EMPLOYEE SELECTION : RECRUITMENT & INTERVIEW

Rahmiati
Mahasiswa STKIP Muhammadiyah Palopo

(1686201017)

Abstrak

Langkah penting yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk mempersiapkan
sumber daya manusia adalah melakukan recruitmen. Recruitment adalah proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi/perusahaan dengan kulifikasi yang telah ditentukan guna menduduki pekerjaan
atau jabatan yang dibutuhkan sebuah organisasi atau perusahaan dimana tujuannya untuk
menghasilkan SDM berkualitas yang mampu mewujudkan tujuan perusahaan. Adapun
kegiatan interview yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk mengetahui gambaran diri
atau kepribadian dari calon karyawan secara face to face dilakukan oleh pemegang jabatan
ataupun pimpinan sebuah organisasi atau perusahaan.

Kata kunci : recruitmen, SDM, interview

Pendahuluan efektif dan efisien sesuai kebutuhan riil

organisasi. Jadi pegawai merupakan sumber
Setiap organisasi atau perusahaan daya manusia yang menggerakkan atau
membutuhkan manusia sebagai sumber menjalankan sebuah organisasi atau
tenaga kerja. Manusia merupakan penentu perusahaan untuk mewujudkan tujuan dari
keberhasilan atau kemunduran dalam perusahaan tersebut.
sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan Untuk memperoleh sumber daya
kata lain, manusia sebagai perencana, pelaku manusia yang berkualitas, sebuah organisasi
dan penentu tujuan organisasi atau atau perusahaan mempunyai cara yang
perusahaan diharapkan berperan aktif dalam efektif dalam pengelolaan sumber daya
setiap kegiatan yang berlangsung. Tenaga manusia. Seperti yang dituliskan Aamodt
kerja yang memiliki kemampuan (skill) dan (2010) bahwa Citra bidang sumber daya
kemauan, dan motivasi kerja yang tinggi manusia (SDM) telah sangat ditingkatkan
akan berpengaruh terhadap tumbuh dalam beberapa tahun terakhir, namun,
kembangnya sebuah organisasi atau sebagian besar oleh penerapan prinsip-
perusahaan. prinsip ilmiah dan modern dalam pemilihan
Tenaga kerja dalam sebuah perusahaan karyawan dan dengan kesadaran bahwa
disebut juga dengan pegawai. Menurut prosedur pemilihan karyawan yang
Yullyanti (2009) pegawai adalah sumber dirancang dengan baik dapat banyak
daya manusia yang dimiliki oleh organisasi
menghemat organisasi. Hal ini dapat
yang digunakan untuk menggerakkan atau
dimaknai dengan pemilihan karyawan
menjalankan sumber daya lainnya sehingga
dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan
harus benar-benar dapat digunakan secara
maka akan menghasilkan kinerja karyawan
yang baik dan berkualitas. Untuk itu keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
penggambaran atau citra dari SDM yang ada guna menutupi kekurangan yang
harus ditingkatkan. diidentifikasi dalam perencanaan
Perencanaan sumber daya manusia kepegawaian. Sedangkan Samsudin (2006)
dalam sebuah organisasi atau perusahaan menyebutkan bahwa rekruitmen adalah
bertujuan untuk meningkatkan kinerja dari proses mencari, menemukan, mengajak, dan
karyawan demi terwujudnya tujuan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam
perusahaan. Salah satu perencanaan ini maupun dari luar perusahaan sebagai calon
meliputi persiapan pemilihan sumber daya tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
manusia yaitu melalui recrutmen dan seleksi seperti yang telah ditetapkan dalam
karyawan. perencanaan SDM. Selanjutnya Aamodt
Menurut Mangkunegara ; Hasibuan ; (2010) menuliskan langkah penting dalam
Monday(Soesanto, 2015) defenisi recrutmen memilih karyawan adalah rekrutmen:
adalah suatu proses atau tindakan yang menarik orang dengan kualifikasi yang tepat
dilakukan oleh perusahaan untuk (sebagaimana ditentukan dalam analisis
mendaptkan tambahan tenaga kerja melalui pekerjaan) untuk melamar pekerjaan. dan
tahapan yang mencakup indentifikasi , menurut Monday (2008), perekrutan dan
evaluasi sumber- sumber penarikan seleksi adalah proses menarik individu
pegawai, menentukan kebutuhan karyawan secara tepat waktu, dalam jumlah yang
yang diperlukan oleh perusahaan, proses cukup, dan dengan kualifikasi yang tepat,
seleksi, penempatan dan orientasi pegawai. untuk melamar pekerjaan dengan organisasi.
Pemilihan karyawan tidak lepas dari Jadi rekrutmen adalah proses mencari,
kegiatan analisa pekerjaan. Melalui analisis menemukan dan menarik para pelamar
pekerjaan ini organisasi akan memperoleh untuk dipekerjakan dalam suatu
karyawan yang berkualitas, dalam proses organisasi/perusahaan. dengan kulifikasi
analisis ini organisasi melakukan tertentu untuk menduduki jabatan atau
indentifikasi pengetahuan dan kemampuan pekerjaan tertentu.
dari pekerja melalui wawancara. Hal ini Menurut Simamora rekrutmen
bertujuan agar perusahaan memperoleh memiliki beberapa tujuan antara lain sebagai
informasi yang lebih mendalam tentang berikut: a) Untuk memikat sebagian besar
calon karyawan terutama keadaan pelamar kerja sehingga organisasi akan
psikologis pekerja ketika menduduki sebuah mempunyai kesempatan yang lebih besar
jabatan dalam sebuah perusahaan atau untuk melakukan pemilihan terhadap calon-
organisasi. calon pekerja yang dianggap memenuhi
Recruitmen kualifikasi standar kualifikasi organisasi. b)
Tujuan pasca pengangkatan adalah
Recruitmen menurut Mathis & Jakson penghasilan karyawan-karyawan yang
(2001) merupakan proses yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik
menghasilkan sejumlah pelamar yang dan akan tetap bersama dengan perusahaan
berkualifikasi untuk pekerjaan suatu sampai jangka waktu yang masuk akal.
perusahaan atau organisasi. Simamora
(2004) mengartikan rekrutmen adalah Dalam tulisannya Aamodt
serangkaian aktivitas mencari dan memikat menjelaskan recruitmen dapat dilakukan
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, dengan mempromosikan orang-orang yang
ada dalam organisasi tersebut (internal mempublikasikan lowongan pekerjaan,
recruitmen) atau merekrut orang- orang individu yang tidak aktif mencari pekerjaan
yang ada dari luar (eksternal recruitmen) mungkin tidak begitu penuh perhatian.
untuk memenuhi jabatan yang telah Beberapa langkah dirancang untuk
disediakan. Dalam pelaksanaannya promosi menarik pelamar yang sangat baik ke
internal dianggap bisa meningkatkan organisasi, yang lain dirancang untuk
motivasi yang hebat, tetapi jika sebuah memilih pelamar terbaik, dan yang lain
organisasi selalu mempromosikan dirancang untuk memberikan pelamar citra
karyawan dari dalam berisiko pada kinerja yang baik tidak hanya dari organisasi tetapi
yang dihasilkan diman tenaga kerja tidak dari proses pencarian pekerjaan secara
memiliki banyak ide karena ketergantungan umum. merekrut tenaga kerja organisasi/
pada sumber- sumber internal yang akan perusahaan dapat dilakukan melalui iklan
mengabadikan komposisi ras, jenis kelamin media berupa media cetak (Koran), dan
dan usia tenaga kerja. Dengan media elektronik ( radio dan TV)
mempertimbangkan resiko yang akan Selanjutnya Aamodt menjelaskan salah
dihadapi ketika terjadi promosi dari dalam satu faktor keberhasilan proses recruitmen
organisasi maka dibutuhkan keseimbangan adalah bersumber dari perekrutnya.
antara promosi dari dalam dan merekrut Beberapa sumber perekrut yang sering
dari luar perusahaan. digunakan diantaranya:
Hal serupa dikemukakan oleh Breaugh 1. agen tenaga kerja, Agen tenaga
kerja sangat berguna jika
(2008) bahwa eksternal rekruitmen, yang
departemen SDM kelebihan beban
didefinisikan sebagai "majikan tindakan dengan pekerjaan atau jika suatu
yang dimaksudkan untuk (1) membuka organisasi tidak memiliki individu
lowongan kerja untuk perhatian calon dengan keterampilan dan
pengalaman yang diperlukan untuk
pekerja potensial yang saat ini tidak bekerja memilih karyawan dengan baik.
untuk organisasi, (2) mempengaruhi apakah Kerugian dari agen
individu-individu ini berlaku untuk ketenagakerjaan adalah bahwa
perusahaan kehilangan kontrol atas
pembukaan, (3) mempengaruhi apakah
proses rekrutmennya dan mungkin
mereka mempertahankan minat pada posisi berakhir dengan pelamar yang
sampai tawaran pekerjaan diperpanjang, dan tidak diinginkan.
(4) memengaruhi apakah suatu pekerjaan 2. Referensi karyawan. Cara lain
untuk merekrut adalah dengan
tawaran diterima.
referensi karyawan, di mana
Menurut Dijksterhuis &Aarts (2010) karyawan saat ini
Salah satu faktor yang dimiliki telah merekomendasikan anggota
terbukti memengaruhi rangsangan apa keluarga dan teman-teman untuk
seseorang hadir adalah tujuannya. Breaugh lowongan pekerjaan tertentu.
(2012) menambahkan efek perhatian 3. Internet. Menurut Stimson internet
selektif ini menunjukkan bahwa meskipun terus menjadi sumber perekrut
pencari kerja aktif kemungkinan besar yang tumbuh cepat; pada tahun
untuk menghadiri pesan yang
 2004, manajer perekrutan standar ukuran umum dimana
mengatakan bahwa mereka kecakapan pendidikan yang berbeda-
menerima 56% dari resume beda dapat dilihat.
5. Melakukan Tes Kecakapan Tes ini
mereka secara elektronik.
merupakan uji kemampuan atau
Dari beberapa sumber perekrutan di pengetahuan. Tes ini mengukur
kecakapan yang [Link]
atas, hasil yang diperoleh tentunya akan
bidang atau keterampilan tertentu.
bervariasi sesuai dengan sebagaimana Misalnya tes mengetik, seseorang
menariknya metode atau teknik yang dapat mengetik dengan cepat
perekrutannya. Besar tidaknya antusias dapat dinyatakan sudah
pelamar pekerjaan dilihat dari banyaknya berpengalaman.
lamaran yang masuk keperusahaan yang 6. Melakukan Tes Bakat Tes ini
merekrut. merupakan kemampuan seseorang
untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
Ada beberapa proses perekrutan dan
Tes ini meliputi kemampuan bergaul
seleksi menurut Sri Budi Cantika Yuli
dengan angkaangka, huruf atau
(Nurhayati, 2016), yaitu:
tulisan dan mesin. Misalnya tes
1. Tahap Perencanaa dan Peramalan
memprogram komputer.
Kerja Kegiatan perencanaan dan
7. Tes Kepribadian Tes ini
peramalan pekerjaan merupakan
mengungkap kemampuan potensial
kegiatan inti yang selalu mendasari
dan kemampuan nyata calon pekerja,
kegiatan-kegiatan lainnya, termasuk
dan dapat diketahui bakat, minat,
didalamnya adalah jenis pekerjaan
motivasi, emosi, kepribadian dan
apa yang akan [Link] ini
kemampuan khusus lainnya yang ada
nantinya akan dikembangkan lagi
pada calon pekerja.
pada tahaptahap berikutnya.
8. Tes Kesehatan Tes ini mencakup
2. Tahap Identifikasi Tahap berikutnya
pemeriksaan kesehatan fisik pelamar,
adalah menentukan “Siapa” calon
apakah memenuhi spesifikasi yang
yang akan direkrut. Siapa disini
telah dibutuhkan untuk menjabat,
menyangkut kemampuan apa yang
misalnya pendengaran, penglihatan,
dimiliki oleh calon dan ketrampilan
(buta warna atau tidak) dan memiliki
serta pengalaman apa saja yang
cacat badan atau tidak.
pernah dimiliki.
9. Wawancara Wawancara ini
3. Pelamar Melengkapi Formulir
dilakukan untuk mengetahui sejauh
Lamaran Identifikasi calon dapat
mana kemampuan praktis pelamar
dilakukan dengan meminta para
dalam mengerjakan dan memperoleh
calon memasukan berkas lamaran
gambaran apakah pelamar dapat
yang diumumkan dalam advertising.
diajak bekerja sama atau tidak.
Calon yang diterima secara
10. Menentukan Diterima atau Ditolak
administrative adalah calon yang
Top manager akan memutuskan
memenuhi syarat yang ditetapkan
diterima atau ditolaknya pelamar
organisasi. Yang perlu diperhatikan
setelah diterima dari hasil dari
dalam tahap ini adalah kesesuaian
seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar
antar isi lamaran yang dikirim
yang tidak memenuhi spesifikasi
dengan formulir yang diisi.
ditolak, sedangkan pelamar yang
4. Melakukan Tes Kecerdasan Umum
lulus dari setiap seleksi diputuskan
Tes ini umumnya dikenal dengan tes
diterima menjadi calon karyawan
IQ dan sebenarnya merupakan tes
dalam masa percobaan.
bakat campuran. Tes ini dapat
digunmakan untuk memberikan
Interview 2. Wawancara penyaringan (screening
interview). Wawancara ini dilakukan
Setelah berhasil melakukan recrutmen saat perusahaan menerima aplikasi
karyawan, langkah selanjutnya yang terlalu banyak sehingga mereka perlu
dilakukan oleh sebuah organisasi atau menurunkan jumlah tersebut ke jumlah
perusahaan untuk menindak lanjuti hasil pelamar yang sesuai standar.
perekrutan tersebuat adalah penyeleksian Wawancara ini sama dengan proses
dan kemudian ke tahapan wawancara. seleksi yang bertujuan untuk
Pelaksanaan wawancara ini dilaksanakan mengeliminasi kandidat yang tidak
sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan memiliki kualifikasi yang diinginkan.
oleh perusahan. Karyawan yang telah lolos Wawancara ini dilakukan oleh staf
seleksi harus mengikuti kegiatan ini karena SDM dan hasil penyaringan dari staf ini
selama proses ini pihak perusahaan akan akan diserahkan kepada manajer yang
melakukan analisis terhadap karyawan, akan jadi atasan langsung.
apakah karyawan tersebut pantas 3. Wawancara kelompok (group
menduduki jabatan atau posisi yang ada interview). Seorang pewawancara
ataukah tidak. mewawancarai beberapa orang
Menurut Ming & Oktriana (2009) kandidat. Gaya wawancara ini
Interview (wawancara) adalah cara dilakukan untuk membandingkan secara
perusahaan untuk mendapatkan gambaran langsung kualitas tiap kadidat. Biasanya
mengenai motivasi, keterampilan (soft and pewawancara ingin melihat kualitas
hard skills) tujuan dan beberapa aspek kepemimpinan atau kerja sama tim
kepribadian calon karyawan. Wawancara seorang kandidat bila diceburkan
adalah salah satu cara untuk mendaptkan langsung dalam sebuah kelompok.
informasi lebih jauh mengenai calon 4. Wawancara panel. Teknik wawancara
karyawan yang tidak tertera di CV atau ini dilakukan oleh beberapa orang
surat lamaran . pewawancara untuk mewawancarai satu
Ada 10 metode yang dapat digunakan orang kandidat pada waktu yang
dalam melakukan wawancara menurut bersamaan. Wawancara jenis ini
Ming & Oktriana yaitu : dilakukan untuk melihat reaksi dan
1. Wawancara langsung. Metode ini konsistensi kandidat jika dihadapkan
adalah cara yang paling lazim dengan forum yang mengajukan
digunakan perusahan. Wawancara ini pertanyaan yang berbeda.
dilakukan dalam suasana formal dan 5. Wawancara lewat telpon. Umumnya
kandidat biasanya diberi pertanyaan cara ini dilakukan untuk melakukan
yang sama dan telah disiapkan penyaringan awal secara mudah
sebelumnya. Pertanyaan yang diajukan terhadap kandidat karena halangan jarak
standar dan seringkali harus mengisi atau jadwal yang sulit untuk
semacam kuesioner sebelum disesuaikan. Seringkali wawancara
diwawancarai. Kuesioner ini menjadi penyaringan dilakukan dengan media
bekal pihak SDM untuk mengananlisis telpon karena keterbatasan waktu.
calon pekerja sebagai kandidat dengan Sebelum melakukan wawancara,
cepat. biasanya pewawancara akan
menanyakan apakah bisa diwawancarai
 pada saat tersebut. Jadi, tidak perlu Selanjutnya tahapan dalan melakukan
takut jika anda merasa waktunya tidak wawancara menurut Ming & Oktarina
tepat, seperti sedang dalam perjalanan adalah :
atau sedang melakukakan sesuatu yang 1. Tahapan perkenalan. Di tahapan ini
penting. pewawancara akan berusaha
6. Behavioral interview. Dalam metode ini menciptakan bentuk komunikasi yang
kandidat diminta untuk menjelaskan rileks, tapi masih dalam lingkup bisnis.
tentang keahlian yang dimiliki, Di tahap ini pewawancara berusaha
pengalaman, aktivitas, dan lain untuk mendapatkab kesan pertama yang
sebagainya. Semua ini dilakukan untuk penting dari calon karyawan yang di
memperoleh gambaran mengenai wawancarai.
perilaku di masa lalu dan sekarang. 2. Meninjau latar belakang dan
7. Wawacara situasional. Dalam metode ketertarikan calon karyawan.
wawancara ini kandidat akan ditanya Pewawancara akan menanyakan
tentang reaksinya ketika dihadapkan mengenai latar belakang pendidikan,
dalam sebuah situasi di tempat kerja. pengalaman kerja, cita-cita, dan tujuan.
Dalam beberapa aspek metode ini Tujuan dalam hal ini dimaksudkan
hampir sama dengan metode behavioral untuk mengetahuai kualitas dari calon
interview. karyawan dan menyeseuiakan kulifikasi
8. Stress interview. Sebuah situasi karyawan yang dibutuhkan. Dalan
dociptakan untuk melihat reaksi dan tahapan ini calon karyawan tentunya
aksi pelamar bila dihadapkan dengan memberi jawaban sesuai dengan
situasi krisis. Perusahaan ingin informasi yang dicantumkan di CV dan
menganalisis cara kandidat mengatasi surat lamaran.
sebuah krisis karena dalam beberapa 3. Proses pencocokan . setelah melihat
posisi karyawan akan menghadapi kandidat memenuhi kualifikasi yang
berbagai situasi yang bisa memicu dibutuhkan, motivasi, tujuan , kemudian
stress. pewawancara akan memulai
9. Wawancara tidak terstruktur. mencocokkannya dengan tanggung
Wawancara ini menggunakan metode jawab dan deskripsi pekerjaan tersebut.
yang mempebolehkan pewawancara jika pewawancara merasa bahwa
mengajukan pertanyaan sesuatu dengan kandidat tersebut sudah tepat dengan
respon dan pengertian dari kandidat. posisi yang ada, maka pewawancara
10. Wawancara terstruktur. Pewawancara akan menjelaskan lebih lanjut kepada
atau SDM perusahaan tersebut telah kandidat mengenai posisi dan tanggung
memiliki pertanyaan –pertanyaan jawab pekerjaan tersebut.
standar yang akan ditanyakan kepada 4. Penutup. Di tahapan ini pewawancara
kandidat. Seringkali pertanyaan tersebut akan menjelaskan langkah selanjutnya
diberikan dalam bentuk tertulis yang akan dihadapi kandidat apabila
sehingga semua kandidat akan merasa cocok dengan pekerjaan
dihadapkan dengan daftar pertanyaan tersebut. dalam tahapan ini kandidat
yang sama. perlu memahami hal-hal yang dikatakan
oleh pewawancara. Dan pada umumnya
kandidat diberi kesempatan untuk
 mengajukan pertanyaan yang berkaitan for future research. Hum. Resour.
denga perusahaan atau posisi yang Manage. Rev. 18:103–18
diberikan. Breaugh, J.A. 2012. Employee Recruitmen :
Annu. Rev. Psychol. 2013. 64:389–
Pihak perusahaan yang melakukan
416
wawancara tentunya memiliki penilaian Dijksterhuis A, Aarts H. 2010. Goals,
tersendiri terhadap pelamar yang attention, and (un)consciousness.
diwawancarai, hal ini Hal dimulai dari Annu. Rev. Psychol. 61:467–90
awal wawancara mulai dari penampilan, Mathis. Robert I, Jackson John H. 2001.
nada suara dan komunikasi nonverbal Manajemen Sumber Daya Manusia,
lainnya yang ditunjukkan oleh pelamar. Jakarta: Salemba Empat.
Maka dari itu sebagai seorang yang Ming, Chandra.,& Oktriana, Rina. 2009.
diwawancarai harus memperhatikan aspek- [Link] Career Handbook: Entry
aspek yang menjadi penilaian tersendiri Level. Jakarta : Erlangga.
dari pihak perusahaan agar daam proses
Mondy, Wayne.R. (2008). Human Resource
wawancara tersebut berjalan dengan baik
Management Pearson International
dan mendapatkan posisi atau jabatan sesuai Edition.
yang diharapkan. Nurhayati, Tini. 2016. Pengaruh Rekrutmen
Kesimpulan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Pada Hotel Bintang Lima
Rekrutmen sebagai suatu proses
Pekanbaru. Journ FISIP Volume 3
pengumpulan calon pemegang jabatan yang
No.1 Februari 2016
sesuai dengan rencana pegawai untuk
menduduki suatu jabatan tertentu dalam Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber
fungsi pekerjaan (employee function). Untuk Daya manusia, Bandung : CV.
mengasilkan SDM yang berkualitas dalam Pustaka Setia.
sebuah organisasi atau perusahan diperlukan Simamora, Henry. 2004. Sumber Daya
perencanaan SDM yang baik yaitu melalui Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
proses recruitmen. Untuk lebih mengenal
kepribadian calon pelamar dibutuhkan sesi Soesanto, Heru. 2015. Proses Recruitmen
wawancara dimana di tahapan ini akan dan Seleksi pada PT. Berkat Sejati
terjadi proses analisis dari pihak perusahaan Jaya. Agora vol. 3, No. 2.
apakah pelamar mempunyai kemampuan
Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses
atau kapsitas yang dibutuhkan oleh
Recruitmen dan Seleksi pada Kinerja
perusahaan.
Karyawan. Jurnal Ilmu Administrasi
Daftar Pustaka
dan Organisasi volume 16, nomor 3 hl
Aamodt, [Link]. 2010. Industrial/ 131-139.
Organizational Psychology: An
Applied Approach, Six Edition Chapter
4, USA : Wadsworth Cengage
Learning

Breaugh, J.A. 2008. Employee Recruitment:

current knowledge and important areas