PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS

KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN
SIPIL KOTA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu

Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
Manajemen (S.M) Program Studi
Manajemen

Oleh:

ABRARIANSYAH NASUTION
NPM: 1605160419

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS

MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
2020
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena hanya

dengan limpahan rahmat, karunia dan rihdo-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dalam waktu yang telah ditentukan.

Skripsi yang ditulis berjudul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil Kota Medan”.

Akhirnya, penulis berharap semoga proposal ini dapat bermanfaat bagi

pihak yang memerlukan. Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak

yang telah memberikan masukan sehingga proposal ini selesai. Oleh karena itu,

pada bagian ini penulis ingin menyampaikan terima kasih dan penghargaan

sebesar-besarnya kepada :

1. Kedua Orangtua saya ayahanda Khairil Nasution dan ibunda Siti Nurbaiti

yang telah memberikan doa dan dukungan sejak awal pembuatan skripsi

hingga skripsi ini terselesaikan.

2. Bapak Dr. Agussani, M. AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara.

3. Bapak Januri, SE., MM., [Link] selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

4. Bapak Jasman Sarifuddin H., SE., [Link] Selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

5. Bapak Willy Yusnandar, SE., [Link] selaku dosen Pembimbing yang telah

berkenan memberikan arahan, petunjuk dan bimbingan kepada penulis

hingga penulisan skripsi selesai.

ii
 6. Buat teman-teman seperjuangan Angkatan 2016, terima kasih sudah saling

membantu satu sama lain untuk memperlancar skripsi ini.

Akhir kata peneliti berharap skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca,

kepada semua pihak peneliti mengucapkan terima kasih. Semoga Allah

Subhanahu WaTa’ala memberikan imbalan dan pahala atas jasa dari pihak-pihak

yang terkait tersebut.

Medan, 2020
Penulis

Abrariansyah Nasution

iii
 DAFTAR ISI

ABSTRAK............................................................................................................ i
KATA PENGANTAR......................................................................................... ii
DAFTAR ISI........................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL................................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………….. viii
BAB 1 PENDAHULUAN……………………………………………………… 1
1.1. Latar Belakang Masalah..................................................................... 1

1.2. Identifikasi Masalah........................................................................... 6

1.3. Pembatasan Masalah........................................................................... 6

1.4. Perumusan Masalah............................................................................ 7

1.5. Tujuan Penelitian................................................................................ 8

1.6. Manfaat Penelitian.............................................................................. 8

BAB 2 URAIAN TEORITIS………………………………………………... 9

2.1. Landasan Teoritis............................................................................... 9

[Link] Kerja .................................................................... 9

[Link].Pengertian Kemampuan Kerja ..................................... 9

[Link].Kelompok Faktor Kemampuan ....................................10

2.1.2. Motivasi ...................................................................................12

[Link].Pengertian Motivasi .....................................................12

[Link].Manfaat dan Tujuan Motivasi ......................................13

[Link].Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ..........................14

[Link].Indikator Motivasi ........................................................15

[Link] ......................................................................................16

[Link].Pengertian Kinerja.........................................................16

[Link].Penilaian dan Pengukuran Kinerja ...............................16

iv
 [Link].Upaya Peningkatan Kinerja ..........................................18

[Link].Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............................19

[Link].Indikator Kinerja ..........................................................20

2.2. Kerangka Konseptual............................................................................ 21

2.3. Hipotesis............................................................................................... 23

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN............................................................24

3.1. Pendekatan Penelitian .......................................................................... 24

3.2. Definisi Operasional............................................................................. 24

3.3. Tempat dan Waktu Penelitian ..............................................................24

3.4. Populasi dan Sampel ............................................................................29

[Link]........................................................................................ 29

[Link].......................................................................................... 29

3.5. Jenis dan Sumber Data.......................................................................... 30

[Link] Penelitian ............................................................................30

[Link] Data ................................................................................30

3.6. Teknik Pengumpulan Data.................................................................... 30

[Link] ..................................................................................30

[Link] ...............................................................................31

[Link] .........................................................................................37

3.7. Teknik Analisis Data............................................................................. 31

3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda............................................. 32

3.7.2 Uji Validitas dan Reliabilitas.................................................... 32

3.7.3 Uji Asumsi Klasik..................................................................... 35

3.7.4 Uji Hipotesis.............................................................................. 36

v
 3.7.5 Koefisien Determinasi (R2)....................................................... 37

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................38

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel [Link] Operasional Variabel ..............................................................26

Tabel [Link] Skor Menurut Skala Likert .................................................28

Tabel [Link] Penelitian ..................................................................................28

Tabel [Link] Pengukuran Likert ......................................................................31

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1. Penilaian Kinerja DISDUKCAPIL ..................................................5

Gambar 1.2. Indikator yang Perlu ditingkatkan ...................................................5

Gambar [Link] Kualitas Motivasi terhadap Kepuasan Masyarakat ..........22

Gambar 2.2. Pengaruh Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan Masyarakat .......22

Gambar 2.3. Kerangka Pemikiran ........................................................................22

viii
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Berdasarkan hukum berdirinya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

melalui Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 18 Tahun 2020 menyatakan bahwa

pelayanan dibidang kependudukan adalah kewenangan Pemerintah Daerah dan

bahwa dengan terbentuknya Dinas Kependudukan Kota Medan berdasarkan Perda

No. 4 Tahun 2001 tentang pembentukan organisasi dan tata kerja dinas-dinas

daerah lingkungan Pemerintah Kota Medan dan sejalan UU No. 22 Tahun 1999

tentang Pemerintahan Daerah, dipandang perlu diatur tentang retribusi

penyelenggaraan pendaftaraan penduduk dalam kerangka System Informasi

Manajemen Kependudukan (SIMDUK) dan akta catatan sipil di Kota Medan dan

ditetapkan dalam suatu Peraturan Daerah.

Dengan adanya desentralisasi maka tugas-tugas pemerintah kini lebih

memungkinkan dilaksanakan oleh daerah, dengan asumsi bahwa peningkatan

kesejahteraan rakyat akan lebih cepat diwujudkan mengingat lebih dekatnya

Pemerintah Daerah kepada masyarakat sehingga di harapkan terjadi peningkatan

kualitas pelayanan pemerintah kepada masyarakat dan peningkatan kepuasan

masyarakat terhadap pemerintah. Untuk mewujudkan validitas database

kependudukan yang diperlukan dalam perencanaan pembangunan pemerintah

membentuk suatu Sistem Informasi Administrasi kependudukan (SIAK) tentang

penerapan teknologi agar pengolahan data lebih mudah dan efisien berdasarkan

1
 2

Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 88/2004. Sistem Informasi Administrasi

kependudukan (SIAK) berfungsi melindungi dan mengesahkan status

kependudukan dan peristiwa penting dalam dokumentasi kependudukan.

Berdasarkan hasil wawancara awal saya dengan pihak Disdukcapil, maka

salah satu jenis dokumen yang cukup banyak permintaaannya adalah Kartu Tanda

Penduduk dan Kartu Keluarga, jumlahwajib KTP 212.651, wajib KTP yang telah

memiliki KTP 165.304, jumlah Kepala Keluarga 81.998, Kepala Keluarga yang

memiliki Kartu Keluarga 56.759 dengan rincian jumlah penduduk 318.245 jiwa

dan penerbitan Administrasi Kependudukan 9.319 penerbitan KTP, 12.554

penerbitan KK, 10.550 penerbitan Akta Kelahiran, 32 penerbitan Akta

Perkawinan, dan 6 Akta Kematian.

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan menjalankan

program Kartu Tanda Penduduk (KTP) gratis dan Kartu Keluarga Gratis (KK)

berdasarkan dengan Perda Nomor 18 Tahun 2020 sebagai bentuk pelayanan dan

usaha memenuhi kebutuhan Administrasi masyarakat, akan tetapi sampai saat ini

masih banyak masyarakat yang tidak puas dan merasa kinerja Dinas DUKCAPIL

tersebut belum memenuhi harapan, baik dari segi pelayanan KTP, KK, AKTA

maupun waktu pelayanan, keterampilan petugas, waktu tunggu mendapatkan

pelayanan dan sarana/fasilitas.

Salah satu keluhan yang sering terdengar dari masyarakat selain prosedur

yang berbelit-belit akibat birokrasi yang kaku, perilaku oknum yang mencari

keuntungan, kurang bersahabat/ ramah, dan ketepatan waktu pelayanan

mempengaruhi kualitas pelayanan di mata masyarakat, serta lambannya proses

 3

pembuatan KTP, KK, dan KK yang seringkali melewati batas target waktu

pelayanan yang ditetapkan, yaitu melebihi 5 hari bahkan berminggu-minggu.

Hal tersebut dapat dilihat melalui gambar besarnya keluhan yang terjadi di

DISDUKCAPIL serta seberapa puas masyarakat dengan pelayanan yang sudah

diberikan.

Gambar 1-1
Penilaian Kinerja DISDUKCAPIL

Gambar 1-2
Indikator yang Perlu ditingkatkan
Sumber: [Link]

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan dapat menjadikan

tanggapan-tanggapan yang berkembang di masyarakat, baik positif maupun

negatif sebagai masukan dan dorongan untuk memenuhi kepuasan masyarakat.

 4

Dewasa ini kualitas merupakan bahasan yang penting dalam

penyelenggaraan pelayanan, termasuk pada organisasi atau institusi pemerintah

sebagai lembaga penyedia pelayanan publik. Negara dan sistem pemerintahan

menjadi tumpuan pelayanan warga Negara dalam memperoleh jaminan atas hak-

haknya karenanya peningkatan kualitas pelayanan (quality of services) akan

menjadi penting (Afrial, 2009). Lembaga atau organisasi pemerintah semakin

dituntut untuk menciptakan kualitas pelayanan yang dapat mendorong dan

meningkatkan kegiatan ekonomi masyarakat. Karena itu, pelayanan (aparatur)

pemerintah harus lebih proaktif dan cermat dalam mengantisipasi paradigma baru

global agar pelayanannya mampu memenuhi kebutuhan masyarakat yang dinamis.

Salah satu upaya dalam membentuk kepuasan masyarakat adalah dengan

menunjukkan sikap yang baik kepada pelanggan seperti antusiasme yang tinggi.

Sikap dalam arti yang sempit adalah pandangan atau kecenderungan mental. Sikap

(attitude) adalah suatu kecenderungan untuk mereaksi suatu hal, orang atau benda

dengan suka, tidak suka atau acuh tak acuh. Dengan demikian, pada prinsipnya

sikap itu dapat kita anggap suatu kecenderungan pegawai untuk bertindak dengan

cara tertentu. Kecenderungan mereaksi atau sikap seseorang terhadap sesuatu hal,

orang atau benda dengan demikian bisa tiga kemungkinan, yaitu suka (menerima

atau senang), tidak suka (menolak atau tidak senang) dan sikap acuh tak acuh.

Sedangkan sikap yang baik dapat terwujud jika adanya kemampuan dan

motivasi dari pegawai itu sendiri untuk melakukan pekerjaannya dengan

maksimal, karena seseorang membutuhkan motivasi sebagai refkleksi terhadap hal

yang mereka kerjakan. Oleh karena itu, perusahaan juga perlu memberikan

motivasi kepada pegawai demi memperbaiki pola pikir juga menunjang

 5

pengembangan karyawan. Karena kebutuhan merupakan salah satu faktor yang

penting untuk memotivasi karyawan karena sebagai manusia pasti memiliki aneka

kebutuhan primer dan sekunder. Karyawan akan termotivasi jika kebutuhannya

terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan maka akan timbul kepuasaan kerja

yang berdampak positif pada kinerja pegawai pada perusahaan. Sebagaimana

menurut Mathis & Jackson dalam (Bangun, 2012) yang menyatakan motivasi

merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut

melakukan sesuatu demi mencapai suatu tujuan. Hal tersebut juga sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh (Astuti & Lesmana, 2018) dalam penelitiannya

yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai. Kemudian hal yang sama juga disebutkan oleh (Jufrizen, 2016)

dalam penelitiannya yaitu motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja.

Selanjutnya kondisi yang terjadi sekarang yaitu Dinas Kependudukan dan

Catatan Sipil (Disdukcapil) Kota Medan mulai menghentikan layanan pengurusan

dokumen kependudukan secara langsung manual, berlaku mulai 19 maret 2020,

penghentian layanan ini dilakukan sebagai antisipasi penyebaran virus Corona.

Pemberitahuan layanan itu disampaikan melalui surat edaran yang ditempelkan di

pintu masuk Kantor Disdukcapil Medan. Selain di pintu, pemberitahuan juga

ditempel di loket-loket pelayanan dan pengambilan dokumen kependudukan di

lantai bawah. Pendaftaran administrasi kependudukan dan catatan sipil bisa

melalui website [Link] meliputi: akte kelahiran, akte

perkawinan, akte kematian, akte perceraian, akte pengesahan anak, KIA dan KTP.
 6

Namun yang terjadi dilapangan, berdasarkan hasil wawancara saya dengan

pegawai Disdukcapil yaitu masih adanya masyarakat yang datang langsung ke

kantor meskipun sudah diberitahukan mengenai sistem online dan masih

banyaknya keluhan yang masuk dikarenakan kurangnya efektifitas penanganan

permintaan masyarakat menggunakan sistem online dan lamanya proses

pengerjaan tersebut.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan

dan motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai dalam menangani masyarakat. Oleh karena itu, maka peneliti akan

mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kota Medan”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, terdapat identifikasi permasalahan

antara lain sebagai berikut:

1. Banyaknya keluhan mengenai ketidakpuasan masyarakat yang disuarakan

melalui website ataupun secara langsung

2. Kinerja pegawai dalam menangani keluhan dan permintaan masyarakat

dinilai kurang maksimal

3. Prosedur yang dinilai terlalu lama dan kualitas pelayanan yang diberikan

pegawai belum mampu memenuhi persepsi masyarakat

 7

1.3. Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dijabarkan di atas, tidak

semua masalah akan diteliti dalam penelitian ini. Hal ini disebabkan sehubungan

dengan luasnya permasalahan yang timbul dari topik kajian, maka dalam hal ini

pembatasan masalah perlu dilakukan guna memperoleh kedalaman kajian untuk

menghindari perluasan masalah. Mengingat keterbatasan kemampuan, waktu, dan

biaya penelitian, masalah yang dikaji dibatasi agar dalam penelitian yang

dilaksanakan lebih terfokus, maka penelitian ini hanya mengkaji masalah

Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan.

1.4. Perumusan Masalah

Pada rumusan masalah ini, penulis mencoba untuk merumuskan masalah

sebagai berikut:

1. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan ?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan ?

3. Apakah kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota

Medan?

1.5. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai yaitu :

1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai

di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan.

 8

2. Untuk mengetahui pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja

pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan.

3. Untuk mengetahui pengaruh yang positif kemampuan dan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kota Medan.

1.6. Manfaat Penelitian

Berikut ini adalah manfaat dari penelitian:

1. Manfaat Praktis

a. Menambah pemikiran terhadap pemecahan masalah yang berkaitan

dengan variabel terkait kinerja karyawan.

b. Mengembangkan teori pembelajaran terhadap masalah yang berkaitan

dengan variabel yang diteliti.

c. Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan yang

diteliti dalam mengambil langkah-langkah perbaikan untuk masa yang

akan datang.

2. Manfaat Teoritis

a. Memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan

mengenai variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

b. Menjadi bahan kajian bagi para peneliti yang sedang mempelajari

variabel terkait penelitian.

c. Serta penelitian ini diharapakan dapat bermanfaat sebagai sumber

referensi untuk penelitian selanjutnya.

 9

3. Manfaat Bagi Peneliti

1) Menjadi tolak ukur teori dengan masalah yang terjadi di lokasi

penelitian.

2) Sebagai bahan perbandingan bagi peneliti lainnya di masa yang akan

datang.

3) Untuk mengevaluasi pemahaman penulis terkait masalah yang dibahas

dalam penelitian.
 10

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1. Landasan Teoritis

2.1.1 Kemampuan Kerja

[Link] Pengertian Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja menunjukkan kecakapan seseorang seperti kecerdasan

dan keterampilan. Menurut (Robbins & Timoty, 2012) kemampuan berhubungan

erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan

pekerjaan. Ketidakberadaan hal seperti ini dapat mempengaruhi peningkatan

kinerja karyawan.

Menurut (Bangun, 2012) menyebutkan kemampuan kerja merupakan suatu

keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh berdaya guna

dan berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang pekerjaannya.

Hal ini sejalan dengan pendapat (Sutrisno, 2017) yang menyatakan

kemampuan kerja adalah sejumlah kemampuan dasar yang dimiliki oleh

seseorang dan digunakan untuk memecahkan permasalahan baik yang dialami diri

sendiri maupun di lingkungan. Sehingga dengan berpikir secara rasional ini

seorang pegawai akan mampu untuk bertindak secara terarah dan menghadapi

lingkungannya secara efektif.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan kemampuan

didefinisikan sebagai suatu sikap penilaian diri, pengetahuan dan penguasaan

pegawai dalam pelaksanaan tugas yang diberikan.

 11

[Link] Kelompok Faktor Kemampuan

Menurut (Robbins & Timoty, 2012) kemampuan yang harus

dimiliki pegawai yaitu :

1. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang

dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berfikir, menalar,

dan memecahkan masalah. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan

yang membentuk kemampuan intelektual adalah berikut ini :

a) Kecerdasan angka yaitu kemampuan melakukan aritmatika dengan

cepat dan akurat.

b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca

atau didengar dan hubungan antara kata-kata.

c) Kecepatan persepsi yaitu kemampuan mengidentifikasi kemiripan

dan perbedaan visual secara cepat dan akurat.

d) Penalaran induktif yaitu kemampuan mengidentifikasi urutan logis

dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah

tersebut.

e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan

menilai implikasi dari sebuah argumen.

f) Visualisasi spesial yaitu kemampuan membayangkan bagaimana

sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah.

g) Daya ingat yaitu kemampuan menyimpan dan mengingat

pengalaman masa lalu.

 12

2. Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik (physical abilities) bermakna penting bagi

keberhasilan pekerjaan yang kurang membutuhkan keterampilan dan lebih

berstandar. Misalnya, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina,

ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau bakat-bakat yang serupa yang

membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik

seorang pegawai. Ada 9 kemampuan fisik dasar, adalah sebagai berikut :

a) Kekuatan dinamis yaitu kemampuan menggunakan kekuatan otot secara

berulang atau terus-menerus.

b) Kekuatan tubuh yaitu kemampuan memanfaatkan kekuatan otot

menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut.

c) Kekuatan statis yaitu kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek

eksternal.

d) Kekuatan eksplosif yaitu kemampuan mengeluarkan energi maksimum

dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif.

e) Fleksibilitas luas yaitu kemampuan menggerakkan tubuh dan otot

punggung sejauh mungkin.

f) Fleksibilitas dinamis yaitu kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur

yang cepat dan berulang-ulang.

g) Koordinasi tubuh yaitu kemampuan mengordinasikan tindakan secara

bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda.

h) Keseimbangan yaitu kemampuan mempertahankan keseimbangan

meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan.

 13

i) Stamina yaitu kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang

membutuhkan usaha berkelanjutan.

[Link]. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan

Kemampuan menjadi faktor penting bagi keberhasilan kinerja

karyawan kinerja karyawan, setiap individu harus memaksimalkan

kemampuannya agar dapatmencapai kinerja yang memuaskan, karena

tidak semua karyawan memiliki kemampuan yang sama untuk

menjalankan tugas sesuai dengan fungsinya pada setiap perusahaan tempat

ia bekerja.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Menurut Davis

yang dikutip (Mangkunegara, 2017), faktor-faktor yang mempengaruhi

kemampuan adalah faktor:

1. Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang telah diproses dan

diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan

pengalaman yang terakumulasi, sehingga bisa diaplikasikan ke dalam

pekerjaan pegawai itu sendiri.

2. Ketrampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu

yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.

[Link]. Indikator Kamampuan

Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak dalam

melaksanakan pekerjaannya, dapat kita lihat melalui beberapa indikator yang ada
 14

di bawah ini. Indikator kemampuan kerja menurut (Robbins & Timoty, 2012)

adalah sebagai berikut:

a. Kesanggupan Kerja Karyawan adalah suatu kondisi dimana seorang

karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

kepadanya.

b. Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan

seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan

ketrampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut

kegiatan mencapai tujuan.

c. Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawan

dalam bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi.

Selanjutnya menurut (Robbins & Timoty, 2012) yang menjadi

indikator kemampuan kerja diantaranya adalah;

a. Pengetahuan (Knowledge)

b. Pelatihan (Training)

c. Pengalaman (Experience)

d. Keterampilan (Skill)

e. Kesanggupan Kerja

Melihat dari beberapa indikator yang ada, tentunya setiap

perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kemampuan kerja yang

dimiliki oleh para karyawannya, semakin tinggi tingkat kemampuan kerja

yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka kinerja karyawan di dalam

perusahaan akan tinggi pula (Robbins & Timoty, 2012).

 15

2.1.2 Motivasi

[Link] Pengertian Motivasi

Motivasi telah lama menjadi tugas manajemen, menimbulkan

permasalahan yang paling sulit dan penting untuk dipecahkan. Manajemen

telah menggunakan banyak metode untuk memperbaiki motivasi. Adapun

pengertian dari motivasi adalah sebagai berikut:

Menurut (Bangun, 2012) menyebutkan motivasi merupakan Hasrat

di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu

tindakan.

Selanjutnya menurut (Sutrisno, 2017) mengemukakan bahwa

motivasi adalah suatu rangsang keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan yang ingin

dicapai.

Kemudian menurut (Sutrisno, 2017) menyatakan bahwa motivasi

adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau

menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan

perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan

pencapaian tujuan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan motivasi

didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar

berperilaku secara teratur demi mencapai suatu tujuan tertentu.

[Link] Manfaat dan Tujuan Motivasi

 16

Berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi akan

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan penurunan tingkat

perputaran dan absensi kerja. Motivasi itu sendiri tentunya memiliki

manfaat dan tujuan sebagaimana menurut pendapat para ahli dibawah ini.

Menurut (Bangun, 2012) menyebutkan bahwa manfaat pemberian

motivasi adalah untuk mengukur intensitas karyawan, pencapaian tujuan

organisasi dan memenuhi kebutuhan karyawan.

Selanjutnya menurut (Sutrisno, 2017) menyatakan motivasi untuk

bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.

Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi

kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan

tercapai.

Selanjutnya menurut (Sutrisno, 2017) yang menyatakan motivasi

mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan memelihara

perilaku ke arah suatu tujuan.

Jadi dapat disimpulkan berdasarkan pendapat para ahli diatas

bahwa motivasi memiliki manfaat untuk menjadi penggerak dalam

mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Karena motivasi

merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang

dihadapinya. Karena itulah, terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi

yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu

dibandingkan dengan orang lain yang menghadapi situasi yang sama.

Bahkan, seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam

menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula.
 17

[Link] Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi terbentuk karena adanya dorongan dari dalam ataupun

luar pihak yang termotivasi. Hal tersebut sebagaimana yang disimpulkan

oleh berapa para ahli berikut.

Menurut (Burhanuddin, Arif, & M Nur, 2015) menyebutkan

faktor-faktor yang menyebabkan motivasi karyawan terdiri dari:

1) Prestasi

2) Promosi Jabatan

3) Pengakuan

4) Pekerjaan itu sendiri

5) Penghargaan

6) Tanggungjawab

7) Keberhasilan dalam bekerja

8) Pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

Sedangkan faktor-faktor higienis penyebab motivasi terdiri dari:

1) Gaji

2) Kondisi Kerja

3) Status

4) Kualitas Supervisi

5) Hubungan Antarpribadi

6) Kebijakan dan Administrasi Perusahaan.

Selanjutnya menurut (Burhanuddin et al., 2015) menyatakan

bahwa seseorang termotivasi dapat dipengaruhi atau terdorong karena

situasi dan peluang yang ada.

 18

Kemudian menurut (Burhanuddin et al., 2015) menyatakan

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain

atasan, kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang

dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat diberi kesimpulan

bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi pada setiap individu berbeda,

tergantung dari sudut pandang mana dan dalam kondisi seperti apa.

[Link] Indikator Motivasi

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal

yang rumit, karena motivasi itu melibatkan indikator-indikator tertentu

sebagai penilaian.

Sebagaimana menurut (Burhanuddin et al., 2015) menyebutkan

yang tergolong indikator motivasi kerja adalah kebutuhan-kebutuhan

(needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-

kemampuan (ability).

Selanjutnya menurut (Burhanuddin et al., 2015) menyebutkan

motivasi kerja dibentuk oleh dua teori yaitu content dan process. Adapun

penjelasan mengenai dua teori tersebut adalah sebagai berikut:

1) Employee Needs. Seseorang pekerjaan mempunyai sejumlah

kebutuhan yang hendak dipenuhi.
2) Organizational Incentives. Organisasi mempunyai sejumlah
rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja.
3) Perceptual Outcomes. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah
persepsi mengenai nilai dari rewards organisasi, hubungan antara
prestasi kerja dengan rewards dan kemungkinan yang bisa
dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam prestasi kerjanya.

Kemudian (Burhanuddin et al., 2015) juga memiliki teori hierarki

yang menjadi motivasi utama tentang kebutuhan manusia yang meliputi:

 19

1) Kebutuhan fisik.
2) Kebutuhan keamanan.
3) Hal memiliki dan kebutuhan akan cinta kasih.
4) Kebutuhan-kebutuhan harga diri.
5) Kebutuhan akan aktualisasi diri.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa indikator dari sebuah motivasi dapat berasal dari dalam maupun

luar diri individu.

2.1.3 Kinerja

[Link] Pengertian Kinerja

Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri

jika faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh sebagai driven

force (kekuatan pendorong) yang mampu memberi percepatan kearah

sana.

Menurut (Kasmir, 2016) menyebutkan: “Kinerja merupakan hasil

kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-

tugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”.

Menurut Rivai & Basri dalam (Masram & Muáh, 2017) menyatakan:

“Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

telah disepakati bersama”.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam (Masram & Muáh,

2017) juga menyebutkan “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang

 20

dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja

perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan

kelompok kerja di perusahaan tersebut”.

Selanjutnya menurut Mangkunegara dalam (Masram & Muáh, 2017)

menyatakan “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya

manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai karyawan mada periode tertentu.

[Link]. Manfaat dan Tujuan Kinerja karyawan

Perusahaan yang sehat tentu memiliki manajemen yang baik pula

dan manajemen yang baik dapat dinilai dari kinerja karyawan yang

optimal. Kinerja karyawan yang baik tersebut memiliki beberapa manfaat.

Seperti sebagaimana menurut pendapat para ahli dibawah ini:

Menurut Wibowo dalam (Rozarie, 2017) penilaian kinerja dapat

dipergunakan untuk kepentingan yang lebih luas, seperti:

1) Evaluasi tujuan dan saran, evaluasi terhadap tujuan dan sasaran

memberikan umpan balik bagi proses perencanaan dalam menetapkan
tujuan sasaran kinerja organisasi diwaktu yang akan datang.
2) Evaluasi rencana, bila dalam penilaian hasil yang dicapai tidak sesuai
dengan rencana dicari apa penyebabnya.
3) Evaluasi lingkungan, melakukan penilaian apakah kondisi lingkungan
yang dihadapi pada waktu proses pelaksanaan tidak seperti yang
diharapkan, tidak kondusif, dan mengakibatkan kesulitas atau
kegagalan.
4) Evaluasi proses kinerja, melakukan penilaian apakah terdapat kendala
dalam proses pelaksanaan kinerja. Apakah mekanisme kerja berjalan
 21

seperti diharapkan, apakah terdapat masalah kepemimpinan dan

hubungan antar manusia dalam organisasi.
5) Evaluasi pengukuran kinerja, menilai apakah penilaian kinerja telah
dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan coaching telah
berjalan dengan benar serta apakah metode sudah tepat.
6) Evaluasi hasil, apabila terdapat deviasi, dicari faktor yang menyebabkan
dan berusaha memperbaikinya di kemudian hari.

Menurut (Rozarie, 2017) menyebutkan “Penilaian kinerja karyawan

perlu dilakukan dalam rangka pelayanan kepada konsumen/public

sekaligus juga sebagai pedoman untuk menjadikan karyawan dapat

dipromosikan ke jenjang yang lebih baik. Kinerja yang memuaskan tidak

terjadi secara otomatis, oleh karena itu untuk memastikan apakah pegawai

mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik diperlukan penilaian

terhadap pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan”.

Selanjutnya menurut Greenberg & Baron dalam (Rozarie, 2017)

menjelaskan bahwa “Penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah

kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan evaluasi untuk

mengambil keputusan tentang sumber daya manusia. Penilaian

memberikan masukan untuk kepentingan penting seperti promosi, mutase

dan pemberhentian”.

Kemudian menurut Kreitner & Kinicki dalam (Rozarie, 2017) tujuan

dari penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk:

1) Administrasi penggajian
2) Umpan balik kinerja
3) Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
4) Mendokumentasi keputusan kepegawaian
5) Penghargaan terhadap kinerja individu
6) Mengidentifikasi kinerja buruk
7) Membantu dalam mengidentifikasi tujuan
8) Menetapkan keputusan promosi
9) Pemberhentian pegawai
10) Mengevaluasi pencapaian tujuan
 22

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

manfaat dan tujuan dari kinerja karyawan adalah menciptakan dan

memudahkan segala tujuan yang hendak dicapai.

[Link].Jenis-jenis kinerja karyawan

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing

pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang

pencapaian hasilnya.

Menurut (Kasmir, 2016) menyebutkan dalam praktiknya kinerja

dibagi ke dalam dua jenis yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.

Kinerja individu merupakan kinerja yang dihasilkan oleh seseorang,

sedangkan kinerja organisasi merupakan kinerja perusahaan secara

keseluruhan.

Selanjutnya menurut Robbins dalam (Rozarie, 2017) penilaian

kinerja terdiri dari pendekatan sikap, pendekatan perilaku, pendekatan

hasil, pendekatan kontingensi. Adapun penjelasan mengenai jenis

penilaian tersebut adalah:

1) Pendekatan sikap, pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat

atau karakteristik individu.
2) Pendekatan perilaku, melihat bagaimana orang berperilaku.
Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian kinerja
didukung oleh tingkat perilaku kerja.
3) Pendekatan hasil, perilaku memfokuskan pada proses, pendekatan hasil
memfokuskan pada produk atau hasil usaha seseorang atau yang
diselesaikan individu.
4) Pengekatan kontingensi, pendekatan ini selalu dicocokkan dengan
situasi tertentu yang sedang berkembang. Pendekatan sikap cocok
ketika harus membuat keputusan promosi untuk calon yang mempunyai
pekerjaan tidak sama.
 23

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa kinerja dari suatu karyawan terdiri dari beberapa jenis yang

memiliki tujuannya masing-masing.

[Link]. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk meningkatkan

kinerja karyawan demi tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat tercapai

sebagaimana seharusnya. Oleh karena itu, manajer harus harus selalu

menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna

melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus diakui bahwa motivasi

bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.

Sebagaimana menurut (Sutrisno, 2017) menyebutkan “faktor yang

ikut mempengaruhi prestasi atau kinerja karyawan adalah pengetahuan,

sikap, kemampuan, pengalaman dan persepsi peranan”.

Selanjutnya menurut (Masram & Muáh, 2017) “faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari:

1) Efektivitas dan efisiensi.

2) Otoritas (wewenang).
3) Disiplin.
4) Inisiatif.”

Adapun penjelasan mengenai faktor-faktor tersebut adalah sebagai

berikut:

1) Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa

dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi

apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting

 24

dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun

efektif dinamakan tidak efisien.

2) Otoritas (wewenang). Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau

pemerintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang

anggota organisasi kepada anggota lain untuk melakukan suatu kegiatan

kerja dengan kontribusinya.

3) Disiplin. Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang

berlaku.

4) Inisiatif. Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

Selanjutnya menurut (Wirawan, 2015) mengemukakan dalam

melaksanakan kinerja manajer harus memahami faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

2.1. Faktor internal organisasi

Faktor-faktor lingkungan internal organisasi merupakan faktor

yang berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. Faktor-faktor ini

adalah apa yang dilakukan organisasi dalam manajemen umum dan

manajemen fungsional SDM organisasi karena itu sepenuhnya dikontrol

oleh manajemen organisasi. Faktor-faktor internal antara lain tersebut:

a. Budaya organisasi

b. Iklim Organisasi
 25

2.2. Faktor eksternal

Faktor eksternal lingkungan organisasi merupakan faktor yang

tidak dapat di kontrol oleh organisasi akan tetapi sangat mempengaruhi

kinerja pegawai. Faktor-faktor eksternal tersebut antara lain:

a. Faktor ekonomi makro dan mikro organisasi

b. Kehidupan politik

c. Kehidupan sosial budaya masyarakat

d. Agama/spiritualitas

e. Kompetitor

2.3. Faktor pegawai

Faktor internal dan faktor eksternal mempengaruhi faktor faktor

pegawai yaitu faktor-faktor yang ada dalam diri pegawai. Faktor-faktor

pegawai adalah faktor bawaan ketika lahir dan faktor faktor yang

diperoleh dari pendidikan dan pengalaman dan lingkungan kehidupan

pegawai. Ada sejumlah perilaku pegawai yang secara langsung

mempengaruhi kinerja pegawai yang memerlukan perhatian khusus

manajer dalam mengembangkan, mempertahankan dan mengukur kinerja

pegawai. Perilkau tersebut antara lain adalah:

a. Etos kerja

b. Disiplin kerja

c. Kepuasan kerja

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat bahwa kinerja

karyawan dapat diperoleh melalui beberapa faktor yang berasal dari

internal maupun eksternal karyawan.

 26

[Link]. Indikator Kinerja karyawan

Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran atas

pencapaian mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah diberikan

karyawan kepada perusahaan. Hal tersebut dapat dinilai melalui beberapa

hal seperti sebagaimana berikut disampaikan oleh beberapa ahli:

Menurut Simamora dalam (Masram & Muáh, 2017) menyatakan

“meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kerja yang universal

yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah mungkin menentukan

beberapa karakteristik yang harus dimiliki dan diharapkan bermanfaat bagi

penilaian kinerja karyawan yaitu:

1) Stabilitas dan Konsistensi. Kriteria yang baik harus mampu diukur

dengan cara-cara yang dapat dipercaya.
2) Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi. Kriteria yang baik harus mampu
membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka.
3) Efektivitas Individu Anggota Organisasi. Kriteria yang baik haruslah
sensitive terhadap masukan dan tindakan pemegang jabatan.
4) Dapat diukur. Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu
yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai.”

Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo dalam (Masram & Muáh,

2017) “menyebutkan unsur-unsur yang dinilai harus ada dalam penilaian

kinerja adalah:

1) Kesetiaan.
2) Hasil kerja.
3) Tanggung jawab.
4) Ketaatan.
5) Kejujuran.
6) Kerjasama.
7) Prakarsa.
8) Kepemimpinan.”
 27

Adapun penjelasan dari unsur atau indikator diatas adalah sebagai

berikut:

1) Kesetiaan. Kesetiaan yang dimaksud adalah tekat dan kesanggupan

mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan

penuh kesadaran dan tanggungjawab.

2) Hasil kerja. Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang

dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3) Tanggung jawab. Yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya.

4) Ketaatan. Kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala

ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan

yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang

berwenang.

5) Kejujuran. Yang dimaksud kejujuran adalah ketulusan hati seseorang

tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan

untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan

kepadanya.

6) Kerjasama. Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang

telah ditetapkan.
 28

7) Prakarsa. Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil

keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas.

8) Kepemimpinan. Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk

meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum

untuk melaksanakan tugas pokok.

Selanjutnya menurut (Masram & Muáh, 2017) unsur-unsur dalam

kinerja adalah prestasi, ketaatan dan prakarsa.

Dengan demikian tujuan ditetapkan indikator kinerja itu adalah

untuk memberikan bukti apakah hasil yang diharapkan telah tercapai atau

belum.

2.2 Kerangka Konseptual

Menurut (Sugiyono, 2017) kerangka konseptual merupakan model

tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka paradigma penelitian

adalah sebagai berikut :

2.2.1 Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Meningkatkan kinerja karyawan menjadi tantangan manajemen

sumber daya manusia, karena keberhasilan dalam mencapai tujuan dan

keberlangsungan hidup perusahaan bergantung pada kualitas sumber daya

manusia. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

kemampuan kerja karyawan. Kemampuan kerja berhubungan dengan

pengetahuan, bakat, minat dan pengalaman agar dapat menyelesaikan

 29

tugas-tugas yang sesuai denngan pekerjaan yang didudukinya. Pihak

manajemen perusahaan harus bisa mengembangkan kemampuan setiap

karyawannya agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, karena

kemampuan menunjukkan potensi seorang karyawan dalam melakukan

pekerjaannya. Kemampuan kerja karyawan merupakan keahlian yang

dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Apabila karyawan

mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan bakat yang dimiliki,

serta menggunakannya secara tepat akan berpengaruh pada perkembangan

perusahaan. Selain itu dengan kemampuan yang memadai akan dapat

membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sekarang dan

pekerjaan yang akan datang. Persaingan yang ketat akan mendorong

perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan, agar produk dan

jasa yang dihasilkan bisa bersaing. Selain itu perusahaan perlu mengetahui

dan memenuhi kebutuhan setiap karyawannya, sehingga karyawan bisa

bekerja dengan maksimal. Pemenuhan kebutuhan ini sebagai upaya untuk

memotivasi karyawan agar lebih giat dan aktif dalam bekerja.

Menurut (Mangkunegara, 2017) “Faktor yang mempengaruhi

pencapai kinerja yaitu faktor kemampuan”. Kemampuan merupakan

karakterisik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang

merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil.

Sebagaimana diketahui, bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan,

maka pimpinan perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat

bekerja sama dengan segala kemampuannya dalam menyelesaikan

pekerjaannya atau tugas yang dibekoperasian kepadanya. Hal ini dapat

 30

dilakukan dengan melakukan pendidikan dan latihan agar dapat

meningkatkan kinerja mereka.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Afifi,

Musadieq, & Nurtjahjono, 2015; Jufrizen, 2017) yang menyebutkan

bahwa kemampuan kerja memiliki peranan penting terhadap kinerja

karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan antara kemampuan kerja

karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat diringkas dalam

pernyataan “seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang

produktif” banyak yang dilakukan oleh para pemimpin dalam membuat

para pekerjanya merasa senang dalam pekerjaannya.

Kemampuan Kinerja
Karyawan
Gambar 2.1
Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai

2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi yang ada pada diri pegawai sangat berkaitan dengan

bagaimana pegawai itu akan bekerja, bertindak dan mengoptimalkan

kemampuan yang ada pada dirinya untuk mencapai tujuan dari

perusahaan.

Kinerja karyawan dapat diukur dari kemampuannya menyelesaikan

tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan. Artinya dalam kinerja

mengandung unsur standar pencapaian yang harus dipenuhi, sehingga bagi

yang mencapai standar yang telah ditetapkan berarti berkinerja baik atau

sebaliknya bagi yang tidak tercapai dikategorikan berkinerja kurang atau

tidak baik.
 31

Kemampuan seseorang merupakan ukuran pertama dalam

meningkatkan kinerja yang dutunjukkan dari hasil kerjanya. Artinya

mampu atau tidaknya seseorang melaksanakan pekerjaannyalah yang akan

menentukan kinerjanya. Selanjutnya kemampuan ini harus pula diikuti

dengan tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya. Secara teori dikatakan

bahwa kinerja juga perlu didukung oleh motivasi yang kuat agar

kemampuan yang dimiliki dapat dioptimalkan. Penelitian ini juga pernah

dilakukan oleh peneliti sebelumnya yaitu (Ainanur & Tirtayasa, 2018)

dalam penelitiannya menyebutkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Selanjutnya hal serupa juga disebutkan oleh (Andayani

& Tirtayasa, 2019) yang hasil penelitiannya diperoleh motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kemudian (Jufrizen,

Farisi, Azhar, & Daulay, 2020), (Mujiatun, 2015), (Ainanur & Tirtayasa,

2018), (Farisi, Irnawati, & Fahmi, 2020), (Marjaya & Pasaribu, 2019),

(Jufrizen & Pulungan, 2017), (Gultom, 2014; Hasibuan, 2011; Hasibuan

& Silvya, 2019; Jufrizen, 2017; Rosmaini & Tanjung, 2019) juga

menemukan hasil yang serupa dan juga memperoleh hasil yang sama yaitu

motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun pengaruh

hubungan tersebut dapat dilihat melalui gambar berikut dibawah ini:

 32

2.2.3 Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Pegawai

Secara teori dikatakan bahwa kinerja dari seorang pegawai juga

perlu didukung oleh motivasi yang kuat agar kemampuan yang dimiliki

dapat dioptimalkan. Sumber daya manusia merupakan bagian dari

keseluruhan manajemen sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu

perusahaan. Kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja dinilai dapat

mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Penggunaan

tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan

kinerja karyawan sehingga kinerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh

terhadap kinerja perusahaan. Sebagaimana menurut (Gultom, 2014) juga

menyebutkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu.

Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh (Afifi et al., 2015;

Jufrizen, 2017) diperoleh hasil kemampuan dan motivasi secara bersama-

sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun gambar

dari pengaruh hubungan dari ketiga variabel tersebut dapat dilihat melalui

gambar berikut:

Kemampuan
H1
Kinerja
H2
Karyawan
Motivasi

H3
 33

Sumber : Data Diolah Oleh Peneliti (2020)

Gambar 2.3
Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap

pertanyaan yang diajukan dalam identifikasi masalah. Hipotesis tersebut

harus diuji atau dibuktikan kebenarannya lewat pengumpulan dan

penganalisisan data-data.

Hipotesis berikut ini berdasarkan batasan dan rumusan masalah yang telah

disampaikan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

2. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

3. Kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai
 34

BAB 3

METODELOGI PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendeketan assosiatif. Menurut (Juliandi, Irfan, & Manurung, 2015)

pendekatan assosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk memahami

hubungan antar variabel. Dalam penelitian ini akan dibangun suatu teori

yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol

suatu gejala. Pendekatan asosiatif berupaya untuk mengkaji bagaimana

suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel

lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lainnya, atau

apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya.

Sementara itu, dalam pendekatan asosiatif ini dimana kecenderungan data

yang digunakan dalam metode kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2017) metode

kuantitatif dapat diartikan sebagai metode yang berdasarkan pada filsafat

positivisme, metode ini sebagai metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi

kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional, dan

sistematis. Disebut metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka

dan analisis menggunakan statistik. Metode ini disebut Instrumen pengumpulan

data yang digunakan seperti angket, daftar wawancara dan lainnya.

 35

3.2. Definisi Operasional

Menurut (Sugiyono, 2017) “Variabel penelitian adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian

ditarik kesimpulannya”. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini

diklasifikasikan menjadi dua yaitu variabel independen (bebas) merupakan

variabel yang mempengaruhi variabel lain, dan variabel dependen (terikat)

merupakan variabel yang dipengaruhi variabel lain.

Sesuai dengan perumusan masalah yang ada maka definisi operasional

variabel yang diteliti, yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1
Definisi Operasional
No Variabel Definisi Operasional Indikator
1 K Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara 1) Kesetiaan
in kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh 2) Hasil kerja
er seseorang karyawan dalam melaksanakan 3) Tanggungjawab
ja tugasnya sesuai dengan tanggungjawab 4) Kejujuran
K yang diberikan kepadanya. 5) Kerjasama
ar 6) Kepemimpinan
y
a
w
a
n
2 Kemampuan Kemampuan kerja merupakan suatu 1) Pengetahuan
Kerja keadaan yang ada pada diri pekerja yang (Knowledge)
secara sungguh-sungguh berdaya guna dan 2) Pelatihan (Training)
berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang 3) Pengalaman
pekerjaannya (Experience)
4) Keterampilan (Skill)
5) Kesanggupan Kerja

3 M Motivasi adalah keadaan kejiwaan yang 1) Kebutuhan fisik

oti mendorong, mengaktifkan atau 2) Kebutuhan keamanan
va menggerakkan dan motif itulah yang 3) Hal memiliki dan
si mengarahkan dan menyalurkan perilaku, kebutuhan akan cinta
sikap dan tindakan seseorang yang selalu kasih
dikaitkan dengan pencapaian tujuan. 4) Kebutuhan-kebutuhan
 36

harga diri.
5) Kebutuhan
penghargaan.
 37

Untuk mengukur variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan diukur dengan menggunakan skala likert. Untuk pernyataan positif

jawaban sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju

secara berturut-turut diberi skor 5, 4, 3, 2, 1 sedangkan pertanyaan yang negatif

sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju diberi skor 1,

2, 3, 4,5.

Tabel 3.2
Penentuan Skor Menurut Skala Likert

Jenis Sangat Kurang Tidak Sangat

Setuju
Pernyataan Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju
Positif 5 4 3 2 1
Negatif 1 2 3 4 5
Sumber: Sugiyono (2010, hal 94)

3.3. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

(Disdukcapil) Kota Medan di Jl. Iskandar Muda No.270 Medan Petisah.

Waktu penelitian ini dilakukan oleh penulis pada bulan Agustus 2020

sampai dengan selesai.

Tabel 3.3
Jadwal Penelitian

Agus Sept Okt Nov Des Jan

No
Jenis Kegiatan ‘20 ‘20 ‘20 ‘20 ‘20 ‘21
1 Pra riset/Penelitian
2 Pengajuan Judul
3 Penulisan Proposal
4 Bimbingan Proposal
5 Penelitian dan Pengumpulan Data
6 Analisis dan Pengolahan Data
7 Penulisan Skripsi
8 Bimbingan Skripsi
9 Sidang
Sumber : Data Diolah Oleh Peniliti (2020)
 38

3.4. Populasi dan Sampel

3.4.1. Populasi

Menurut (Sugiyono, 2017) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kotal Medan dengan

rincian sebagai berikut:

Tabel 3.4
Jumlah Pegawai
No Jabatan Jumlah
1 PNS 68 Orang
2 Honorer 133 Orang
Sumber: Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kotal

Medan

3.4.2. Sampel

Sampel menurut (Sugiyono, 2017) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel dilakukan

dengan teknik incidental sampling. Sampling Insidental adalah teknik penentuan

sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/incidental

bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012,

hal.122). Pada penelitian ini, penulis menggunakan Sampling Jenuh. Sampling

jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel

Sehingga jumlah sample pada penelitian ini adalah keseluruhan pegawai

PNS yang berjumlah 68 Orang.

 39

3.5. Jenis dan Sumber Data

3.5.1. Jenis Penelitian

Data penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Kuantitatif dapat

diartikan sebagai penelitian yang berlandaskan pada filsafat positif, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel

pada umumnya dilakukan secara keseluruhan, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.5.2. Sumber Data

Sumber data merupakan sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data berdasarkan sumbernya, sumber data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer, yang diperoleh dari hasil penelitian langsung secara empirik

kepada pelaku langsung atau yang terlibat langsung dengan menggunakan

teknik pengumpulan data.

b. Data sekunder yakni data yang diperoleh dari pihak lain atau hasil penelitian

pihak lain.

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

3.6.1. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus

 40

diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang

lebih mendalam dan jumlah respondennya terbatas.

3.6.2. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.

Dokumentasi bisa berbentuk tulisan, gambar atau karya-karya monumental

seseorang.

3.6.3. Angket (Questioner)

Daftar pernyataan yang sudah di persiapkan terlebih dahulu untuk diberikan

kepada responden yang berhubungan dengan objek yang akan diteliti. Dalam hal

ini memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk memperoleh data yang

berhubungan variabel yang diteliti. Skala yang digunakan adalah Likert dengan

kategori :

Tabel III-4
Skala Pengukuran Likert
Pernyataan Bobot
Sangat Setuju/SS 5
Setuju/S 4
Kurang Setuju/KS 3
Tidak Setuju/TS 2
Sangat Tidak Setuju/STS 1
Sumber: (Sugiyono, 2017)

Selanjutnya untuk menguji valid dan reliabel tidaknya maka di uji dengan

validitas dan reliabilitas.

3.7. Teknik Analisis Data

Analisis kuantitatif adalah metode analisis data yang memerlukan

perhitungan statistik dan matematis. Untuk mempermudah dalam melakukan

analisis digunakan program SPSS versi 24.

 41

3.7.1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda ditunjukan untuk menentukan hubungan

linier antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1, X2 dengan variabel

terikat yang disebut Y (Sugiyono, 2017) adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

X1 = Kemampuan

X2 = Motivasi Kerja

b1, b2 = Koefisien Regresi

e = Standart Error

3.7.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrument. Suatu intrumen yang sahih atau valid

mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrument yang kurang valid berarti

memiliki validitas rendah. Validitas konstruk dalam penelitian ini diuji dengan

menggunakan bivariate person (korelasi product momen person), cara yang

dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing item dengan nilai total

penjumlahan keseluruhan item yang diolah dengan menggunakan program SPSS

versi 24, dimana dikatakan valid apabila memiliki nilai korelasi product moment

melebihi atau di atas dari 0,30.

 42

Validitas memiliki nama lain seperti sahih, tepat, benar. Menguji validitas

berarti menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrument sebagai

alat ukur untuk variabel penelitian. Jika instrument valid/benar maka hasil

pengukuran kemungkinkan akan benar.

Untuk mengukur validitas setiap butir pertanyaan, maka di gunakan teknik

korelasi produk moment, yaitu:

n ∑ x i y i− ( ∑ xi ) ( ∑ y i )
r xy
√¿ ¿ ¿

(Sugiyono, 2017, hal.183)

Dimana :

N = banyaknya pasangan pengamatan

∑xi = Jumlah pengamatan variabel x

∑yi = Jumlah pengamatam variabel y

(∑xi2) = Jumlah kuadrat pengamatan variabel x

(∑yi2) = Jumlah kuadrat pengamatan variabel y

(∑xi)2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel x

(∑yi)2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel y

∑xiy2 = Jumlah hasil kali variabel x dan y

Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut:

a) Tolak H0 jika nilai korelasi adalah positif dan probabilitas yang dihitung <

nilai probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 (Sig 2-tailed < α0,05)

b) Terima H0 jika nilai korelasi adalah negatif dan probabilitas yang

dihitung > nilai probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 (Sig 2-tailed >

α0,05

Untuk mengetahui kelayakan dan tingkat kepercayaan instrument dari

 43

angket/questioner yang digunakan dalam penelitian, maka digunakan uji validitas

dan realibilitas yaitu untuk penelitian cukup layak digunakan dan dapat dipercaya.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji

reliabilitas dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang

terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan diuji

merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Tingkat reliabilitas suatu konstruk/variabel penelitian dapat dilihat dari

hasil statistik Cronbach Alpha (α) Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. Semakin nilai alphanya mendekati satu

maka nilai reliabilitas datanya semakin terpercaya.

Untuk mengetahui konsentrasi atau kepercayaan hasil ukur yang

mengandung kecermatan pengukuran maka dilakukan uji [Link]

reliabilitas dilakukan dengan koefisienalpha (a) dari Crobbach menurut (Juliandi

et al., 2015) dengan rumus :

r=

∑ σb2
[ k
(k −1) ][ σ 12 ]
Keterangan:

r = Realibilitas Instrumen

k = Banyaknya butir pernyataan

∑ σb2 = Jumlah Varians butir

 44

σ 12 = Varians Total

Dengan kriteria:

a) Jika nilai koefisien reliabilitas > 0,6 maka instrumen memiliki

reliabilitas yang baik

b) Jika nilai koefisien reliabilitas < 0,6 maka instrumen memiliki

reliabilitas yang baik

3.7.3. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan mengetahui apakah distribusi sebuah data

mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk

lonceng dan distribusi data tersebut tidak melenceng ke kiri atau melenceng ke

kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorof

Smimov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai

Asymp. Sig. (2–Tailed) di atas nilai signifikan 5%, artinya variabel residual

berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji pengaruh variabel

independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel dependent

disebut homoskedastisitas. Jika probabilitas di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05)

dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedatistias.

3. Uji Multikolinearitas

Menurut (Sugiyono, 2017) “Multikolinearitas berarti adanya hubungan

linier yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel”. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat

 45

toleransi variabel dan variance inflation factor (VIF). Nilai yang umum dipakai

untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau

sama dengan nilai VIF > 10.

3.7.4. Uji Hipotesis

1. Uji Secara Parsial (Uji T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu

variabel independent secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel

dependent. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. H0 : b1, b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas terhadap varibel terikat.

b. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

a. H0 diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%.

b. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%.

2. Uji Secara Simultan atau Serempak (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas

dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak)

terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan

dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. H0 : b1, b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas terhadap varibel terikat.

 46

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

a. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%.

b. H0 diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%.

3.7.5. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-

variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi

(R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu ≤ (R2 ≤ 1), dimana semakin tinggi

R2 (mendekati satu) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua

informasi yang dinutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat R2 = 0

menunjukan variabel bebas secara kesuluruhan tidak dapat menjelaskan variabel

terikat.
 47

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.

Hasil Penelitian

4.1.1. Deskripsi Data Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis melakukan pengolahan data dalam bentuk

angket yang terdiri dari 10 pernyataan untuk variabel X1 adalah Kemampuan, 10

pernyataan untuk variabel X2 adalah Motivasi dan 12 pernyataan untuk variabel

Y adalah Kepuasan Kinerja Pegawai. Angket yang disebarkan ini diberikan

kepada pegawai PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan.

a. Identitas Responden

Untuk mengetahui identitas responden maka dapat dilihat dari

karakteristik responden sebagai berikut:

1) Berdasarkan jenis kelamin.

Untuk mengetahui tingkat persentase jenis kelamin dari 68 responden,

dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.1.
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-Laki 35 51.5 51.5 51.5
 48

Perempuan 33 48.5 48.5 100.0

Total 68 100.0 100.0
Sumber: Hasil Angket Penelitian (Diolah 2020)

Dari tabel diatas total responden adalah sebanyak 68 orang, berdasarkan

jenis kelamin responden dapat diketahui 35 responden dengan persentase 51,5%

responden laki-laki dan 33 responden dengan persentase 48,5% responden

perempuan. Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa responden

dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki meskipun hanya lebih unggul dua

responden.

2) Berdasarkan usia

Usia responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah usia

dari 20 - > 50 tahun. Untuk mengetahui tingkat persentasenya dapat dilihat pada

tabel berikut ini.

Tabel 4.2.
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20-30 Tahun 37 54.4 54.4 54.4
31-40 Tahun 26 38.2 38.2 92.6
> 40 tahun 5 7.4 7.4 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: Hasil Angket Penelitian (Diolah 2020)

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas usia responden dibawah

20-30 tahun dapat diketahui 37 responden dengan persentase 54,4% dan 31-40

tahun dapat diketahui 26 responden dengan persentase 38,2% dan usia diatas 40

tahun sebanyak 5 responden dengan persentase 7,4%. Berdasarkan data tersebut,

dapat dilihat bahwa data didominasi oleh responden berusia 20-30 tahun.

3) Berdasarkan Pendidikan
 49

Untuk mengetahui tingkat persentasenya karakteristik responden melalui

jenis pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.3
Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid D-3 21 30.9 30.9 30.9
S-1 22 32.4 32.4 63.2
S-2 25 36.8 36.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: Hasil Angket Penelitian (Diolah 2020)

Tabel diatas menunjukkan bahwa yang menjadi responden dalam

penelitian ini yaitu responden yang memiliki jenjang Pendidikan D-3 sebanyak

21 responden sebesar 30,9%, S-1 sebanyak 22 responden sebesar 32,4%, dan S-2

sebanyak 25 responden sebesar 36,8%.

4.1.2. Deskripsi Variabel Penelitian

a. Variabel Kemampuan

Dalam hal ini menunjukkan tujuan tentang data yang diperoleh dari hasil

angket yang tersebar dengan item yang berhubungan dengan kemampuan yang

merupakan variabel bebas dalam penelitian ini sebagaimana dikemukakan pada

tabel berikut:

Tabel 4.4
Skor Angket Variabel X1 (Kemampuan)
Variabel Pernyataan Jawaban Alternatif Total
SS S KS TS STS
Pernyataan 1 11 28 18 11 0 68
Pernyataan 2 14 35 4 15 0 68
Pernyataan 3 13 29 25 1 0 68
 50

Pernyataan 4 11 25 26 6 0 68
Pernyataan 5 12 36 16 4 0 68
Kemampuan Pernyataan 6 12 40 12 4 0 68
Pernyataan 7 9 33 22 4 0 68
Pernyataan 8 12 38 16 2 0 68
Pernyataan 9 12 39 17 0 0 68
Pernyataan 10 19 36 9 4 0 68
Sumber: Data Penelitian (diolah 2020)

b. Variabel Motivasi

Dalam hal ini menunjukkan tujuan tentang data yang diperoleh dari hasil

angket yang tersebar dengan item yang berhubungan dengan motivasi yang

merupakan variabel bebas dalam penelitian ini sebagaimana dikemukakan pada

tabel berikut dibawah ini:

Tabel 4.5
Skor Angket Variabel X2 (Motivasi)
Variabel Pernyataan Jawaban Alternatif Total
SS S KS T STS
S
Pernyataan 1 11 30 15 12 0 68
Pernyataan 2 15 31 5 17 0 68
Pernyataan 3 13 27 27 1 0 68
Pernyataan 4 11 22 31 4 0 68
Pernyataan 5 14 29 16 9 0 68
Pernyataan 6 12 33 14 9 0 68
Motivasi Pernyataan 7 8 37 20 3 0 68
Pernyataan 8 11 32 15 10 0 68
Pernyataan 9 14 31 15 8 0 68
Pernyataan 10 15 28 8 17 0 68
Sumber: Data Penelitian (diolah 2020)

c. Variabel Kinerja Karyawan

Dalam hal ini menunjukkan tujuan tentang data yang diperoleh dari hasil

angket yang tersebar dengan item yang berhubungan dengan kinerja karyawan

yang merupakan variabel terikat dalam penelitian ini. Hasil angket tersebut dapat

dilihat melalui tabel berikut dibawah ini:

 51

Tabel 4.6
Skor angket variabel Y (Kinerja Karyawan)
Variabel Pernyataan Jawaban Alternatif Total
SS S KS TS STS
Pernyataan 1 10 30 16 12 0 68
Pernyataan 2 17 38 4 9 0 68
Pernyataan 3 21 27 14 6 0 68
Pernyataan 4 13 32 18 8 0 68
Pernyataan 5 15 36 16 1 0 68
Kinerja
Pernyataan 6 10 53 4 1 0 68
Karyawan
Pernyataan 7 14 29 16 9 0 68
Pernyataan 8 12 33 14 9 0 68
Pernyataan 9 12 41 15 0 0 68
Pernyataan 10 16 32 16 4 0 68
Pernyataan 11 21 27 14 6 0 68
Pernyataan 12 13 32 15 8 0 68
Sumber: Data Penelitian (diolah 2020)

4.1.3. Pengujian Kualitas Data

[Link]. Pengujian Validitas

Pengujian validitas bertujuan untuk mendapatkan data itu valid dan dapat

digunakan. Suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika nilai r-hitung yang

merupakan nilai dari Corrected item-Total Correlatiom > R-Tabel.

Tabel 4.7
Hasil Pengujian Validitas
Butir R-Hitung R-Tabel Keterangan
Pernyataan
Pernyataan 1 0,731 0,2387 Valid
Kemampuan Pernyataan 2 0,820 0,2387 Valid
(X1) Pernyataan 3 0,493 0,2387 Valid
Pernyataan 4 0,667 0,2387 Valid
Pernyataan 5 0,821 0,2387 Valid
Pernyataan 6 0,795 0,2387 Valid
Pernyataan 7 0,777 0,2387 Valid
Pernyataan 8 0,787 0,2387 Valid
 52

Pernyataan 9 0,679 0,2387 Valid

Pernyataan 10 0,693 0,2387 Valid
Pernyataan 1 0,836 0,2387 Valid
Pernyataan 2 0,914 0,2387 Valid
Pernyataan 3 0,464 0,2387 Valid
Motivasi Pernyataan 4 0,756 0,2387 Valid
(X2) Pernyataan 5 0,905 0,2387 Valid
Pernyataan 6 0,897 0,2387 Valid
Pernyataan 7 0,856 0,2387 Valid
Pernyataan 8 0,899 0,2387 Valid
Pernyataan 9 0,929 0,2387 Valid
Pernyataan 10 0,924 0,2387 Valid
Pernyataan 1 0,637 0,2387 Valid
Pernyataan 2 0,467 0,2387 Valid
Pernyataan 3 0,326 0,2387 Valid
Pernyataan 4 0,385 0,2387 Valid
Kinerja Pernyataan 5 0,428 0,2387 Valid
Karyawan Pernyataan 6 0,451 0,2387 Valid
(Y) Pernyataan 7 0,523 0,2387 Valid
Pernyataan 8 0,598 0,2387 Valid
Pernyataan 9 0,632 0,2387 Valid
Pernyataan 10 0,474 0,2387 Valid
Pernyataan 11 0,326 0,2387 Valid
Pernyataan 12 0,385 0,2387 Valid
Sumber: Hasil pengolahan Data (2020)

Berdasarkan data pengolahan data di atas, diperoleh nilai r tabel dengan

nilai signifikansi 5% sehingga df=n-2, df=68-2= 66, maka r tabel sebesar 0,2387.

Selanjutnya berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai r hitung > r tabel sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua butir item X dan Y dinyatakan valid.

[Link]. Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai a >0,60. Suatu kuesioner yang dikatakan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu.
 53

Adapun pengujian instrument realibilitas dari butir item penelitian dapat

dilihat melalui tabel berikut dibawah ini:

Tabel 4.8
Hasil Pengujian Realibilitas Instrument
No. Variabel Cronbach Keterangan
Ite Alpha
m
1 Kemampuan (X1) 0,899 Reliabel
2 Motivasi (X2) 0,954 Reliabel
3 Kinerja Karyawan (Y) 0,700 Reliabel
Sumber: Data Penelitian (diolah), 2020

Berdasarkan tabel uji realibilitas diatas dapat disimpulkan bahwa setiap

butir instrument variabel > dari nilai r-tabel dan > dari 0,6 maka instrument

dinyatakan Reliabel atau layak memasuki tahap analisis data.

4.1.4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas data adalah bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pengujian

normalitas data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara melihat grafik

histrogram dan gambar normal P-Plot.

Gambar 4.1
 54

Histogram untuk menguji normalitas

Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada

sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.

Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan

pola distribusi normal (menyerupai lonceng), sehingga dapat dikatakan regresi

memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.2
Regresi Normalitas
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2020

Pada Grafik normal P-Plot di atas terlihat bahwa titik-titik meyebar dan

berada di sekitar garis diagonal dan searah garis diagonal, dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai dapat dikatakan normal.

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikoliniaritas diperlukan dalam suatu penelitian yang memiliki

variabel independen lebih dari satu.

Tabel 4.9
Multikolonieritas
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Tolerance VIF
 55

1 (Constant) 17.268 1.962

Kemampuan .476 .065 .614 1.628
Motivasi Kerja .084 .049 .614 1.628
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020

Variabel kemampuan dan motivasi memiliki nilai VIF sebesar 1.628

dengan nilai tolerance sebesar 0,614, artinya variabel terbebas dari

multikolinearitas (karena tidak melebihi 4 atau 5).

c. Uji Heteroskedastisitas

Menguji terjadinya perbedaanvariance residual suatu priode pengamatan

kepriode pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang

diprediksikan dengan studentized deleted residual nilai tersebut. Jika variasi

residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan

jika varians berbeda disebut heterokedastisikas. Model yang baik adalah tidak

terjadi heterokedastisitas.

Cara memprediksi ada tidaknya heterokadastisitas pada suatu model dapat

dilihat dari pola gambar scatterplot. Jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-

poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi

heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar

dibawah dan di atas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

Gambar 4.3.
 56

Residuals Statistics Kepuasan Masyarakat

Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020

Berdasarkan gambar residual diatas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang

jelas, serta titik – titik menyebar di atas dan bawah angka 0 pada sumbu Y, maka

tidak terjadi heterokedasitas.

4.1.5. Regresi Linear Berganda

Analisis regresi disusun untuk melihat hubungan yang terbangun antara

variabel penelitian, apakah hubungan yang terbangun positif atau hubungan

negatif.

Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan, maka dapat

diketahui bahwa model hubungan dari analisis regresi linear berganda dapat

dilihat melalui tabel berikut ini:

Tabel 4.10
Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Std.
Model B Error Beta
1 (Constant) 17.268 1.962 10.087 .000
Kemampuan .476 .065 .694 7.377 .000
Motivasi Kerja .084 .049 .161 2.710 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020

Berdasarkan pada tabel di atas maka dapat disusun model persamaan

regresinya adalah sebagai berikut:

Y = 17.268 + 0,476 X1 + 0,084 X2.

 57

Dari persamaan di atas berarti kinerja pegawai akan naik jika kemampuan

dan motivasi pegawai dalam bekerja meningkat. Serta koefisien regresi

kemampuan (0,476) lebih besar dari pada koefisien regresi lainnya.

Interpretasi dari persamaan linear berganda adalah:

a. Jika sesuatu variabel bebas di anggap nol/ konstan, maka kinerja

pegawai (Y) adalah tetap sebesar 17,268.

b. Jika terjadi peningkatan kemampuan sebesar 1 (satuan), maka kinerja

pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,476.

c. Jika terjadi peningkatan motivasi pelayanan sebesar 1 (satuan), maka

kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,084.

4.1.6 Uji Hipotesis

[Link] Uji Parsial (Uji T)

Uji T digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial, bagaimana

pengaruh masing-masing variabel independen (kemampuan dan motivasi)

terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Pengujian ini menggunakan

kriteria:

1. Jika thitung> ttabel, maka Ha diterima dan H0 ditolak atau ariable bebas

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap ariable terikat.

2. Dan jika thitung< ttabel, maka Ha ditolak dan H0 diterima, atau ariable bebas

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap ariable terikat.

Tabel 4-11
Hasil uji T
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Std.
Model B Error Beta
 58

1 (Constant) 17.268 1.962 10.087 .000

Kemampuan .476 .065 .694 7.377 .000
Motivasi Kerja .084 .049 .161 2.710 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020

Dalam uji t ini dilakukan pada derajat kebebasan (n-k-1), dimana n adalah

jumlah responden dan k adalah jumlah variabel, mana 68-2-1=65. Untuk tingkat

keyakinan yang digunakan adalah 95% atau α = 5%.

Dari data di atas dan pengolahan SPSS dapat diketahui:

thitung X1 = 7,377

thitung X2 = 2,710

ttabel = 1,99714

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh antara kemampuan

kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil dengan nilai thitung 7,377 > ttabel

1,99714 dan nilai sig. 0,000 < 0,005 jadi dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima

dan Ho ditolak artinya variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

Selanjutnya variabel motivasi terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai

thitung 2,710 > ttabel 1,99714 dan nilai sig. 0,002 < 0,005 jadi dapat disimpulkan

hipotesa Ha diterima dan Ho ditolak artinya variabel kualitas motivasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

[Link] Uji Simultan (Uji F)

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui apakah variabel-variabel

independent memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Pengujian ini menggunakan kriteria jika p-value < dari level of
 59

significant yang ditentukan maka variabel indepeden secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen, atau dapat melihat nilai F.

Jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersamaan variabel independen

berpengaruh terhadap variabel dependen. Ftabel dapat dihitung dengan cara df1 = k

– 1 dan df2 = n – k, dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah

variabel dependen dan independent. Maka df1 = 2 – 1 = 1 kemudian df2 = 68 – 2 =

66, maka didapat Ftabel nya adalah 3,99.

Tabel 4-12
Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 717.992 2 358.996 59.455 .000b
Residual 392.478 65 6.038
Total 1110.471 67
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kemampuan
Sumber: Hasil pengolahan SPSS, 2020

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa diperoleh nilai Fhitung

sebesar 59,455 sedangkan Ftabel sebesar 3,99 maka Fhitung > Ftabel. Maka Ha

diterima dan h0 ditolak sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel

kemampuan kerja dan motivasi (X) dan indikator pembentuknya secara bersama-

sama berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja pegawai).

4.1.7. Uji Determinasi (R2)

Uji Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen (Motivasi dan Kualitas Pelayanan) menjelaskan

variabel dependen (Kepuasan Masyarakat) atau untuk mengetahui besar

 60

presentase variasi variabel terikat yang dijelaskan pada variabel bebas. Berikut

ini hasil SPSS yang menggambarkan tentang niai (R2) pada penelitian ini.

Tabel 4.13
Hasil Uji R Square
Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .804a .647 .636 2.45726
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kemampuan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil pengolahan data (2020)

Dapat dilihat bahwa nilai R= 0,647 dan R 2(R square) = 0,636. Artinya

bahwa model regresi yang diperoleh mampu menjelaskan didalam variabel

kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 63,6%, sedangkan

sisanya (36%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam

penelitian ini seperti disiplin, kompensasi, kepemimpinan dan lainnya.

4.2 Pembahasan

Penelitian ini menggunakan 3 (tiga) variable, dimana motivasi dan

kualitas pelayanan sebagai variabel bebas dan kepuasan masyarakat sebagai

variabel terikat. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari

penyebaran angket (kuesioner), dengan jumlah sampel sebanyak 75 responden.

Penjelasan masing-masing variabel dijelaskan sebagai berikut:

1. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil pengaruh antara kemampuan

kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil dengan nilai thitung 7,377 > ttabel

1,99714 dan nilai sig. 0,000 < 0,005 jadi dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima
 61

dan Ho ditolak artinya variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

kemampuan kerja karyawan. Kemampuan kerja berhubungan dengan

pengetahuan, bakat, minat dan pengalaman agar dapat menyelesaikan tugas-tugas

yang sesuai denngan pekerjaan yang didudukinya. Pihak manajemen perusahaan

harus bisa mengembangkan kemampuan setiap karyawannya agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan, karena kemampuan menunjukkan potensi seorang

karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Kemampuan kerja karyawan

merupakan keahlian yang dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.

Apabila karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan bakat yang

dimiliki, serta menggunakannya secara tepat akan berpengaruh pada

perkembangan perusahaan.

Sebagaimana diketahui, bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan,

maka pimpinan perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat bekerja

sama dengan segala kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaannya atau

tugas yang dibekoperasian kepadanya. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan

pendidikan dan latihan agar dapat meningkatkan kinerja mereka.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Afifi,

Musadieq, & Nurtjahjono, 2015; Jufrizen, 2017) yang menyebutkan bahwa

kemampuan kerja memiliki peranan penting terhadap kinerja karyawan.

Pandangan ini mengenai hubungan antara kemampuan kerja karyawan dengan

kinerja pada hakekatnya dapat diringkas dalam pernyataan “seorang pekerja yang
 62

bahagia adalah seorang pekerja yang produktif” banyak yang dilakukan oleh para

pemimpin dalam membuat para pekerjanya merasa senang dalam pekerjaannya.

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh antara motivasi

terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai thitung 2,710 > ttabel 1,99714 dan nilai sig.

0,002 < 0,005 jadi dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima dan Ho ditolak

artinya variabel kualitas motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Oleh karena itu motivasi merupakan faktor penting untuk mendukung

keberhasilan suatu pekerjaan seseorang baik dalam kapasitas pribadi maupun

sebagai seorang anggota suatu organisasi atau lembaga (Jufrizen, 2017)

Sebagaimana menurut menurut Byars dan Brue dalam (Sutrisno, 2017)

menyebutkan bahwa motivasi diartikan sebagai tingkat kecakapan seseorang

pada tugas yang mencakup pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan

pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang

ada di dalam pekerjaannya. Adapun motivasi adalah hasil dorongan yang

diberikan perusahaan terhadap karyawan yang ditentukan oleh kemampuan

karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

Motivasi yang dihasilkan oleh karyawan akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan yang dihasilkan oleh perusahaan. Sebagaimana menurut (J. S.

Hasibuan, 2011) yang menyebutkan bahwa untuk mencapai tujuan perusahaan,

maka pimpinan perusahaan harus memberikan perhatian yang serius terhadap

karyawannya agar karyawannya termotivasi untuk berprestasi.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Gultom, 2014; J.

S. Hasibuan, 2011; Jufrizen, 2018; Prayogi & Nursidin, 2018) yang

 63

menyebutkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Sedangkan secara simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 59,455

sedangkan Ftabel sebesar 3,99 maka Fhitung > Ftabel. Maka Ha diterima dan h0 ditolak

sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel kemampuan kerja dan

motivasi (X) dan indikator pembentuknya secara bersama-sama berpengaruh

terhadap variabel Y (kinerja pegawai).

Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan manajemen

sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu perusahaan publik, motivasi

pegawai akan berkaitan dengan kualitas pelayanan yang akan diberikan dan

kualitas pelayanan yang diberikan akan memiliki pengaruh yang besar terhadap

kepuasan masyarakat yang menggunakan jasa perusahaan.

Secara teori dikatakan bahwa kinerja dari seorang pegawai juga perlu

didukung oleh motivasi yang kuat agar kemampuan yang dimiliki dapat

dioptimalkan. Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan

manajemen sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu perusahaan.

Sebagaimana menurut (Gultom, 2014) juga menyebutkan bahwa kinerja

merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta waktu. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh (Afifi

et al., 2015; Jufrizen, 2017) diperoleh hasil kemampuan dan motivasi secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

 64

Dari hasil wawancara dengan narasumber, observasi lapangan dan

analisis sesuai dengan pokok penyajian data temuan penelitian diawali dari

penyajian data, dilanjutkan ke fokus penelitian. Langkah kerja penelitian dimulai

dari fokus penelitian yaitu dengan memberikan kuesioner kepada pegawai yang

menjadi sampel penelitian dan kemudian data tersebut diolah menggunakan alat

statistic yaitu SPSS.

Selanjutnya jika ditinjau dari sisi kualitas jawaban pada setiap item

pernyataan terkait kemampuan, motivasi dan kinerja pegawai didapat nilai skor

total dari jawaban yang diberikan responden rata-rata menjawab setuju (4) dan

sangat setuju (5).

Jika mengacu pada nilai R-Square yang dihasilkan yakni sebesar 63,6%

nampak bahwa secara kualitas pengaruh variabel bebas tersebut terhadap kinerja

pegawai memiliki pengaruh yang cukup baik dan sisanya 36% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini.

Pada akhirnya dapat dinyatakan bahwa kemampuan kerja dan motivasi

yang baik akan berdampak terhadap kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai.

Karena pegawai yang memiliki kemampuan bekerja yang baik, relatif memiliki

motivasi bekerja yang tinggi sehingga dapat memberikan kinerja yang baik pada

output yang dihasilkan sehingga kinerja yang baik tentu akan mendorong

kepuasan masyarakat dan masyarakat yang puas akan termotivasi untuk

melakukan memberikan umpan balik kepada perusahaan, mengingat Dinas

Kependudukan dan Catatan Sipil merupakan dinas Pemerintahan yang tujuan

utamanya adalah melayani masyarakat.

 65

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran yang dapat diberikan peneliti

adalah sebagai berikut:

1. Secara parsial peningkatan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai

diperoleh hasil dengan nilai thitung 7,377 > ttabel 1,99714 dan nilai sig. 0,000

< 0,005 jadi dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima dan Ho ditolak

artinya variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2. Selanjutnya pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan

diperoleh nilai thitung 2,710 > ttabel 1,99714 dan nilai sig. 0,002 < 0,005 jadi

dapat disimpulkan hipotesa Ha diterima dan Ho ditolak artinya variabel

kualitas motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

 66

3. Sedangkan secara simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 59,455 sedangkan

Ftabel sebesar 3,99 maka Fhitung > Ftabel. Maka Ha diterima dan h0 ditolak

sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel kemampuan kerja dan

motivasi (X) dan indikator pembentuknya secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja pegawai).

5.2. Saran

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan dan

keterbatasan pada penelitian ini, adapaun saran-saran yang dapat diberikan

melalui hasil penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik yaitu:

1. Kemampuan kerja dan motivasi sangat berkaitan erat dengan kinerja

pegawai. Kemampuan memberikan suatu dorongan kepada pegawai untuk

memaksimalkan output yang diberikan. Ikatan seperti ini dalam jangka

panjang memungkinkan perusahaan untuk memahami secara seksama

kualitas dari pegawai tersebut.

2. Selanjutnya Perusahaan agar perlu memperhatikan strategi yang tepat

dalam memberikan kompensasi atau perhatian kepada pegawai untuk

meningkatkan motivasinya dalam bekerja agar apa yang pegawai harapkan

dapat diterima dengan baik. Kemudian Perusahaan perlu mengevaluasi

kritik dan saran dari pegawai agar dapat membuat kebijakan sesuai dengan

harapan pegawai.

3. Karyawan yang baik (good citizens) adalah cenderung menampilkan

motivasi kerja yang baik dan tercermin dalam semangatnya ketika bekerja,

sehingga perusahaan akan lebih baik dengan adanya karyawan yang

bekerja dengan motivasi yang tinggi. Karyawan yang bekerja secara

 67

maksimal akan memberikan dampak terhadap kinerjanya sehingga dapat

memberikan kualitas pelayanan yang baik.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tentunya masih jauh dari kata sempurna, berdasarkan pada

pengalaman peneliti dan hasil penelitian, ada beberapa keterbatasan yang dialami

peneliti. Adapun keterbatasan dalam penelitian ini yaitu:

1. Jumlah responden dalam penelitian ini hanya 68 responden, tentunya

masih kurang untuk menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.

2. Objek penelitian hanya difokuskan pada kuesioner (angket) yang diberikan

kepada karyawan. Kemudian dalam proses pengambilan data, informasi

yang diberikan responden melalui kuesioner terkadang tidak menunjukkan

pendapat responden yang sebenarnya, hal ini terjadi karena perbedaan

pendapat, pemikiran dan pemahanan yang berbeda pada setiap responden

termasuk faktor kejujuran dalam menjawab setiap pernyataan.

3. Peneliti tidak menjelaskan kepada responden mengenai beberapa item

pernyataan positif dan negatif pada lembar kuesioner sehingga responden

kurang mengerti adanya pernyataan positif dan negatif yang mempunyai

skala berbeda.

4. Variabel yang diteliti masih belum cukup untuk mengukur faktor kinerja

pegawai, sehingga untuk penelitian selanjutnya perlu menambahkan

variabel lainnya seperti kepemimpinan, kompensasi ataupun sumber

faktor yang lain agar dapat menguji faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja lebih baik lagi.

68
 69

DAFTAR PUSTAKA

Afifi, M. D., Musadieq, M. Al, & Nurtjahjono, G. E. (2015). Pengaruh

Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi pada
Karyawan PR. Sejahtera Abadi Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),
29(1), 19–25.

Afrial, R. J. (2009). Kualitas Pelayanan Publik Kecamatan setelah Perubahan

Kedudukan dan Fungsi Camat sebagai Perangkat Daerah. Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisasi, 16(2), 87–95.

Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi

dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 1(1), 1–14.

Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45–54.

Astuti, R., & Lesmana, O. P. A. (2018). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan.
Jurnal Ilmu Manajemen, 6(2), 42–50.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Burhanuddin, Y., Arif, A., & M Nur, R. (2015). Manajemen Sumber Daya
Manusia di Lembaga Syariah. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial,
Ekonomi dan Hukum, 4(1), 15–33.

Gultom, D. K. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk
Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 14(2), 176–184.

Hasibuan, J. S. (2011). Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai

pada PT. Pos Indonesia Kantor Pos Medan. Kumpulan Jurnal Dosen
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, (8).

Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu
(pp. 134–147).

Jufrizen, J. (2016). Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 17(1).

Jufrizen, J. (2017). Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja perawat

Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal Riset Sains
Manajemen, 1(1), 27–34.
 70

Jufrizen, J., Farisi, S., Azhar, M. E., & Daulay, R. (2020). Model Empiris
Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Dosen Perguruan Tinggi
Swasta di Medan. EKUITAS (Jurnal Ekonomi dan Keuangan), 4(2), 145–
165.

Jufrizen, J., & Pulungan, D. R. (2017). Implementation of Incentive and Career

Development of Performance with Motivation as an Intervening Variable.
Proceedings of AICS-Social Sciences (pp. 441–446).

Juliandi, A., Irfan, I., & Manurung, S. (2015). Metode Penelitian Bisnis : Konsep
& Aplikasi. Medan: UMSU Press.

Kasmir, K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).

Depok: PT. Rajagrafindo Persada.

Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(1), 129–147.

Masram, & Muáh. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional.

Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Mujiatun, S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pada PT Rajawali Nusindo Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan
Bisnis, 16(2).

Robbins, P. S., & Timoty, A. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(1), 1–15.

Rozarie, R. A. D. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: CV.

Rozarie.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta, CV.

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Wirawan, W. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi,

dan. Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.