BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,

menata, mengurus, mengatur, atau mengendalikan. Sehingga dengan

demikian manajemen pada dasarnya dapat diterjemahkan menjadi:

pengelolaan, penataan, pengurusan, pengaturan dan pengendalian.

Menurut Robbins dalam Wibowo (2016:2) manajemen adalah

koordinasi dan pengawasan aktivitas pekerjaan orang lain sehingga

aktivitas mereka diselesaikan secara efisien dan efektif.

Menurut Daft dalam Wibowo (2016:2) manajemen adalah

pencapaian tujuan organisasional dengan cara yang efektif dan efisien

melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengawasi

sumber daya organisasional.

Menurut Malayu Hasibuan S.P (2017:1) manajemen adalah ilmu

dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu.

Menurut Haryanto (2013:28) manajemen secara sederhana dapat

diartikan mengelola sumberdaya untuk mencapai tujuan yang telah

15
 ditetapkan berdasarkan POAC yaitu perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengawasan.

Menurut Herman Sofyandi S.E (2014:7) menyatakan bahwa

manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan dengan

melibatkan kegiatan orang-orang, artinya tujuan dapat dicapai bila

dilakukan oleh orang-orang yang bekerja sama.

Menurut Schermerhorn dalam tika (2016:2) manajemen adalah

proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengawasi

penggunaan sumber daya untuk menyelesaikan tujuan kinerja.

Dari definisi diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa

manajemen merupakan koordinasi semua sumber daya melalui

perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan,

pengarahan, pemotivasian, komunikasi dan pengambilan keputusan

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

2. Unsur-Unsur Manajemen

Manajemen ini terdiri dari enam unsur-unsur sumber daya manusia

( 6 M ) yaitu:

a) Man (sumber daya manusia)

Unsur manajemen yang paling vital adalah sumber daya manusia.

Manusia yang membuat perencanaan dan mereka pula yang

melakukan proses untuk mencapai tujuan tersebut, tanpa adanya

sumber daya manusia maka tidak ada proses kerja, sebab pada

prinsip dasarnya mereka adalah makhluk kerja.

16
b) Money (uang)

Perusahaan dalam menjalankan seluruh aktivitas sehari-harinya

tidak akan bisa terlepas dari biaya yang diukur dengan satuan

sejumlah uang. Dengan ketersediaan uang atau dana yang memadai

maka manajemen perusahaan akan lebih leluasa dalam melakukan

sejumlah efisiensi untuk mencapai tujuan akhir perseroan yaitu

memperoleh laba yang maksimal.

c) Materials (bahan baku)

Ketersediaan bahan baku atau material sangant vital dalam

produksi, Tanpa bahan baku perusahaan manufaktur tidak bisa

mengolah sesuatu untuk dijual, dibutuhkan tenaga ahli untuk

mengolah bahan baku sangat berkaitan erat satu sama lain dan

tidak bisa dipisahkan.

d) Machines (peralatan mesin)

Untuk mengolah bahan baku menjadi barang jadi dibutuhkan

seperangkat mesin dan peralatan kerja. Dengan adanya mesin maka

waktu yang dibutuhkan dalam proses produksi akan semakin cepat

dan efisien. Disamping efisien, tingkat kesalahan manusia

kesalahan manusia dapat diminimalisir, namun dibutuhkan sumber

daya yang handal dan bahan baku yang berkualitas untuk

memperoleh hasil yang maksimal.

17
 e) Methods (metode)

Dalam menerapkan manajemen untuk mengelola sejumlah unsur-

unsur diatas dibutuhkan suatu metode atau standar operasional

prosedur yang baku. Setiap divisi di dalam perusahaan memiliki

fungsi pokok tugas atau job desk tersendiri dan masing-masing

divisi tersebut saling berkaitan erat dalam menjalankan aktifitas

perusahaan.

f) Market (pasar)

Konsumen atau pasar merupakan elemen yang sangat penting,

tanpa permintaan maka proses produksi akan terhenti dan segala

aktifitas perusahaan akan vakum. Agar dapat menguasai

segmentasi pasar pihak manajemen harus memiliki strategi

pemasaran yang handal dan dapat bersaing dengan kompetitor

market sejenis baik dari sisi harga, kualitas maupun kuantitas.

3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses dan upaya untuk

merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi

keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan

dalam pencapaian tujuannya. Dalam hal ini mencakup dari mulai

siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati

posisi dalam perusahaan. Seperti yang disyaratkan perusahaan

hingga bagaimana agar kualifikasi dapat dipertahankan bahkan

ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.

18
 Pada umunya manusia memerlukan atau perusahaan sebagai

tempat melakukan kegiatan dan perusahaan juga memerlukan manusia

sebagai pengeraknya. Perusahaan tidak akan berfungsi tanpa adanya

manusia, semua pernyataan itu mengisyaratkan bahwa manusia sangat

penting bagi organisasi, khususnya bagi perusahaan. Para perusahaan

yang menyadari pentingnya peran manusia didalam organisasinya yang

akan memiliki sikap dan pandangan yang dapat mendukung

terselenggaranya manajemen sumber daya manusia bagi terwujudnya

eksistensi yang kompetitif.

Menurut Anwar (2015:2) manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaa dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Malayu Hasibuan (2017:10) manajemen sumber daya

manusia adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

Menurut Samsudin (2017:22) manajemen sumber daya manusia

adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai

individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.

19
4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu Hasibuan (2017:21) fungsi manajemen sumber

daya manusia terdiri dari :

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan bagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi

dalam bagian organisasi.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan

atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

rencana.

20
e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada

perusahaan prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

dikatakan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah

minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan

agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

21
 i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan

agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

tujuan yang maksimal.

k. pemberhentian

pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan

oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

5. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan

daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi,

dengan tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan kerja

yang efektif. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat

sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan

tergantung tahap perkembangan yang terjadi pada masing-masing

organisasi.

22
 Menurut Sadili (2014:30) adalah memperbaiki kontribusi produktif

tenaga kerja terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab

secara strategis, etis dan sosial 4 (empat) tujuan MSDM adalah :

1. Tujuan Sosial

Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial

dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan

meminimalkan dampak negatifnya.

2. Tujuan Organisasional

Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai

tujuannya.

3. Tujuan Fungsional

Mempertahankan kontribusi departemen manajemen sumber daya

manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan pribadi

Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui aktivitasnya

dalam organisasi atau perusahaan.

B. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan

organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai

tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk

23
mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu

memikirkan gaya kepemimpinan.

Menurut James M. Black dalam (Samsudin, 2016:287)

kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakan

orang lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai

satu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Kartini Kartono (2016:9) kepemimpinan adalah seorang

yang ditunjuk sebagai pemimpin berdasarkan keputusan dan

pengangkatan untuk memangku suatu jabatan dalam struktur

organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan

dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi.

Menurut Hasibuan S.P (2017:170) mengatakan bahwa

kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahannya, agar mao bekerja sama dan bekerja secara produktif

untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Tampubolon (2017:9) kepemimpinan adalah perilaku

yang dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan,

sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia

mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

Berdasarkan definisi di atas, dapat diketahui bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan seorang dalam mengarahkan, mempengaruhi,

mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa

24
 melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam

mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Jenis-Jenis Kepemimpinan

Terdapat empat jenis kepemimpinan yang disesuaikan dengan

situasi yaitu:

1. Kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang

heroic atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-

perilaku tertentu pemimpin mereka, terdapat lima karakteristik

pokok pemimpin kharismatik yaitu:

a. Visi dan artikulasi

Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap

masa depan lebih baik dari pada status dan mampu

mengklarifkasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

b. Rasio personal

Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal

tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam

pengorbanan diri untuk meraih visi.

c. Peka terhadap lingkungan

Mereka mampu menilai secara realistis kendali lingkungan dan

sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

25
 d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut

Pemimpin kharismatik perseptif terhadap kemampuan orang

lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e. Perilaku tidak konvensional

Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap

baru dan berlawanan dengan norma.

2. Kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu

atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang

ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.

Kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan

pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan

perubahan bagi bawahannya, terdapat empat karakteristik

pemimpin transaksional:

a. Imbalan kontingen kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang

dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja yang baik,

mengakui pencapaian.

b. Manajemen berdasarkan pengecualian (aktif) melihat dan

mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh

tindakan perbaikan.

c. Manajemen berdasarkan pengecualian (pasif) mengintervensi

hanya jika standar tidak dipenuhi.

26
 d. Laissez-faire melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan

keputusan.

3. Kepemimpinan transformasional

Pemimpin tranformasional mencurahkan perhatian pada

hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing

pengikut, pemimpin transformasional mengubah kesadaran para

pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka

memandang masalah lama dengan cara yang baru, dan mereka

mampu menggairahkan, membangkitkan, dan memahami para

pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran

kelompok.

4. Kepemimpinan visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang

realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi

atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik disbanding

saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat,

mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan

terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan

keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

3. Indikator Kepemimpinan

Pada dasarnya banyak indikator-indikator yang mempengaruhi

tingkat kepemimpinan karyawan dalam suatu organisasi, diantaranya

menurut Tika (2014:32-35).

27
a. Jujur

Jujur merupakan perilaku yang didasarkan pada upaya menjadikan

dirinya sebagai orang yang selalu dapat dipercaya dalam perkataan,

tindakan dan pekerjaan.

b. Toleransi

Toleransi merupakan sikap dan tindakan yang menghargai

perbedaan agama, suku, etnis dan tindakan orang lain yang berbeda

dari dirinya.

c. Disiplin

Disiplin merupakan tindakan yang menunjukkan perilaku tertib

dan patuh pada berbagai ketentuan dan peraturan.

d. Kerjasama

Kerjasama merupakan perilaku yang menunjukkan upaya yang

sungguh-sungguh dalam mengatasi berbagai hambatan belajar,

tugas dan menyelesaikan tugas sebaik-baiknya.

e. Kreatif

Kreatif merupakan berpikir dan melakukan sesuatu untuk

menghasilkan cara atau hasil baru dari sesuatu yang telah

dimilikinya.

f. Mandiri

Mandiri merupakan sikap dan perilaku yang tidak mudah

tergantung pada orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas.

28
C. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Menurut Malayu Hasibuan S.P (2017:141), Motivasi berasal dari

kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi

dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia

umumnya dan bawahan khususnya. Motitvasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau

bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang ditentukan.

Menurut Azwar (2017:73), motivasi merupakan rangsangan

dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau

sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara

optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Hamalik (2017:173) motivasi merupakan energi dalam

diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan

dan reaksi untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan definisi di atas, dapat diketahui bahwa motivasi

merupakan kekuatan yang menggerakan perilaku yang memberi arah

pada perilaku dan mendasari kecenderungan untuk tetap menunjukkan

perilaku tersebut.

29
2. Tujuan motivasi

Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan instrinsik

yang ada pada diri seseorang/individu yang bersangkutan, stimuli

eksternal mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi

itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.

Adapun tujuan pemberian motivasi antara lain:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya

3. Asas-Asas Motivasi

Asas-asas motivasi ini mencakup asas mengikutsertakan,

komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan, dan perhatian

timbal balik.

a. Asas mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut

berpatisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka

30
 mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan

keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung

jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan

gairah kerjanya akan meningkat.

b. Asas komunikasi

Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas

tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan

kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja

bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang

mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya

terhadap hal tersebut.

c. Asas pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan

pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi

kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin

rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan

kepuasan dari usaha-usahanya.

d. Asas wewenang yang didelegasikan

Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah

mendelegasikan sebagai wewenang serta kebebasan karyawan

untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan

tugas-tugas atasan atau manajer.

31
 e. Asas perhatian timbal balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping

berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan

bawahan dari perusahaan.

4. Model-Model Motivasi

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi

teori modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu

pengetahuan. Perbandingan antara dasar kefalsafahan teori klasik

(tradisional) dengan teori modern dibedakan dalam tiga hal yaitu:

a. Model Tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar

gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu

memberikan insentif (uang/barang) kepada karyawan yang

berprestasi baik semakin banyak produksinya semakin besar pula

batas jasanya.

b. Model hubungan manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan

supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui

kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan

penting.

32
 c. Model sumber daya manusia

Menurut ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak

faktor, bukan hanya uang barang atau keinginan akan kepuasan,

tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

5. Jenis-Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif:

1. Motivasi positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan

akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang

baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapat hukuman, dengan memotivasi

negative ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu

pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum tetapi untuk

jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

6. Indikator Motivasi

Pada dasarnya banyak indikator-indikator yang mempengaruhi

tingkat kepemimpinan karyawan dalam suatu organisasi, diantaranya

menurut Tika (2014:32-35).

33
 a) Harapan Kerja merupakan harapan dalam kehidupan manusia

cita-cita, penantian, kerinduan supaya sesuatu itu terjadi.

b) Semangat Kerja merupakan sikap individu untuk bekerjasama

dengan disiplin dan rasa tanggung jawab terhadap kegiatannya.

c) Kuantitas Kerja merupakan segala macam bentuk satuan

ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang bisa

dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Setiap perusahaan mengharapkan setiap karyawannya

menunjukkan kinerja yang optimal dalam menunjang tercapainya

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tanpa didukung oleh kinerja

yang baik tentunya sebuah organisasi tidak akan maju dan

berkembang. Oleh karena itu masalah yang berkaitan dengan kinerja

harus mendapat perhatian pihak manajemen bila hendak mencapai

tujuan yang diharapkan.

Menurut Wibowo (2017:3) mendefinisikan bahwa kinerja adalah

merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.

Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.

34
 Menurut Colquitt (2017:2) mengemukakan bahwa kinerja adalah

nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik

secara positif maupun negatif pada penyelesaian tujuan organisasi.

Menurut Cascio (2017:693) mengemukakan bahwa kinerja adalah

sebagai cara untuk memastikan bahwa pekerja individual atau tim tahu

apa yang diharapkan dari mereka dan mereka tetap fokus pada kinerja

efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran dan

penilaian.

Menurut Gibson (2017:374) mengemukakan bahwa kinerja adalah

hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti

kualitas, efisiensi dan kriteria lain dari efektivitas.

2. Penilaian Kinerja

Pabundu Tika (2017:187) menjelaskan bahwa penilaian kinerja

adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau

menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang

dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang

diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan

kinerja seorang karyawan dapat dikatakan baik. Demikian sebaliknya

seorang karyawan yang hasil perkerjaannya tidak mencapai standar

pekerjaan termasuk pada kinerja yang rendah.

Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas

pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Kinerja

35
 seorang karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang

diselesaikan dalam batas waktu tertentu.

3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Pabundu Tika (2017:192) tujuan dan manfaat penilaian

kinerja adalah :

a. Evaluasi antar individu dalam organisasi

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap

individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat

dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan

hak bagi setiap individu dalam organisasi.

b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan

karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi

karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan

pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simamora dalam

Mangkunegara (2014:14) mengatakan bahwa kinerja pada umumnya

dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :

a. Faktor individual terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang.

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, personality dan

motivasi.

36
 c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan dan struktu

5. Indikator Kinerja

Wibowo (2016:86-88) tentang definisi kinerja karyawan, maka

dapat disimpulkan beberapa indikator dari kinerja karyawan itu

sendiri, yaitu:

a. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari

oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.

b. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan

dapat dicapai.

c. Umpan Balik

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk

mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian

tujuan.

d. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan

untuk membantu menyelesaikan tujuan yang sukses.

e. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang

untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan

baik.

37
 f. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu.

g. Peluang

Peluang merupakan pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk

menunjukkan prestasi kerjanya.

E. Penelitian terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam

rangka penyusunan penelitian ini kegunaannya adalah untuk mengetahui

hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sebagai perbandingan

dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya.

Penulis bermaksud melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT Gaya Indah Kharisma”. Dalam penelitian ini terdapat

lima hasil penelitian terdahulu yang dapat dijadikan hubungan antara

variabel satu dengan variabel lainnya.

38
 Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti, Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian

Tahun dan Judul
Penelitian
1 Sulistyangsih, Independen: Kepemimpinan
dewi, wijayanti, - mempunyai
2014, Pengaruh Kepemimpi pengaruh
Kepemimpinan nan terhadap kinerja
dan Motivasi -Motivasi karyawan hal ini
Terhadap ditunjukkan
Kinerja Dependen: dengan hasil
karyawan. -Kinerja perhitungan uji
(Jurnal) Karyawan normalitas 12 KS-
Z sebesar 0,822
dengan sign
0,508>0,05
menunjukkan
kepemimpinan
mempunyai
sebaran normal.
Nilai Uji F
sebesar 136.383
dengan sig
0,000<0,05 dan
nilai Uji t sebesar
11,678 dengan
signifikansi
0,000<0,05.
2 Dewi Sandy Independen: Independe Hasil
Trang, 2015, -Gaya n: Penelitiannya
“Gaya Kepemimpi -Gaya menunjukkan
Kepemimpinan nan Kepemim bahwa
dan Budaya -Budaya pinan kepemimpinan
Organisasi Organisasi berpengaruh
Pengaruhnya positif dan
Terhadap Dependen: signifikan
Kinerja -Kinerja terhadap kinerja
karyawan”. karyawan karyawan pada
(Jurnal) perwakilan BPKP
Provinsi Sulawesi
Utara.

39
3 Porwani, 2013, Independen Variabel budaya
Pengaruh : organisasi pada
Budaya -Budaya PT Tambang
Organisasi Organisasi Batubara Bukit
Terhadap Dependen: Asam (Persero)
Kinerja -Kinerja Tanjung Enim,
Karyawan. (studi Karyawan memiliki
kasus pada PT. pengaruh yang
tambang Baru positif dan
Bara Bukit Asam signifikan
(Persero) terhadap kinerja
Tanjung Enim. pegawai. Dengan
(Jurnal) nilai reliable
budayaorganisasi
0,907 dan nilai
kinerja 0,852.
Nilai uji F
101,810 sig
0,000<0,05 dan
nilai uji t 10,090
dengan signifikan
0,000<0,05.
4 Iswahyudi, 2014, Independen: Independe Hasil
Jurnal, Pengaruh -Motivasi n: penelitiannya:
Motivasi, -Disiplin -Motivasi Motivasi kerja,
disiplin, budaya -Budaya -Disiplin disiplin kerja,
organisasi dan Organisasi kerja budaya organisasi
kepuasan kerja -kepuasan - dan kepuasan
terhadap kinerja kerja Komitmen kerja berpengaruh
PT. Unggul terhadap kinerja
Abadi, Dependen: karyawan dengan
Diponegoro -Kinerja kontribusi sebesar
Semarang. Karyawan 62% dari
(Jurnal) pengujian
hipotesis Ho
ditolak dan Ha
diterima.

40
5 Tari Wulandari, Independen: Independe Hasil
2014, pengaruh -Budaya n: penelitiannya:
motivasi kerja, Kerja -Motivasi secara parsial
disiplin kerja, Organisasi -Disiplin masing-masing
budaya kerja dan Kerja variabel
komitmen Dependen: - independen
organisasi -Kinerja Komitmen berpengaruh
terhadap kinerja Karyawan terhadap kinerja
karyawan pada karyawan.
PT. Solusindo Pengaruh secara
Pratama,Diponeg simultan
oro Semarang. mencapai 0,55%
(Jurnal) pengujian
hipotesis secara
parsial semua
variabel bebas
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap kinerja,
demikian juga
dengan uji
simultan
diperoleh p< 0,05
Ha diterima.
Sumber : Jurnal Internasional.

41