PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN DAN FASILITAS KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR

MINUM (PDAM) KOTA KUPANG

A. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat

penting dan mempunyai peran yang sangat besar dalam suatu perusahaan.

Setiap perusahaan mengelola sumber daya manusia yang ada. Hal ini

dimaksudkan agar tujuan yang di harapkan akan tercapai dengan efisien.

Tanpa adanya pemeliharaan tenaga kerja, tujuan-tujuan perusahaan akan

terhambat. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan

baik untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi [Link]

perusahaan yang tidak menyadari betapa berharganya sumber daya manusia

untuk kelangsungan hidup perusahaan. Ada dua aset utama yang harus

dimiliki perusahaan yaitu sumber daya alam dan sumber daya manusia. Dua

aset tersebut, sumber daya manusialah yang lebih penting karena

bagaimanapun melimpahnya sumber daya alam tanpa adanya kemampuan

untuk mengelolanya maka tidak akan berkembang dengan baik.

Penempatan merupakan salah satu aspek yang paling penting bagi

karyawan maupun bagi perusahaan. Penempatan merupakan suatu proses

yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten

yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi

jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan

yang diharapkan. Hasibuan (2011:64), hal tersebut sesuai dengan prinsip

1
“Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan

penempatan yang tepat untuk jabatan yang tepat”. Menurut Hariandja

(2009:156),”Penempatan merupakan proses penugasan atau pengisisan

jabatan atau penugasan kembali karyawan pada tugas yang baru ataupun

jabatan yang berbeda”. Bernadin dan Russel (1993:111), mengatakan ada

kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan kerja yaitu,

kesesuaian pengetahuan, kesesuaian kemampuan dan kesesuaian

keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Kupang adalah Badan

Usaha Milik Negara (BUMD) yang menjalankan dua (2) tugas utama yaitu

sebagai pelayanan masyarakat Kota Kupang dalam menyediakan air bersih

dan memperoleh keuntungan serta bergerak dalam bidang produksi dan

distribusi air bersih untuk daerah Kota Kupang dan sekitarnya. Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kota Kupang dalam aktivitasnya dibutuhkan

sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan keterampilan dalam

melakukan pekerjaan. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah

karyawan. Karyawan dapat diartikan sebagai individu yang memberikan

layanan pada perusahaan maupun organisasi yang memerlukan layanan

tenaga kerja, dimana dari layanan tersebut karyawan juga memperoleh balas

jasa berbentuk upah dan kompensasi-kompensasi lainnya.

Pernyataan tersebut didukung dengan pandangan dari Hasibuan

(2002:57), yang menyatakan bahwa karyawan adalah setiap orang yang

menyediakan jasa (baik dalam bentuk pikiran maupun tenaga) dan

2
mendapatkan balas jasa ataupun kompensasi yang besarnya telah ditentukan

terlebih dahulu. Dalam melakukan pekerjaannya, setiap karyawan memiliki

tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis jabatan (job analisys) yang

dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Akumulasi dari semua pekerjaan

itu disebut dengan kinerja individu atau kelompok.

Kinerja dapat diartikan sebagai perbandingan dari hasil kerja (output)

dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Mathis dan Jakcson

(2002:115) berpendapat bahwa kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar

hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama. Oleh karena itu, berbicara tentang kinerja berarti

berbicara tentang suatu pekerjaan yang dimulai dari proses sampai dengan

hasil kerja yang dilakukan oleh setiap individu dan atau organisasi.

Dengan demikian kinerja merupakan hal yang penting dalam

keberlangsungan sebuah organisasi. Sama halnya dengan Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kota Kupang, kinerja dari Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Kota Kupang sendiri sangatlah dipengaruhi oleh

kinerja dari para karyawannya. Ditemukan bahwa penempatan yang ada

sekarang pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Kupang

belum sesuai dengan syarat jabatan yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini

dikarenakan masih ada karyawan yang menempati jabatan struktural

sebagai kepala sub bagian, mempunyai pendidikan yang tidak sesuai dengan

3
jenjang pendidikan yang ditentukan oleh Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Kupang. Jabatan-jabatan tersebut diantaranya kepala sub

bagian hubungan dan pelanggan, kepala sub bagian distribusi, kepala sub

bagian perawatan teknik dan kepala sub bagian perencanaan dan

pengawasan teknik. Untuk staf pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Kupang tidak memiliki syarat jabatan dalam penempatan

karyawan, sehingga penempatan staf pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Kupang tersebut masih belum jelas.

Fasilitas-fasilitas yang dimiliki Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Kota Kupang lingkungan fisik berupa fasilitas kantor yang disediakan saat

ini sudah memadai. Tetapi dari fasilitas/sarana yang tersedia, ada yang

berfungsi dengan baik dan ada tidak yang tidak berfungsi. Untuk

mendukung pernyataan di atas, maka di bawah ini adalah tabel yang

berkaitan dengan lingkungan kerja fisik dalam hal ini fasilitas kerja

disediakan oleh Perusahaan Daerah Air Minum Kota Kupang untuk

menunjang segala pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan.

4
 Tabel 1.

Fasilitas kantor yang tersedia di

PDAM Kota Kupang
No Sarana/Fasilitas Jumlah Berfungsi TidakBerfingsi
1 Server 2 unit 1 unit 1 unit
2 Komputer 10 unit 6 unit 4 unit
3 Printer 2 unit 1 unit 1 unit
4 Scanner 3 unit 1 unit 2 unit
6 Pendingin ruangan
Air Cnditioner 4 unit 3 unit 1 unit
(AC) 5 unit 2 unit 3 unit
Kipasangin
Sumber: PDAM Kota Kupang

Berdasarkan tabel 1. di atas dapat dilihat bahwa fasilitas/sarana yang

terdapat dalam kolom tersebut disediakan oleh Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Kota Kupang untuk menunjang pekerjaan para karyawan.

Seperti terdapat server yang tersedia dua yang berfungsi satu dan yang tidak

berfungsi satu unit, selain itu komputer yang tersedia sepuluh unit yang

berfungsi enam unit dan yang tidak berfungsi empat unit, printer yang

tersedia dua unit yang berfungsi satu unit dan yang tidak berfungsi satu unit,

scanner yang tersedia tiga unit yang berfungsi satu unit dan yang tidak

berfungsi dua unit, pada pendingin ruangan yang menggunakan AC hanya

pada ruangan manajer dan ruangan kepala bagian yang tersedia empat unit

yang berfungsi tiga unit dan yang tidak berfungsi satu unit, sedangkan

ruangan karyawan menggunakan kipas angin dan yang berfungsi hanyalah

dua dari lima yang tersedia.

5
 Adapun struktur organisasi perusahaan adalah sebagai berikut :

 Bagian administrasi dan keuangan

dibagi lagi menjadi 5 yaitu:

 Sub bagian umum dan personalia

 Sub bagian hubungan pelanggan

 Sub bagian kas dan pembukuan

 Sub bagian rekening dan penagihan

 Sub bagian gudang dan rumah tangga

Dalam bagian administrasi dan keuangan, masing-masing bagian tersebut

menggunakan dua computer dan satu buah server dimana tugas bagian

administrasi melaksanakan urusan rumah tangga perusahaan di bidang

administrasi keuangan perusahaan dan hubungan langganan dengan ruang

lingkup yang menjadi tanggung jawabnya sendiri meliputi: Pelaksanaan urusan

perencanaan program dan evaluasi, kepegawaian, keuangan, pengelola urusan

umum, surat menyurat dan [Link] bagian umun personalia

menggunakan satu buah computer dimana tugasnya mengkoordinir dan

mengawasi kegiatan ketatausahaan/kegiatan administrasi surat masuk dan

surat keluar yang meliputi kegiatan menerima, mengagendakan juga

mengarsipkan serta menyampaikan pada bagian-bagian yang berkepentingan,

mengkoordinir dan mengawasi administrasi data mengenai semua pegawai

perusahaan yang mencakup hal pengangkatan, pemindahan, kenaikan pangkat,

gaji, cuti, absensi, terdapat juga sub bagian hubungan pelanggan dimana

tugasnya melaksanakan tugas-tugas lain dalam bidangnya yang diberikan oleh

6
Kepala Bagian Administrasi dan [Link] bagian kas dan pembukuan

menggunakan satu buah computer dimana tugasnya menerima semua data dan

keterangan mengenai transaksi keuangan maupun data lain yang menyebabkab

berkurangnya atau bertambahnya nilai aktiva dan pasiva perusahaan,

mendapatkan data dan informasi keuangan dari semua bidang kegiatan

perusahaan untuk penyusunan anggaran, mengkoordinir pembuatan laporan

keuangan.

Sub bagian rekening dan penagihan menggunakan satu buah computer

tugasnya melaksanakan penagihan atas semua rekening menyusun jadwal

penyelesaian pembuatan rekening mulai dari pencantuman nama dan alamat

dengan pembuatan rekapitulasi rekening menyetorkan seluruh hasil penagihan

secara rutin pada Bank perusahaan pada hari kerja berikutnya, menyimpan dan

mengatur penyediaan uang kas untuk keperluan sehari-hari termasuk

pengambilan uang dari [Link] bagian gudang dan rumah tangga tugasnya

Mengkoordinir pelaksanaan semua kegiatan yang ada kaitannya dengan urusan

gudang dan rumah tangga PDAM Memeriksa dan menyimpan sebaikmungkin

bahan baku, pipa, meteran air, berikut perlengkapan dan peralatan serta barang-

barang lain yang dikirim [Link] data fasilitas yang terdiri dari printer

dan scanner dapat digunakan oleh semua pegawai yang mampu menggunakan

ke dua mesin tersebut didalam perusahaan PDAM tersebut.

Masalah fasilitas kerja yang tidak memadai tersebut, akan mempengaruhi

para kinerja pegawai dalam bekerja. Karena pengaruh dari fasilitas yang tidak

memadai menyebabkan para pegawai tidak akan bekerja secara optimal

7
walaupun mereka telah berkomitmen tinggi. Hal tersebut akan mengakibatkan

banyak pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan tepat waktu sesuai

dengan target yang telah ditentukan sebelumnya tidak akan terselesaikan. Oleh

karena itu, fasilitas yang kurang memadai ini harus diperhatikan sehingga tidak

menghambat kinerja para karyawan dan kinerja dari organisasi. Faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota

Kupang selanjutnya adalah sistem pengupahan. Sistem pengupahan Perusahaan

Daerah Air Minum Kota Kupang menggunakan standar upah minimum

regional (UMR) sebagai dasar penentuan gaji/upah dari seorang karyawan, dan

pemberian kompensasi kepada karyawan berdasarkan kinerja dari karyawan

tersebut.

Hasil penelitian Ade Putera (2010) dengan judul “Pengaruh Penempatan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Provinsi Riau” hasil penelitian yang dilakukan menunjukan berdasarkan hasil

analisis dan pembahasan dari analisa statistic deskriptif disimpulkan bahwa:

Metode analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linear sederhana dan

diperoleh hasil yaitu: Y = 10,255 + 0,576X, nilai r korelasinya adalah 0,629,

artinya tingkat hubungan penempatan kerja pegawai terhadap kinerja adalah

kuat dan positif. Kesimpulan yang didapatkan adalah terdapatnya pengaruh

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai, sedangkan besarnya pengaruh

yang diberikan variabel independen 39,6% dan 60,4% dipengaruhi oleh faktor

lainnya.

8
 Hasil penelitian Lucky Wulan Analisa (2011). “Analisa Pengaruh

Penempatan Karyawan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

PJB Servis Siduardjo”. Variabel (X1) penempatan karyawan ,variabel (X2)

fasilitas kerja. Hasil penelitian secara simultan penempatan karyawan dan

fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

PJB Servis Siduardjo dengan nilai f hitung 21, 726 (lebih besar dari 0,05),

maka diperoleh nilai signifikansi 0,000.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti merasa tertarik untuk mengetahui

lebih lanjut tentang masalah tersebut,sehingga pada penelitian ini peneliti

mengambil judul : “Pengaruh Penempatan Karyawan Dan Fasilitas Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Kupang”.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian diatas,maka penulis

merumuskan masalah dalam penelitiaan ini adalah “Pengaruh Penempatan

Karyawan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Kupang”

C. PERSOALAN PENELITIAN

1. Apakah penempatankaryawanberpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Kupang?

2. Apakah fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Kupang?

9
D. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk menganalisis apakah penempatan karyawan terhadap kinerja

karyawan pada perusahaan daerah air minum (PDAM) Kota Kupang.

b. Untuk memahami apakah fasilitas kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Kota Kupang.

2. Manfaat Penelitian

1. Secara Praktis

Diharap kan hasil penelitian ini dapat berguna bagi

perusahaan dan juga sebagai bahan masukan bagi manejer

Dalam memperhatikan kinerja karyawan pada perusahaan

tersebut.

2. Secara Akademis

Bagi akademis hasil penelitian dapat digunakan sebagai

referensi dan acuan yang dapat dipakai untuk penelitian lebih

lanjut serta menjadikan input untuk menambah wawasan apabila

ada penelitian lainnya.

3. Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

berupa kerangka teoritis tentang kinerja pegawai serta faktor-

faktor yang mempengaruhinya dan nantinya dapat digunakan

10
 oleh peneliti lain sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan

penelitian lanjutan.

E. LANDASAN TEORI

1. Kinerja Karyawan

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono,

2012:95).Kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang

dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer),

kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya

dalam bekerja (Abdullah, 2013:331).

Berdasarkan definisi kinerja yang dikemukakan oleh beberapa

ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang

merupakan hasil dari penerapan rencana kerja yang dibuat oleh suatu

organisasi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang

bekerja di organisasi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis)

untuk mencapai tujuan organisasi.

11
a. Faktor-faktor mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Kasmir (2016) menyatakan jika dalam praktiknya,tidak

selamanya bahwa kinerja karyawan kondisi seperti yang diinginkan

baik oleh karyawan itu sendiri ataupun [Link] kendala

yang mempengaruhi kinerja baik secara individu maupun

[Link]-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil

maupun perilaku adalah sebagai berikut:

a. Kemampuan dan keahlian

Karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian

yang baik maka akan memberikan kinerja yang baik

pula,dan begitupun sebaliknya.

b. Pengetahuan

Dengan mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan

akan memudahkan seseorang untuk melakukan

pekerjaannya.

c. Rancangan kerja

Jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang

baik,maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan

tersebut secara tepat dan [Link] pekerjaan

diciptakan untuk memudahkan karyawan dalam melakukan

pekerjaannya.

d. Kepribadian

12
 Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter

yang baik,akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-

sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya

baik.

e. Motivasi kerja

Jika karyawan memiliki dorongan motivasi yang kuat

dari dalam dirinya atau dorongan dari orang lain atau

perusahaan,maka karyawan akan termotivasi akan

melakukan sesuatu dengan baik.

f. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin

dalam mengatur,mengelola,dan memerintah bawahannya

untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawabyang

diberikannya.

g. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin

dalam menghadapi dan memerintahkan bawahannya.

h. Budaya organisasi

Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku

didalam perusahaan dan diterima secara umum serta harus

dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.

i. Kepuasaan kerja

13
 Perasaan senang atau gembira,atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan pekerjaan

tertentu.

j. Lingkungan kerja

Suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat kerja

yang dapat berupa ruangan,layout,sarana dan prasarana,serta

hubungan dengan rekan kerja.

k. Loyalitas

Kesetiaan karyawanuntuk tetap bekerja dan membela

perusahaan tempat bekerja.

l. Komitmen

Kepatuhan kaaryawan untuk menjalankan kebijakan

atau peraturan perusahaan dalam bekerja.

m. Disiplin kerja

Usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas

kerjanya secara sungguh-sungguh.

b. Penilaian Kinerja

Adinata (dalam Mangkunegara 2011;10), penilaian kinerja

(performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan suatu

perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja individu

sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan,

melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya

14
 tentang bagaimana kinerja [Link] penilaian kinerja,

perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan

dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang

akan menghambat pertumbuhan perusahaan.

Handoko (dalam Adinata 2011;11), menyebutkan bahwa

penilaian kinerja terdiri dari tiga kriteria, yaitu:

a. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya

target dan ukuran spesifik dan dapat diukur.

b. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.

c. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan

kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan

pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian,

keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya

dalam menyelesaikan tugas.

c. Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara(2011:75) menyebutkan indikator dari

kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas kerja

15
 Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu

[Link] kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya

dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab

Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan

akurat atau tidak ada kesalahan.

2. Penempatan Karyawan

Suyoto (2012:122), berpendapat bahwa penempatan merupakan

proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali karyawan pada

tugas atau jabatan terbaru atau jabatan yang berbeda. Yani (2012:74),

placement atau penempatan adalah penunjukan kepada karyawan untuk

menduduki atau melakukan pekerjaan [Link] karyawan

merupakan pencocokan atau membandingkan kualifikasi yang dimiiliki

dengan persyaratan pekerjaan dan sekaligus memberikan

tugas,pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan

(Ardana,2012:18). Menurut Karyoto (2016) definisi penempatan

pegawai adalah “Suatu proses pengisian kekosongan jabatan untuk

melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang telah ditentukan oleh

organisasi”.

16
 Berdasarkan pendapat para ahlidiatas, maka dapat disimpulkan

bahwa penempatan merupakan proses pengisian jabatan sesuai dengan

keterampilan dan kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai.

a. Kualifikasi Penempatan Karyawan

Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil setelah

terlaksananya fungsi rekrutmenya itu proses mencari, menemukan dan

menarik pelamar untuk dikerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkahkegiatan yang

dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau

ditolak, tetap atau tidak seorang pekerja ditempatkan pada posisi tertentu

dalam organisasi.

Proses seleksi dimulai setelah para pelamar mengajukan lamarannya

dan setelah pelamar memenuhi syarat-syarat yang ditentukan ketika

informasi lowongan pekerjaan itu diterbitkan. Proses seleksi harus

dilakukan dengan tepat dan penuh pertimbangan karena ini akan

berpengaruh bagi kelangsungan hidup suatu [Link] proses

seleksi ada beberapa tahap yang harus dilalui para pelamar untuk

selanjutnya pada proses penempatan jika pelamar itu diterima. Proses

seleksi ini disusun dengan memperhatikan persyaratan-persyaratan

jabatan yang telah ditatapkan setelah jabatan-jabatan dalam organisasi itu

dianalisis. Selanjutnya manajer memeriksa prestasi para pelamar di

waktu yang lalu dan memilih orang-orang yang memiliki kemampuan,

17
 pengalaman, dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu

jabatan.

Proses seleksi bukanlah kegiatan yang terpisah sendiri dari rangkaian

lainnya,dalam artian melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu

diperhitungkan dan dipertimbangkan. Hasil rekrutmen merupakan faktor

yang tidak bisa tidak diperhitungkan, artinya jenis dan sifat berbagai

langkah yang harus diambil dalam proses seleksi tergantung pada hasil

rekrutmen.

Langkah-langkah dalam proses seleksi adalah menempatkan

kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan. Ini

berkaitan dengan metode-metode tertentu yang dipakai untuk mengukur

kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada Sembilan metode

yang biasanyadigunakanyakni:

a. Tinjauan data biografis

b. Tes-tes bakat/ketangkasan

c. Tes-tes kemampuan

d. Ujian-ujian penampilan

e. Refrensi-refrensi

f. Evaluasi kinerja

g. Wawancara-wawancara

h. Pusat-pusat penilaian

i. Suatu masa percobaan

18
 Tidak semua dari kesembilan metode ini digunakan karena ada

beberapa kendala dalam pelaksanaan masing-masing metode ini.

Kendala-kendala itu berkisar pada tingkat validitas yang berbeda, dan

metode-metode tersebut mempunyai tingkat reabilitas atau kekonsistenan

bagi seorang pelamar ketimbang waktu, serta metode-metode itu mulai

dari yang tidak mahal hingga yang paling mahal.

Setelah melalui tahap rekrutmen kemudian seleksi, tahap selanjutnya

adalah penempatan. Pada tahap ini seorang karyawan baru akan

ditempatkan pada posisi tertentu untuk malaksanakan tugas-tugas

tertentu. Penempatan tidak hanya berlaku bagi karyawan baru akan tetapi

berlaku juga bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi

dan konsep penempatan ini berarti mencakup pula promosi, transfer, dan

bahkan demosi atau penurunan pangkat jabatan seorang karyawan.

b. Indikator Penempatan Karyawan

Dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” Yuniarsih

dan Suwatno (2013:117-118) tentang penempatan karyawan menyangkut

beberapa indikator dari penempatan pegawai itu sendiri yaitu:

1. Pendidikan

Pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut:

 Pendidikan yang seharusnya,artinya pendidikan yang

harus dijalankan syarat.

19
  Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila

terpaksa,dengan tambahan latihan tertentu dapat

mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.

2. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja

agar dapat melakukan pekerjaan dengan wajar, Pengelaman

kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia

bekerja dalam pekerjaan [Link] adalah:

 Pengetahuan mendasari keterampilan

 Peralatan kerja

 Prosedur pekerjaan

 Metode proses pekerjaan

3. Keterampilan kerja

Kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang

hanya diperoleh dalam [Link] keterampilan kerja

adalah:

 Keterampilan mental,seperti menganalisa data,

membuat keputusan, menghintung, menghafal dll.

 Keterampilan fisik,dapat bertahan lama dengan

pekerjaan yang dikerjakannya.

 Keterampilan social,seperti mempengaruhi orang

lain,berpidato,dan lainnya.

20
 4. Pengalaman kerja

Pengelaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan suatu

pekerjaan [Link] pekerjaan ini indikatornya

adalah:

 Pekerjaan yang harus dilakukan.

3. Fasilitas Kerja

Fasilitas merupakan segala hal yang dapat memudahkan dan

melancarkan pelaksanaan kegiatan, yang dapat memudahkan kegiatan

berupa sarana dan prasarana. Fasilitas kerja adalah suatu bentuk

pelayanan perushaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam

memenuhi kebutuhan karyawan,sehingga dapat meningkatkan

produktifitas kerja karyawan.

(Koyong,2011:11).Menurut Rista (2014) fasilitas adalah penyedia

perlengkapan-perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan kepada

penggunanya,sehingga kebutuhan-kebutuhan dari pengguna fasilitas

tersebut dapat [Link] oleh Bary (2012:67) fasilitas

kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk

mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan oleh pemegang kendali.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang berupa sarana atau alat

yang digunakan untuk mempermudah aktivitas kantor sehingga

karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Semakin

21
besar aktivitas sebuah kantor, maka semakin lengkap fasilitas dan

sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan

organisasi.

a. Jenis-jenis Fasilitas Kerja

Menurut Sofyan dalam Sembiring (2013:11) jenis-jenis

fasilitas kerja terdiri dari:

a. Mesin dan peralatannya yang merupakan keseluruhan

peralatan yang digunakan untuk mendukung proses

produksi yang ada di perusahaan.

b. Prasarana,yaitu fasilitas pendukung yang digunakan

untuk memperlancar aktivitas perusahaan,diantaranya

adalah jembatan, jalan, pagar dan lainnya.

c. Perlengkapan kantor, yaitu fasilitas yang mendukung

aktivitas kegiatan yang ada diperkantoran,seperti

perabot kantor (meja, kursi, lemari dan lainnya).

Peralatan laboraturium dan peralatan elektronik

(computer, mesin fotocopy, printer, dan alat hitung

lainnya).

d. Peralataan invertaris, yaitu peralatan yang dianggap

sebagai alat-alat yang digunakan dalam perusahaan

seperti inventaris kendaraan. Inventaris kantor,

inventaris pabrik, inventaris laboraturium,inventaris

gudang dan lainnya.

22
 e. Tanah, yaitu asset yang terhampar luas baik yang

digunakan ditempat bangunan,maupun yang

merupakan lahan kosong yang digunakan untuk

aktivitas perusahan.

f. Bangunan,yaitu fasilitas yang mendukung aktivitas

sentral kegiatan perusahaan utama seperti perkantoran

dan pergudangan.

g. Alat transportasi,yaitu semua jenis peralatan yang

digunakan untuk membantu terlaksananya aktivitas

perusahaan seperti kendaraan (truk, traktor, motor,

mobil, motor, dan lainnya).

Alwari Ekaningsih, (2012:21), faktor-faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

a. Penerangan yang cukup

b. Pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya

c. Penyediaan kamar mandi atau toilet

d. Kondisi kerja

e. Pelayanan makan atau minum

f. Penggunaan warna ruangan kantor

g. Ruang gerak cukup

h. Keamanan kerja

b. Indikator Fasilitas Kerja

23
 Indikator fasilitas kerja menurut Moenir (2014) dapat dibagi

menjadi tiga golongan besar yaitu:

1) Fasilitas alat kerja

2) Fasilitas perlengkapan kerja

3) Fasilitas sosial

F. KONSEP

Konsep merupakan adalah unsur penelitian yang terpenting dan

merupakan definisi yang dipakai para peneliti untuk menggambarkan

secara abstrak suatu fenomena alami. Berdasarkan rumusan latar belakang

diatas, maka konsep dari penelitian ini adalah:

a. Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari penerapan

rencana kerja yang dibuat oleh suatu organisasi yang dilaksanakan oleh

pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di organisasi itu baik

pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan

organisasi.

b. penempatan merupakan proses pengisian jabatan sesuai dengan

keterampilan dan kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai.

c. fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang berupa sarana atau alat yang

digunakan untuk mempermudah aktivitas kantor sehingga karyawan

dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik..

24
 1. INDIKATOR EMPIRIK DAN SKALA PENGUKURAN

KONSEP

Tabel 2.

Indikator Empirik Dan Skala Pengukuran

Konsep Indikator Empirik Skala Pengukurran

Kinerja  Kualitas kerja Ordinal

Karyawan  Kuantitas kerja

 Pelaksanaan tugas

 Tanggung jawab
Penempatan  Pendidikan Ordinal

 PengetahuanKerja

 KeterampilanKerja

 PengalamanKerja

FasilitasKerja  Fasilitas Alat Kerja Ordinal

 Fasilitas Perlengkapan Kerja

 Fasilitas Sosial

G. HIPOTESIS DAN KERANGKA DASAR PEMIKIRAN

a. Kerangka Dasar Pemikiran

25
 Kerangka dasar pemikiran adalah gambaran tentang hubungan antara

variabel inpenden dan variabel [Link] menjadi variabel

independen dalam penelitian ini adalah penempatan karyawan dan

fasilitas kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja

karyawan.

Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti adalah variabel

penempatan (X1) yang merupakan variabel bebas pertama, dan fasilitas

kerja (X2) yang merupakan variabel bebas kedua, sedangkan kinerja

(Y) merupakan variabel terikatnya, sehingga kerangka pemikirannya

dapat digambarkan seperti berikut:

Gambar 1

Kerangka Pemikiran

Penempatan
karyawan
(X1)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Fasilitas
Kerja
(X2)

b. Hipotesis

26
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat,Sugiyono,(2005:306).Berdasarkan permasalahan, tujuan

penelitian dan kerangka pemikiran diatas maka penulis merumuskan

hipotesis sebagai berikut :

1. Hipotesis kerja

Hipotesis Nihil (Ho)

a. Tidak ada pengaruh penempatan karyawan (X1) terhadap kinerja

karyawan.

b. Tidak ada pengaruh fasilitas kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

Hipotesis Alternatif (Ha)

a. Ada pengaruh penempatan karyawan (X1) terhadap kinerja

karyawan

b. Ada pengaruh fasilitas kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

2. Hipotesis Statistik

a. Ho : b1 = 0, artinya penempatan karyawan tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ho : b1 # 0, artinya penempatan karyawan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Ho : b2 = 0, artinya fasilitas kerja tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ho : b2 # 0, artinya fasilitas kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

27
 H. METODE PENELITIAN

Metode penelitian adalah suatu metode yang digunakan dalam penelitian

yang bersifat ilmiah. Metode ini diharapkan dapat membantu atau

memperlancar jalannya suatu penelitian,baik dalam mengumpulkan data,

pengolahan data sampai pada analisis data.

1. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut sugiyono (2010 : 61) memberi pengertian bahwa

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau

subyek yang menjadi dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari karakteristik tertentu yang ditentukan

peneliti. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kota Kupang yang

berjumlah 57 orang.

N
n=
1+ Ne2

Dimana:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = kelonggaran ketiktelitian karena kesalahn pengambilan

sampel yang dapat ditolerin

28
 Populasi (N) sebanyak 57 orang dengan asumsi taraf

kesalahan (e) sebesar 10% maka jumlah sampel (n)

adalah

57
n= 2
1+57 (0,1)

n = 36,30 = 36 responden

b. Sampel

Menurut suharsimi (2010 : 174) sampel adalah sebagian dari

populasi yang diteliti yang memiliki karakteristik tersebut yang

nantinya akan menjadi sumber data yang sebenarnya untuk

mewakili populasi dalam arti sampel harus bersifat representatif.

Sampel yang akan digunakan dalam hal ini merupakan sampel dari

pegawai PDAM Kota Kupang oleh karena itu teknik pengambilan

sampel dengan menggunakan koesioner. Berdasarkan hitungan

diatas maka jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini

adalah sebanyak 36 responden.

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam

penelitian ini yaitu:

a. Koesioner

Untuk mendapatkan data penulis menggunakan koesioner

atau daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden atau

karyawan Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM) Kota Kupang.

29
3. Teknik Analisis Data

1. AnalisisPendahuluan

Pada tahap ini akan di definisikan konsep-konsep penelitian

untuk melihat keterkaitan antara penempatan karyawan dan

fasilitas kerja untuk mengikat kinerja karyawan.

2. AnalisisLanjutan

Sugiyono (1999:54), Analisis regresi linear berganda

digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikat baik secara bersama-sama

(simultan) maupun secara parsial dengan rumus sebagai berikut:

Y = β1X1 + β2X2

Keterangan:

Y = KinerjaKaryawan

X1 = PenempatanKaryawan

X2 = FasilitasKerja

β1dan β2 = KoefesienRegresi

30
Pengujian hipotesis sebagai berikut :

a. Uji Parsial (Uji t)

Sugiyono (2010:163), Uji pengaruhsecaraparsial (uji t)

bertujuan untuk menguji secara parsial pengaruh variabel

Penempatan Karyawan (X1) dan FasilitasKerja (X2) terhadap

variabel terikat Kinerja (Y). Maka fomulasi uji t yang

digunakan sebagai berikut:

bi
thitung =
Sbi

Keterangan:

bi : KoefisienRegresi

Sbi : Simpangan Baku (Standar Error) dari bi

Tarafsignifikana = 0.05

b. Uji Simultan (Uji F)

Supranto (2004:159), uji bersama-sama (uji F)

bertujuan untuk menguji secara simultan pengaruh antara

variabel independen terhadap variabel dependen. Di sini

variabel independennya yaitu PenempatanKaryawan (X1)

dan Fasilitas Kerja (X2) terhadap variabel dependennya yaitu

Kinerja (Y). Maka formulasi yang biasa digunakan dalam uji

simultan (uji F) ini adalah sebagai berikut :

JKR /(k −1)

Fhitung=
JKE/(n−k )

Keterangan:

31
 JKR = Jumlah kuadrat regresi

JKE = Jumlahkuadrat error

n = Banyaknya responden

k = Banyaknya variabel bebas

Taraf signifikan a = 0,

c. KoefisienDeterminasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel bebas yaitu variabel Penempatan

Karyawan (X1) dan Fasilitas Kerja (X2) berpengaruh

secara bersama-sama terhadap variable terikat Kinerja (Y)

dengan formulasi sebagai berikut:

JKR
R2 = JKT x 100 %

Keterangan:

R2= Koefisien determinasi

JKR = Jumlah kuadrat regresi

JKT = Jumlah kuadrat total

32
 DAFTAR PUSTAKA

Bernardin dan Russell. 1993. Human Resource Management. Amerika: McGraw-Hill

Cut Ermiati. “Pengaruh Fasilitas dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi Kasus PTPN II Kebun

Sampalli Medan”.Dalam J-DA 8-20. Medan.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka

Cipta .

Handoko, T. Hani..2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Grasindo

Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Yogyakarta: GrahaIlmu.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. ManajemenSumberDayaManusia

Perusahaan. Bandung: PT. RemajaRosdaKarya.

Mathis, John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Salemba

Empat.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakarta: GrahaIlmu.

33