MENGHITUNG DAMPAK RETURN OF TRAINING INVESTMENT

(ROTI) PADA PENINGKATAN KINERJA PEMERINTAH

Pemerintah akan menaikkan anggaran pengembangan SDM Aparatur di tingkat
kementerian dan lembaga menjadi 14 triliun pada APBN 2019 (“Tahun 2019, Pemerintah
Naikkan Anggaran untuk Pengembangan SDM Menjadi Rp. 14 Triliun,” 2018). Sementara
itu, di level daerah, besaran anggaran pengembangan SDM Aparatur pun juga mengalami
kenaikan. Melalui Surat Edaran Kementerian Dalam Negeri No. 893.5/9030/SJ, Pemerintah
daerah diwajibkan mengalokasikan sejumlah tertentu anggaran pengembangan kompetensi
bagi aparatur daerahnya pada APBD Tahun Anggaran 2019. Kebijakan ini dibuat agar fokus
pengembangan SDM yang dicanangkan pemerintah di tahun 2019 benar-benar dapat
direalisasikan.
Selama ini, anggaran pengembangan SDM Aparatur memang sudah dialokasikan,
namun tidak ada ketentuan terkait besaran minimalnya, sehingga kerap kali alokasinya
tidak banyak. Sebelumnya, pengembangan SDM Aparatur seolah belum terlalu menjadi
fokus pembangunan bila dibandingkan dengan pembangunan infrastruktur. Oleh
karenanya, tahun ini adalah untuk pertama kalinya besaran anggaran pengembangan SDM
Aparatur di daerah diatur, yaitu untuk Pemerintah Provinsi sebesar 0.34 persen dari APBD
sementara untuk Pemerintah Kabupaten/Kota sebesar 0.16 persen dari APBD. Angka
tersebut adalah batas minimal, sehingga setiap pemerintah daerah bisa menambah sesuai
kemampuan keuangan daerahnya masing-masing.
Bila dilihat dari sisi persentase, angka tersebut memang seolah terlihat kecil, namun
bila dihitung nominal hasil kalkulasinya, besaran anggaran pengembangan SDM Aparatur
Daerah terlihat mengalami kenaikan cukup signifikan dibandingkan tahun-tahun
sebelumnya. Bahkan berdasarkan hitungan, rata-rata anggaran pengembangan SDM di
daerah dapat mengalami peningkatan hingga dua kali lipat dari sebelumnya. Sebagai
contoh, untuk daerah Provinsi yang memiliki APBD sebesar Rp 1 triliun saja, angka 0.34
persen sudah setara dengan Rp. 3,4 milyar. Apalagi untuk Provinsi yang memiliki APBD
lebih besar seperti Kalimantan Timur dengan APBD sebesar 10.75 triliun atau bahkan Jawa
Timur dengan APBD sebesar 33.4 triliun pada tahun 2019. Itu artinya 0.34 persen dari APBD
pada kedua provinsi tersebut masing-masing dapat mencapai sekitar Rp. 36,55 milyar untuk
Kalimantan Timur dan Rp. 113,56 milyar untuk Jawa Timur. Untuk di tingkat
Kabupaten/Kota, seperti Kabupaten Boyolali misalnya, dengan APBD sebesar 2,37 triliun,
angka 0.16 persen sama dengan 3,79 milyar. Sementara, untuk kota metropolitan seperti
Surabaya dan Bandung yang memiliki APBD sebesar 9,5 triliun dan 7,12 triliun, maka hasil
perkiraan alokasi anggaran pengembangan kompetensi SDM Aparaturnya berturut-turut
adalah sebesar 15,2 milyar dan 11,39 milyar.
Isu pengembangan SDM Aparatur memang merupakan salah satu isu strategik pada
RPJMN 2020-2024. Pada prinsipnya, pengembangan SDM Aparatur merupakan usaha
menghilangkan kesenjangan (gap) antara kompetensi yang dimiliki seseorang pegawai
dengan target kerja organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan
kerja yang dimiliki pegawai dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya.
Oleh karena itu program pengembangan kompetensi sangat penting untuk
mengembangkan kapabilitas pegawai agar target pekerjaan dapat dicapai. Artinya, secara
tidak langsung dapat dikatakan bahwa tujuan pengembangan SDM Aparatur adalah untuk
peningkatan kinerja pemerintah.
Dengan semakin besarnya alokasi anggaran pengembangan SDM Aparatur,
selanjutnya penting untuk memastikan bagaimana anggaran tersebut dapat digunakan
secara efektif untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai yaitu pengembangan kompetensi
SDM Aparatur. Adapun untuk mengevaluasi program-program pengembangan SDM

iv
Aparatur dapat dilakukan dengan menggunakan konsep “The Four Levels” Donald L.
Kirkpatrick (1998). Konsep ini memiliki 4 (empat) tingkat pengukuran untuk menilai
efektivitas program pengembangan SDM :
Level 1: Reaction, yaitu mengukur reaksi kepuasan pegawai terhadap pelaksanaan
pengembangan kompetensi. Evaluasi atas reaksi pegawai merupakan hal penting untuk
dilakukan, karena apabila pegawai bereaksi negatif dan tidak menyukai program-program
pengembangan yang diberikan maka pegawai cenderung akan tidak mampu mempelajari
dan memahami dengan baik materi. Hal-hal yang perlu dievaluasi antara lain
pengetahuan/ketrampilan apa yang ingin dikembangkan, Instruktur/trainer/coach/
mentor, fasilitas yang disediakan, waktu pelaksanaan, serta metode yang digunakan.
Adapun tujuan dari tahap evaluasi ini adalah untuk: a) Memberikan feedback yang berguna
bagi manajer atau pegawai guna penyempurnaan penyelenggaraan program-program
pengembangan SDM berikutnya; b) Jika pegawai tidak ditanya reaksinya maka pihak
penyelenggara akan merasa paling tahu dan sudah merasa benar dalam penyelenggaraan
pengembangan SDM; dan c) Memberikan informasi kuantitatif sebagai masukan bagi
manajer atau pihak lain yang berkepentingan dengan program pengembangan SDM
Aparatur.
Level 2: Learning, yaitu mengukur sejauhmana pegawai memahami materi yang
disampaikan dalam tiga domain kompetensi: Knowledge, Skill, dan Attitude. Evaluasi pada
level ini menekankan pada seberapa jauh pembelajaran (learning) pegawai atas materi dalam
konteks peningkatan kompetensi pegawai. Menurut Kirkpatrick pentingnya evaluasi ini
dilakukan, karena jika pegawai yang dikembangkan tidak dapat memahami dengan baik
materi yang diberikan, maka kita tidak bisa berharap akan terjadi perubahan dalam
perlakunya saat ia kembali ke tempat kerja. Adapun cara untuk mengetahui tingkat
pemahaman pegawai dalam mengikuti program pengembangan kompetensi adalah
dengan: a). Melakukan pengujian sebelum dan setelah pelaksanaan program dengan materi
yang sama atau mirip sehingga hasilnya dapat diperbandingkan; dan b). Jika terdapat
peningkatan skor hasil setelah dibandingkan dengan sebelum mengikuti program maka
diyakini bahwa pegawai telah memiliki pemahaman yang lebih baik sebagai dampak
mengikuti program pengembangan.
Level 3: Behavior, yaitu mengukur sejauhmana pegawai mengimplementasikan
pemahaman kompetensi yang diperolehnya dalam lingkungan pekerjaan. Tujuannya untuk
mengetahui seberapa jauh perubahan yang terjadi pada pegawai pada saat mereka kembali
ke lingkungan kerjanya setelah mengikuti program pengembangan kompetensi, khususnya
perubahan atas perilaku (behavior) kompetensinya baik meliputi pengetahuan (knowledge),
ketrampilan (skills), dan sikap (attitudes). Terdapat beberapa kemungkinan yang harus
dicermati dalam evaluasi ini, antara lain: a) Pegawai tidak dapat merubah perilakunya
sampai mereka memperoleh kesempatan untuk melakukannya; b) Kesulitan untuk
memperkirakan kapan perubahan itu akan terjadi; dan c) Pegawai tidak konsisten
menerapkan pengetahuan dan keterampilan barunya dalam pekerjaan.
Level 4: Result, yaitu mengukur seberapa besar dampak pelaksanaan program
pengembangan kompetensi terhadap kinerja ataupun hasil akhir yang diharapkan.
Tujuannya untuk mengetahui sampai sejauhmana program-program pengembangan yang
dilakukan memberikan dampak hasil (results) terhadap peningkatan kinerja pegawai, unit
kerja, institusi maupun kinerja pemerintah secara keseluruhan (Kirkpatrick, 1998).
Semestinya setiap program pengembangan kompetensi pegawai dapat dihitung
return-nya dalam satuan keuangan untuk kemudian diperbandingkan dengan biaya yang
dikeluarkan baik yang berasal dari APBN maupun APBD. Namun sayangnya, manfaat
biaya pengembangan kompetensi ini tidak dapat dilakukan dalam konsep Kirkpatrick ini.
Hal ini kemudian dikritisi oleh Raymond A. Noe (2002) yang menjelaskan mengenai Return
On Training Invesment (ROTI), yaitu pengukuran pengembalian investasi dalam program

v
pengembangan kompetensi itu sendiri. Alat ukur ini mencoba menghitung manfaat dari
sebuah program pengembangan kompetensi dilihat dari aspek finansial, karena
bagaimanapun program-program pengembangan kompetensi tersebut merupakan sebuah
investasi pemerintah yang dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja pemerintah.
Namun menurut Raymond A. Noe terdapat dua hal penting yang harus dicermati
dalam menghitung Return of Training Investment (ROTI) yaitu: 1) Perlunya mengisolasi
faktor yang berpengaruh terhadap program pengembangan dari faktor-faktor lainnya agar
dapat diyakini seberapa besar kontribusi program pengembangan terhadap perubahan
kinerja seseorang pegawai; 2) Kemampuan untuk mengkonversi data yang diperoleh ke
dalam ukuran-ukuran finansial. Adapun, tahap isolasi pengaruh program pengembangan
kompetensi ini perlu dilakukan untuk memastikan faktor-faktor yang memiliki kontribusi
terhadap kinerja seseorang setelah program dilaksanakan, yaitu meliputi: peningkatan
pengetahuan dan keterampilan seseorang; kemampuan mental dan fisik individu yang
memungkinkannya melakukan pekerjaan dengan baik; ketersediaan standar kerja yang
jelas; sistem pengukuran kinerja yang jelas, transparan, objektif, serta disusun atas dasar
standar kerja yang baku; feedback/informasi yang dapat diperoleh secara cepat, sering,
spesifik, akurat dan objektif; situasi dan kondisi kerja yang kondusif, insentif/ sistem
penggajian yang adil, penerapan sistem reward and punishment yang baik dan lain-lain (Noe,
2002).
Selanjutnya, untuk mengidentifikasi biaya dari program pengembangan kompetensi,
terdapat 6 (enam) tahapan yang meliputi: 1) Need Assessment, apabila program
pengembangan kompetensi didahului dengan kegiatan need assessment yang
membutuhkan biaya signifikan; 2) Design and Development, biaya yang dikeluarkan dalam
rangka mendesain dan membangun program pengembangan kompetensi biasanya dihitung
secara rata-rata selama 1 atau 2 tahun; 3) Acquisition, apabila program pengembangan
kompetensi dibeli dari pihak ketiga : pembelian lisensi, materi, biaya sertifikat, dll; 4)
Delivery, komponen biaya ini meliputi: gaji pengajar, materi program, perjalanan dinas,
serta fasilitas yang digunakan; 5) Evaluation, biaya yang dikeluarkan pada saat melakukan
evaluasi program khususnya level 3 dan 4 yang dilakukan setelah pegawai kembali ke
tempat kerjanya masing-masing, seperti : biaya penyusunan dan pengiriman kuesioner dan
survey yang dilakukan; dan 6) biaya-biaya overhead.
Keuangan negara termasuk APBN dan APBD merupakan anggaran keuangan yang
harus dipertanggungjawabkan penggunaannya kepada masyarakat. Instrumen keuangan
ini harus digunakan bagi sebesar-besarnya kemanfaatan untuk melayani publik, termasuk
didalamnya alokasi anggaran untuk program-program pengembangan kompetensi. Setiap
instansi pemerintah baik di tingkat pusat maupun daerah harus mampu mengelola
anggaran pengembangan SDM di satuan kerjanya masing-masing agar dapat dimanfaatkan
secara efektif dan efisien untuk meningkatkan kompetensi SDM Aparatur yang pada
akhirnya dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja pemerintah (Krismiyati Tasrin).

Referensi
Kirkpatrick, D. L. (1998). Techniques for Evaluating Training Programs. American Society for
Training and Development Journal.
Noe, R. A. (2002). Employee Training and Development (Second Edi). New York: McGraw-Hill.
Tahun 2019, Pemerintah Naikkan Anggaran untuk Pengembangan SDM Menjadi Rp. 14
Triliun. (2018). Kompas. Retrieved from
[Link]
naikkan-anggaran-untuk-pengembangan-sdm-menjadi-rp-14.

vi
Surat Edaran Kementerian Dalam Negeri No. 893.5/9030/SJ tentang Program
Pengembangan Kompetensi SDM ASN Pemdagri Tahun Anggaran 2019.
Anggaran Pendapatan Belanja Daerah Provinsi dan Kabupaten Kota Se Indonesia Tahun
2019.

vii