BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia yang andal untuk
menumbuhkan dan mengembangkan organi itu sendiri. Upaya-upaya perusahaan dalam
menyediakan sumberdaya tersebut tidak hanya melalui perekrutan, namun juga melalui
peningkatan kualitas sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia yang berkualifikasi dapat
diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi,
dan lembaga. Faktor ini menjadi salah satu faktor terpenting yang mendorong tercapainya
kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi yang baik dan besar kepada
organisasi. Dalam hal ini, tugas organisasi adalah mengidentifikasi kebutuhan organisasi dan
kebutuhan karyawan, yang kemudian diselaraskan untuk mencapai tujuan perusahaan dan
karyawan. Dalam hal ini, tugas organisasi adalah mengidentifikasi kebutuhan organisasi dan
kebutuhan karyawan, yang kemudian diselaraskan untuk mencapai tujuan perusahaan dan
karyawan.
Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan
karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap
lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan
perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan
karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan
dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman
karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan
untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan
dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan
pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi
ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.
Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar
dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan
demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat
berperan dalam perusahaan. Terkait dengan hal ini maka penulis mencoba menyajikan poin
penting terkait dengan pelatihan dan pengembangan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah dalam makalah ini adalah
sebagai berikut:
1. Apa pengertian dari pelatihan?
2. Apa pengertian dari pengembangan?
3. Apa kaitannya pelatihan dan pengembangan dengan manajemen sumberdaya manusia?

1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari makalah ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan pelatihan
b. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan pengembangan
c. Untuk mengetahui keterkaitannya pelatihan dan pengembangan dengan manajemen
sumberdaya manusia
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pelatihan
Pengembangan karyawan (sumber daya manusia), baik baru maupun lama perlu dilakukan
secara terencana dan berkesinambungan. Oleh karenanya perlu ditetapkan lebih dahulu program
pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ini dirasakan makin penting keberadaannya
karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis. Pemimpin perusahaan
pada dasarnya menyadari bahwa karyawan baru, pada umumnya hanya mempunyai pengetahuan
teoritis dari bangku sekolah, oleh karenanya perlu dikembangkan kemampuan nyata untuk dapat
mengerjakan tugasnya. Demikian pula bagi karyawan lama senantiasa diperlukan latihan karena
tuntutan tugas baru baik dalam rangka menghadapi transfer maupun promosi. Program
pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan di dasarkan kepada metode
ilmiah serta berpedoman keterampilan yang dibutuhkan perusahaan baik saat ini maupun masa
yang akan datang.
Dalam Marnis (2008:45), latihan sebagai salah satu bentuk pengembangan karyawan
merupakan suatu proses yang berjalan terus menerus. Untuk menghadapi perubahan tersebut
diperlukan instruksi, bimbingan kepada para pekerja. Munculnya kondisi baru tersebut
mendorong manajemen untuk terus menerus memperhatikan dan menyusun program
pengembangan secara berkesinambungan.
Sedangkan dalam Handoko (2010:104) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu
pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus
mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas
kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,
terperinci dan rutin.
Pelatihan menurut Dessler (2015:284) adalah proses untuk mengajarkan kepada karyawan
baru atau karyawan baru atau karyawan sekarang keterampilan dasar yang mereka butuhkan
untuk melakukan pekerjaan mereka. Pelatihan dapat melibatkan pemegang pekerjanaa sekarang
untuk menjelaskan pekerjaan tersebut kepada karyawan baru, atau kelas selama beberapa
minggu.
Dengan demikian pelatihan adalah suatu proses peningkatan dan usaha untuk
menyempurnakan bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawan dalam
menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan perusahaan. Pelatihan
merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.
Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya
tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain
sebagainya.

2.2 Proses dan Metode Pelatihan

Pemberi kerja harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Model proses pelatihan
dasar analisis, desain, kembangkan, implementasikan, evaluasi (analysis, design, develop,
implement, evaluate-ADDIE) yang telah digunakan para ahli pelatihan selama bertahun-tahun.
1. Analisis kebutuhan pelatihan
2. Desain program pelatihan keseluruhan
3. Kembangkan mata pelajaran (merencanakan/menyusun materi pelatihan)
4. Implementasikan pelatihan
5. Evaluasi efektivas materi pelatihan
Adapun metode yang dapat digunakan dalam pelatihan (Handoko, 110-114) adalah:
Metode On The Job Training Pelatihan ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih
tentang pekerjaan baru dengan pengawasan langsung seorang pelatih. Ada beberapa metode On
The Job Training, yaitu :
1. Rotasi Jabatan: Memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian organisasi
yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
2. Memberikan instruksi pekerjaan: Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan langsung pada
pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan
pekerjaan mereka sekarang.
3. Magang Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan.
 4. Coaching Penyelia atau atasan memberikan pengarahan dan bimbingan kepada karyawan
dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
5. Penugasan sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota
panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah organisasi nyata.

Metode Off The Job Training adalah metode pelatihan ini dilakukan di luar tempat kerja (off
the job training), meliputi teknik-teknik presentasi informasi dan metode simulasi.
Macammacam teknik yang biasa digunakan antara lain:
1. Kuliah
Merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak
peserta dan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif.
Kelemahannya yaitu tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik, sehingga
diatasi oleh diskusi kelas.
2. Presentasi Video
Biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk latihan lainnya, seperti
presentasi TV,film,dll.
3. Self Study Suatu
Metode di mana peserta pelatihan menggunakan manual-manual atau modul tertulis dan
kaset atau video rekaman.
4. Metode Studi Kasus
Metode ini melibatkan peserta pelatihan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisa
situasi dan selanjutnya merumuskan penyelesaian alternatif.
5. Vestibule Training
Teknik ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dan dilakukan di tempat terpisah
yang dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan dibangun pada
pekerjaan sebenarnya.
Metode-metode pelatihan dirancang untuk meningkatkan kemampuan karyawan sehingga
kinerja karyawan meningkat. Kedua metode ini memiliki ciri-ciri yang berbeda. Berikut
penjelasan menegenai ciri-ciri metode on the job training dan off the job training.
 Ciri-ciri dari metode on the job training adalah sebagai berikut:
a. Dilaksanakan di tempat kerja
b. Dilaksanakan pada setiap karyawan yang baru pindah kebagian lain (mutasi), yang
berganti tugas dan tanggungjawabnya, dan karyawan yang menunjukkan prestasi kurang
baik dalam pekerjaannya
c. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu
sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut dan sebagai alat untuk
menaikkan jabatan
d. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung).
e. Dilaksanakan secara individual
f. Biaya relatif kecil
Sedangkan ciri-ciri dari metode off the job training adalah sebagai berikut:
a. Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau dilaksanakan pada
lokasi terpisah dengan tempat kerja.
b. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri dan
pengembangan karir.
c. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya
dalam penguasaan pekerjaan.
d. Pengetahuan/keterampilan berupa konsep.
e. Dilaksanakan secara kelompok.
f. Biaya yang dikeluarkan relatif besar.

Selain ciri-ciri yang telah disebutkan, terdapat pula persamaan dari metode on the job
training dan off the job training, antara lain sebagai berikut:
a. Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki kecakapan yang
menunjang pekerjaannya
b. Dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan
c. Dilakukan oleh suatu instansi atau perusahaan.
2.3 Pengembangan
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan
karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar
karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata
sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.
Handoko (2010 :104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk
menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang.
Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti
karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga
memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan
karir karyawan.
Pengembangan dalam Marnis (2008:46) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan sendiri berhubungan dengan peningkatan
pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh.
Tujuan pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas karyawan dalam mencapai
hail kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara
memperbaiki pengetahuan. Keterampilan maupun sikap karyawan tentang tugas yang
diembannya.
Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan penyelenggaraan pengembangan karyawan
yaitu:
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi
3. Mengurangi kerusakan
4. Menghindari (mengurangi) kecelakaan
5. Meningkatkan pelayanan (konsumen)
6. Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan
7. Meningkatkan karier
8. Meningkatkan cara berfikir secara konseptual
9. Meningkatkan kepemimpinan
10. Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan balas jasa (gaji).

Dalam Marnis (2008:50-57), agar pengembangan karyawan dapat mencapai hasil yang
optimal, maka pengembangan tersebut harus mendasarkan pada prosedur yang benar.
Langkah-langkah tersebut meliput:
1. Penentuan kebutuhan: dilakukan untuk mengetahui perlu tidaknya dilakukan program
pengembangan. Ada dua hal penting yang perlu diidentifikasi dalam penentuan
kebutuhan yaitu: masalah yang dihadapi saat ini dan berbagai tantangan baru yang
diperkirakan akan timbul di masa yang akan datang.
2. Penentuan sasaran: sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat keterampilan teknis dalam
mengerjakan suatu pekerjaan (technical skill) atau untuk meningkatkan kecakapan
memimpin (managerial skill) dan conceptual skill. Penetapan sasaran ini harus
didasarkan pada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
3. Penetapan isi program: dalam program pelatihan dan pengembangan harus jelas diketahui
apa yang ingin dicapai. Tujuan dari materi yang akan diberikan dalam rangka mencapai
tujuan tersebut dituangkan dalam kurikulum pelatihan.
4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar: ada lima prinsip yang harus diperhatikan yaitu:
partisipatif, repetisi, relevansi, dan umpan balik. Partisipatif mengacu pada metode
pembelajaran yang besifat langsung melakukan sendiri (teori dan praktek yang
dilakukan). Repetitif (pengulangan) menyangkut pada perbuatan yang selalu diulang,
agar apa yang dipelari tinggal dalam ingatannya. Relevansi berkaitan dengan pengalaman
yang telah dimiliki. Umpan balik bermanfaat untuk mengetahui apakah peserta didik
telah menguasai materi dan mencapai tujuan belajar sehingga akan tercapai kepuasan
pada diri peserta belajar.
5. Pelaksanaan program: melaksanakan program pelatihan dan pengembangan pada
prinsipnya melaksanakan proses belajar mengajar, artinya ada pelatih yang mengajarkan
suatu mata ajaran. Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan
program pelatihan dan pengembangan antara lain: on the job, vestibule, apprenticeship
dan classroom methods.
6. Penilaian pelaksanaan program: pelaksanaan program pengembangan dikatakan berhasil
bila pada diri peserta terdapat peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas, dan
terjadi perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

2.4 Perbedaan dan Persamaan Pelatihan dan Pengembangan

Dalam jurnal Training and Development (Universitas Brawijaya, 2016), ada beberapa
perbedaan mengenai pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:
No Faktor Pembeda Pelatihan Pengembangan
1. Tujuan Peningkatan kemampuan Peningkatan kemampuan
individu untuk jabatan saat individu untuk jabatan
ini yang akan datang
2. Sasaran Hasil Peningkatan kinerja jangka Peningkatan kinerja
pendek jangka panjang
3. Orientasi Kebutuhan jabatan sekarang Kebutuhan perubahan
terencana atau tidak
terencana
4. Efek Terhadap Karir Keterkaitan dengan karir Keterkaitan dengan karir
relatif rendah relatif tinggi
5. Jangka Waktu Relatif singkat Relatif lama
Pelaksanaan
6. Peserta Tenaga kerja non manajerial Tenaga kerja manajerial
7. Materi Berkaitan dengan Berkaitan dengan
keterampilan teknis keterampilan pengetahuan
dan konseptual
Sedangkan persamaan dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah
sebagai berikut :
a. Pelatihan dan Pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan
terorganisir
b. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan baru yang baru diterima oleh
perusahaan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki
oleh karyawan tersebut belum sesuai dengan kebutuhan karyawan
 c. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan lama yang akan
dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan
dan keterampilan untuk jabatan barunya

2.5 Keterkaitan Pelatihan dan Pengembangan dalam Sumberdaya Manusia

Adanya faktor internal dan eksternal dari suatu organisasi, menimbulkan adanya suatu
tuntutan yang harus segera dilaksanakan. Untuk melaksanakan tuntutan tersebut diperlukanlah
usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang mencakup dalam tiga aspek, yaitu: (1)
kognitif, (2) psikomotor, dan (3) afektif.
Usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang dimaksud bisa berupa pendidikan,
pelatihan, dan pengalaman kerja. Dengan diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman
kerja maka diharapkan suatu perusahaan atau organisasi mampu:
a. Memperbaiki kinerja
Suatu organisasi yang melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja kepada
anggotanya, maka anggota dalam organisasi tersebut dapat memperbaiki kinerjanya
secara efektif dan efisien.
b. Membantu karyawan baru
Pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan oleh karyawan baru dalam melaksanakan
tugas barunya. Dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, membantu
karyawan baru dalam mengenali dan memahami lingkungan kerjanya, mengetahui apa
yag seharusnya dilakukan dan tidak dilakukan.
c. Meningkatkan kepekaan
Ketika terjadi sesuatu yang mengancam suatu organisasi, SDM yang kompeten akan
mengetahui apa yang akan terjadi pada organisasinya. Sehingga dengan pendidikan,
pelatihan, dan pengalaman kerjanya mereka akan mencari solusi untuk menghindari
ancaman tersebut.
d. Mempersiapkan promosi
SDM yang telah mengikuti pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja akan memiliki
kompetensi yang lebih besar daripada SDM yang tidak mengikuti pendidikan, pelatihan,
dan pengalaman kerja. Sehingga SDM yang telah mengikuti usaha pengembangan
kompetensi dapat membaca situasi yang terjadi dan dapat menentukan kebutuhan apa
 yang sedang diharapkan oleh masyarakat luar. Sehingga mereka dapat menentukan
promosi apa yang sedang dibutuhkanlah masyarakat saat itu.
e. Mengembangkan individu
Pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja dapat mengembangkan kompetensi individu
baik di bidang pengetahuan maupun keterampilan.

Dari kelima point di atas, maka ada beberapa keuntungan yang akan didapat perusahaan dari
SDM yang kompeten, atara lain:
a. Reduction in error : Setelah diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman
kerja, organisasi dapat mengurangi tingkat kesalahannya. Sebab SDM mampu
menganalisis kebutuhan yang diperlukan dan mampu dalam mencari solusi ketika terjadi
ancaman dalam organisasinya
b. Reduction in turnover : Dari pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh
organisasi/perusahaan akan melahirkan SDM SDM yang berkompeten di bidangnya
masing-masing. Sehingga mengurangi adanya pergantian posisi dalam pekerjaannya.
c. Increase in production: SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu
menganalisis kebutuhan yang ada dan berkembang di masyarakat, sehingga organisasi/
perusahaan dapat meningkatkan jumlah produksinya sesuai kebutuhan masyarakat.
d. Attitudes changes : Di dalam pendidikan dan pelatihan, SDM dilatih untuk menjadi
individu yang memiliki perilaku baik dan sesuai dengan etika yang berkembang, baik di
masyarakat maupun lingkungan kerjanya sendiri.
e. Ability to advance : Pendidikan dan pelatihan yang diajarkan kepada individu
diharapkan dapat meningkatkan keahlian dan kompetensi SDM tersebut sehingga
organisasi/ perusahaan dapat mencapai tujuan bersama dan dapat membawa
organisasinya menjadi lebih baik lagi.
f. Less supervisior : SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu
memotivasi dirinya dan mengetahui apa yang seharusnya dia lakukan dalam organisasi
tanpa menunggu perintah dari atasannya. Dengan kata lain SDM tersebut dituntut untuk
lebih aktif, sehingga pengawasannya lebih mudah.
 g. New capabilities : SDM memiliki kemampuan dan kecakapan baru setelah
mendapat pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/
perusahaannya.

Pelatihan dan pengembangan SDM memiliki arti penting bagi suatu perusahaan, organisasi,
atau instansi. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan SDM tersebut, diharapkan tujuan
organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Hal ini juga akan mempunyai nilai-nilai
positif bagi SDM yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan tersebutdikarenakan banyak
faktor yang harus di laksanakan dan saling terkait demi tercapainya tujuan dari organisasi
tersebut.
 BAB III
KESIMPULAN

Pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari pengetahuan dan kemampuan dalam bidang
tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk
mencapai kerja efektif yang berkualitas. Pelatihan terarah pada peningkatan kemampuan dan
keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari
suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Sedangkan pengertian Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir
yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh
tujuan umum bersama. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.
Pelatihan dan pengembangan SDM memiliki arti penting bagi suatu perusahaan, organisasi,
atau instansi. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan SDM tersebut, diharapkan tujuan
organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Hal ini juga akan mempunyai nilai-nilai
positif bagi SDM yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan tersebutdikarenakan banyak
faktor yang harus di laksanakan dan saling terkait demi tercapainya tujuan dari organisasi
tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA

Buku:
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat
Handoko, T. Hani. 2010 . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta
Marnis, Priyono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama Publisher

Jurnal:
Endayani, Fatmasari, Da Costa Ermina, dan Fina Yohanes. 2016. Training Development.
Universitas Brawijaya (diakses pada, 18 September 2017, pukul 13.48)