PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP

DISIPLIN KERJA PADA KARYAWAN PT DANAMON

WAHANA MULTI JASA.
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada era globalisasi ini kemajuan tehnologi dan perkembangan
ekononi begitu cepat dirasakan, seiring dengan kemajuan dan
perkerkembangan tersebut, tingkat persaingan antar perusahaan ikut
pula mengalami peningkatan, perusahaan harus mampu mengatur
dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya agar tetap
hidup dan berkembang serta mempertahankan kondisi perusahaan
agar selalu dapat berjalan secara efisien. Sebagian besar perusahaan
meningkatkan efisiensi lebih mengarah pada rasionalisasi sumber
daya yang dimiliki, artinya terdapat kecenderungan untuk menekan
biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

Manajemen adalah kosa kata yang berasal dari Bahasa Perancis

kuno, yaitu Management yang berarti seni melaksanakan dan
mengatur. Secara umum manajemen juga di pandang sebagai ilmu
yang mengajarkan tentang proses untuk memperoleh tujuan
organisasi melalui upaya bersama dengan sejumlah orang atau
sumber milik organisasi.

Ditinjau dari segi fungsinya, manajemen memiliki 4 fungsi dasar

manajemen yang menggambarkan proses manajemen yaitu
perencanaan , pengorganisasian, pengaruh dan pengelolaan.

1
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan perasanan sumber daya (tenaga
kerja) yang di miliki oleh individu secara efisien serta dapat
digunakan secara maksumal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan

tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu
motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu
motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai
antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana
kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang
dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan
perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai
masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya
proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan
jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu
kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi
(optimal) sesuai kemampuan masing-masing.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas

hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan
kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja
terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat
sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi

2
kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari
jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja,
komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas
pekerjaan, dan lain sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan
pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila
karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat,
maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi
kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan
apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak
puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan /
organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada

organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik

b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi
gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek
hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

3
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada
Karyawan :

1. Imbalan Ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan
pelengkap contohnya seperti :
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan

hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir

4
yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan
lain-lain.
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang
diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan
sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul
semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya
dalam organisasi (Gorda, 2010:141). Sedangkan Manullang (2003
:147) menyatakan, Insetif merupakan sarana motivasi/sarana yang
menimbulkan dorongan.

Menurut Cascio (1995 : 377), ..an incentive are variable reward,

granded to individuals on groups, that recognize differences in
achieving results. They are designed to stimulate or motivate
greater employee effort on productivity. Dari definisi tersebut
dapat insentif dapat diartikan sebagai berikut : insentif adalah
variabel penghargaan yang diberikan kepada individu dalam suatu
kelompok, yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam mencapai
hasil kerja. Ini di rancang untuk memberikan rangsangan atau
memotivasi karyawan berusaha meningkatkan produktivitas
kerjanya.

Harsono (2004:21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem

kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil
yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu yang berarti
menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil
yang lebih baik.

5
Dari pernyataan-pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa
pengertian insentif merupakan alat untuk mendorong karyawan agar
lebih meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.

Bentuk-bentuk Insentif

Menurut Koontz (1986:648), insentif dapat diberikan dalam

berbagai bentu, yaitu berupa uang, lingkungan kerja yang baik dan
partisipasi:

1. Uang

Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang

dengan memberi uang berarti memberi alat untuk merealisasikan
kehidupan pegawai, hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu
meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi yang meningkat akan
menunjang pendapatan naik, maka dengan terpenuhinya kebutuhan
maka ketenangan akan dapat dirasakan.

2. Lingkungan kerja yang baik

Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan

kerja yang baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan kepada
pegawai yang menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam
menciptakan lingkungan kerja yang baik diperlukan sikap manajer
yang baik dalam mendorong bawahannya agar giat bekerja.
Menurut analisis para ahli, situasi kerja yang baik dapat
meningkatkan keinginan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-
baiknya.

6
3. Partisipasi

Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk

meningkatkan kesadaran melakukan tugas yaitu dengan
diberikannya perhatian, kesempatan untuk berkomunikasi dengan
atasan. Dengan partisipasi akan memberikan pengakuan bahwa
partisipan tersebut merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan
dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan hal ini
memerlukan suatu dukungan dan rasa persatuan sehingga para
karyawan akan merasa ikut ambil bagian serta keinginan untuk
berpartisipasi.

Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Gorda (2004:156) Pemberian insentif atau upah

perangsang bertujuan :

1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja

yang berbeda.
2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan
kepuasan.
3. Meningkatkan produktivitas.
4. Dalam melakukan tugasnya, seorang pimpinan selalu
membutuhkan bawahannya untuk melaksanakan rencana-
rencananya.
5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan
karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada
dalam perusahaan.

7
Jenis- Jenis Insentif

Berdasarkan kepada siapa insentif diberikan, maka jenis-jenis

insentif dapat diklasifikasikan menjadi tiga golongan, yaitu :

1. Individual Incentive, yaitu insentif yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan usaha atau prestasi kerja masing-masing
karyawan.
2. Group Incentive, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan
standar dari masing-masing kelompok
3. Plant Wide Incentive, yaitu insentif yang diberikan kepada
seluruh karyawan perusahaan berdasarkan kriteria pembayaran
perusahaan.

Prinsip Pemberian Insentif

Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan

balas jasa atas prestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang
telah ditetapkan serta telah disetujui bersama. Insentif memberikan
penghargaan dalam bentuk pendapatan ekstra untuk usaha ekstra
yang dihasilkan.

Pengaturan insentif harus ditetapkan dengan cermat dan tepat serta

harus dikaitkan secara erat dengan tujuan-tujuan perusahaan yang
bersangkutan. Jumlah insentif yang diberikan kepada seseorang
harus dihubungkan dengan jumlah atau apa yang telah dicapai
selama periode tertentu, sesuai dengan rumus pembagian yang telah
diketahui semua pihak secara nyata. Rumus pembagian insentif
ditetapkan secara adil sehingga dapat mendorong meningkatkan
lebih banyak keluaran (output) kerja dan meningkatkan keinginan

8
kuat untuk mencapai tambahan penghasilan serta dapat
menguntungkan semua pihak.

Indikator Insentif
Insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau
pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar
dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi dalam berorganisasi (Sujatmoko, 2007).
Indikator-indikator insentif dapat diukur seperti berikut :
1. Kinerja
2. Lama kerja
3. Senioritas
4. Kebutuhan
5. Keadilan dan Kelayakan
6. Evaluasi Jabatan

Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,

digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat
mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara
perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat
mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,
prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik.
Kedisplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber
Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik
disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

9
dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Oleh
karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya
mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif
dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik
memang merupakan hal yang cukup sulit, karena banyak faktor
yang mempengaruhinya.
Terkadang kekurang tahuan pegawai tentang peraturan,
prosedur, dan akan kebijakan yang ada merupakan penyebab
terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi
hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya memberikan program
orientasi kepada tenaga kerja. Selain memberikan orientasi,
pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan peraturan yang
sering dilanggar, berikut rasional, dan konsekuensinya. Demikian
pula peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan
atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui
diskusi aktif.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan. Disiplin harus ditegakan dalam
suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin kerja yang baik,

10
maka sulit bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai
tujuannya.
Menurut Henry Simamora (2004:610) :
Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin
merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang
teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam
sebuah organisasi. Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman
terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditatapkan.
Tindakan disipliner yang efektif terpusat pada perilaku karyawan
yang salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi.

Disiplin menurut Bejo Siswanto (2005:291) adalah :

Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya .

Veithzal Rivai (2004:444) mengemukakan bahwa :

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

11
 Kedisiplinan pegawai menurut Sjafri
Mangkuprawira (2007:1)yang dikutip dari
[Link]
adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar, mematuhi
aturan, dan peraturan organisasi tertentu. Hal itu sangat
mempengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan. Kedisiplinan
sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi pegawai dalam
melaksanakan aturan-aturan perusahaan.

Menurut Drs. H. Malayu Hasibuan (2007:193) berpendapat

bahwa :
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.
Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan
untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Muchdarsyah Sinungan (2000:146) menjelaskan :

Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat
berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap peraturan-
peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik, norma,
dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.

Sondang P. Siagian (2005:305) juga berpendapat bahwa :

Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan

12
 perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan pegawai yang lainnya.

Maksud dan Sasaran Kedisiplinan

Hani Handoko (2001:209) berpendapat bahwa Maksud
pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang
akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Sedangkan
sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat
mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang
menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Tindakan negatif ini
biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang
merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absensi
meningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan pada penyelia.
Menurut Bejo Siswanto (2005:292), Maksud dan sasaran dari
disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti :
1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan
perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. yang bersangkutan,
baik hari ini maupun hari esok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta
melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu
meberikan servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.

13
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang
dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang
tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang.

Indikator Disiplin Kerja

Menurut H. Malayu Hasibuan (2007:194) pada dasarnya
banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang
pegawai, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal
ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan,
agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,
berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun
akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin),
para bawahan pun akan kurang disiplin.

14
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula. Balas jasa berperan penting untuk
menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas
jasa, semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas
jasa kecil, kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit
untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak
terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting,
dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan
yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua
bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan
baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan
baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

15
 Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat
efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.
Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan
perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus
berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan hukuman bagi
karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan
akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang
terdiri dari Direct Single Relationship, Direct Group Relationship,
dan Cross Relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer
harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta
memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua

16
 karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini
akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,
kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan
dalam organisasi tersebut baik.

Faktor-faktor atau indikator yang mempengaruhi

kedisiplinan menurut Gouzali Saydam (2005:291) sebagai berikut :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam
perusahaan/organisasi.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan.
5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
7. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.

Bejo Siswanto (2005:291) berpendapat bahwa faktor-faktor

dari disiplin kerja itu ada 5 yaitu :
1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui
tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi
kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai
tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan
pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki
tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun
pekerjaannya.

17
3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya
pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah
ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan
kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan
dan kelancaran dalam bekerja.
5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salin menghargai
antar sesama pegawai.

Veithzal Rivai (2005: 444) menjelaskan bahwa, disiplin

kerja memiliki beberapa komponen seperti :
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk
mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki
disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan
kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu
mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya
tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan
kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan
tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian
dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan
efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan
yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang
tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan

18
 indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari
disiplin kerja karyawan.

Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Hani Handoko (2001:208) mengemukakan bahwa terdapat
dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu :
1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan
aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara
para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri
mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh pihak manajemen.
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih [Link]
korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai
tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh bisa
berupa peringatan atau skorsing.

Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Henry Simamora

(2004:611) ada 3 yaitu:
1. Disiplin Manajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin
mulai dari awal hingga akhir.
2. Disiplin Tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari
ketergantungan satu sam alin dan ketergantungan ini berkecambah
dari suatu komitmen setiap anggota terhadap seluruh organisasi.

19
 3. Disiplin Diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung
pada pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.

Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2004: 444) adalah

sebagai berikut :
1. Disiplin Retributif. Yaitu berusaha menghukum orang yang
berbuat salah.
2. Disiplin Korektif. Yaitu berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif Hak-hak Individu. Yaitu berusaha melindungi hak-hak
dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian. Memiliki fokus kepada penggunaan disiplin
hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin
melebihi dampak-dampak negatifnya.

Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan
seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah
diatur oleh pimpinan organisasi (Veithzal Rivai, 2004:450),
sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang
dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar
peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
Menurut Veithzal Rivai (2004:450) ada beberapa tingkat
dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu
organisasi yaitu:
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran
tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.

20
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan
gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat,
pembebasan dari jabatan, pemberhentian, pemecatan.

Agus Dharma (2004:403-407) berpendapat bahwa sanksi

pelanggaran kerja akibat tindakan indisipliner dapat dilakukan
dengan cara :
1. Pembicaraan informal
Dalam aturan pembicaraan informal dapat dilakukan terhadap
karyawan yang melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran itu
dilakukan pertama kali. Jika pelanggaran yang dilakukan karyawan
hanyalah pelanggaran kecil, seperti terlambat masuk kerja atau
istirahat siang lebih lama dari yang ditentukan, atau karyawan yang
bersangkutan juga tidak memiliki catatan pelanggaran peraturan
sebelumnya, pembicaraan informal akan memecahkan masalah.
Pada saat pembicaraan usahakan menemukan penyebab
pelanggaran, dengan mempertimbangkan potensi karyawan yang
bersangkutan dan catatan kepegawaiannya.
2. Peringatan lisan
Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau diskusi, bukan
sebagai ceramah atau kesempatan untuk mengumpat karyawan.
Karyawan perlu didorong untuk mengemukakan alasannya
melakukan pelanggaran. Selama berlangsungnya pembicaraan,
sebagai seorang pimpinan perlu berusaha memperoleh semua fakta
yang relevan dan memintanya mengajukan pandangan. Jika fakta
telah diperoleh dan telah dinilai, maka perlu dilakukan pengambilan
keputusan terhadap karyawan bersangkutan.

21
3. Peringatan tertulis
Peringatan tertulis diberikan untuk karyawan yang telah melanggar
peraturan berulang-ulang. Tindakan ini biasanya didahului dengan
pembicaraan terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran.
4. Pengrumahan sementara
Pengrumahan sementara adalah tindakan pendisiplinan yang
dilakukan terhadap karyawan yang telah berulang kali melakukan
pelanggaran. Ini berarti bahwa langkah pendisiplinan sebelumnya
tidak berhasil mengubah perilakunya. Pengrumahan sementara
dapat dilakukan tanpa melalui tahapan yang diuraikan sebelumnya
jika pelanggaran yang dilakukan adalah pelanggaran yang cukup
berat. Tindakan ini dapat dilakukan sebagai alternatif dari tindakan
pemecatan jika pimpinan perusahaan memandang bahwa karir
karyawan itu masih dapat diselamatkan.
5. Demosi
Demosi berarti penurunan pangkat atau upah yang diterima
karyawan. Akibat yang biasa timbul dari tindakan pendisiplinan ini
adalah timbulnya perasaan kecewa, malu, patah semangat, atau
mungkin marah pada karyawan bersangkutan. Oleh sebab itu,
demosi tidak dipandang sebagai langkah yang besar manfaatnya
dalam pendisiplinan progresif di sejumlah perusahaan.
6. Pemecatan
Pemecatan merupakan langkah terakhir setelah langkah sebelumnya
tidak berjalan dengan baik. Tindakan ini hanya dilakukan untuk
jenis pelanggaran yang sangat serius atau pelanggaran yang terlalu
sering dilakukan dan tidak dapat diperbaiki dengan langkah
pendisiplinan sebelumnya. Keputusan pemecatan biasanya diambil
oleh pimpinan pada tingkat yang lebih tinggi.

22
 Pada dasarnya penerapan sanksi sebaiknya diatur dengan
menampung masukan dari pegawai dengan maksud keikutsertaan
mereka dalam penyusunan sanksi yang akan diberikan sedikit
banyaknya akan mempengaruhi serta mengurangi ketidakdisiplinan
tersebut, selain itu pemberian sanksi disiplin harus berorientasi pada
pemberian latihan atau sifatnya pembinaan bukan bertujuan untuk
menghukum agar para pegawai tidak melakukan kesalahan yang
sama dimasa datang.

Dengan tingginya tingkat ketelatan dan ketidakhadiran kerja

pegawai maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang disiplin
kerja pegawai dalam meningkatkan hasil produksi.

Permasalahan yang terjadi pada PT Danamo Wahana Multi Jasa

dalam masalah pemberian insentif yaitu kurangnya perhatian
pimpinan terhadap pemberian insentif kepada pegawai, hal ini dapat
dilihat dari kurangnya semangat kerja pegawai dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab sehingga tingkat disiplin kerja di
Perusahaan tersebut kurang.

Berdasarkan pertimbangangan di atas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul: PENGARUH INSENTIF
TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA KARYAWAN PT.
DANAMON WAHANA MULTI JASA.

B. Identifikasi Masalah

23
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis mengidentifikasi
masalah masalah sebagai berikut :
1. Pemberian insentif yang diberikan oleh pihak PT Danamon Wahana
Multi Jasa belum maksimal
2. Kurangnya disiplin dalam bekerja pada PT Danamon Wahana Multi
Jasa
3. Karyawan belum merasa puas atas pemberian insentif yang berikan
PT Danamon Wahana Multi Jasa
4. Insentif yang diberikan belum bisa mendorong disiplin kerja
karyawan
5. Pengaruh pemberian insentif terhadap disiplin kerja pegawai belum
efektif.

C. Pembatasan Masalah

dari uraian pembahasan dan pemecahan masalah tidak

menyimpang, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai
beriikut :
1. Insentif adalah pemberian balas jasa kepada karyawan karena telah
melakukan hal lebih dari yang diharapkan. Insentif terdiri dari
insentif material, non material dan sosial. Hasibuan (2001:94)
2. Disiplin kerja adalah sikap atau tingkah laku yang sesuai dengan
peraturan PT Danamon Wahana Multi Jasa baik tertulis maupun
tidak tertulis
3. Penelitian ini dilakukan pada PT Danamon Wahana Multi Jasa
merupakan perusahaan yang beralamat di Wisma Staco Lantai 10
Kav. 18 , Jl Casablanca, Jakarta Selatan, DKI Jakarta dan bergerak
dibidang penyediaan jasa tenaga kerja.

24
 D. Perumusan Masalah

berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan

pembatasan masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai
berikut :
1. bagaimana pemberian insentif pada PT. Danamon Wahana Multi Jasa ?
2. bagaimana dispilin kerja pada PT. Danamon Wahana Multi Jasa?
3. bagaimana pengaruh insentif terhadap disiolin kerja pada PT. Danamon
Wahana Multi Jasa ?

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. tujuan dari penelitian ini adalah :

a) untuk mengetahui pelaksanaan program insentif pada PT. Danamon
Wahana Multi Jasa
b) untuk mengetahui tingkat disiplin kerja karyawan pada PT. Danamon
Wahana Multi Jasa
c) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program insentif terhadap
disiplin kerja karyawan pada PT Danamon Wahana Multi Jasa

[Link] penelitian
Hasil penelitian ini diharapakan dapat bermanfaat baik secara teoritis
maupun praktis bagi :
a. Manfaat teoritis; penelitian ini bertitik tolak dengan meragukan
suatu teori tertentu atau yang disebut dengan penelitian verifikatif.
b. Manfaat praktis; berguna untuk memecahkan permasaahan praktis

25
1) Bagi penulis
Untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Strata atau
(S1) pada program studi manajemen, fakultas ekonomi, universitas
pamulang, serta meningkatkan kemampuan penulis dalam
mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari selama perkuliahan, dan
dijadikan studi antara teori yang di dapat diperkuliahan, dan sumber
lainnya dengan kenyataan yang ada dilapangkan khususnya ilmu
manajemen sumber daya manusia, khususnya yang dikenakan pada
disiplin.
1) Bagi Perusahaan
a. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
acuan pertimbangan obyektif bagi pimpinan dalam pengambilan
keputusan menyangkut pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan PT. Danamon Wahana Multi Jasa.
yang diterapkan oleh perusahaan sehingga dapat meningkatkan
motivasi kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2) Bagi Masyarakat Umum
Hasil penelitian ini juga dapat diharapkan dapat menjadi gambaran
bagi masyarakat yang akan mendirikan sebuah perusahaan dalam
meningkatkan motivasi terhadap kinerja karyawan.
3) Bagi Kampus (UNPAM) Hasil penelitian ini dapat diharapkan
menjadi acuan bagi mahasiswa/mahasiswi unpam terhadap
pengaruh motivasi dalam belajar dan untuk kehidupan yang lebih
baik .

26
F. Kerangka Berpikir

Menurut Ali Muhidin (2011:23) kerangka pemikiran adalah

narasi (uraian) atau pernyataan (proposisi) tentang kerangka konsep
pemecahan masalah yang telah diidentifikasi atau dirumuskan.
Rekrutmen karyawaan dalam penelitian ini adalah suatu proses
pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang orang dengan
preferensi tertentu dan rekrutmen ini bertujuan untuk mencari atau
memilih tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan atau
kualifikasi jabatan tertentu.

Menurut Gorda (2004:141) Insentif adalah suatu sarana

memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu
perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para
pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi.
Menurut Henry Simamora (2004:610) Disiplin adalah
prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena
melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan
pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah
organisasi. Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap
karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditatapkan. Tindakan
disipliner yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah,
bukan pada diri karyawan sebagai pribadi

Berdasarkan kerangka berfikir di atas, maka pengaruh

pemberian insentif terhadap disiplin kerja karyawan dapat

27
 digambarkan sebagai berikut :

Ff, INSENTIF DISIPLIN KERJA

Variable (X) Variable (Y)

V
Indikator Indikator

1. Kinerja 1. Tujuan dan

Kemampuan

2. Lama kerja 2. Teladan Pemimpin

3. Senioritas 3. Balas Jasa

4. Kebutuhan 4. Keadilan

5. Keadilan dan kelayakan 5. Pengawasan Melekat

6. Evaluasi jabatan 6. Sanksi Hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan
Kemanusiaan

G. Hipotesis Penelitian

Menurut VardiansyahDani (dalam Retno 2008:10), hipotesis

atau hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah yang

masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan

kebenarannya.

28
 Menurut Purwanto Erwan dan Sulistyastuti Dyah (dalam

Anggreni Lina2007:137), hipotesis adalah pernyataan atau dugaan

yang bersifat sementara terhadsap suatu masalah penelitian yang

kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga

harus diuji secara empiris. Berdasarkan pada kerangka pemikiran di

atas mengenai teori-teori tentang variabel X (motivasi)dan variabel

Y (kinerja karyawan PT. Danamon Wahana Multi Jasa serta teori

yang menghubungkan kedua variabel tersebut.

H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pengaruh pemberian

insentif terhadap disiplin kerja karyawan PT. Danamon Wahana

Multi Jasa

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengaruh pemberian

insentif terhadap disiplin kerja karyawan PT. Danamon Wahana

Multi Jasa

H. Sistematika Penulisan

Untuk dapat memberikan gambaran di PT. Danamon Wahana Multi

Jasa lebih jelas dan terarah mengenai masalah yang akan dibahas

dalam sistematika penulisan ini akan digambarkan secara umum

dan singkat mengenai bab-bab yang ada dalam proposal ini.

29
 Adapun isi dari masing-masing bab secara singkat adalah sebagai

berikut:

Sistematika penulisan dari proposal skripsi ini yang memberikan

gambaran singkat keseluruhan dalam proposal skripsi ini.

1. Sampul Muka
Sampul muka meerupakan bagian depan dari karya tulis ini, yang
berisikan informasi tentang judul dan identitasnya.
2. Halaman Pengesahan
Halaman pengesahan berisikan keterangan mengenai pernyataan
lulus atas pengujian terhadap karya ilmiah yang telah selesai di buat
oleh penulis.
3. Halaman Pernyataan
Halaman pernyataan berisikan pernyataan yang dibuat oleh penulis.
4. Halaman Abstrak ( Bahasa Indonesia)
Halaman abstrak merupakan gambaran secara garis besar mengenai
isi karya tulis, yang diungkapakan dalam Bahasa Indonesia oleh
penulis.
5. Halaman Abstrak (Bahasa Inggris)
Halaman abstrak merupakan gambaran secara garis besar mengenai
isi karya tulis, yang diungkapakan dalam Bahasa Inggris oleh
penulis.
6. Kata Pengantar
Kata pengantar berisikan ungkapan terima kasih dan puji syukur
penulis kepada Allah swt. dan kepada pihak pihak yang secara
langsung maupun tidak langsung berperan serta dalam penyusunan
karya tulis sehingga dapat diselesaikan dengan baik.
7. Daftar Isi

30
 Daftar isi merupakan susunan informasi atas isi dari karya tulis
yang telah disusun oleh penulis, sehingga memudahkan pembaca
atau pihak-pihak yang berkepentingandalam mencari informasi
yang dibutuhkan.
8. Daftar Tabel
Daftar table merupakan ringkasan data dari gambar-gambar yang
terdapat dikarya tulis.
9. Daftar Gambar
Daftar gambar merupakan ringkasan data dari gambar-gambar yang
terdapat dari karya tulis.
10. Daftar Lampiran
Daftar lampiran merupakan daftar yang memberikan informasi
tentang lampiran-lampiran dokumen yang diguunakan oleh penulis
penyusunan karya tulis.
11. Bagian Utama terdiri dari lima bab terbagi atas sub bab sebagai
berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab 1 ini dibahas mengenai latar belakang masalah,

identifikasimasalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan

manfaatpenelitian, kerangka berfikir, hipotesis dan sistematika

penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini membahas mengenai landasan teori yang meliputi :

pengertian manajemen sumber daya manusia, fungsi fungsi

31
manajemen, peranan manajemen sumber daya manusia, pengertian

rekrutmen, faktor faktor dalam rekrutmen, tujuan rekrutmen,

proses rekrutmen, kualifikasi dasar rekrutmen, indikator rekrutmen,

pengertian kinerja, faktor yang mempengaruhi kinerja, metode

penilaian kinerja dan indikator kinerja.

BAB III : METODELOGI PENELITIAN

Bab ini berisikan ruang lingkup penelitian, tempat waktu penelitian

dan jenis penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan

data, metode analisis data dan operasional variable penelitian.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan membahas gambaran umum perusahaan,

sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi

perusahaan, hasil penelitian, uji validitas dan reliabilitas motivasi

karyawan, pengaruh rekrutmen karyawan terhadap kinerja

karyawan, koefisienn korelasi, koefisien determinasi, uji

signifikansi dan pembahasan.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Sebagai penutup penelitian ini akan diambil kesimpulan yang telah

dibahas sebelumnya serta memberikan saran yang diharapkan akan

berguna bagi berbagai pihak terutama perusahaan yang

bersangkutan.

32
I. Pendekatan data dan Keilmuan
1. Grand Theory
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan
sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada
para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi (Gorda, 2010:141).
Sedangkan Manullang (2003 :147) menyatakan, Insetif merupakan sarana
motivasi/sarana yang menimbulkan dorongan.
Bentuk-bentuk Insentif

Menurut Koontz (1986:648), insentif dapat diberikan dalam

berbagai bentu, yaitu berupa uang, lingkungan kerja yang baik dan
partisipasi:

1. Uang

Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang

dengan memberi uang berarti memberi alat untuk merealisasikan
kehidupan pegawai, hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu
meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi yang meningkat akan
menunjang pendapatan naik, maka dengan terpenuhinya kebutuhan
maka ketenangan akan dapat dirasakan.

2. Lingkungan kerja yang baik

Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan

kerja yang baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan kepada
pegawai yang menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam
menciptakan lingkungan kerja yang baik diperlukan sikap manajer
yang baik dalam mendorong bawahannya agar giat bekerja.

33
 Menurut analisis para ahli, situasi kerja yang baik dapat
meningkatkan keinginan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-
baiknya.

3. Partisipasi

Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk

meningkatkan kesadaran melakukan tugas yaitu dengan
diberikannya perhatian, kesempatan untuk berkomunikasi dengan
atasan. Dengan partisipasi akan memberikan pengakuan bahwa
partisipan tersebut merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan
dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan hal ini
memerlukan suatu dukungan dan rasa persatuan sehingga para
karyawan akan merasa ikut ambil bagian serta keinginan untuk
berpartisipasi.

Tujuan Pemberian Insentif

1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang

berbeda.
2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan.
3. Meningkatkan produktivitas.
4. Dalam melakukan tugasnya, seorang pimpinan selalu
membutuhkan bawahannya untuk melaksanakan rencana-
rencananya.
5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan
karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.

34
 6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada
dalam perusahaan.

2. Middle theory

Menurut Cascio (2005:127), ..an incentive are variable reward,

granded to individuals on groups, that recognize differences in
achieving results. They are designed to stimulate or motivate
greater employee effort on productivity. Dari definisi tersebut
dapat insentif dapat diartikan sebagai berikut : insentif adalah
variabel penghargaan yang diberikan kepada individu dalam suatu
kelompok, yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam mencapai
hasil kerja. Ini di rancang untuk memberikan rangsangan atau
memotivasi karyawan berusaha meningkatkan produktivitas
kerjanya.

J. Tim Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dan dukungan moril
maupun materil dari berbagai pihak. Adapun pihak-pihak yang ikut
turut serta membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan
skripsi ini adalah sebagai berikut:

1. Ucapan puji syukur kepada TuhanYang Maha Esa yang telah

melimpahkan karunia-Nya yang begitu besar sehingga penulis
mendapatkan nikmat sampai saat ini.
2. Kepada orang tua tercinta, yang tidak pernah putus asa memberikan
doa dan dukungan moril serta materil kepada penulis.

35
3. Kepada Bapak Pdt. Dhanyal Tantular selaku Gembala di Gereja
GBI Perigi dan seluruh pengurus dan Jemaat GBI Perigi yang selalu
mendukung dalam doa.
4. Kepada semua teman-teman yang mendukung khususnya teman-
teman kuliah yang memberikan saran dan motivasi.
5. Bapak Drs. H. Darsono selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang
telah memberikan fasilitas bagi penulis sehingga dapat menjalankan
progam pendidikan di Universitas Pamulang.
6. Bapak Drs. H. M. Buchori Nuriman, N.M., selaku Wakil Rektor
Universitas Pamulang.
7. Bapak Zaenal Abidin. [Link], [Link]., selaku Kepala Program Bidang
Study Manajemen Universitas Pamulang.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen yang telah
memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis.

K. Jadwal Kegiatan

Penelitian untuk penulisan karya tulis ini dimulai dari bulan April
2017 sampai dengan selesai. Penelitian ini dilakukan pada
perusahaan swasta penyedia jasa tenaga kerja yaitu PT. Danamon
Wahana Multi Jasa.

36
 L. Anggaran
Dalam penulisan ini tentunya mengeluarkan biaya untuk kelancaran
pembuatan proposal skripsi, adapun biaya-biaya diperkirakan
dikeluarkan oleh peneliti sebagai berikut:

M. Pedoman Peliputan Data

Dalam penelitian ini penulis mengadakan teknik
pengumpulan data sebagai berikut:
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan data sekunder eksternal yaitu data yang
diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui perantara, seperti
orang lain atau dokumen (Sugiyono, 2007:129). Data skunder
eksternal dalam penelitian ini adalah data laporan absensi bulanan
karyawan PT. Danamon Wahana Multi Jasa.
2. Model Penelitian
Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kuantitatif.

37
3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini melalui beberapa penelitian
yaitu,
a. Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau
variable yang berupa catatan, transkip,buku, surat kabar, majalah,
prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya. Dokumen yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah dengan melakukan
penelusuran menggunakan computer untuk data dalam format
elektrik.
b. Metode studi pustaka adalah suatu cara pengumpulan data dengan
membaca buku-buku atau bentuk lainya dari perpustakaan atau
sumber lainya. Penulis memperoleh data tersebut dengan membaca
dan mempelajari literatur-literatur yang ada hubunganya dengan
judul yang diteliti.

N. Metodologi Penelitian
1. Jenis Penelitian
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu
diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan.
Penelitian ini nerupakan penelitian kausalitas yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen (Sugiono:2012,11).
2. Populasi dan Sample
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetepakan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

38
kesimpulannya (Sugiyono,2012:80). Sample adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila
populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang
ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sample yang yang
diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sample itu,
kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu
sample yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif
(Sugiyono, 2013:81). Pengambilan sampel dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan metode purposive sampling, dalam
hal ini lebih khusus dalam penggunaan metode judgment sampling.
Judgment sampling merupakan tipe cara pengambilan sampel
secara tidak acak yang informasinya diperoleh dengan
menggunakan pertimbangan tertentu yang umumnya disesuaikan
dengan tujuan atau masalah penelitian (Indriantoro dan Supomo,
2002).
3. Teknik pengumpulana Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling
strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian
adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan
data, maka pneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi
standar data yang diteteapkan.
Pengumpulan data dapat dilihat dari beberapa settin, beberapa
sumber, dan berbagai cara. Bila dilihat dari settingnya, data
dikumpulkan pada setting alamiah (natural setting), pada
laboratorium dengan metode eksperimen, di rumah dengan berbagai
responden, pada suatu seminar, diskusi, di jalan dan lain-lain. Bila
dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat

39
 menggunakan sumber primer, dan sumber sekunder. Sumber primer
adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang
tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
lewat orang atau dokumen. Selanjutnya bila dilihat sari segi cara
atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data
dapat dilakukan dengan observasi (pengamatan) interview
(wawancara), kuesioner (angket), dokumentasi dan gabungan
keempatan.
Penelitian ini menggunakan data sekunder yaitu data yang diperoleh
oleh peneliti secara tidak langsung dari objeknya, tetapi melalui
sumber lain, baik lisan maupun tulisan. Data sekunder dikumpulkan
dari website dan sumber lainnya, lalu dilanjutkan dengan
pencatatan, perekapan, kemudian penghitungan.

4. Pengolahan dan Analisis Data

a. Pengolahan Data
Penelitian ini menggunakan data sekunder eksternal, yaitu data
yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui perantara,
seperti orang lain atau dokumen (Sugiyono, 2007:129). Data
skunder eksternal dalam penelitian ini adalah data laporan absensi b
penyedia jasa tenaga kerja .
b. Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif, teknik analisis data diarahkan
untuk menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang
telah dirumuskan dalam proposal. Karena datanya kuantitatif, maka
teknik analisis data menggunakan metode statistik yang sudah
tersedia. Dalam penelitian statsitik yang digunakan ada dua macam

40
 yaitu statistik deskriptif, dan statistik inferensial. Berikut ini adalah
metode analisis yang digunakan sebagai berikut:
1) Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi. Dalam statistik deskriptif juga dapat dilakukan
mencari kuatnya hubungan antara dua variabel melalui analisis
korelasi, melakukan prediksi dengan analisis regresi, dan membuat
perbandingan dengan membandingkan rata-rata sample atau
populasi.
Statistik inferensial, (sering juga disebut statistik induktif atau
statistik probabilitas), adalah teknik statistik yang digunakan untuk
menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk
populasi.

2) Uji Klasik
a) Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu
distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan
pemilihan uji statistik yang akan digunakan. Karena uji statistik
para metrik mensyartakan data harus berdistribusi normal. Uji ini
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
independen, variabel dependen atau keduanya memiliki distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2012).
Proses uji normalitas data dilakukan dengan uji Kolmogorov-

41
 Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan melihat angka
probabilitasnya dengan ketentuan:
1) Nilai signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05; distribusi adalah tidak
normal.
2) Nilai signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05; distribusi adalah normal.
Selain uji K-S, normal tidaknya suatu data dapat dideteksi juga lewat plot
grafik histogram, hanya gambar grafik kadang-kadang dapat
menyesatkan karena kelihatan distribusinya normal tetapi secara
statistik sebenarnya tidak normal (Ghozali, 2012).

b) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen
(Ghozali, 2012). Untuk menguji multikolinearitas, maka dapat
dilakukan pengujian dengan menggunakan uji Variance Inflation
Factor (VIF) dengan ketentuan, yaitu:
1) Apabila memiliki nilai VIF (variance inflation factor) <
10;
2) Mempunyai angka Tolerance mendekati > 0,10; dan
3) Jika kedua kriteria di atas terpenuhi, maka bisa disimpulkan bahwa
variabel-variabel independen tidak memiliki masalah
multikolinearitas.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel
independen (Ghozali, 2012).

c) Uji Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke

42
 pengamatan lainnya. Jika varian dari residual dari satu pengamatan
ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut homokedastisitas, dan
jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik
bersifat homokedastisitas dan tidak terjadi heterokedastisitas
(Ghozali, 2012). Heterokedastisitas dapat dideteksi dengan melihat
plot antara nilai taksiran dengan residual. Uji heterokedastisitas
dalam penelitian ini yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
pada grafik scatter plot. Ketentuan :
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentukpola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit), maka mengindikasikan masalah heterokedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas.

d) Uji Autokorelasi
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ada
korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Gejala ini
menimbulkan konsekuensi yaitu interval keyakinan menjadi lebih
lebar serta varians dan kesalahan standar akan ditafsir terlalu
rendah. Uji autokorelasi dilakukan dengan Run test untuk menguji
apakah antar residual terdapat korelasi yang tinggi.
3) Uji Hipotesis
Jika suatu variabel dependen bergantung pada lebih dari satu
variabel independen, hubungan antara kedua variabel disebut

43
 analisis regresi berganda (multiple regression). Hasil pengujian
tersebut akan memberikan hasil dari penolakan atau penerimaan
dari hipotesis penelitian. Penelitian ini menggunakan software
SPSS 21 untuk memprediksi hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen. Analisis regresi linier berganda dan
analisis jalur digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian
ini. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi
berganda, atau dengan kata lain analisis jalur adalah penggunaan
analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Untuk mengetahui kebenaran prediksi dari pengujian regresi
yang dilakukan, maka dilakukan pencarian nilai koefisien
determinasi. Uji F juga digunakan untuk mengetahui apakah semua
variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang
signifikan terhadap variabel dependen. Sedangkan pengujian untuk
mendukung hipotesis adalah dengan uji t yaitu seberapa jauh
pengaruh variabel dependen.

a) Uji Koefisien Determinasi

Untuk menguji seberapa jauh kemampuan model penelitian dalam
menerangkan variabel dependen, yaitu dengan menghitung
koefisien determinasi (R). Semakin besar adjusted R suatu
variabel independen, maka menunjukkan semakin dominan
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R
yang telah disesuaikan adalah antara nol dan sampai dengan satu.
Nilai R yang mendekati satu berarti kemampuan variabel-variabel

44
 independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variabel dependen. Nilai R yang kecil atau
dibawah 0,5 berarti kemampuan variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variabel dependen sangat kecil. Menurut
Gujarati (2003) dalam Ghozali (2012) jika dalam uji empiris
didapat nilai adjusted R negatif, maka nilai adjusted R dianggap
bernilai nol.

b) Uji Statistik F (F-test)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimaksud dalam penelitian secara simultan atau
bersama-sama merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
tingkat signifikansi sebesar 0,05 (=5%). Ketentuan penolakan dan
penerimaan hipotesis adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikansi F > 0,05 atau Fhitung < Ftabel maka Ho diterima
dan menolak H1 (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti
bahwa secara bersama-sama seluruh variabel independen tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2) Jika nilai signifikansi F 0,05 atau Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak
dan menerima H1 (koefisien regresi signifikan). Ini berarti bahwa
secara bersama-sama seluruh variabel independen mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

c) Uji Statistik t (t-test)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara parsial atau individual dalam

45
 menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan tingkat signifikansi sebesar 0,05 (=5%).
Ketentuan penolakan atau penerimaan hipotesis adalah sebagai
berikut:
1) Jika nilai signifikansi t > 0,05 maka Ho diterima dan menolak H1
(koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial
variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen.
2) Jika nilai signifikansi t 0,05 maka Ho ditolak dan menerima H1
(koefisien regresi signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial
variabel independen tersebut mempunyai pengaruhyang signifikan
terhadap variabel dependen.

6. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau
nilai dari seseorang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya.

46
 DAFTAR PUSTAKA

[Link]

[Link]

[Link]

[Link]

Bungin.B.2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Kencana,

Jakarta

Simamora, H. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia. STIE

YPKN . Jakarta.

Sugiyono, 2000. Metode Penelitian Administrasi, 2000. Rineka

Cipta, Jakarta

Donnel, C.O dan Koontz, Harold (1996).Principles of Management

Analysis of Managerial Function,Erlangga, Jakarta.

Efendi, MarihotTua. (2005). ManajemenSumberDayaManusia,

Djambatan, Jakarta.

Handoko, T. Hani. (2001). ManajemenPersonalia Dan

SumberDayaManusia, Edisi 2, BPFE UGM, Yogyakarta.

47
Hasibuan, Malayu S.P. (2003). ManajemenSumberDayaManusia,

PT. BumiAksara, Jakarta.

Irawan, (2002).10 PrinsipKepuasanPelanggan, PT. Elex Media

Komputindo, Jakarta.

Kuncoro ,M (2003).

MetodeRisetuntukBisnisdanEkonomiBagaimanaMenelitidanMen

ulisTesis,Erlangga, Jakarta.

Kusriyanto, Bambang, (1991).

MeningkatkanProduktivitasKaryawan, PPM, Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2014). EvaluasiKinerja SDM,

PT. RefikaAditama, Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005), Perilaku Dan

BudayaOrganisasi, PT. RefikaAditama, Bandung.

Martoyo,Susilo(2010),

ManajemenSumberDayaManusia,BPFE,Jakarta

Maslow Abraham (2002). Seri Manajemensumberdayamanusia

(Memotivasipegwai),[Link] Media Koputindo Jakarta

Muhidin, Ali, (2011). AnalisisKorelasi,Regresi,

danJalurdalamPenelitian, CV. PustakaSetia, Bandung.

48