BEHAVIOR EVENT INTERVIEW
Behavioral Event Interview adalah teknik wawancara dengan cara menggali informasi mengenai perilaku
seseorang yang pernah dilakukannya secara nyata. BEI akan mendorong individu tersebut untuk bercerita
secara logis mengenai pengalaman yang berupa perilaku-perilaku yang pernah dilakukan.
Cara kerja / Prinsip Dasar :
1. Situation/Task merupakan latar belakang atau alasan mengapa kandidat melakukan suatu tindakan.
Dalam menggali aspek ini perlu kiranya menggunakan pertanyaan yang bersifat terbuka, seperti;
tugas pekerjaan anda apa saja? Bagaimana cara menyelesaikannya? Apakah ada keberhasilan yang
dicapai? Apakah ada masalah selama bekerja? Bagaimana peran anda dalam kedua situasi tersebut?
2. Action (tindakan) merupakan apa yang telah dilakukan atau diucapkan kandidat sebagai tanggapan
atas suatu S/T dan bagaimana ia melakukan atau mengucapkannya. Gali seluruh kompetensi yang
berkenaan dengan kinerja individu, bukannya kinerjanya didalam tim atau kelompok. Disini
interveiwer harus jeli membedakan pernyataan "kami melakukan" dan "saya melakukan", apakah
hasilnya dari kinerja sendiri atau kerja tim
3. Result (hasil) merupakan dampak dari Action yang dilakukan kandidat. Resultmenggambarkan
perubahan yang diakibatkan oleh action dari orang itu dan apakah action itu efektif dan sesuai. Pada
aspek ini yang dilihat oleh interviewer adalah bagaimana langkah taktis atau tindakan konkret yang
dibuat interviewee, lalu apakah ia sadar dampaknya. Aspek ini tidak mementingkan apakah hasilnya
hal yang positif ataupun negatif, tapi yang terpenting adalah bagaimana penyikapan terhadap hasil
akhir dari proses kinerja yang telah dirancang dan dilakukan. Bagi interviewer patut menghindari
konklusi yang bersifat menekan atau merendahkan interviewee
Prinsip dasar BEI itu memungkinkan bagi para interviewer untuk mengidentifikasi secara objektif kompetensi
yang dimiliki para pelamar atau interveiwee. Namun perlu diketahui STAR memiliki 2 kategori yakni STAR
lengkap dan STAR palsu, meliputi:
STAR Lengkap. Adalah STAR yang dimunculkan oleh interviewer yang lengkap menyebutkan situasi
atau tugas yang dikerjakan, bagaimana kandidat mengerjakannya, serta bagaimana hasilnya. STAR
yang lengkap mampu menunjukkan secara jelas seberapa kompeten atau seberapa tinggi
kompetensi yang dimiliki interveiwee
STAR Palsu. Adalah pernyataan yang nampak hebat, namun ketika dipahami secara mendalam tidak
berarti apa-apa. Dapat diidentifikasi dari jawaban yang muncul argumennya kabur atau mengada-
ada, menyatakan pendapat, bersifat teoritis atau berwawasan masa depan. Disebut palsu karena
sepertinya memberi informasi perilaku yang dibutuhkan, namun sesungguhnya tidak. STAR Palsu
terdapat 3 jenis lagi, yakni : Pernyataan kabur, Pendapat/opini dan Pernyataan teoritis atau
berwawasan masa depan. Jika interviewee menunjukkan kualitas atau karakteristik argumen
sedemikian sama dengan indikator STAR palsu maka, interviewer bisa langsung menghentikan proses
wawancara. Berikut contoh STAR Palsu;
Pernyataan Kabur (masih bisa ditindaklanjuti dengan pertanyaan lanjutan): "Saya selalu meluangkan
waktu agar mengetahui apa yang diinginkan pelanggan, dan saya telah berhasil membuat banyak
pelanggan gembira dengan cara itu."
Pendapat/Opini. "Menurut saya, saya adalah seorang pekerja keras."
Pernyataan Teoritis/berwawasan masa depan. "Saya akan mengerahkan seluruh staf saya untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut tepat pada waktunya"
STAR Parsial. "Ketika kandidat memberikan informasi STAR, seringkali mereka memberikannya
dengan tidak lengkap, misalnya ada S/T dan Actionnamun tidak disertai dengan Result. Atau, ada S/T
dan Result namun Action-nya kabur. Setiap kali kandidat gagal menguraikan bagian dari STAR atau
menguraikannya namun kabur sehingga Anda tidak memahami sepenuhnya, berarti Anda telah
memperoleh STAR parsial dan harus menindaklanjuti untuk mengisi informasi yang hilang."
Beberapa tahapan yang perlu dipersiapkan oleh para interviewer sebelum melakukan proses seleksi
menggunakan model wawancara, sebagai berikut:
Pra-wawancara
Menyusun profil kompetensi dari posisi yang akan diisi: Job Analysis dan Job
Requirement/Competency Profiling/Comptency Dictionary
Menyusun Pedoman Wawancara: Daftar persiapan (Preparation Check List), garis besar untuk
membuka wawancara, tinjauan latar belakang (Background Review), daftar pertanyaan yang
diajukan, penutup wawancara, instruksi paska-wawancara, tabel cakupan dimensi
Buat kesepakatan antar pewawancara lainnya, apakah pertanyaan wawancara interviewee bersifat
saling menimpal atau menggali sendiri secara kreatif, hal ini mengantisipasi agar tidak ada beberapa
bagian yang terlewat untuk digali informasinya.
Senantiasa mengembangkan keterampilan dan strategi wawancara
Siapkan catatan atau alat perekam untuk membantu interviewer dalam merekap dan menganalisisi
hasil wawancara (HRD-Practice, 2015).
Pembukaan
Lakukan probing atau small talk untuk mencarikan suasana jika interviewee nampak tegang
Bangun rasa saling percaya antar interviewer dan interviewee agar mampu saling terbuka dalam
setiap pertanyaan wawancara yang diajukan.
Sampaikan tujuan wawancara, durasi wawancara termasuk segala komponen atau alat penunjang
wawancara seperti alat perekam dan catatan (Khrishand, 2014).
Beri penekanan bahwa sifat wawancara yang akan berlangsung bersifat rahasia untuk melindungan
segala bentuk informasi atau data (HRD-Practice, 2015).
Melaksanakan wawancara berdasar pedoman wawancara
Mengajukan pertanyaan terencana yang telah disusun berdasrkan deskripsi pekerjaan posisi atau
jabatan yang ingin ditempati (Chandra, 2010)
Dapat pula dengan langsung bertanya kepada inteviewee untuk menjabarkan 3 insiden efektif kerja
dan tidak efektif kerja yang pernah dialami
Format wawancara bersifat non-directive, khusus atau spesifik, klarifikasi dan berbasis fakta atau
mengungkapkan contoh kejadian (HRD-Practice, 2015)
Mengajukan pertanyaan lanjutan terhadap jawaban-jawaban yang disampaikan interviewee hingga
teridentifikasi pengalaman yang menunjukkan kompetensi dirinya terhadap situasi kerja yang
dihadapi. Atau membiarkan interviewee mengekplore cerita tentang pengalamannya terus-menerus
(HRD-Practice, 2015)
Terkadang HR tidak lebih atau karena keterbatasan pengalaman kerja dari interviewee, cara untuk
mengantisipasinya HR perlu fokus terhadap jawaban-jawaban yang muncul apakah bermuatan fakta
yang logis atau hanya sebatas klise atau opini yang mengada-ada.
Penyesuaian pertanyaan perlu dilakukan jika inteviewee adalah fresh graduate akan menjadi keliru
jika interviewer bertanya seputar pengetahuan interviewee fresh graduate pada pekerjaan yang
sedang dilamar, karena sangat memungkinkan interviewee mampu menjawab karena hasil membaca
dan mengingat. HR atau interviewer dapat menekankan pada aspek terpenting atau mendasar
tentang pengalaman berorganisasi dalam segi team work, loyalitas, dan manajemen konflik
(Valentino, 2013)
Mencatat jawaban kandidat dan mengobservasi bahasa tubuh kandidat, yang dicatat selama
wawancara berlangsung;
Situasional dan experience question
Behavioral response, yang dicatat adalah tindakan dan progresivitas dalam penyelesaian tugas
Behavioral Observation, yang dicatat adalah perilaku selama proses wawancara berlangsung
Merekam proses wawancara (audio visual)
Mencatat secara tertulis
Pola pertanyaan yang diajukan:
Pertanyaan berprinsip pada behaviour event yakni Situation, Task, Action & Result (STAR) (Panjaitan,
2015). Teknik STAR yang digunakan;
Situation: siatusi dimana anda terlibat?
Task: Tugas yang perlu diselesaikan?
Action: aksi yang dilakukan?
Result: hasil yang dicapai?
Contoh pertanyaan:
Ceritakan tentang pengalaman anda ketika berada di tim, dan salah satu anggota tidak melakukan
tugas bagiannya?
Ceritakan tentang pengalaman anda ketika merasa perlu untuk memperbarui keahlian atau
pengetahuan dalam rangka mengikuti perubahan teknologi?
Bagaimana Anda melakukannya?
Ceritakan saat pelanggan marah dengan Anda?
Bagaimana reaksi Anda?
Bagaimana Anda menyelesaikan situasi tersebut?
Tolong beri saya contoh saat anda mengambil inisiatif untuk meningkatkan proses kerja yang
spesifik?
Berikan saya contoh saat ketika Anda melampaui harapan pelanggan?
Ceritakan pengalaman anda ketika seorang pelanggan meminta perlakuan khusus yang keluar dari
ruang lingkup prosedur normal?
Apa situasi dan bagaimana Anda mengatasinya?
Ceritakan pengalaman anda ketika harus menggunakan logika dan penilaian yang baik untuk
memecahkan masalah?
Ceritakan pengalaman anda ketika harus mengatasi situasi stress?
Berikan saya contoh saat anda harus membuat suatu keputusan?
Berikan saya contoh ketika anda menggunakan keterampilan untuk menemukan fakta dalam
memecahkan masalah?
Ceritakan pengalaman anda ketika mengesampingkan kepentingan pribadi untuk membantu rekan
kerja memahami tugas?
Bagaimana Anda membantu mereka?
Apa hasilnya?