OB CHAPTER 17.
HUMAN RESOURCE POLICIES AND PRACTICES.
Proses Seleksi
1. Seleksi tahap awal
Formulir aplikasi, biasanya dapat melihat tentang riwayat pendaftar,
sebelumnya bekerja dimana, kuliahnya apa, dll.
Background Check, pada bagian ini memeriksa lebih dalam masa lalu
pendaftar seperti melihat surat rekomendasinya, mencari tau apakah pernah
terlibat tindakan kejahatan atau tidak, dll.
2. Seleksi subtantif
Tes tertulis menggunakan kertas dan pensil
Tes simulasi performa
Work Sample test : Simulasi secara langsung pekerjaan yang akan
dikerjakan secara rutin apabila diterima. Biasanya untuk
pekerjaan yang sifatnya teknis
Assesment Centers : Sekelompok tes simulasi performa yang di
desain untuk mengevaluasi potensi manajerial kandidat.
Biasanya bisa menggunakan situational judgement test, jadi
hanya melalui pertanyaan2 saja.
Interview
Kalau interview seringkali terjadi bias, apalagi kalau pertanyaannya
tidak terstruktur
Sebaiknya pertanyaannya terstruktur, menggunakan behavioral
structured interviews, interview ini menjelaskan bagaimana mereka
menyelesaikan suatu masalah spesifik dan suatu situasi di
pekerjaan sebelumnya.
3. Seleksi kontingen
Tes kesehatan, tes narkoba, dll.
Tipe-tipe Training
1. Basic Skills Keterampilan membaca, menulis dan matematika.
2. Technical Skills Training yang dilakukan untuk memperbaiki dan
meningkatkan kemampuan teknis. Penting, jika terdapat teknologi baru dan
terdapat desain struktur baru di organisasi.
3. Problem Solving Skills Training untuk mempertajam logika, pemikiran dan
keterampilan identifikasi masalah, menilai penyebab suatu hal,
mengembangkan dan menganalisa alternative dan solusi suatu masalah.
4. Interpersonal Skills
5. Civility (Kesopanan) Training Training untuk meminimalisasi
ketidaksopanan, bullying dan kekerasan.
6. Ethics Training Membantu karyawan untuk menyadari adanya dilemma
etika dan lebih menyadari masalah etika yang dapat muncul dari tingkah laku
seseorang.
Metode Training
1. On-the-job Training : Rotasi pekerjaan, magang, tugas pengganti, dan program
mentoring formal.
2. Off-the-job Training : Kuliah di kelas, seminar, program belajar sendiri, kursus
internet, webinars, podcasts, aktifitas kelompok, dan computer based training.
Computer based training bagus, efektif, cepat dan efisien, tapi
sayangnya mahal.
Keefektifan sebuah training bergantung pada individu masing-masing, ilimnya,
dan support dari supervisor dan teman kerja juga mempengaruhi implementasi
dari hasil training.
3 tipe perilaku yang merupakan kinerja di tempat kerja :
1. Task Performance : Kombinasi antara efektifitas dan efisiensi dalam
melakukan inti dari tugas pekerjaan
2. Citizenship : Tingkah laku yang memberikan kontribusi ke
lingkungan psikologis organisasi, seperti menolong orang lain.
3. Counterproductivity : Tingkah laku dimana secara aktif merugikan
organisasi, seperti mencuri, berperilaku afresif kepada teman kerja,
terlambat atau tidak hadir./
Tujuan dari evaluasi performa :
1. Membantu manajer untuk membuat keputusan HR secara umum, seperti
promosi, transfer dan pemberhentian
2. Mengidentifikasi training dan pengembangan yang dibutuhkan
3. Evaluasi dapat membantu mengetahu keterampilan dan kompetensi karyawan
secara tepat
4. Evaluasi membantu manajer untuk memberikan feedback kepada karyawan
5. Sebagai bahan dasar perhitungan alokasi penghargaan/reward
Apa saja yang di evaluasi ?
1. Individual task outcomes : Menilai hasil dari kinerja karyawan seperti
berapa kuantitas yang diproduksi, berapa banyak scrap, berapa peningkatna
penjualan dll.
2. Behaviors : Perilaku kewargaan, membantu orang lain, memberikan masukan
untuk perbaikan, dan secara sukalera melakukan pekerjaan lebih hal-hal
tersebut dapat masuk kedalam evaluasi performa karyawan.
3. Traits : Menunjukan sikap yang baik, percaya diri, dapat diandalkan, terlihat
sibuk dan keinginan untuk memiliki pengalaman.
Siapa yang melakukan evaluasi?
Manajer karena mereka bertanggung jawab atas performa karyawannya, teman
kerja dan bawahan juga dapat melakukan evaluasi. (360 Degrees Evaluation)
Metode evaluasi performa
1. Essay tertulis Secara naratif menggambarkan kekuatan, kelemahan,
performa masa lalu, potensi dan masukan
2. Critical Incidents suatu cara untuk mengevaluasi perilaku yang menjadi
kunci dalam membuat perbedaan antara melakukan kerja secara efektif dan
tidak efektif.
3. Graphic Rating Scales Metode evaluasi dimana orang yang mengevaluasi
menilai faktor performa dengan skala incremental (1 to 5).
4. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) Skala yang
mengkombinasikan elemen utama dari pendekatan critical incidents dan
graphic rating scales. Penilai memberikan rating kepada karyawan
berdasarkan item sepanjang kontinum. Tujuan utamanya adalah contoh
perilaku actual pada suatu pekerjaan daripada deskripsi secara umum
mengenai sifat seseorang.
5. Forced Comparison Metode evaluasi performa dengan cara secara
eksplisit membandingkan karyawan dengan karyawan lainnya (di ranking)
Group Order Ranking : Metode evaluasi yang membagi karyawan
kedalam kelompok kelompok. (Top 5, dll)
Individual Ranking : Metode evaluasi yang meranking karyawan
dari yang terbaik ke yang terburuk.
Meningkatkan Evaluasi Performa,
untuk menghindari :
- Positive Leniency : Evaluasi terlalu tinggi
- Negative Leniency : Evaluasi terlalu rendah
- Similarity Error : Jadi bias karena mirip dengan evaluator
1. Menggunakan evaluator lebih dari satu
2. Mengevaluasi secara selektif Penilai hanya menilai bagian yang dia
ahlikan, dan penilai juga harus berada di level organisasi yang berdekatan
dengan yang dinilai
3. Melatih evaluator agar penilaian dapat lebih akurat, dan lebih detail.
4. Menyediakan karyawan dengan proses yang sesuai
Individu diberi tahu apa yang diharapkan dari mereka
semua bukti yang relevan dengan pelanggaran ditayangkan sehingga
individu yang terkena dapat merespon (di post online misalnya)
Keputusan akhir berdasarkan dengan bukti dan lepas dari bias
Menyediakan umpan balik dari performa
Manajer biasanya menghindari karena :
1. Manajer takut akan adanya konfrontasi jika umpan balik bersifat negative
2. Karyawan biasanya akan bersikap defensive saat kelemahan mereka
ditunjukkan
3. Karyawan biasanya menilai performa mereka lebih tinggi dari yang
seharusnya
Solusinya adalah melatih manajer untuk memberikan umpan balik yang
konstruktif, sehingga reviewnya menjadi efektif, yang mana karyawan merasa
penilaiannya adil, manajer tulusm dan iklim konstruktif sehingga karyawan
merasa ingin memperbaiki diri.
Fungsi kepemimpinan pada HR :
1. Mendesain dan mengadministrasi program manfaat
2. Menyusun dan menegakkan peraturan
3. Memanage konflik work-life karyawan
4. Mediasi, terminasi dan phk
Inisiatif Work-Life Balance
Liat buku halaman 555