakukan setelah anggota sekuriti tersebut melaksanakan
perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) atau resmi menjadi sekuriti CSI
minimal selama 1 bulan. Setelah proses PKWT selesai, maka dilakukan
penempatan di lokasi kerja sesuai permintaan pelanggan.

4.2.2. Gambaran Kurikulum Pelatihan CSI

Dalam Bab III butir (1) Skep: 1017/XII/2002 tentang kurikulum pelatihan
dasar satuan pengamanan, menjelaskan bahwa tujuan pelatihan Satpam adalah
menghasilkan tenaga Satuan Pengamanan yang terampil dan memiliki
pengetahuan dalam melaksanakan tugasnya. Kemudian pada butir (2) dijelaskan
bahwa kualifikasi hasil pelatihan yang dikehendaki adalah Satpam yang mampu
menjaga keamanan dan ketertiban kawasan kerja instansi yang dijaganya.
Selanjutnya pada butir (3) dinyatakan bahwa kemampuan/kompetensi yang harus
dimiliki adalah: a) pengaturan; b) penjagaan; c) pengawalan; d) pengamanan; e)
TPTKP; f) penggeledahan; g) membuat laporan kejadian/BAP; h) penyelidikan; i)
pencegahan dan penanggulangan kebakaran dan peledakan bom; j) negosiasi; k)
bahasa inggris praktis; dan l) sistem pengamanan terpadu.
 Pada butir (4) dinyatakan bahwa Lingkup Pelatihan Satpam digolongkan
dalam 4 golongan:
a. Pengantar: mencakup pengenalan Lemdik, Kurikulum, dan PUD.
b. Dasar Umum: mencakup pembentukan sikap mental dan fisik.
c. Utama, mencakup:
1) Pengetahuan Teknis Dasar Kepolisian.
2) Pengamanan Proyek.
3) Bin Kamtibmas Swakarasa.
4) Pengetahuan instansi masing-masing.
5) Tugas pokok, fungsi, peranan, dan tanggung jawab Satpam.
6) Perundang-undangan.
d. Pembulatan, meliputi latihan teknis, widya wisata dan ceramah-ceramah.
e. Lain-lain: upacara buka/tutup.
Analisis yang digunakan oleh penulis dalam membahas hasil temuan
terhadap pelaksanaan kurikulum pelatihan yang dilaksanakan oleh PT. Cakra
Satya Internusa (CSI) berdasarkan Peraturan Kapolri Nomor 18 Tahun 2006
tentang Pelatihan Dan Kurikulum Satpam, Skep No. Pol. : Skep/1017/XII/2002
tentang Kurikulum Pelatihan Satuan Pengamanan dan Skep No. Pol. :
Skep/49/VI/2009 tentang Naskah Sementara Bahan Ajaran Pelatihan Kualifikasi
Gada Pratama bagi Anggota Satuan Pengamanan.
Dalam Skep No. Pol. : Skep/1017/XII/2002 tentang Kurikulum Pelatihan
Satuan Pengamanan bahwa dalam penyusunan kurikulum Satpam dan juga dalam
Peraturan Kapolri (Perkap) No. 24 Tahun 2007 mengenai Sistem Manajemen
Pengamanan Organisasi, Perusahaan dan/atau Instansi/Lembaga Pemerintah, pasal
19 menyatakan bahwa pelatihan Satpam menggunakan pendekatan:
a. tujuan, yaitu setiap tenaga pelatih wajib mengetahui secara jelas tujuan
yang harus dicapai oleh siswa dalam kegiatan pelatihan;
b. kompetensi, yaitu sejumlah pengetahuan dan keterampilan yang wajib
dimiliki oleh Satpam sehingga mampu mengemban tugas dan jabatannya;
c. sistemik, yaitu penekanan pada kaitan fungsional antara berbagai
komponen kurikulum yaitu tujuan pelatihan, kemampuan yang ingin
 dicapai, pengalaman belajar, materi pelajaran, dan komponen pendukung
lainnya;
d. sistematik, yaitu mendasarkan pada pemikiran yang teratur berdasarkan
langkah-langkah yang telah ditentukan;
e. efisien dan efektif, yaitu penggunaan waktu, dana, dan fasilitas yang
tersedia harus bisa dimanfaatkan secara optimal untuk mendukung
tercapainya tujuan;
f. dinamis, yaitu materi pelajaran yang diberikan selalu disesuaikan dengan
perkembangan masyarakat, ilmu pengetahuan, dan teknologi;
g. legalitas, yaitu lembaga yang memiliki otoritas memberikan pelatihan
adalah Lembaga Pendidikan Polri atau BUJP yang mendapat ijin dari
Kapolri.
Kendala yang terjadi dilapangan bahwa peserta yang dilatih pada New
comer class di rekrut dan dilatih oleh CSI, sedangkan pada pelatihan gada
pratama di lakukan oleh PT. Persada Karya Wisesa (PKW). Pada point (g) di atas
mengenai legalitas, yaitu lembaga yang memiliki otoritas memberikan pelatihan
adalah Lembaga Pendidikan Polri atau BUJP yang mendapat ijin dari Kapolri.
Pada kenyataannya, perusahaan jasa pengamanan yang menghasilkan Sekuriti CSI
melalui pola New comer class adalah PT. CSI sendiri yang sudah memiliki ijin
operasional dari Kapolri, namun pada pola pelatihan gada pratama justru
dilakukan oleh PT. Persada Karya Wisesa yang belum mendapatkan ijin
operasional dari Kapolri.
Peserta yang dilatih, berdasarkan Perkap Nomor 24 Tahun 2007 mengenai
Sistem Manajemen Pengamanan Organisasi, Perusahaan/dan atau
Instansi/Lembaga Pemerintah; Pasal 12 menyatakan bahwa untuk diangkat
sebagai Anggota Satpam, calon harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:
a) warga negara Indonesia; b) lulus tes kesehatan dan kesemaptaan; c) lulus
psikotes; d) bebas narkoba; e) menyertakan Surat Keterangan Catatan Kepolisian
(SKCK); f) berpendidikan paling rendah Sekolah Menengah Umum (SMU); g)
tinggi badan paling rendah 165 (seratus enam puluh lima) cm untuk pria; dan
paling rendah 160 (seratus enam puluh) cm untuk wanita; h) usia paling rendah
20 (dua puluh) tahun dan paling tinggi 30 (tiga puluh) tahun.
 Kenyataan di lapangan persyaratan yang terpenuhi hanya pada point (a)
warga Negara Indonesia; e) menyertakan Surat Keterangan Catatan Kepolisian
(SKCK); dan f) berpendidikan paling rendah Sekolah Menengah Umum (SMU);
namun pada point b) lulus tes kesehatan dan kesemaptaan; c) lulus psikotes; d)
bebas narkoba; g) tinggi badan paling rendah 165 (seratus enam puluh lima) cm
untuk pria; dan paling rendah 160 (seratus enam puluh) cm untuk wanita; h) usia
paling rendah 20 (dua puluh) tahun dan paling tinggi 30 (tiga puluh) tahun, selalu
terabaikan. Artinya di lapangan pada perekrutan calon Sekuriti CSI pola New
comer class tidak ada tes kesehatan dan kesemaptaan, tidak ada tes psikologi,
tidak dilakukan tes narkoba, pengukuran tinggi badan kadang lebih rendah dari
ketentuan dan rekrutmen usia dapat lebih rendah dari yang telah ditentukan (20
tahun) maupun lebih tinggi dari 30 (tiga puluh) tahun.
Hasil wawancara dengan Bapak Purwoto selaku Direktur PT. Persada
Karya Wisesa/PKW (Wawancara tanggal 30 Maret 2015), menyatakan bahwa:
“Materi pelajaran pelatihan dan pendidikan dasar/diksar gada pratama ini
terdiri dari materi pokok (menyangkut fungsi teknis Kepolisian Republik
Indonesia (Polri), materi internal (sesuai kebutuhan user/pelanggan),
materi communication skill (keterampilan berkomunikasi), materi
laporan Satpam, materi problem solving, dan materi lapangan”.

1. Materi Pokok (menyangkut fungsi teknis Kepolisian Republik Indonesia

(Polri), terdiri dari:
a) Pengaturan, penjagaan, pengawalan dan patroli (Turjawali).
b) Tugas Pokok, fungsi dan peranan Satpam (Tupoksiran).
c) Kapita selekta (pengantar dasar-dasar hukum, pasal-pasal dan
ancaman hukuman.
d) Tindakan pertama tempat kejadian perkara (TPTKP).
e) Kewenangan kepolisian terbatas.
f) Pengaturan lalu-lintas (gatur lantas).
g) Hak Asasi Manusia (HAM).
h) Penggeledahan.
i) Materi Narkoba.
j) Intel dasar.
k) Pengenalan bahan peledak (handak).
2. Materi Internal (sesuai kebutuhan user/pelanggan):
a. Prosedur tanggap darurat terdiri dari:
 Prosedur tanggap darurat kebakaran.
 Prosedur tanggap darurat gempa.
 Prosedur tanggap darurat ancaman bom.
 Prosedur tanggap darurat huru-hara.
 Prosedur tanggap darurat demonstrasi.
b. Customer Service/Service Excelent.
Pelayanan prima terhadap customer/pelanggan.
a) Sistem Operasioanal prosedur (SOP). Badan usaha yang
bergerak dalam bidang jasa pengamanan, maka sekuriti
sebagai front liner (garis depan), diharapkan mampu
memberikan pelayanan kepada customer sesuai standar
yang ditentukan, mengacu pada Perkap 24 Tahun 2007
tentang Sistem Manajemen Pengamanan Organisasi,
Perusahaan dan/atau Instansi/Lembaga Pemerintah.
b) Bahwa setiap anggota Satpam harus dapat melakukan 5S
yaitu: senyum, salam, sapa, sopan dan santun.
c) Mampu menjelaskan dan memberikan solusi yang terbaik
kepada customer/pengunjung.
3. Materi Communication Skill
a. Materi yang diberikan bertujuan agar anggota sekuriti dapat
berkomunikasi dengan baik.
b. Materi peraturan perusahaan.
c. Materi grooming dan attitude. (Penampilan dan sikap).
Materi pelajaran ini bertujuan bahwa penampilan dan sikap sekuriti
harus benar-benar sesuai dengan ketentuan yang ada.
o Grooming (penampilan fisik). Grooming adalah menjaga
penampilan baik kebersihan dan kesehatan diri serta selalu
berusaha berpenampilan yang baik di manapun dan kapanpun
Sekuriti berada. Contoh potongan rambut 1 2 3. (bagian
 samping kanan, kiri 1 cm. Bagian belakang 2 cm dan bagian
atas kepala 3 cm). Penampilan tidak boleh berjambang, tidak
boleh berjenggot, tidak boleh berkumis, sepatu disemir, kopel
di braso.
o Attitude (sikap).
Sikap/attitude adalah cermin dari bahasa tubuh atau satu
proses dimana seseorang akan terlihat, apakah dia conviden
(percaya diri), sikap ragu-ragu, tegas dan sebagainya.
4. Materi Laporan Satpam.
Dasar pemberian materi ini adalah bahwa Satpam sebagai
kepanjangan tangan Kepolisian Republik Indonesia (Polri) dalam cara
melakukan proses maupun pembuatan laporan secara administrasi
mengadopsi seperti dalam hal tata cara yang polisi lakukan. Namun ada
perbedaan antara laporan Satpam dan laporan Polisi, yaitu:
a. Laporan Satpam bersifat fleksibel.
b. Laporan Polisi bersifat baku.
5. Materi Problem Solving.
Materi ini merupakan pengetahuan bagaimana Satpam dalam
menangani suatu masalah di lapangan lebih daripada studi kasus.
6. Materi Lapangan.
a. Peraturan baris-berbaris (PBB).
b. Tongkat borgol.
c. Bela diri Praktis.

Tabel 4.1. Kurikulum Gada Pratama

PT. CAKRA SATYA INTERNUSA

NO MATA AJARAN / KEGIATAN JML TAHAP

JP
I II III

I PENGANTAR ( 18 ) 2
A. PENGENALAN LEMDIK 2 2
B. POLA KURIKULUM 2 2
C. PERATURAN URUSAN DALAM 2 12
D. INTER PERSONAL SKILL 12
II PEMBINAAN KEPRIBADIAN ( 18 )
1. ETIKA PROFESI 8 8
2. TUGAS POKOK, FUNGSI DAN 10 10
PERANAN SATPAM

III PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN (146)

3. KEMAMPUAN KEPOLISIAN TERBATAS 6 6
4. BELA DIRI 12 12
5. PENGENALAN BAHAN PELEDAK, 12
BARANG BERHARGA DAN LATIHAN 12
MENEMBAK 4 6
6. PENGETAHUAN NARKOTIKA,
PSIKOTROPIKA DAN ZAT ADIKTIF 12 4
LAINNYA 12
7. PENGGUNAAN TONGKAT POLRI DAN 12 12
BORGOL 4 4
8. PENGETAHUAN PERATURAN BARIS 4
BERBARIS DAN PENGHORMATAN 64
9. BAHASA INGGRIS 4 4
10. PENGETAHUAN KESELAMATAN, 4
KESEHATAN KERJA DAN LINGKUNGAN 4 20
11. PENGETAHUAN DASAR KOMUNIKASI 12
RADIO DAN PERALATAN SEKURITI 20 12
12. PENGETAHUAN INSTANSI MASING- 8
MASING/ PROFIL PERUSAHAAN 12 8
13. PENGATURAN, PENJAGAAN, PATROLI 4 12
DAN PENGAWALAN 12
14. TINDAKAN PERTAMA DI TEMPAT 12
KEJADIAN PERKARA 8
15. PEMBUATAN LAPORAN / INFORMASI 8 12
16. KEMAMPUAN MEMBERIKAN 12
PELAYANAN PRIMA
4
17. PSIKOLOGI MASSA
18. PENANGKAPAN DAN PENGGELEDAHAN
4
IV PERUNDANG – UNDANGAN ( 12 )
19. KAPITA SELEKTA HUKUM ( 6 6
KUHP,KUHAP DAN PERATURAN LAIN 6 6
SESUAI KEBUTUHAN )
20. HAK ASASI MANUSIA
V KESAMAPTAAN ( 16 )
21. PEMERIKSAAN KESEHATAN 8 4 4
22. TES KESAMAPTAAN JASMANI 8 4 4

VI LAIN – LAIN ( 22 )
23. LATIHAN TEKNIS 12 12
24. PEMBEKALAN / CERAMAH 6 6
25. UPACARA BUKA / TUTUP PELATIHAN 4 2 2

JUMLAH 232 46 134 52

REKAPITULASI :
I. PENGANTAR = 18 JP
II. PEMBINAAN KEPRIBADIAN = 18 JP
III. PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN = 146 JP
IV. PERUNDANG – UNDANGAN = 12 JP
V. KESAMAPTAAN = 16 JP
VI. LAIN – LAIN = 22 JP
JUMLAH = 232 JP
Sumber: PT. Cakra Satya Internusa (2015).

Menurut Direktur PT. Persada Karya Wisesa/PKW (wawancara tanggal 30

Maret 2015), bahwa:
“Pelatihan/pendidikan dasar (diksar) ini disebut dengan gada pratama,
ditempuh dalam 232 JP/jam pelajaran atau dalam waktu 2 (dua) minggu.
Dengan perbandingan 70% lapangan : 30% materi kelas. Pelatihan gada
pratama adalah kemampuan dasar (basic skill) yang lebih diarahkan
kepada sikap mental dan performen yang baik. Menjelang akhir diksar
atau 4 hari setelah selesai diksar, diadakan ujian seluruh materi yang telah
diberikan.

Kendala yang terjadi di lapangan adalah masih ada sistem program sekuriti
kelas pendatang baru (New Comer Class/NCC Program Security) dengan lama
pelatihan hanya 1 (satu) sampai 2 (dua) hari, sebelum sekuriti CSI ditempatkan ke
lokasi. Dalam program New Comer Class/NCC tidak menggunakan kurikulum,
hanya memberikan pelatihan pengenalan baris-berbaris dan memberikan materi
basic security. Padahal dalam Bab II butir 1 Skep: 1017/XII/2002 tentang
kurikulum pelatihan dasar satuan pengamanan, menjelaskan bahwa kompetensi
adalah kemampuan yang disertai kewenangan yang harus dimiliki seseorang,
sehingga mampu mengemban tugas atau jabatan tertentu, sedangkan Bab III butir
5 menyatakan bahwa lama pelatihan adalah 4 (empat) minggu = 232 jam
pelajaran. Dengan pola waktu 1 (satu) jam = 45 menit. Satu pemberian waktu
pemberian pelajaran disebut dengan unit. 1 (satu) unit = jam pelajaran.
Namun temuan di lapangan pola waktu pelatihan gada pratama yang
dilakukan oleh PT. Persada Karya Wisesa (PKW) yang telah meluluskan 5 (lima)
gelombang/angkatan untuk menghasilkan tenaga sekuriti PT. Cakra Satya
Internusa (CSI) dan setiap gelombang lamanya pelatihan hanya 2 (dua) minggu =
160 jp/jam pelajaran.
 Hal ini sesuai pernyataan Legal & GA Manajer CSI, Ali Ikiram
(wawancara tanggal 13 April 2015) bahwa:
“Pelatihan gada pratama yang dilakukan hanya 160jp = 2 (dua) minggu di
lokasi pelatihan komplek Mahkota Mas Blok E No. 24 Cikokol,
Tangerang. Begitu juga dengan sistem program sekuriti kelas pendatang
baru (New Comer Class/NCC Program Security) dan atau alih sekuriti dari
perusahaan jasa pengamanan lain yang hanya 27jp = 2 hari.”

Pola ini harus disesuaikan dengan Skep No. Pol. : Skep/1017/XII/2002,

Bab III butir 5 menyatakan bahwa lama pelatihan adalah 4 (empat) minggu = 232
jam pelajaran. Penyajian pelajaran lebih bersifat aplikatif, sehingga teori yang
diberikan 30% dan praktek 70%. Teori terdiri dari ceramah dan kuliah. Sedangkan
praktek terdiri dari drill, simulasi, pemberian tugas, peragaan, tanya jawab, latnis,
latja, dan diskusi. Hal tersebut menjadi standar minimum tentang Kurikulum
Pelatihan Satuan Pengamanan untuk menghasilkan kompetensi Satpam, yaitu
sejumlah pengetahuan dan keterampilan yang wajib dimiliki oleh Satpam
sehingga mampu mengemban tugas dan jabatannya di lapangan. Artinya sekuriti
CSI sebelum diterjunkan/ditempatkan di lokasi kerja, wajib terlebih dahulu
mengikuti pelatihan Gada Pratama. Berdasarkan temuan penelitian bahwa pada
dasarnya metode pengajaran yang diberikan oleh PT. Persada Karya Wisesa
(PKW) untuk menghasilkan sekuriti CSI, sudah menggunakan pola yang sesuai
Skep No. Pol. : Skep/1017/XII/2002 tentang Kurikulum Pelatihan Satuan
Pengamanan dan Skep No. Pol. : Skep/49/VI/2009 tentang Naskah Sementara
Bahan Ajaran Pelatihan Kualifikasi Gada Pratama bagi Anggota Satuan
Pengamanan. Perbedaan hanya pada pelaksanaan waktu yang dilaksanakan selama
2 (dua) minggu=232 JP (jam pelajaran), yang seharusnya menurut Skep No. Pol. :
Skep/1017/XII/2002 pelatihan dilakukan selama 4 (empat) minggu=232 JP.
Sesuai dengan pernyataan Bapak Purwoto selaku Direktur PT. Persada
Karya Wisesa, menerangkan bahwa:
“Pelatihan/pendidikan dasar (diksar) ini disebut dengan gada pratama,
ditempuh dalam 232 JP/jam pelajaran atau dalam waktu 2 (dua) minggu.
Dengan perbandingan 70% lapangan : 30% materi kelas. Pelatihan gada
pratama adalah kemampuan dasar (basic skill) yang lebih diarahkan
kepada sikap mental dan performen yang baik”. (Wawancara tanggal 30
Maret 2015).
 Berdasarkan fakta yang ditemukan di lapangan bahwa materi-materi
pelatihan diatas sudah diimplementasikan oleh PT. Persada Karya Wisesa (PKW)
untuk menghasilkan tenaga sekuriti PT. Cakra Satya Internusa pada sistem
pelatihan gada pratama, sesuai dengan regulasi yang dikeluarkan Polri. Namun
pemberian materi-materi tersebut tidak dilakukan pada program sekuriti kelas
pendatang baru (New Comer Class/NCC Program Security) dan/atau alih sekuriti
dari perusahaan jasa pengamanan lain. Hal ini yang menyebabkan tidak
terbentuknya kemampuan/kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama pembentukan
kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan berefek
menimbulkan keluhan/komplain-komplain oleh pelanggan/customer yang
berkelanjutan di lapangan. Sehingga tidak tercapai apa yang dimaksud dengan
pendekatan kompetensi dalam Skep No. Pol. : Skep/1017/XII/2002 tentang
Kurikulum Pelatihan Satuan Pengamanan bahwa kompetensi, yaitu sejumlah
pengetahuan dan keterampilan yang wajib dimiliki oleh Satpam sehingga mampu
mengemban tugas dan jabatannya. Penelitian dalam penulisan tesis ini adalah
bahwa pola pendidikan dan pelatihan (diklat/training) yang dilakukan oleh PT.
Cakra Satya Internusa belum mampu memberikan kompetensi sikap dan perilaku
tenaga sekuriti sesuai dengan ekspektasi/harapan, karena: 1) singkatnya masa
pelatihan (New Comer Class/NCC) yang hanya 1 (satu) atau 2 (dua) hari; 2)
masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi, sikap dan perilaku yang
diberikan.

4.2.3. Gambaran tentang Metode Pelatihan CSI

Dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan sekuriti, PT. Cakra Satya
Internusa (CSI) tidak melakukannya sendiri, namun bekerjasama dengan
perusahaan lain yaitu PT. Persada karya Wisesa (PKW) yang masih satu grup
dengan PT. Cakra Satya Internusa (CSI). Kerjasama ini dilakukan sejak tahun
2013. Ini artinya bahwa semenjak berdirinya PT. CSI yaitu tahun 2005 sampai
dengan tahun 2012 hanya melakukan pelatihan New comer class/NCC, dan tidak
melakukan pelatihan gada pratama. PT. Persada Karya Wisesa adalah perusahaan
yang bergerak dalam pendidikan dan pelatihan tenaga sekuriti.
 Sesuai penjelasan Purwoto selaku Direktur PT. Persada Karya
Wisesa/PKW (Wawancara tanggal 30 Maret 2015), menyatakan bahwa:
“PT. Persada Karya Wisesa (PKW) berdiri berdasarkan atas: 1) kebutuhan
sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan yang bersifat umum; 2)
berangkat dari kebutuhan akan sekuriti di lapangan, dengan adanya
permintaan yang besar dari customer/pelanggan; 3) untuk menghasilkan
sekuriti yang bertaraf nasional, dengan moto: National Training
Development Company (perusahaan pengembangan pelatihan bertaraf
nasional)”.

Proses pelatihan itu sendiri, yaitu meliputi input (sasaran diklat), output
(perubahan perilaku) dan faktor yang mempengaruhi proses pelatihan tersebut,
adapun faktor yang mempengaruhi proses pelatihan ialah pelatih atau pengajar,
metode belajar mengajar, alat bantu pendidkan dan kurikulum yang kemudian
digolongkan atas 4M (Man, Money, Materiil, and Method).
Manusia (man) adalah fasilitas yang berupa tenaga kerja baik
penyelenggaraan maupun peserta diklat. Uang (money) adalah fasilitas sebagai
sumber pembiayaan diklat. Material (materials) adalah fasilitas yang berupa
sarana dan prasarana diklat termasuk gedung dan lain-lain yang digunakan dalam
pelaksanaan diklat. Metode (methods) adalah cara yang digunakan dalam
pelaksanaan diklat. Sedangkan kurikulum itu merupakan faktor tersendiri yang
sangat besar pengaruhnya terhadap proses pelatihan. Perangkat lunak (sofware)
dalam proses diklat ini mencakup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan,
peraturan-peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga kerja atau pelatih itu
sendiri. Sedangkan perangkat kerasnya (hardware) antara fasilitas-fasilitas
mencakup gedung-gedung, perpustakaan (buku-buku referensi), alat bantu
pendidikan dan sebagainya.
Material (materials) adalah fasilitas yang berupa sarana dan prasarana
diklat termasuk gedung dan lain-lain yang digunakan dalam pelaksanaan diklat.
Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang
ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materi-materi sebagai
salah satu sarana. Sebab materi dan manusia tidaki dapat dipisahkan, tanpa materi
tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki. Fasilitas pendidikan dan pelatihan
perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa mempunyai fasilitas
pendidikan dan pelatihan berupa: 1 (satu) ruang kelas di lantai 2 (dua) dan ruang
pelatihan pengenalan baris-berbaris dilantai 3 (tiga), pada gedung bertingkat 3
(tiga) di komplek Mahkota Mas Blok E No. 24 Cikokol, Tangerang ditambah
tempat pelatihan (baris-berbaris/PBB, latihan fisik, tongkat borgol dll) di luar
kelas, berupa ruang terbuka yaitu menggunakan jalan di depan gedung tersebut.
Hal ini perlu adanya upaya perubahan dan pembangunan kelengkapan fasilitas
sarana pendidikan dan pelatihan yang dilengkapi dengan sarana penunjang
kegiatan belajar dan mengajar seperti: ruang kelas, sarana peribadatan, lapangan,
ruang makan, barak pelatih, barak siswa laki-laki, barak siswa perempuan, kantin,
kantor, ruang tunggu, dan tempat parkir yang representatif.
Sebagaimana pendapat Virda Septiana selaku Chief Operational Office
(COO) CSI, (wawancara tanggal 12 Maret 2015) menyatakan bahwa:
“Fasilitas pendidikan dan latihan misalnya gedung, sarana dan prasarana
latihan CSI, ke depan perlu dibangun untuk mendukung dan melahirkan
sekuriti yang handal dan professional dan diharapkan oleh pelanggan dan
masyarakat. Perlu adanya upaya perubahan dan pembangunan
kelengkapan fasilitas sarana pendidikan dan pelatihan yang dilengkapi
dengan sarana penunjang kegiatan belajar dan mengajar yang lebih baik.”

Metode pelatihan yang dilakukan CSI tidak menggunakan metode On job

training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan
sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja di
tempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervisi
dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Namun prinsip
yang dilakukan hampir sama yaitu sekuriti baru yang ditempatkan langsung
dipantau/dibimbing oleh komandan regu (Danru) atau chief sekuritinya, sifatnya
bukan pelatihan, tetapi sudah melakukan kerja riil. Walau metode ini tampak
sederhana, apabila tidak ditangani dengan tepat, beberapa permasalahan mungkin
timbul misalnya ketidakpuasan konsumen, kerusakan properti di lapangan dan
lain-lain. Metode pelatihan sekuriti CSI juga tidak menggunakan metode rotasi,
magang, permainan peran dan model pelaku, studi kasus, simulasi (permainan
simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi yang melibatkan
simulator yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.
Kedua, simulasi komputer untuk tujuan pelatihan, metode ini sering berupa games
atau permainan. Para peserta membuat keputusan, dan komputer menentukan
hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam
komputer), role playing, in-basket technique, management games yaitu
menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving, padahal
keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi
keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan
balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan
data-data yang tidak cukup. Pelatihan juga tidak menggunakan metode behavior
modeling yaitu suatu proses yang seolah-olah mengalami sendiri, yang merupakan
kegiatan berbagi pengalaman dengan orang lain melalui proses
imajinasi/observasi dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal. Juga
tidak menggunakan metode outdoor oriented programs, program ini biasanya
dilakukan di suatu wilayah terpencil dengan melakukan kombinasi antara
kemampuan diluar kantor dengan kemampuan di ruang kelas. Program ini dikenal
dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat
tebing, dan lain-lain.
Temuan dan kendala di lapangan adalah bahwa metode pelatihan yang
dilakukan CSI adalah metode ceramah kelas dan presentasi video seperti
penyampaian mata pelajaran di kelas, dan pelatihan tindakan (action learning)
seperti latihan baris-berbaris dan sikap mental. Anggota sekuriti yang akan
ditempatkan di lokasi pelanggan, pada pelatihan New Comer Class/NCC tidak
dibekali dengan training-training yang cukup mengenai pekerjaan sekuriti di
dalam lingkup kerja yang menjadi tanggung jawabnya dengan standardisasi yang
telah ditetapkan oleh Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri).

4.2.4. Gambaran tentang Instruktur/Pelatih CSI

Dalam proses pelatihan di CSI, faktor manusia adalah yang paling
menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan
proses untuk mencapai tujuan. Manusia (man) adalah fasilitas yang berupa tenaga
kerja baik penyelenggaraan maupun peserta diklat. Tanpa ada manusia tidak ada
proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja. Berdasarkan
pasal 20, Perkap Nomor 24 Tahun 2007 mengenai Sistem Manajemen
Pengamanan Organisasi, Perusahaan/dan atau Instansi/Lembaga Pemerintah
menyatakan bahwa: Pelatih/Instruktur pelatihan sebagai tenaga pendidik/pelatih
dalam pelatihan Satpam, wajib mempunyai kualifikasi formal dan non formal
sebagai berikut:
1. Memiliki akta/sertifikat sebagai pelatih yang diperoleh melalui
pendidikan/pelatihan formal yang dirancang khusus untuk menjadi seorang
instruktur;
2. Memiliki kompetensi/kemampuan instruktur dalam menyusun dan
menyampaikan materi yang diperoleh melalui pendidikan, pengetahuan
maupun pengalaman;
3. Menunjukkan pengalaman tugas pengamanan, keahlian instruktur pada
kekhususan atau kejuruan tertentu sesuai dengan standar yang
diperuntukkan;
4. Menunjukkan tingkatan/strata kemampuan sebagai instruktur dalam
memberikan materi pelatihan pada gada pratama, gada madya, atau gada
utama.
Temuan dilapangan bahwa Instruktur/pelatih sekuriti CSI terbagi menjadi
2 (dua) yaitu: 1) instruktur pelatihan New Comer Class/NCC, dan 2) instruktur
pelatihan Gada Pratama. Instruktur yang melakukan training atau menjadi
instruktur terhadap anggota baru (new comer class) CSI yaitu: 1) Vijay Sujaya
(Head of Instruktur); 2) Valentino (Field Instruktur). Sedangkan instruktur pada
pelatihan Gada Pratama terdiri instruktur intern CSI dan instruktur dari Polda
Metro Jaya. Instruktur Gada Pratama adalah sebagai berikut Tabel 4.3. di bawah
ini:
Tabel 4.2. Instruktur Pelatihan Gada Pratama

No Nama Materi Keterangan

1 Purwoto Suyatman Komunikasi Skill CSI
Tupoksiran Satpam CSI
Sandi Komunikasi HT CSI

2 Iwan Kepolisian Terbatas CSI

Grooming & Attitude CSI
Dasar Dasar Hukum CSI
Sistem PAM Terpadu CSI
 3 Pramono Service Excelent CSI

4 Vijay Sujaya Bela Diri Polri CS

Senam Tongkat CSI

5 Valintino Senam Borgol CSI

PBB CSI

7 AKBP Sukijo Intel Dasar Polda

8 Kompol Purnomo Turjawali Polda

9 Kompol Rachmad H Kapita Selekta Polda

10 AKBP Hermino Narkoba Polda

Moh Dafi Bastomi Fungsi Kepolisian

11 [Link] Terbatas Polda

12 Aiptu GN Arka SH Pelaporan Di Kelas Polda

Kompol Sri
13 Wardiningsih SH Psikologi Massa Polda

14 Kompol I Gusti Putu.S TPTKP Polda

Sumber: CSI (2015).

Instruktur yang melakukan training atau menjadi instruktur terhadap

anggota baru (new comer class) CSI yaitu: 1) Vijay Sujaya (Head of Instruktur);
2) Valentino (Field Instruktur). Vijay Sujaya selalu Head of Instruktur (Kepala
Instruktur/pelatih) CSI adalah karyawan CSI. Vijay Sujaya sebagaimana
karyawan yang lainnya, melamar ke PT. CSI karena
kemampuannya/kompetensinya dalam hal bela diri Polri, senam tongkat dan
materi Basic security, serta pengalamannya sebagai instruktur/pelatih diberbagai
perusahaan sekuriti, misalnya perusahaan sekuriti ISS, sebelum kemudian
bergabung dengan CSI.
 Sebagaimana pernyataan Vijay Sujaya selaku instruktur CSI dalam
wawancara tanggal 15 April 2015, menyatakan bahwa:
“Perekrutan instruktur/pelatih sekuriti CSI, sebagaimana karyawan
lainnya pertama kali bergabung dengan CSI yaitu melalui proses
melamar. Setelah diketahui kelebihan, kemampuan/kompetensi yang
dimiliki, misalnya seperti saya memiliki kemampuan mengajar dalam
bidang bela diri Polri, materi Basic Security, dan senang tongkat
ditambah pengalaman saya sebagai instruktur/pelatih sekuriti diberbagai
perusahaan sekuriti misalnya perusahaan sekuriti ISS, sebelum
bergabung dengan CSI, maka saya dipercaya oleh CSI untuk menjadi
instruktur dalam bidang tersebut.”

Valentino selaku instruktur CSI adalah anggota TNI-AD aktif.

Perekrutan Valentino sebagai instruktur CSI di dahului dengan berkoordinasi
dengan komando yang membawahinya, yaitu Komando Distrik Militer (Kodim)
Tangerang. Valentino dipercaya oleh CSI karena kemampuannya/kompetensinya
dalam hal baris-berbaris dan senam borgol.
Berdasarkan wawancara peneliti dengan Andri Widianto selaku HRD
Manajer CSI (wawancara tanggal 13 April 2015), menyatakan bahwa:
“Instruktur/pelatih sekuriti CSI selain dari intern CSI sendiri, juga
diambil dari anggota Tentara Nasional Indonesia Angkatan Darat (TNI-
AD) dan dari Kepolisian Daerah (Polda) Metro Jaya.”

Kemudian yang melakukan training atau yang menjadi instruktur

pelatihan Gada Pratama, selain Vijay Sujaya dan Valentino yang menjadi trainer
pada pelatihan New Comer Class/NCC, juga Purwoto Suyatman, Pramono dan
Virgiawan (Iwan). Purwoto Suyatman adalah Direktur PT. Persada Karya Wisesa
(PKW) yang menjadi instruktur/pelatih sekuriti CSI karena kemampuannya dalam
materi tugas pokok, fungsi dan peran (tupoksiran) Satpam, komunikasi skill, dan
sandi komunikasi HT. Begitu juga Virgiawan (Iwan) selaku HRD (Human
Resources Departement) PT. PKW menjadi instruktur/pelatih sekuriti CSI karena
kemampuannya dalam bidang sistem pengamanan terpadu, dasar-dasar hukum,
kepolisian terbatas, dan Grooming (penampilan)) dan Attitude (sikap). Pramono
selaku rekruiter CSI juga dilibatkan menjadi instruktur sekuriti CSI dalam
memberikan materi Service Excelent (pelayanan prima) bagi pelanggan atau
pengunjung. Selanjutnya instruktur yang lainnya didatangkan dari Polda Metro
Jaya sebagaimana tersebut diatas pada tabel 4.2.
Pada dasarnya instruktur/pelatih CSI sudah memenuhi persyaratan yang
telah ditentukan diatas, sebagaimana pasal 20, Perkap Nomor 24 Tahun 2007
mengenai Sistem Manajemen Pengamanan Organisasi, Perusahaan/dan atau
Instansi/Lembaga Pemerintah menyatakan bahwa: Pelatih/Instruktur pelatihan
sebagai tenaga pendidik/pelatih dalam pelatihan Satpam, wajib mempunyai
kualifikasi formal dan non formal.

4.2.5. Gambaran tentang Sertifikasi Tenaga Sekuriti

Standar minimal dalam industri/sektor tenaga sekuriti dengan mengikuti
peraturan sistem yang berlaku di Inggris. Apabila tenaga sekuriti bisa mengambil
bagian dalam penegakan hukum, maka sektor ini harus menunjukkan sosok yang
profesional. Hal ini baru dapat dilihat jika orang luar dapat memberikan
penghargaan dari sosok petugas Satpam yang sudah memenuhi standar minimal
dan telah memiliki sertifikat dari lembaga sertifikasi yang berwenang dan
kompeten. (Dharma & Dahniel, 2013:28).
Untuk menghasilkan Satpam yang profesional setidaknya harus memenuhi
standar minimal dan memiliki sertifikat/ijasah Satpam dari lembaga sertifikasi
yang berwenang dan kompeten dalam hal ini adalah Polda Metro Jaya sebagai
lembaga pembina. Sebagaimana wawancara peneliti dengan Bapak Purwoto
selaku Direktur PT. Persada Karya Wisesa (wawancara tanggal 13 April 2015)
menyatakan bahwa:

“Alur pendidikan dasar (diksar) gada pratama yang dilakukan oleh

PT. Persada Karya Wisesa (PKW) untuk menghasikan tenaga sekuriti
CSI adalah sebagai berikut: 1) CSI mengirimkan daftar nama-nama
peserta yang akan dididik pada PT. PKW; 2) Berdasarkan nama-nama
tersebut dibuatlah surat permohonan pelatihan gada pratama ke
Direktur Pembinaan Masyarakat (Binmas) Polda Metro Jaya; 3) Polda
Metro Jaya akan membuat surat balasan untuk menentukan hari dan
tanggal pembukaan pendidikan dan pelatihan gada pratama PT. CSI,
berikut daftar nama instruktur sebanyak 5 sampai dengan 8 orang
anggota Direktorat Binmas PMJ yang akan memberi materi pelajaran.”
 Sebagaimana pernyataan Ali Akiram selaku Legal & General Affair (GA)
CSI (wawancara tanggal 13 April 2015) bahwa:
“Sebelum pengajuan pelatihan Gada Pratama ke Polda Metro Jaya sebagai
prasyarat untuk mendapatkan ijasah Satpam dan Kartu Tanda Anggota
(KTA) Satpam yaitu sebagai berikut: 1) Bagian Operasional (bag ops) CSI
mengajukan rencana pelatihan Gada Pratama kepada General Affair (GA).
Kemudian GA berkoordinasi dengan PT. Persada Karya Wisesa (PKW),
dan mengajukan rencana pelatihan (renlat) ke Polda. Dan selanjutnya
Polda melakukan survey sarana dan prasarana serta sistem pelatihan.
Penentuan waktu dimulainya pelatihan (disesuaikan dengan jadwal yang
disepakati dari Polda ). Pelaksanaan pelatihan di PKW. Maksimal
pertemuan kedua sudah terkumpul form pengajuan sertifikat/ijasah
Satpam.”

Gambar 4.4. Alur Pengajuan Pelatihan Gada Pratama dan Ijasah Satpam

Operasional (ops) GA berkoordinasi Polda melakukan

dengan
mengajukan ke PT. Persada Karya Wisesa (PKW), danmengajukan rencana pelatihan
survey sarana dan
(renlat)
General Affair ke Polda. prasarana
(GA)
serta sistem
pelatihan
Pelaksanaan pelatihan di
PKW. Maksimal
Penentuan waktu dimulainya
pertemuan kedua sudah
pelatihan (disesuaikan dengan
terkumpul form pengajuan
jadwal yang disepakati dari
sertifikat/ijasah Satpam.
Polda )

Sumber: Ali Akiram (Legal & GA Manajer CSI, 2015).

Namun ada juga sekuriti CSI yang sebelumnya pernah bekerja pada
perusahaan jasa pengamanan lain, sebelum bergabung dengan CSI. Sehingga ada
sekuriti yang sudah mempunyai sertifikat/ijasah Satpam. Karena itu tidak perlu
lagi untuk mengikuti pelatihan Gada Pratama. Hal senada disampaikan dalam
wawancara dengan Bapak Purwoto selaku Direktur PT. Persada Karya Wisesa
(wawancara tanggal 13 April 2015) yang menyatakan bahwa:
“Bagi anggota sekuriti PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang sudah
pernah menjadi sekuriti pada perusahaan lain dan sudah pernah mengikuti
pelatihan gada pratama, maka tidak perlu mengikuti pelatihan gada
pratama yang dilakukan oleh CSI. Namun harus melampirkan: 1)
ijasah/sertifikat Satpam gada pratama pada Badan Usaha Jasa
Pengamanan (BUJP) sebelumnya; dan 2) Kartu Tanda Anggota (KTA)
Sekuriti.”
 Dalam Peraturan Kapolri Nomor 24 Tahun 2007 tentang Sistem
Pengamanan Organisasi, Perusahaan dan/atau Instansi/Lembaga Pemerintah, pasal
23 menyebutkan bahwa:
1) Setiap peserta pelatihan sebagaimana dimaksud dalam pasal 13 ayat (3)
yang dinyatakan lulus berhak mendapatkan ijasah kelulusan yang
mencantumkan kualifikasi pelatihan dan daftar nilai;
2) Bagi peserta yang telah mengikuti pelatihan/kursus spesialisasi
sebagimana dimaksud dalam pasal 13 ayat (1) huruf c, berhak
mendapatkan sertifikat pelatihan tanpa daftar nilai;
3) Sertifikat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diterbitkan
dan disahkan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Untuk pelatihan Gada Pratama dan Gada Madya: 1) ditandatangani
oleh Kepala Subdit Binkamsa atas nama Direktur Pembinaan
Masyarakat (Dir Binmas) Baharkam Polri untuk pelatihan yang
dilaksanakan pada tingkat Mabes Polri; 2) ditandatangani oleh
Direktur Binmas atas nama Kapolda untuk pelatihan yang
dilaksanakan pada tingkat Polda;
b. Untuk pelatihan Gada Utama ditandatangani oleh Dir Binmas
Baharkam Polri;
c. Untuk pelatihan/kursus spesialisasi ditandatangani oleh Pejabat
Instansi terkait yang mempunyai kewenangan
4) Dukungan pembiayaan pelatihan menjadi tanggung jawab organisasi,
perusahaan dan/atau instansi/lembaga pemerintah yang bersangkutan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Temuan di lapangan bahwa sejak PT. CSI berdiri yaitu tahun 2005, sampai
dengan tahun 2012 hanya melakukan pelatihan New comer class/NCC, dan tidak
melakukan pelatihan gada pratama. Karena dari tahun 2013 sampai sekarang CSI
baru melakukan pelatihan gada Pratama. Anggota CSI hasil rekrutmen di daerah,
belum diadakan pelatihan gada pratama.
 Berdasarkan hasil wawancara dengan Ali Akiram selaku Legal & General
Manajer (GA) CSI (wawancara tanggal 13 April 2015) bahwa:
“Untuk mendapatkan sertifikat/ijasah Satpam dan Kartu Tanda anggota
(KTA) Satpam, maka Satpam harus melalui serangkaian kegiatan
pelatihan yang disebut gada pratama. Alur pelatihan gada pratama
yang dilakukan oleh PT. Persada Karya Wisesa (PKW) untuk
menghasilkan Satpam CSI tersebut adalah sebagai berikut: 1) Jumlah
orang dalam 1 gelombang 50 sampai dengan 100 orang; 2) Nama-
nama anggota yang diajukan harus sesuai dengan apa yang ada di
lapangan; 3) Dalam pelaksanaan pelatihan, mulai dari sejak audit
rencana pelatihan (renlat) Polda sampai dengan ujian, apabila ada yang
tidak hadir maka sertifikat tidak dapat diproses.”

Dari 7000 anggota sekuriti CSI tidak semuanya tidak mempunyai

ijasah/sertifikat Satpam, karena pada saat lulus seleksi/diterima menjadi sekuriti
CSI, sebagian sudah mempunyai ijasah/sertifikat Satpam. Namun dari 1100
anggota sekuriti yang berada di wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Bekasi, sudah
mengikuti pelatihan gada pratama sebanyak 718 orang. Itu artinya bahwa anggota
sekuriti CSI hasil seleksi di daerah (di luar wilayah Jakarta), sebanyak lebih dari
6000 orang anggota sekuriti CSI belum melaksanakan pelatihan gada pratama.
Artinya kurang lebih 6000 sekuriti CSI belum mengikuti pelatihan gada pratama,
belum mempunyai KTA dan ijasah Satpam, sehingga belum tersertifikasi. Padahal
untuk mendapatkan kemampuan/kompetensi anggota Satpam sebagai pengemban
fungsi kepolisian terbatas tersebut wajib mengikuti jenjang pelatihan gada
pratama untuk kemampuan dasar sebagai prasyarat mendapatkan sertifikat/ijasah
Satpam dan Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam. Seluruh anggota
Satpam/Sekuriti CSI sebelum diterjunkan/ditempatkan ke lapangan/lokasi kerja,
wajib mengikuti pelatihan gada pratama terlebih dahulu, sebagai prasyarat
mendapatkan ijasah Satpam dan Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam karena
berdasarkan Undang-undang No. 2 Tahun 2002 tentang Polri, Pasal 36
menyebutkan bahwa:
“Setiap pejabat Kepolisian Negara Republik Indonesia dan pengemban
fungsi kepolisian lainnya wajib menunjukkan tanda pengenal sebagai
keabsahan wewenang dan tanggung jawab dalam mengemban
fungsinya”.
 Apabila Satpam tidak dapat menunjukkan KTA Satpam, apalagi tidak
memiliki KTA Satpam, maka konsekuensinya adalah anggota Satpam tersebut
tidak mempunyai kemampuan/kompetensi anggota Satpam sebagai pengemban
fungsi kepolisian terbatas, sekaligus tidak lagi memiliki kewenangan pengemban
kepolisian terbatas, dalam "lingkungan kuasa tempat" (teritoir gebied/ruimte
gebied) meliputi lingkungan pemukiman, lingkungan kerja, lingkungan
pendidikan.

4.2.6. Gambaran tentang Kompetensi Tenaga Sekuriti CSI

Satuan Pengamanan (Satpam) atau sekuriti haruslah profesional, karena itu
perlu standarisasi kompetensi ditetapkan oleh Polri. Satpam yang merupakan
singkatan dari Satuan Pengamanan, adalah satuan kelompok petugas yang
dibentuk oleh instansi/proyek/badan usaha untuk melakukan keamanan fisik
(physical security) dalam rangka penyelenggaraan keamanan swakarsa di
lingkungan kerjanya. Kepolisian Negara Republik Indonesia menyadari bahwa
polisi tidak mungkin bekerja sendiri dalam mengemban fungsi kepolisian. Oleh
karena itu, lembaga satuan pengamanan secara resmi dibentuk pada 30 Desember
1980 melalui surat keputusan kepala kepolisian negara. Dari temuan penelitian,
bahwa Sekuriti PT. Cakra Satya Internusa (CSI) setelah mendapatkan latihan
dasar Sekuriti selama 1 atau 2 hari (New Comer Class/NCC), langsung
diterjunkan ke lapangan/ditempatkan di lokasi kerja, sebelum mengikuti pelatihan
gada pratama. Hal ini bukan saja tidak melaksanakan ketentuan-ketentuan regulasi
sebagaimana Peraturan Kapolri Nomor 24 tahun 2007, yaitu kualifikasi dasar
“Gada Pratama”, tetapi akan menimbulkan dampak pada kompetensi tenaga
Sekuriti di lapangan/lokasi kerja.
Pernyataan Agus Richard Yulianto selaku Building Manajer PT. Mitra
Wijaya Wisesa (wawancara tanggal 15 Mei 2015) yang beralamat di gedung
Lippo Kuningan Jl. H.R. Rasuna Said Kav. B-12 Kuningan, Jakarta, menyatakan
bahwa:
“PT. Mitra Wijaya Wisesa memberikan teguran kepada PT. Cakra Satya
Internusa dengan evaluasi sebagai berikut: 1) Menurunnya kinerja
(Anggota Sekuriti meninggalkan plotting, Danru tidak hadir); 2) Absensi
personil yang buruk; 3) Personil baru yang belum terlatih dengan baik,
sehingga sulit pemahaman kinerja Security pada personil tersebut.”
 Kompetensi merupakan pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap dasar
yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak yang bersifat dinamis,
berkembang, dan dapat diraih setiap waktu. Kebiasaan berpikir dan bertindak
secara konsisten dan terus-menerus memungkinkan seseorang menjadi kompeten,
dalam arti memiliki pengetahuan, keterampilan, nilai, dan sikap-sikap dasar dalam
melakukan sesuatu. Kebiasaan berpikir dan bertindak itu didasari oleh budi
pekerti luhur baik dalam kehidupan pribadi, sosial, kemasyarakatan, keberagama-
an, dan kehidupan berbangsa dan bernegara.
Sesuai surat teguran Nomor: 262/EXT-A/CBM/O/III/2015, tanggal 20
Maret 2015, yang ditandatangani oleh Arif Hartawan selaku Property Manajer PT.
Margamas Indah Development Mall Panakkukang Jl. Boulevard Mall
Panakkukang lantai 3 Makassar, yang ditujukan kepada PT. Cakra Satya Internusa
(CSI), menyatakan bahwa:
“Setelah mengamati kinerja CSI, memandang perlu adanya perbaikan serta
peningkatan dalam banyak hal salah satu yang penting adalah sumberdaya
manusia (SDM). PT. Margamas Indah menemukan SDM/Sekuriti CSI saat
ini sebagai berikut: 1) perekrutan personil pengamanan/Sekuriti tidak
memenuhi syarat, fisik (postur, tubuh pendek) serta keterampilan (tidak
sigap dan tidak memahami SOP), terkesan asal mengisi kekosongan; 2)
personil yang ditempatkan pada area yang ditentukan seringkali kosong,
bahkan pintu utama pos pemeriksaan kendaraan sering tidak ada di tempat.
Pihak PT. Margamas Indah Development Mall Panakkukang meminta
agar kiranya CSI dapat secara sungguh-sungguh mengevaluasi kinerja
yang ada dengan tidak membiarkan hal tersebut berlarut-larut terjadi di
lapangan.”

Berdasarkan fakta yang ditemukan di lapangan bahwa sebelum melakukan

proses pendidikan dan pelatihan gada pratama, PT. CSI melakukan program
sekuriti kelas pendatang baru (New Comer Class/NCC Program Security) dan
atau alih sekuriti dari perusahaan jasa pengamanan lain. Pelatihan tersebut 1
sampai dengan 2 hari di tempat pelatihan CSI yang berlokasi di kompleks
Mahkota Mas Blok E No. 24 Cikokol, Tangerang. Dalam pelatihan singkat ini
calon/sekuriti diberikan pengetahuan dasar praktek baris-berbaris (PBB) dan basic
skill security (pengetahuan dasar sekuriti) sebelum langsung ditempatkan di lokasi
pelanggan/customer. Kondisi seperti ini akan menimbulkan
kompetensi/kemampuan Satpam yang dihasilkan tidak sesuai dengan
ekspektasi/harapan. Hal ini dapat kita tinjau dari teori kompetensi, di mana
kompetensi merupakan pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam
melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan surat teguran ke-dua No. : 002/MCON-BM/SB/II/2015
tanggal 11 Februari 2015, Bharata Ari Sukma selaku Building Manajer PT. Sugih
Berkat yang beralamat di Menara Citicon lantai 6, Jl. Letjen S. Parman Kav. 72
Jakarta, menjelaskan bahwa:
“Hasil kinerja dari tim sekuriti PT. CSI saat ini tidak memuaskan, dan
yang menjadi perhatian dari pihak PT. Sugi Berkat adalah ada beberapa
petugas sekuriti CSI yang tidak menjalankan SOP dengan baik yaitu: 1)
petugas sekuriti loading dock yang tidak tahu pekerjaan atau SOP yang
harus dilakukan. Petugas sekuriti tidak melakukan penguncian pintu food
court di lantai 6 pada waktu yang telah ditetapkan; 2) terjadinya gesekan
mobil yang menyebabkan mobil tenant lain lecet dan di waktu tersebut
petugas sekuriti tidak mengetahui kejadian tersebut; 3) dan yang menjadi
perhatian utama pihak PT. PT. Sugi Berkat adalah petugas sekuriri shift
malam pada tanggal 11 februari 2015 jam 05.44 wib tidak mengijinkan
mobil tenant kami yaitu karyawan citilink untuk masuk ke dalam gedung.
Dimana karyawan tersebut adalah salah satu pejabat citilink dan tidak
seharusnya tindakan tersebut dilakukan kepada tenant Menara Citicon.”

Untuk membentuk kompetensi keras (hard competency) seseorang

Sekuriti seperti tersebut diatas, dengan pola New comer class sulit tercapai
sebagaimana pasal 13 Perkap No 24 tahun 2007 menyebutkan bahwa
kemampuan/kompetensi anggota Satpam meliputi: kepolisian terbatas; dan
kemampuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), sebelum
diterjunkan/ditempatkan di lapangan wajib mengikuti jenjang pelatihan minimal:
gada pratama untuk kemampuan dasar. Untuk menguasai tugas tersebut, tenaga
sekuriti memerlukan karakter dan kualiatas yang memenuhi standar. Mereka harus
memiliki fisik yang cukup bagus untuk bekerja lebih baik. Mereka harus memiliki
karakter yang stabil dan mampu membuat keputusan dengan cepat dan baik. Hal
tersebut diperlukan untuk memberikan kepuasan pada para pelanggan dan agar
mampu menjalankan fungsi sekuriti secara optimal. Sejak tahun 2013 sampai
tahun 2015, PT. CSI melalui PT. PKW telah menghasilkan lima gelombang
pelatihan Gada Pratama untuk melahirkan kompetensi tenaga sekuriti CSI. Grafik
kompetensi dapat dilihat pada Gambar di bawah ini.
1. Grafik Nilai Pelatihan Gada Pratama CSI Gelombang I Tahun 2014
NILAI RATA-RATA PESERTA DIKSAR
PT. CAKRA SATYA INTERNUSA GELOMBANG I
TAHUN 2015

NO NILAI JUMLAH
1 50 1
2 51 1
3 52 1
4 54 1
5 58 1
6 62 1
7 66 3
8 67 1
9 68 1
10 69 1
11 70 1
12 71 1
13 72 4
14 73 5
15 74 2
16 75 5
17 76 2
18 77 3
19 78 5
20 79 3
21 80 1
22 81 1
23 82 2
24 84 2
25 85 1
JUMLAH 50

Tabel 4.3. Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang I Tahun 2014.

Gambar 4.5. menunjukkan bahwa peserta yang mengikuti pelatihan Gada

Pratama Gelombang I Tahun 2014 berjumlah 50 (lima puluh) orang. Dari 50
peserta tersebut yang memperoleh nilai 50 sampai dengan 58 sebanyak masing-
masing 3%. (15%). Kemudian yang memperoleh nilai 62 sampai dengan 78,
masing-masing sebanyak 4%. (55%). Sedangkan yang memperoleh nilai 79
sampai dengan 85, sebanyak masing-masing 5%. (30%). Dengan demikian secara
keseluruhan peserta yang memperoleh nilai rata-rata <58 dan dinyatakan belum
lulus/HER sebanyak 15%. Yang artinya nilai kompetensi mereka relatif masih
kurang, namun sudah ada yang memperoleh nilai >78 sebanyak 30%.

PERSENTASE NILAI RATA-RATA PESERTA DIKSAR

PT. CAKRA SATYA INTERNUSA GELOMBANG I TAHUN 2014

52
3% 54
85 50 51
84 3% 58
5% 3% 3%
5% 3%
82
5% 62
81 4%
5%
80 66
5% 4%
79 67
5% 4%
78 68
4% 4%
69
4%
77
4% 70
76 4%
71
4% 75 4%
72
4% 74 73
4%
4% 4%

Gambar 4.5. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang I

2. Grafik Nilai Pelatihan Gada Pratama CSI Gelombang II Tahun 2014

NILAI RATA-RATA PESERTA DIKSAR

PT. CAKRA SATYA INTERNUSA GELOMBANG II
TAHUN 2014

NO NILAI JUMLAH
1 34 1
2 45 1
3 57 1
4 59 1
5 60 1
6 63 1
8 64 1
9 65 3
10 66 1
NO NILAI JUMLAH
11 68 1
12 70 2
13 71 3
14 73 1
15 74 5
16 76 1
17 77 5
18 78 2
19 79 2
20 80 2
21 81 2
22 82 2
23 83 2
24 84 1
25 85 1
26 86 5
27 87 2
28 92 1
JUMLAH 51

Tabel 4.4. Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang II

PERSENTASE NILAI RATA-RATA PESERTA DIKSAR

PT. CAKRA SATYA INTERNUSA GELOMBANG II TAHUN 2014

18 42 43 47
1% 2% 2% 2% 49
85 86 87 2% 50 52
4% 4% 4% 2% 2%
82 53
4% 2% 59
81 3%
4%
80
4% 60 61
79 3%
3%
4% 62
78
4% 3%
77 64 63
4% 3% 3%

65
76
72 70 69 66 3%
4% 75
3% 3% 3% 67 3%
3% 73 683%
3% 3%

Gambar 4.6. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang II

 Gambar 4.6. di atas menunjukkan bahwa peserta yang mengikuti pelatihan
Gada Pratama Gelombang II Tahun 2014 berjumlah 51 (lima puluh satu) orang.
Dari 51 peserta tersebut yang memperoleh nilai 18 sebanyak 1%. Nilai 42 sampai
dengan 53 sebanyak masing-masing 2%. (14%). Kemudian yang memperoleh
nilai 59 sampai dengan 75 masing-masing sebanyak 3%. (45%). Sedangkan yang
memperoleh nilai 76 sampai dengan 87 sebanyak masing-masing 4%. (40%).
Dengan demikian secara keseluruhan peserta yang memperoleh nilai rata-rata <58
dan dinyatakan belum lulus/HER sebanyak 15%. Yang artinya nilai kompetensi
mereka relatif masih kurang, namun sudah ada yang memperoleh nilai >76
sebanyak 40%.

3. Grafik Nilai Pelatihan Gada Pratama CSI Gelombang III Tahun 2014
NILAI RATA-RATA PESERTA DIKSAR
PT. CAKRA SATYA INTERNUSA GELOMBANG III
TAHUN 2014

NO NILAI JUMLAH
1 18 1
2 42 1
3 43 1
47 2
4 49 1
5 50 1
6 52 5
7 53 3
8 59 2
9 60 1
10 61 1
11 62 3
12 63 1
13 64 2
14 65 1
15 66 2
16 67 2
17 68 1
18 69 4
19 70 5
20 72 1
21 73 1
22 75 5
23 76 3
NO NILAI JUMLAH
24 77 5
25 78 8
26 79 2
27 80 1
28 81 3
29 82 1
30 85 2
31 86 1
32 87 2
JUMLAH 73
Tabel 4.5. Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang III

PERSENTASE NIAI RATA-RATA PESERTA DIKSAR

PT. CAKRA SATYA INTERNUSA GELOMBANG III TAHUN 2014

18 42 43 47
1% 2% 2% 2% 49 50 52
85 2%
82 4% 87 2% 2%
86 53
4% 4%
4% 2% 59
81
3%
4%
60
80
3% 61
4%
3%
79
62
4%
3%
78
64 63
4%
3% 3%
77
65
4%

76 72 70 69 66 3%
4% 75 3% 3% 3% 67 3%
3% 73 683%
3% 3%

Gambar 4.7. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang III

Gambar 4.7. di atas menunjukkan bahwa peserta yang mengikuti pelatihan

Gada Pratama Gelombang III yang dilaksanakan tanggal 20 sampai dengan 26
Oktober 2014 (hanya satu minggu), berjumlah 73 (tujuh puluh tiga) orang. Dari
73 peserta tersebut yang memperoleh nilai 42 sampai dengan 53 masing-masing
sebanyak 2%. (14%). Nilai 53 sampai dengan 75 sebanyak masing-masing 3%.
(45%). Kemudian yang memperoleh nilai 76 sampai dengan 85 masing-masing
sebanyak 4%. (32%). Dengan demikian secara keseluruhan peserta yang
 memperoleh nilai rata-rata <58 dan dinyatakan belum lulus/HER sebanyak 14%.
Yang artinya nilai kompetensi mereka relatif masih kurang, namun sudah ada
yang memperoleh nilai >76 sebanyak 32%.

4. Grafik Nilai Pelatihan Gada Pratama CSI Gelombang IV Tahun 2014

NILAI RATA-RATA PESERTA DIKSAR
PT. CAKRA SATYA INTERNUSA GELOMBANG IV
TAHUN 2015

NO NILAI JUMLAH
1 40 1
2 50 1
3 55 1
4 57 1
5 58 1
6 59 1
7 60 1
8 63 1
9 66 2
10 67 2
11 68 4
12 69 1
13 70 2
14 71 3
15 72 1
16 73 1
17 74 3
18 75 3
19 76 5
20 77 1
21 78 2
22 79 2
23 80 5
24 81 2
25 82 2
26 83 3
27 84 4
28 85 2
29 86 1
30 89 1
31 90 1
JUMLAH 60
Tabel 4.6. Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang IV
 PERSENTASE NILAI RATA-RATA PESERTA DIKSAR
PT. CAKRA SATYA INTERNUSA GELOMBANG IV TAHUN 2015

40 50 55
2% 2% 2% 57
3% 58
8990
85 3% 59
4%4%
86 3% 60
4%
4% 3% 63
84 3%
4% 66
3%
83
67
4%
3%
82
68
4%
3%
81
69
4%
3%
80
70
4%
3%
71
79 77 73
4% 3% 76 75 74 3%
78 3% 3% 3% 72 3%
4% 3%

Gambar 4.8. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang IV

Gambar 4.8. di atas menunjukkan bahwa peserta yang mengikuti pelatihan

Gada Pratama Gelombang IV yang dilaksanakan tanggal 5 Pebruari sampai
dengan 7 Maret 2015, berjumlah 60 (enam puluh tiga) orang. Dari 60 peserta
tersebut yang memperoleh nilai 42, 50, dan 55 masing-masing sebanyak 2%.
(6%). Nilai 57 sampai dengan 77 sebanyak masing-masing 3%. (50%). Sedangkan
yang memperoleh nilai 78 sampai dengan 89 sebanyak masing-masing 4%.
(44%). Dengan demikian secara keseluruhan peserta yang memperoleh nilai rata-
rata <58 dan dinyatakan belum lulus/HER sebanyak 6%. Yang artinya nilai
kompetensi mereka relatif baik, walaupun masih ada yang tidak lulus ebanyak
6%, namun sudah ada yang memperoleh nilai 76 sampai dengan 89 sebanyak
44%.
5. Grafik Nilai Pelatihan Gada Pratama CSI Gelombang V Tahun 2015
PERSENTASE NILAI PESERTA DIKSAR
PT. CAKRA SATYA INTERNUSA GELOMBANG V
TAHUN 2015

NO NILAI RAT-RATA JUMLAH

1 7,2 6
2 7,3 19
3 7,4 15
4 7,5 10
5 7,6 3
6 7,7 1
7 7,8 3
8 7,9 5
9 8,1 1
10 8,2 1
JUMLAH 63
Tabel 4.7. Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang V

PERSENTASE NILAI PESERTA GADA PRATAMA PT. CSI GELOMBANG V TAHUN 2015
8,1 8,2
1% 2%

7,8
7,9 7,2
7,7 5%
8% 9%
1%
7,6
5%
7,3
30%
7,5
16%

7,4
23%

Gambar 4.9. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang V

Sumber: Hasil olahan peneliti dari PT. CSI (2015)

 Grafik 4.9. diatas menunjukan bahwa peserta Gelombang V yang
memperoleh nilai 7,2 sampai dengan 7,9 sebanyak 97 %. Sedangkan yang
memperoleh nilai > 8 sebanyak 3%. Dengan demikian secara keseluruhan peserta
yang memperoleh nilai rata-rata 7 s/d 7,9 (97%). Yang artinya nilai kompetensi
mereka sudah relatif baik, namun belum ada peserta yang memperoleh nilai lebih
dari 8,3.

Nilai Ujian Gada Pratama Gelombang I - IV Tahun 2014.

KEW. TUPOK CUS RIKSA COM LAP RATA

NO GEL TPTKP GEMPA BAKAR BOM KUHP LALIN [Link] HAM DAH
POL STP SERV KRD SKIL SATP RATA

1 I 64 67 83 51 50 53 61 81 64 81 65 88 83 82 81 57
2 II 63 80 81 63 70 75 79 65 74 86 65 79 68 79 75 73,8
3 III 69 73 68 67 64 68 76 74 70 72 77 71 71 67 65 67
4 IV 81 72 82 61 68 68 82 68 77 81 75 77 76 66 77 74

Tabel 4.8. Rekapitulasi Nilai Gelombang I s/d IV Tahun 2014.

Nilai Ujian Diksar Gada Pratama PT. CSI Gelombang I s/d Gelombang IV

100
80
60
NILAI

40
20 I
0 II III IV

MATA PELAJARAN

Gambar 4.10. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang I s/d IV

Gambar 4.10. diatas menunjukan nilai rata-rata hasil ujian diksar Gada
Pratama untuk periode I sampai dengan IV tahun 2014. Kompetensi peserta
pelatihan menunjukkan bahwa untuk mata pelajaran pengetahuan gempa,
pemadam kebakaran, teror bom, merupakan materi pelatihan yang paling rendah
nilainya dibandingkan mata pelajaran lainnya. Sedangkan mata pelajaran yang
paling tinggi nilainya meliputi kewenangan kepolisian (kew. pol), TPTKP, lalu-
lintas (lalin), Hak Asasi Manusia (HAM) dan sebagainya.
Terdapat perbedaan yang signifikan antara mata pelajaran Gelombang I
sampai IV dengan mata pelajaran pada gelombang V. Dimana mata pelajaran
gelombang I - IV yaitu: mata pelajaran kewenangan kepolisian, tupoksiran
Satpam, TPTKP, pengetahuan gempa, pemadam kebakaran, terror Bom,
Customer service, pemeriksaan kendaraan, KUHP, lalin, comunication skill,
laporan Satpam, Ham, dan penggeledahan. Sedangkan mata pelajaran pada Gada
Pratama gelombang V yaitu intel dasar, pengaturan, penjagaan, pengawalan dan
patrol (turjawali), kapita selekta, narkoba, service excellent, PBB, senam tongkat,
senam borgol, system pengamanan terpadu, bela diri Polri, dasar-dasar hukum,
Grooming (perilaku) dan attitude (sikap), kepolisian terbatas, sandi komunikasi
HT, tugas pokok fungsi dan peran Satpam (tupoksiran Satpam), comunication
Skill.
Rekapitulasi Nilai Gada Pratama Gelombang V Tahun 2015

NO MATA PELAJARAN NILAI RATA-RATA

1 INTEL DASAR 7
2 TURJAWALI 7
3 KAPITA SELEKTA 8
4 NARKOBA 7
5 SERVICE EXCELENT 7
6 PBB 7
7 SENAM TONGKAT 8
8 SENAM BORGOL 7
9 SISTEM PAM TERPADU 8
10 BELA DIRI POLRI 7
11 DASAR-DASAR HUKUM 7
12 GROOMING & ATTITUDE 8
13 KEPOLISIAN TERBATAS 7
14 SANDI KOM HT 7
15 TUPOKSIRAN SATPAM 8
16 COMUNICATION SKILL 7
RATA-RATA 7,3
Tabel 4.9. Rekapitulasi Nilai Gada Pratama Gelombang V Tahun 2015.
 8,2
8
7,8
7,6
7,4
7,2
7
6,8
6,6
6,4

Gambar 4.11. Grafik Nilai Gada Pratama Gelombang V Tahun 2015.

Gambar 4.11. di atas menunjukkan bahwa peserta yang mengikuti

pelatihan Gada Pratama Gelombang V Tahun 2015, dapat diketahui bahwa nilai
rata-rata pelajaran intel dasar, turjawali, narkoba, service excellent, PBB, senam
tongkat, bela diri polri, dasar-dasar hukum, kepolisian terbatas, sandi komunikasi
HT, dan communication skill mempunyai rata-rata 7. Sedangkan nilai pelajaran
kapita selekta senam tongkat, system pengamanan terpadu, grooming
(penampilan) & attitude (sikap) dan tugas pokok fungsi dan peran Satpam
(tupoksiran Satpam) mendapatkan nilai rata-rata 8. Dengan demikian secara
keseluruhan peserta yang memperoleh nilai rata-rata >7 dan dinyatakan belum
lulus. Pada gelombang V terdapat peningkatan yang signifikan dibandingkan
gelombang-gelombang sebelumnya. Yang artinya nilai kompetensi mereka sudah
baik.

Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang I s/d Gelombang V

NO GELOMBANG NILAI RATA-RATA

1 I 57
2 II 73,8
3 III 67
4 IV 74
5 V 7,3
Tabel 4.10. Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang I s/d Gelombang V
 PERKEMBANGAN NILAI HASIL UJIAN GADA PRATAMA
DARI GELOMBANG I S/D GELOMBANG V

NILAI RATA-RATA 80
70 73,8 74 73
67
60
50 57
40
30
20 NILAI RATA-RATA
10
0

III III IV V
GELOMBANG

Gambar 4.12. Grafik Nilai Rata-Rata Gada Pratama Gelombang I s/d V

Gambar 4.12. diatas menunjukan perkembangan nilai hasil ujian Gada

Pratama dari gelombang I sampai dengan gelombang V. Dapat dilihat bahwa pada
Gelombang I peserta memperoleh nilai rata-rata 57, kemudian pada Gelombang II
nilai rata-rata meningkat menjadi 73,8. Namun pada Gelombang III terdapat
penurunan Nilai rata-rata menjadi 67 dan naik kembali pada Gelombang ke IV
menjadi 74, akan tetapi pada Gelombang V kembali menurun yaitu menjadi 73.
Fenomena ini terjadi karena kompetensi Tenaga Sekuriti PT. CSI pada setiap
gelombang berbeda.

4.3. Persepsi Pengguna/Pelanggan terhadap Tenaga Sekuriti CSI

Banyaknya pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan oleh anggota Sekuriti
CSI di lapangan yang ditandai dengan adanya keluhan-keluhan dari
Customer/pelanggan. Dalam penelitian ini dibahas mengenai: 1) penyebab, 2)
proses pembinaan, dan 3) peran pimpinan. Pelanggaran berkaitan erat dengan
proses pembentukan perilaku, sikap, kompetensi yang terbentuk. Karena
kompetensi berkaitan dengan perilaku manusia. Apa yang menjadi penyebab
timbulnya pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan Sekuriti CSI di lapangan.
Perilaku adalah cara bertindak, ia menunjukkan tingkah laku seseorang. Pola
perilaku adalah mode tingkah laku yang dipakai seseorang dalam melaksanakan
kegiatan-kegiatannya. Perilaku ke arah sasaran, timbul karena ada rangsangan dan
semua perilaku ada [Link] pokok dalam proses ini adalah jarak (gap)
antara kondisi sekarang dengan kondisi yang diinginkan dan perilaku yang timbul
untuk menutup jarak (gap) itu.
Hal tersebut sejalan dengan penjelasan Bapak Solihin selaku Development
Representative pada PT. Cakra Satya Internusa (wawancara tanggal 28 Maret
2015), menyatakan bahwa:
“Keluhan-keluhan yang dilakukan oleh customer/pelanggan adalah
sebagai berikut: 1. Personil tidak disiplin; 2. Personil tidak
menjalankan Standar Operasional Prosedur. (SOP); 3. Personil kurang
tegas; 4. Personil kurang tanggap/peduli.; 5. Personil meninggalkan
plotting; 6. Personil tidak mengerti tugasnya; 7. Personil tidak
konsisten dalam tugas; 8. Personil merokok dalam tugas; 9. Personil
main HP dalam tugas; 10. Personil tidur saat tugas”.

Keluhan-keluhan dari Customer/pelanggan terhadap pelanggaran-

pelanggaran yang dilakukan oleh anggota Sekuriti CSI di lapangan, yaitu sebagai
berikut:
1) Tidak disiplin.
Keluhan PT. Mitra Wijaya Wisesa, berdasarkan surat peringatan pertama
No.: I/LK/Ops & GS/III/2015, tanggal 13 Maret 2015, yang dibuat oleh Dwi
Purwanto selaku Chief Operational. Dan wawancara dengan Agus Richard
Yulianto selaku Building Manajer PT. Mitra Wijaya Wisesa (wawancara tanggal
15 Mei 2015) yang beralamat di gedung Lippo Kuningan Jl. H.R. Rasuna Said
Kav. B-12 Kuningan, Jakarta. Bahwa PT. Mitra Wijaya Wisesa memberikan
teguran kepada PT. Cakra Satya Internusa Up. Ibu Virda, dengan evaluasi sebagai
berikut: 1) Tidak ada respon, atas permintaan pergantian Chief dan Komandan
regu/Danru (permintaan email pertanggal 3 Maret 2015); 2) Tidak ada realisasi
untuk pendamping Chief (sesuai permintaan tanggal 4 Maret 2015 dan sampai ada
pergantian chief; 3) Menurunnya kinerja (Anggota Sekuriti meninggalkan
plotting, Danru tidak hadir); 4) Tidak adanya realisasi dari metting pertanggal 10
Maret 2015 (mengenai point 1,2 dan 3 diatas); 5) Absensi personil yang buruk; 6)
Personil baru yang belum terlatih dengan baik, sehingga sulit pemahaman kinerja
Security pada personil tersebut.
Keluhan PT. Inti Utama Dharma (Mall Cipinang Indah), sesuai surat
peringatan satu Nomor.: 1109/GM-MCI/Ext/XII/2014, tanggal 01 Desember
2014, yang ditandatangani oleh Adi Setiawan selaku General Manager PT. Inti
Utama Dharma, R.E, yang beralamat di Jl. Cipinang Raya No.1 Jakarta Timur,
ditujukan kepada PT. Cakra Satya Internusa (CSI) Up. Bapak Heri Istanto. Dari
hasil temuan di lapangan, masih ada beberapa hasil kinerja dari anggota Sekuriti
PT. CSI di Mall Cipinang Indah yang masih belum maksimal sebagai berikut: 1)
Tidak berjalannya protap dan SOP seperti yang tercantum di dalam Surat
Perjanjian Kerjasama Pelayanan Keamanan dan Safety (Security Services) di
Cipinang Indah Mall, Nomor 001/BM-CIM/SPK pasal 6 point b, d, e dan f.; 2)
Pada hari Sabtu tanggal 29 Desember 2014, tidak ada anggota Sekuriti yang
bertugas di area pintu masuk Lobby Timur, justru ketika ada acara pembukaan
salah satu tenant yang mengundang customer; 3) Tidak bisa ditanganinya
permasalahan gangguan ketertiban dan keamanan yang terjadi di kantor pengelola
hingga 2 kali pada hari yang berbeda, sehingga bisa masuk ke dalam kantor
pengelola tanpa bisa dicegah oleh anggota sekuriti PT. CSI. Pihak PT. Inti Utama
Dharma minta perhatian serius sampai target-target diatas tercapai.

2) Tidak menjalankan Standar Operasioanal Prosedur (SOP).

Keluhan PT. Sugi Berkat, Bharata Ari Sukma selaku Building Manajer
PT. Sugih Berkat yang beralamat di Menara Citicon lantai 6, Jl. Letjen S. Parman
Kav. 72 Jakarta, menyatakan bahwa berdasarkan surat teguran satu No. :
651/MCON-LD/SB/X/2014 tanggal 31 Oktober 2014 yang ditujukan kepada PT.
Cakra Satya Internusa Up. Bapak Rendi-Direktur. Dalam surat teguran tersebut,
Bharata Ari Sukma selaku Building Manajer PT. Sugih Berkat menerangkan
bahwa hasil kinerja dari tim security CSI mengalami penurunan kualitas, dan yang
menjadi perhatian utama adalah pecahnya partisi toilet wanita lantai 19 Menara
Citicon pada hari Minggu tanggal 26 Oktober 2014 jam 13.40 wib. Dimana pada
hari dan jam tersebut tenant lantai 19 tidak ada kegiatan operasional. Kejadian
diatas menyebabkan komplain mengenai keamanan dan kenyamanan dalam
menggunakan toilet wanita di lantai 19 Gedung Menara Citicon. Berdasarkan
kejadian tersebut dapat disimpulkan bahwa petugas patroli sekuriti tidak
menjalankan tugas dengan baik sesuai SOP dan kurang adanya koordinasi dari
pihak sekuriti CSI dengan divisi-divisi lain yang terkait di Gedung Menara
Citicon. Pihak Building Manajemen PT. Sugih Berkat berharap agar PT. Cakra
Satya Internusa dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas hasil kinerjanya
agar kejadian serupa tidak terulang kembali di Menara Citicon.
Keluhan PT. Bandung Artha Mas, berdasarkan surat Ref: 330/BEC/CM-
SEC/XI-14 tanggal 6 Nopember 2014, perihal: surat peringatan satu yang
ditandatangani oleh Jean Patricia selaku Operational Manajer dan Yanto Zefania
selaku Central Manajer PT. Bandung Arta Mas yang beralamat di Istana Bandung
Electronic Center Jl. Purnawarman 13-15 Bandung, yang ditujukan kepada Bapak
Heri Istanto, Direksi PT. Cakra Satya Internusa. Pada intinya surat teguran
tersebut menginformasikan bahwa pada hari Senin, tanggal 3 Nopember 2014
pukul 04.19 wib telah masuk ke dalam area parkir gedung Istana Bandung
Electronic Center (BEC), sebuah mobil sedan Honda Accord warna hitam dengan
plat nomor polisi B 8698 FZ, dikarenakan mogok di area luar gedung BEC.
Adapun saat kendaraan tersebut masuk ke dalam area parkir gedung Istana
Bandung Electronic Center, tidak diadakan pendataan pemilik kendaraan
tersebut/tidak sesuai SOP, sehingga selama 3 (tiga) hari kendaraan tersebut berada
di dalam area gedung Istana Bandung Electronic Center di area parkir B1B dan
tidak diketahui pemiliknya. Pihak PT. Bandung Arta Mas menilai bahwa prosedur
di lapangan tidak berjalan sebagaimana seharusnya, dan berharap agar PT. Cakra
Satya Internusa tetap bisa memastikan setiap personil di area mengetahui dan
melaksanakan Standard Operational Procedure (SOP).
Keluhan Mall Panakkukang, sesuai surat teguran Nomor: 262/EXT-
A/CBM/O/III/2015, tanggal 20 Maret 2015, yang ditandatangani oleh Arif
Hartawan selaku Property Manajer PT. Margamas Indah Development Mall
Panakkukang Jl. Boulevard Mall Panakkukang lantai 3 Makassar, yang ditujukan
kepada PT. Cakra Satya Internusa (CSI) Up. Bapak Herry Istanto. Menyatakan
setelah mengamati kinerja CSI, memandang perlu adanya perbaikan serta
peningkatan dalam banyak hal salah satu yang penting adalah sumberdaya
manusia (SDM). PT. Margamas Indah menemukan SDM/Sekuriti CSI saat ini
sebagai berikut: 1) perekrutan personil pengamanan/Sekuriti tidak memenuhi
syarat, fisik (postur, tubuh pendek) serta keterampilan (tidak sigap dan tidak
memahami SOP), terkesan asal mengisi kekosongan; 2) personil yang
ditempatkan pada area yang ditentukan seringkali kosong, bahkan pintu utama pos
pemeriksaan kendaraan sering tidak ada di tempat. Pihak PT. Margamas Indah
Development Mall Panakkukang meminta agar kiranya CSI dapat secara
sungguh-sungguh mengevaluasi kinerja yang ada dengan tidak membiarkan hal
tersebut berlarut-larut terjadi di lapangan.

3) Tidak mengerti tugasnya.

Keluhan PT. Sugi Berkat, berdasarkan surat teguran dua No. :
002/MCON-BM/SB/II/2015 tanggal 11 Februari 2015, yang dibuat oleh Bharata
Ari Sukma selaku Building Manajer PT. Sugih Berkat yang beralamat di Menara
Citicon lantai 6, Jl. Letjen S. Parman Kav. 72 Jakarta, yang ditujukan kepada PT.
Cakra Satya Internusa Up. Bapak Rendi-Direktur. Dari surat teguran tersebut
Bharata Ari Sukma selaku Building Manajer PT. Sugih Berkat menjelaskan
bahwa hasil kinerja dari tim sekuriti PT. CSI saat ini tidak memuaskan, dan yang
menjadi perhatian dari pihak PT. Sugi Berkat adalah ada beberapa petugas sekuriti
CSI yang tidak menjalankan SOP dengan baik yaitu: 1) petugas sekuriti loading
dock yang tidak tahu pekerjaan atau SOP yang harus dilakukan. Petugas sekuriti
tidak melakukan penguncian pintu food court di lantai 6 pada waktu yang telah
ditetapkan; 2) terjadinya gesekan mobil yang menyebabkan mobil tenant lain lecet
dan di waktu tersebut petugas sekuriti tidak mengetahui kejadian tersebut; 3) dan
yang menjadi perhatian utama pihak PT. PT. Sugi Berkat adalah petugas sekuriri
shift malam pada tanggal 11 februari 2015 jam 05.44 wib tidak mengijinkan
mobil tenant kami yaitu karyawan citilink untuk masuk ke dalam gedung. Dimana
karyawan tersebut adalah salah satu pejabat citilink dan tidak seharusnya tindakan
tersebut dilakukan kepada tenant Menara Citicon. Mengenai hal ini pihak
Building Manajemen PT. Sugi Berkat pernah menyampaikan kepada Chief
Sekuriti CSI dalam metting agar tenant yang masuk dalam jam tersebut dapat
diijinkan masuk. Akan tetapi informasi ini belum sampai kepada petugas sekuriti
di lapangan.
Kejadian tersebut menyebabkan komplain mengenai ketidaknyamanan
tenant PT. Sugi Berkat di Gedung Menara Citicon. Berdasarkan kejadian tersebut
dapat disimpulkan bahwa petugas sekuriti CSI tidak melaksanakan SOP dengan
baik di Gedung Menara Citicon.

4) Tidak tanggap/peduli
Keluhan PT. Global Citra Prima Karya, dengan adanya surat teguran
Nomor : 008/GCP-LCL/SP/I/2015 tanggal 21 Januari 2015, perihal: teguran I atas
pelanggaran Standar Operasional Prosedur (SOP). Surat teguran tersebut
ditandatangani oleh Agus Susanto Mulyono selaku General Manajer PT. Global
Citra Primakarya (PT. GCP) yang beralamat di kawasan Industri dan Pergudangan
Merunda Center Blok G No.1 Merunda Makmur, Bekasi. Melalui surat teguran
tersebut PT. Global Citra Primakarya menyampaikan pemberitahuan kepada PT.
Cakra Satya Internusa (CSI) perihal pelanggaran SOP yang dilakukan oleh
personil Satpam PT. CSI, berdasarkan dokumen berupa foto yang diambil oleh
tim PT. GCP pada tanggal 17 Januari 2015, menemukan kendaraan berupa motor
yang parkir di bahu jalan tepatnya di depan kantor PDT.
Atas dasar kejadian tersebut diatas sebagaimana telah diatur dalam standar
operasional prosedur seharusnya personil sekuriti yang bertugas pada saat melihat
kejadian yang dimaksud segera menegur/menanyakan ijin parkitr kepada PT PDT
yang mana pada saat kejadian sedang melakukan penerimaan karyawan baru serta
segera melakukan tindakan tegas yaitu melakukan pemindahan tempat parkir ke
lokasi lahan parkir PDT sehingga tidak terjadi penumpukan parkir kendaraan
bermotor di bahu jalan. Pihak PT. Global Citra Primakarya meminta pihak PT.
CSI agar ke depan personil sekuriti PT. CSI yang bertugas lebih cepat dan
tanggap dalam menghadapi setiap kejadian yang melanggar di dalam kawasan
sehingga kejadian serupa dimaksud tidak terulang kembali.

5) Lalai dalam tugas.

Menurut Joko Setiawan selaku Building Manajer The Manhattan Square
[Link]. Simatupang Kav. 15 Cilandak Timur, Jakarta, dan sesuai surat Nomor:
057/TMS/XII/2014, tanggal 10 Desember 2014, yang ditujukan kepada PT. Cakra
Satya Internusa (CSI) Up. Bapak Jimmy. Intinya bahwa Joko Setiawan selaku
Building Manajer The Manhattan Square menjelaskan kejadian pecahnya pintu
kaca kantor di lantai 8 unit C yang diakibatkan kelalaian Sekuriti, adapun kejadian
tersebut terjadi pada tanggal 1 Nopember 2014 disaat petugas patroli melakukan
pengecekan pintu seluruh area lantai namun saat dipegang tiba-tiba pintu kaca
pecah dan ambruk (sesuai dengan Berita Acara) dan dari analisa kejadian tersebut
diakibatkan dorongan yang terlalu kuat yang mengakibatkan pintu kaca pecah.
Pihak The Manhattan Square meminta agar pihak PT. CSI selaku vendor dari
petugas keamanan bertanggungjawab dan melakukan penggantian untuk pintu
kaca yang pecah tersebut dengan perkiraan biaya yang harus ditanggung.

6) Tidak tegas
Menurut Adi Setiawan selaku General Manajer PT. Inti Utama Dharma
yang beralamat di jalan Cipinang Raya No.1 Jakarta Timur, dan berdasarkan surat
Nomor: 1315/GM-MCI/Ext/II/2015 tanggal 28 Februari 2015 perihal: surat
peringatan 2 (dua) yang ditujukan kepada PT. Cakra Satya Internusa Up. Bapak
Heri Istanto. Pada dasarnya Adi Setiawan menjelaskan bahwa masih ada hasil
kinerja dari anggota Sekuriti PT. CSI di Mall Cipinang Indah yang masih belum
maksimal yaitu sebagai berkut: 1) Tidak berjalannya protap dan SOP seperti yang
tercantum di dalam Surat Perjanjian Kerjasama Pelayanan Keamanan dan Safety
(Security Services) di Cipinang Indah Mall, No,: 001/BM-CIM/SPK pasal 6 point
b, d, e, dan i. ; 2) Tidak tegas dalam menjalankan SOP, pada hari Senin, 15
Desember 2014, bisa keluarnya barang-barang tenant yang mau tutup (Kopi Oey)
hingga ke teras belakang tenant sampai ke depan dekat Lobby utama, tanpa ada
Surat Ijin Keluar Barang, bahkan truk pengangkutnya bisa parkir di Lobby Utama;
3) Tidak akuratnya laporan yang disampaikan oleh Chief Securiti perihal adanya
kejadian mobil pengunjung menabrak dinding kaca ruang ATM di lantai basement
pada hari Jum’at malam, tanggal 27 Februari 2015 (laporan Chief: kejadian jam
21.30 wib, yang menabrak mobil sedan Honda, tapi isi laporan kejadian: kejadian
jam 19.30 wib, dan yang menabrak mobil sedan Timor); 4) Tidak bisa
ditanganinya permasalahan gangguan ketertiban dan keamanan yang terjadi di
kantor pengelola pada hari Sabtu, tanggal 28 Februari 2015, sehingga sampai bisa
masuk ke dalam kantor pengelola tanpa bisa dicegah oleh Sekuriti PT. CSI dan
dari salah satu orang yang mengaku wartawan sampai bisa memotret dan
menunjuk-nunjuk Adi Setiawan selaku General Manajer PT. Inti Utama Dharma
di depan Sekuriti CSI; 5) bahwa PT. CSI sebelumnya sudah pernah menerima
Surat Peringatan Satu tanggal 1 Desember 2014. Maka atas kejadian-kejadian
diatas, PT. Inti Utama meminta perhatian serius kepada PT. CSI karena target-
target di atas masih belum tercapai.

7) Tidak dapat menunjukan KTA Satpam

Penjelasan dari Hamdani, lahir di Jakarta, 15 Agustus 1979, jabatan:
anggota sekuriti CSI, lokasi Gedung Nouble House Mega Kuningan Jakarta.
(wawancara tanggal 20 April 2015). Pertama kali mendapat informasi mengenai
PT. Cakra Satya Internusa (CSI) dari Samsudin selaku pelatih/instruktur pemadam
kebakaran (Damkar) CSI. Kenal dengan Samsudin sekitar awal April 2012 ketika
Samsudin masih sebagai Chief Sekuriti/manajemen gedung Menara Kuningan.
Setelah Samsudin keluar (resign) dari manajemen Menara Kuningan dan
bergabung/masuk ke CSI, maka Hamdani mendapat informasi untuk menjadi
sekuriti CSI. Pengalaman menjadi sekuriti CSI, pertama kali mengikuti pelatihan
dasar 2 hari di Rawa buaya tempat pelatihan CSI, untuk ditempatkan sebagai
sekuriti di Bank Mandiri, kurang lebih selama satu bulan. Kemudian dipindahkan
ke Mall Pulo Gadung Treade Center (PTC) satu bulan, setelah itu ke Mall Tebet
Green selama delapan bulan, dan sekitar tahun 2012 lalu, manajemen CSI
menariknya untuk mengikuti pelatihan gada pratama di Cikokol Tangerang
selama dua minggu (232jp) dan mendapatkan ijasah Satpam sekaligus kartu tanda
anggota (KTA) Satpam namun setelah di cek tidak dapat menunjukkan KTA,
karena KTA-nya rusak dan belum ada perpanjangan atau penggantian KTA.
Kemudian setelah selesai mengikuti pelatihan gada pratama, di tempatkan di
Gedung Palma One Kuningan sekitar 2 (dua) tahun. Dan terakhir bulan Maret
2015 ini, ditempatkan di gedung Nobel House Kuningan. Selama menjadi sekuriti
CSI, pernah mengalami komplain-komplain dari pelanggan/customer di lokasi,
misalnya:
a. Pencurian helm tenant,
b. Mobil lecet/penyok,
c. Komplain kehilangan Laptop, lokasi Dominos Pizza, Tebet Green.
 Peranan Hamdani sebagai sekuriti gedung, yaitu untuk menyelenggarakan
keamanan, kenyamanan dan ketertiban di lokasi kerja sesuai Standar operasional
kerja (SOP), yaitu pengawasan area parkir dan tenant (karyawan) yang masuk dan
keluar gedung Nobel House Kuningan Jakarta.

8) Belum mengikuti pelatihan Gada Pratama

Sedangkan pernyataan dari Rahmat Hidayat, lahir di Bengkulu, 2 Januari
1988, selaku Danru Sekuriti CSI di gedung Nouble House Kuningan Jakarta
(wawancara tanggal 20 April 2015). Sebelum bekerja pada PT. CSI, Rahmat
Hidayat pernah bekerja sebagai Satpam/sekuriti pada perusahaan jasa
pengamanan PT. Agung Podomoro Grup (APG) selama 1 (satu) tahun. Kemudian
menjadi sekuriti pada PT. Garda Abdi Security (GAS) selama 3 (tiga) bulan. Dan
menjadi sekuriti di PT. Garda Securindo (GS) selama kurang lebih 1 (satu) tahun.
Pada saat bekerja sebagai sekuriti Garda Securindo yang berlokasi di Apartemen
Permata Hijau Residence Jakarta, terjadi peralihan manajemen dari Garda
Securindo (GS) ke PT. Cakra Satya Internusa (CSI). Dengan cara peralihan
manajemen tersebut, dan dilakukan perjanjian kontrak waktu tertentu (PKWT),
maka Rahmat Hidayat menjadi sekuriti CSI. Setelah dari Apartemen Permata
Hijau Residence, awal Maret 2015, di pindahkan ke gedung Nouble House
Kuningan Jakarta.
Selama menjadi sekuriti belum pernah mengikuti pelatihan gada pratama,
dan belum mempunyai sertifikat/ijasah Satpam. Oleh karena belum mempunyai
ijasah Satpam, maka otomatis Rahmat Hidayat belum mempunyai kartu tanda
anggota (KTA) Satpam. Komplain dari palanggan/customer yang pernah di
alaminya selama menjadi sekuriti yaitu mengenai sikap anggota kurang respect
(hormat) terhadap tenant/karyawan gedung, dan penampilan (attitude) anggota
kurang rapi di lokasi. Job discription atau tugasnya selaku Danru adalah:
mengontrol kesiapan anggota (anggota benar-benar siap tugas), membentuk sikap
anggota di lokasi, laporan kejadian ke are manajer (AM), mengambil apel, melatih
peraturan baris-berbaris (PBB), periksa kerapihan, pengucapan prinsip-prinsip
Satpam di lokasi.
9) Tidak mempunyai Ijasah Satpam
Hasil wawancara dengan Angga Bachtiar selaku Area Manajer (AM) CSI
Jakarta (wawancara tanggal 20 april 2015), menjelaskan bahwa:
“Sudah menjadi sekuriti di CSI sejak tahun 2008/2009. Namun
sebelumnya pernah menjadi sekuriti perusahaan jasa pengamanan lain
yaitu PT. Wira Sandi. Bergabung ke CSI, pada tahun 2008/2009 pada saat
menjadi sekuriti di Bank Mandiri Syariah terjadi peralihan outsortcing dari
PT. Wira Sandi ke PT. Cakra Satya Internusa (CSI). Setelah lulus dari
Akademi pelayaran dan selama menjadi sekuriti atau area manajer (AM)
belum pernah mengikuti pelatihan gada pratama. Sehingga otomatis tidak
mempunyai ijasah Satpam/Sekuriti dan tidak mempunyai kartu tanda
anggota (KTA) Satpam.”

Selama menjadi sekuriti dan Area Manajer CSI, pernah mengalami

komplain-komplain dari pelanggan/customer di lokasi, misalnya:
a. Barang-barang rusak (exhouse) ditabrak kendaraan,
b. Lampu di parkiran pecah/rusak,
c. Pencurian helm tenant/karyawan,
d. Mobil lecet/penyok, dan lain-lain.
Wilayah kerja Angga Bachtiar selaku Area manajer (AM) meliputi:
1. Gedung Palma One, Kuningan Jakarta;
2. Menara Palma, Jakarta;
3. Gedung Great River (GRI), Kuningan, Jakarta;
4. Gedung Nobel House, Mega Kuningan Jakarta;
5. Gedung MNC, Warung Buncit Jakarta;
6. Gramedia; Solo, Semarang, Tegal, Pontianak, Balik Papan, Banjar
Masin, Samarinda dan Makassar.
Job Description Angga Bachtiar selaku Area Manajer (AM) adalah
sebagai berikut:
1) Mengkompulir komplain-komplain dari Ouwner/pemilik gedung,
pelanggan/customer, anggota, kondisi gedung, dapat di atasi terlebih
dahulu oleh Area Manajer.
2) Masalah penggajian dan lemburan anggota, seragam, atribut, dan sepatu.
3) Pembuatan laporan ke Chief Operation Office (COO); Virda dan Sulistiyo.
 4) Koordinasi dengan aparat Kepolisian, Binmas Polres setempat, Direktorat
Binmas Polda.

Dengan adanya komplain-komplain dari pelanggan, klien, customer, maka

dipandang perlu adanya perubahan yang signifikan dalam penanganannya. Namun
dengan citra yang dibangun oleh CSI yaitu dengan memberitahukan dari mulut ke
mulut (word of mouth communication), komunikasi gethok tular, maka kepuasan
pelanggan masih dapat dipertahankan. Sebagaimana teori Kotler, (2006)
mengenai kepuasan pelanggan, menyatakan ciri-ciri konsumen yang merasa puas
sebagai berikut:
a. Loyal terhadap produk/jasa
Konsumen yang puas cenderung loyal dimana mereka akan membeli ulang
dari produsen yang sama.
b. Adanya komunikasi dari mulut ke mulut yang bersifat positif
Komunikasi dari mulut ke mulut (word of mouth communication) yang
bersifat positif yaitu rekomendasi kepada calon konsumen lain dan
mengatakan hal-hal yang baik mengenai produk dan perusahaan.
c. Perusahaan menjadi pertimbangan utama ketika membeli merek lain
Ketika konsumen ingin membeli produk yang lain, maka perusahaan yang
telah memberikan kepuasan kepadanya akan menjadi pertimbangan yang
utama.

Selain melalui pembentukan citra atau image positif perusahaan, salah satu
cara jangka panjang yang dapat dilakukan perusahaan dalam mempertahankan
eksistensinya adalah dengan membangun kesetiaan pelanggan. Perusahaan hanya
mempunyai dua tugas: (1) memperoleh pelanggan baru dan (2) mempertahankan
pelanggan yang sudah ada dan kadang – kadang merebutnya kembali (Jill Griffin,
2008:56 ). Tetapi brand (merek)/nama perusahaan maupun citra perusahaan
lambat laun akan menurun bahkan hilang, apabila penyebabnya tidak ditangani
dengan bijaksana dan benar. Sebagaimana pendapat Tjiptono & Gregorius
(2007:141) menyatakan bahwa:
“Penyedia jasa sulit berlindung di balik nama merek atau distributor.
Dalam banyak kasus, pelanggan bisa melihat dan mengetahui perusahaan,
 sumber daya, dan cara beroperasi. Oleh sebab itu, citra korporasi dan atau
lokal (corporate and/or local image) sangat penting dalam sebagian besar
jasa. Faktor ini bisa mempengaruhi persepsi terhadap kualitas secara
signifikan melalui berbagai cara. Jika penyedia jasa memiliki citra positif
di dalam benak pelanggan, kesalahan minor yang terjadi sangat mungkin
dimaafkan. Namun apabila kesalahan kerapkali terjadi, citra positif
tersebut bakal rusak. Sebaliknya jika citra perusahaan negatif, maka
dampak dari kesalahan kesalahan kerapkali jauh lebih besar ketimbang
bila citranya positif. Dalam kaitannya dengan persepsi terhadap kualitas,
citra dapat dipandang sebagai filter yang digunakan untuk mengevaluasi
kualitas keseluruhan.”

Persepsi kualitas positif diperoleh apabila kualitas yang dialami

(experienced quality) sesuai dengan atau memenuhi harapan pelanggan (expected
quality). Bila harapan pelanggan tidak realistis, maka persepsi kualitas total (total
perceived quality) akan rendah, bahkan sekalipun kualitas yang dialami secara
objektif benar-benar baik. Kualitas yang diharapkan dipengaruhi beberapa faktor,
diantaranya komunikasi pemasaran, komunikasi gethok tular, citra
korporasi/lokal, harga, serta kebutuhan dan nilai pelanggan. (Tjiptono &
Gregorius, 2007:142).

4.4. Mekanisme Kerja antara Polri dan Perusahaan Jasa Sekuriti CSI
Hubungan dan tata cara kerja (HTCK) menurut pasal 47 UU No. 24 Tahun
2007 adalah:
1) Vertikal ke atas, yaitu dengan satuan Polri (Polda Metro Jaya, Mabes
Polri) dalam hal menerima direktif yang menyangkut hal-hal legalitas
kompetensi, pemeliharaan kemampuan dan kesiapsiagaan serta asistensi
dan bantuan operasional;
2) Horizontal, yaitu antar Satpam dengan komponen organisasi yang sejajar
di lingkungan kerja maupun dengan organisasi kemasyarakatan di sekitar
lingkungan kerja;
3) Vertikal ke bawah, yaitu: a. Dalam ikatan organisasi maka organisasi yang
lebih atas, melakukan pengawasan, pengendalian dan bantuan terhadap
kegiatan serta menerima laporan pelaksanaan sesuai ketentuan yang
berlaku. b. Dalam ikatan perorangan maka kompetensi yang lebih atas
 dapat melakukan pengawasan teknis penerapan kode etik dan tuntunan
pelasanaan tugas serta melakukan tindakan korektif.

4.4.1. Birokrasi BUJP Rekomendasi Polda Metro Jaya.

Birokrasi bagi sebagian orang dimaknai sebagai prosedur yang berbelit-
belit, menyulitkan dan menjengkelkan. Namun bagi sebagian yang lain birokrasi
dipahami dari perspektif yang positif yakni sebagai upaya untuk mengatur dan
mengendalikan perilaku masyarakat agar lebih tertib. Ketertiban yang dimaksud
adalah ketertiban dalam hal mengelola berbagai sumber daya yang
mendistribusikan sumber daya tersebut kepada setiap anggota masyarakat secara
berkeadilan.([Link]
Birokrasi dapat diartikan suatu organisasi yang memiliki rantai komando
dengan bentuk piramida, dimana lebih banyak orang berada ditingkat bawah dari
pada tingkat atas, biasanya ditemui pada instansi yang sifatnya administratif
maupun militer. Rasyid (1997) dalam Dahniel (2008: 53) menyatakan bahwa:
“Tugas pemerintah adalah untuk menjamin tertib sosial dalam rangka mencapai
kesejahteraan masyarakat melalui tugas-tugas pelayanan publik yang dilaksanakan
pemerintah. Untuk mecapai hal tersebut institusi pemerintah memiliki tujuh
bidang tugas, yaitu menjamin keamanan, memelihara ketertiban, menjamin
keadilan, melakukan pekerjaan umum, meningkatkan kesejahteraan, memelihara
sumberdaya dan lingkungan hidup. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi tersebut,
maka pemerintah kemudian membutuhkan organ pelaksana yang
mengoperasionalkan tugas-tugas pemerintahan secara nyata dalam kehidupan
masyarakat. Organ pelaksana inilah yang dikenal dengan birokrasi”.
Berdasarkan Perkap No. 22 tahun 2010 tentang susunan organisasi dan
tata kerja pada tingkat Kepolisian Daerah, pasal 156 menyatakan bahwa:
(1) Ditbinmas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 huruf (f) merupakan
unsur pelaksana tugas pokok yang berada di bawah Kapolda.
(2) Ditbinmas bertugas menyelenggarakan pembinaan masyarakat yang
meliputi kegiatan Polmas, ketertiban masyarakat dan kegiatan koordinasi,
pengawasan dan pembinaan terhadap bentuk pengamanan swakarsa,
 Kepolisian Khusus (Polsus), serta kegiatan kerja sama dalam memelihara
keamanan dan ketertiban masyarakat.
(3) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Ditbinmas
menyelenggarakan fungsi:
a. pengembangan bentuk-bentuk pengamanan swakarsa dalam rangka
peningkatan kesadaran dan ketaatan masyarakat terhadap hukum dan
peraturan perundang-undangan;
b. pengembangan peran serta masyarakat dalam pembinaan keamanan,
ketertiban, dan perwujudan kerja sama Polda dengan masyarakat yang
kondusif;
c. pembinaan di bidang ketertiban masyarakat antara lain pembinaan
terhadap remaja, pemuda, wanita, dan anak;
d. pembinaan teknis, pengkoordinasian, dan pengawasan Polsus;
e. pembinaan pelaksanaan kegiatan Polmas yang meliputi
pengembangan kemitraan dan kerja sama antara Polda dengan
masyarakat dan pemerintah serta organisasi non pemerintah; dan
f. pengumpulan dan pengolahan data, serta penyajian informasi dan
dokumentasi program kegiatan Ditbinmas.
Sedangkan pasal 157, menyatakan bahwa:
(1) Ditbinmas dipimpin oleh Dirbinmas yang bertanggung jawab kepada
Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali
Wakapolda.
(2) Dirbinmas dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirbinmas yang
bertanggungjawab kepada Dirbinmas.
Pada pasal 162 meyebutkan bahwa Subditbinsatpam/Polsus sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 158 huruf d bertugas melaksanakan pembinaan dan latihan
kepada satuan-satuan pengamanan dan kepolisan khusus dalam rangka
pengamanan swakarsa, pelayanan perizinan dan pengawasan usaha jasa
pengamanan, serta pembinaan teknis, koordinasi, dan pengawasan Polsus. Dalam
melaksanakan tugas Subditbinsatpam/Polsus menyelenggarakan fungsi:
a. pengkoordinasian pelaksanaan pelatihan Satpam/Polsus;
b. pengawasan terhadap badan/perusahaan pengguna jasa Satpam; dan
 c. pengawasan dan pengkoordinasian terhadap Polsus.
Dalam melaksanakan tugas, Subditbinsatpam/Polsus dibantu oleh:
a. Seksi Pembinaan dan Pelatihan (Si binlat), yang bertugas
melaksanakan pelatihan Satpam/Polsus;
b. Seksi Pengawasan Jasa Pengamanan (Siwasjaspam), yang bertugas
melaksanakan tugas koordinasi dan pengawasan terhadap badan/
perusahaan pengguna jasa pengamanan; dan
c. Seksi Koordinasi dan Pengawasan Kepolisian Khusus
(Sikorwaspolsus), yang bertugas mengkoordinasikan dan mengawasi
pelaksanaan tugas Polsus.
Tujuan Standar Operasional Prosedur (SOP) pelaksanaan tugas seksi
pembinaan dan pelatihan (Si Binlat) dan seksi pengawasan jasa pengamanan (Si
Wasjaspam) Dit. Binmas PMJ dibuat adalah:
a. Sebagai pedoman teknis atau panduan bagi Pejabat Polri khususnya
dilingkungan fungsi Binmas, BUJP serta komunitas security, dalam
penyelenggaraan sistem registrasi, data base serta penertiban Kartu Tanda
Anggota (KTA) Satpam dan pekerja industry security serta ditujukan
sebagai salah satu pelaksanaan dalam rangka pembinaan terhadap potensi
pengamanan swakarsa;
b. Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam sebagai legalitas atau identitas
kewenangan anggota Satuan pengamanan dalam melaksanakan tugas
sebagai pengemban fungsi Kepolisian terbatas;
c. Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam wajib diperlihatkan apabila
diperlukan untuk membuktikan kewenangan yang dimiliki pemegangnya.
Kepolisian Negara Republik Indonesia merupakan alat Negara yang
memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakan hukum serta
memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat dalam
rangka terpeliharanya keamanan dalam Negeri. Kepolisian Negara Republik
Indonesia dalam mengemban fungsi Kepolisian dinatu oleh bentuk – bentuk
pengamanan swakarsa yang dilakukan oleh masyarakat atas kemauan, kesadaran
dan kepentingan masyarakat sendiri yang kemudian memperoleh pengukuhan dari
Polri seperti Satpam dan Badan Jasa Pengamanan.
 Beberapa pengertian yang berkaitan dengan hal tersebut dan perlu
dipahami yaitu satuan pengamanan adalah satuan atau kelompok petugas yang
dibentuk oleh instansi / badan usaha untuk melaksanakan pengamanan dalam
rangka menyelenggarakan keamanan swakarsa dilingkungan kerjanya. Kartu
Tanda Anggota (KTA) Satpam adalah tanda pengenal resmi yang diberikan
kepada anggota Satpam dan para profesional di bidang industri pengamanan
dikeluarkan oleh Kepolisian Negara Republik Indonesia. Sedangkan registrasi
Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam adalah segala usaha dan kegiatan
pendaftaran, pencatatan, terhadap data / informasi dari anggota Satpam dan
pekerja profesional di bidang industri pengamanan ke dalam Buku Registrasi. Dan
yang terakhir adalah Data Base adalah suatu tatanan arsip dari dokumen registrasi
yang memenuhi syarat – syarat tata naskah yang berlaku dilingkungan Polri, baik
dikerjakan secara manual maupun elektronik, keluaran Data Base adalah table,
statistik dan informasi yang disesuaikan dengan kebutuhan pemakai.
Maksud dan tujuan Standar Operasional Prosedur (SOP) sebagai pedoman
dalam pelaksanaan pelayanan untuk registrasi dan penerbitan Kartu Tanda
Anggota Satpam. Sedangkan tujuan dan fungsi Registrasi KTA Satpam adalah:
a. Sebagai salah satu bentuk pengawasan administratif terhadap setiap
anggota Satpam yang meliputi :
1) Identitas pribadi;
2) Kompetensi kemampuan;
3) Riwayat penugasan;
4) Catatan yang berkaitan dengan profile penugasan masing – masing
Satpam.
b. Merupakan syarat untuk menetapkan nomor registrasi dan mengeluarkan
Kartu Tanda Anggota (KTA) bagi seorang anggota Satpam;
c. Dokumen registrasi dijadikan dasar untuk pembuatan data, statistik dan
informasi yang dapat menggambarkan peta kekuatan Satpam sesuai
dengan kebutuhan.

Persyaratan ijin operasional badan usaha jasa pengamanan yang

dikeluarkan oleh Mabes Polri tersebut diperlukan karena sebagai legalitas
perusahaan dalam menjalankan kegiatan ijin operasional yang dikeluarkan Mabes
Polri sesuai UU No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia
dan Peraturan Kapolri Nomor 24 Tahun 2007 tentang Sistem Manajemen
Pengamanan Organisasi, Perusahaan dan/atau Instansi/Lembaga Pemerintah.
Berkaitan dengan permohonan rekomendasi dalam proses mendirikan perusahaan
jasa pengamanan tersebut, maka perusahaan/BUJP tersebut harus menjadi anggota
assosiasi badan usaha jasa pengamanan dan assosiasi manajer sekuriti (AMSI)
yang sekarang sudah mengganti nama dengan asssosiasi profesi sekuriri Indonesia
(APSI).
Rekomendasi ditandatangani atas nama Kapolda setempat U.p Direktur
Pembinaan Masyarakat (Dir Binmas) berlaku 6 bulan untuk mengurus ijin
operasional ke Mabes Polri. Selanjutnya ijin operasional ditandatangani atas nama
Kapolri Up Direktur Pembinaan Masyarakat (Dir Binmas) Badan Pemeliharaan
Keamanan (Baharkam) Polri yaitu 1 tahun untuk ijin baru dan 2 tahun untuk ijin
perpanjangan. Pengawasan terhadap badan usaha jasa pengamanan (BUJP) yang
telah mendapatkan ijin operasional dilakukan oleh Sub Direktorat Pembinaan
Satuan Pengamanan Polisi Khusus Seksi Pengawasan Jasa Pengamanan
Pembinaan Masyarakat Polda Metro Jaya (Subditbin Satpam Polsus Seksi
Wasjaspam Binmas PMJ) berdasarkan surat perintah (Sprin) Direktur Pembinaan
Masyarakat (Dir Binmas) Polda Metro Jaya.
Perusahaan jasa pengamanan/badan usaha jasa pengamanan (BUJP), yang
telah mendapatkan ijin operasional tersebut namun tidak mampu melaksanakan
ijin yang telah diberkan atau menyimpang dari ijin yang telah dikeluarkan oleh
Dir Binmas Baharkam Polri sebagai fungsional di Mabes Polri, maka akan
diberikan sanksi administratif yaitu dengan ijin operasional BUJP dicabut dan
tidak diberikan rekomendasi kembali oleh Kepolisian Daerah (Polda) setempat
sebagai operasional di wilayah.
Wawancara tanggal 24 Maret 2015, dengan Iptu Purwono Basuki (Paur
Wasjaspam Subdit Satpam Polsus Dit. Binmas Polda Metro Jaya menyatakan
bahwa:
“Ijin operasional adalah ijin untuk melakukan kegiatan operasional badan
usaha jasa pengamanan (BUJP) sesuai wilayah dan bidang yang diminta”.
misalnya; jasa konsultan pengamanan, jasa penerapan peralatan, jasa
 kawal angkut uang dan barang berharga, jasa pelatihan
pengamanan/sekuriti, dan jasa penyedia tenaga pengamanan.”

Namun sebelum Direktur Binmas Polda Metro Jaya menerbitkan surat

rekomendasi, terlebih dahulu akan di audit oleh Subdit Binmas, dengan syarat-
syarat sebagai berikut:
1. Mempersiapkan bangunan/gedung yang akan dijadikan sebagai kantor
administrasi dan mengoperasikan badan usaha jasa pengamanan (BUJP)
tersebut.
2. Adanya sumber daya manusia (SDM) yang akan mengoperasikan sesuai
kebutuhan, misal: unsur pimpinan (Direktur Utama, Direktur, Wakil
Direktur dan sebagainya), Support (bagian umum), marketing, keuangan,
Human Resourses Department (HRD), konsultan (advisor), plang
perusahaan, bentuk seragam sesuai perkap 24 Tahun 2007 tentang Sistem
Manajeman Pengamanan Organisasi, dan/atau Instansi/Lembaga
Pemerintah.
Ijasah Satpam dan Kartu Tanda Anggota Satpam (KTA) sangat
diperlukan oleh anggota Satpam sebagai identitas dan kompetensi diri.
Sebagaimana pernyataan AKP Cahyo, SH, MH selaku Kepala Seksi Pembinaaan
dan Pelatihan ( Kasi Binlat) Subdit Bin Satpam/Polsus Dit. Binmas PMJ
(wawancara tanggal 7 April 2015):
“Setelah melaksanakan pelatihan gada pratama akan mendapatkan ijasah
Satpam setingkat gada pratama. Ijasah (sertifikat) ini dipergunakan dalam
rangka penerbitan kartu tanda anggota satuan pengamanan (KTA Satpam).
Mengenai blangko kartu tanda anggota (KTA), seluruhnya dari Mabes
Polri (satu pintu) dikirim ke Direktorat Binmas seluruh Polda di Indonesia.
Anggaran kartu tanda anggota (KTA) Satpam serta biaya cetak blangko
Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam didukung DIPA Direktorat Binmas
Baharkam Polri. Penggunaannya melalui Seksi Pembinaan pelatihan
(SiBinlat) Subdit Satpam Polsus seluruh Indonesia.”

Mekanisme penerbitan Ijasah Satpam dan Kartu Tanda Anggota (KTA)

Satpam adalah sebagai berikut:
a. Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP) / Pengguna Satpam mengajukan
permohonan penerbitan Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam secara tertulis
kepada kapolda Metro Jaya Up. Dir Binmas dengan melampirkan :
 1) Surat pengantar dari BUJP / perusahaan pengguna jasa;
2) Daftar nama-nama anggota Satpam;
3) Mengisi formulir Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam;
4) Foto copy KTP;
5) Foto copy Ijasah Satpam ( Gada Pratama, Gada Madya dan Gada
Utama);
6) Foto copy Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam yang lama;
7) Foto copy SKCK / Rumus sidik jari;
8) Pas foto ukuran 2 X 2,5 cm sebanyak 3 lembar :
a) Satpam dengan kompetensi Gada Pratama seragam PDH
dengan back ground biru;
b) Chief Security / Supervisor dengan kompetensi Gada Madya,
seragam PDH dengan back ground kuning;
c) Direktur, Manajer Satpam dengan kompetensi Gada Utama,
seragam PSH dengan back ground merah.

b. Permohonan registrasi dan penerbitan Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam

yang diterima selanjutnya diproses.

Tempat pengajuan registrasi / penerbitan Kartu Tanda Anggota (KTA)

Satpam : a) Mabes Polri sebagai pusat registrasi dan data base Satpam seluruh
wilayah Indonesia, dan Kasubdit Bin Kamsa Mabes Polri bertanggung jawab atas
pelaksanaan dan pengawasan registrasi Satpam tingkat Nasional; b) Polda sebagai
pusat registrasi dan data base Satpam di wilayah Polda,dan Kapolda bertanggung
jawab atas pelaksanaan dan pengawasan registrasi Satpam tingkat kewilayahan.
Gambar: 4.13. Alur Mekanisme Peneribitan KTA Satpam.
Sumber: Dit. Binmas PMJ (2015).

Dari temuan penelitian di lapangan yaitu banyaknya kasus pemalsuan

ijasah, adanya pihak-pihak tertentu yang melakukan dengan cara melawan hukum
yaitu melakukan tindak pidana pemalsuan ijasah Satpam dan KTA Satpam, untuk
mendapatkan kompetensi semu. Karena untuk mendapatkan ijasah Satpam dan
KTA Satpam tidak mudah, anggota Satpam tersebut harus melakukan serangkaian
kegiatan pelatihan gada pratama terlebih dahulu.
Untuk menghasilkan sekuriti yang profesional, perlu adanya standar
kompetensi. Kemampuan/kompetensi anggota Satpam menurut Perkap No. 24
Tahun 2007 tentang sistem manajemen pengamanan organisasi, perusahaan
dan/atau Instansi/lembaga pemerintahan, pasal 13 ayat (1) meliputi: a. Kepolisian
terbatas, b. Keselamatan dan keamanan lingkungan kerja; c. Pelatihan/kursus
spesialis di bidang industrial security. Kemampuan/kompetensi anggota Satpam
sebagai pengemban fungsi Kepolisian terbatas, diperoleh melalui pelatihan
Satpam pada Lembaga Pendidikan Polri maupun BUJP yang telah mendapat ijin
dari Kapolri. Kemampuan/kompetensi sebagai pengemban fungsi Kepolisian
terbatas terdiri dari 3 (tiga) jenjang pelatihan yaitu: a) gada pratama untuk
kemampuan dasar; b) gada madya untuk kemampuan menengah; dan c) gada
utama untuk kemampuan manajerial. Kemampuan teknis keselamatan dan
keamanan lingkungan kerja, diperoleh melalui pelatihan in house training pada
tempat dimana anggota Satpam bertugas. Sedangkan pelatihan/kursus spesialis
berkaitan dengan bidang tugasnya yang diatur secara spesifik baik teknis maupun
cakupannya, oleh ketentuan peruntukannya. Pelatihan tersebut merupakan
kewajiban dari instansi / badan / penyelenggara dan pengguna Satpam.
Pengawasan mengenai kompetensi sekuriti ini terus dilakukan oleh jajaran
Subdit Bin Satpam/Polsus PMJ. Sebagaimana pernyataan AKP Cahyo, SH, MH
selaku Kepala Seksi Pembinaan Pelatihan Direktorat Pembinaaan Masyarakat
Polda Metro Jaya/Kasi Binlat Dit Binmas PMJ. (wawancara tanggal 7 April 2015)
menjelaskan bahwa:
“Pengawasan tersebut dilakukan dengan cara melaksanakan prosedur: 1)
Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP) mengajukan rencana pelatihan
Satpam kwalifikasi gada pratama atau gada madya; 2) Polda
mengeluarkan surat persetujuan pelaksanaan pelatihan Satpam di
Perusahaan/BUJP tersebut; 3) Polda melaksanakan pengecekan meliputi:
a) Assesment (pengecekan tempat pelatihan); b) Verifikasi (melaksanakan
pengecekan benar atau tidaknya pelaksanaan pelatihan Satpam dan
pembinaan teknis Satpam kwalifikasi gada pratama dan gaada madya di
BUJP tersebut); c) Kapolda U.p Dir Binmas PMJ menyetujui pelaksanaan
pelatihan Gada Pratama: dilaksanakan selama 21 hari dengan pola 232JP
(jam pelajaran) dan Gada Madya: dilaksanakan selama 14 hari dengan
pola 160JP (jam pelajaran)”.

Setelah melaksanakan pendidikan dan pelatihan, perusahaan/BUJP

tersebut membuat laporan hasil pelaksanan pelatihan Satpam, yang kemudian
diserahkan ke Seksi pembinaan pelatihan Sub Direktorat Pembinaan
Satpam/Polsus Direktorat Pembinaan Masyarakat Polda Metro Jaya (Sie Binlat
Subdit Bin Satpam/Polsus Dit. Binmas PMJ), untuk diterbitkan ijasah Satpam dan
kartu tanda anggota Satpam (KTA Satpam) sesuai BUJP yang mengajukan.

4.4.2 Birokrasi Ijin Operasional BUJP pada Direktorat Binmas Baharkam Polri.
Sub Direktorat Pembinaan Keamanan Masyarakat (Subditbinkamsa)
bertugas menyusun dan mengembangkan sistem dan metode di bidang keamanan
swakarsa, melakukan pembinaan terhadap satuan pengamanan, menyelenggara-
kan pelayanan perizinan dan sertifikasi badan usaha jasa pengamanan dan
kegiatan lintas sektoral dalam rangka menumbuhkembangkan keamanan
swakarsa.
 Sebagaimana pernyataan AKBP Basuki, SH, MH selaku Kepala Sub
Direktorat Pembinaan Keamanan Swakarsa (Kasub Dit Binkamsa) Baharkam
Polri, (wawancara tanggal 20 April 2015) menyatakan bahwa:
“Tugas Pokok Sub Direktorat Pembinaan Pengamanan Swakarsa
(Subditbinkamsa) Direktorat Pembinaan Masyarakat (Binmas) Badan
Pemeliharaan Keamanan (Baharkam) Polri adalah: 1) Mengkoordinasikan
strategi pelaksanaan dari bentuk-bentuk pengamanan swakarsa dalam
rangka pencapaian sasaran kamtibmas; 2) Mengawasi program dan
kegiatan bentuk-bentuk pengamanan swakarsa agar tetap profesional dan
proporsional; 3) Melakukan pembinaan teknis penerapan kepolisian
terbatas oleh pengamanan swakarsa di lingkunagn kerjanya”.

Fungsi dan Peran Sub Direktorat Pembinaan Pengamanan Swakarsa

(Subditbinkamsa) adalah:
a. Terhadap anggota Satuan Pengamanan (Satpam)
1) Sebagai penyelenggara dalam sertifikasi kompetensi anggota
satuan pengamanan (Satpam);
2) Bersama dengan Instansi/Lembaga terkait menyelenggarakan
pengembangan kompetensi anggota satuan pengamanan;
3) Sebagai penyelenggara dalam registrasi dan penerbitan Kartu tanda
anggota (KTA) satuan pengamanan (Satpam);
4) Menetapkan standar seragam, atribut, perlengkapan perorangan
dan aksesoris anggota Satuan pengamanan (Satpam);
5) Mengawasi, menertibkan terhadap pelaksanaan kode etik dan
kegiatan kepolisian terbatas oleh Satuan pengamanan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan AKBP Basuki, SH, MH selaku

Kepala Sub Direktorat Pembinaan Keamanan Swakarsa (Kasub Dit Binkamsa)
Baharkam Polri, (wawancara tanggal 20 April 2015) menyatakan bahwa:
“Setiap pejabat Polri dan pengemban fungsi kepolisian lainnya, wajib
menunjukkan tanda pengenal (Kartu Tanda Anggota/KTA) sebagai
keabsahan wewenang dan tanggung jawab dalam mengembang fungsinya,
sebagaimana tercantum dalam pasal 36 ayat (1) UU No. 2 Tahun 2002.
Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam diperoleh setelah Satpam mengikuti
pelatihan Gada Pratama dan dinyatakan lulus dan memiliki ijasah Satpam.
Apabila tidak mengikuti prosedur tersebut, maka Satpam tersebut di lokasi
kerja/di lapangan tidak memiliki kewenangan pengemban kepolisian
terbatas.”
b. Terhadap Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP)
1) Sebagai penyelenggara dalam proses menerbikan surat ijin
operasional;
2) Melakukan pengawasan terhadap kegiatan penerbitan surat
rekomendasi;
3) Melakukan bimbingan dan asistensi teknis terkait tugas pokok,
fungsi dan peranan BUJP sebagai bentuk pengamanan swakarsa;
4) Melakukan pengawasan terhadap operasionalisasi BUJP;
5) Bersama dengan Instansi/Lembaga terkait menyelenggarakan
upaya penegembangan standart sistim dan metode, kompetensi,
perangkat serta pengawasannya.
c. Terhadap manajemen pengamanan swakarsa (penerapan industrial
security)
1. Melakukan bimbingan dan asistensi teknis terkait tugas pokok,
fungsi dan peranan bentuk pengamanan swakarsa sebagai potensi
kamtibmas;
2. Sebagai penyelenggara dalam rangka sertifikasi pengakuan
(pengukuhan) terhadap bentuk-bentuk penyelenggaraan
pengamanan swakarsa;
3. Sebagai penyelenggara dalam penunjukan badan audit publik
untuk mengaudit sistem manajemen pengamanan swakarsa;
4. Sebagai fasilitator dalam penyediaan tenaga spesialisasi kepolisian
yang akan bertugas dalam tim audit sistem manajamen
pengamanan swakarsa;
5. Bersama dengan intansi/lembaga terkait melakukan upaya
pengembangan standar sistem dan metoda, kompetensi serta
kelembagaan audit sistem manajemen pengamanan swakarsa.

Mekanisme yang dilakukan PT. CSI selaku Badan Usaha Jasa

Pengamanan (BUJP) untuk mendapatkan rekomendasi dari Polda maupun ijin
operasional dari Baharkam Polri, sudah sesuai Perkap 24 Tahun 2007. Namun
untuk alur sertifikasi ijasah Satpam maupun KTA Satpam, pada level New Comer
Class/NCC perlu ditinjau kembali, karena pada kondisi tersebut Satpam CSI yang
baru ditempatkan di lokasi kerja/lapangan masih belum mengikuti pelatihan gada
pratama, sehingga belum mempunyai ijasah Satpam dan KTA Satpam. Hal ini
berkaitan erat dengan kompetensi dan kewenangannya sebagai pengemban fungsi
kepolisian.
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Kesimpulan dalam tesis ini
menyajikan sintesa analisis hasil dan
temuan penelitian sehingga diperoleh
kesimpulan yang lebih esensial di dalam
menjawab permasalahan dan pertanyaan
penelitian. Peneliti akan memberikan
beberapa kesimpulan sesuai dengan
permasalahan penelitian yang telah
dijelaskan dan dibahas pada bab
sebelumnya. Oleh sebab itu akan
disimpulkan analisis yang menjadi
penyebab, proses pembinaan dan peran
pimpinan. Penelitian ini menunjukkan
bahwa kompetensi tenaga sekuriti yang
dihasilkan oleh suatu pola pendidikan dan
pelatihan tenaga sekuriti CSI, dimana pola
pendidikan dan pelatihan tersebut
menimbulkan gap/masalah antara
kompetensi yang terjadi saat ini dengan
kompetensi yang diharapkan yaitu
terjadinya komplain di lapangan dari
pelanggan. Beberapa kesimpulan yang
diperoleh adalah sebagai berikut:
A. Pola pendidikan dan pelatihan pada PT. CSI
1. Pola Rekrutmen dan Seleksi Sekuriti CSI.
a) Rekrutmen yang dilakukan CSI
hanya pada sumber eksternal,
yaitu: berasal dari rekomendasi
sekuriti CSI sendiri atau karyawan
(teman, anggota keluarga karyawan
perusahaan sendiri, atau karyawan-
karyawan perusahaan lain). Dan
dengan cara Walks-in, dan writes-
on SDM CSI untuk mengetahui
(pe lowongan pekerjaan apa yang
la sedang dicari, sedangkan writes-on
ma adalah pelamar menulis blangko
r pertanyaan yang disediakan
ya perusahaan. Tanpa diumumkan
ng secara terbuka melalui pengiklanan
dat (surat kabar, majalah, televisi,
an radio, dan media lainnya).
g b) Proses seleksi yang dilakukan oleh
da CSI yaitu setelah penerimaan surat
n lamaran, selanjutnya langsung
me dilakukan wawancara,
nul penimbangan berat dan tinggi
is badan dan pemeriksaan mata. (mata
la (-) atau (+). Kemudian kurang lebih
ma satu minggu ke depan akan
ran dijadwalkan waktu untuk pelatihan
se New comer class. (pelatihan kelas
ndi pendatang baru). Tanpa ada
ri). penyelenggaraan ujian (tes
W psikologi; tes pengetahuan; tes
al pelaksanaan pekerjaan); surat-surat
ks- referensi, evaluasi medis yang
in dimaksudkan untuk
yai
tu
161
se Indonesia
ora
ng
ya
ng
dat
an
g
ke
 162

menjamin bahwa pelamar berada pada kondisi fisik yang sehat, dan hasil
keputusan seleksi dapat dikatakan dapat seluruhnya diterima, hal ini
dilakukan untuk memenuhi target yang diminta oleh pelanggan.
Perekrutan calon Sekuriti CSI pola New comer class tidak ada tes
kesehatan dan kesemaptaan, tidak ada tes psikologi, tidak dilakukan tes
narkoba, pengukuran tinggi badan kadang lebih rendah dari ketentuan dan
rekrutmen usia dapat lebih rendah dari yang telah ditentukan (20 tahun)
maupun lebih tinggi dari 30 (tiga puluh) tahun.

2. Gambaran tentang Kurikulum Pelatihan CSI.

a) Pola pendidikan dan pelatihan pada PT. Cakra Satya Internusa terbagi
menjadi 2 (dua) yaitu: 1) Sistem program sekuriti kelas pendatang baru
(New Comer Class/NCC); 2) Sistem pendidikan dan pelatihan gada
pratama. Materi-materi pelatihan diatas sudah diimplementasikan oleh PT.
Persada Karya Wisesa (PKW) untuk menghasilkan tenaga sekuriti PT.
Cakra Satya Internusa pada sistem pelatihan gada pratama, sesuai dengan
regulasi yang dikeluarkan Polri. Namun pemberian materi-materi tersebut
tidak dilakukan pada program sekuriti kelas pendatang baru (New Comer
Class/NCC). Hal ini yang menyebabkan tidak terbentuknya
kemampuan/kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama pembentukan
kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan berefek
menimbulkan komplain-komplain oleh pelanggan/customer yang
berkelanjutan di lapangan.
b) Kendala lain, perusahaan jasa pengamanan yang menghasilkan Sekuriti
CSI melalui pola New comer class adalah PT. CSI sendiri yang sudah
memiliki ijin operasional dari Kapolri, namun pada pola pelatihan gada
pratama justru dilakukan oleh PT. Persada Karya Wisesa yang belum
mendapatkan ijin operasional dari Kapolri.

3. Gambaran Metode Pelatihan CSI.

Metode pelatihan yang dilakukan CSI adalah metode ceramah kelas dan
presentasi video seperti penyampaian mata pelajaran di kelas; dan pelatihan

Universitas Indonesia
tindakan (action learning) seperti latihan baris-berbaris dan sikap mental.
Anggota sekuriti yang akan ditempatkan di lokasi pelanggan, pada pelatihan New
Comer Class/NCC tidak dibekali dengan training-training yang cukup mengenai
pekerjaan sekuriti di dalam lingkup kerja yang menjadi tanggung jawabnya
dengan standardisasi yang telah ditetapkan oleh Kepolisian Negara Republik
Indonesia (Polri).

4. Gambaran Instruktur CSI.

Pada dasarnya instruktur/pelatih CSI sudah memenuhi persyaratan yang
telah ditentukan diatas, sebagaimana pasal 20, Perkap Nomor 24 Tahun 2007
mengenai Sistem Manajemen Pengamanan Organisasi, Perusahaan/dan atau
Instansi/Lembaga Pemerintah menyatakan bahwa: Pelatih/Instruktur pelatihan
sebagai tenaga pendidik/pelatih dalam pelatihan Satpam, wajib mempunyai
kualifikasi formal dan non formal.

5. Gambaran Sertifikasi Tenaga Sekuriti CSI.

a) Sejak PT. CSI berdiri yaitu tahun 2005, sampai dengan tahun 2012 hanya
melakukan pelatihan New comer class/NCC, dan tidak melakukan
pelatihan gada pratama. Baru mulai tahun 2013 melalui PT Persada Karya
Wisesa (PKW) sampai sekarang CSI melakukan pelatihan gada Pratama.
Anggota CSI hasil rekrutmen di daerah, belum diadakan pelatihan gada
pratama.
b) Dari 7000 anggota sekuriti CSI tidak semuanya tidak mempunyai
ijasah/sertifikat Satpam, karena pada saat lulus seleksi/diterima menjadi
sekuriti CSI, sebagian sudah mempunyai ijasah/sertifikat Satpam. Namun
dari 1100 anggota sekuriti yang berada di wilayah Jakarta, Bogor, Depok,
Bekasi, sudah mengikuti pelatihan gada pratama sebanyak 718 orang. Itu
artinya bahwa anggota sekuriti CSI hasil seleksi di daerah (di luar wilayah
Jakarta), sebanyak lebih dari 6000 orang anggota sekuriti CSI belum
melaksanakan pelatihan gada pratama. Hal ini menyebabkan kurang lebih
6000 sekuriti CSI belum mempunyai KTA dan ijasah Satpam, sehingga
belum tersertifikasi. Padahal untuk mendapatkan kemampuan/kompetensi
 anggota Satpam sebagai pengemban fungsi kepolisian terbatas tersebut
wajib mengikuti jenjang pelatihan gada pratama untuk kemampuan dasar
sebagai prasyarat mendapatkan sertifikat/ijasah Satpam dan Kartu Tanda
Anggota (KTA) Satpam.
c) Apabila Satpam tidak dapat menunjukkan KTA Satpam, apalagi tidak
memiliki KTA Satpam, maka konsekuensinya adalah anggota Satpam
tersebut tidak mempunyai kemampuan/kompetensi anggota Satpam
sebagai pengemban fungsi kepolisian terbatas, sekaligus tidak lagi
memiliki kewenangan pengemban kepolisian terbatas, dalam "lingkungan
kuasa tempat" (teritoir gebied/ruimte gebied) meliputi lingkungan
pemukiman, lingkungan kerja, lingkungan pendidikan.

6. Gambaran Kompetensi Tenaga Sekuriti CSI.

Sebelum melakukan proses pendidikan dan pelatihan gada pratama, PT.
CSI melakukan program sekuriti kelas pendatang baru (New Comer
Class/NCC) Pelatihan tersebut 1 sampai dengan 2 hari di tempat pelatihan
CSI yang berlokasi di kompleks Mahkota Mas Blok E No. 24 Cikokol,
Tangerang. Dalam pelatihan singkat ini calon/sekuriti diberikan
pengetahuan dasar praktek baris-berbaris (PBB) dan basic skill security
(pengetahuan dasar sekuriti) sebelum langsung ditempatkan di lokasi
pelanggan/customer. Kondisi seperti ini akan menimbulkan
kompetensi/kemampuan Satpam yang dihasilkan tidak sesuai dengan
ekspektasi/harapan, karena: 1) singkatnya masa pelatihan (New Comer
Class/NCC); 2) masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi, sikap dan
perilaku yang diberikan.

B. Persepsi Pengguna/Pelanggan terhadap Tenaga Sekuriti CSI

Persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga Sekuriti melalui banyaknya
keluhan/komplain pelanggan terhadap kinerja tenaga sekuriti CSI adalah sebagai
berikut: tidak disiplin, tidak menjalankan Standar Operasional Prosedur. (SOP),
kurang tegas, kurang tanggap/peduli, meninggalkan plotting, tidak mengerti
tugasnya, tidak konsisten dalam tugas, merokok dalam tugas, main HP dalam
tugas, tidur saat tugas, lalai dalam tugas, tidak mempunyai/tidak dapat
menunjukan KTA Satpam, belum mengikuti pelatihan Gada Pratama, tidak
mempunyai ijasah Satpam.

C. Mekanisme Kerja antar Polri dan Perusahaan Jasa Sekuriti CSI.

Mekanisme yang dilakukan PT. CSI selaku Badan Usaha Jasa
Pengamanan (BUJP) untuk mendapatkan rekomendasi dari Polda maupun ijin
operasional dari Baharkam Polri, sudah sesuai Perkap 24 Tahun 2007. Namun
untuk alur sertifikasi ijasah Satpam maupun KTA Satpam, pada level New Comer
Class/NCC perlu ditinjau kembali, karena pada kondisi tersebut Satpam CSI yang
baru ditempatkan di lokasi kerja/lapangan masih belum mengikuti pelatihan gada
pratama, sehingga belum mempunyai ijasah Satpam dan KTA Satpam. Hal ini
berkaitan erat dengan kompetensi dan kewenangannya sebagai pengemban fungsi
kepolisian, karena Kartu Tanda Anggota (KTA) Satpam sebagai legalitas atau
identitas kewenangan anggota Satuan pengamanan dalam melaksanakan tugas
sebagai pengemban fungsi Kepolisian terbatas.

5.2. Saran
Untuk meminimalisir timbulnya gap/masalah antara kompetensi yang
terjadi saat ini dengan kompetensi yang diharapkan yaitu timbulnya
keluhan/komplain-komplain di lapangan oleh pelanggan/customer, maka perlu
konstruksi pemikiran agar pola pendidikan dan pelatihan Satpam CSI saat ini
dapat mencapai kondisi yang diharapkan yaitu pimpinan perusahaan
mengupayakan objek/kondisi saat ini (kompetensi dengan kondisi banyak
mendapat komplain dari pelanggan), yaitu dengan cara upaya perubahan yang
signifikan pada:
A. Pola pendidikan dan pelatihan pada PT. CSI
1. Pola Rekrutmen dan Seleksi Sekuriti CSI.
a) Rekrutmen: perlu diumumkan secara terbuka melalui pengiklanan
(surat kabar, majalah, radio dan lain-lain) selain rekomendasi, walk
in dan writes-on yang sudah dilakukan CSI.
 b) Seleksi: dipandang perlu adanya ujian tes psikologi, tes pengetahuan,
surat-surat referensi, evaluasi medis dan lain-lain.
2. Gambaran Kurikulum Pelatihan CSI.
Untuk membentuk kompetensi tenaga sekuriti, sebelum sekuriti CSI
ditempatkan di lokasi kerja/lapangan, perlu standar minimal yang
dikeluarkan Polri, yaitu wajib mengikuti pelatihan Gada Pratam terlebih
dahulu.
3. Gambaran Kurikulum Pelatihan CSI.
Pola New Comer Class/NCC dipandang terlalu singkat dalam membentuk
karakter, perilaku, sikap dan kompetensi tenaga sekuriti CSI di lapangan.
Pola pelatihan Gada Pratama adalah standar minimal yang ditetapkan Polri
sebelum sekuriti di tempatkan di lokasi kerja.
4. Gambaran Instruktur/Pelatih CSI.
Instruktur CSI perlu ditingkatkan agar memiliki sertifikat pelatih/instruktur.
5. Gambaran sertifikasi tenaga sekuriti CSI.
Agar sertifikasi tenaga sekuriti CSI memenuhi standar minimal, maka
seluruh anggota sekuriti CSI sebelum ditempatkan di lokasi kerja dan atau
yang belum melaksanakan pelatihan Gada Pratama, wajib mengikuti
pelatihan tersebut.
6. Gambaran kompetensi tenaga sekuriti CSI.
Untuk menguasai tugas yang dibebankan, maka sekuriti memerlukan
karakter dan kualitas yang memenuhi standar, memiliki fisik cukup bagus,
karakter yang stabil dan mampu membuat keputusan yang cepat dan baik,
yaitu dengan cara mengikuti pelatihan Gada Pratama untuk kemampuan
dasar. Hal tersebut diperlukan untuk memberikan kepuasan pada pelanggan
dan agar mampu menjalankan fungsi ekuriti secara optimal.

B. Persepsi Pengguna/Pelanggan terhadap Tenaga Sekuriti CSI

Perlu adanya upaya perubahan yang signifikan pada penyelenggara dan
penanggung jawab dalam mengantisipsi persepsi neatif pelanggan. Ada 3
(tiga) alternatif dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan Satpam
yaitu:
1) Penyelenggaraan dan pembekalan dilakukan sendiri oleh PT. Cakra Satya
Internusa (CSI), sesuai ijin operasioanal dari Mabes Polri sebagai badan
usaha yang bergerak dibidang jasa pendidikan dan latihan, dengan
penanggung jawab pendidikan dan pelatihan adalah Manajer security
training center yang bertanggung jawab kepada Pimpinan/Direktur utama
CSI.
2) Penyelenggaraan dan pembekalan dapat dilakukan oleh perusahaan jasa
pengamanan lain yang bergerak dibidang jasa pendidikan dan latihan, untuk
menghasilkan tenaga sekuriti PT. CSI. Misalnya : PT. Persada Karya
Wisesa (PKW). Namun PT. PKW harus memiliki rekomendasi dari Polda
Metro Jaya dan ijin operasioanl dari Mabes Polri sebagai badan usaha yang
bergerak dibidang jasa pendidikan dan latihan agar tercapai legalitas tenaga
sekuriti yang dihasilkan.
3) Perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa mempunyai
fasilitas pendidikan dan pelatihan berupa: 1 (satu) ruang kelas di lantai 2
(dua) dan ruang pelatihan pengenalan baris-berbaris dilantai 3 (tiga), pada
gedung bertingkat 3 (tiga) di komplek Mahkota Mas Blok E No. 24
Cikokol, Tangerang ditambah tempat pelatihan (baris-berbaris/PBB, latihan
fisik, tongkat borgol dll) di luar kelas, berupa ruang terbuka yaitu
menggunakan jalan di depan gedung tersebut. Hal ini perlu adanya upaya
perubahan, pengembangan dan pembangunan kelengkapan fasilitas sarana
dan prasarana pendidikan dan pelatihan yang dilengkapi dengan sarana
penunjang kegiatan belajar dan mengajar seperti: ruang kelas, sarana
peribadatan, lapangan, ruang makan, kantin, kantor, ruang tunggu, dan
tempat parkir, serta ditunjang dengan gedung pendidikan dan pelatihan
yang representatif dan dibangun dengan visi, misi dan proyeksi ke depan
yang modern dengan adanya upaya perubahan, pengembangan dan
pembangunan kelengkapan fasilitas sarana dan prasarana pendidikan dan
pelatihan yang dilengkapi dengan sarana penunjang kegiatan belajar dan
mengajar seperti, misalnya perlu di bangun fasilitas:

Gedung Utama : Gedung pertemuan, barak, micro learning room,

kamar mandi
Ruang Kelas :
ruang kelas, projector per kelas, sarana tata suara

Gedung Arena : Kapasitas dilengkapi lemari, kasur, dan ruang makan, kamar
mandi, kamar tidur instruktur.

Perlengkapan
Lapangan Bola, Running Track mengelilingi lapangan bola,
Kesamaptaan : Halang Rintang, Menara Rapeling, Flying Fox, dan Plaza
Upacara.
Pelatihan
Kebakaran : Fire Alarm, Pilar hydran, box selang, APAR
Pelatihan
Monitoring : CCTV, Control and Monitoring Room

C. Mekanisme Kerja antar Polri dan Perusahaan Jasa Sekuriti

Untuk menghadapi pasar global, Polri sebagai pembina Satpam perlu
membangun pengawasan dengan sistem On line dari Mabes, Polda sampai ke
Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP) mengenai rencana pelatihan (renlat) Gada
Pratama, dan sebagainya.
 DAFTAR PUSTAKA

Amar, Boy Rafly. (2013). Grand Strategy Pencitraan Polri: Kerja Sama
Membangun Opini Publik dengan Media Massa Demi Terwujudnya
Kamdagri. Jakarta: Linea Pustaka.

Barefoot, J.K., & Maxwell, D.A. (1987). Corporate Security Administration

and Management. Stoneham, MA: Butterworth Publisher.

Bungin, Burhan (Ed). (2001). Metodologi Penelitian Kualitatif: Aktualisasi

Metodologis ke Arah Ragam Varian Kontemporer. Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.

Burhan, Wirman. (2013). Manajemen Sekurity: Siskamtibmas Swakarsa.

Bandung: Rekayasa Sains.

Creswell, John. W. (2002). Research Design, Qualitative & Quantitative

Approaches, alih bahasa Angkatan III & IV KIK-UI. Jakarta: Penerbit
KIK Press.

Dahniel, Rycko A. (2005). Birokrasi: Di Kepolisian Resort Kota Sukabumi.

Disertasi. Jakarta: Program Doktor Kajian Ilmu Kepolisian. Pasca
Sarjana Universitas Indonesia

Denzin, Norman K dan Lincoln. (1997). Hand Book of Qualitative Research.

New Delhi: Sage Publication, Pvt, Ltd.

Dharma, Surya dan Rycko A. Dahniel. (2003). Manajemen Sumberdaya

Manusia di Sektor Jasa Tenaga Sekuriti. Jakarta: Pustaka Pelajar.

, Dalam John [Link], Research Methodology,

Lecture’s Notes, Program Kajian Ilmu Kepolisian (KIK).

Djamin, Awaloedin. (1995). Administrasi Kepolisian. Jakarta: CV. Mandiri

Buana.

. (2004). Polri Pengamanan Swakarsa dan Community

Policing dalam Suparlan, Supardi (ed). Bunga Rampai Kepolisian.
Jakarta: YPKIK.

. (2008). “Polri dan Perkembangan Industrial Security di

Indonesia”. Jakarta (makalah).

. (2009). “Peranan Strategis Industrial Security dalam

Rangka Kamtibmas Nasional”. Jakarta (makalah).

169 Universitas Indonesia

 170

. (2011). Sistem Administrasi Kepolisian. Jakarta: Yayasan

Pengembangan Kajian Ilmu Kepolisian (YPKIK).

.(2011).“Security: Tanggung Jawab Instansi/

Pemerintah”. Jakarta (makalah).

. (2013).“Polri dan Pembinaan Kwalifikasi dan

Kompetensi Profesi Satuan Pengamanan”. Jakarta (makalah).

. (2013).“Satpam Profesional dan Manajer Sekuriti

Profesional sebagai Partner Polri Menghadapi Globalisasi”. Jakarta
(makalah).

Dunnette, M.D. & Hough, L.M. (Eds.). (1998). Handbook of Industrial and
Organizational Psychology: Vol. 2. (2nd ed.). Mumbai: Jaico
Publishing House.

Dwilaksana, Chryshnanda. (2005). Pola-Pola Pemolisian di Polres Batang.

Disertasi. Jakarta: Program Doktor Kajian Ilmu Kepolisian. Pasca
Sarjana Universitas Indonesia.

Fathoni, Abdurrahman. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Rineka Cipta.

Hadiman. (2014). Manajemen Sekuriti Fisik. Jakarta: S2 KIK-Universitas

Indonesia, Angkatan XVIII.

Handoko, Hani. (2011). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia.

Jogjakarta: BPFE.

Handoyo, Aris. (2003). Manajemen Sekuriti: Dasar-dasar dan Usaha Jasa

Keamanan. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.

Hasibuan, Malayu. S.P. (2011). Manajemen: Dasar, Pengertian dan

Masalah. Cet.9. Jakarta: Bumi Aksara.

Hassan, Achmad. (2001). Buku Pedoman Tugas Pengamanan Swakarsa.

Jakarta: Mabes Polri.

Keating, Carles J. (1988). Kepemimpinan: Teori dan Pengembangannya.

Cetakan Ketiga. Terjemahan A.M. Mangunhardjana. Jakarta:
Kanisius.

Kelana, Momo. (2002). Memahami Undang-undang Kepolisian (Undang-

undang Nomor 2 Th 2002), Latar Belakang Komentar Pasal demi
Pasal. Jakarta: PTIK Press.

Universitas Indonesia
Kotler, Philip. (2003). Marketing Management. 11th Edition. New Jersey:
Prentice Hall Int’l.

. (2009). Manajemen Pemasaran. Edisi Ketigabelas. Jakarta:

Penerbit Airlangga. .

Mangkunegara, Anwar. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

. (2012). Perilaku Konsumen. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Mangkuprawira, TB. Syafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert I, Jackson John H. (2001). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Moleong, Lexy. J. (2013). Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi Revisi.

Cetakan ke-31. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Notoatmodjo, Soekidjo (1992), Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Jakarta: PT Rineka Cipta.

Oliver, Eric dan Jhon Wilson. (1999). Sekuriti Manual Pedoman Tindakan
Pengamanan. Jakarta: PT. Cipta Manunggal.

Prihadi, F.S. (2004). Assessment Centre Identifikasi, Pengukuran, dan

Pengembangan Kompetensi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Ratminto dan Atik Septi W. (2013). Manajemen Pelayanan. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Ricks, Truett. A., Bill G. Tillet, and Clifford W. Van. M. (1994). Principle of
Security. Third Edition. Ohio: Anderson Publishing Co.

Rinaldi, John dan Dariyatno (2009), Hand Book of Qualitative Research

dalam Denzin, Norman K dan Lincol b,. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. (2006). Organizational Behavior, Tenth Edition.

Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.

Sarwono, Sarlito Wirawan. (2002). Psikologi Sosial: Individu dan Teori-teori

Psikologi Sosial. Jakarta: Balai Pustaka.
Setiadi, Nugroho. G. (2003). Perilaku Konsumen: Konsep dan Implikasi
untuk Strategi dan Penelitian Pemasaran. Jakarta: Prenada Media.

Siagian, Sondang. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Simanjuntak, Payaman. J. (2011). Manajemen Hubungan Industrial: Serikat

Pekerja, Perusahaan & Pemerintah. Jakarta: Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:

Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Strauss, Sheryl. (1980). Security Problems in a Modern Society. Boston:

Butterworth Publishers, Inc.

Sudahnan. (2011). Kewenangan Satpam sebagai Tenaga Keamanan di

Perusahaan. Majalah Perspektif. Edisi Mei volume XVI No. 3 Th
2011.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

. (2010). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan

Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

. (2010). Memahami Penelitian Kualitatif. Cetakan ke-10.

Bandung: Alfabeta.

. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan

Kombinasi (Mixed Methods).Cetakan ke-1. Bandung: Alfabeta.

Suparlan, Parsudi. (2004). Bunga Rampai Ilmu Kepolisian Indonesia.

Yayasan Pengembangan Kajian Ilmu Kepolisian (YPKIK).

Sugiyono. (2010). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan

Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.

. (2011). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed methods).

Bandung: Alfabeta.

. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Cetakan ke-1.

Bandung: Alfabeta.

Suwatno dan Donni J.P. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik
dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Tahir, Arifin. (2014). Buku Ajar Perilaku Organisasi. Edisi.1, Cet. 1.
Yogyakarta: Deepublish.

Thoha, Miftah. (2007). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Tjiptono, Fandi dan Anastasia Diana. (2003). Total Quality Management.

Jogjakarta: Cv. Andi Offset.

. dan Gregorius Chandra. (2007). Service, Quality &

Satisfaction. Jogjakarta: Cv. Andi Offset.

. (2008). Strategi Pemasaran. Jogjakarta: Cv. Andi Offset.

Wales, Patrick. (2007). Encyclopaedia of Security Management. New Delhi:

Anmol Publications [Link]

Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Peraturan Perundang-undangan:

Undang-Undang Republik Indonesia No. 2 Tahun 2003 tentang Kepolisian,

2003, Bandung: Citra Umbara.

Undang-Undang Republik Indonesia No. 8 Tahun 1997 tentang Dokumen

Perusahaan.

Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2012 tentang Tata Cara Koordinasi

Pengamanan dan Pembinaan Teknis oleh Polri terhadap Polsus, PPNS
dan bentuk-bentuk Pengamanan Swakarsa.

Peraturan Mentri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor

5 Tahun 2012 Tentang Sistem Standardisasi Kompetensi Kerja
Nasional.

Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia No. Pol.: 18 Th

2006 tentang Kurikulum dan Latihan Satuan Pengamanan.

Keputusan Kapolri No. Pol. Skep/126/XII/1980 tentang Pola Pembinaan

Satuan Pengamanan/Satpam, tanggal 30 Desember 1980.

Peraturan Kapolri Nomor 24 Tahun 2007 tentang Sistem manajemen

Pengamanan Organisasi, Perusahaan dan/atau Instansi /Lembaga
Pemerintah.
Keputusan Kapolri No. Pol. : Skep/1017/XII/2002 tentang Kurikulum
Pelatihan Satuan Pengamanan.

Keputusan Kapolri No. Pol. : Skep/1018/XII/2002 tentang Pelatihan Satuan

Pengamanan.

Keputusan Kapolri No. Pol. : Skep/1020/XII/2002 tentang Registrasi Satuan-

satuan Pengamanan.

Jurnal dan Artikel:

Darma, Surya. (2002). “Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi”. Jurnal
Usahawan No. 01 TH XXXI Januari 2002. Jakarta.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 6 No. 2 Desember 2013

[Link]

Himpunan Materi Seminar, Peranan AMSI dalam Industrial Security, Sabtu

27 April 2002, Kerjasama Direktorat Binmas Polda Jatim.

Yullyanti, Ellyta. 2009. “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja
Pegawai”, dalam Bisnis dan Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan
Organisasi. Nomor 3: 131—139.

Security Guide Book, Pembinaan Satpam di Indonesia,1994, Jakarta: Mabes

Polri.

Wijayanto, Aris. (2011). “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen IKM hal 81-87_awi. Hal 81-87.

Internet / Publikasi Elektronik:

Gatta Chairuddin. (2001). Meningkatkan Kualitas Satpam Dalam Rangka
Mendukung Daya Saing Dunia Usaha Di Indonesia. Di akses dari
[Link]
[Link]

Purwanggono, Bambang., dkk. (2009). Badan Standardisasi Nasional,

Jakarta. Diakses pada 20 Januari 2015 dari [Link]
[Link]/syamsir/files/2013/11/[Link]

Suhartini, Yati. Pengaruh Faktor-Faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan. Diakses pada 14 Maret 2015 dari:
([Link]
 mpetensi%20sumber%20daya%20manusia%20terhadap%20kinerja% 20karyawan
%20_yati%20suhartini_.pdf

Ramli, (2012). Teori Kepuasan Konsumen (on-line). Diakses pada 30 Januari

2015 dari [Link]

Ilmu Satpam. (2013). Di akses 11 Februari 2013 dari

[Link]

Rinaldi Munir. Pengenalan Pola. Diakses 4 Maret 2015 dari:

[Link]
itra%20Digital/Bab-15_Pengenalan%[Link]

Farida Ariani. Model. Diakses 4 Maret 2015 dari:

[Link]
 DAFTAR FOTO-FOTO HASIL KEGIATAN PENELITIAN

Foto 1: Head Office PT. Cakra Satya Internusa (CSI): Kompleks City Square
Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang.
Foto 2: Peneliti di depan Head Office PT. Cakra Satya Internusa (CSI)
dengan salah satu anjing pelacak (K9) yang dimilikinya: Kompleks
City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres,
Tangerang
Foto 3: Lobby Head Office PT. Cakra Satya Internusa (CSI): Kompleks City
Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang
Foto 4: Wawancara dengan Legal & GA Manager CSI: Ali Akiram.
Foto 5: Wawancara dengan Direktur PT. Persada Karya Wisesa (PKW):
Bapak Purwoto.

Foto 6: Wawancara dengan Chief Operational Office (COO) CSI: Virda

Septiana.
Foto 7: Wawancara dengan Staf Personalia CSI: Yohanis.

Foto 8: Wawancara dengan Head of Instructor CSI: Vijay Sujaya.

Foto 9: Pelatihan Baris-Berbaris (PBB): New Comer Class (kelas pendatang
baru).

Foto 10: Instructor CSI: Valentino memberikan pelatihan dasar baris berbaris
(PBB) pada program New Comer Class (kelas pendatang baru).
Foto 11: New Comer Class (kelas pendatang baru): Pelatihan Sikap
Penghormatan.

Foto 12: Head of Instructor CSI: Vijay Sujaya memberikan Basic Skill Security
(pelatihan dasar Sekuriti) pada program New Comer Class (kelas
pendatang baru).
Foto 13: Head of Instruktor CSI: Vijay Sujaya memberikan dasar attitude (sikap)
dan Grooming (penampilan) pada New Comer Class (klas baru).

Foto 14: Seleksi pemilihan Danru Satpam CSI: Rekrutmen Pramono.

Foto 15 : Lokasi Tempat Pelatihan Sekuriti/Satpam CSI: Kompleks Mahkota Mas Blok
E No. 24 Cikokol, Tangerang.

Foto 16: Ruang Kelas pelatihan Satpam CSI: Lantai 2 kompleks Mahkota Mas Blok E
No. 24 Cikokol, Tangerang.
Foto 17 : Kantor CSI tempat Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan Sekuriti CSI:
Kompleks Mahkota Mas Blok E No. 24 Cikokol, Tangerang.

Foto 18 : Lokasi Tempat Pelatihan Sekuriti/Satpam CSI: Kompleks Mahkota Mas

Blok E No. 24 Cikokol, Tangerang.
Foto 19 : Pembukaan Pelatihan Gada Pratama CSI, Irup Kasubditbin
Satpam/Polsus PMJ: Kompleks Mahkota Mas Blok E No. 24 Cikokol,
Tangerang.

Foto 20 : Pembukaan Pelatihan Gada Pratama CSI, Irup Kasubditbin

Satpam/Polsus PMJ: Kompleks Mahkota Mas Blok E No. 24 Cikokol,
Tangerang.
Foto 21: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Tongkat, Borgol.

Foto 22: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Tongkat, Borgol.

Foto 23: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Tongkat dan Borgol.

Foto 24: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Tongkat, Borgol.

Foto 25: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Kesemaptaan; Fisik dan Stamina..

Foto 26: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Kesemaptaan; Fisik dan Stamina..
Foto 27: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Kesemaptaan; Fisik dan Stamina.

Foto 28: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Bela diri Praktis.
Foto 29: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Pemadam Kebakaran (Damkar).

Foto 30: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Pemadam Kebakaran (Damkar).
Foto 31: Bapak Purwoto: Direktur PKW memberikan mata pelajaran pada
Pelatihan Gada Pratama CSI.

Foto 32: Pelatihan Gada Pratama CSI: Latihan Kesemaptaan; Fisik dan Stamina..
Foto 33: Instruktur dari Polda Metro Jaya: Kompol Sri Wardiningsih, S.H.,
memberikan materi Psikologi Massa pada Pelatihan Gada Pratama CSI.

Foto 33: Instruktur dari Polda Metro Jaya: Kompol I Gusti Putu . S memberikan
materi TPTKP pada Pelatihan Gada Pratama CSI.
Foto 35: Wawancara dengan Aiptu I.G Ngurah Arka, SH, Staf Administrasi
Seksi Binlat Satpam PMJ.

Foto 36: Wawancara dengan Angga Bastian selaku Area Manajer (AM) CSI.
Foto 37: Wawancara dengan AKP Cahyo, SH, MH: Kasi Binlat Subdit
BinSatpam PMJ.

Foto 38: Wawancara dengan AKBP Basuki, SH, MH Kasi BinSatpam

Subditbinkamsa Baharkam Polri.
Foto 39: Wawancara dengan AKBP Taufik Suhendar, [Link], MH, Kasi
Wasjaspam Subditbinkamsa Baharkam Polri.

Foto 40: Situasi Ujian Gada Pratama CSI.

Foto 41: Upacara Penutupan Pelatihan Gada Pratama CSI.

Foto 42: Peeliti: Dedi Vitriyanto, ST, SH / NPM: 1306344513/Program

Pascasarjana KIK-UI Angkatan 18.
 LAMPIRAN 1

Alat Pengamanan (Security Devices).

Seorang sekuriti harus mengetahui dan menguasai alat pengamanan

(security devices) yang ada di lokasi kerja. Kompetensi, pengetahuan dan
penguasan ini sangat di perlukan untuk kelancaran tugas sekuriti tersebut di
lokasi.
No Gambar Alat Nama Alat Fungsi Alat Proses
1
TONGKAT – T Alat beladiri dan Perlengkapan
(PR 24) pengamanan seragam

2
BORGOL /
Untuk memborgol dan Perlengkapan
HAND CUFFS
mengamankan seragam
(hencafs)
3 - Patroli
- Rikran
- PKD
- Riktas
HANDY TALKY Sebagai alat komunikasi - Checklist
(hendi tolki) antar petugas kendaraan
- CCTV
- Loading Dock
- Dan semua
plotting
4 - Patroli
- Rikran
- Riktas
FLASHLIGHT Sebagai alat bantu
- Checklist
(fles lait) penerangan
Kendaraan

5 Perlengkapan
WHISTLE seragam security &
Sebagai alat
(wisel) Pengaturan Lalin
serta penertiban
6 - Riktas
Untuk membatasi - TPTKP
HAND GLOVES tersentuhnya kulit
(hen glofs) tangan dengan barang
yang diperiksa

7 - Rikran
HANDHELD - Riktas
METAL Alat pendeteksi logam - Body Check
DETECTOR (Senjata Tajam/Senjata
(henheld metal Api)
ditekteur)
8

WALKTHROUGH
METAL
Alat pendeteksi unsur
DETECTOR RIKTAS
logam
(wolk tru metal
ditekteur)

INSPECTION
Alat untuk memeriksa
MIRROR
bagian bawah RIKRAN
(inspeksie kendaraan
n mirer)

10 - RIKRAN
- Checklist
Sebagai tanda kendaraan
TRAFFIC CONE - Patroli
pembatas atau
(trefik koun) pemblokiran sementara

11

GATE BARRIER / Alat untuk menahan

BOMB GATE kendaraan agar tidak
RIKRAN
(geit berier/bom masuk atau keluar, dari
geit) dan ke luar lokasi

12 - PKD
- Checklist
TRAFFIC Alat bantu pengaturan
Kendaraan
FLASHLIGHT lalu lintas (Terutama
(trefik fleslait) malam hari)
 13

Alat untuk merekam

PATROL
data (waktu dan
SYSTEM (petrol PATROLI
lokasi) dari tiap titik
sistem) rute patroli

14
SURVEILLANCE Alat bantu pemantauan
CAMERA untuk area-area yang
CCTV
(surveilens tidak terjangkau atau
kamera) lokasi minim petugas

15
FIRE
EXTINGUISHER Alat untuk
DAMKAR
(fayer eksting memadamkan api
nguiser)

Sumber: PT. CSI (2015).

 LAMPIRAN 2

BENTUK PELANGGARAN SEKURITI CSI

BERUPA KELUHAN PELANGGAN CSI
TAHUN 2014-2015

No Pelanggan Alamat Komplain Alasan Waktu

1 City Market Citra Raya Lalai dalam tugas Tidak mengetahui terjadi 17
Tangerang a.n Abil dan kehilangan motor di September
Samari lokasi 2014
2 Square Citra Tangerang Lalai dalam tugas Tidak mengetahui terjadi 17
a.n Muarif Ahmad kehilangan barang September
Raya
dan Marmin (mukena) di lokasi 2014
Wibowo

3 PT. Pardika Woodland Penilaian kinerja Pemasangan Guard tour 29

Park Oktober
Wisthi Sarana
Residence 2014
Jakarta

4 PT. Sugih Menara Hasil kinerja dari Complain mengenai 31

Citicon Lt. 6 tim security keamanan dan Oktober
Berkat
Jl. Letjen S. mengalami kenyamanan dalam 2014
Parman penurunan kualitas. penggunaaan toilet
Kav.72 Jakarta Ganti rugi partisi wanita lantai 19 gedung
toilet yang pecah. menara Citicon
(surat teguran 1)
5 PT. Bandung Gedung Istana Complain Prosedur Mobil Honda Accord B 6
Electronic pengamanan di 8698 FZ yang terpaikir Novembe
Arta Mas
Center (BEC) area parkir selama 3 hari tidak di r 2014
Jl. (surat peringatan 1) data oleh sekuriti
Purnawarman
Bandung
6 PT. Sugih Menara Complain: Ganti Kelalaian petugas 31
Citicon Lt. 6 rugi partisi toilet sekuriti mengenai Oktober
Berkat
Jl. Letjen S. yang pecah. keamanan dan 2014
Parman kenyamanan dalam
Kav.72 Jakarta penggunaaan toilet
wanita lantai 19 gedung
menara Citicon
7 PT. Global Kawasan Pelanggaran SOP Tidak tegasnya personil 21 Januari
Industri & yang dilakukan security CSI dalam 2015
Citra
Pergudangan personil Satpam menangani parkir
Primakarya
Marunda PT. CSI kendaraan, sehingga
Center Blok G terjadi penumpukan
No.1 Bekasi kendaraan yang bukan
pada tempatnya.

8 PT. Sugih Menara Hasil kinerja dari Complain : 31

Citicon Lt. 6 tim security tidak 1. petugas security tidak Oktober
Berkat
Jl. Letjen S. memuaskan memuaskan. 2014
Parman 2. petugas loading dock
Kav.72 Jakarta tidak tahu
pekerjaannya/SOP yang
harus dilakukan.
3. petugas security tidak
melakukan penguncian
pintu food court lantai 6.
[Link] security tidak
mengetahui terjadi
gesekan mobil yang
menyebabkan mobil
tenant lain lecet.
5. petugas security tidak
mengijinkan masuk
pejabat citilink (yang
menjadi tenant), metting
dengan Chief security
tidak sampai ke petugas
di lapangan.

9 Grand Whiz Jl. Bukit Permintaan Mengundurkan diri 16

Gading Raya pengganti anggota tanpa alasan yang jelas Pebruari
Hotel
Kav.1 Kelapa a.n 2015
Gading, 1. Desfianda
Jakarta Utara Robby,
2. Prengky,
3. Taufik
10 PT. Inti Mall Cipinang Hasil kinerja 1. Tidak berjalannya protap 28
& SOP .
Indah. anggota security 2. Keluar masuk barang Pebruari
Utama
Jl. Cipinang tidak maksimal tenant tanpa surat ijin keluar
Dharma barang. 2015
Raya Jakarta (Surat Peringatan 3. Tidak akurat laporan
yang disampaikan Chief
Timur. 2) security.
4. Security CSI tidak
bisa menangani
permasalahan gangguan
ketertiban & keamanan
di kantor pengelola.
5. Bahwa PT. CSI pernah
menerima surat peringatan
pertama.

11 PT. Mitra Lippo 1. Tidak ada [Link] kinerja 13 Maret

Kuningan Jl. respon pergatian sekuriti. (meninggalkan 2015
Wijaya
ploting, Danru tidak hadir).
HR. Rasuna Chief.
Wisesa [Link] personil yang
said Kav. B-12
buruk.
Kuningan
3. Personil baru yang belum
Jakarta
terlatih dengan baik,
sehingga sulit pemahaman
kinerja sekuriti pada
personil.

12 Indonesia Jl. Pulo Mas Agar sekuriti a.n Dikarenakan melanggar 13 Maret
International Barat Kav. 88 Syafulloh diganti. kedisiplinan (mengambil 2015
Institute for Life
Jakarta Timur barang yang bukan
Sciences (I3L)
haknya/mencuri)
13 I3L Jl. Pulo Mas Agar sekuriti a.n Dikarenakan melanggar 13 Maret
Barat Kav. 88 Arahman dan kedisiplinan, sering lalai, 2015
Jakarta Timur Sukanda diganti. meninggalkan lokasi
13210 tugas dan tidak
Indonesia mengikuti aturan dalam
pekerjaan.

14 Green Mitra Tinggi sekuriti Tinggi di bawah standar 2 Maret

Investama hanya 164 dan 162 yang ditentukan CSI 2015
Pramuka
Jl. Pramuka cm di bawah yaitu 170cm
Jakarta standar (167cm),
15 Green Mitra Sprint yang Banyak sekuriti yang 6 Maret
Investama diterima, realita tidak masuk. 2015
Pramuka
Jl. Pramuka dilapangan sekuriti
Jakarta banyak yang tidak
hadir

16 Mall Makassar Perlu adanya [Link] personil 20 Maret

perbaikan kinerja sekuriti tidak memenuhi 2015
Panakkukang
SDM Sekuriti CSI syarat, fisik (postur tubuh
pendek), keterampilan
(tidak sigap dan tidak
memehami SOP), terkesan
asal mengisi kekosongan.
2. Personil yang
ditempatkan pada area yang
ditentukan seringkali
kosong, bahkan pintu
utama pos pemeriksaan
kendaraan seringkali tidak
ada ditempat.

17 The Jl. TB. Complain: PT. CSI Kelalaian petugas 10 Des

Simatupang selaku vendor sekuriti/patroli CSI, 2014
Manhattan
Kav. 15, diminta sehingga pintu kaca
Square
Cilandak bertanggungjawab kantor pecah, di lantai 8
Timur, Jakarta & melakukan unit C
penggantian pintu
kaca yang pecah
tersebut.

18 Wisma Kalla Jl. Dr. Complain: meminta Kelalaian petugas 20 Januari

Samratulangi informasi & ganti sekuriti atas kehilangan 1 2015
Office
No. 8-10, rugi (satu) unit mobil milik
Building
Makassar PT. Amanah Finance di
parkir Wisma Kalla.
19 The Royal Complain: claim Kelalaian petugas 9 Februari
ganti rugi sekuriti atas kehilangan 2015
SpringHill
kehilangan Sepeda gunung senilai
 Residence Rp. 20.000.000,- (dua
puluh Juta rupiah).
Pemilik: Bp. Prianggono,
19A, Magnolia.

20 Woodland PT. Pardika Complain: agar Kelalaian petugas 22 Januari

Wisthi Sarana ganti rugi Laptop sekuriti atas kehilangan 2015
Park
PLAZA segera terealisasi. Laptop di Building
Residence
KALIBATA, Management.
Jakarta
Selatan

Sumber: Hasil olahan peneliti dari PT. CSI (2015).