BUDAYA ORGANISASI DAN BUDAYA KERJA (Studi Kasus : BALITBANG Departemen

Pertahana RI)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Disiplin ilmu budaya sebenarnya berasal dari disiplin ilmu antropologi. Sekitar tahun
1979 kata budaya seringkali dikaitkan dengan organisasi. Andrew Pettigrew (dalam
Sopiah, 2008) dalam tulisannya di Journal Science Quarterly yang memuat istilah
organizational corporate culture mendapat perhatian yang cukup luas baik dari
kalangan akademisi, praktisi bisnis maupun organization theoritist.

Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah. Belum
adanya kesepakatan atas konsep budaya organisasi ini menyebabkan munculnya
pemahaman yang bervariasi dan kontroversi. Bidang study budaya organisasi
inipun dapat dikatakan masih berusia muda.

Linda Smircich (1983) dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa ada 2 kubu
berkaitan dengan budaya organisasi. Kubu pertama berpandangan bahwa,
Organization is a culture. dan kubu yang kedua berpandangan bahwa
Organization has culture. Kubu pertama menganggap bahwa budaya organisasi
adalah hasil budaya. Oleh karenanya aliran ini menekankan pada pentingnya
penjelasan deskriptif atas sebuah organisasi. Sebaliknya, aliran yang kedua justru
memberikan penekanan pada faktor penyebab terjadinya budaya dalam organisasi
dan implikasinya terhadap organisasi tersebut, misalnya dengan melakukan
pendekatan manajerial.

Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan
segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Hal ini sesuai dengan apa yang
dikemukakan oleh Wheelen & Hunger (tanpa tahun) dalam Nimran (1997). Sejumlah
peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah; (a) Membantu
pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan, (b) Dipakai untuk
mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi, (c) Membantu stabilitas
organisasi sebagai suatu sistem sosial, (d) Menyajikan prilaku sebagai hasil dari
norma perilaku yang dibentuk.

Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi dan memastikan

karyawan yang bekerja sesuai dengan organisasi, memberi imbalan sesuai
dukungan yang diberikan. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan
kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada pekerjaan, mengurangi tekanan
serta kemungkinan keluar dari pekerjaan (Peters, 1997, dalam Nurfarhati, 1999).
Beberapa hal yang dapat dilakukan organisasi untuk mempertahankan budaya
organisasi adalah menyusun asumsi dasar, menyatakan dan memperkuat nilai yang
diinginkan dan menyosialisasikannya melalui contoh (Hellregel, 1996, dalam
Nurfarhati, 1999).

Secara konseptual, sesungguhnya bangsa Indonesia ini sudah memiliki budaya

kerja dalam pengertian sebagai pola bagi tindakan. Dalam relasinya dengan dunia
kerja masyarakat sudah memiliki dasar-dasar untuk bekerja keras. Teks kerja keras
tersebut dapat dilihat di dalam kaitannya dengan ajaran tentang pentingnya
menjaga keseimbangan antara kehidupan duniawai dan ukhrowi. Seseorang tidak
saja harus sepenuhnya mencari kebahagiaan di akhirat tetapi juga harus mencari
kebahagiaan di dalam kehidupan duniawi. Nabi Muhammad saw juga menyatakan:
bekerjalah untuk duniamu seakan-akan engkau akan hidup selamanya dan
berbuatlah untuk akhiratmu seakan-akan engkau akan mati besok. Hadits ini
mengandung makna bahwa Islam mengajarkan keseimbangan agar seseorang tidak
hanya memilih salah satu sebagai jalan hidupnya tetapi juga menjaga
keseimbangan di dalamnya. Kepentingan dunia didahulukan bukan dinomorsatukan
karena kita memang hidup di dunia dan kepentingan akhirat juga didahulukan
bukan dinomor duakan karena semua akan kembali ke sana.

1.2 Rumusan Masalah

Mengetahui apa itu budaya organisasi dan budaya kerja beserta studi kasusnya.
Mahasiswa dituntut mengerti apa yang diperlukan dalam menciptakan budaya
organisasi dan budata kerja baik itu sumber daya manusia/sumber daya
perusahaan.

1.3 Tujuan

Memberikan informasi kepada kita mulai dari pengertian budaya dan kebudayaan,
pengertian budaya organisasi, pengertian budaya kerja, manfaat budaya organisasi
dan budaya kerja dan juga pengaruhnya terhadap perusahaan.

1.4 Manfaat

Mahasiswa dapat menggunakan penjelasan ini untuk di implementasikan/bekerja

pada perusahaan.

Mahasiswa dapat mengetahui apa saja yang diperlukan dalam menciptakan

budaya organisasi dan budaya kerja.

Mengetahui manfaat dan karakteristik dalam budaya organisasi dan budaya kerja.
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Budaya Dan Kebudayaan

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang
merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal
yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan
disebut culture, yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah atau
mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture
juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa [Link] secara
harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang memiliki arti mengerjakan
tanah, mengolah, memelihara ladang (menurut Soerjanto Poespowardojo 1993).

Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan adalah

sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan
sosial, seni, agama, kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia
dari suatu kelompok manusia.

Menurut Koentjaraningrat budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan

hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri
manusia dengan cara belajar.

Dari berbagai definisi tersebut, dapat diperoleh pengertian mengenai kebudayaan

adalah sesuatu yang akan mempengaruhi tingkat pengetahuan dan meliputi sistem
ide atau gagasan yang terdapat dalam pikiran manusia, sehingga dalam kehidupan
sehari-hari, kebudayaan itu bersifat abstrak. Sedangkan perwujudan kebudayaan
adalah benda-benda yang diciptakan oleh manusia sebagai makhluk yang
berbudaya, berupa perilaku dan benda-benda yang bersifat nyata, misalnya pola-
pola perilaku, bahasa, peralatan hidup, organisasi sosial, religi, seni, dan lain-lain,
yang kesemuanya ditujukan untuk membantu manusia dalam melangsungkan
kehidupan bermasyarakat.

2.2 Pengertian Budaya Organisasi

Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya

organisasi. Menurut Robbins (1999) budaya organisasi adalah sistem nilai bersama
dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi juga
didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai yang mempedomani sumber daya manusia
dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha memahami nilai-nilai yang
ada serta mengerti bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku
(Susanto, 1997).

Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan benar budaya
organisasinya, karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah
ataupun kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat strategis dan
taktikal maupun kegiatan impleentasi perencanaan, dimana setiap kegiatan
tersebut harus berdasar pada budaya organisasi.

2.3 Nilai-Nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan OReilly, Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan
(1992) menunjukan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi
prilaku dan sikap individu. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa
terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat kepuasaan kerja,
komitmen dan turnover karyawan, dimana individu yang sesuai dengan budaya
organisasi memiliki kecendrungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen
tinggi pada organisasi, dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetaptinggal dan
bekerja di organisasi, sebaliknya individu yang tidak sesuai dengan budaya
organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja dan komitmen yang
rendah, akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih
tinggi. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan
mempengaruhi efektifitas organisasi melalui peningkatan kualitas output dan
mengurangi biaya pengadaantenaga kerja.

Dengan memahamidan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap

individu, akan mendorong para manajer/ pimpinan menciptakan kultur yang
menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik lagi) di banding
dengan kultur yang menekankan pada work task. Menurut Robbins ( 1993 ) ada
sepuluh karateristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi,yakni:

1. Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan,

dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-
masing.

2. Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan
dari pada kerja individual
3. People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil
digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi.

4. Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan

untuk beroperasi secara terkondisi.

5. control, yaitu banyaknya/jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan

untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku karyawan.

6. Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih

agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.

7. Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja
karyawan di bandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism, atau factor-
faktor non kinerja lainya.

8. Conflict tolerance,yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan

untuk bersikap terbuka terhadap konfik dan kritik.

9. Means-endsorientation, yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada

penyabab atau hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk
mengembangkan hasil.

10. Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di

berikan untuk mengubah lingkungan eksternal.

2.4 Manfaat Budaya Organisasi

Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. Sutanto

( 1997 ) mengemukan bahwa budaya organisasi perusahaan dapat dimanfaatkan
sebagai daya pun dapat berfungsisebagai rantai pengikat dalam proses
menyamakan persepsi angota / karyawan terhadap suatu permasalahan, sehingga
akan menjadi suatu kekuatan dalampencapaian tujuan organisasi

Beberapa manfaat budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (1993), yaitu:

1. membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan

organisasi yang lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda

2. menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota

3. mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu

4. menjaga stabilitas organisasi.

2.5 Dimensi-dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ni mempengaruhi

perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidak sepakatan atau
bahkan konflik (Erly, 1993, dalam Gibson, 1996). Gibson (1996) menyebutkan 7
dimensi budaya, yaitu hubungan manusia dengan alam, individualisme versus
kolektivisme, orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas, bahasa dan
kepercayaan.

Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya

organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara
bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu: (1) Inovasi dan
pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani
mengambil resiko. (2) Perhatian ke hal yang rinci. Sejauh mana para karyawan
diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, anaisis dan perhatian kepada rincian.
(3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik
dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu. (4) Orientasi orang.
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil dari orang-orang
di dalam organisasi itu. (5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya individu-individu. (6) Keagresifan.
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai. (7)
Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status
quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

Luthans (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya

organisasi, yang meliputi:

1. Aturan-aturan perilaku

Yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota
organisasi.

2. Norma

Adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu.

Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma sosial, norma
susila, norma adat, dll.

3. Nilai-nilai dominan

Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para
anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya
produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosof

Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para
keryawan dan pelanggannya, seperti Kepuasan Anda adalah harapan Kami,
Konsumen adalah Raja,dll.

5. Peraturan-peraturan

Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajari
peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi.

6. Iklim Organisasi

Adalah keseluruhan perasaan yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota
berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam
berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

2.6 Karakteristik Budaya Organisasi

Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian

dari perusahaan, antara lain:

1. Kepemimpinan. Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi

segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. Kepemimpinan
seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik
yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah organisasional. Perubahan budaya kerja
yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena
pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau
kemandirian para anggota. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat
menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif, dalam pengambilan
keputusan dan kerja sama. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam
budaya organisasi, terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah.

2. [Link] mengerjakan tugas-tugas, organisasi lebih berorientasi pada pola

pendekatan pakai tradisi yang ada dan memakai metode-metode yang teruji atau
pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapakan cara-cara baru
melalui eksperimen.

3. Inisiatif individu. Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan, dan

independensi dari masing-masing anggota organisasi, yaitu kewenangan dalam
menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan.

4. Toleransi terhadap resiko. Dalam budaya organisasi manusia didorong untuk lebih
agresif, inovatif, dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam pekerjaannya.

5. Pengarahan yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan

terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya. Harapan dapat dituangkan
dalam bentuk kuantitas, kualitas, dan waktu penyelesaian.
6. Integrasi. Integrasi di sini adalah bagaimana unit-unit di dalam organisasi
didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik, yaitu
seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan seberapa dalam rasa
saling ketergantungan antar sumber daya manusia ditanamkan.

7. Dukungan manajemen. Seberapa baik manajer memberikan komunikasi yang

jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas.

8. Pengawasan. Meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang

digunakan oleh manajeman untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota
organisasi.

9. Identitas. Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak

kepada organisasinya secara penuh. Misalnya, seseorang anggota organisasi yang
dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab saya
adalah anggota organisasi X, berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut
sebagai bagian dari identitas dirinya.

10. Sistem penghargaan. Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi

reward(biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai kinerja
karyawan.

11. Toleransi terhadap konflik. Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis
terhadap konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam
pertemuan adalah wajar. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya rendah, maka
karyawan akan menghindari perdebatan dan akan menggerutu di belakang.

12. Pola komunikasi. Maksud dari pola komunikasi di sini adalah komunkasi yang
terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi.

Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan
untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi karyawan dalam manilai
perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya, dukungan manajeman merupakan
ukuran penilaian terhadap perilaku kepemimpinan dari setiap manajer.

2.7 Pengertian Budaya Kerja

Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-
nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam
suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat,
pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber : Drs. Gering
Supriyadi, MM dan Drs. Tri Guno, LLM )

Secara konseptual, budaya kerja secara tekstual tersebut dapat digambarkan, yaitu:

1. Integritas dan profesionalisme, yaitu konsisten dalam kata dan perbuatan serta
ahli dalam bidangnya. Orang yang memiliki integritas kepribadian, maka dia akan
melakukan sesuatu yang sesuai antara apa yang diucapkan dan apa yang
dilakukan.

Kepribadian ini muncul dari keyakinan bahwa bekerja tidak semata untuk meraih
prestasi keduniawaian tetapi juga memiliki makna keukhrawian atau ibadah.
Bekerja yang didasari oleh semangat ibadah akan menyebabkan orang bekerja
tanpa pamrih untuk kepentingan individu tetapi untuk kepentingan kebersamaan.
Selain itu juga memiliki kemampuan yang seimbang. Dia akan bekerja dengan
pengetahuan, sikap dan keahliannya.

2. Kepemimpinan dan keteladanan, yaitu mampu mendayagunakan kemampuan

potensi bawahan secara optimal. Jika ketepatan diberi kekuatan untuk menjadi
pemimpin maka tidak akan memanfaatkannya untuk bekerja secara otoriter tetapi
secara partisipatif.

Seseorang akan secara maksimal mendayagunakan bawahannya sebagai partner

untuk mencapai visi dan misi institusi. Selain itu juga berlaku sebagai teladan.
Menjadi teladan dalam kerja keras, tanggungjawab, dan kedisiplinan dan
sebagainya. Sebagaimana para Nabi yang dicontohkan di dalam teks suci bahwa
pada diri Nabi adalah contoh dan tauladan yang baik. Para pemimpin
sesungguhnya adalah pewaris para teladan sejati dalam kehidupan ini.

3. Kebersamaan dan dinamika kelompok, yaitu mendorong agar cara kerjanya tidak
bersifast individual dan pusat kekuasaan tidak pada satu tangan. Sesuatu yang
sangat sulit di dalam relasi kerja adalah membangun kerja sama dalam kerja
kelompok.

Meskipun manusia itu tahu bahwa tidak mungkin urusan diselesaikan secara
individual, namun demikian ketika harus bekerja sama terkadang mengalami
kesulitan. Bayangkan saja tidak ada manusia yang bisa memenuhi kebutuhannya
secara sendiri kecuali dalam relasinya dengan manusia lainnya. Ada ungkapan yang
bagus yaitu TEAM, Together Everyone Achieve More. Justru melalui kebersamaan
seseorang akan mendapatkan lebih banyak.

4. Ketepatan dan kecepatan, yaitu adanya kepastian waktu, kuantitas, kualitas dan
finasial yang dibutuhkan. Prinsip yang harus dijadikan sebagai pedoman adalah
semakin cepat semakin baik. Prinsip pelayanan yang harus dikembangkan dalam
suatu institusi adalah pelayanan prima yang berbasis kecepatan dan ketepatan.
Bukan prinsip gremet-gremet angger slamet atau lambat-lambat tetapi selamat,
tetapi cepet-cepet angger selamet. Makanya yang diperlukan adalah kecepatan dan
ketepatan.

Kerja yang cepat dan tepat merupakan kerja yang menggunakan keturukuran yang
jelas. Jika pekerjaan bisa diselesaikan sehari maka akan diselesaikannya tepat
waktu. Jika pekerjaan itu menghabiskan anggaran tertentu, maka akan dilaksanakan
sesuai dengan ukuran anggaran yang tepat. Jika bisa seperti itu maka tidak akan
terjadi kasus mark up dan sebagainya, juga bukan kerja yang menjadikan sesuatu
yang mudah menjadi sulit dan sebagainya.

5. Rasionalitas dan kecerdasan emosi, yaitu keseimbangan antara kecerdasan

intelektual dan emosional. Ternyata di dalam kehidupan ini yang dibutuhkan bukan
sekedar orang yang cerdas secara intelektual saja. Kenyataannya banyak orang
yang cerdas intelektual tetapi justru tidak berhasil dalam kehidupannya. Kehidupan
ini bukan hanya membutuhkan logika akan tetapi juga kecerdasan emosi yang
didasari oleh pemahaman tentang perasaan dan kemanusiaan.

Melalui kecerdasan logika manusia akan menyatakan ya atau tidak. Akan tetapi
untuk menyatakan ya atau tidak tentu dibutuhkan pertimbangan kemanusiaan.
Melalui keseimbangan antara kecerdasan intelektual dan emosional maka akan
memunculkan keteguhan dan ketegasan. Dan yang tidak boleh dilupakan adalah
kecerdasan spiritual yang berbasis pada keyakinan dan moralitas kebaikan. Dengan
menggabungkan ketiganya dalam kerja maka seseorang akan bisa meraih
kebahagiaan yang memadai.

2.8 Tujuan Atau Manfaat Budaya Kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang
ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai
tantangan di masa yang akan datang.

Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :

1. meningkatkan jiwa gotong royong

2. meningkatkan kebersamaan

3. saling terbuka satu sama lain

4. meningkatkan jiwa kekeluargaan

5. meningkatkan rasa kekeluargaan

6. membangun komunikasi yang lebih baik

7. meningkatkan produktivitas kerja

8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.

2.9 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sudah banyak dilakukan di masa lalu,
baik yang dilakukan di dalam negeri maupun di luar negeri, baik pada organisasi
bisnis maupun pada organisasi publik. Peneliti Kotter dan Heskett (1997) yang
berjudul Corporate Culture and Performance menyimpulkan bahwa (1) Budaya
perusahaan mempunyai pengaruh yang sangat dominant terhadap sukses tidaknya
perusahaan membangun kinerja karyawan. (2) Budaya organisasi mempunyai
dampak positif terhadap kinerja ekonomi perusahaan. (3) Budaya organisasi dapat
diciptakan dan dibentuk untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Studi di Indonesia yang dilakukan oleh NurFarhati (1999) menyimpulkan bahwa: (1)
Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang erat dengan kinerja karyawan. (2)
Budaya organisasi, yang terdiri dari inovasi dan kepedulian, perilaku pemimpin dan
orientasi tim, berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.10 Pengaruh Budaya Organisas Terhadap Kepuasan dan Dampaknya

Terhadap Kinerja.

Budaya memiliki arti penting dalam organisasi. Proposisi yang diajukan oleh
Chuang, Church dan Zikic (2004), yakni kesesuaian budaya organisasi akan dapat
mengurangi terjadinya konfllik, baik yang terkait dengan pekerjaan maupun yang
terkait dengan hubungan antarindividu. Temuan Tepeci (2001) mengungkapkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja, tingkat
keinginan untuk tetap bertahan pada organisasi dan kemauan untuk memberikan
rekomendasi kepada pihak lain

Selanjutnya Rao (1996) menambahkan bahwa ada beberapa hal yang mampu
membuat karyawan mau lebih beprestasi dalam bekerja, yaitu: (1) Karyawan akan
bekerja keras apabila merasa dibutuhkan oleh organisasi. (2) Karyawan akan
bekerja lebih baik apabila mereka mengerti dengan jelas apa yang diharapkan dari
mereka dan apabila sekali mereka berwenang mengubah harapan-harapan itu. (3)
Karyawan akan bekerja lebih apabila mereka untuk dihargai dan diberi ganjaran. (4)
Karyawan akan bekerja lenih baik apabila mereka mengetahui mempergunakan
kemampuan mereka, dan (5) Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka
dipercaya karena dipengaruhi budaya organisasi yang baik dan berdampak
terhadap kepuasan kerja itu sendiri yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja
mereka.

Dari uraian di atas dan berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu dapat

disimpulkan bahwa secara teoritis dan empiris budaza organisasi mempengaruhi
kerja dan berdampak terhadap kinerja karyawan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Oganisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya
organisasi. Menurut Robbins (1999) budaya organisasi adalah sistem nilai bersama
dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi juga
didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai yang memedomani sumber daya manusia
dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha memahami nilai-nilai yang
ada serta mengerti bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku
(Susanto, 1997).

Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan benar budaya
organisasinya, karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah
ataupun kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat strategis dan
taktikal maupun kegiatan impleentasi perencanaan, dimana setiap kegiatan
tersebut harus berdasar pada budaya organisasi.

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sudah banyak dilakukan di masa lalu,
baik yang dilakukan di dalam negeri maupun di luar negeri, baik pada organisasi
bisnis maupun pada organisasi publik. Peneliti Kotter dan Heskett (1997) yang
berjudul Corporate Culture and Performance menyimpulkan bahwa (1) Budaya
perusahaan mempunyai pengaruh yang sangat dominant terhadap sukses tidaknya
perusahaan membangun kinerja karyawan. (2) Budaya organisasi mempunyai
dampak positif terhadap kinerja ekonomi perusahaan. (3) Budaya organisasi dapat
diciptakan dan dibentuk untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Studi Kasus

PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI DAN BUDAYA KERJA

BALITBANG DEPHAN

GUNA MEWUJUDKAN KINERJA YANG OPTIMAL

Tanggal Terbit: Desember 2009

Tanggal Pengambilan: 23 Desember 2009

Pendahuluan

Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya

sangat tergantung kepada Sumber Daya Manusia (SDM) dalam hal ini personil yang
mengawakinya. Balitbang Dephan melalui Keputusan Menteri Pertahanan RI
Nomor : Kep/19/M/XII/2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen
Pertahanan memiliki tugas pokok dan fungsi menyelenggarakan penelitian,
pengkajian dan pengembangan bidang Strategi dan Sistem Pertahanan,
Peningkatan Sumber Daya Manusia, Penerapan Iptek Pertahanan dan
Pemberdayaan Industri Nasional dalam rangka Pertahanan Negara.

Sebagai institusi ilmiah, Balitbang Dephan memiliki tanggung jawab dalam

memanfaatkan, menguasai dan mengembangkan iptek pertahanan. Dalam
mendukung pertahanan negara, tugas dan tanggung jawab Balitbang Dephan
semakin strategis dengan telah ditetapkannya Undang-Undang Nomor 3 tahun 2002
tentang Pertahanan Negara, pada pasal 23 ayat (1) mengamanatkan bahwa Dalam
rangka meningkatkan kemampuan pertahanan negara, pemerintah melakukan
penelitian dan pengembangan industri dan teknologi di bidang pertahanan
selanjutnya pada ayat (2) dijelaskan bahwa Dalam menjalankan tugas
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) Menteri mendorong dan memajukan
pertumbuhan industri pertahanan. Ini berarti bahwa kegiatan penelitian dan
pengembangan (Litbang) memiliki arti yang sangat penting dan strategis dalam
rangka pengembangan iptek pertahanan karena pengembangan iptek pertahanan
memiliki korelasi yang signifikan dengan tingkat kemampuan penyelenggaraan
pertahanan negara. Hal lain yang memperkuat pentingnya peranan Balitbang
Dephan dalam mewujud-kan pertahanan negara, salah satu program kabinet
Indonesia Bersatu adalah mewujudkan kemandirian di bidang industri pertahanan.

Sejalan dengan uraian tersebut maka guna mewujudkan keberhasilan tugas pokok
dan fungsi Balitbang Dephan diperlukan dukungan SDM (Pesonel) yang profesional
di bidang masing-masing guna mewujudkan kinerja yang optimal.

Landasan Teori Budaya Organisasi

Seperti halnya pengertian motivasi dan kepemimpinan, pengertian budaya

organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu
budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya
organisasi atau bagaimana budayaorganisasi harus diobservasi dan diukur
(Brahmasari, 2004). Lebih lanjut Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa hal
tersebut dikarenakan oleh kurangnya kesepahaman tentang formulasi teori tentang
budaya organisasi, gambarannya, dan kemungkinan hubungannya dengan dampak
kinerja.

Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari (2004:12) mengemukakan bahwa budaya

perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi
(organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini
sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Marcoulides dan
Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa budaya organisasi
sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari
tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan.
Tanpa ukuran yang valid dan reliabel dari aspek kritis budaya organisasi, maka
pernyataan tentang dampak budaya pada kinerja akan terus Brahmasari: Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berdasarkan pada spekulasi,
observasi personal dan studi kasus

Glaser et al. (1987) dalam Koesmono (2005:9) mengemukakan bahwa budaya

organisasional seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola
dari kepercayaan, simbol-simbol, ritualritual, dan mitor-mitos yang berkembang dari
waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.
Hofstede (1986:21) dalam Koesmono (2005:9) mengemukakan bahwa budaya
dapat didefinisikan sebagai berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang
mempengaruhi kelompokkelompok orang dalam lingkungannya. Tika (2006:16)
mengemukakan bahwa dalam pembentukan budaya organisasi ada ua hal penting
yang harus diperhatikan yaitu unsur-unsur pembentuk budaya organisasi dan
proses pembentukan budaya organisasi itu sendiri.

Sementara itu Robbins (1996) dalam Tika (2006:20-21) menjelaskan mengenai 3

(tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi sebagai berikut:
(1) Praktik seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan
individu-individu yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan
untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi. (2) Manajemen
puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada budaya
organisasi.

Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma-norma sangat

berpengaruh terhadap anggota organisasi. (3) Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan
agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.
Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap yaitu tahap kedatangan, tahap pertemuan,
dan tahap metromofis.

Selanjutnya Tika (2006:21) memberikan kesimpulan tentang proses pembentukan

budaya organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu tahap pertama terjadinya
interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan
dalam organisasi. Pada tahap kedua adalah dari interaksi menimbulkan ide yang
ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi. Tahap ketiga adalah bahwa
artifak, nilai, dan asumsi akan diimplementasikan sehingga membentuk budaya
organisasi. Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya
organisasi dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam
[Link] (1997) dalam Munandar, Sjabadhyni, dan Wutun (2004:20)
mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri pokok yaitu:

(1) Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait,

(2) Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang

bersangkutan,
(3) Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para
antropolog,

seperti ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan,

(4) Budaza organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya
organisasi

lahir dari konsensus bersama dari sekelompok orang yang mendirikan organisasi

tersebut,

(5) Budaya organisasi sulit diubah.

Budaya organisasi dan Budaya Kerja Balitbang Dephan.

Dengan bergulirnya reorganisasi Departemen Pertahanan, salah satu institusi

Litbang Dephan pun mengalami perubahan nama yang semula BPPIT (Badan
Pengkajian dan Penerapan Industri dan Teknologi) berubah menjadi Balitbang
(Badan Penelitian dan Pengembangan) sesuai dengan Kep Menhan Nomor:
Kepmen/19/XII/2000 tanggal 29 Desember 2000 bersamaan dengan perubahan
nama tersebut, telah terjadi pergantian pimpinan yang dijabat oleh Bapak DR. H.
Soefjan Tsauri, [Link] (Mantan Ketua LIPI) yang telah membawa nuansa baru dengan
dicanangkannya Budaya Kerja Balitbang Dephan yang dirumuskan dengan tiga
kata yaitu Kebersamaam, Keterbukaan dan Profesionalisme dan diikuti oleh motto
menjadikan Balitbang Dephan suatu institusi Elite yang senantiasa berkembang
dan dapat dibanggakan Suatu rumusan kalimat yang singkat namun mengandung
makna padat dengan harapan dapat memberikan motivasi dan semangat seluruh
anggota Balitbang Dephan dalam mewujud-kan kinerja yang optimal sehingga
tujuan organisasi tercapai secara efektif dan efisien.

Hakekat Budaya Kerja Kebersamaan, Keterbukaan dan Profesionalisme.

Budaya kerja Balitbang Dephan telah disosialisasikan kepada seluruh anggota

Balitbang Dephan. Satu hal yang menjadi pertanyaan di sini adalah: Sudahkah
Budaya Kerja tersebut diterapkan dalam pelaksanan tugas sehari-hari oleh seluruh
anggota Balitbang Dephan, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-
masing? Untuk menjawab pertanyaan tersebut, perlu memahami makna dan
hakekat dari Budaya Kerja Kebersamaan, Keterbukaan dan Profesionalisme
tersebut.

Hakekat Budaya Organisasi dan Budaya Kerja Organisasi.

Dijelaskan oleh Drs. Gering Supriyadi, MM dalam Budaya Kerja Organisasi
Pemerintahan, budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan
hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong
yang tercermin dari sikap, perilaku, kepercayaan dan cita-cita kemudian diwujudkan
dalam kerja. Menurut Prof. DR. Wan Usman, M.A, dalam Modul Manajemen Strategik
KSKN, Pasca sarjana UI, disebutkan bahwa Budaya Organisasi adalah suatu
himpunan asumsi penting dari suatu kebiasaan yang dinyatakan baik tertulis
maupun tidak tertulis, yang dianut oleh para anggotanya dan dijadikan acuan
dalam mencapai tujuan organisasi. Dijelaskan lebih lanjut bahwa budaya organisasi
mirip dengan kepribadian individu yang ditampakkan dengan cara seseorang
bertindak, bagaimana cara-cara organisasi berkomunikasi, baik di dalam maupun di
luar organissasi. Dalam mengimplemen-tasikan visi, misi, tujuan, sasaran, kebijakan
dan strategi suatu organisasi budaya organisasi ikut berperan. Memahami makna
tersebut maka Balitbang Dephan yang telah memiliki budaya kerja organisasi,
hendaknya dapat dijadikan pedoman dan acuan bagi setiap anggota dalam
mewujudkan visi, misi, tujuan, sasaran kebijakan dan strategi yang telah
dirumuskan dalam perencanaan strategik Balitbang Dephan agar dapat terwujud
secara efektif dan efisien.

Hakekat Kebersamaan

Secara Harfiah kebersamaan berasal dari kata dasar sama menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia, berarti tidak berbeda, tidak berlainan atau keadaan sepadan,
sebanding, seimbangan dan setara. Selanjutnya kebersamaan berarti menjadikan
dirinya sama, sepadan, sebanding dan tidak berlainan dengan orang lain sehingga
mencapai keserasian dan keselarasan (keharmoni-san). Konsep kebersamaan dapat
diterapkan pada seluruh aspek kehidupan, meliputi ideologi, politik, ekonomi, sosial,
budaya, pertahanan dan keamanan. Dalam bidang organisasi istilah kebersamaan
lebih tepat dan diidentikkan dengan kata bekerja sama. Penjabaran kata bekerja
sama dapat diwujudkan dengan berbagai macam makna sesuai dengan konteks
kalimat dan kepentingannya.

Dijelaskan oleh Chester S. Bernard (terjemahan) dalam Pengantar Manajemen

Umum oleh Muhammad Abdul Muhyi, organisasi yaitu bentuk setiap perserikatan
manusia untuk mencapai tujuan bersama, sistem aktivitas kerja sama yang
dilakukan oleh dua orang atau lebih. Dijelaskan lebih lanjut unsur-unsur dasar yang
membentuk organisasi yaitu adanya tujuan dua orang atau lebih adanya pembagian
tugas dan adanya kehendak untuk bekerja sama. Menyimak penjelasan pada
Penerapan Manajemen Modern di lingkungan Pemerintah, bahwa keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh sumber daya
manusia yang memiliki etos kerja baik, berfikir analitis, tidak bersikap sektoral,
partisipatif, dapat memadukan sistem yang ada dan dapat beradaptasi dengan
lingkungan tempat bekerja. Dari dua pendapat tersebut, mengandung makna
pentingnya kebersamaan/kerja sama antar anggota dalam suatu organisasi.

Di lingkungan budaya jawa, makna kebersamaan terangkum dalam pepatah

Rumongso melu handarbeni, melu hangrungkebi, mulat sariro hangrasa wani,
dapat diterjemahkan sebagai Rasa ikut memiliki, kekeluargaan dan keintegrasian,
melu hangrungkebi berarti apa yang kita miliki bersama jangan sampai terlepas
dan kita pegang teguh (kegotong-royongan dan komitmen). Makna mulat sariro
hangroso wani, berarti keberanian untuk bisa introspeksi diri atau mawas diri
berusaha untuk mengakui kesalahan diri sendiri dan berusaha memperbaiki dengan
kemampuan dan kepercayaan diri. Makna dari pepatah tersebut dalam bahasa
inggris dapat diterjemahkan dengan kata-kata Sense of belonging, sense of
responsibility dan accountability and looking into on self, having the courage to face
any challenge.

Hakekat Keterbukaan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, secara harfiah kata terbuka berarti tidak
tertutup, tersingkap, tidak terbatas pada orang tertentu saja, tidak dirahasiakan.
Keterbukaan diartikan sebagai toleransi dan membuka diri untuk orang lain, dalam
rangka menjalin hubungan untuk berkomunikasi dan saling berinteraksi, mau
menerima saran dan masukan dari orang lain. Dijelaskan dalam Pengantar

Manajemen Umum bahwa suatu organisasi yang berhasil guna dan berdaya guna
senantiasa memandang organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka (open
manajemen) menerapkan birokrasi yang transparan dan memperhatikan
keterkaitan antara sistem internal organisasi dengan sistem eksternal
lingkungannya. Dengan sistem keterbukaan dalam organisasi, akan lebih
meningkatkan peran serta dan aktualisasi diri bagi setiap anggotanya, menjaga
amanah yang dipercayakan kepadanya sehingga ikut bertanggung jawab
tercapainya tujuan organisasi. Demikian halnya kata kebersamaan, kata
keterbukaan dapat diimplemen-tasikan pada seluruh aspek kehidupan, meliputi
ideologi, politik, ekonomi, sosial, budaya, pertahanan dan keamanan. Bergulirnya
era reformasi saat ini, tuntutan akan keterbukaan di segala bidang kehidupan
semakin meningkat. Partisipasi masyarakat semakin meningkat, harus diarahkan
pada jalur yang benar (sesuai norma yang ada) dan secara proporsional menuju
peningkatan manajemen yang lebih baik.

Hakekat Profesionalisme.

Istilah profesionalisme sudah akrab didengar, utamanya di lingkungan kerja, namun

tidak ada salahnya untuk menguraikan makna yang terkandung dalam kata
profesionalisme. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kata profesionalisme
berasal dari kata profesi yang berarti bidang pekerjaan yang dilandasi dengan
keahlian, (keterampilan, kejuruan dan lain-lain) tertentu. Selanjutnya
profesionalisme berarti, mutu, kualitas atau tindak-tanduk / unjuk kerja yang
merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional di bidangnya.

Untuk mewujudkan profesionalisme yang optimal tentunya tidak hanya knowledge,

skill, attitude namun faktor yang perlu dipertimbangkan dan cukup berpengaruh
adalah situasi dan kondisi kerja yang kondusif, hubungan inter personal yang
komunikatif dan team work/ kerja sama yang solid.

Penerapan Budaya Kerja Balitbang Dephan dalam Pelaksanaan Tugas dan Fungsi.

Dari uraian tentang hakekat budaya kerja Kebersamaan, Keterbukaan dan

Profesionalisme, selanjutnya penulis mencoba menjabarkannya untuk dapat
diaplikasikan sesuai tugas dan fungsi dalam bidang masing-masing.

a. Budaya kebersamaan, diaplikasi-kan sebagai berikut :

o Dapat bekerja sama dengan siapapun, dimanapun berada, kapan pelaksanaanya

dan dalam situasi yang bagaimanapun merupakan kelompok kerja yang kompak
dan solid), contohnya dalam penyusunan naskah Litjianbang di Balitbang Dephan
tidak ada naskah Litjianbang yang dihasilkan oleh perorangan, namun melalui
kelompok kerja (Panyek atau Pangiat).

o Memegang teguh prinsip dan tujuan yang telah ditentukan bersama, loyalitas dan
dedikasi penuh. Tidak mengkhianati atasan, rekan kerja maupun bawahan, tidak
ingkar terhadap gagasan / kebijakan yang telah disepakati bersama (menjaga
komitmen).

o Tidak berfikir sektoral (bagian per bagian atau Puslitbang per Puslitbang)
melainkan atas nama satu Balitbang Dephan/ untuk kepentingan Satuan.
Memandang orang lain sebagai bagian yang integral atas suatu keberhasilan.

o Kesediaan menularkan pengeta-huan dan ketrampilan yang dimiliki (terutama

personel yang telah mengikuti pendidikan, kursus maupun penataran) kepada yang
lebih yunior/bawahan dengan tujuan kaderisasi, dengan rekan setingkat atau atasan
/senior untuk sharing.

o Menghormati dan menghargai atasan atau senior, menyayangi rekan

sesama/setingkat dan kepada bawahan, (menghormati dan menghargai orang lain
berarti menghormati dan menghargai diri sendiri).
o Mengikis habis rasa senang melihat orang lain susah, susah melihat orang lain
senang. Berusaha mengerti kesulitan rekan kerja atau bawahan dan berusaha
untuk memberikan bantuan, utamanya dukungan moril atau pemikiran pemecahan
masalah.

o Memberikan kontribusi nyata dan ikut berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan
yang ada di Balitbang sesuai dengan bidang keahlian/keterampilan masing-masing.

b. Budaya keterbukaan, diapikasikan sebagai berikut :

Senantiasa berfikir positif terhadap orang lain. Hal ini bisa dilakukan apabila kita
memiliki hati yang bersih dan tulus ikhlas (menghilangkan rasa iri, dan dengki ).

Membuka diri dan mau menerima saran dan kritik dari orang lain selanjutnya
dijadikan bahan masukan penyempurnaan tugas pekerjaan. Tidak memandang dari
mana kritik dan saran tersebut, namun lebih melihat apa dan bagaimana isi kritik
yang disampaikan.

Setiap program dan perencana-an kegiatan yang dibuat melibatkan seluruh pihak
yang terkait sesuai dengan batas wewenang masing-masing, sehingga seluruh
anggota mengetahui kondisi Satker dan saling mempercayai antara pimpinan
dengan yang dipimpin.

Tidak melakukan langkah dan tindakan di luar ketentuan yang telah disepakati,
sehingga semua tindakan dapat terkontrol, terkoordinasi dan terarah. Bila ada saran
dan masukan terhadap penyelenggaraan tugas dan fungsi serta kebijakan yang ada
hendaknya melalui prosedur yang telah ditetapkan (dapat memanfaatkan kotak
saran).

Bila terjadi kegagalan tidak bersifat manipulatif, yaitu mengeksploitasi

kelemahan/kekurangan orang lain untuk kepentingan sendiri akan lebih bijaksana
mencari upaya perbaikan dengan tetap bersabar dan kembali bersabar.

c. Budaya profesionalisme, diaplikasi-kan sebagai berikut :

o Berpola pikir, pola sikap dan pola tindak yang intelek-tualistis, rasionalistis dan
realistis dengan mempertim-bangkan segi efektif dan efisiensinya (dengarkan
sebelum berbicara, pikirkan sebelum bertindak).

o Memahami dan menganalisis setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan dengan
berpikir sistematik, komprehensif, holistik dan integral terhadap penyelesai-an
masalah, serta obyektif terhadap pertimbangan yang diperlukan.
o Bersikap proaktif, kreatif inovatif dan responsif dalam menghadapi perubahan
yang terjadi dan memanfaatkan ilmu dan teknologi untuk kepentingan Satker.

o Toleransi dan kompromis terhadap perbedaan pendapat dan komitmen terhadap

keputusan yang telah disepakati. Senantiasa meningkatkan kemam-puan diri
dengan memanfaatkan setiap peluang/kesempatan yang ada dengan tetap
bersaing sehat/kompetetif, maju tanpa menjatuhkan/mengorbankan pihak lain
(contoh: Kesempatan mengikuti Dik, kursus, pelatihan-keterampilan dan lain-lain
atau dalam penempatan jabatan).

o Menyambut gembira dan senan-tiasa menikmati setiap tugas dan pekerjaan yang
diberikan, tetap konsen dan bertanggung jawab atas penyelesaiannya.

Penutup

a. Penjabaran tentang budaya kerja Balitbang Dephan yang telah diuraikan di atas,
bukan merupakan harga mati, namun setidak-tidaknya dapat memberikan sedikit
gambaran dalam rangka penerapan-nya untuk mewujudkan kinerja yang optimal
bagi seluruh personel Balitbang Dephan.

b. Tantangan tugas pokok dan fungsi Balitbang Dephan semakin kompleks dan
strategis, dengan organisasi yang diawaki oleh 2 unsur (TNI dan PNS) yang lahir
dengan basic berbeda, dengan adanya kemitraan dan penerapan budaya kerja
Balitbang Dephan diharapkan terciptanya team work yang solid.

c. Hingga kini Balitbang Dephan telah banyak menghasilkan naskah kajian maupun
prototipe, dengan penerapan budaya kerja semoga Balitbang Dephan bisa lebih
meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan, sehingga dapat menghasilkan
kajian-kajian yang aplicable dan dapat ditindak lanjuti serta dimanfaatkan oleh
pihak lain yang terkait, untuk kepentingan Pertahanan Negara.

DAFTAR PUSTAKA

Dr. Sopiah, MM., [Link]. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.

Sutarto. 1993. Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: UGM PRESS.

Wan Usman. 2004. Modul Perkuliahan S-2 KSKN, UI, Manajemen /Strategik,.

Jakarta.
Gering, Supriyadi dan Triguno. 2001. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah. Jakarta

LAN.

Stephen P. Robbin. 1994. Teori Organisasi. Jakarta: Arcan

Sunarto. 2003. Teori Organisasi. Yogyakarta: Amus&Mahendro Total Design

Ndraha Taliziduhu, 2005. Teori Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Rineka

Cipta, Jakarta.

Nimran Umar, 2004. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media,

Surabaya.

Diposkan oleh Welcome To Mhd. Habibi Arifin di 12:56:00 PM

Label: Manajemen Strategik