111

Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH)

Volume 4, Issue 7, November 2019

e-ISSN : 2504-8562

Journal home page:

[Link]

Kerangka Kaedah Kajian Penyelidikan: Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Komitmen Prestasi Kerja

Norsyamimi Nordin1, Mohammad Mujaheed Hassan1
1Jabatan Sains Kemasyarakatan dan Pembangunan, Fakulti Ekologi Manusia, Universiti Putra Malaysia (UPM)

Correspondence: Mohammad Mujaheed Hassan (mujaheed@[Link])

Abstrak
______________________________________________________________________________________________________
Prestasi kerja dilihat sebagai suatu set tingkah laku yang relevan dengan pencapaian matlamat
organisasi atau unit organisasi tempat seseorang itu bekerja. Kerajaan telah menyarankan budaya kerja
berasaskan prestasi dengan menggunakan petunjuk-petunjuk prestasi utama atau Key Performance
Indicators (KPI) yang diterapkan dalam perkhidmatan awam mahupun swasta bagi meningkatkan
kualiti penyampaian perkhidmatan. Sejajar dengan visi, misi dan fungsi agensi, setiap organisasi perlu
mengukur prestasi perkhidmatan yang diberikan bagi memastikan semua perkhidmatan berkenaan
disampaikan kepada pelanggan dengan baik. Ini secara tidak langsung dapat memberikan gambaran
yang jelas mengenai prestasi organisasi secara keseluruhannya. Menyedari akan kepentingan prestasi
kerja dalam meningkatkan kecemerlangan sesebuah organisasi, maka kajian ini cuba menghasilkan
kerangka kaedah kajian penyelidikan bagi mengkaji faktor komitmen kerja yang mempengaruhi
prestasi kerja seseorang pekerja di dalam organisasi. Walaubagaimanapun, kerangka kajian
penyelidikan ini hanya memberi penekanan kepada empat faktor komitmen kerja yang mempengaruhi
prestasi kerja yang utama sahaja sebagai pemboleh ubah tidak bersandar iaitu faktor penyeliaan, rakan
sekerja, pendapatan dan minat. Kajian ini juga akan menjadikan latar belakang seperti jantina, umur
dan tempoh pekerjaan sebagai pembolehubah terdahulu yang akan dihubungkaitkan dengan prestasi
kerja secara tidak langsung. Kaedah kajian penyelidikan yang digunakan adalah kaedah kuantitif
dengan menggunakan borang soal selidik untuk mendapatkan maklumat daripada responden. Kerangka
kajian di jangka mampu membantu sesebuah organisai mengenalpasti isu di dalam organisasi dan
mengambil tindakan yang sewajarnya bagi meningkatkan prestasi kerja mereka.

Kata kunci: faktor komitmen kerja, prestasi kerja, minat, penyeliaan, rakan sekerja, pendapatan
______________________________________________________________________________________________________

Research Method Framework: Factors Influencing Work Performance
Commitment

Abstract
______________________________________________________________________________________________________
Work performance is measured as a set of behaviors that are contribute to the achievement of the goals
of the unit or organisation in which a person works. The government has promoted a performance-
based work culture using Key Performance Indicators (KPIs) implemented in both public and private
services to improve the quality of service delivery. In line with the agency's vision, mission and
function, each organization must measure the performance of the services provided to ensure that all of
its services are delivered to customers well. This indirectly provides a clear picture of the overall
performance of the organization. However, what factors influence the commitment of work
performance to an employee within an organization ?. Recognizing the importance of quality work

[Link]
 112
Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

performance in enhancing an organization's excellence, this study attempts to develop a research

methodology to study the factors affecting an employee’s work commitment and performance within
the organization. However, the framework of this research study focuses on only four variables to
measure work commitment that influence only the main job performance as independent variables
namely supervisory, coworkers, income and interest towards the job. This study will also utilize the
respondents’ personal information such as gender, age and duration of employment as the primary
variables that are considered as indirectly related to their work performance. The research method used
was the quantitative method using questionnaires to obtain information from the respondents. It is
hoped that this improvised method can help an organization identify issues which can be addressed to
improve the employees’ work performance.

Keywords: factors of commitment, job performance, interest, supervision, co-worker, income

______________________________________________________________________________________________________


Pengenalan

Neol (2009) mendefinisikan prestasi kerja sebagai satu proses dimana pengurus bertanggungjawab
memastikan aktiviti dan produktiviti pekerja selari dengan matlamat organisasi. Petunjuk-petunjuk
prestasi utama atau Key Performance Indicators (KPI) adalah satu sistem pengukuran yang mudah,
berkesan dan membantu organisasi menjelaskan dan mengawal tahap kemajuan sesuatu proses
perkhidmatan yang disampaikan kepada pelanggan selaras dengan misi dan visi sesebuah organisasi
(Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam Bilangan 2 Tahun 2005). Prinsip-prinsip KPI ialah
meletakkan sasaran, boleh diukur dengan angka, diukur dalam keadaan normal dan selaras dengan misi
dan visi organisasi. KPI adalah ukuran spesifik dalam bidang tertentu prestasi organisasi.

Prestasi kerja amat dipengaruhi oleh faktor luaran dan dalaman seseorang pekerja itu sendiri. Oleh itu
kajian ini akan menghasilkan kerangka kaedah kajian penyelidikan bagi mengkaji faktor komitmen
kerja mempengaruhi prestasi kerja. Kerangka kaedah kajian penyelidikan ini boleh digunakan untuk
mengkaji latar belakang umum pekerja seperti jantina, umut dan tempoh perkhidmatan; mengenalpasti
faktor dan tahap komitmen kerja yang mempengaruhi prestasi kerja; mengkaji hubungan antara faktor
komitmen kerja dengan prestasi kerja; dan mengkaji perbezaan di antara jantina, umur dan tempoh
perkhidmatan dengan prestasi kerja.

Sorotan Kajian Lepas

Siti Barokah Kasran (1999) telah membuat satu kajian penyelidikan terhadap sistem penilaian prestasi
kerja dengan tahap prestasi kerja di dua buah organisasi iaitu Dewan Bandaraya Kuching Utara
(DBKU) dan Syarikat Telekom Malaysia Sdn. Bhd. yang bertempat di Simpang Tiga, Kuching,
Sarawak. Kajian ini melibatkan seramai 76 orang responden daripada DBKU dan 72 orang responden
daripada Telekom. Kajian ini melihat tahap persepsi pekerja terhadap sistem penilaian prestasi dan
tahap prestasi kerja secara berasingan dengan mengambilkira faktor demografi. Dapatan kajian
menunjukkan tiada sebarang hubungan yang signifikan antara semua faktor demografi pekerja di
DBKU dan Telekom dengan persepsi mereka terhadap sistem penilaian prestasi dan juga terhadap
tahap prestasi kerja mereka, kecuali faktor jantina terhadap sistem penilaian prestasi di Telekom. Hasil
kajian juga mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi dengan tahap prestasi kerja di DBKU (r=0.452, p<0.452) dan Telekom
(r=0.434, p<0.01) pada tahap sederhana. Kedua-dua perhubungan ini adalah positif pada tahap yang
sederhana.

Selain itu, Rambli (2001) telah menjalankan kajian terhadap 143 orang pekerja di industri pembuatan
untuk mengenalpasti perkaitan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Faktor-faktor kepuasan
pekerja terdiri daripada keadaan kerja, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, hubungan dengan
rakan sekerja, faedah sampingan dan kepuasan kerja keseluruhan. Sepuluh (10) ciri-ciri demografi
terpilih telah dikaji untuk menentukan sama ada wujud atau tidak perkaitannya dengan kepuasan dan

[Link]
 113
Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

prestasi kerja. Elemen-elemen prestasi kerja seperti kehadiran, ketepatan waktu kerja, disiplin kerja,
kualiti dan kuantiti produk, kesanggupan melakukan kerja di luar rutin kerja serta amalan membantu
dan bekerjasama dengan rakan-rakan sekerja telah dijadikan sebagai pengukuran tahap prestasi kerja.
Beliau telah menggunakan instrumen “Job Descriptive Index” (Smith, Kendall & Hullin, 1969) yang
telah diubahsuai oleh Mohd. Majid Konting (1990). Dapatan kajian mendapati wujud perkaitan yang
signifikan antara prestasi kerja dengan faktor gaji (r=.250; p<0.01) dan prestasi kerja dengan rakan
sekerja (r=.195; p<0.05). Selain itu, dapatan perbezaan tahap kepuasan kerja dengan ciri-ciri demografi
menunjukkan bahawa responden lelaki lebih berpuas hati terhadap penyeliaan jika dibandingkan
dengan responden wanita. Responden bujang didapati lebih berpuas hati terhadap rakan sekerja dan
faktor kepuasan kerja keseluruhan. Kajian juga mendapati responden sekolah rendah mempunyai tahap
kepuasan yang lebih tinggi daripada responden SPM/SPVM/MCE bagi faktor gaji dan dengan
responden PMR/SRP/LCE bagi faktor kenaikan pangkat. Walaubagaimanapun kajian mendapati tahap
kepuasan responden sekolah rendah adalah lebih rendah daripada responden PMR/SRP/LCE bagi
faktor penyeliaan. Perbezaan tahap prestasi di antara kumpulan ciri-ciri demografi mendapati tidak
terdapat perbezaan yang signifikan bagi kumpulan demografi jantina, latihan berkaitan tugas dan status
perkahwinan. Namun demikian, kajian mendapati wujud perbezaan yang signifikan prestasi kerja
antara kumpulan bagi demografi tahap pendidikan. Secara keseluruhannya, kajian mendapati prestasi
responden sekolah rendah dan PMR/SRP/LCE adalah lebih tinggi daripada responden STPM ke atas.
Tambahan pula, Anuar bin Hussin (2011) telah menjalankan satu kajian untuk menentukan tahap
kepuasan kerja dan prestasi kerja serta mengenalpasti hubungan di antara komponen-komponen
kepuasan kerja iaitu gaji, kenaikan pangkat, kerja itu sendiri, penyeliaan dan rakan sekerja dengan
prestasi kerja. Kajian ini telah dijalankan ke atas 115 responden di Kumpulan Syarikat-Syarikat
Tradewinds di Lembah Klang. Dapatan kajian menunjukkan hubungan yang positif di antara
komponen kepuasan kerja iaitu kenaikan pangkat, kerja itu sendiri, penyeliaan dan rakan sekerja
kecuali komponen gaji terhadap prestasi kerja. Selain itu, kajian juga mendapati terdapat perbezaan
yang signifikan di antara kedudukan jawatan seseorang terhadap prestasi kerja. Hasil kajian ini juga
membuktikan bahawa dimensi kepuasan kerja iaitu gaji, kenaikan pangkat, kerja itu sendiri, penyeliaan
dan rakan sekerja boleh menyumbang sebanyak 17.8 peratus (%) bagi meningkatkan prestasi kerja
dalam organisasi tersebut.

Di samping itu, Aznira Zakaria (2014) telah menjalankan kajian di Kompleks Kastam Bukit Kayu
Hitam, Kedah yang terdiri daripada 80 orang ejen penghantaran yang bertugas di organisasi tersebut
yang mewakili hampir 38 buah syarikat logistik di sekitarnya. Kajian tersebut bertujuan untuk menilai
tahap kepuasan kerja dan prestasi kerja dalam kalangan responden, menilai perhubungan di antara
dimensi-dimensi kepuasan kerja dengan prestasi kerja serta mengenalpasti dimensi-dimensi penting
yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja responden. Beliau telah mengumpul data melalui borang
soal selidik berasaskan instrumen “Job Descriptive Index”. Hasil kajian menunjukkan bahawa tidak
terdapat perbezaan antara prestasi kerja berdasarkan faktor demografi. Selain itu, dapatan kajian
mendapati hubungan yang signifikan di antara dimensi-dimensi kepuasan kerja iaitu kerja itu sendiri
(r=.523, p<0.01), gaji (r=.396, p<0.01), penyelia (r=.517, p<0.01) dan rakan sekerja (r=.489, p<0.01)
terhadap prestasi kerja. Hasil kajian juga mendapati bahawa kepuasan kerja mempengaruhi prestasi
kerja sebanyak 47.1 peratus (%). Kesimpulannya, dapatan kajian mendapati dimensi kepuasan kerja
mempengaruhi prestasi kerja dalam kalangan responden yang dikaji iaitu ejen penghantaran.

Kerangka Kajian

Kerangka Konseptual Kajian

Rajah 1 menunjukkan kerangka konseptual yang digunakan dalam kajian ini. Kajian ini melihat kepada
dua (2) aspek utama iaitu faktor komitmen kerja dan prestasi kerja. Kajian menumpukan faktor-faktor
komitmen kerja seperti faktor penyelia, faktor minat terhadap pekerjaan, faktor rakan sekerja dan
faktor pendapatan. Faktor demografi juga turut diambil kira dimana maklumat responden seperti
jantina, umur dan tempoh perkhidmatan diperlukan untuk dijadikan sebagai pembolehubah terdahulu
seterusnya mengkaji perbezaan prestasi kerja ini mengikut faktor demografi yang diperoleh.
Seterusnya, dari aspek prestasi kerja, kajian akan mengukur prestasi seseorang pekerja dari aspek

[Link]
 114
Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

kepimpinan dan kualiti peribadi iaitu dengan menggunakan indikator seperti kebolehan menguruskan
sumber, jalinan hubungan dan kerjasama, keberkesanan komunikasi, disiplin kerja, komitmen terhadap
pekerjaan, kualiti dan kuantiti produk dan orientasi pencapaian yang diperoleh. Ringkasnya, kajian ini
ingin melihat perkaitan di antara pembolehubah bebas, iaitu faktor komitmen kerja yang terdiri
daripada empat faktor terhadap pembolehubah bersandar, iaitu prestasi kerja. Di samping itu, ciri-ciri
demografi seperti jantina, umur dan tempoh perkhidmatan juga diambil kira untuk melihat perbezaan
prestasi kerja dalam kalangan pekerja disesuatu organisasi.

Definisi Konseptual & Operasional Kajian

Komitmen Kerja

Definisi Konseptual: Mottaz (1988) menyatakan komitmen ialah sebagai hasil tindak balas afektif
daripada penilaian individu terhadap kerjanya yang mungkin boleh mengikat individu dengan institusi
atau organisasi. Menurut Mottaz lagi, individu menyertai organisasi untuk membolehkannya
menggunakan kemahiran, memenuhi keinginan dan mencapai matlamat individu. Sekiranya organisasi
tidak dapat memberikan peluang untuk individu itu, peluang untuk mencapai kehendak dan matlamat,
maka komitmen individu akan lenyap.

Definisi Operasional: Dalam konteks kajian ini, komitmen kerja dilihat sebagai usaha, kerja keras dan
kesukarelaan pekerja untuk menyumbang kepada matlamat organisasi. Bennet dan Durkin (2000)
menyatakan bahawa kepuasan kognitif terhadap perhubungan kerja, sekaligus kesetiaan seseorang
pekerja itu terhadap organisasi akan menjelmakan komitmen. Oleh itu, kajian ini memfokuskan kepada
empat faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang pekerja iaitu penyelia, minat, rakan sekerja dan
pendapatan. Penyelidik menggunakan instrumen yang diterbitkan oleh Bowling Green State University
(2009) iaitu “Job Descrpitive Index 2009 Revision” bagi mengukur faktor-faktor tersebut.

Rajah 1: Kerangka konseptual Faktor Komitmen Kerja kepada Presatsi Kerja

Prestasi Kerja

Definisi Konseptual: Prestasi kerja merujuk kepada tingkah laku atau sikap yang menunjukkan
seseorang itu berhubungan dengan pekerjaannya dan kebiasannya merujuk kepada tindakan dan
tingkah laku di bawah kawalan seseorang individu yang menyumbang kepada matlamat organisasi
(Rotundo dan Sackett, 2002).

[Link]
 115
Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

Definisi Operasional: Dalam konteks kajian ini, prestasi kerja merujuk kepada hasil kerja yang telah
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja
penjawat awam diukur berdasarkan kepada aspek-aspek seperti kebolehan menguruskan sumber,
jalinan hubungan dan kerjasama, keberkesanan komunikasi, disiplin kerja, komitmen terhadap
pekerjaan, kualiti dan kuantiti produk dan orientasi pencapaian. Penyelidik telah menggunakan borang
soal selidik yang diadaptasi daripada Aznira Binti Zakaria (2014) untuk mengukur prestasi kerja
berdasarkan aspek-aspek tersebut.

Kaedah Kajian

Rekabentuk Kajian

Rekabentuk kajian yang digunakan oleh penyelidik adalah kajian deskriptif berbentuk tinjauan bagi
mengenalpasti dan mengkaji secara empirikal dan sistematik berkaitan dengan faktor komitmen kerja
terhadap prestasi kerja. Kajian ini bersifat kuantitatif dan menggunakan borang soal selidik bagi
memperoleh data daripada responden. Penyelidikan kuantitatif boleh dirujuk sebagai kajian yang
menggunakan statistik yang melibatkan bilangan responden yang ramai dengan sekurang-kurangnya
melebihi 10 sampel dalam mengukur pembolehubah bagi sesuatu penyelidikan tersebut (Krejcie &
Morgan, 1970). Kajian penyelidikan yang menggunakan kaedah kuantitatif dilakukan melalui kajian
eksperimental dan data numerika yang diperoleh dan dianalisis dengan ujian statistik (Chua, 2011).
Data-data ini wajib diukur bagi membuktikan kebolehpercayaan dan dapat digunakan untuk menguji
teori, membina fakta dan menyatakan kewujudan perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah.

Pembolehubah

Terdapat tiga pembolehubah didalam kajian ini iaitu i) pembolehubah terdahulu, ii) pembolehubah
bebasa atau tidak bersandar, dan iii) pembolehubah bersandar. Pembolehubah terdahulu adalah
maklumat latar belakang responden seperti jantina, umur dan tempoh perkhidmatan. Pembolehubah
tidak bersandar yang akan diukur adalah faktor komitmen kerja yang merangkumi i) faktor penyeliaan,
ii) faktor rakan sebaya, iii) faktor pendapatan dan iv) faktor minat manakala pembolehubah yang
bersandar adalah prestasi kerja.

Persampelan kajian

Penentuan saiz sampel dalam kajian ini adalah berasaskan kepada persampelan rawak mudah. Ia
dilakukan dengan menggunakan kaedah memilih sampel daripada populasi dari senarai yang banyak
dengan menggunakan jadual nombor rawak. Dalam pemilihan saiz sampel bagi kajian ini, penyelidik
telah berpandukan kepada jadual penentuan saiz sampel berasaskan Krejcie dan Morgan (1970) seperti
yang ditunjukkan dalam Jadual 1: Jadual Penentuan Saiz Sampel berasaskan Krejcie & Morgan (1970).

Jadual 1: Jadual Penentuan Saiz Sampel Berasaskan Krejcie & Morgan (1970)

Populasi Sampel Populasi Sampel Populasi Sampel

(N) (n) (N) (n) (N) (n)
90 73 460 210 4500 354
95 76 480 214 5000 357
100 80 500 217 6000 361
110 86 550 226 7000 364
120 92 600 234 8000 367
130 97 650 242 9000 368
140 103 700 248 10000 370
150 108 750 254 15000 375
160 113 800 260 20000 377
170 118 850 265 30000 379
180 123 900 269 40000 380

[Link]
 116
Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

190 127 950 274 50000 381

200 132 1000 278 75000 382
210 136 1100 285 100000 384

Intrsumen Kajian

Terdapat tiga bahagian di dalam set borang soal selidik iaitu Bahagian A, B dan C. Bahagian A
mengandungi soalan-soalan berkaitan dengan maklumat responden seperti jantina, umur dan tempoh
perkhidmatan. Seterusnya Bahagian B mengandungi soalan-soalan berkaitan dengan faktor-faktor
komitmen kerja iaitu faktor penyelia, faktor rakan sekerja, faktor pendapatan dan faktor minat. Akhir
sekali Bahagian C mengandungi soalan-soalan berkaitan dengan prestasi kerja.

Jadual 2: Kandungan Borang Soal Selidik

Bahagian Item Bilangan Item Pembolehubah

Jantina 1
A Umur 1 Terdahulu
Tempoh perkhidmatan 1
Faktor Penyelia 18
Faktor Minat 18
B Bebas
Faktor Rakan Sekerja 18
Faktor Pendapatan 9
C Prestasi Kerja 12 Bersandar
Jumlah 78

Bahagian B: Komitmen Kerja diadaptasi daripada borang soal selidik yang telah diterbitkan oleh
Bowling Green State University (2009) iaitu “Job Descriptive Index 2009 Revision”. Soal selidik bagi
bahagian ini mengandungi 63 item soalan berkaitan dengan faktor-faktor komitmen kerja yang
merangkumi empat faktor iaitu faktor penyelia, faktor minat, faktor rakan sekerja dan faktor
pendapatan. Setiap kategori faktor ini mengandungi bilangan soalan yang berbeza dan soalan yang
dikemukakan telah disusun secara rawak. Soal selidik asal yang diadaptasi oleh pengkaji adalah
berbahasa inggeris. Oleh itu, soalan-soalan yang dipilih pengkaji telah diubahsuai, diolah dan
disesuaikan dalam bahasa melayu mengikut objektif dan kehendak kajian seperti yang ditunjukkan
dalam jadual-jadual di bawah. Soalan-soalan yang diolah adalah berbentuk pernyataan yang positif dan
kebanyakannya berbentuk “close-ended”. Pembentukan pernyataan sebegini memberi maklumat yang
lebih khusus dan memudahkan responden bagi membuat pilihan jawapan.

Jadual 3: Butiran Pengolahan Pernyataan bagi Faktor Penyelia

Pernyataan Asal Pengolahan Pernyataan

1. Supportive Penyelia saya sentiasa menyokong saya dalam pekerjaan
2. Hard to please Penyelia saya seorang yang tegas
3. Impolite Penyelia saya berkelakuan tidak sopan
4. Praises good work Penyelia saya sentiasa memuji hasil kerja saya yang baik
5. Tactful Penyelia saya sentiasa berhati-hati dalam pertuturannya
6. Influential Penyelia saya seorang yang berpengaruh
7. Up-to-date Penyelia saya sentiasa mengikuti perkembangan semasa
8. Unkind Penyelia saya seorang yang tidak baik
9. Has favorites Penyelia saya mempunyai pekerja yang diminatinya
Penyelia saya sentiasa menerangkan di mana kedudukan
10. Tells me where I stand
saya semasa menjalankan tugas
11. Annoying Penyelia saya seorang yang menjengkelkan
12. Stubborn Penyelia saya amat degil
Penyelia saya mengetahui selok-belok pekerjaan dengan
13. Knows job well
baik

[Link]
 117
Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

14. Bad Penyelia saya bukan orang yang baik

15. Intelligent Penyelia saya seorang yang bijak
16. Poor planner Penyelia saya tidak mahir dalam merancang
17. Around when needed Penyelia saya sentiasa ada apabila diperlukan
18. Lazy Penyelia saya seorang yang pemalas

Jadual 4: Butiran Pengolahan Pernyataan bagi Faktor Minat

Pernyataan Asal Pengolahan Pernyataan

1. Fascinating Kerja yang saya lakukan mempesonakan saya
2. Routine Saya membuat kerja yang rutin
3. Satisfying Saya berpuas hati dengan pekerjaan saya
4. Boring Kerja yang saya lakukan amat membosankan
5. Good Saya melakukan kerja yang baik
Gives sense of Kerja yang saya lakukan memberi pencapaian kepada
6.
accomplishment saya
7. Respected Pekerjaan saya amat dihormati
8. Exciting Kerja yang saya lakukan sekarang menyeronokkan
9. Rewarding Pekerjaan saya memberikan ganjaran
10 Useful Saya membuat kerja yang berguna
11. Challenging Kerja yang saya lakukan amat mencabar
12. Simple Kerja yang saya lakukan amat mudah
13. Repetitive Saya membuat kerja yang sama setiap hari
14. Creative Saya membuat kerja yang kreatif
15. Dull Pekerjaan saya amat membosankan
16. Uninteresting Kerja yang saya lakukan tidak menarik
17. Can see results Saya boleh melihat hasil daripada pekerjaan saya
Pekerjaan saya menggunakan segala kebolehan yang
18. Uses my abilities
saya punyai

Jadual 5: Butiran Pengolahan Pernyataan bagi Faktor Rakan Sekerja

Pernyataan Asal Pengolahan Pernyataan

1. Stimulating Rakan sekerja saya amat merangsangkan saya
2. Boring Rakan sekerja saya membosankan
3. Slow Rakan sekerja saya lembab
Rakan sekerja sering membantu saya dalam melaksanakan
4. Helpful
tugasan
5. Stupid Rakan sekerja saya bodoh
6. Responsible Rakan sekerja saya seorang yang bertanggungjawab
7. Likeable Saya suka dengan rakan sekerja saya
8. Intelligent Rakan sekerja saya seorang yang bijak
9. Easy to make enemies Rakan sekerja saya mengamalkan sikap bermusuhan
10. Rude Rakan sekerja saya kurang ajar
11. Smart Rakan sekerja saya seorang yang pintar
Rakan sekerja saya seorang yang pemalas dan suka
12. Lazy
menangguhkan kerjanya
13. Unpleasant Rakan sekerja saya tidak disenangi
Rakan sekerja saya sentiasa mendorong saya dalam
14. Supportive
menyelesaikan tugasan yang diberikan
15. Active Rakan sekerja saya seorang yang bergiat aktif
16. Narrow interests Rakan sekerja saya mempunyai pemikiran yang sempit
17. Frustrating Rakan sekerja saya sering mengecewakan saya
18. Stubborn Rakan sekerja saya seorang yang degil

[Link]
 118
Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

Jadual 6: Butiran Pengolahan Pernyataan bagi Faktor Pendapatan

Pernyataan Asal Pengolahan Pernyataan

Income adequate for Pendapatan yang saya terima mencukupi untuk
1.
normal expenses perbelanjaan saya
2. Fair Saya mendapat bayaran yang sewajarnya
Pendapatan yang saya terima hampir tidak cukup untuk
3. Barely live on income
menampung hidup saya
4. Bad Pendapatan yang saya terima adalah tidak baik
5. Comfortable Saya selesa dengan gaji yang saya terima
Gaji yang saya dapat sekarang kurang daripada yang
6. Less than I deserve
sepatutnya saya terima
7. Well paid Saya memperoleh gaji yang memuaskan
Pendapatan yang saya terima cukup untuk menyara
8. Enough to live on
kehidupan saya
9. Underpaid Saya mendapat bayaran yang rendah

Jadual 7: Kedudukan Item dalam Borang Soal selidik mengikut Kategori Faktor

Faktor Komitmen Kerja Kedudukan Item

Faktor Penyelia 7, 8, 9, 10, 19, 20, 21, 22, 36, 37, 38, 39, 50, 51, 52, 53, 59, 60
Faktor Minat 1, 2, 3, 4, 23, 24, 25, 32, 33, 34, 35, 44, 45, 46, 47, 61, 62, 63
5, 6, 13, 14, 15, 16, 28, 29, 30, 31, 40, 41, 42, 43, 54, 55, 56,
Faktor Rakan Sekerja
57
Faktor Pendapatan 11, 12, 17, 18, 26, 27, 48, 49, 58

Bahagian C: Prestasi Kerja diadaptasi daripada borang soal selidik oleh Aznira Binti Zakaria (2014).
Soalan asal berkaitan prestasi kerja dalam soal selidik yang diadaptasi ini mengandungi 10 item sahaja.
Namun, pengkaji telah menambah sebanyak dua (2) item soalan seperti butiran di bawah supaya
pembolehubah bersandar iaitu prestasi kerja dapat diukur dengan lebih tepat. Oleh itu, secara
keseluruhannya sebanyak 12 item soalan telah dikemukakan untuk mengukur prestasi kerja dalam
kalangan responden.

Pernyataan 1 : Saya mendapat Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) pada tahun

lepas.
Justifikasi : Menurut Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam Bilangan 2 Tahun
2002, Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) merupakan
penghargaan kerajaan kepada anggota perkhidmatan awam yang telah
memberi perkhidmatan yang cemerlang. Perkhidmatan cemerlang
yang diberikan adalah bermutu tinggi atau penghasilan kerjanya
melebihi daripada keperluan tanggungjawab biasa bagi jawatannya.
Pernyataan 2 : KPI kerja saya mencecah 80% dan ke atas.
Justifikasi : Berdasarkan kepada Surat Pekeliling Bilangan 8 Tahun 2011,
pencapaian prestasi kerja bagi markah 80% dan ke atas menunjukkan
seseorang anggota perkhidmatan awam berada pada kategori
pencapaian prestasi yang baik dan menepati sasaran kerajaan.

Bagi bahagian B dan C, responden diminta untuk memilih jawapan berdasarkan kepada skala likert.
Terdapat empat jenis skala likert yang digunakan seperti ditunjukkan dalam Jadual 8. Responden perlu
memilih salah satu daripada jenis skala tersebut.

Jadual 8: Skala Likert bagi Bahagian B dan C

Pernyataan Ringkasan Skor

[Link]
 119
Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

Sangat Setuju SS 4
Setuju S 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1

Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data dilakukan untuk mendapatkan maklumat yang diperlukan bagi mencapai
objektif kajian. Proses ini mengambil masa yang lama dan perlu mengikut prosedur yang telah
ditetapkan dengan betul. Teknik pengumpulan data bagi kajian ini dilakukan dalam bentuk data primer
dan data sekunder. Menurut Yusof (2003), data primer adalah data yang berasal daripada sumber asli
yang dikumpulkan untuk menjawab persoalan kajian. Data-data ini dikumpul oleh penyelidik melalui
proses eksperimental atau kajian lapangan seperti soal selidik, pemerhatian, temu bual dan sebagainya.
Dalam bidang sains sosial, data-data ini dikumpulkan daripada individu, kumpulan fokus atau melalui
panel pakar. Oleh itu, dalam kajian ini data primer diperoleh melalui borang soal selidik iaitu menerusi
pengedaran borang soal selidik kepada responden. Manakala dalam bentuk data sekunder pula,
penyelidik telah merujuk kepada data-data daripada kajian lepas dan juga laporan serta dokumen rasmi
Kerajaan Malaysia dalam mendapatkan maklumat untuk menjawab persoalan kajian. Menurut Sabitha
Marican (2005), data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh pengkaji lain dimana pada
awalnya dikumpul untuk tujuan lain tetapi sesuai digunakan untuk menjawab persoalan kajian yang
dijalankan oleh pengkaji pada masa kini.

Analisis Data

Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan perisian Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS). Penggunaan perisian ini membolehkan data dianalisis dengan mudah dan cepat serta
mendapatkan data yang tepat mengikut objektif kajian. Penganalisisan data dijalankan melalui dua
tahap iaitu univariat (statistik deskriptif) dan bivariat (ujian korelasi Pearson, ujian t dan ujian anova).

Statistik deskriptif digunakan bagi menjawab objektif yang pertama, kedua dan ketiga iaitu untuk
memperihalkan latar belakang penjawat, mengenalpasti faktor komitmen kerja utama yang
mempengaruhi prestasi kerja serta mengkaji tahap prestasi kerja dalam kalangan penjawat awam. Data
dipersembahkan dalam bentuk nilai kekerapan (f), nilai peratusan (%) serta nilai purata (mean). Dalam
kajian ini, nilai kekerapan (f) dan peratusan (%) digunakan untuk menganalisis latar belakang
responden manakala nilai purata (mean) digunakan untuk mengenalpasti purata bagi setiap faktor
komitmen kerja iaitu faktor penyelia, faktor minat, faktor rakan sekerja dan faktor pendapatan bagi
menentukan faktor utama yang mempengaruhi prestasi kerja serta mengkaji tahap prestasi kerja. Selain
itu, ujian korelasi Pearson pula digunakan untuk menentukan perkaitan antara dua pembolehubah iaitu
pembolehubah bebas (faktor komitmen kerja) dan pembolehubah bersandar (prestasi kerja) serta
menguji hipotesis-hipotesis yang dibina. Seterusnya bagi menjawab objektif kelima, ujian t dan anova
digunakan. Ujian t digunakan untuk mengenalpasti perbezaan prestasi kerja mengikut jantina manakala
ujian anova digunakan untuk mengenalpasti perbezaan prestasi kerja mengikut umur dan tempoh
perkhidmatan. Jadual 9 menunjukkan kaedah analisis data secara terperinci yang digunakan untuk
mencapai objektif kajian yang telah ditetapkan.

Jadual 9: Kaedah Analisis Data

Objektif Analisis Data

1. Untuk memperihalkan latar belakang penjawat awam. Analisis deskriptif
2. Untuk mengenalpasti faktor komitmen kerja utama yang
Analisis deskriptif
mempengaruhi prestasi kerja dalam kalangan penjawat awam.
3. Untuk mengkaji tahap prestasi kerja dalam kalangan penjawat
Analisis deskriptif
awam.
4. Untuk mengkaji hubungan antara faktor komitmen kerja Ujian korelasi
dengan prestasi kerja dalam kalangan penjawat awam. Pearson
5. Untuk mengenalpasti perbezaan prestasi kerja mengikut Ujian t dan anova

[Link]
 120
Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

jantina, umur dan tempoh perkhidmatan dalam kalangan

penjawat awam.

Ujian Kebolehpercayaan Instrumen

Kesahan dan tahap kebolehpercayaan instrumen yang dibina adalah baik kerana nilai cronbach’s alpha
melebihi 0.7 (α>0.7). Semakin tinggi nilai cronbach’s alpha, semakin tinggi kebolehpercayaan
instrumen yang dibina. Jadual 10 menunjukkan nilai cronbach’s alpha bagi setiap instrumen.

Jadual 10: Nilai Kebolehpercayaan Instrumen

Instrumen Pembolehubah Bilangan Item Cronbach’s Alpha

Faktor Penyelia 18 0.726
Job Descriptive Index 2009 Faktor Minat 18 0.752
Revision Faktor Rakan Sekerja 18 0.784
Faktor Pendapatan 9 0.723
Borang soal selidik oleh Aznira
Prestasi Kerja 12 0.856
Zakaria (2014)

Limitasi Kajian

Limitasi kajian secara praktiknya tidak dapat dielakkan. Hal ini kerana limitasi wujud setiap kali
sesuatu proses kajian dijalankan. Antara limitasi yang wujud semasa melaksanakan kajian ini adalah
dari aspek sasaran responden. Tambahan pula, kajian ini menggunakan borang soal selidik untuk
mengumpul data dimana ianya mempunyai beberapa kelemahan. Antara kelemahannya adalah
kemungkinan berlaku ketidaktelusan ketika responden menjawab setiap soalan yang dikemukakan bagi
mewakili diri mereka. Responden berkemungkinan menjawab soalan tanpa mengikut gambaran
sebenar dan bukan berdasarkan pendapat peribadi mereka atau apa yang benar-benar mereka lalui. Di
samping itu, penggunaan borang soal selidik yang dijawab sendiri oleh responden boleh menimbulkan
unsur bias dimana ianya akan mengakibatkan keputusan yang diperoleh adalah kurang jitu.

Rujukan

Annuar Hussin (2011). The Relationship between Job Satisfaction and Job Performance among
Employees in Tradewinds Group of Companies. Master Thesis, Centre for Graduate Studies,
Open University Malaysia.
Aznira binti Zakaria (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja. Universiti Utara
Malaysia, 06010 UUM Sintok, Kedah Darul Aman.
Bennett, H., and Durkin, M. (2000). The Effects of Organizational Change on Employee
Psychological Attachment: An Exploratory Study. Journal of Managerial Psychology, 15 (2): 126-
147.
Chua, Y.P. (2011). Kaedah dan statistik penyelidikan: kaedah penyelidikan. Mcgraw-Hill Education.
Noel, T. W. (2009). The Impact of Knowledge Resource on New Venture Performance. Journal of
Small Business Management, 47 (1), 1-22.
Kasran, Siti Barokah (1999) Hubungan antara sistem penilaian prestasi dan prestasi kerja di DBKU
dan Telekom, Kuching. Masters thesis, Universiti Malaysia Sarawak.
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational
and psychological measurement, 30(3), 607-610.
Mohd Majid Konting (1990). “Kaedah Penyelidikan Pendidikan.” Kuala Lumpur: Dewan Bahasa
Dan Pustaka.
Mottaz, C. (1988). An Analysis of the relationship between attitudinal commitment and behavioral
commitment. Socialogy Quarterly, 30, 143-158.

[Link]
 121
Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH), Volume 4, Issue 7, (page 111 - 121), 2019

Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam, Bilangan 2. 2002. Garis panduan pemberian anugerah
perkhidmatan cemerlang anggota perkhidmatan awam. Jabatan Perdana Menteri Malaysia.
Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam, Bilangan 2. 2005. Garis panduan bagi mewujudkan
petunjuk-petunjuk prestasi utama atau key performance indicators (KPI) dan melaksanakan
pengukuran prestasi di agensi kerajaan. Jabatan Perdana Menteri Malaysia.
Pekeliling Perkhidmatan, Bilangan 4. 2002. Laporan Nilaian Prestasi Tahunan (LNPT). Jabatan
Perkhidmatan Awam Malaysia.
Pekeliling Perkhidmatan, Bilangan 8. 2011. Sistem penilaian prestasi pegawai perkhidmatan awam di
bawah saraan baru perkhidmatan awam ([Link]. (S) 174/3/2-20 (2)). Jabatan Perkhidmatan
Awam Malaysia.
Perlembagaan Persekutuan, Bahagian X. Perkhidmatan-Perkhidmatan Awam. Undang-undang
Malaysia.
Rambli Haji Hasbi (2001). Perkaitan Kepuasan Kerja dengan PrestasiKerja di kalangan Pekerja di
Industri Pembuatan. Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, Universiti Malaysia
Sarawak (UNIMAS).
[Link]
0kerja%20di%20kalangan%20pekerja%20di%20industri%[Link]
Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and
counterproductive performance to global ratings of job performance: a policy-capturing
approach. The Journal of Applied Psychology, 87(1), 66–80.
Sabitha Marican. (2005). Kaedah Penyelidikan Sains Sosial. Petaling Jaya, Selangor: Pearson Prentice
Hall.
Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and
Retirement. Chicago: Rand McNally.
Yusof, R (2003). Penyelidikan Sains Sosial (Social Science Research). Pahang, Malaysia. PTS
Publications & Distributors (Malay Version).

[Link]