MODUL 10

PEMBERHENTIAN
SUMBER DAYA MANUSIA

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode Mata Kuliah :-
Semester : V (Lima)
Les dan jumlah jam : 1 (satu), 3 jam (135 menit)
Mata kuliah pendukung : Pengantar Bisnis, Manajemen
Dosen : Anggiat P. Simbolon, Cipta Dharma, Haris P. Nasution, Dewi Comala, Edi P. Berutu
Minggu : 17 (tujuh belas) - 18 (delapan belas)
1. Unit Kompetensi : Pemberhentian (PHK)

2. Elemen Kompetensi : 1. Memahami Pemberhentian karyawan

2. Memahami pentingnya pemberhentian
3. Memahami alasan pemberhentian
4. Memahami UU Ketenagakerjaan No 13 tahun 2003 tentang PHK
5. Memahami proses pemberhentian
6. Memahami Kasus pemberhentian

3. Kriteria Kinerja : 1. Menjelaskan Pengertian Pemberhentian

2. Menjelaskan pentingnya pemberhentian
3. Menjelaskan alasan pemberhentian karyawan
4. Menjelaskan UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003 tentang PHK
5. Menjelaskan proses pemberhentian
6. Menjelaskan kasus PHK

Pendahuluan
Pemberhentian merupakan fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya
manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan, atau pemutusan
hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian
ini harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh
Undang-Undang dan memberikan resiko bagi perusahaan maupun untuk karyawan
bersangkutan. Pemberhentian harus sesuai dengan Undang-Undang ketenagakerjaan R.I.
No. 13 tahun 2003 dan seizin Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D)
atau Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) atau dengan keputusan
pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan Pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu

117
mengenai “tenggang waktu saat dan izin pemberhentian”. Perusahaan dengan
pemberhentian ini akan mengalami kerugian, karena karyawan yang dilepas membawa
biaya penarikan, seleksi, pengembangan, dan proses produksi berhenti.

A. Pengertian Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan
suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian ini berarti berakhimya keterikatan
kerja karyawan terhadap perusahaan tersebut.
Apa sebab-sebab terjadinya pemberhentian karyawan itu pada dasarnya tidak ada
yang abadi di dunia ini, jika ada pengadaan akan ada pula pemberhentian. Pemberhentian
ini terjadi karena undang-undang, perusahaan, dan karyawan bersangkutan.
Pemberhentian terjadi karena perundang-undangan artinya seorang karyawan
terpaksa diberhentikan dan organisasi perusahaan sebab karyawan yang bersangkutan
dihukum karena perbuatannya, misalnya karyawan itu terlibat perjudian, pencurian,
narkoba atau melanggar hukum. Pemberhentian seperti ini bukan keinginan perusahaan
atau keinginan karyawan, tetapi karyawan diberhentikan berdasarkan ketetapan undang-
undang yang berlaku.
Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan, karena karyawan itu menurut
perusahaan tidak akan memberikan keuntungan lagi. Misalnya karyawan kurang cakap,
usia lanjut, melakukan tindakan yang merugikan dan lain-lain.
Pemberhentian atas keinginan karyawan terjadi karena karyawan tersebut kurang
mendapatkan kepuasan kerja di perusahaan bersangkutan, misalnya balas jasanya rendah,
perlakuan kurang baik, suasana lingkungan pekerjaan kurang baik dan lain sebagainya.

B. Alasan-Alasan Pemberhentian
Ada beberapa alasan mengapa seorang karyawan diberhentikan bekerja dalam
suatu perusahaan, antara lain sebagai berikut:
 Undang-Undang
 Keinginan Perusahaan
 Keinginan Karyawan
 Pensiun (faktor usia)
 Kontrak Kerja Berakhir
 Kesehatan Karyawan

118
 Meninggal Dunia
 Perusahaan Dilikuidasi

1. Undang-Undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari
suatu perusahaan, misalnya karyawan anak-anak, karyawan WNA, karyawan yang
terlibat organisasi terlarang dan lain sebagainya.

2. Keinginan Perusahaan
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan
baik secara terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian karyawan telah diatur oleh
Undang-undang ketenagakerjaan RI No. 13 tahun 2003, seizin P4D, P4P serta
tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan.

Keinginan perusahaan pemberhentian karyawan ini disebabkan:

a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya
b. Perilaku dan kedisiplinan kurang baik
c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan
d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan-karyawan lainnya.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Konsekuensi-konsekuensi pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan ini adalah

a. Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberikan uang
pesangon.
b. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon.
c. Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberikan uang pesangon,
yang besarnya adalah:
1. Masa kerja sampai 1 tahun = 1 bulan upah bruto
2. Masa kerja 1 sampai 2 tahun = 2 bulan upah bruto
3. Masa kerja 2 sampai 3 tahun = 3 bulan upah bruto
4. Masa kerja 3 tahun dan seterusnya = 4 bulan upah bruto

119
 Besarnya uang pesangon ini bagi beberapa perusahaan telah ditetapkan dalam
peraturan-peraturan perusahaan tersebut, tetapi tidak boleh kurang dan besarnya yang
ditetapkan oleh undang-undang yang berlaku.
Pemberhentian karyawan berdasarkan atas keinginan perusahaan, dilakukan dengan
tingkatan-tingkatan sebagai berikut:
a. Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.
b. Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
c. Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan.
d. Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan.
e. Keputusan pengadilan Negeri.

Jelasnya, pemecatan karyawan tidak dapat dilakukan secara sewenang-wenang oleh

pimpinan. Setiap pemecatan harus didasarkan atas undang-undang perburuhan yang
berlaku, karena karyawan mendapat perlindungan hukum.

3. Keinginan Karyawan
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan
untuk berhenti dan perusahaan tersebut. Permohonan ini hendaknya disertai alasan-
alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan [Link] ini perlu agar
perusahaan dapat mencani penggantinya, supaya kegiatan perusahaan jangan
sampai mandek.

Alasan-alasan pengunduran ini antara lain adalah

a. Pindah ketempat lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk berwiraswasta
Tetapi sering alasan-alasan di atas hanya dibuat-buat saja oleh karyawan,
sedangkan alasan yang sesungguhnya adalah balas jasa terlalu rendah, mendapat pekerjaan
yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serasi, kesempatan
promosi yang tidak ada, perlakuan yang kurang adil dan lain sebagainya.
Kalau banyak karyawan yang berhenti atas keinginan sendiri, hendaknya manajer
mencari sebab-sebab yang sebenarnya dan introspeksi diri, agar turn over karyawan dapat
dicegah, misalnya menaikkan balas jasa, berlaku adil dan menciptakan suasana serta

120
lingkungan pekerjaan yang baik. Berhenti atas permintaan sendiri, uang pesangon hanya
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan saja, sebab tidak ada ketentuan hukum
yang mengaturnya.
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri tetap menimbulkan kerugian bagi
perusahaan, karena karyawan itu membawa biaya-biaya penarikan, seleksi dan latihannya,
sedangkan pengadaan karyawan baru akan membutuhkan biaya-biaya penarikan, seleksi
dan pengembangannya.

4. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-
undang ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan
karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik
karena kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dan lain sebagainya.
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan
masa kerja tertentu, misalnya usia 56 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.
Keinginan karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan
surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu dan permohonannya itu dikabulkan
oleh perusahaan bersangkutan.
Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun yang besarya telah diatur
oleh undang-undang bagi pegawai negeri, dan bagi karyawan swasta diatur sendiri oleh
perusahaan bersangkutan.
Pembayaran uang pensiun bagi pegawai negeri dibayar secara periodik, sedang
bagi karyawan swasta biasanya dibayar berupa uang pesangon pada saatnya diberhentikan.
Pembayaran uang pensiun adalah pengakuan , penghargaan atas pengabdian seseorang
kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada masa usia lanjutnya. Adanya
uang pensiun akan memberikan ketenangan karyawan, sehingga turnover karyawan relatif
rendah.

5. Kontrak Kerja Berakhir

Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya
berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhimya kontrak kerja tidak menimbulkan
konsekuensi karena telah terlebih dahulu diatur dalam perjanjian saat mereka diterima.

121
 6. Kesehatan Karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif
pemberhentian ini bisa berdasar keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.
Karyawan sakit-sakitan besarnya gaji yang dibayarkan perusahaan diatur berdasarkan
P4/M/56/4699, P4/M/57/6542 dan P4/M/57/6150.

7. Meninggal Dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan
perusahaan, kemudian diberikan pesangon atau pensiun bagi keluarga yang di tinggalkan
sesuai dengan peratuaran yang ada.
Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangonnya
atau golongannya diatur tersendiri oleh undang-undang, misalnya pesangonnya lebih besar
dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

8. Perusahaan Dilikuidasi
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup, karena bangkrut.
Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedang
karyawan yang dilepas mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.

122
 UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN RI No. 13 Tahun 2003 Tentang PHK

Pasal 150

Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-undang ini meliputi

pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak,
milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta
maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai
pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain.

Pasal 151

1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan

segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.
2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat
dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh
pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila
pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh
3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) benar-benar tidak
menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja
dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.

Pasal 152
1) Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi
dasarnya
2) Permohonan penetapan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diterima oleh
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila telah dirundingkan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2)
3) Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika ternyata maksud untuk

123
 memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak
menghasilkan kesepakatan.

Pasal 153
1) Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
a. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter
selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus menerus;
b. Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban
terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku;
c. Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. Pekerja/buruh menikah;
e. Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui
bayinya;
f. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan
pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
g. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat
pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat
buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau
berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama;
h. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai
perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik suku, warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit
akibat hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.

2). Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib memperkerjakan kembali
pekerja/buruh yang bersangkutan.

124
 PASAL 154
Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) pekerja diperlukan dalam hal :
a. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan
secara tertulis sebelumnya;
b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas
kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha,
berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk
pertama kali;
c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-
undangan; atau
d. pekerja/buruh meninggal dunia.

PASAL 155
(1) Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan sebagaimana dimaksud dalam pasal
151 ayat (3) batal demi hukum.
(2) Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum
ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan
segala kewajibannya.
(3) Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang
sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar
upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh.

PASAL 156
(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar
uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak
yang seharusnya diterima
(2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling sedikit
sebagai berikut:
a. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;

125
 b. Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua)
bulan upah;
c. Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga)
bulan upah;
d. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4
(empat) bulan upah;
e. Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5
(lima) bulan upah;
f. Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6
(enam) bulan upah;
g. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7
(tujuh) bulan upah;
h. Masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8
(delapan) bulan upah;
i. Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

C. Proses Pemberhentian
Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan
perundangundangan yang ada, agar tidak menimbuikan masalah. Seyogianya
pemberhentian dilakukan dengan cara yang sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka
diterima menjadi karyawan, sehingga tetap terjalin hubungan informal yang balk antara
perusahaan dengan mantan karyawan tersebut. Hal ini atas pada dasarnya menjadi
keinginan kedua belah pihak, tetapi tidak dapat dihindari sering terjadi pemberhentian yang
berdasarkan pemecatan, akibat terjadinya konflik yang tidak dapat diatasi lagi. Pemecatan
karyawan hams didasarkan kepada peraturan dan perundang-undangan, karena setiap
karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan status karyawan bersangkutan.

Proses pemecatan karyawan harus menurut prosedur sebagai berikut:

1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P
5. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

126
 Prosedur ini tidak perlu dilakukan semuanya, jika pada tahap tertentu telah dapat
diselesaikan dengan baik, tetapi jika terselesaikan, maka penyelesaiannya hanya dengan
keputusan Pengadilan Negeri.

Kesimpulan:
 Pemberhentian dapat dilaksanakan atas keinginan karyawan sendiri.
 Turnover karyawan yang tinggi akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
 Jika banyak karyawan berhenti atas keinginan sendiri berarti manajemen
perusahaan tersebut kurang baik, jadi manajer organisasi perusahaan harus
introspeksi din.
 Pemberhentian karyawan adalah hal yang pasti terjadi.
 Pemberhentian karyawan berarti berhentinya kegiatan kerja seseorang karyawan
dari suatu organisasi perusahaan.
 Pemberhentian karyawan bisa disebabkan oleh undang-undang, keinginan
perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kesehatan, kontrak kerja berakhir,
meninggal dunia, dan sebab-sebab lainnya.
 Pemberhentian karyawan telah diatur oleh undang-undang.
 Pemberhentian karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun
karyawan
 Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dan Manajemen
Sumber Daya Manusia ( MSDM).
 Proses pemberhentian karyawan harus mengacu kepada peraturan dan perundang-
undangan yang berlaku.

LATIHAN:
1. Jelaskanlah mengapa perusahaan memberlakukan pemberhentian karyawan?
2. Jelaskanlah apa yang dimaksud dengan pemberhentian karyawan menurut UU
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, dan hak-hak apa yang diperoleh karyawan dalam
pemberhentian tersebut?
3. Bagaimana proses pemberhentian karyawan tersebut dapat dilakukan?
4. Bila anda dipecat sebagai karyawan , dan anda keberatan, apa tindakan yang akan
anda lakukan berkaitan dengan pemecatan itu?

127
5. Mengapa perusahaan melakukan pemberhentian? Apa penyebab perusahaan
melakukan pemecatan tersebut?
DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit: PT Perhalindo, Jakarta

Handoko, T.H. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Jogyakarta.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit:
P.T. Bumi Aksara, Jakarta.
Heidjrahman dan Suad Husnan.2002. Manajemen Personalia, Penerbit: BPFE UGM,
Jogyakarta.
Ismawan, Indra. 2005. Spirit of Change, Kata-kata yang menginspirasi perubahan, Penerbit
Cakrawala, Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Penerbit: PT
Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara, A.A. Prabu. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan,
Penerbit: Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis, Robert L dan Jackson, Jonh H. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit:
Salemba Empat, Jakarta
Massaya, [Link]. 2014. Level Kesejahteraan. Kompas Edisi 14 Oktober
Schuler, Randal dan Jackson, Susan. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi abad ke 21, Edisi 6, Jilid 1, Penerbit: Erlangga, Jakarta.
Sutikno, Bambang, Raja. 2010. The Power of 4Q for Human Resource&Company
Development, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
UU Ketenagakerjaan RI No. 13. 2003, Sekretariat Negara

128