BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Tentang Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Dalam kamus besar bahasa Indonesia, kompetensi merupakan

kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu

hal. Berdasarkan pada arti etimologi kompetensi diartikan sebagai

kemampuan yang harus dimiliki seorang atau setiap pekerja untuk dapat

melaksanakan suatu pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja. Menurut Edy sutrisno, suatu kemampuan

yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh

sikap kerja serta penerapan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di

tempat kerja yang mengacu persyaratan kerja yang ditetapkan.1

Wibowo mengemukakan kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut.2 Pengertian kompetensi dalam

organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama untuk

menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat

cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta

ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat.

1
Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana,2009), hal 203
2
Wibowo. Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada 2009). hal 324

18
 19

Dalam peraturan pemerintah N0. 101 Tahun 2000, kompetensi

diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang

pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, sikap perilaku, yang diperlukan

dalam tugas dan jabatanya (pasal 3).3

Maka dapat disimpulkan pengertian di atas bahwa kompetensi yang

dibutuhkan saat ini adalah pegawai yang memiliki karakteristik kerja yang

unggul, mampu beradaptasi saat situasi dan kondisi menuntut kemampuan diri

dan kualitas kerja yang diharapkan untuk mengembangkan dirinya agar dapat

bekerja secara mandiri handal dan memiliki kualitas.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Zwell kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor antara lain:4

a. Keyakinan dan nilai-nilai

Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap

dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan kemampuannya

dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan

lebih mudah.

b. Karakteristik kepribadian

Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat diubah, kepribadian

seseorang akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam

3
Republik Indonesia, Undang-Undang Dasar 1945, PP N0 101 Tahun 2000, Pasal 3
4
Wibowo. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. (Jakarta : PT. Raja Grafindo. Persada. 2007).
hal 126
 20

menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan ini, dan hal ini akan

membuat orang tersebut lebih kompeten. Seseorang akan merespon serta

mampu beradaptasi dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan

menambah kompetensi seseorang.

c. Motivasi

Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk

melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat

bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam aktivitas

kerja, yang menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau

motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik

terhadap kinerja staf.

d. Isu Emosional Kondisi

Emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap

penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri

membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik,

begitu juga sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu

juga bisa menurunkan performance/penampilan kerja seseorang, sehingga

kompetensinya akan menurun.

e. Kemampuan Intelektual

Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif,

analitis dan kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh

pengalaman, proses pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan

intelektual seseorang akan meningkatkan kompetensinya.

 21

f. Budaya organisasi

Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam

berbagai kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja,

hubungan antar pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan

berpengaruh pada kompetensi orang tersebut.

3. Indikator Penilaian Kompetensi

Menurut Gordon (1988) Indikator penilaian kompetensi mengacu

kepada standar kompetensi jabatan karyawan yang mempertimbangkan bahwa

dalam menjamin pemahaman tentang kompetensi yang dimilikinya maka

diperlukan standar kompetensi meliputi: pengetahuan, keterampilan, dan

sikap, ketiga elemen tersebut diyakini mempengaruhi kinerja karyawan yang

akan diuraikan berikut ini:5

a. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang individu

sumber daya manusia berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki, dan

disiplin ilmu yang ditekuni, yang membentuk suatu wawasan pengetahuan

yang komprehensif dalam membentuk sikap dan karakter dalam mencapai

tujuan organisasi.

5
Nadir, Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan, Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bantaeng Journal Of Management, Volume 1 No. 2
hal,4-5
 22

b. Pemahaman (Understanding)

Yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki individu.

Misalnya, seorang pegawai dalam melaksanakan pembelajaran harus

mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja

secara efektif dan efisien.

c. Kemampuan (skill)

Ialah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan pegawai

dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

d. Ketrampilan

Keterampilan adalah suatu upaya untuk meningkatkan kinerja.

Keterampilan diadakan sebagai suatu kegiatan penyelenggaraan yang

terjadwal dan memiliki materi pembelajaran atas kegiatan keterampilan

yang dilakukan oleh suatu organisasi. Keterampilan pada dasarnya suatu

pengertian yang tidak dapat dipisahkan sebagai suatu keterkaitan yang

saling mendukung, biasanya kegiatan pendidikan dan latihan juga diartikan

sebagai kegiatan penataan, yang bertujuan untuk meningkatkan potensi

pengetahuan, keahlian dan penguasaan dalam praktek suatu kegiatan

pelaksanaan tugas dan fungsi dari suatu unit kerja.

 23

e. Sikap (Sifat-Sifat Pribadi)

Sikap adalah seseorang yang dapat merencanakan pekerjaan yang

akan dilaksanakan mampu mengembangkan dan melaksanakan pekerjaan

sesuai rencana yang disusun dengan penuh tanggung jawab, menyusun

laporan dari pekerjaan yang dihasilkan, mampu melakukan pengembangan

diri, disiplin dan mandiri. Selanjutnya menurut sifat-sifat pribadi (personal

attributes) merupakan karakteristik dan kualitas seseorang yang dibawa ke

tempat kerja seperti kejujuran, empati, stamina, dan lain-lain.

f. Minat (interest)

Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.

Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja.

Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena mereka memiliki

kompetensi manajerial, yaitu kemampuan dalam merumuskan visi dan strategi

sebuah organisasi serta kemampuan dalam memperoleh dan mengarahkan

sumber daya manusia dengan mewujudkan visi dan menetapkan sasaran

strategis organisasi maupun perusahaan. Dalam operasional, kompetensi

tersebut membuat sumber daya manusia mampu menggali potensi

sumberdaya manusia lain yang dimiliki sebuah instansi organisasi maupun

perusahaan, dimana dapat meningkatkan produktivitas hasil yang optimum

bagi sebuah organisasi ataupun perusahaan.

4. Manfaat Penggunaan Kompetensi

 24

Konsep kompetensi dalam berbagai aspek sumber daya manusia sudah

banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan dengan berbagai alasan,

yaitu:6

a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua

pertanyaan mendasar, keterampilan, pengetahuan dan karakteristik apa

saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, perilaku apa saja yang berpengaruh

langsung dengan prestasi kerja . kedua hal tersebut akan banyak

membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan-keputusan secara

subjektif dalam bidang sumber daya manusia.

b. Alat Seleksi Karyawan

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu

organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.

c. Memaksimalkan Produktivitas

Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “reamping”

mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan

secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilan sehingga

mampu untuk di mobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

d. Memudahkan adaptasi dalam perubahan

6
Agustitin Setyobudi , [Link] Diakses 18 Maret 2020
 25

Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan

sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus

meningkat. Model kompetensi ini memberikan sarana untuk menetapkan

keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang

selalu berubah ini.

B. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Menurut Edy Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang

untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali

diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.7 Motivasi

mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan agar mereka

mau bekerja keras memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk

mewujudkan tujuan perusahaan menurut Hasibuan (1999). Dimana Motif

seringkali disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut

merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut

merupakan driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan

perbuatan untuk melakukan tujuan tertentu.8

Menurut Malayu S.P Hasibuan motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

7
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, Kharisma Putra Utama:2009),
hal 109
8
Edy Sutrisno, Ibid, hal 110.
 26

bekerja sama. bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan.9

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap

dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible yang memberikan kekuatan

yang mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan.

dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku kerja ( kerja

untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku ( seberapa kuat usaha individu

dalam bekerja).10

Dari definisi yang telah dipaparkan tersebut, maka motivasi dapat

dipahami bahwa motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap

serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah,

intensitas, dan ketekunan untuk mencapai tujuan.

2. Teori-teori Motivasi Kerja

a. Motivasi kerja dalam Islam menurut Muwafik Saleh yaitu :11

1) Niat baik dan benar ( mengharap ridha Allah SWT).

Niat inilah yang menentukan arah pekerjaan, jika niat bekerja hanya

ingin mendapatkan gaji maka hanya itulah yang akan didapat. Jika niat

bekerja sekaligus untuk menambah simpanan akhirat, menambah harta

9
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara. 2007
) hal. 143
10
Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers.2013), hal 837
11
Asra Putri Mustika, Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Asn
Ditinjau Dari Perspektif Etos Kerja Islam (Studi Pada Kantor Kecamatan Kebun Tebu Kabupaten
Lampung Barat), (Skripsi : Http://[Link]), Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
,Universitas Islam Negeri ( Uin ) Raden Intan Lampung , 2017. hal. 27
 27

halal, serta menafkahi keluarga, tentu akan mendapat sebagaimana yang

di niatkan.

2) Takwa dalam bekerja

Taat melaksana kan perintahnya dan menjauhi barangannya.

Orang yang bertakwa dalam bekerja adalah orang yang mampu

bertanggung jawab terhadap segala tugas yang diamanahkan.

3) Ikhlas dalam bekerja

Ikhlas adalah syarat kunci diterimanya amal perbuatan manusia

disisi Allah SWT, suatu kegiatan atau aktivitas termasuk kerja jika

dilakukan dengan ikhlas maka akan mendatangkan rahmat dari Allah

SWT.12

Islam menjadikan kerja sebagai tuntutan fardu atas semua

umatnya selaras dengan dasar persamaan yang di isytiharkan oleh Islam

bagi menghapus kan sistem yang membeda-bedakan manusia

mengikut derajat dalam firman Allah SWT dalam QS At-Taubah 105;

ّ ‫َوقُ ِل ا ْع َملُىْ ا فَ َسيَ َزي ه‬

ِ ‫ّللاُ َع َملَ ُك ْم َو َرسُىْ لُهٗ َو ْال ُم ْؤ ِمىُىْ نَ ۗ َو َستُ َز ُّدوْ نَ اِ هلً هعلِ ِم ْال َغ ْي‬
‫ب َوال َّشهَب َد ِة فَيُىَبِّئُ ُك ْم بِ َمب‬

‫ ُك ْىتُ ْم تَ ْع َملُىْ نَ ۚ ﴿التىبت‬: ۱۰۵﴾

Artinya : Dan katakan lah, bekerja lah kamu, maka Allah dan
Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan
kamu akan di kembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang
ghaib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa yang telah
kamu kerjakan.13

12
Ibid, hal 35
13
Departemen Agama RI, Al-Hikmah, Al-Qur’an dan Terjemahnya, ( Bandung: CV
Diponegoro, 2010), hal. 203.
 28

Menurut tafsir Ibnu Katsir ayat di atas menjelaskan tentang

wajibnya kerja kepada umat muslim, bahkan dalam QS At-taubah: 105 di

sebutkan “Bekerjalah kamu maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang

mukmin akan melihat pekerjaanmu itu”. Ayat tersebut mewajibkan

bekerja bahkan bekerja di hukum fardu.

b. Teori Abraham H. Maslow Teori Hierarki (Teori Kebutuhan)

Mengemukakan kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke

dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar,

haus, istirahat dan seks. rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik

semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.

2) Kebutuhan akan kasih sayang (love needs).

3) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya

tercermin dalam berbagai simbol-simbol status

4) Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan

bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam

dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

b. Teori Herzberg

Teori ini mengatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi seseorang

dalam bertugas pekerjaanya yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik.

1) Faktor intrinsik seperti prestasi, penghargaan, tanggung jawab,

kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri.

 29

2) Faktor ekstrinsik seperti kondisi kerja, hubungan interpersonal,

kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, gaji, keamanan

kerja

c. Teori Mccleland

Mengatakan bahwa teori berfokus pada tiga kebutuhan, pencapaian,

dan hubungan. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1) Kebutuhan pencapaian (need for achievement)

Dorongan untuk melebihi mencapai standar-standar, berusaha keras

untuk berhasil.

2) Kebutuhan kekuatan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian

rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang

ramah dan akrab.14

3. Fakto-faktor mempengaruhi motivasi kerja

Motivasi sebagai proses dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh

beberapa faktor. Faktor-Faktor tersebut dapat dibedakan atas:

a. Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja :

14
Stephen [Link] dan Timothy A. judge, Perilaku Organisasi Organizational Behavior,
(Jakarta: Salemba Empat, 2009), hal. 230.
 30

1) Lingkungan kerja yang menyenangkan. Adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

1) Kompensasi yang memadai. Kompensasi merupakan sumber

penghasilan utama bagi karyawan untuk menghidupi diri beserta

keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan motivasi yang

paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja

dengan baik.

2) Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, bimbingan kerja kepada karyawan, agar

mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat

kesalahan.

3) Adanya penghargaan atas prestasi. Setiap orang akan mau bekerja mati-

matian mengorbankan pada dirinya untuk perusahaan, agar dapat meraih

penghargaan atas prestasi dan jaminan karir yang jelas di dalam

perusahaan.

4) Status dan tanggung jawab. Status dan kedudukan dalam jabatan

tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja di

perusahaan.

5) Peraturan yang berlaku. Bagi perusahaan yang besar biasanya sudah

ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh semua

karyawan.
 31

c. Faktor internal yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup.

Merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi

ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja,

apakah pekerjaan hidup itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan

sebagainya.

2) Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami

dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk

dapat mendorong orang untuk mau bekerja sama.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk

diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang

lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang

itu pun ia harus bekerja keras. Jadi harga diri, nama baik, kehormatan

yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja

keras memperbaiki nasib, mencari rejeki, sebab status untuk diakui

sebagai orang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan

termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagaimana.

4) Keinginan untuk Pengakuan

 32

Keinginan untuk memperoleh pengakuan meliputi hal-hal: adanya

penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis

dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat

bekerja dihargai oleh masyarakat. 15

4. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan tujuan motivasi adalah

sebagai berikut:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

d. Meningkatkan disiplin pegawai perusahaan

e. Mengefektifkan pengadaan pegawai

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.16

C. Tinjauan Tentang Gaya Kepemimpinan

1) Pengertian Kepemimpinan

Konsep “pemimpin” berasal dari kata asing “leader” dan

“kepemimpinan” dari “leadership”. Pemimpin adalah orang yang paling

berorientasi hasil didunia, dan kepastian dengan hasil yang hanya positif jika

seseorang mengetahui apa yang diinginkan. Kepemimpinan merupakan

15
Clara Tampubolon, Faktor-Faktor Motivasi, Jurnal Motivasi Kerja, Mei 2016, hal.23
16
Malayu S.P Hasibuan, Ibid, hal.146
 33

kemampuan dan kesiapan yang dimiliki seseorang untuk dapat

mempengaruhi, mendorong, menggerakan untuk berbuat sesuatu dalam

mencapai tujuan bersama. Kuncinya dalam membangun suatu tim yang kuat

dan adaptif peran leadership sangat menentukan efektifitas tim.17

Menurut Kartono menyatakan pemimpin adalah seorang pribadi yang

memiliki prioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewajiban dan kekuasaan

untuk menggerakan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai

sasaran tertentu.18 .

Dilihat dari segi ajaran islam berarti kepemimpinan merupakan

kegiatan menuntun, membimbing, memandu dan menunjukkan jalan yang
diridhai Allah SWT. Kegiatan itu bermaksud untuk menumbuhkembangkan
kemampuan mengerjakannya sendiri di lingkungan orang-orang yang
dipimpin, dalam usahanya mencapai ridha Allah SWT selama kehidupannya
di dunia dan akhirat kelak. Sebagaimana firman Allah SWT:

َّ ‫َل أَ ۡن هَ َد هىىَب‬
‫ٱّلِل‬ َ ‫ۡٱل َحمۡ ُد ِ َّّلِلِ ٱلَّ ِذي هَد هَىىَب لِ ههَ َذا َو َمب ُكىَّب لِىَ ۡهتَ ِد‬
ٓ َ ‫ي لَ ۡى‬

(‫ األعزاف‬: ۴۳)

"Segala pujian untuk Allah yang telah memimpin kami untuk

mendapatkan syurga ini, tidaklah kami akan menemui jalan ini, sekiranya
Allah tidak memimpin kami.”19 (Al-A’raaf 43)

Firman tersebut dengan jelas mengatakan bahawa untuk mencapai

jalan diridloi Allah SWT diperlukan para pemimpin yang menjalankan

17
Hetty Ismaniar, Manajemen Unit Kerja, (Yogyakarta: Deepublish, 2015), hal. 49.
18
Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 140
19
KEMENAG RI, Al-qur’an dan Terjemahannya, (Bandung: PT. Sygma Examedia
Arkanleema,2011) hal. 155
 34

kepemimpinan berdasarkan petunjuk-petunjuk-Nya. Tanpa petunjuk Allah

SWT yang diwujudkan melalui tuntunan dan bimbingan para pemimpin yang

beriman, maka manusia tidak mungkin mencapai syurga.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa keberhasilan

atau kegagalan kepemimpinan dalam suatu organisasi sebagian besar

ditentukan oleh pemimpin dan kepemimpinannya. Hal ini menunjukkan

bahwa posisi kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting.

Keberhasilan atau kegagalan tersebut tergantung seorang pemimpin dapat

mendorong, mempengaruhi, mendorong, dan mengarahkan pegawai dengan

menggunakan kekuasaan yang diperoleh agar dapat melaksanakan tugas

pokok, fungsi dan tanggung jawabnya untuk meraih visi tujuan keberhasil

organisasinya.20

2) Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan menurut Umam (dalam Tohardi, 2002)

merupakan teori yang berusaha untuk menerangkan cara pemimpin dan

kelompok yang memimpin berperilaku dalam berbagai struktur

kepemimpinan, budaya, lingkungan. Secara garis besar teori kepemimpinan

dibagi tiga aspek yaitu:

a. Teori sifat (trait theory)

Teori sifat ini bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin

karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini

20
Nur Dwi Pujiyanto, Dyah Retno Puspita, Bambang Tri Harsanto Magister Ilmu
Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Jenderal Soedirman, Jurnal
Masyarakat, Kebudayaan dan Politik Vol. 30, No. 3, 2017, hal. 278-289
 35

juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya

dilahirkan, tetapi juga dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Para

penganut teori sifat ini berusaha menggeneralisasi sifat-sifat umum yang

dimiliki oleh pemimpin, seperti fisik, mental, dan kepribadian. Dengan

asumsi pemikiran, bahwa keberhasilan seseorang sebagai pemimpin

ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam

diri pemimpin tersebut, baik berhubungan dengan fisik, mental, psikologis,

personalitas, dan intelektualitas. Adapun sifat yang dimiliki oleh seorang

pemimpin yang sukses yaitu jujur, taqwa, disiplin, berorientasi tinggi,

tegas, adil, berwawasan luas, komunikatif dan tanggung jawab.

b. Teori perilaku (behavior theory)

Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan

merupakan interaksi antara pemimpin dengan pengikut, dan dalam

interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan

apakah menerima atau menolak kepemimpinanya.

Menurut Edy pendekatan teori perilaku menghasilkan dua orientasi,

yaitu perilaku yang berorientasi pada tugas disebut pemimpin otokratik,

sedangkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan

manusia menampilkan gaya demokratis atau partisipatif.

c. Teori kepemimpinan situasional (situational theory)

Teori ini mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan

situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang

mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin

 36

yang efektif. Seorang pemimpin yang efektif dalam teori ini harus bisa

memahami dinamika situasi dan menyesuaikan kemampuannya dengan

dinamika situasi yang ada. Empat dimensi situasi yakni kemampuan

manajerial, karakter organisasi, karakter pekerjaan dan karakter pekerja.

Keempatnya secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap

efektivitas kepemimpinan seseorang. Dalam situasi ini pemimpin yang

efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk

melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya.21

3) Macam – macam Gaya Kepemimpinan22

Gaya kepemimpinan menurut Tohardi, pendekatan perilaku

berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin

ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang

bersangkutan, adapun gaya kepemimpinan sebagai berikut:

a. Gaya Demokratis

Pemimpin yang suka mendorong anggota untuk menentukan

kebijakan mereka sendiri, memberi kebebasan untuk memulai tugas,

mengembangkan inisiatif, memelihara komunikasi yang luas.

b. Gaya Autokratik

Pemimpin yang berorientasi pada tugas, menentukan kebijakan

sendiri untuk anggota atau bawahan, memberi tugas secara instruktif,

21
Khaerul Umam, Perilaku Organisasi, (Bandung: Pustaka Setia,2010). hal 276
22
Edy Sutrisno, Ibid , hal. 222
 37

mengendalikan secara ketat pelaksanakan tugas keterbatasan interaksi

sesama rekan kerja, dan tidak mengembangkan inisiatif anggota.

c. Gaya Edukatif

Pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan

dengan cara memberikan pendidikan dan ketrampilan kepada bawahan,

sehingga bawahan menjadi memilki wawasan dan pengalaman yang

lebih baik dari hari ke hari.

d. Gaya Persuasif

Gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang

menagarah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan

ajakan atau bujukan.

e. Gaya Refresif

Gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan,

ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.

f. Gaya partisipatif yaitu gaya kepemimpinan dimakan memberikan

kemampuan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental,

spiritual, fisik, maupun materil dalam kiprahnya di organisasi.

g. Gaya investigasif yaitu pemimpin yang selalu melakukan penelitian

yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahanya

sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitisa, inovasi, serta

inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut

melakukan kesalahan-kesalahan.
 38

h. Gaya inovatif yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras

untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang,

baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produk

terkait dengan kebutuhan manusia.

i. Gaya inspektif yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara

yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif

menuntut penghormatan bawahan, pemimpin yang senang apabila

dihormati.

j. Gaya Kepemimpinan Laissez-faire

Pemimpin akan memberikan bawahan kebebasan penuh dalam

mengambil keputusan yang berkaitan dengan tugas yang

dikerjakannya dan tentunya dengan batas waktu yang telah ditentukan

oleh manajer mereka. Para manager akan memberikan pendapat dan

bimbingan ataupun sumber daya lainnya jika diperlukan.

4) Tugas Kepemimpinan

Tugas Kepemimpinan menurut Edy Sutrisno tugas-tugas

kepemimpinan cukup banyak. namun dalam hal ini akan diuraikan

beberapa tugas-tugas penting saja, antara lain:

a. Sebagai konselor, merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu

unit kerja, dengan membantu atau menolong SDM untuk mengatasi

masalah yang dihadapinya dalam melakukan tugas yang dibebankan

kepadanya.
 39

b. Mengambil keputusan, merupakan satu-satunya hal yang

membedakan seorang pemimpin. Oleh sebab itu, keberhasilan

seorang pemimpin sangat ditentukan oleh ketrampilan mengambil

keputusan di saat amat kritis.

c. Mendelegasikan Wewenang. Pendelegasian disebut juga pelimpahan.

Seorang pemimpin tidak mungkin dapat mengerjakan sendiri seluruh

pekerjaannya.. pendelegasian diperlukan agar jalannya organisasi

tidak mengalami kemacetan , dan terhindar dari bau birokrasi.

d. Sebagai Instruktur. Instruktur yang baik akan mempunyai peran

sebagai guru yang bijaksana, yang memungkinkan setiap bawahan

semakin lama semakin pintar dan profesional dalam tugasnya23

5) Dimensi Indikator Gaya Kepemimpinan

Dalam teori gaya kepemimpinan. Bahwa kepemimpinan ditentukan

dengan berdasarkan dua dimensi utama yaitu: Consideration Dimension

Atau dimensi perhatian terhadap bawahan dan Initiating Structure

Dimension Atau perhatian terhadap tugas.24

Dimensi pertama, adalah Consideration Dimension atau dimensi

perhatian terhadap bawahan yaitu tinggi rendahnya pemimpin bertindak

dan berperilaku dengan pola yang bersahabat dan mendukung,

23
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kharisma Putra Utama, 2009),
hal. 228
24
Wirawan, Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian,
(Jakarta: Rajawali Pers, 2014), hal. 35
 40

menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan memperhatikan

kesejahteraannya, indikator perilaku kepemimpinan dalam dimensi ini

antara lain:

1) Membantu bawahan dalam menyelesaikan tugasnya.

2) Menyediakan waktu untuk mendengarkan dan mendiskusikan

problem dan keluhan yang dihadapi bawahan.

3) Menerima saran bawahan

4) Memperlakukan semua bawahan dengan cara yang sama

5) Memperhatikan kesejahteraan bawahan.

Dimensi kedua, adalah initiating Structure Dimension atau

perhatian terhadap tugas yaitu tinggi rendahnya pemimpin mendefinisikan

dan restrukturisasi dan menentukan peran bawahannya dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Indikator perilaku pemimpin dalam dimensi

ini antara lain:

1) Mengkritik dan marah terhadap bawahannya yang malas dan

berkinerja rendah

2) Memberi tugas kepada bawahannya secara rinci

3) Mengingatkan bawahan untuk mengikuti prosedur standar kerja dan

standar kinerja

4) Mengkoordinasi dan mensupervisi bawahan secara ketat

5) Menentukan target keluaran.

6)

D. Tinjauan Tentang Kinerja Pegawai

 41

1) Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja adalah seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau

aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan

adalah sama dengan jumlah atau rata-rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang

penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan

tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu.25

Lijan Poltak Sinambela mengemukakan bahwa kinerja pegawai

didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian

tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja akan diketahui

seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya.26

Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam

melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, karena

dengan adanya kinerja dapat mengetahui seberapa jauh kemampuan pegawai

dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam hal ini,

kinerja pegawai harus diperhatikan dan perlu adanya penilaian terhadap

karyawan untuk dijadikan acuan dalam menjalankan tanggung jawabnya.

Sementara itu kinerja menurut Islam merupakan bentuk atau cara

individu dalam mengaktualisasikan diri. Kinerja merupakan bentuk nyata dari

nilai, kepercayaan, dan pemahaman yang dianut serta dilandasi prinsip-prinsip

25
Rafik Issa Beekun, Etika Bisnis Islam, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2004), hal. 98
26
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hal 136
 42

moral yang kuat dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya bermutu.27

Kinerja dalam Islam bukanlah semata-mata merujuk kepada mencari rezeki

untuk menghidupi diri dan keluarga dengan menghabiskan waktu siang maupun

malam, dari pagi hingga sore, terus menerus tak kenal lelah, tetapi kerja

mencakupi segala bentuk amalan atau pekerjaan yang mempunyai unsur

kebaikan dan keberkahan bagi diri, keluarga dan masyarakat sekelilingnya serta

negara. Dalam Al-Quran yang menjelaskan tentang kinerja dalam Islam,

sebagaimana dalam Surat Al-Qashash ayat 77

َ‫ك ِمهَ ال ُّد ْويَب َواَحْ ِس ْه َك َمبٓ اَحْ َسه‬ َ ‫اَل ِخ َزةَ َو ََل تَ ْى‬
ِ َ‫س و‬
َ َ‫ص ْيب‬ ّ ‫َوا ْبتَ ِغ فِ ْي َمبٓ ها هتىكَ ه‬
‫ّللاُ ال َّدا َر ْ ه‬

ّ ‫ض ۗاِ َّن ه‬
َ‫ّللاَ ََل ي ُِحبُّ ْال ُم ْف ِس ِد ْيه‬ ِ ْ‫ك َو ََل تَب ِْغ ْالفَ َسب َد فًِ ْاَلَر‬ ّ‫ه‬
َ ‫ّللاُ اِلَ ْي‬

۷۷﴾‫﴿القصص‬:

Artinya : Dan carilah pada apa yang telah dianugerah kan Allah
kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan
bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang
lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu
berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-
orang yang berbuat kerusakan.28

Menurut tafsir Ibnu Katsir Berdasarkan ayat di atas, Islam mengajarkan

bahwa umat Islam harus giat mencari rezeki dalam hal mencapai kebutuhan

hidup dunia yaitu sehari-hari namun tetap dengan tidak meninggalkan perintah-

perintah allah untuk mendapatkan kebahagian di akhirat, demikianlah ajaran

27
Maharani. (Skripsi, [Link] ), Fakultas Ekonomi Dan Bisnis,
Univrsitas Islam Negeri (UIN) Raden Intan Lampung, 2017. hal. 12
28
Bagus Muhammad Ramadhan, Etos Kerja Islami Pada Kinerja Bisnis Pedagang Muslim
Pasar Besar Kota Madiun, Ekonomi Islam-Fakultas Ekonomi dan Bisnis-Universitas Airlangga, Jurnal
JESTT, Vol. 2 No. 4, 2015. hal. 277.
 43

Islam begitu indahnya manusia dituntut kerja bekerja dengan sungguh- sungguh

bukan hanya demi kebutuhan hidup namun bekerja digunakan sebagai upaya

mencapai keridhaan Allah SWT.

Dengan bekerja, artinya manusia telah menjalankan salah satu fungsi

kekhalifahannya di muka bumi dan dalam Islam, manusia bekerja/berusaha

dengan cara batil yang juga dijelaskan dalam Al Qur’an surah An-Nisa : 29

sebagai berikut :

ِ َ‫هيٓبَيُّهَب الَّ ِذ ْيهَ ها َمىُىْ ا ََل تَأْ ُكلُ ْٓىا اَ ْم َىالَ ُك ْم بَ ْيىَ ُك ْم بِ ْبلب‬
ٓ َّ ِ‫بط ِل ا‬
‫َل اَ ْن تَ ُكىْ نَ تِ َجب َرةً ع َْه‬

ّ ‫اض ِّم ْى ُك ْم ۗ َو ََل تَ ْقتُلُ ْٓىا اَ ْوفُ َس ُك ْم ۗ اِ َّن ه‬

۲۹﴾ ‫﴿الىسبء‬:‫ّللاَ َكبنَ ِب ُك ْم َر ِح ْي ًمب‬ ٍ ‫تَ َز‬
Artinya : Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu saling
memakan harta sesamamu dengan jalan yang batil, kecuali dengan jalan
perniagaan yang berlaku dengan suka sama-suka di antara kamu. Dan
janganlah kamu membunuh dirimu; sesungguhnya Allah adalah Maha
Penyayang kepadamu.29

Ayat-ayat di atas menjelaskan bahwa tujuan seorang muslim bekerja

adalah untuk mencari keridhaan Allah SWT dan mendapatkan keutamaan

(kualitas dan hikmah) dari hasil yang diperoleh. Kalau kedua hal itu telah

menjadi landasan kerja seseorang, maka akan tercipta kinerja yang baik.

2) Tolak Ukur Keberhasilan Kinerja

Menurut Rusdy A. Rifai tolak ukur kinerja dijabarkan adalah sebagai

berikut:

a. Kuantitas

29
QS. An-Nisa (4) ayat 29. Diakses melalui [Link] tanggal 23 Februari 2020
pukul 19.04 WIB
 44

Seberapa banyak target kerja logis yang ingin dicapai dibandingkan dengan

kuantitas aktual.

b. Kualitas

Seberapa baik mutu hasil kerja yang ingin dicapai dibandingkan dengan

realisasi

c. Biaya

Berapa biaya alokasi yang diperlukan hingga target sasaran dapat dicapai

d. Waktu yang diperlukan

Berapa lama waktu yang ditempuh agar sasaran kerja dapat dicapai.

e. Keselamatan Kerja

Keselamatan kerja yang harus diperhatikan oleh pegawai30

3) Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu:31

a. Kemampuan mereka

b. Motivasi

c. Dukungan yang diterima

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

e. Hubungan mereka dengan perusahaan

f. Faktor lingkungan organisasi

4) Dimensi Indikator Kinerja

30
Rusdy A. Rifai, Jurnal Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim, 2010, hal. 144
31
Rismawati, Mattalatta, Evaluasi Kinerja: Penilaian Kinerja Atas Dasar Prestasi Kerja
Berorientasi Ke Depan, (Makassar: Celebes Media Perkasa, 2018), hal. 3
 45

Menurut Wirawan menjelaskan bahwa dimensi indikator kinerja adalah

kualitas-kualitas atau suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di

tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan

menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas kerja. 32 Dari

teori yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulis menggunakan dimensi

sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel dari sedarmayanti

yang meliputi dimensi indikator sebagai berikut:33

a. Quality of work (Kualitas pekerjaan)

Kualitas kerja diukur dari Mutu karyawan atau pegawai dalam hal

melaksanakan tugas yaitu meliputi pemahaman, keterampilan, kesesuaian,

kerapihan, dan kelengkapan. Indikator dari dimensi ini adalah :

1) Hasil kerja yang diperoleh

2) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi

3) Manfaat hasil kerja

b. Quantity of work (kuantitas pekerjaan)

Jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang

ditentukan. Kuantitas hasil pekerjaan tidak hanya meliputi jumlah pekerjaan

yang ditugaskan tetapi juga perlu diperhitungkan pekerjaan ekstra atau

pekerjaan mendesak. Indikator dimensi ini:

1) Efektivitas dan efisiensi kerja

2) Penggunaan biaya terhadap hasil output kerja

32
Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori dan Aplikasi Penelitian,
(Jakarta: Salemba Empat,2012), hal. 53
33
Sedarmayanti, ibid. hal. 51
 46

c. Promptness (Ketepatan waktu)

Pengukuran ketepatan waktu adalah jenis khusus dari pengukuran

kuantitatif untuk menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan rencana

penggunaan masukan dengan penggunaan yang direalisasikan atau perkataan

lain penggunaan yang sebenarnya. Kita sudah memahami tentang pengertian

efisiensi waktu dan juga berbagai kekosongan yang akan menjadikan

rendahnya efisiensi waktu baik untuk dimanfaatkan di dunia dan akhirat.34

Indikator dari dimensi ini:

1) Penataan rencana kerja

2) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja

3) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas

d. Capability (kemampuan)

Kemampuan seorang pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan dengan

apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan

rapi. Indikator ini adalah:

1) Kemampuan yang dimiliki

2) Keterampilan yang dimiliki

3) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki

34
Umi Masitahsari, Jurnal Analisis Kinerja Pegawai di Puskesmas Jongaya Makassar, 2015.
hal. 13
 47

e. Ide (Initiative)

Mampu memberikan ide-ide gagasan untuk menunjang tercapainya

tujuan organisasinya dan mampu memanfaatkan waktu luang.

1) Pemberian ide gagasan dalam berorganisasi

2) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan

yang dihadapi

f. Kerjasama

Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan

orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga

mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kesediaan

pegawai dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lain secara

vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil

pekerjaan akan meningkat. Indikator dari dimensi ini:

1) Komunikasi internal (kedalam) organisasi

2) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi

3) Relasi dan kerjasama dalam melaksanakan tugas

5) Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Dalam melaksanakan ketentuan Pasal 78 Undang-Undang Nomor 5

Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Penilaian kinerja pegawai Negeri

Sipil sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah PP No. 30 Tahun 2019

memiliki pengertian bahwa bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan

 48

PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian

dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat

unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat

yang dicapai, serta perilaku PNS.35

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan prinsip :

a. Objektif

Yang dimaksud dengan "objektif' adalah penilaian terhadap

pencapaian kinerja sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa

dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif pribadi dari pejabat

penilai kinerja PNS

b. Terukur

Yang dimaksud dengan "terukur" adalah penilaian kinerja yang

dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif.

c. Akuntabel

Yang dimaksud dengan "akuntabel" adalah seluruh hasil penilaian

kinerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang

berwenang.

d. Partisipatif

35
Republik Indonesia, Undang-undang Dasar 1945, BAB I, Pasal 1-2, Tentang Aparatur
Sipil Negara.
 49

Yang dimaksud dengan "partisipatif' adalah seluruh proses Penilaian

Kinerja dengan melibatkan secara aktif antara pejabat penilai kinerja PNS

dengan PNS yang dinilai.

e. Transparan

Yang dimaksud dengan "transparan" adalah seluruh proses dan

hasil penilaian prestasi kerja bersifat terbuka dan tidak bersifat rahasia.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses rangkaian dalam Sistem

Manajemen Kinerja PNS, berawal dari penyusunan perencanaan kinerja yang

merupakan proses penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai selanjutnya disingkat

SKP. Pelaksanaan pengukuran SKP dilakukan dengan cara membandingkan

antara Realisasi kinerja dengan Target yang telah ditetapkan. Kemudian

dilakukan penilaian kinerja yang merupakan gabungan antara penilaian SKP

dan penilaian Perilaku Kerja dengan menggunakan data hasil pengukuran

kinerja. Dalam melakukan penilaian dilakukan analisis terhadap hambatan

pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun

rekomendasi perbaikan dan menetapkan hasil penilaian.

Adapun bobot penilain prestasi kerja PNS sebagai berikut:

Prestasi Kerja = SKP (60%) + Perilaku kerja

Aspek yang dinilai dalam perilaku kerja yang orientasinya pelayanan,

integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan. Penilaian Perilaku

 50

Kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS yang

dinilai, penilaian perilaku kerja dapat mempertimbangkan masukan dari

pejabat penilaian setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. Berikut

mekanisme penilaian kinerja PNS disajikan dalam gambar (gambar terlampir

di bawah):

Gambar 2.1

Mekanisme Penilaian Kinerja PNS

 51

Gambar 2.2

Proses Penyusunan SKP PNS

6) Tujuan Penilaian Kinerja

Bagi sebuah instansi maupun perusahaan penilaian kinerja memiliki

manfaat antara lain :36

a. Evaluasi antar individu dalam organisasi

Penilaian bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam

organisasi. Tujuannya agar dapat memberi manfaat dalam menentukan

jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak individu dalam

organisasi, dan sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan

36
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Erlangga, 2012),
hal. 232
 52

pada posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi sampai

tindakan pemberhentian.

b. Pengembangan individu dalam setiap organisasi

Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi pegawai

yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui

pendidikan maupun pelatihan.

c. Pemeliharaan sistem

Berbagai sistem yang ada diorganisasi, setiap subsistem yang ada

saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Oleh

karena itu sistem dalam organisasi perlu dijaga dengan baik, tujuannya agar

memberikan berbagai manfaat diantaranya:

1) Pengembangan perusahaan dari individu

2) Evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim

3) Perencanaan sumber daya manusia

4) Penentuan dan identifikasi

5) Audit atas sistem manusia

d. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut

dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang, manfaat penilaian

kinerja berkaitan dengan keputusan keputusan manajemen sumber daya

manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia dan

kriteria untuk menguji validitas.

 53

E. Penelitian Terdahulu

Salah satu yang dijadikan sebagai acuan dalam melakukan suatu penelitian

yang menjadikan penulis untuk dapat memperluas teori yang digunakan dalam

mengkaji penelitian yang hendak dilakukannya adalah maksud dari penelitian

terdahulu. Dalam hal ini, penulis akan menguraikan penelitian sebelumnya untuk

dijadikan acuan sebagai pendukung dari penelitian ini.

Menurut Rusdy A. Rifai tahun 2010.37 Dengan judul penelitian Pengaruh

Motivasi dan Kompetensi terhadap kinerja pegawai dinas kehutanan kabupaten

muara enim. Dalam penelitiannya metode penelitian dengan pendekatan

kuantitatif. Penelitian dilakukan pada Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim.

Adapun jumlah pegawai yang menjadi populasi dalam penelitian ini berjumlah

52 orang. hasil dari penelitian terdapat pengaruh signifikan motivasi dan

kompetensi, secara bersama-sama maupun secara parsial terhadap kinerja

pegawai pada dinas kehutanan kabupaten muara enim.

Persamaan antara penelitian di atas dengan penelitian sekarang terletak

pada fokus penelitiannya yaitu tentang kinerja pegawai. Sedangkan

perbedaannya yaitu terdapat pada variabel bebas.

Penelitian oleh Septian Nur Hidayati, 2016.38 Dengan judul penelitian

pengaruh gaya kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai (studi

37
Rusdy A. Rifai, Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kehutanan Kabupaten Muara Enim, Universitas Muhammadiyah Palembang. 2010
38
Septian Nur Hidayati, Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja
pegawai (Studi Kasus Terhadap Pegawai Negeri Sipil Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI),
Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. 2016.
 54

kasus terhadap pegawai negeri sipil biro kepegawaian kementerian agama RI),

dalam penelitian ini menggunakan metode analisis pendekatan kuantitatif.

Sampel yang digunakan 58 responden pegawai negeri sipil sebagai sampel

penelitian. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa hasil variabel gaya

kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh signifikan maupun parsial dan hasil

uji simultan berpengaruh signifikan dengan kinerja pegawai Biro kepegawaian

Kementerian Agama RI dengan F-hitung sebesar 76,133.

Persamaan dalam penelitian ini terletak pada variabel independen yaitu

gaya kepemimpinan dan kompetensi. Sedangkan perbedaan penelitian sekarang

menggunakan variabel kompetensi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan.

Menurut Goverd Adler Clinton Rompasˡ Bernhard Tewal² Lucky

Dotulong³ 2018.39 Dengan judul penelitian pengaruh gaya kepemimpinan,

pengawasan, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas perhubungan

kabupaten minahasa tenggara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan, pengawasan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Secara parsial gaya kepemimpinan tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Persamaan dalam penelitian terdapat pada variabel independen gaya

kepemimpinan sedangkan perbedaan dalam penelitian sekarang terdapat pada

variabel independen kompetensi dan motivasi kerja.

39
Goverd Adler Clinton Rompasˡ Bernhard Tewal² Lucky Dotulong³, Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Pengawasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perhubungan Kabupaten Minahasa Tenggara, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen
Universitas Sam Ratulangi, 2018.
 55

Menurut Roizatul Hasanah 2019,40 dengan judul penelitian pengaruh etos

kerja, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di dinas

koperasi dan usaha mikro kabupaten Kediri, metode analisis menggunakan

analisis regresi linier berganda dengan hasil variabel etos kerja dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh

signifikan. Secara simultan ketiga variabel independen berpengaruh signifikan.

Persamaan dari penelitian di atas terdapat pada metode analisis asosiatif

dengan pendekatan kuantitatif dan variabel independen yaitu gaya

kepemimpinan, sedangkan perbedaan dari peneliti sebelumnya terdapat pada

jumlah sampel, variabel independen dan obyek penelitian.

Menurut penelitian oleh Kadek Ayu Dwiyanti, Komang Krisna Heryanda

, Gede Putu Agus Jana Susila, 2019.41 Dengan judul penelitian pengaruh

kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PD. BPR Bank

Buleleng. Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian kuantitatif, dimana

hasil penelitian variabel Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Kadek Ayu Dwiyanti dkk, bertujuan untuk

memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh variabel

kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PD. BPR Bank

40
Roizatul Hasanah, Pengaruh etos kerja, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai di dinas koperasi dan usaha mikro kabupaten Kediri, Skripsi, Jurusan Ekonomi
Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Tulungagung, 2019
41
Kadek Ayu Dwiyanti Komang Krisna Heryanda , Gede Putu Agus Jana Susila, Pengaruh
Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PD. BPR Bank Buleleng, Fakultas
Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja. Jurnal, Vol.5 No.2., 2019
 56

Buleleng. Persamaan penelitian sekarang terletak pada metode penelitian

kuantitatif dengan variabel bebas kompetensi dan motivasi kerja sedangkan

perbedaan dari penelitian ini terletak pada fokus penelitiannya dan obyek

penelitian.

Penelitian yang dilakukan oleh Gunawan 2015.42 Dengan judul penelitian

pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai dan motivasi sebagai variabel

intervening pada kantor UPT pendapatan wilayah palu. Dengan hasil penelitian

diketahui variabel kompetensi dan motivasi berpengaruh secara langsung

terhadap kinerja pegawai UPTD pendapatan Wilayah Palu.

Persamaan dalam penelitian ini terletak pada variabel bebas yaitu

menggunakan kompetensi dan [Link] perbedaan menggunakan

variabel dependen kinerja.

Penelitian oleh Agus Jamaludin 2017.43 Dengan judul penelitian pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada [Link] Indah Citra

Garment Jakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian dengan pendekatan

kuantitatif, diperoleh hasil pengujian variabel (bebas) gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikansi terhadap kinerja karyawan.

42
Gunawan, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dan Motivasi Sebagai
Variabel Intervening Pada Kantor UPTD Pendapatan Wilayah Palu. Universitas Tadulako Palu,
Jurnal katalogis Vol. 3 No. 1, 2015
43
Agus Jamaludin, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
[Link] Indah Citra Garment Jakarta. Journal of Applied Business and Economics Vol. 3 No. 3
2017).
 57

Persamaan dalam penelitian ini terletak pada variabel bebas yaitu

menggunakan gaya kepemimpinan. sedangkan perbedaan penelitian sekarang

menggunakan variabel bebas kompetensi (X1) dan motivasi kerja (X2).

Penelitian oleh Yoga Kusuma Wardhana, 2014.44 Dengan judul penelitian

pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja (Studi

kasus pada kantor kecamatan cisauk kabupaten Tanggerang), penelitian ini

penelitian metode kuantitatif dengan analisis regresi linier. Dengan sampel 40

responden. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa variabel gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai. Sedangkan secara parsial variabel motivasi tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan variabel gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Persamaan dalam penelitian sekarang terletak pada variabel bebas yaitu

gaya kepemimpinan dan motivasi sedangkan perbedaan terletak pada sampel

peneliti dan objek penelitian.

44
Yoga Kusuma Wardhana, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan disiplin Kerja
terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang), Skripsi
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2014.
 58

F. Kerangka Konseptual

Kerangka berfikir digunakan untuk menggambarkan hipotesis penelitian

pada bagian sebelumnya. Variabel yang digunakan oleh peneliti sebanyak 3

variabel independen yang terdiri dari Kompetensi (X1), Motivasi Kerja (X2),

Gaya Kepemimpinan (X3), sedangkan pada variabel dependen yang digunakan

adalah Kinerja Pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

kabupaten Blitar (Y).

Kompetensi

(X1)

Motivasi Kerja Kinerja Pegawai

(X2) (Y)

Gaya
Kepemimpinan

(X3)

Dengan kerangka konseptual di atas maka peneliti akan menjelaskan

ketiga variabel independen tersebut antara lain Kompetensi motivasi kerja dan

gaya kepemimpinan yang dialami pegawai dalam sebuah organisasi ataupun

perusahaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai bisa berpengaruh

signifikan atau juga tidak berpengaruh signifikan.

 59

G. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang kebenarannya masih

harus diuji atau rangkuman simpulan teoritis yang diperoleh dari tinjauan

pustaka.45 Sehingga dapat disimpulkan hipotesis adalah sebuah jawaban

memprediksi situasi yang akan diamati atau dugaan sementara terhadap

permasalahan penelitian.

1) H1 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di

dinas PMD kabupaten Blitar

2) H2 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di

dinas PMD kabupaten Blitar

3) H3 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai di dinas PMD kabupaten Blitar

4) H4 : Kompetensi, Motivasi kerja, dan Gaya Kepemimpinan, berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas PMD Kabupaten Blitar.

H. Gambaran Obyek Penelitian

1. Profil Lembaga

Nama lembaga : Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa dan

Kabupaten Blitar

Alamat : Jl. Nias No. 2, Sananwetan, Kota Blitar

Telepon : (0342) 801130

45
Nanang Martono, Metode Penelitian Kuantitatif: Analisis Isi dan analisis Data sekunder,
(Jakarta: Rajawali Pers,2014) hal. 114
 60

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Blitar

merupakan unsur pelaksana urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan

daerah di bidang pemberdayaan masyarakat dan desa serta tugas pembantuan

dan dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berkedudukan di bawah dan

bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Blitar dibentuk

berdasarkan Perda kabupaten Blitar No. 10 Tahun 2016 tentang Kedudukan,

Susunan Organisasi, Uraian Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Blitar.

2. Visi – Misi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten

Blitar

Berpedoman pada visi Bupati dan Wakil Bupati Blitar, maka dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Blitar memiliki Visi dan

Misi sebagai berikut :

Visi :

Menuju Kabupaten Blitar Lebih Sejahtera, Maju dan Berdaya Saing

Misi :

Dengan mewujudkan visi Bupati dan wakil Bupati tersebut maka

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Blitar

berpartisipasi secara proaktif pada misi ke-6 yaitu Meningkatkan

pembangunan berbasis desa dan kawasan perdesaan melalui

optimalisasi penyelenggaraan pemerintah desa, pembangunan,

 61

pembinaan kemasyarakatan dan pemberdayaan masyarakat desa.

Tujuan dari Misi ke 6 (keenam), adalah meningkatkan kesejahteraan

masyarakat desa, dengan sasaran:

1. Meningkatkan kualitas penyelenggaraan pemerintahan desa dan

2. Meningkatnya pemberdayaan masyarakat desa dalam

pembangunan desa secara partisipatif.

3. Tujuan dan Fungsi Pokok

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Blitar

merupakan unsur pelaksanaan urusan pemerintahan yang menjadi

kewenangan daerah di bidang pemberdayaan masyarakat dan desa serta tugas

pembantuan. Adapun tujuan pokok dan fungsi dari masing-masing struktur

organisasi di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa, adalah sebagai

berikut.

a. Kepala Dinas

Kepala Dinas sebagaimana mempunyai tugas pokok membantu

Bupati memimpin dan melaksanakan sebagian urusan pemerintahan

yang menjadi kewenangan daerah di bidang pemberdayaan masyarakat

dan desa yang meliputi pemerintahan desa, pembangunan desa, serta

kelembagaan masyarakat.

b. Bidang Sekretariat, membawahi :

1) Sub Bagian Penyusunan Program dan Keuangan.

 62

2) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.

c. Bidang Pemerintahan Desa, membawahi :

1) Seksi Administrasi Pemerintah Desa.

2) Seksi Keuangan dan Aset Desa.

3) Seksi Data dan sistem Informasi Desa.

d. Bidang Pembangunan Desa, membawahi :

1) Seksi Kerjasama Desa dan Pembangunan Kawasan Perdesaan.

2) Seksi Perkembangan Desa dan Teknologi Tepat Guna (TTG).

3) Seksi Pemberdayaan Lembaga Ekonomi Desa dan Usaha Ekonomi

Masyarakat.

e. Bidang Kelembagaan Masyarakat dan Desa, membawahi:

1) Seksi Pemberdayaan Lembaga Kemasyarakatan.

2) Seksi Pendampingan Masyarakat.

3) Seksi Pelestarian Adat, dan Pengembangan Nilai Sosial Budaya

Masyarakat.46

46
Buku Renja-Renstra Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa Blitar 2020.
 63

4. Struktur Organisasi Dinas PMD Kabupaten Blitar

Kepala Dinas

Sekretariat

sub bagian Sub bagian

penyusunan dan umum dan
pemograman kepegawaian

Bidang Bidang Bidang kelembagaan

Pemerintahan Desa Pembangunan Desa Masyarakat

Seksi Seksi Seksi

Administrasi Kerjasama Dan Pemberdayaan
Pemerintahan Desa Pembagunan Perdesaan Lembaga
Kemasyarakatan

Seksi Seksi Seksi

Keuangan dan aset Perkembangan Desa Perkembangan Desa
dan Teknologi (TTG) dan Teknologi (TTG)

Seksi Seksi Seksi

Data dan Sistem Pemberdayaan Pelestarian adat dan
Informasi Lembaga Ekonomi pengembangan nilai
Desa dan Usaha social budaya
ekonomi masyarkat masyarakat

UPTD
 64

5. Temuan Penelitian

Sebelum melakukan analisis penelitian, peneliti akan menjelaskan

variabel – variabel yang diteliti. Seperti pada bab sebelumnya bahwa

variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

a. Kompetensi

Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Dengan setiap pegawai yang memiliki kompetensi yang baik maka

dia akan berpotensi memiliki kualitas kinerja yang dapat mempengaruhi

besaran produktivitas organisasi.

b. Motivasi Kerja

Motivasi merupakan proses psikis yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu. Motivasi pada pegawai di Dinas PMD Kabupaten Blitar

ini dilakukan oleh pemimpin dan para pegawai itu sendiri setiap harinya

dalam mendorong semangat dan mencapai hasil sesuai dengan tuntutan.

c. Gaya Kepemimpinan

Kemampuan dan kesiapan seseorang untuk dapat mempengaruhi,

mendorong, menggerakan bawahan untuk berbuat sesuatu dalam mencapai

tujuan bersama. Kepala Dinas PMD Kabupaten Blitar menerapkan gaya

kepemimpinan yang demokratis memberikan kebebasan kepada bawahan

dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tuntutan organisasi.

d. Kinerja Pegawai
 65

Selama ini banyak instansi pemerintah yang belum mempunyai

pegawai dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan

rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai.

Kinerja pegawai sendiri terbentuk dengan adanya kompetensi, motivasi kerja

dan gaya kepemimpinan yang dimiliki setiap pegawai. Suatu organisasi

akan berjalan berhasil jika kinerja pegawai SDM memiliki profesionalitas

kerja. Setelah melakukan observasi terhadap kinerja pegawai di Dinas PMD

Kabupaten Blitar, melihat hasil kerja masih rendah dibuktikan dengan

melihat hasil output Rencana Strategis (Renstra) ataupun Rencana Kerja

(Renja).

Berikut adalah Rencana kerja (Renja) Target Sasaran Rencana

Strategis (Renstra) OPD Dinas PMD kabupaten Blitar Tahun 2018-2021;

 66

Tabel 2.1

Target Sasaran Rencana Strategis (Renstra) OPD

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Blitar

Tahun 2018-2021

Sasaran RPJMD Kabupaten Blitar

Meningkatnya Kualitas Pembangunan Desa

Sasaran OPD Dinas PMD Kabupaten Blitar

Terwujudnya Terwujudnya
Terwujudnya
Meningkatkan Kapasitas Partisipasi
Pemerintahan
Perkembangan Lembaga Masyarakat Desa
Desa Yang
Desa Ekonomi Dalam
Berkinerja Baik
Pedesaan Pembangunan

Indikator Program Sasaran

Pengembangan
Pengembangan Peningkatan Peningkatan
Lembaga
Desa Dan Kapasitas Partisipasi
Ekonomi
Kawasan Pemerintahan Lembaga
Kawasan
Perdesaan Desa Masyarakat Desa
Perdesaan
Target Sasaran OPD Dinas PMD Kabupaten Blitar

Tahun 2018 Tahun 2019 Tahun 2020 Tahun 2021

70% 75% 80% 85%
15% 20% 25% 25%
75% 80% 85% 85%
70% 75% 80% 85%
Total pagu (Anggaran Biaya)
13,535,530,000 14,100,114,883 14,141,456,576 15,411,876,492
Sumber: Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Blitar

Dalam data di atas bahwa dapat diketahui setiap tahunnya anggaran

target OPD mengalami kenaikan pagu / biaya anggaran. Dengan besarnya pagu /
 67

anggaran yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah harus diimbangi dengan hasil

output pencapaian kinerja OPD Dinas PMD Kabupaten Blitar,

dengan hasil persentase yang setiap tahun hanya meningkat sebesar 5 %, , Untuk itu

pegawai atau biasa disebut dengan Aparatur Sipil Negara di Dinas PMD Kabupaten

Blitar diharapkan tidak menyalahkan tugas wewenang sebagai pejabat dan harus

mewujudkan hasil nyata, tingkat pencapaian tujuan dan sasaran strategis yang

ditetapkan pemerintah daerah setempat.