1

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Kinerja

Teori kinerja diperkenalkan oleh Wirawan tahun (2009) yaitu keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam waktu tertentu. Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor

yaitu faktor internal pegawai meliputi disiplin kerja, motivasi kerja, pengetahuan dan

keterampilan. Sedangkan lingkungan internal organisasi meliputi kepemimpinan,

strategi organisasi, visi dan misi, struktur organisasi, Pendidikan dan pelatihan serta

kebijakan organisasi.

Teori kinerja yang diperkenalkan oleh Wirawan tahun (2009) digunakan sebagai

teori dasar dalam penelitian ini karena model teori tersebut sudah mencakup

keseluruhan variabel baik variabel devenden maupun independent dalam penelitian ini.

Variabel-variabel tersebut diantaranya, kinerja pegawai (Y), kepemimpinan (X1),

kompetensi (X2), disiplin kerja (X3).

2.1.1. Pengertian Kinerja

Untuk dapat memahami kinerja maka perlu mengetahui pengertian dari kinerja

tersebut. Wibowo (2014: 3) menyatakan bahwa “kinerja adalah implementasi dari

rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya

manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.

Bagaimana organsisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan

mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja”.

 2

Sedangkan menurut Sinambela, dkk (2011: 136) menyatakan bahwa “kinerja

pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian

tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu sebab dengan kinerja ini akan diketahui

seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta

ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan”.

Selain pengertian kinerja di atas, Wirawan (2012: 5) menyatakan bahwa “kinerja

adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”.

Kemudian Mangkunegara (2009: 97) menyatakan bahwa “kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Pendapat lain Riva’i dan Basri dalam Sinambela (2012: 6) menyatakan bahwa

“kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau kriteria yang ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama.

Definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil

kerja yang dapat dicapai baik perseorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi

sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan

organisasi yang bersangkutan.

 3

2.1.2 Penilaian Kinerja

Untuk dapat memahami penilaian kinerja maka perlu mengetahui pengertian

dari penilaian kinerja tersebut. Bacal dalam Wibowo (2014: 187) menginterpretasikan

bahwa “penilaian kerja atau performance appraisal adalah proses dengan mana kinerja

individual diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan, seberapa baik

pekerja berkinerja selama periode tertentu”.

Pendapat lain Williams dalam Wibowo (2014: 188) menyatakan

bahwa”penilaian kinerja adalah sebuah kartu laporan yang diberikan oleh atasan kepada

bawahan serta keputusan tentang kecukupan atau kekurangan professional yang

menunjukkan apa kekurangan bawahan”.

Sedangkan menurut Armstrong dalam Wibowo (2014: 188) menyatakan bahwa

“penilaian kinerja adalah secara regular mencatat pengukuran kinerja pekerja dan untuk

melihat secara menyeluruh kandungan pekerjaan, beban volume serta melihat Kembali

apa yang dicapai selama periode laporan dan menyepakati sasaran selanjutnya”.

Berdasarkan definsi diatas dapat disimpulkan bahwa performance appraisal atau

penilaian kinerja lebih diarahkan pada penilaian individual pekerja. Dengan demikian

disimpulkan pula bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian tentang

seberapa baik pekerja telah melaksanakan tugasnya selama periode waktu tertentu.

2.1.3. Faktor-faktor Penilaian Kinerja

Kinerja Pegawai dapat terlaksana melalui factor-faktor penilaian kinerja.

Menurut Moeheriono (2014: 139-140) factor penilaian secara individu ada lima yaitu

(1) hasil kerja; (2) perilaku: (3) atribut dan kompetensi; (4) komparatif.
 4

Hasil kerja yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja biasanya

terukur seberapa besar yang telah dihasilkan. Kedua, perilaku yaitu aspek tindak tanduk

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, kesopanan, dan perilakunya baik terhadap

sesama karyawan. Ketiga atribut dan kompetensi yaitu kemahiran dan penguasaan

karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya. Keempet

komparatif yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya

yang selevel dengan yang bersangkutan.

Selain factor-faktor penilaian kinerja di atas, Allen dalam Wibowo (2014: 193)

menginterprestasikan tiga manfaat penilaian kinerja, meliputi : (1) penilaian kinerja

yang dilakukan dengan berhati-hati dapat membantu memperbaiki kinerja pekerja

sepanjang tahun; (2) proses penilaian yang efektif merupakan bagian dari manajemen

sumber daya manusia yang dapat membantu organisasi berhasil; (3) komponen kunci

dari strategi kompetitif.

Penjelasan di atas dapat diambil kesimpulan bahwasanya manfaat penilaian

kinerja pegawai sangat perlu dilakukan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi

terhadap setiap pegawai. Serta pimpinan dapat mengetahui apa kekurangan dan

kelebihan dari kinerja bawahannya. Maka pimpinan dapat mengetahui Tindakan apa

yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan kelebihan

tersebut. Sehingga akan berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis

mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan

bawahan sehingga dari tujuan organisasi di dalam instansi akan cepat tercapai.

2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor. Mangkunegara (2008: 67)

membedakan kinerja pegawai sebagai faktor pendukung yang penting, diantaranya: (1)
 5

Faktor Kemampuan yaitu secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdi dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya

pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata IQ (110-120) dengan Pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjan sehari-hari, maka

ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya; (2) Faktor Motivasi yaitu

terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Motivasi merpukan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi.

2.1.5. Indikator Kinerja Pegawai

Indikator kinerja dipergunakan sebagai alat ukur yang dipergunakan untuk

mengukur suatu hasil kinerja pegawai atau tolak ukur dalam menilai kinerja. Pada

dasarnya kinerja pegawai yaitu gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu program kegiatan dalam mewujudkan tujuan dalam organisasi. Indikator kinerja

sangat diperlukan oleh instansi ataupun lembaga-lembaga, sehingga dapat mengetahui

berhasil atau tidaknya suatu organisasi. Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat

diambil indikator kinerja pegawai menurut Wirawan (2009: 54-55) yaitu:

1) Hasil kerja keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan

diukur kuantitas dan kualitasnya.

2) Perilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan

pekerjaan dengan berperilaku kerja tertentu, pegawai dapat melaksanakan

pekerjaanya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh

organisasi.
 6

3) Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, sifat pribadi karyawan

yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya, sebagai manusia pegawai

mempunyai banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan diperoleh ketika

dewasa dari pengalaman kerjanya.

2.2 Pengertian Kepemimpinan

Untuk dapat memahami kepemimpinan maka perlu mengetahui pengertian

kepemimpinan tersebut. Sutrisno (2011: 213) menyatakan bahwa”Kepemimpinan

adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerkakan orang lain dengan

memimpin, membimbing, memengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar

dicapai hasil yang diharapkan”. Selain itu menurut Siagin dalam Sutrisno (2011: 214)

menyatakan bahwa “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi pihak lain,

melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk

menggerkakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati

bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu”.

Definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok. Menmiki kemampuan

atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya serta untuk

mencapai tujuan organisasi atau kelompook.

2.2.1 Fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan menurut Terry dalam Sutrisno (2011: 219) fungsi

pemimpin dalam organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat diantaranya yaitu: (1)

perencanaan; (2) pengorganisasian; (3) penggerakan; (4) pengendalian.

 7

Fungsi pemimpin dalam organsisasi kerap kali memiliki spesifikasi berbeda

dengan bidang kerja atau organisasi lain. Macam organisasi, situasi dalam organisasi

dan jumlah anggtoa kelompok. Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu

mengelola atau mengatur organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan

kepemimpinan secara efektif pula. Untuk itu pemimpin harus betul-betul dapat

menjalankan fungsinya sebagai seorang pemimpin.

Selain fungsi kepemempinan diatas Handoko (1986: 299) membedakan agar

kelompok berjalan efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi utama yaitu: 1)

fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related) atau pemecahan masalah,

2) fungsi-fungsi pemeliharan kelompok (group maintenance) atau sosial. Fungsi yang

menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat. Fungsi kedua

mencakup segala sesuatu yang dapat membantuk kelompok berjalan lebih lancer,

persetujuan dengan kelompok yang lain, penengahan perbedaan pendapat dan

sebagaianya.

Definsi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dalam suatu

organisasi memiliki peranan yang sangat penting, tidak hanya secara internal bagi

organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapai berbagai pihak diluar

organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meingkatkan kemampuan organisasi

untuk mencapai tujuan.

2.2.2 Tipe-tipe Kepemimpinan

Tipe-tipe kepemimpinan menurut Siagin (2010: 31-38) terdiri dari lima tipe

kepemimpinan yaitu: (1) Tipe yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois,

egoisnya yang sangat besar akan mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang

sebenarnya sehingga sehingga sesuai dengan apa yang secara subjektif

 8

diinprestasikannya sebagai kenyataan; (2) Tipe Paternalistik adalah tipe pemimpinan

yang banyak terdapat di lingkungan masyarakat yang masih bersifat tradisional,

umumnya di masyarakat yang agraris; (3) Tipe yang Kharismatik adalah seseorang yang

dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat

menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu dikagumi. Penampilan fisik

ternyata bukan ukuran yang berlaku umum karena ada pemimpin dipandang sebagai

pemimpin yang kharismatik yang kalua hanya dilihat dari penampilan fisiknya saja

sebenarnya tidak atau kurang mempunyai daya Tarik; (4) Tipe yang Laissez Faire

adalah seorang pemimpin yang laissez faire melihat perannya sebagai “polisi lalu linta”.

Dengan anggapan bahwa para anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa

untuk taat kepada peraturan permainan yang berlaku, seorang pemimpin yang laissez

faire cenderung memilih peranan yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan

menurut temponya sendiri tanpa banyak yang mencampuri bagaimana organisasi harus

dijalankan dan digerakkan; (5) Tipe yang Demokratik adalah baik dikalangan ilmuwan

maupun di kalangan praktisi terdapat kesepakatan bahwa tipe pemimpin yang paling

ideal dan paling didambakan adalah pemimpin yang demokratik. Seorang pemimpin

yang demokratik dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam

kehidupan organisasional perilakunya mendorong para bawahannya menumbuhkan dan

mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya.

2.2.3 Indikator Kepemimpinan

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat di ambil indikator kepemimpinan

menurut Edwin Ghiselli dalam Handoko (1997: 297) yaitu (1) kemampuan; (2)

kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan; (3) kecerdasan; (4) ketegasan (decisiveness);

(5) kepercayaan diri; (6) inisiatif

 9

1) Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability)

atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen terutama pengarahan dan

pengawasan pekerjaan orang lain.

2) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggub

jawab dan keinginan sukses.

3) Kecerdasan yaitu mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.

4) Ketegasan (decisvennes) atau kemampuan untuk membuat keputusan-

keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.

5) Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan

untuk menghadapi masalah.

6) Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung mengembangkan

serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi.

2.3 Pengertian Kompetensi

Menurut Sudarmanto (2009: 47) mendefinisikan kompetensi sebagai

pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang

mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan. Kompetensi menggambarkan dasar

pengetahuan dan standar kinerja yang dipersaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu

pekerjaan atau memegang suatu jabatan.

Menurut Badan Kepegawaian Negara (2003) kompetensi sebagai kemampuan

dan karakteristik yang dimiliki seseorang PNS yang berupa pengetahuan, keterampilan

dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS

tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, efisien.

Secara terminology kompetensi merupakan atribut untuk melekatkan sumber

daya manusia yang berkualitas atau unggul. Atribut mengacu pada karakteristik tertentu
 10

untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif. Oleh karena atribut terdiri atas

persyaratan pengetahuan, keterampilan dan keahlian atau karakteristik tertentu. Ada

yang menginteprestasikan kompetensi sepadan dengan kemampuan dan kecakapan.

Adalagi yang menginteprestasikan sepadan dengan keterampilan, pengetahuan dan

berpendidikan tinggi.

2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Zwell (2000: 56-57) dalam Wibowo (2014: 283-284) kompetensi

seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1) Keyakinan dan nilai-nilai, perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh

keyakinnya terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan

kemampuannya dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bisa

dikerjakan dengan lebih mudah.

2) Karakteristik Kepribadian, kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat

dirubah, kepribadian seseorang akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut

dalam menyelesaiakan permasalahan dalam kehidupan ini, dan hal ini akan

membuat orang tersebut lebih kompeten. Seseorang akan berespons serta

beradaptasi dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan menambah

kompetensi seseorang.

3) Motivasi, adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk melakukan

sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat bertambahnya

kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah aktivitas kerja, yang menambah

tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau motivasi yang diberikan atasan

kepada bawahan juga berpengaruh baik terhadap kinerja staf.

 11

4) Isu emosional, kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap

penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri

membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik, begitu

juga sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga bisa

menurunkan performance/penampilan kerja seseorang, sehinggga

kompetensinya akan menurun.

5) Kemampuan intelektual, kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektuak,

kognitif, analitis dan kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi

oleh pengalam, proses pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan

intelektual seseoarng akan meningkatkan kompetensinya.

6) Budaya organisasi, berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam berbagai

kegiatan, karena budaya organsisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar

pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada kompetensi

orang tersebut.

2.3.2 Indikator Kompetensi

Dalam penelitian ini, variabel kompetensi yang akan digunakan untuk mengukur

kompetensi dari Romber (2007) yaitu pengalaman kerja, latar belakang Pendidikan,

pengetahuan, keterampilan.

1) Pengalaman kerja suatu dasar/acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri

secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi tantangan

dengan penuh tanggub jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap

berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan

individu yang kompeten dalam bidangnya (Sutrisno, 2009: 158).

 12

2) Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan

keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut

kegiatan guna mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki

kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia

menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan

(Sutrisno, 2009: 62).

3) Pengetahuan (knowledge) adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam

bidang spesifik tertentu (Sudarmanto, 2009: 53).

4) Keterampilan (skills) adalah kemampuan melaksanakan tugas fisik tertentu atau

tugas gagasan mental tertentu (Sudarmanto, 2009: 53).

2.4 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena

melanggar peraturan atau prosedur (Simamora, 1997). Disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).

Lebih lanjut Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang

berlaku.

2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno,2014) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:

 13

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi, dapat memengaruhi tegaknya disiplin.

Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikannya bagi perusahaan.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam instansi, keteladanan pimpinan

sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua pegawai

akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin

dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri upacan,

perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah

ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, pembinaan disiplin

tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang

pasti untuk dappat dijadikan pegangan bersama.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil Tindakan, bila ada seseorang pegawai

yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil

tindakan yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan dalam mengambil Tindakan, dalam setiap

kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan

mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat

dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada pegawai, pegawai adalah manusia yang

mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lainnya.

2.4.2 Indikator Disiplin Kerja

Rivai (2005) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa indikator,

adalah sebagai berikut:

 14

1) Kehadiran, menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan

pegawai, biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk

datang terlambat dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja, pegawai yang taat pada peraturan kerja selalu

mengikuti pedoman kerja dan tidak akan melalaikan prosedur kerja yang

ditetapkan oleh organisasi.

3) Ketaatan pada standar kerja, hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggub

jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi, Pegawai Dinas diharuskan memiliki kewaspadaan

tinggi untuk selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalm bekerja,

serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien demi

keberlangsungan pekerjaannya dengan baik.

5) Bekerja etis, beberapa pegawai mungkin melakukan Tindakan yang tidak sopan

kepada rekan kerja atau terlibat dalam Tindakan yang tidak pantas. Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai

salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

2.5 Penelitian Terdahulu yang Relevan

1. Penelitian yang dilakukan oleh Patria Agusta Permadi (2019) dari Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta tentang Pengaruh Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan, Pemuda

dan Olahraga Kota Pekalongan diketahui bahwa variabel disiplin kerja dan

lingkungan kerja secara bersama-sama (simultan) memberikan pengaruh

terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota

Pekalongan.
 15

2. Penelitian yang dilakukan oleh Tian A’izah (2017) dari Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang tentang Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi

Pegawai dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Bappeda Jepara,

diketahui bahwa variabel Disiplin Kerja, Kompetensi Pegawai dan

Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Bapedda Jepara.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Fenny Dwi Oktavia (2014) dari Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Bengkulu tentang Pengaruh Kepemimpinan dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bengkulu,

diketahui bahwa variabel Kepemimpinan dan Disiplin Kerja berpengaruh

terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bengkulu.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Nur Ikhsan (2019) dari Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta tentang Pengaruh Kompetensi dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Seksi Perlindungan,

Pengembangan dan Pemanfaatan Balai Pelestarian Cagar Budaya DIY, diketahui

bahwa variabel Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai pada Seksi Perlindungan, Pengembangan dan Pemanfaatan Balai

Pelestarian Cagar Budaya DIY.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Rahma Fitha (2017) dari Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta tentang Pengaruh

Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan [Link] Tours &

Travel Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang, diketahui bahwa variabel

Kepemimpinan dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karwayan

[Link] Tours & Travol Kantor Pusat Menara 165 TB. Simatupang.

2.6 Kerangka Berpikir

 16

Kerangka berfikir adalah model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang

penting (Sekaran dalam Sugiyono, 2013: 91). Kerangka berfikir menjadi alur fikir yang

digunakan dalam penelitian ini, menjelaskan permasalahan tentang Kinerja Pegawai.

Kepemimpinan, Kompetensi dan Disiplin Kerja dijelaskan Kembali dalam kerangka

berfikir ini.

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program atau kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja

dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai

kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi/instansi. Oleh

karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja

pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui vila tidak ada

tolak ukur keberhasilannya.

Kepemimpinan memegan peranan yang penting karena pemimpin itulah yang

akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus

merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah, karena harus memahami setiap

perilaku bawahan yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa sehingga

bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan

efisien.

Kompetensi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptan budaya

kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia,

manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Semakin banyak kompetensi

 17

dipertimbangkan dalam proses sumber daya manusia, akan semakin meningkatkan

budaya organisasi.

Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi dan digunakan

terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan, baik secara perorangan maupun kelompok. Di samping itu,

disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,

prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang

[Link] uraian di atas, kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut:

Kepemimpinan (X1)
1. Kemampuan
2. Kebutuhan Akan
Prestasi dalam
pekerjaan
3. Kecerdasan
4. Ketegasan
5. Kepercayaan
Edwin Ghiselli dan
Handoko (1997: 297)
Kinerja Pegawai (Y)

Kompetensi (X2) 1. Hasil Kerja

2. Perilaku Kerja
1. Pengalam Kerja 3. Sifat Pribadi
2. Pendidikan yang ada
3. Pengetahuan hubungannya
4. Keterampilan dengan
Romber (2007) pekerjaan
Wirawan (2009: 54-55)
Disiplin Kerja (X3)
1. Kehadiran
2. Ketaatan Pada
Peraturan Kerja
3. Ketaatan Pada
Standar Kerja
4. Tingkat
Kewaspaan
Tinggi
5. Bekerja Etis
Rivai (2005)
 18

Keterangan:

: Simultan

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

 19

2.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan sebab-akibat dari

variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Hamid, 2012: 16). Sesuai dengan

variabel-variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian

ini adalah:

H1: Kepemimpinan, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Aceh Singkil.

H2: Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten

Aceh Singkil.

H3: Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten

Aceh Singkil

H4: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten

Aceh Singkil.
20