MANAJEMEN RITEL

RPS 4
“Peranan Aspek SDM pada Bisnis Ritel”

Oleh :
KELOMPOK 5
 Desak Putu Ariesi (1707522027)
 Putu Ratih Argita Dewi (1707522128)
 Kadek Sita Artha Hapsari (1707522122)
 Ni Made Ayu Sutariningsih (1707522130)
 Maytri Kiara Saraswathi (1707522132)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
2020
2.1 SDM Sebagai Keunggulan Kompetitif
Manajemen sumber daya manusia dapat menjadi dasar untuk mendapatkan
keuntungan yang kompetitif, dengan tiga alasan berikut:
1. Perhitungan biaya tenaga kerja termasuk sebagai salah satu komponen dalam
biaya total ritel.
2. Pengalaman yang dimiliki kebanyakan pelanggan terhadap ritel bisa ditentukan
dari aktivitas karyawan seperti saat menyeleksi barang dagangan, menyediakan
informasi dan bantuan, dan keterampilan dalam memajang stok barang dagangan
di rak pajang.
3. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mewujudkan kinerja
operasional karyawan ritel yang baik pula dan dapat mewujudkan keuntungan
potensial bagi ritel.

Produktifitas karyawan bisa ditingkatkan dengan menaikkan jumlah penjualan yang

dihasilkan oleh karyawan, mengurangi karyawan, atau dapat juga dilakukan
keduanya. Sedangkan untuk menambah karyawan, perlu dilakukan survey yang
mengukur sikap tentang perilaku sebagai tingkat perputaran karyawan, yang bisa
dihitung dari:
Jumlah penduduk selama satu tahun × 100=100
Jumlah posisi kerja

Mengatur sumber daya manusia dalam penjualan ritel menantang mengingat beberapa
hal berikut:

1. Adanya kebutuhan tenaga kerja paruh waktu, terdapat banyak ritel yang
membuka gerai selama 24 jam maka dari itu ritel harus menambah shift kerja pada
saat harus beroperasi selama 24 jam.
2. Penekanan terhadap kontrol biaya, pengelola sangat berhati-hati merinci
pembayaran gaji untuk tiap jam kerja karyawan dan siapa yang skil pekerjaannya
rendah.
3. Perubahan demografis pekerja, perubahan pattern (kebiasaan) demografis
karyawan bisa mengurangi kualitas penjualan secara drastis.
 2.2 Struktur Organisasi Dalam Bisnis Ritel
Struktur organisasi mengidentifikasikan aktivitas yang spesifik dilakukan karyawan
dan menentukan garis otoritas dan tanggung jawab dalam perusahaan. Langkah awal
dalam mengembangkan struktur organisasi adalah menentukan tugas, tugas tersebut
bisa dibagi dalam empat kategori utama yaitu (1) manajemen strategis, (2) manajemen
administratif, (3) manajemen produk, (4) manajemen ritel.

1. Bagan organisasi fungsional

Disusun struktur organisasi berdasarkang fungsi yang dijalankan oleh masing-
masing departemen.

Direktur

Manajer Promosi Manajer Barang Kontrol Manajer SDM Manajer Operasional

Penjualan Dagangan (Pengawasan) Ritel

2. Bagan organisasi berdasarkan produk

Disusun struktur organisasi berdasarkan barag dagangan yang dijual dalam ritel.

Manajer Ritel

Manajer Pakaian Manajer Pakaian Manajer Pakaian Manajer Aksesoris

Pria Wanita Anak

3. Bagan organisasi berdasarkan geografis

Struktur organisasi yang disusun berdasarkan wilajah geografis yang dilayani oleh
ritel.

Direktur

Manajer Ritel Manajer Ritel Manajer Ritel Manajer Ritel

Lokasi A Lokasi B Lokasi C Lokasi D
 4. Bagan organisasi kombinasi
Disusun struktur organisasi dalam bentuk kombinasi antara fungsional dan
geografis maupun barang dagangan yang akan dijual.

Direktur

Manajer Promosi Manajer Barang Kontrol Manajer SDM Manajer Operasional

Penjualan Dagangan (Pengawasan) Ritel

Manaj. Manaj. Manaj. Manaj. Manaj. Manaj. Manaj. Manaj. Manaj. Manaj.
Lokasi Lokasi Lokasi Lokasi Lokasi Lokasi Lokasi Lokasi Lokasi Lokasi
A B A B A B A B A B

Pertimbangan Bentuk Organisasi

Setelah mengidentifikasikan tugas bagi karyawan, ritel mengelompokkan pekerja untuk
ditugaskan dengan mempertimbangkan:
1. Spesialisasi, memfokuskan karyawan pada suatu satuan aktivitas yang terbatas
sehingga memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keahlian dan
meningkatkan produktivitas.
2. Menyelaraskan struktur organisasi dengan strategi ritel.

Struktur organisasi ritel dibedakan menurut jenis ritel dan ukuran perusahaan antara lain:

1. Organisasi ritel tunggan (organisasi ritel dengan single store)

2. Organisasi regional departement store.
Rantai manajemen ritel ini lebih kompleks karena terdapat divisi-divisi seperti:
a. Divisi barang dagangan.
b. Divisi pembelian (buyer)
c. Manajer kelompok
d. Divisi ritel
3. Organisasi perusahaan dan rantai regional departement store.
Fungsi-fungsi aktivitas di kantor perusahaan, melebihi rantai perdagangan regional
meliputi:
a. Perusahaan
 b. Pembuatan barang dagangan dan pengembangan produk
c. Keuangan, admministrasi, dan pelayanan kredit.
d. Sistem perusahaan
e. Fungsi logistik (penyatu) dan pengoprasionalannya.

Persoalan Pada Organisasi Ritel

Terdapat dua persoalan penting dalam merancang suatu organisasi ritel, antara lain:

1. Desentralisasi versus sentralisasi

Sentralisasi merupakan kewenangan untuk keputusan ritel yang dilimpahkan ke
manajer perusahaan bukan ke manajer ritel, regional, atau distrik yang tersebar secara
geografis. Sedangkan desentralisasi merupakan wewenang untuk keputusan ritel yang
dilimpahkan ke tingkat yang lebih rendah dalam organisasi.
Ritel melakukan pengurangan biaya ketika pengambilan keputusan tersentral pada
manajemen perusahaan, hal itu disebabkan karena:
a. Pada saat biaya overhead turun karena lebih sedikit manajer yang dibutuhkan
untuk membuat perencanaan barang dagangan, SDM, pemasaran, dan keputusan
finansial.
b. Mengordinasi pembelian untuk tiap ritel yang berbeda, perusahaan mendapat
harga lebih murah dari pemasok.
c. Pemusatan memberi kesempatan untuk memutuskan orang-orang secara baik
memutuskan untuk masuk ke perusahaan.
d. Pemusatan meningkatkan efisiensi.

2. Koordinasi barang dagangan dan manajemen ritel

Terdapat tiga pendekatan yang digunakan ritel-ritel besar untuk mengkordinasikan
pembelian dan penjualan, antara lain:
a. Meningkatkan tingkat ketertarikan pelanggan di ritel.
b. Membuat ritel untuk supaya selalu dikunjungi.
c. Menunjuk salah satu karyawan untuk mengoordinasikan tugas.
2.3 Memotivasi Karyawan Ritel

Ritel umunya menggunakan tiga metode umum untuk memotivasi aktivitas karyawannya,
yaitu dengan: 1) kebijakan tertulis dan pengawasan karyawan, 2) intensif, 3) reward dan
punishment¸ 4) budaya organiasi.

1) Kebijakan Tertulis dan Pengawasan Karyawan

Kebijakan tertulis adalah metode koordinasi yang paling mendasar, karena:

1. Menyiapkan kebijakan-kebijakan tertulis yang menjadi indikasi atas petunjuk

karyawan mengenai apa yang harus dilakukannya.
2. Mempunyai pengawasan kerja yang ketat untuk memperkuat atau menyelenggarakan
kebijakan tersebut.

Setiap manajemen bisnis ritel tentunya memiliki sejumlah kebijakan yang berbeda
anatar bisnis ritel yang satu dengan bisnis ritel yang lainnya meskipun beroperasi pada
bidang bisnis yang sama. Kebijakan bisnis ritel ini menjadi penentu arah operasional dan
pengembangan perusahaan.

Kebijakan manajemen ini dapat meningkatkan motivasi kerja atau juga dapat
menurunkan motivasi kerja karyawan. Karyawan bisa membandingkan kebijakan
tempatnya bekerja dengan kebijakan di usaha pesaing. Selain itu karyawan yang merasa
tidak cocok dengan kebijakan manajemen dapat saja bekerja asal-asalan dan bahkan
mengantisipasi hal tersebut maka pebisnis ritel perlu memperhatikan hal-hal berikut pada
saat menyusun kebijakan manajemen, yaitu:

a. Peraturan Pemerintah
Pemerintah melalui Kementrian Tenaga Kerja telah memiliki sejumlah peraturan
dan kebijakan berkenan dengan hak dan kewajiban dari tenaga kerja. Pebisnis ritel
dapat menyusun kebijakan manajemen dengan mengadopsi peraturan dari
pemerintah.
b. Norma dan Nilai Sosial
Pebisnis ritel dapat mempelajari norma dan nilai sosial masyarakat di dalam
penyusunan kebijakan manajemen. Setiap daerah di Indonesia memiliki norma
dan nilai sosial tersendiri yang perlu diakomodasi untuk dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan.
c. Karakteristik Format Usaha
 Perbedaan usaha ritel menuntukan juga kebijakan manajemen terkait dengan
operasional usaha.

2) Insentif

Metode yang kedua untuk memotivasi dan mengoordinir karyawan adalah dengan
menggunakan insentif untuk memotivasi mereka untuk melaksanakan aktivitas yang
konsisten dengan sasaran hasil pedagang ritel. Insentif sangat memotivasi karyawan untuk
lebih giat melaksanakan aktivitas yang konsisten dan sesuai dengan tujuan ritel. Jenis-jenis
insentif dapat dijelaskan yaitu:

1) Insentif ganti rugi

Terdapat dua tipe ganti rugi yaitu komisi dan bonus. Komisi adalah suatu kompensasi
yang didasarkan pada rumusan yang ditetapkan perusahaan, seperti 2% dari
penjualan. Bonus adalah kompensasi tambahan yang diberikan secara periodic
berdasarkan evaluasi cara kerja karyawan. Contoh, bonus akhir tahun berdasarkan
pencapaian hasil penjualan yang dianggarkan meraih laba yang besar.
2) Insentif
Insentif sangat efektif dalam memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat , tapi bisa
juga menyebabkan karyawan mengabaikan tugas-tugas yang lain.
3) Reward dan Punishment
Pebisnis ritel dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik melalui
penciptaan reward (penghargaab) dan punishment (sanksi).
Sistem pengahrgaan (reward) meliputi:
a. Gaji, penghargaan yang diberikan dengan jumlah nominal yang tetap dan
diberikan secara teratur pada periode tertentu, misalnya setiap minggu atau setiap
akhir bulan
b. Tunjangan, penghargaan tambahan yang melengkapi penghargaan gaji dimana
karyawan bisa mendapatkan penghargaan tunjangan seperti tunjangan
transportasi, kesehatan, dsg.
c. Komisi, penghargaan diberikan karyawan yang mampu menyelesaikan target
pekerjaan tertentu.
d. Bonus, penghargaan yang diberikan ke karyawan yang mampu melampaui target
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sama halnya seperti komisi dimana bonus
 diberikan berkenaan dengan pencapaiantarget penjualan. Sehingga kasus ini
karyawan mendapatkan komisi dan sekaligus bonus.
e. Insentif, penghargaan yang diberikan ke karyawan yang dinilai sudah bekerja
dengan baik oleh manajemen perusahaan. Insentif ini bukan berdasarkan
pencapaian target, tetapi lebih kepada penghargaan akan proses yang telah
dilakukan oleh karyawan pada saat menyelesaikan pekerjaan.
Sistem sanksi (punishment) meliputi:
a. Peringatan verbal, berupa perungatan secara verbal karyawan yang bekerja
tidak sesuai dengan prosedur dan peraturan kerja.
b. Peringatan tertulis, peringatan secara tertulis kepada karyawan yang bekerja
tidak sesuai dengan prosedur dan peraturan kerja. Pada umumnya sanksi ini
dilakukan secara bertahap maksimal sampai dengan peringatan tertulis ketiga.
c. Sanksi moral, sanksi berupa hukuman moral kepada karyawan yang bekerja
tidak sesuai dengan prosedur dan peraturan kerja. Misalnya mutase kerja,
mengurangi kewenangan kerja pada bidang tertentu, dsb.
d. Pemutusan hubungan kerja, hukuman berupa pemutusan kerja yang pada
umumnya telah didahului dengan sanksi peringatan verbal, tertulism dan
sanksi moral.

3) Budaya Organisasi

Setiap perusahaan memiliki budaya perusahaan (corporate culture). Budaya perusahaan

adalah nilai-nilai yang diadopsi manajemen perusahaan sebagai dasar dan panduan di dalam
penyusunan peraturan dan kebijakan kerja dalam upaya pengelolaan usaha. Contoh budaya
perusahaan Indomaret, yaitu kejujuran, kebenaran, keadilan, dan kerja sama kelompok, dan
kemajuan melalui inovasi yang ekonomis serta mengutamakan kepuasan konsumen.

Memotivasi dan mengoordinir karyawan adalah mengembangkan budaya organisasi yang

kuat. Budaya organisasi adalah satuan-satuan nilai, tradisi, dan kebiasaan dalam suatu
perusahaan yang mendasari perilaku keorganisasian atau karyawan.

Cara-cara yang dapat dilakukan dalam membangun tradisi dan kebiasaan dalam suatu
perusahaan yang dapat mendasari perilaku keorganisasian atau karyawan dapat dilakukan
dengan mengembangkan dan mempertahankan suatu budaya.
2.4 Mengembangkan Kebijakan Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM bertanggung jawab untuk mengembangkan program dan kebijakan untuk
menyakinkan karyawan dan para manajer untuk menyadari pembatasan kerja dan mencari
tahu apa yang akan dihadapi karyawan daripelanggaran potensial tersebut. Persepsi yang
wajar dari karyawan didasarkan pada dua factor persepsi, yaitu:

1) Keadilan distribusi
Keadilan distribusi yaitu keadilan yang bisa dilihat dari hasil yang diterima dan
dipandang adil dengan hasil yang diterima oleh yang lai.
Dengan demikian pengertian keadilan distributive adalah keadilan sesuai dengan
porsinya masing-masing dan bukan persamaan hak dan kewajiban untuk semua
karyawan. Keadilan sesuai porsinya memiliki arti yaitu memberikan hak dan
kewajiban sesuai dengan posisi jabatan dan level tanggung jawab pekerja.
Implementasi keadilan distributive akan memberikan rasa aman dan nyaman untuk
karyawan yang bekerja karena mereka mendapatkan hak serta menjalankan kewajiban
sesuai porsinya masing-masing.
2) Keadilan secara procedural
Keadilan secara procedural adalah keadilan yang didasarkan pada proses yang fair
untuk menentukan hasil.
Keadilan procedural merujuk pada prosedur kerja dan tata cara organisasi
yang adil dan obyektif yang diberlakukan untuk semua karyawan. Misalnya,
penerapan sanksi atas kelalaian dalam bekerja sesuai peraturan organisasi bagi
karyawan di semua posisi level pekerjaan, adanya kriteria pengukur kinerja yang jelas
untuk mendapatkan promosi posisi jabatan, dan sebagaiannya. Keadilan secara
procedural memastikan keberlangsungan sistem manajemen dan administrasi yang
efektif dan efisien.
 DAFTAR PUSTAKA

Christina W. Utami 2010. Manajemen Ritel, Strategi dan Implementasi Ritel Modern.
Edisi Kedua. Jakarta Salemba Empat.