RUBRIK PENILAIAN 1: TUGAS SUMMARY

MAGISTER MANAJEMEN 53 A
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : Manajemen SDM SKS : 3

TAHUN : 2020 PERTEMUAN : 2
Summary Bagian : 5
Nomor Chapter : 5
Judul Chapter : Ecxpanding The talent Pool : Recruitment and careers
Nomor Mahasiswa: 19911027
Nama Mahasiswa : MIA KURNIATI

DIMENSI Bobot Nilai Nilai Total

(%) (1-10)
Kelengkapan konten dan referensi 40%
Koherensi topik dan EYD 30%
Kejelasan dalam memaparkan dan memahami isi chapter 30%
Final Score (100%) 100%

KOMENTAR :
___________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

Saya menyatakan bahwa dalam tugas ini tidak terdapat plagiarisme. Apabila kemudian terbukti bahwa
pernyataan ini tidak benar saya sanggup menerima sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku di UII
dan hukuman Allah SWT

Tanggal Pengumpulan: 24/06/2020 Tanggal Pemeriksaan:

Tanda Tangan Mahasiswa: Tanda Tangan Dosen:

(MIA KURNIATI) (Trias Setiawati, Dra, [Link], Dr)

Ecxpanding The talent Pool : Recruitment and careers

1. Strategi Bisnis dan Kaitannya dengan Perekrutan Strategis  berbagai elemen yang harus
dipertimbangkan perusahaan sebagai bagian dari strategi
Apa Jenis Posisi yang
bagaimana upaya perusahaan Dibutuhkan oleh
untuk membantu pekerja yang BRAND FOCUS perusaan dimasa
ada dan memahami mengapa sekaran atau dimasa
perusahaan ini merupakan depan ?
tempat yang diinginkan untuk
bekerja.

Siapa yang Merekrut dan DECISION TIMING

Membuat Keputusan
Perekrutan Terakhir? Kapanperusahaan
Membutuhkan Bakat?

Di ​Mana Kita Membutuhkan

Bagaimana LOCATION
METHOD Bakat, dan Di Mana Kita
perusahaanMenemukan Akan Menemukannya?
Bakat?

2. Metode Perekrutan Eksternal dan Internal

a. Metode Perekrutan Eksternal
Advertisements  Membuka lowongan pekerjaan iklan di situs web, media sosial, dan di
surat kabar dan jurnal perdagangan adalah cara umum untuk menarik kandidat.
Aplikasi dan Riwayat Hidup yang Tidak Diminta Pelamar berjalan dan individu yang
mengirimkan resume yang tidak diminta ke perusahaan mungkin atau mungkin bukan
prospek yang baik untuk pekerjaan. Namun, mereka adalah sumber yang tidak boleh
diabaikan. Bahkan, sering diyakini bahwa individu yang menghubungi pengusaha atas
inisiatif mereka sendiri akan menjadi karyawan yang lebih baik daripada yang direkrut
melalui iklan.
Internet  Mencari di Internet adalah taktik pencarian yang paling umum digunakan oleh
pencari kerja dan perekrut untuk terhubung satu sama lain. Baik perusahaan dan pelamar
menemukan pendekatan lebih murah, lebih cepat, dan berpotensi lebih efektif.
Media social Seperti yang kami tunjukkan, untuk membantu membangun merek
perusahaan mereka serta merekrut bakat, perusahaan memanfaatkan situs web media
sosial, di mana mereka dapat membuat halaman perusahaan, memposting dan
 mengiklankan pekerjaan, menampilkan fitur menarik perusahaan mereka, dan bergabung
dengan grup yang menargetkan beberapa jenis profesional tertentu
Perekrutan Seluler  proses merekrut kandidat melalui perangkat seluler mereka.
Pameran Pekerjaan  Pameran pekerjaan dapat menjadi cara yang baik untuk
menciptakan jaringan yang luas bagi pelamar yang beragam di wilayah tertentu.
Referensi Karyawan  Upaya perekrutan suatu organisasi dapat sangat dibantu ketika
karyawannya merujuk calon potensial. Penelitian menunjukkan bahwa begitu
dipekerjakan, pelamar yang dirujuk oleh karyawan cenderung tetap bersama organisasi
lebih lama juga.
Merekrut kembali proses melacak dan mempertahankan hubungan dengan mantan
karyawan untuk melihat apakah mereka mau kembali ke perusahaan.
Perusahaan Pencarian Eksekutif  firma pencarian eksekutif (sering disebut "headhunter")
membantu pengusaha menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan.
Institusi pendidikan  merupakan sumber pelamar muda dengan pelatihan formal tetapi
hanya memiliki sedikit pengalaman kerja penuh waktu.
Asosiasi Profesional dan Serikat Buruh Banyak asosiasi dan masyarakat profesional
menawarkan layanan penempatan kepada anggota sebagai salah satu manfaatnya.
Agen Ketenagakerjaan PublikMasing-masing dari 50 negara bagian AS memiliki agen
tenaga kerja yang mengelola program asuransi penganggurannya.
Agen Tenaga Kerja Swasta  A perusahaan yang, dengan biaya tertentu, mencocokkan
orang dengan pekerjaan penuh waktu
Agen Penetapan Stafperusahaan yang mempekerjakan dan menempatkan pekerja pada
posisi sementara.
Kontraktor Independen pekerja yang bekerja sendiri dan melakukan proyek berdasarkan
kontrak untuk organisasi.
Penyewaan Karyawan  Penyewaan karyawan oleh organisasi pengusaha profesional
(PEO) telah berkembang pesat sejak diberlakukannya Undang-Undang Ekuitas Pajak dan
Tanggung Jawab Fiskal tahun 1982.
b. Metode Perekrutan Internal
Posting Pekerjaan Internal  adalah cara cepat untuk menemukan karyawan yang
memenuhi syarat yang tertarik pada suatu posisi.
 Mengidentifikasi Bakat melalui Penilaian Kinerja Pemain yang sukses sering kali
merupakan kandidat yang baik untuk promosi. Mengidentifikasi dan mengembangkan
semua karyawan adalah peran yang harus diperhatikan oleh semua manajer dengan serius.
Inventaris Keterampilan dan Grafik Pengganti  perusahaan memanfaatkan ulasan bakat,
atau pertemuan strategis, untuk menentukan apakah perusahaan memiliki sumber daya
manusia yang dibutuhkan untuk bersaing di masa depan.
3. Meningkatkan Efektivitas Perekrutan
a. Menggunakan Pratinjau Pekerjaan Realistis Salah satu cara organisasi mungkin dapat
meningkatkan efektivitas upaya rekrutmen mereka adalah dengan memberikan pelamar
kerja dengan pratinjau pekerjaan yang realistis (RJP). RJP menginformasikan pelamar
tentang semua aspek pekerjaan, termasuk aspek yang diinginkan dan yang tidak
diinginkan.
b. Survei dan Profil Karyawan  Cara lain untuk meningkatkan rekrutmen perusahaan
adalah dengan mensurvei manajer tentang seberapa puas mereka dengan proses tersebut.
c. Metrik Perekrutan perekrut harus menyimpan statistik tentang sumber-sumber dari
mana calon direkrut dan dipekerjakan serta biaya dari masing-masing sumber. Berikut ini
adalah beberapa metrik yang digunakan :
Waktunya Mengisi  Metrik waktu-untuk-mengisi merujuk pada jumlah hari sejak
pembukaan lowongan disetujui hingga tanggal seseorang menerima dan / atau memulai
pekerjaan.
Kualitas Isi Metrik kualitas isi dapat dihitung sebagai berikut:

Rasio Hasil  Rasio hasil adalah persentase pelamar dari sumber tertentu yang
membuatnya ke tahap berikutnya dalam proses seleksi. Misalnya, jika 100 resume
 diperoleh dari agen tenaga kerja dan 17 dari pelamar yang mengajukan resume diminta
untuk wawancara di tempat, rasio hasil untuk agen itu akan menjadi 17 persen (17/100).
Tingkat Penerimaan  Tingkat penerimaan adalah persentase pelamar yang menerima
pekerjaan perusahaan setelah ditawari. Jadi, jika selama satu tahun perusahaan
menawarkan 100 pekerjaan pelamar, 90 di antaranya menerimanya, tingkat penerimaan
perusahaan adalah 90 persen.
Biaya Perekrutan  Total biaya rekrutmen perusahaan dari semua sumber — termasuk
iklan, biaya perjalanan, bonus rujukan, dan sebagainya — diringkas dan kemudian dibagi
dengan jumlah orang yang dipekerjakan :
Total biaya perekrutan : Jumlah orang yang direkrut = Biaya perekrutan rata-rata per
karyawan
d. Retensi: Bagaimana Kita Menjaga Bakat Kita?
Sisi negatif dari perekrutan adalah mempertahankan karyawan. Banyak manajer
percaya karyawan meninggalkan organisasi mereka untuk gaji yang lebih baik. Beberapa
organisasi menarik dan mempertahankan karyawan dengan menawarkan bantuan
pembayaran pinjaman mahasiswa. Tetapi bagi banyak perusahaan, terutama yang lebih
kecil, pembayaran yang sesuai dan manfaat seperti ini tidak mungkin.
4. Manajemen Karir: Mengembangkan Bakat dari Waktu ke Waktu
Sebagai manajer atau pemilik perusahaan, mengapa Anda ingin membantu karyawan
mengembangkan karier mereka dari waktu ke waktu ketika Anda bisa merekrut orang dari
luar sesuai kebutuhan, terutama karena mereka dapat keluar dari pekerjaan mereka kapan
saja? Terlalu sering perusahaan melakukan hal itu. Pengembangan dan rekrutmen karier
mereka adalah proses reaktif yang mereka lakukan secara berkala ketika suatu posisi perlu
diisi.
5. Mengembangkan Kolam Bakat Beragam
Beberapa peneliti memperkirakan bahwa perusahaan yang gagal mendiversifikasi
kumpulan talenta mereka akan mengalami kesulitan mengidentifikasi dengan target pelanggan
mereka dan bersaing dengan perusahaan yang melakukannya.
a. Wanita
Perempuan sedikit di bawah setengah dari total angkatan kerja AS dan merupakan
yang terbesar dari kelas-kelas yang dilindungi. Hambatan ketenagakerjaan utama bagi
 perempuan, baik yang terampil maupun tidak, adalah pemikiran stereotip yang bertahan
dalam masyarakat kita.
b. Minoritas
Sejak berlakunya Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, banyak anggota kelompok
minoritas secara substansial meningkatkan kesejahteraan ekonomi mereka. Namun, bagi
banyak minoritas, kesempatan kerja masih terbatas karena kerugian pendidikan dan social
c. Orang Yang Cacat
Menurut Biro Sensus AS, lebih dari 50 juta orang Amerika dari usia kerja memiliki
cacat. Saat ini, sekitar 18 persen pekerja dengan disabilitas menganggur, menurut Biro
Statistik Tenaga Kerja.
d. Veteran
Pemerintah federal mewajibkan perusahaan yang melakukan bisnis dengannya untuk
mempekerjakan persentase pekerja tertentu yang merupakan veteran. Banyak situs web
yang didedikasikan untuk merekrut veteran.
e. Karyawan yang Lebih Tua
Semakin banyak orang berusia di atas 65 yang terus bekerja — sebuah tren yang
kemungkinan akan meningkat karena semakin banyak babyboomer pensiun. Langkah ini
terjadi karena perubahan demografi tenaga kerja, meningkatnya biaya perawatan
kesehatan, dan babyboomer menghabiskan tabungan pensiun mereka .

Reference :
Snell, S. A., Shad S. Morris., dan George W. Bohlander. 2014. Managing Human Resourch.
Canada : Cengage Learning.