Penilaian kinerja karyawan adalah proses merencanakan, mengorganisasi, menyupervisi,

mengontrol dan menilai kinerja. Penilaian kinerja merupakan muara akhir dari manajemen modal
manusia (Wirawan 2009 : 2).

Model Penilaian Kinerja Menurut Wirawan (2009:82) model umum dan instrumen yang
digunakan untuk penilaian kinerja dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Model esai
Model esai adalah metode evaluasi kinerja yang penilainya merumuskan hasil
penilaiannya dalam bentuk esai. Isi esai melukiskan kegiatan dan kelemahan indikator
kinerja karyawan yang dinilai. Model ini menyediakan peluang yang sangat baik untuk
melukiskan kinerja ternilai secara terperinci. Pada model ini, sistem evaluasi kinerja
menentukan indikator-indikator kinerja yang harus dinilai dan definisi operasional setiap
indikator. Penilai hanya membuat esai mengenai indikator-indikator tersebut dan tidak
boleh menyimpang dari indikator dan dimensinya. Definisi setiap indikator berisi
deskriptor level kinerja setiap dimensi yang menunjukkan kinerja sangat baik sampai
sangat buruk untuk setiap dimensi. Esai mengenai kinerja pegawai, antara lain berisi :
a. Persepsi menyeluruh penilai mengenai kinerja ternilai termasuk keunggulan dan
kelemahan setiap indikator-indikator kinerja
b. Kemungkinan promosi ternilai
c. Jenis pekerjaan yang dapat dikerjakan ternilai sekarang
d. Kekuatan dan kelemahan ternilai
e. Kebutuhan pengembangan SDM ternilai
2. Model Critical Incident
Model critical incident adalah kejadian penting yang dilakukan karyawan dalam
pelaksanaan tugasnya. Model ini mengharuskan penilai untuk membuat catatan berupa
pernyataan yang melukiskan perilaku baik yaitu perilaku yang dapat diterima atau
perilaku yang harus dilakukan sesuai dengan standar dan perilaku buruk yaitu perilaku
yang tidak diterima atau perilaku yang harus dihindari ternilai yang ada hubungannya
dengan pekerjaan. Insiden-insiden dicatat oleh penilai sepanjang periode penilaian
kinerja. Pernyataan tersebut juga berisi penjelasan singkat mengenai apa yang terjadi dan
apa yang dilakukan karyawan ternilai. Dengan kata lain, setiap hari penilai harus
 mengobservasi pegawai ternilai dan membuat catatan mengenai indikator kinerjanya
yang baik dan yang buruk. Setiap catatan yang baik dan yang buruk mendapatkan nilai
tertentu, perilaku yang baik diberi angka positif, sedangkan perilaku yang tidak dapat
diterima diberi angka negatif. Pada akhir penilaian, keduanya dijumlahkan dan
merupakan kinerja akhir karyawan.
3. Ranking Method
Metode ranking yaitu mengurutkan pegawai yang nilainya tertinggi sampai yang paling
rendah. Metode ini dimulai dengan mengobservasi dan menilai kinerja para karyawan,
kemudian merangking kinerja mereka.
4. Model Cheklist
Penilaian kinerjamodel checklistberisi daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku
kerja, atau sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam metode
evaluasi kinerja checklist, penilai mengobservasi kinerja ternilai, kemudian memilih
indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai dan memberikan tanda
checklist. Bentuk instrumen checklist beragam. Ada instrumen checklist berbobot, yaitu
metode checklist yang mencantumkan bobot nilai untuk setiap indikator kinerja. Proses
penilaian metode ini adalah penilai mengobservasi, kemudian memberikan tanda
checklist di indikator kinerja yang ada di instrumen. Setiap indikator mempunyai bobot
dan jumlah bobot, kemudian dijumlahkan.
5. Model Graphic Rating Scale
Ciri dari model Graphic Rating Scale adalah penilaian kinerja dengan membuat indikator
kinerja karyawan beserta definisi singkat. Selain itu, deskriptor level kinerja
dikemukakan dalam bentuk skala yang masing-masing mempunyai nilai angka. Dalam
metode ini, penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan ternilai dan memberi tanda
centang atau silang pada skala.
6. Model forced Distribution
Model penilaian kinerja forced distribution adalah sistem penilaian kinerja yang
mengklasifikasikan karyawan menjadi 5 sampai 10 kelompok kurva normal dari yang
sangat rendah sampai yang sangat tinggi. Kelompok tersebut, misalnya kelompok I
(nilainya sangat rendah) berjumlah 10 %, kelompok II (nilainya rendah) berjumlah 20 %.
Kelompok III (nilainya sedang) berjumlah 20 %, kelompok IV (nilainya baik ) berjumlah
 20 %, dan kelompok V (nilainya sangat baik) berjumlah 10 %. Penilai semula
mengobservasi kinerja ternilai, kemudian memasukkannya ke dalam kelompok karyawan
dalam klasifikasi karyawan.
7. Model Forced Choice Scale
Dalam model ini, penilai dipaksa memilih beberapa set dari empat perilaku yang disebut
tetrads, perilaku mana yang paling baik melukiskan ternilai dan mana yang paling tidak
melukiskan perilakunya. Model forched choices terdiri atas 15 –50 tetrad bergantung
pada level pekerjaan yang dievaluasi dan kompleksitas dan tugas-tugas.
8. Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)
Sistem penilaian kinerja model BARS merupakan sistem penilaian yang menggunakan
pendekatan perilaku kerja yang menggabungkan pendekatan perilaku kerja yang sering
digabungkan dengan sifat pribadi. BARS terdiri atas suatu seri, 5-10 skala perilaku
vertikal untuk setiap indikator kinerja. Untuk setiap dimensi, disusun 5 –10 anchor, yaitu
berupa perilaku yang menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi. Anchor-anchor tersebut
disusun dari yang nilainya tinggi sampai yang nilainya rendah. Anchor tersebut dapat
berupa critical incident yang diperoleh melalui analisa jabatan. Model BARS umumnya
disusun oleh suatu tim yang terdiri atas spesialis SDM, manajer, dan pegawai. Tim
bertugas mengidentifikasi karakteristik dimensi kinerja dan mengidentifikasi 5 –10
kejadian khusus untuk setiap dimensi. Kemudian, kejadian khusus tersebut ditelaah dan
dinilai oleh anggota tim. Kejadian khusus yang terpilih kemudian ditempatkan dalam
skala tinggi sampai skala rendah.
9. Model Behavior Observation Scale (BOS)
Model penilaian kinerja BOS sama dengan BARS. Keduanya didasarkan pada perilaku
kerja, perbedaannya, dalam BOS penilai diminta untuk menyatakan berapa kali perilaku
tersebut muncul. Penilai mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan anchor perilaku
yang tersedia, kemudian memberikan cek pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia.
Selanjutnya, angka pada skala yang di cek dijumlahkan.
10. Model Behavior Observation Scale (BOS)
Model penilaian kinerja BOS sama dengan BARS. Keduanya didasarkan pada perilaku
kerja, perbedaannya, dalam BOS penilai diminta untuk menyatakan berapa kali perilaku
tersebut muncul. Penilai mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan anchor perilaku
 yang tersedia, kemudian memberikan cek pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia.
Selanjutnya, angka pada skala yang di cek dijumlahkan. Untuk mengukur kinerja yang
diharapkan oleh organisasi, disusunlah instrumen evaluasi kinerja Behavior Expectation
Scale (BES) atau skala perilaku yang diharapkan yang setiap anchornya dimulai dengan
kata “dapat diharapkan”atau “could be expected”.
11. Management By Objectives (MBO)
Pemakaian konsep MBO dalam evaluasi kinerja dikemukakan pertama kali oleh Douglas
Mc Gregor tahun 1957. Dalam artikelnya, ia mengkritik evaluasi kinerja tradisional yang
pada masa itu berfokus pada kepribadian dan sifat-sifat pribadi karyawan. Ia
menyarankan mengubah sistem tersebut dan menggunakan konsep MBO. Karyawan
mempunyai kewajiban menyusun konsep tujuan jangka pendek dan kemudian
menelaahnya dengan manajer. Jika diterima manajernya, tujuan tersebut menjadi tolok
ukur penilaian kinerja karyawan. Setiap perusahaan mempunyai objective, yaitu tujuan
atau sasaran yang akan dicapai dalam tahun mendatang sebagai penjabaran dan tujuan
dalam rencana strategis perusahaan. Penilaian kinerja model MBO dapat dilaksanakan
pada pekerjaan yang keluarannya dapat diukur secara kuantitatif. Misalnya untuk
mengukur kinerja karyawan bagian produksi, kinerjanya dapat dihitung atau di unit
pelayanan pelanggan. Model MBO sulit dilakukan untuk pegawai yang pengukuran
kinerjanya rumit karena terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada
hubungannya dengan pekerjaan. Misalnya, kinerja para guru dan dosen.
12. 360 Degree Performance Appraisal Model
Dalam model ini, penilaian kinerja yang digunakan adalah sistem evaluasi esai, MBO,
BARS, Checklist dan sebagainya. Hal yang membedakan model evaluasi kinerja 360
derajat dengan sistem tersebut adalah penilainya lebih dari satu atau penilai multipel.
Penilainya dapat terdiri dari atasan langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan,
nasabah, klien, dan diri sendiri. Formulir penilaian yang didistribusikan kepada para
penilai sering berada di tempat berbeda untuk menilai kinerja ternilai. Sejumlah
organisasi menggunakan information communication technology, seperti e-mail, untuk
mendistribusikan instrumen evaluasi kinerja dan mengolah hasilnya, kemudian
menyampaikan hasilnya kepada ternilai. Selanjutnya, hasil penilaian penilai dianalisis
 untuk mendapatkan nilai rata-rata yang kemudian diberikan kepada ternilai sebagai
umpan balik.
13. Model Paired Comparison
Sistem evaluasi kinerja model paired comparison adalah dengan membandingkan kinerja
setiap karyawan dengan karyawan lainnya, sepasang demi sepasang. Dasar dari
perbandingan adalah kinerja menyeluruh atau nilai akhir dari kinerja karyawan. Jumlah
pasangan yang dibandingkan dapat dihitung dengan rumus berikut: N(N-1)/2 dimana N
adalah jumlah pegawai yang dibandingkan. Teknik ini dapat dipakai untuk menyeleksi
pegawai yang di PHK.