HUBUNGAN GRIT DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR PADA KARYAWAN DI UNIVERSITAS X

Shanty Sudarji, Vania Priskila

Universitas Bunda Mulia

Gbu120711@[Link], Vanpriskila9@[Link]

ABSTRACT
Grit is defined as perseverance of effort and consistency of interest. This is to be seen by
researchers in relation to organizational citizenship behavior in the scope of work of employees at
X University. This study aims to understand the relationship between Grit and OCB for employee at
X University. The method in this study using correlational research. The population in this study
were 295 people with a sample of 110 people. The research instrument used in this study was
adapted from the Grit measuring instrument developed by Angela Lee Duckworth (2007) and for
organizational citizenship behavior using Williams and Anderson (1991) measurement tools that
distinguish OCB into two, namely OCB-Organization (OCB-O) and OCB Individual (OCB-I). The
results of this study show the positive correlation between Grit and OCB-I (r = 0.270, α = 0.04) but
do not correlate with OCB-O (r = 0.04, α = 0.055).

Keywords: Grit, Organizational Citizenship Behavior, OCB.

I. PENDAHULUAN
Perusahaan tentunya mengharapkan kesuksesan dalam bisnis yang
dijalankannya. Dalam rangka upaya untuk mencapai hal tersebut, perusahaan
memerlukan dukungan sumber daya manusia untuk dapat menjalankan strategi,
memasarkan layanan ataupun membuat rancangan-rancangan yang efektif. Itulah
sebabnya terdapat suatu istilah terkenal “our employees are our most important
asset” atau dengan kata lain sumber daya manusia (dalam hal ini adalah karyawan)
merupakan aset terpenting guna menyokong keberlangsungan suatu perusahaan
(Lebow, 2018). Hal penting tersebut disisi lain juga mendorong perusahaan untuk
terus bergerak mencari sumber daya manusia yang mumpuni. Menurut Deil (2015),
setidaknya terdapat delapan ciri karyawan berkualitas di tempat kerja, yakni
menjalani tugas dengan baik di mana karyawan diharapkan menyadari peranan dan
tanggungjawabnya, produktif, berorientasi kepada target, memiliki motivasi yang
tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, sabar dan mau bekerja keras, fokus kepada
hal-hal yang mendetil, mampu berpikir dan bertindak secara positif serta menjaga
hubungan sosial di lingkungan kerja. Selain itu, karyawan atau SDM berkualitas
 PERSONIFIKASI, Vol.10 No.2 NOVEMBER 2019 115

ditandai dengan sifat-sifat seperti ulet, tekun, inovatif, jujur, dan berdedikasi tinggi
(Manajemen SDM, 2016). Gambaran perilaku tersebut umumnya diharapkan oleh
perusahaan dan menjadi tuntutan agar karyawan tidak hanya berperilaku in role
tetapi juga extra role atau yang bisa disebut organizational citizenship behavior.
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang bukan dari
bagian suatu pekerjaan tetapi membuat organisasi menjadi tempat yang lebih baik
untuk bekerja seperti halnya membantu orang lain (Aamodt, 2007). Menurut Organ
[Link]. (2006), OCB adalah perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk
memilih, yang secara tidak langsung atau tidak secara eksplisit dikaitkan dengan
sistem reward, dan memberi kontribusi pada efektivitas dan efisiensi fungsi
organisasi (dalam Riadi, 2017). Organizational citizenship behavior juga
didefinisikan sebagai suatu perilaku individu yang dilakukan secara sukarela untuk
dapat memberikan kontribusinya bagi suatu organisasi atau perusahaan tanpa
berharap mendapatkan kompensasi/imbalan (Budiharjo dalam Husniati dan
Pangestuti, 2018). Organizational citizenship behavior pertama kali dicetuskan
oleh Organ, dan memiliki lima dimensi yang menjadi indikator. Pertama, Altruism
yaitu kesediaan membantu karyawan lain tanpa paksaan. Kedua, conscientiousness
yaitu kesadaran diri yang berkaitan dengan kinerja dan peran melampaui standar
minimum. Ketiga, Civic Virtue yaitu kualitas moral yang tinggi terhadap organisasi
atau perusahaan dengan menunjukkan perilaku sukarela dan memberi dukungan
kepada fungsi dari organisasi atau perusahaan baik secara professional ataupun
secara alamiah dalam bertindak. Keempat, Courtesy yaitu perilaku baik dan sopan
kepada orang lain, meringankan masalah yang berkenaan dengan pekerjaan yang
sedang dihadapi oleh orang lain. Kelima, Sportmanship yaitu perilaku sportif yang
ditandai dengan pantangan dalam membuat isu yang dapat merusak walaupun
sedang dalam perasaan kesal (Organ dalam Fitrianasari, Nimran dan Utami, 2013).
Karyawan yang memiliki perilaku OCB, secara sederhana dapat dikatakan yakni
mereka yang bersedia mengerjakan beragam tugas dan tanggung jawab diluar
uraian jabatan yang telah ditetapkan. Karyawan yang mau bekerja lebih justru dapat
memberikan keuntungan walaupun tidak secara langsung (Nurhakim, 2016).
Adapun dampak bagi perusahaan dengan memiliki karyawan dengan OCB
yang baik maka akan memiliki kinerja yang lebih baik dari perusahaan lain dan
116 PERSONIFIKASI, Vol. 10 No.2 NOVEMBER 2019

memiliki loyalitas yang tinggi (Muhdar, 2015). Manfaat OCB bagi suatu organisasi
antara lain dapat meningkatkan produktifitas karyawan, menjadi sarana
berkoordinasi dalam aktivitas tim kerja secara efektif, mempertahankan stabilitas
kinerja organisasi, membantu kemampuan organisasi untuk dapat mempertahankan
dan melakukan adaptasi dengan perubahan lingkungan(Organ dalam Hendrawan,
Sucahyawati dan Indriyani, 2018).
Individu dengan kesadaran diri yang tinggi bahwa kinerja dan peran yang
dilakukan diatas standar yang ada dan mau melakukan banyak hal secara sukarela,
dapat mengindikasikan karyawan tersebut memiliki ketekunan dan kegigihan
dalam mengerjakan banyak hal-hal kecil. Konovsky dan Organ (1996); Organ et al
(2006); Organ dan Ryan (1995); Podsakoff et al (2000) (dalam Hendrawan,
Sucahyawati, Indiyani, 2018) mengelompokkan faktor yang mempengaruhi OCB
antara lain adalah perbedaan individu dan juga sikap pada pekerjaan dan variabel
kontekstual lainnya. Salah satu perbedaan yang menonjol dari setiap individu
adalah dalam hal persistensi dan ketekunan bahkan sekalipun di dalam menghadapi
sebuah tantangan yang disebutkan oleh Ducworth memiliki Grit. Grit merupakan
suatu kecenderungan untuk dapat mempertahankan ketekunan serta semangat demi
tujuan yang bersifat jangka panjang, menantang dan menunjukkan individu
(karyawan) mau bertahan (Duckworth dalam Chrisantiana dan Sembiring, 2017).
Grit mempunyai dua aspek yakni perseverance of effort dan consistency of interest.
Perseverance of effort merupakan upaya yang dilakukan sungguh-sungguh oleh
seseorang guna mencapai tujuan beserta kemampuan bertahan dalam jangka waktu
tertentu. Hal tersebut dapat ditunjukkan dengan perilaku mau bekerja keras,
bertahan dalam melewati tantangan dan berpegang teguh kepada apa yang sudah
menjadi pilihannya. Aspek consistency of interest merupakan suatu gambaran
seberapa konsisten usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai suatu
tujuan. Konsistensi ini dapat dilihat dari minat dan tujuan yang tidak mudah
berubah-ubah atau teralihkan dan fokus kepada tujuan awal yang sudah ditetapkan
(Duckworth, 2016).
Terdapat suatu Penelitian dari Von Culin, Tsukayama, dan Duckworth pada
tahun 2014 (dalam Tiara dan Rostiana, 2018) menyatakan bahwa grit berhubungan
dengan pengejaran akan engagement (keterikatan dengan apa yang dikerjakan) dan
 PERSONIFIKASI, Vol.10 No.2 NOVEMBER 2019 117

makna dari hal yang dilakukan. Grit diikuti dengan bekerja keras menghadapi
tantangan, mempertahankan usaha dan kepentingan jangka panjang meskipun
dihadapkan pada resiko untuk gagal, tantangan, dan kesulitan pada prosesnya
(Duckworth, 2016). Seseorang dengan grit yang tinggi lebih berhasil dalam
pekerjaan dibandingkan dengan individu yang memiliki grit rendah. Hasil
penelitian Suzuki, Tamesue, Asahi, dan Ishikawa pada tahun 2015 menunjukan
bahwa grit adalah prediktor yang kuat untuk performansi kerja dan juga
performansi akademik. Individu dengan derajat grit yang tinggi akan lebih tekun
dalam bekerja, tidak mudah menyerah jika mengalami kegagalan, bahkan dapat
menjadikan kegagalan sebagai cambuk untuk semakin berusaha mencapai tujuan
(dalam Tiara dan Rostiana, 2018).

II. METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan yakni kuantitatif dengan menggunakan
jenis penelitian korelasional. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
Grit dan Organizational Citizenship Behavior. Responden penelitian ini memiliki
populasi sebanyak 295 orang dengan sampel sebanyak 110 orang. Teknik
pengumpulan data yaitu menggunakan kuesioner. Alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu menggunakanadaptasi berupa translasi dari alat ukur Grit yang
dibuat oleh Angela Lee Duckworth (2007). Alat ukur tersebut berupa kuesioner-
self report yang menggunakan skala Likert dan berjumlah 18 item. Alat untuk
mengukur skala organizational citizenship behavior menggunakan alat ukur yang
disusun oleh Williams dan Anderson (1991) yang membedakan OCB menjadi dua
yaitu OCB-Organisasi (OCB-O) dan OCB Individu (OCB-I). Alat ukur ini sudah
diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Grasiaswaty, et [Link] analisis data
yang digunakan adalah teknik analisa korelasional, dengan statistik parametrik
berupa Korelasi Product Moment (Pearson) karena telah memenuhi uji asumsi.
Reliabilitas kedua alat ukur yang dipakai ini juga memiliki skor yang cukup
tinggi. Untuk alat ukur Grit yakni r = 0.749. Sedangkan untuk OCB, peneliti
mendapatkan r = 0.790. Namun, peneliti juga mencoba untuk melihat per dimensi,
yakni r = 0.790 untuk OCBI dan r = 0.600 untuk OCBO dengan tetap dapat
mempertahankan 2 aitem. Hal ini lebih baik dibandingkan ketika peneliti mencoba
118 PERSONIFIKASI, Vol. 10 No.2 NOVEMBER 2019

mengukur reliabilitas secara keseluruhan yang membuat seluruh aitem di OCBO

gugur.

III. HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI

Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu Grit dan Organizational
Citizenship Behavior. Dari hasil uji korelasi yang telah dilakukan didapati Grit
dengan OCB-I yaitu r = 0.270 dengan α = 0.04 dan untuk Grit dengan OCBO
didapati hasil r = 0.184 dengan α = 0.055. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
korelasi antara Grit dengan dengan OCBI secara positif namun kekuatan hubungan
tersebut lemah, sedangkan Grit tidak berkorelasi dengan OCBO. Dengan kata lain
hasil korelasi ini menunjukkan bahwa Grit berkorelasi dengan OCB yang bersifat
personal dan tidak berkorelasi dengan OCB yang bersifat atau didasarkan pada
organisasi.

OCBI (Y) OCBO (Y)

Pearson Pearson
Sig. (2 tailed) Correlation coef. Sig.(2 tailed) Correlation coef.
Grit (X) Grit (X)
0.004 0.270
0.055 0.184
0.270 0.004
0.184 0.055

Penelitian sebelumnya terkait Grit di lingkup pekerjaan menunjukkan

korelasi yang positif. Penelitian tersebut melihat hubungan antara Grit dengan Work
Engagement dimana individu yang memiliki Grit lebih tinggi akan lebih engage
pada pekerjaannya dibandingkan yang Gritnya lebih rendah (Suzuki, Tamesue,
Asahi, Ishikawa, 2015). Hal ini menunjukkan bahwa Grit menjadi salah satu faktor
yang tak lepas peranan dan kaitannya di dalam menentukan bagaimana seseorang
melakukan suatu tugas, tanggung jawab, serta rasa terikat di dalam suatu
organisasi/perusahaan. Grit merupakan suatu upaya yang dilakukan dengan
sungguh-sungguh oleh seseorang guna mencapai tujuan beserta kemampuan
bertahan dalam jangka waktu tertentu. Hal tersebut dapat ditunjukkan dengan
perilaku mau bekerja keras, bertahan dalam melewati tantangan dan berpegang
teguh kepada apa yang sudah menjadi pilihannya. Selain itu, penelitian sebelumnya
oleh Tsukayama, dan Duckworth pada tahun 2014 (dalam Tiara dan Rostiana,
2018) menyatakan bahwa grit berhubungan dengan pengejaran akan engagement
 PERSONIFIKASI, Vol.10 No.2 NOVEMBER 2019 119

(keterikatan dengan apa yang dikerjakan) dan makna dari hal yang dilakukan. Grit
yang diikuti dengan bekerja keras menghadapi tantangan, mempertahankan usaha
dan kepentingan jangka panjang meskipun dihadapkan pada resiko untuk gagal,
tantangan, dan kesulitan pada prosesnya (Duckworth, 2016). Seseorang dengan
tingkat grit yang tinggi lebih berhasil dalam pekerjaan dibandingkan dengan
individu yang memiliki grit rendah. Dengan kata lain, hasil penelitian dari Suzuki,
Tamesue, Asahi, dan Ishikawa (2015) tersebut menunjukan bahwa grit merupakan
prediktor yang kuat untuk performansi kerja dan juga performansi akademik.
Individu dengan derajat grit yang tinggi akan lebih tekun dalam bekerja, tidak
mudah menyerah jika mengalami kegagalan, bahkan dapat menjadikan kegagalan
sebagai cambuk untuk semakin berusaha mencapai tujuan (dalam Tiara dan
Rostiana, 2018).
Dalam penelitian ini, kaitan Grit dengan OCB juga dapat disokong dengan
teori Grit yang menjelaskan terkait elemen Grit. Terdapat 4 elemen Grit yaitu
passion yaitu kegigihan seorang karyawan dalam menjalankan rutinitas pekerjaan
sehari-hari karena adanya kecintaan terhadap bidang pekerjaan yang telah dipilih
dan ditekuni. Karyawan yang mencintai pekerjaannya, bersedia memberikan
peranan lebih sebagai bentuk kontribusinya terhadap perusahaan tempatnya
bekerja. Kedua, deliberate practice yaitu terus menerus berusaha melatih diri agar
kemampuannya dapat berkembang lebih optimal dan dapat mahir/menguasai suatu
hal. Bagi karyawan, dengan Grit dan OCB tinggi, karyawan akan senantiasa
memperlengkapi diri agar semakin mumpuni di dalam bidang pekerjaannya.
Ketiga, sense of purpose yakni tujuan yang jelas dalam hidup, dan berkaitan dengan
“something beyond money”, dimana tujuan tidak hanya berfokus kepada harta
benda, namun sebuah niat mulia yang memiliki harapan bahwa apa yang dilakukan
dapat bermanfaat bagi orang lain dan lingkungan sekitarnya. Hal ini selaras dengan
definisi OCB dimana ketika seseorang secara sukarela mau melakukan suatu
pekerjaan lebih tanpa mengharapkan imbalan. Terakhir, hope dimana individu akan
menjadi lebih resilien terhadap rintangan atau hambatan apapun yang dihadapi
karena memiliki pengharapan bahwa segala usaha yang dilakukannya pasti akan
membuahkan suatu hasil yang baik dan optimal.
120 PERSONIFIKASI, Vol. 10 No.2 NOVEMBER 2019

Dalam penelitian ini, terdapat kelemahan dimana 1 dimensi yakni OCB-O

hanya menyisakan dua aitem. Hal ini menjadi salah satu kelemahan di dalam
penelitian ini, namun alat ukur OCB yang terbagi menjadi 2 dimensi ini merupakan
suatu alat ukur yang dibuat untuk dapat melihat/menilai karyawan memiliki OCB
mana yang lebih dominan sehingga alat ukur ini justru memberikan keuntungan
agar dapat membedakan manakah antara OCB-O dan OCB-I yang memberikan
dampak bagi perusahaan. Seseorang melakukan OCB-O sangat bergantung dengan
kebijakan perusahaan ataupun terhadap konteks suatu organisasi sedangkan
melakukan OCB-I lebih kepada personal relationship (Lavelle dalam Grasiaswaty,
Juwita, dan Setyasih, 2016). Dengan mengetahui mana yang lebih dominan akan
dapat memberikan informasi yang lebih mendetil dan akurat apabila hendak
melakukan sebuah intervensi.

IV. KESIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian ini yaitu bahwa terdapat hubungan yang positif
antara Grit dengan OCB-I. Dengan kata lain, di Universitas X, karyawan dengan
Grit yang tinggi juga akan diikuti dengan OCBI yang tinggi. Dalam hal ini
mengindikasikan bahwa ketekunan dan kegigihan yang terdapat pada karyawan di
Universitas X diikuti pula dengan adanya extra role secara sukarela ditempat kerja,
namun lebih cenderung atau dominan dilakukan dengan berdasarkan pada personal
relationship bukan berdasarkan kepada kepatuhan atau kebijakan dari organisasi.
Berdasarkan penelitian ini, maka Universitas X, dapat mengembangkan
suatu intervensi terkait nilai-nilai dari perusahaan ataupun kebijakan agar OCB-O
dapat menjadi faktor adanya Grit. Selain itu, penelitian ini dapat memberikan
sumbangsih terhadap kajian literatur dari Grit maupun OCB.
 PERSONIFIKASI, Vol.10 No.2 NOVEMBER 2019 121

DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M. G. (2007). Industrial/Organizational Psychology an Applied
Approach. United States: Wadsworth.
Chrisiantiana, G.T., Sembiring, T. (2017). Pengaruh growth dan fixed mindset
terhadap grit pada mahasiswa fakultas psikologi universitas “X” Bandung,
Jurnal Humanitas,1(2). Retrieved from [Link]
[Link]
Deil, S.A.F. (2015). 8 ciri karyawan berkualitas di tempat kerja. Liputan6.
Retrieved from [Link]
karyawan-berkualitas-di-tempat-kerja
Duckworth, Angela. (2016). GRIT. The power of passion and perseverance. Simon
& Schuster, Inc
Duckworth, A. (2017). GRIT. Why passion and resilience are the secrets to success.
Penguin Random House UK
Fitrianasari, D., Nimran, U., Utami, H.N. (2013). Pengaruh kompensasi dan
kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dan
kinerja karyawan (studi pada perawat rumah sakit umum darmayu di
kabupaten Ponorogo), Jurnal Provit,7(1). Retrieved from
[Link]
Grasiaswaty, N., Juwita, F.R., Setyasih.N. (2016). Adaptasi alat ukur organizational
citizenship behavior (OCB) dengan peer review di Indonesia, Seminar Asean.
Retrieved from
[Link]
Organizational_Citizenship_Behavior_OCB_dengan_Peer_Review_di_Indo
nesia
Hendrawan, A. Sucayahwati, H., Indriyani. (2018). Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada karyawan Akademi Maritim Nusantara. Retrieved
from [Link]
Husniati, R., Cahyani, D.P. (2018). Organizational citizenship behavior (OCB)
pada pegawai UPN veteran Jakarta, Jurnal bakti masyarakat Indonesia,1(1).
Retrieved from
[Link]
Izaach, R.N. (2017). Gambaran derajat grit pada mahasiswa akademi keperawatan
“X” di kabupaten kepulauan Aru, Jurnal Humanitas,1(7). Retrieved from
[Link]
122 PERSONIFIKASI, Vol. 10 No.2 NOVEMBER 2019

Lebow, I. (2018). The importance of people in business success. Retrieved from

[Link]
Manajemen Sumber Daya Manusia (2016, Juni 19). Ciri SDM berkualitas itu
seperti apa?. Retrieved from [Link]
sdm/ciri-sdm-berkualitas-seperti-apa/
Muhdar, H.M. (2015). Organizational citizenship behavior perusahaan. Gorontalo:
Sultan Amai Press.
Nurhakim, L. (2016, Desember 7). Diberi tugas di luar Job Desc, bagaimana
menyikapinya?. Job like magazine. Retrieved from [Link]
[Link]/menyikapi-tugas-di-luar-job-desc/
Riadi, M. (2017). Dimensi, Motif dan Manfaat Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Retrieved from [Link]
[Link]
Suzuki, Y., Tamesue, D., Ishikawa, Y. (2015). Grit and Work Engagement : A
Cross-Sectional Study, journal pone. Retrieved from
[Link]
Tiara, S., Rostiana. (2018). Peran kualitas kehidupan kerja dan grit terhadap
keterikatan kerja pada generasi milenial di industri perbankan. Jurnal Muara
Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni. Vol. 2., No. 1, April 2018: hlm 342 – 349
William, L.J., Anderson, S.E. (1991). Job satisfaction and organizational
commitment as predictors of organizational citizenship and in role behavior,
Journal of management , 17(3). Retrieved from [Link]
/__/williams%20and%20anderson%[Link]