Desain pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya

manusia. Desain pekerjaan atau biasa disebut dengan rencana kerja merupakan fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi.
Desain pekerjaan merupakan jembatan atau penghubung antara karyawan dengan organisasi.
Dalam mendesain suatu pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antar teknologi
dengan manusia, selain itu juga harus dapat memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta
mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang melaksanakan tugas tersebut. Inti dalam
desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara
sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus
dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan tersebut dapat
diselesaikan.

Ada beberapa cara dalam mendesain pekerjaan, diantaranya yakni :

1. Pilih pekerjaan yang akan diperbaiki

2. Dapatkan semua data atau fakta mengenai pekerjaan tersebut
3. Pertanyakan setiap rincian pekerjaan dari masing-masing bidang pekerjaan
4. Hasilkan alternatif dan kembangkan metode kerja yang lebih baik untuk mendapatkan
desain pekerjaan yang paling efektif dan efisien
5. Terakan perbaikan tersebut

Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi,
karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan
melaksanakan kegiatan perusahaan atau organisasi. Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh
setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah
tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.
Tujuan dari desain pekerjaan adalah untuk mengatur pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan
organisasi, peralatan-peralatan dan hubungan sosial serta perilaku. Dengan adanya desain
pekerjaan setiap karyawan akan mengetahui dengan jelas pekerjaan serta tanggung jawab
yang ia terima sejak awal memulai pekerjaan.

DESAIN PEKERJAAN
Desain pekerjaan berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja
yang akan melaksanakan kegiatan suatu operasi perusahaan. Desain pekerjaan sebagai alat
dalam memotivasi dan memberi tantangan kepada karyawan, maka dari suatu perusahaan
dituntut memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang pencapaian suatu tujuan dari
perusahaan secara efektif dan efisien. Nantinya para karyawan dapat bekerja secara produktif
dan meningkatkan suatu kepuasan kerja sehingga tujuan dari perusahaan tercapai.
Unsur unsur desain pekerjan meliputi organisasi, lingkungan, dan perilaku. Unsur
organisasi mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien, dalam eisiensi
tersebut dapat menentukan spsialisasi yang dalamnya merupakan kunci dalam desain
pekerjaan. Karyawan akan melakukan pekerjaan secara berkelanjutan sehingga karyawan
mendapat output yang lebih tinggi dari sebelumnya. Unsur lingkungan dimana tersedianya
pasar tenaga kerja yang potensial, dimana mempunyai kualifikasi sesuai dengan standart yang
ditetapkan perusahaan yang mana jaminan memperoleh kehidupan yang layak untuk
kedepannya. Unsur perilaku memperhitungkan aspek tanggung jawab dalam sebuah
pekerjaan, kemudian adanya variasi dalam pekerjaan tujuannya menghilangkan kejenuhan
yang ada, melalukan tugas yang mana seluruh bagian dari pekerjaan diidentifikasi sehingga
pekerjaan tersebut menimbulkan kepuasan, dan pekerjan yang dilakukan karyawan mempunyai
umpan balik maksutnya karyawan mendapat apresiasi dari usaha yang dilakukan seperti
kenaikan gaji maupun pangkat sehingga memotivasi karayawan agar bekerja dengan
maksimal.
Manfaat desain pekerjaan berhubungan dengan produktifitas maupun tenaga kerja.
Desain pekerjaan harus dimeliki oleh setiap perusahaan, yang mana didalamnya merakit atau
menyusun sebuah pekerjaan yang mana pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan menjadi
tersusun atau terarah dan jelas tujuannya. Adapun tujuan desain pekerjaan efisiensi operasional,
produktifitas, kualitas layanan optimal, kemampuan melaksanakan kerja dengan baik, minat
tantangan prestasi menjadi optimal, tanggung jawab dalam meningkatkan kerja sama dan
efektifitas tim.
 Unsur Organisasional

 Pendekatan mekanistik

 Alur kerja

 Kebiasaan kerja

 Ergonomika

 Unsur Lingkungan

 Kemampuan dan ketersediaan karyawan

 Ekspektasi sosial dan budaya

 Unsur Keperilakuan

 Variasi Keterampilan

 Identitas Tugas

 Signifikansi Tugas

 Otonomi

 Umpan Balik
 Otonomi :
mempunyai tanggung jawab
apa yang telah dilakukan

Variasi :
memiliki bermacam pekerjaan
shg. tidak terjebak pada rutinitas

Identitas tugas:
Memiliki kejelasan atas tugas
yang diemban

Umpan balik:
Memiliki kesempatan memberikan
penilaian atas pekerjaan yang dilakukan

Analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan tahap lanjutan setelah sebuah perusahaan atau organisasi
selesai mendesain sebuah pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan studi sistematis mengenai
tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, pengetahuan, kemampuan serta
keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Secara umum analisis
pekerjaan juga merupakan bagian dari analisa jabatan. Analisa jabatan merupakan suatu
proses untuk mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas dan persayaratan dari
suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisa jabatan sebagai suatu
bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu
jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain, penentuan tentang
kemampuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif. Ada tiga tahapan dalam analisis
pekerjaan :

1. Mengumpulkan informasi
2. Menganalisis dan mengelola informasi jabatan
3. Menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang berlaku

Analisis pekerjaan mengandung beberapa unsur, diantaranya :

1. What, mengenai apa yang harus dikerjakan oleh karyawan maupun atasan
2. Why, mengenai mengapa tugas tersebut dilakukan
 3. How, mengenai bagaimana mengerjakan tugas tersebut
4. Skiil, mengenai ketrampilan apa yang diperlukan untuk menunjang penyelesaian
tugas

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu perusahaan maupun organisasi, antara
lain :

1. Analisis susunan kepegawaian (informasi pekerjaan)

2. Desain organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
3. Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan,
eliminasi yang tidak perlu, serta untuk perbaikan kinerja)

Analisa jabatan merupakan identifikasi dan inventarisasi berbagai macam jabatan yang
dibutuhkan oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Analisa jabatan dapat dilakukan
pada saat suatu perusahaan atau organisasi terjadi perubahan kelembagaan serta pada saat
jabatan-jabatan yang ada dirasa kurang mendukung dalam pencapaian visi dan misi
perusahaan atau organisasi. Analisa jabatan akan menghasilkan peta jabatan. Peta ini
menggambarkan uraian tugas maupun tanggung jawab setiap bidang pekerjaan secara jelas
dan rinci yang memuat :

1. Job Description atau uraian pekerjaan

Merupakan suatu catatan yang sistematis tentang tugas, wewenang dan tanggung jawab suatu
jabatan tertentu, yang didefinisikan berdasarkan fakta-fakta yang ada. Job Description harus
dapat menjelaskan dan berfokus pada pekerjaan itu sendiri dan bukan kepada personil yang
mengisi pekerjaan tersebut. Penyusunan job description ini sangat penting, terutama untuk
menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian sehingga dapat menghindari pekerjaan
rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing
jabatan. Berikut ini adalah manfaat adanya job description bagi organisasi atau suatu
perusahaan, yaitu :

1. Bagi atasan, untuk dapat memaksimalkan peran dan tanggung jawab bawahan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
2. Pimpinan Organisasi, sebagai pemimpin untuk dapat memimpin dan memberikan
motivasi agar setiap personil sebagai pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
3. Pemegang jabatan, sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang
harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi. Dengan adanya panduan dan
pedoman kerja, segala pikiran, usaha, dan energi dapat difokuskan dalam pekerjaan.
4. Perekrut, dalam proses rekruitmen personil bagian perekut dapat mengetahui kandidat
yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan.
5. Trainer, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan. Dengan
kebutuhan yang spesifik secara langsung berdampak terhadap peningkatan kinerja
pemegang jabatan.
6. Assessor, dalam kaitan pengukuran kinerja, assessor dapat melakukan analisis
terhadap pemegang jabatan dengan menggunakn tool seperti competency assessment
dan in-depth interview.
7. Perencana Karir (Succession Planner), untuk menempatkan individu sesuai dengan
peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
 8. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development dan
Planner), untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan
pemahaman tentang jabatan dan jenis peran/tanggungjawab yang diperlukan.
9. Job Evaluator, untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam
organisasi.

Dapat dikatakan bahwa job description merupakan bagian penting dari sistem pengembangan
SDM. Job description dapat dikatakan sebagai peta yang memberikan arah kepada organisasi,
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

2. Job Specification atau spesifikasi jabatan

Menurut Werther dan davis (1996), spesifikasi jabatan menguraikan permintaan-permintaan

dari suatu jabatan kepada pegawai yang mengerjakan jabatan tersebut dan keterampilan-
keterampilannya. Tuntutan-tuntutan tersebut mencakup pengalaman, latihan, pendidikan,
kemampuan fisik serta kemampuan mental.

Dengan adanya job description dan job spesification maka pelaksanaan organisai semakin
jelas aturan mainnya. Siapa yang berkompeten untuk menduduki suatu jabatan, apa yang
menjadi tanggung jawabnya terhadap struktur tersebut, serta tugas-tugas apa yang harus
dikerjakan, semua telah terinci dengan jelas yang pada akhirnya akan memudahkan karyawan
dalam menjalankan tugasnya serta karyawan diharapkan dapat bekerja secara profesional dan
ahli dalam masing-masing bidangnya.

Analisa Jabatan (Job Analysis)

Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai
tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di
perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.

Jabatan sering disebut juga sebagai pekerjaan disamping sebagai status dalam organisasi
merupakan sekumpulan tugas-tugas yang harus dilakukan. Jabatan menjadi hal yang penting
karena hal itu menunjukkan kompetensi yang harus dimiliki, dan menjadi alat untuk
mencapai tujuan organisasi, dan menjadi obyek penting yang harus diperhatikan.

Analisa jabatan atau job analysis merupakan pencarian informasi tentang jabatan yang ada.
Tujuan analisa jabatan adalah untuk menentukan/memperbaharui informasi analisa jabatan
(job description, job specification, job performance standard), untuk tujuan-tujuan khusus
misalnya, untuk evaluasi kompensasi, perancangan ulang pekerjaan, dan lain-lain. Informasi
analisis jabatan diantaranya :

 Job Description : pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab,

kondisi kerja, dan aspek yang lainnya.
 Job Specification : persyaratan atau karakteristik orang yang dibutuhkan untuk
melakukan suatu pekerjaan (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri fisik dan
mental).
 Job Performance Standard : Bagaimana kinerja diukur (target yang harus dicapai,
sikap, dan perilaku kerja).
Ketiga dokumen ini menjadi elemen utama dari human resource information system.

Aktivitas MSDM berdasarkan aktivitasnya pada informasi analisa jabatan :

 Merekrut pegawai yang potensial

 Mencocokka pelamar dengan jabatan yang kosong
 Menentukan kegiatan pelatihan
 Melakukan penilaian kinerja
 Penentuan kompensasi
 Perencanaan kebutuhan SDM masa depan
 Menentukan standar kerja yang realistik
 Penempatan yang tepat
 Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan seseorang
 Bimbingan dan pengawasan
 Menghindari persyaratan yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan
diskriminasi
 Mengungkapkan elemen-elemen yang dapat membantu atau mengabaikan kualitas
kehidupan kerja
 Perancangan jabatan

Langkah-langkah analisa jabatan :

 Mengidentifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisa

o Jabatan apa?
o Identifikasi dapat melalui struktur organisasi, daftar gaji
o Berapa orang pemegangnya?
o Dalam perusahaan jumlah jabatan mungkin sangat banyak

 Menentukan jenis informasi yang akan dianalisa

o Identiatas jabatan; Identitas jabatan/pekerjaan dalam struktur organisasi
yang berlaku sekarang. Jabatan dibawah jabatan apa dan membawahi jabatan
apa.
o Tujuan utama dari pekerjaan; Apa tujuan utama atau hasil yang ingin
dicapai atau tanggung jawab utama dari pekerjaan.
o Rincian tugas (apa, bagaimana, dan hasilnya apa); Tugas-tugas penting
atau tugas-tugas yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan dan apa hasil
kerjanya.
o Sumber daya yang dibutuhkan; Sumber daya yang dibutuhkan untuk dapat
melakukan pekerjaan dengan baik misalnya komputer, atau peralatan tertentu.
o Alur input output
o Lingkup keputusan; Pada aspek apa pemegang jabatan diberi wewenang
untuk mengambil keputusan.
o Kompeleksitas pekerjaan
o Hubungan-hubungan dalam pekerjaan
o Persyaratan pekerjaan; Persyaratan seperti pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, sifat kepribadian, dan fisik yang harus dimiliki pemegang jabatan
agar tugas-tugas dalam jabatan itu dapat dilakukan dengan baik.
o Lingkungan dimana pekerjaan dilakukan; Didalam ruangan atau diluar
ruangan, melakukan perjalanan keluar kota atau tidak, serta apakah berisiko
atau tidak.
  Menentukan teknik pengumpulan informasi
o Kuessioner
o Observasi
o Interview
o Panel of expert
o Employee logs
 Mengumpulkan dan menganalisa informasi; Sumber informasi analisis jabatan :
o Pemegang jabatan
o Mantan pemegang jabatan
o Ahli/Expert

Analisa jabatan dilakukan secara berkala dalam kurun waktu tertentu, misalnya 5 tahun sekali
atau pada waktu pendirian perusahaan.