Key Point Current Sit
No. Initiatives
1 SOURCHING
Perusahaan memiliki job specification (soft
- skill) untuk semua posisi yang ada, dan
a Job Specification digunakan sebagai dasar di dalam
rekruitment karyawan.
Perusahaan memiliki mekanisme dan
mengutamakan pemenuhan tenaga kerja
b Internal Job Posting dari internal organisasi.
Perusahaan memiliki mekanisme
pemenuhan tenaga kerja dari eksternal dan
c External Sourcing memiliki fulfillment rate 100%
Perusahaan memiliki Recruitment Activity
d Recruitment Activity Plan (RAP) Plan yang dibuat berdasarkan MPP
Perusahaan memiliki dan menerapkan
e Sortir mekanisme pen-sortir-an lamaran dalam
rangka efisiensi.
2 SELECTION
Perusahaan memiliki sistem / mekanisme
penerimaan karyawan yang mencakup
tahapan-tahapan seleksi, kriteria penilaian
a Flow Process & System dan standar kualifikasi kelolosan untuk
setiap tahapan
Perusahaan melakukan proses seleksi
dengan mengunakan internal dan atau
b Recommended Recruiter eksternal recruiter yang direkomendasikan
berdasarkan hasil pemilihan
3 HIRING & PLACEMENT
Dalam hal recruitment untuk posisi-posisi
a Klarifikasi Dokumen kunci, perusahaan melakukan klarifikasi
dokumen untuk memenuhi persyaratan
administratif
Perusahaan menjalankan proses
komunikasi untuk menjelaskan kewajiban
b Komunikasi kepada Karyawan Baru dan hak karyawan kepada karyawan baru
c Signing Contract
Implementasi NEOP (New Employee
d Orientation Program)
e Hiring
[Link] QUALIFICATION
[Link] TREATMENT
Current Situation Analysis Worldwide Trend E-books
E-books Journal Whats the best is...
People development
mpetensi dan performance personel
Key Point
No. Initiatives
[Link] & ASPIRATION
MAPPING
HUMAN ASSET VALUE
COMPENTENCY MEASUREMENT SYSTEM
•Kamus kompetensi untuk semua job
family telah selesai disusun – baik
untuk soft ataupun hard competencies.
•Kompt. Kerja/jabatan telah selesai
disusun untuk semua job family.
•Kamus kompetensi dan Kompt.
Kerja/jabatan inventarisir dalam bentuk
buku.
DEVELOPMENT BASED
[Link] CAREER PATH
[Link] DEVELOPMENT PLAN
[Link] PLANNING
[Link] PROGRAM
[Link] MANAGEMENT
[Link] & BUDGET
Current Situation Analysis Worldwide Trend
E-books Journal Whats the best is
Whats the best is...
Organizational development
Target: Performance setiap departemen
Performance Management
Target: Total Performance Perusahaan
Reward management
Target: Kesejahteraan dan kenyamanan bekerja
Termination Management
Target: Comply undang-undang dan peraturan
Industrial Relation
Target: Terjaln komunikasi internal dan eksternal
1. Seleksi dan Rekrutment;
Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab dalam penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru pada posisi
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development);
Training dan development memiliki fungsi untuk menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui aktivitas
3. Compensation and Benefit;
Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diberika
4. Manajemen Kinerja (Performance Management);
Performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegaw
5. Perencanaan Karir (Career Planning);
Career Planning berfungsi dalam pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini m
6. Hubungan Karyawan (Employee Relations);
Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal Public Relation terhadap informasi, kebijakan dan
7. Separation Management;
Separation Management berfungsi mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja (pensiun, habisnya masa kontr
8. Personnel Administration and HRIS;
Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian atau kepersonaliaan berfungsi menduku
ra pegawai baru pada posisi - posisi yang tepat. Metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, ref
m organisasi melalui aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja
uh kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang mengacu pada kondisi pasar, peraturan pemerintah, kompetensi, dll. Penilaian ki
penilaian kinerja para pegawai hingga sesuai dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini banyak berbagai strategi/met
gota organisasi. Fungsi ini memungkinkan pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang dimiliki. P
dap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali informasi / input dari pegawai mengenai b
ensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).
onaliaan berfungsi mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain melalui kegiatan administrasi yang akurat. Secara umum fungsi ini ber
otest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
puan dan keterampilan kerja. Beberapa metode pengembangan yang dapat dilakukan adalah on-the-job training dan coaching disusul
kompetensi, dll. Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual ki
banyak berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja. Hasil dari penilaian kinerja dapat digunakan sebagai acuan untuk perubahan
n kompetensi yang dimiliki. Pada kondisi jangka panjang, karir karyawan dapat ditentukan oleh kelompok kerja dimana pegawai bekerj
ut dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
pensiun sebelum masanya).
. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawa
aining dan coaching disusul training. HRD diharapkan mampu menyusun program pelatihan berdasarkan analisa kebutuhan pelatihan s
diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan.
agai acuan untuk perubahan kompensasi, perubahan level jabatan dan pengembangan karyawan.
erja dimana pegawai bekerja (vertical path), namun hal ini juga mempertimbangkan besarnya organisasi, penyeberangan karir dari seti
fit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan, dll.
nalisa kebutuhan pelatihan secara tepat
penyeberangan karir dari setiap kelompok (cross functhin career path) atau perpindahan dari satu kelompok ke kelompok lainnya (hori
ok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path) dapat dilakukan