MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

Agung Anggoro Seto, Wenny Desty Febrian, Muhammad Donal Mon,

Fauzie Senoaji, ZH. Nurul Kusumawardhani, Indra Rustiawan Rusman,
Nicholas Simarmata, Yane Puspito Sari, Dina Novita, Hani Hasanah,
Desi Kristanti, Imas Sukaesih, Hendry Jaya, Nuraeni, Arifin
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penulis :

Agung Anggoro Seto, S.E., [Link]., [Link]., [Link].

Wenny Desty Febrian, S.E., M.M.
Dr. Muhammad Donal Mon, S.E., M.M. Fauzie
Senoaji, S.E., [Link].
[Link] Kusumawardhani, S.A.P., [Link].
Indra Rustiawan Rusman, S.T., M.M.
Dr. Nicholas Simarmata, [Link]., M.A.
Yane Puspito Sari, S.E., [Link].
Dina Novita, S.E., M.M.
Hani Hasanah, [Link]., M.M.
Desi Kristanti, S.E., M.M.
Imas Sukaesih, S.E., M.M.
Hendry Jaya, S.E., [Link].
Nuraeni, S.E., M.M.
Dr. Arifin, [Link]., [Link].

PT GLOBAL EKSEKUTIF TEKNOLOGI

i
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penulis :
Agung Anggoro Seto, S.E., [Link]., [Link]., [Link].
Wenny Desty Febrian, S.E., M.M.
Dr. Muhammad Donal Mon, S.E., M.M.
Fauzie Senoaji, S.E., [Link].
[Link] Kusumawardhani, S.A.P., [Link].
Indra Rustiawan Rusman, S.T., M.M.
Dr. Nicholas Simarmata, [Link]., M.A.
Yane Puspito Sari, S.E., [Link].
Dina Novita, S.E., M.M.
Hani Hasanah, [Link]., M.M.
Desi Kristanti, S.E., M.M.
Imas Sukaesih, S.E., M.M.
Hendry Jaya, S.E., [Link].
Nuraeni, S.E., M.M.
Dr. Arifin, [Link]., [Link].

ISBN : 978-623-198-181-3

Editor : Rida Ristiyana, S.E., [Link]., CIQnR., [Link]., [Link]., [Link].

Penyunting : Tri Putri Wahyuni,[Link]
Desain Sampul dan Tata Letak : Atyka Trianisa, [Link]

Penerbit : PT GLOBAL EKSEKUTIF TEKNOLOGI

Anggota IKAPI No.033/SBA/2022

Redaksi : Jl. Pasir Sebelah No.30 RT 002 RW 001

Kelurahan Pasie Nan Tigo Kecamatan Koto Tangah
Padang Sumatera Barat

Website : [Link]
Email : globaleksekutifteknologi@[Link]

Cetakan Pertama, Maret 2023

Hak Cipta dilindungi oleh Undang-undang

Dilarang memperbanyak karya tulis ini dalam bentuk
dan dengan cara apapun tanpa izin tertulis dari penerbit
ii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji dan syukur
kehadirat Allah S.W.T atas segala limpahan karunia, hidayah,
nikmat dan inayahNyalah sehingga tim penyusun dapat
menyelesaikan Buku ini dengan judul “Manajemen Sumber Daya
Manusia” Sholawat serta salam tak lupa kita haturkan pada
junjungan Nabi besar Muhammad S.A.W yang mana kita nantikan
syafa’atnya diyaumul akhir. Penyusunan buku ini dimaksudkan
untuk memudahkan para pembaca yang budiman dalam
memahami lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia sekaligus
merupakan salah satu sumber referensi. Dalam pembuatan buku
ini, tim penyusun menyadari masih terdapat kekurangan. Oleh
karena itu, kami mohon ma’af yang sebesar-besarnya dan sudi
kiranya pembaca dapat memberikan saran dan kritik guna
memperoleh buku Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi
lebih baik lagi. Terima kasih kepada berbagai pihak yang sudah
membantu dalam proses penyelesaian Buku ini. Tim penyusun
berharap semoga hasil karya ini dapat bermanfa’at dan
menambah khasanah ilmu pengetahuan serta wawasan bagi
pembaca yang budiman.
Wassalamu’alaikum. [Link].

Tangerang, Maret 2023

Tim Penyusun

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................III

DAFTAR ISI ................................................................................................................................ IV
DAFTAR TABEL ....................................................................................................................... IX
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................................X
BAB 1 PENGANTAR MANAJEMEN SDM..........................................................................1
1.1 Pendahuluan..............................................................................................................1
1.2 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................1
1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................................2
1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................3
1.5 Kesimpulan.................................................................................................................9
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 10
BAB 2 PERAN SDM DALAM ORGANISASI ................................................................... 11
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 11
2.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 12
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 17
BAB 3 PERENCANAAN SDM .............................................................................................. 18
3.1 Pendahuluan........................................................................................................... 18
3.2 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia........................................... 19
3.2.1 Estimasi Pegawai ........................................................................................................................19
3.2.2 Penyusunan Program Karyawan ..................................................................................21
3.2.3 Evaluasi dan Kontrol................................................................................................................22
3.3 Strategi Perencanaan SDM............................................................................... 23
3.4 Melakukan Inventarisasi SDM ....................................................................... 24
3.5 Memperkirakan Demand dan Supply SDM .............................................. 25
3.6 Memperkirakan Kesenjangan SDM............................................................. 26
3.7 Merumuskan Rencana Tindakan SDM ...................................................... 27
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 28
BAB 4 REKRUTMEN DAN SELEKSI ................................................................................ 30
4.1 Pendahuluan........................................................................................................... 30
4.2 Rekrutmen ............................................................................................................... 31
4.2.1 Teknik Rekrutmen.....................................................................................................................32
4.2.2 Sumber-Sumber Rekrutmen.............................................................................................33
4.2.3 Langkah Proses Rekrutmen Tenaga Kerja.............................................................34
4.3 Seleksi ........................................................................................................................ 35
4.3.1 Pendekatan Seleksi ...................................................................................................................36
4.3.2 Langkah-Langkah Proses Seleksi ..................................................................................36
4.3.3 Kendala Keterbatasan Proses Seleksi ........................................................................37
iv
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 38
BAB 5 PENGEMBANGAN SDM.......................................................................................... 40
5.1 Pendahuluan........................................................................................................... 40
5.2 Perkembangan Manajemen SDM ................................................................. 40
5.2.1 Masalah SDM..................................................................................................................................41
5.2.2 Pemanfaatan Sumber Daya Manusia..........................................................................46
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 48
BAB 6 KEPUASAN KINERJA .............................................................................................. 49
6.1 Definisi Kepuasan Kinerja................................................................................ 49
6.2 Jenis-Jenis Kepuasan Kinerja.......................................................................... 52
6.3 Sebab Pengunduran Diri Karyawan dan Dampaknya ....................... 53
6.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ........................................ 55
6.5 Teori – Teori Kepuasan Kerja......................................................................... 58
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 61
BAB 7 DISIPLIN....................................................................................................................... 63
7.1 Pendahuluan........................................................................................................... 63
7.2 Pengertian & Bentuk Disiplin Kerja ............................................................ 63
7.3 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ................................................................ 65
7.4 Dimensi & Indikator Disiplin Kerja ............................................................. 66
7.5 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ............................................................... 67
7.6 Disiplin Kerja Progresif ..................................................................................... 68
7.7 Kesimpulan.............................................................................................................. 70
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 71
BAB 8 PRODUKTIVITAS KERJA ...................................................................................... 73
8.1 Pendahuluan........................................................................................................... 73
8.2 Sumber Produktivitas Kerja ........................................................................... 74
8.2.1 Pekerjaan ..........................................................................................................................................74
8.2.2 Karyawan Itu Sendiri...............................................................................................................75
8.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ................................ 75
8.3.1 Pengetahuan...................................................................................................................................75
8.3.2 Ketrampilan ....................................................................................................................................76
8.3.3 Sikap Profesional ........................................................................................................................78
8.4 Faktor Yang Menyebabkan Produktivitas Kerja Menurun ............. 79
8.5 Pengukuran Produktivitas Kerja.................................................................. 80
8.5.1 Kualitatif.............................................................................................................................................80
8.5.2 Kuantitatif .........................................................................................................................................80
8.5.3 Produktivitas Penjualan........................................................................................................80
8.5.4 Target Manajemen ....................................................................................................................81
8.5.5 Menghitung Keuntungan .....................................................................................................81
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 82
v
BAB 9 MOTIVASI .................................................................................................................... 83
9.1 Pendahuluan........................................................................................................... 83
9.2 Definisi Motivasi.................................................................................................... 83
9.3 Teori Motivasi ........................................................................................................ 84
9.3.1 Teori Hierarki Kebutuhan ...................................................................................................84
9.3.2 Teori E-R-G ......................................................................................................................................85
9.3.3 Teori Tiga Motif Sosial ............................................................................................................86
9.3.4 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) .....................................................................87
9.4 Teori Kontemporer ............................................................................................. 88
9.4.1 Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) ..................................................89
9.4.2 Teori Keadilan (Equity Theory) .......................................................................................90
9.4.3 Teori Harapan (Expectancy Theory)............................................................................91
9.5 Motivasi & Kinerja................................................................................................ 92
9.6 Motivasi & Prestasi Kerja ................................................................................. 93
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 94
BAB 10 PRESTASI KERJA ................................................................................................... 96
10.1 Pendahuluan........................................................................................................... 96
10.2 Manajemen Strategi ......................................................................................... 102
10.3 Human Resource & Human Capital .......................................................... 104
10.4 Human Capital Management ....................................................................... 105
10.5 Kirk Patrick Model ............................................................................................ 111
10.6 Charge Management Strategy ..................................................................... 114
10.7 Kesimpulan........................................................................................................... 115
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 115
BAB 11 PROSES DAN JALUR PENGEMBANGAN KARIR .................................... 117
11.1 Pendahuluan........................................................................................................ 117
11.2 Pengertian Pengembangan Karir.............................................................. 118
11.3 Tujuan Pengembangan Karir ...................................................................... 119
11.4 Manfaat Pengembangan Karir Bagi Karyawan .................................. 120
11.5 Bentuk Pengembangan Karir ...................................................................... 121
11.6 Metode Pengembangan Karyawan........................................................... 122
11.7 Tahap Pengembangan Karir ........................................................................ 125
11.8 Indikator Pengembangan Karir ................................................................. 126
11.9 Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ......................... 128
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 130
BAB 12 MERANCANG SISTEM KARIR ....................................................................... 132
12.1 Pendahuluan........................................................................................................ 132
12.2 Pembahasan......................................................................................................... 133
12.2.1 Mengapa Proses Karir Diperlukan .....................................................................133
12.2.2 Perencanaan Karir ...........................................................................................................134
vi
 12.2.3 Ruang Lingkup Perencanaan Karir ....................................................................137
12.2.4 Perencanaan Karir Terpadu Pada Individu.................................................139
12.2.5 Pendidikan Karir ...............................................................................................................141
12.2.6 Informasi Perencanaan Karir..................................................................................142
12.2.7 Konseling Karir...................................................................................................................142
12.3 Peran Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karir ..... 143
12.3.1 Cara Memulai Perencanaan Karir .......................................................................144
12.3.2 Merancang Jalur Karir...................................................................................................147
12.3.3 Desain Sistem Karir.........................................................................................................149
12.4 Manfaat Sistem Karir Bagi Karyawan dan Perusahaan ................. 152
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 153
BAB 13 KOMPENSASI ....................................................................................................... 154
13.1 Pengertian Kompensasi ................................................................................. 154
13.2 Pengertian Manajemen Kompensasi....................................................... 155
13.3 Tujuan Kompensasi.......................................................................................... 157
13.4 Asas-Asas Kompensasi.................................................................................... 162
13.5 Sistem Kompensasi........................................................................................... 163
13.5.1 Pengertian Sistem Kompensasi ............................................................................163
13.5.2 Sistem Kompensasi Yang Efektif ..........................................................................166
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 170
BAB 14 KOMPETENSI ....................................................................................................... 171
14.1 Pendahuluan........................................................................................................ 171
14.1.1 Definisi Kompetensi .......................................................................................................172
14.1.2 Kriteria Kompetensi .......................................................................................................176
14.1.3 Aspek Kompetensi ...........................................................................................................176
14.1.4 Dimensi Utama Kompetensi ....................................................................................177
14.1.5 Pembagian Kompetensi ..............................................................................................178
14.1.6 Klasifikasi Kompetensi .................................................................................................179
14.1.7 Tujuan Penggunaan Model Kompetensi........................................................182
14.1.8 Tingkatan Kompetensi .................................................................................................182
14.1.9 Karakteristik Kompetensi..........................................................................................183
14.2 Manfaat Kompetensi ........................................................................................ 184
14.3 Faktor Kompetensi ........................................................................................... 185
14.4 Kompetensi Spesialis....................................................................................... 186
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 190
BAB 15 KEPEMIMPINAN................................................................................................. 193
15.1 Pendahuluan........................................................................................................ 193
15.2 Pengertian Kepemimpinan .......................................................................... 194
15.3 Ilmu Agama........................................................................................................... 197
15.4 Kompetensi Pemimpin ................................................................................... 198
vii
 15.4.1 Kompetensi Spiritual .....................................................................................................198
15.4.2 Kompetensi Sikap Sosial .............................................................................................198
15.4.3 Kompetensi Pengetahuan..........................................................................................199
15.4.4 Kompetensi Ketrampilan ...........................................................................................199
15.5 Kehidupan adalah Ujian................................................................................. 200
15.6 Ketauladanan Pemimpin............................................................................... 201
15.7 Legacy Pemimpin .............................................................................................. 201
15.7.1 Intelektualitas ......................................................................................................................202
15.7.2 Moralitas ..................................................................................................................................202
15.8 Hikmah Dari Preman Pensiun .................................................................... 203
15.9 Teori Kekhalifaan.............................................................................................. 207
15.10 Kesimpulan........................................................................................................... 209
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 209
BIODATA PENULIS ............................................................................................................. 210

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel 9. 1 Perbandingan Teori Hierarki Kebutuhan & Teori Motivasi .....................88

Tabel 12. 1 Cara Memulai Perencanaan Karir .............................................................................144
Tabel 14. 1 Kompetensi Umum Model Spencer .........................................................................180
Tabel 14. 2 Jenis kecerdasan Model Amstrong ...........................................................................181

ix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 9. 1 Teori Hierarki Kebutuhan ...............................................................................................85

Gambar 9. 2 Hubungan Usaha, Kinerja & Penghargaan .........................................................92
Gambar 10. 1 Siklus Manajemen Strategi........................................................................................103
Gambar 10. 2 Aset Manusia Pada Revolusi Industri 4.0 ......................................................107
Gambar 10. 3 Metode Problem Solving ..............................................................................................108
Gambar 10. 4 HR Framework ...................................................................................................................109
Gambar 10. 5 Learning Model ..................................................................................................................110
Gambar 10. 6 Kirk Patrick Model ...........................................................................................................111
Gambar 14. 1 Kompetensi Profesional Sumber Daya Manusia.....................................189

x
BAB 7
DISIPLIN
Oleh Nicholas Simarmata

7.1 Pendahuluan
Disiplin kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja
organisasi. Karyawan adalah salah satu unsur atau bagian
terpenting dari organisasi yang diharapkan mampu
mempunyai disiplin kerja yang tinggi untuk keberhasilan
organisasi. Sehingga keberhasilan atau kegagalan organisasi
dipengaruhi oleh banyak factor dimana salah satunya yaitu
disiplin kerja (Agussalim & Mappatompo, 2019). Disiplin kerja
bagi karyawan merupakan cara karyawan melakukan
pekerjaanya dengan benar dan tepat sehingga hasil yang
dicapai akan sesuai dengan tujuan pekerjaan yang dilakukan.
Maka untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan karyawan
yang memiliki disiplin kerja (Alam, Tamsah, & Ilyas, 2019).

7.2 Pengertian & Bentuk Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan arahan untuk melatih dan
membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik
(Agussalim & Mappatompo, 2019). Disiplin kerja adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
segala peraturan yang berlaku di organisasi. Disiplin kerja sangat
diperlukan oleh baik individu yang bersangkutan maupun oleh
organisasi (Sutrisno, 2013). Disiplin kerja adalah alat yang
digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

63
mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan karyawan menaati
peraturan dan norma sosial yang berlaku (Rivai & Jauvani, 2011).
Sasaran dari disiplin kerja dibagi menjadi tiga yaitu
(Handoko, 2008) untuk memperbaiki pelanggar, untuk
menghalangi karyawan lain melakukan kegiatan yang serupa, dan
untuk menjaga standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Sasaran tindakan disiplin kerja hendaknya bersifat positif, bersifat
mendidik dan mengoreksi. Sasaran tindakan disiplin kerja bukan
merupakan tindakan negatif yang dapat menjatuhkan karyawan
yang berbuat salah. Maksud dari disiplin kerja adalah untuk
memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang. Bukannya
malah menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif
dalam menerapkan disiplin kerja karyawan yang bersifat
menghukum akan mempunyai berbagai pengaruh sampingan
yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi
karyawan meningkat, kelesuan dan juga ketakutan yang dapat
mengganggu kinerja karyawan.
Tujuan dari disiplin kerja yaitu memastikan karyawan
untuk taat aturan, keberlangsungan organisasi, meningkatkan
produktivitas kerja, dan membuat karyawan berperilaku sesuai
dengan norma dan aturan. Disiplin kerja merupakan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan organisasi dan menentukan kedisiplinan
seseorang. Disiplin kerja merupakan modal utama yang amat
menentukan tingkat kinerja karyawan (Hasibuan, 2013). Disiplin
kerja dapat didefinisikan sebagai sikap menghormati, menghargai,
patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksinya apabila melanggar tugas
dan wewenang yang diberikan. Pengertian lain dari disiplin kerja
yaitu prosedur yang mengkoreksi atau menghukum karena

64
melanggar peraturan atau prosedur (Alam, Tamsah, & Ilyas,
2019).
Faktor disiplin kerja perlu mendapat perhatian yang besar
baik bagi pimpinan maupun karyawan yang bersangkutan.
Penanaman disiplin kerja terlihat dari tingginya kesadaran
karyawan dalam melaksanakan tugas organisasi, memperhatikan
jam kerja, berpakaian seragam, pemakaian peralatan, dan kualitas
pekerjaan karyawan cukup memadai (Hestini & Haryani, 2020;
Rivai, 2008; Hasibuan, 2003). Disiplin kerja merupakan fungsi
operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting
karena semakin baik disiplin kerja maka semakin baik pula kinerja
yang dapat dicapai. Disiplin kerja merupakan faktor utama yang
diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak
mau berubah sifat dan perilakunya yang bermasalah. Sehingga
karyawan dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik jika
karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas
yang diberikan kepadanya (Sutrisno, 2013).

7.3 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah untuk
memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan
organisasi. Tujuan pembinaan disiplin kerja (Sastrohadiarjo,
2002), yaitu : (1) Agar karyawan menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijaksaan
organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta
melaksanakan perintah manajemen, (2) Dapat melaksanakan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang
pekerjaan yang diberikan kepadanya, (3) Dapat menggunakan dan
memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi
dengan sebaik-baiknya, (4) Dapat bertindak dan berperilaku
sesuai dengan norma yang berlaku pada organisasi, dan (5)
65
Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pandek maupun
panjang.

7.4 Dimensi & Indikator Disiplin Kerja

Indikator tingkat kedisiplinan karyawan pada organisasi
(Hasibuan, 2012), meliputi :
1. Tujuan Kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas
dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan agar dia bekerja
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Dimensi tujuan kemampuan diukur menggunakan dua
indikator yaitu kehadiran karyawan tepat waktu di tempat
kerja dan intensitas kehadiran karyawan selama bekerja.
2. Tingkat Kewaspadaan Karyawan. Karyawan yang dalam
pelaksanaan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan
ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi
terhadap dirinya maupun pekerjaannya. Dimensi tingkat
kewaspadaan diukur dengan menggunakan dua indikator
yaitu kewaspadaan dan hati-hati dalam bekerja serta
menjaga dan merawat peralatan kerja.
3. Ketaatan pada Strandar Kerja. Dalam melaksanakan
pekerjaannya karyawan diharuskan menaati semua
standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan
dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau
dapat dihindari. Dimensi ketaatan pada standar kerja
diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu memiliki
rasa tanggung jawab dalam bekerja, bekerja sesuai fungsi
dan tugasnya, serta bekerja sesuai jam kerja.
4. Ketaatan pada Peraturan Kerja. Hal ini untuk kenyamanan
dan kelancaran dalam bekerja. Dimensi ketaatan pada
66
 peraturan kerja diukur dengan dua indikator yaitu
pemahaman karyawan atas peraturan kerja dan
menyelesaikan pekerjaan sesuai peraturan kerja.
5. Etika Kerja. Diperlukan oleh setiap karyawan dalam
melaksanakan perkerjaannya agar tercipta suasana
harmonis, saling menghargai antar sesama karyawan.
Dimensi etika kerja diukur dengan menggunakan satu
indikator yaitu memiliki sikap dan perilaku yang baik
dalam bekerja.

7.5 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan,
perbuatan seorang karyawan yang melanggar peraturan
disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan
sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang
dijatuhkan pimpinan organisasi kepada karyawan yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan
organisasi. Ada beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja
yang berlaku dalam organisasi yaitu (Rivai, 2008): (1) Sanksi
pelanggaran ringan dengan jenis teguran lisan, teguran
tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis, (2) Sanksi
pelanggaran sedang dengan jenis penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat, (3) Sanksi
pelanggaran berat dengan jenis penurunan pangkat,
pembebasan dari jabatan, pemberhentian, pemecatan.
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin kerja
dengan (Mangkunegara, 2009): (1) Pemberian Peringatan.
Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat
peringatan agar karyawan yang bersangkutan menyadari
pelanggaran yang telah dilakukannya, (2) Pemberian Sanksi Harus
Segera. Karyawan yang melanggar disiplin kerja harus segera
diberikan sanksi sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.
Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada,
67
(3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten. Pemberian sanksi kepada
karyawan tidak disiplin harus konsisten agar karyawan sadar dan
menghargai peraturan-peraturan yang berlaku di organisasi.
Setiap orang yang melakukan pelanggaran yang sama akan
dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku, dan (4) Pemberian
Sanksi Harus Impersonal. Pemberian sanksi pelanggaran disiplin
harus tidak membeda-bedakan karyawan, tua muda, pria-wanita
tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.

7.6 Disiplin Kerja Progresif

Disiplin kerja adalah aktivitas menghukum dan aktivitas
belajar. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai tindakan yang diambil
untuk menghukum perilaku yang salah. Hal itu dilihat sebagai
kesempatan untuk fokus pada pendidikan karena tujuannya
adalah untuk membantu individu mengembangkan pengetahuan
dan keterampilan untuk berperilaku dengan cara yang lebih tepat.
Disiplin kerja progresif adalah bentuk "disiplin" yang terjadi
seiring berjalannya waktu sambil mencari dan menetapkan
sebuah pedoman. Tindakan pendisiplinan dilakukan untuk
memperbaiki perilaku “bermasalah” yang serius. Tindakan
tersebut mencakup peringatan lisan yang diikuti dengan
peringatan tertulis tentang perilaku bermasalah, cuti tanpa gaji,
dan pemutusan hubungan kerja. Ada beberapa pertemuan dengan
karyawan untuk menilai kemajuan dalam mengatasi perilaku
“bermasalah”. Buku pegangan karyawan berfungsi menguraikan
proses dan perilaku yang tunduk pada disiplin progresif. Jika ada
serikat pekerja maka segala bentuk disiplin harus sesuai dengan
pedoman kontrak serikat pekerja.
Hal ini juga harus menggunakan proses komplain atau
banding secara formal jika karyawan tidak setuju dengan definisi
bermasalah atau bentuk disiplin. Tindakan yang dapat digunakan
untuk membantu mencari perbaikan perilaku bermasalah
misalnya coaching yaitu penggunaan wawancara korektif dan
68
konseling yang berpusat pada karyawan. Dokumentasi oleh
penyelia penting untuk menunjukkan bahwa tindakan tersebut
tidak sewenang-wenang atau diskriminatif. Jika semua upaya
untuk memperbaiki perilaku bermasalah atau kekurangan
keterampilan kurang berhasil maka suatu bentuk hukuman
mungkin akan diperlukan. Hukuman dapat mencakup pemutusan
hubungan kerja, penangguhan, penurunan pangkat, kehilangan
gaji, atau teguran formal yang ditempatkan dalam file personalia
individu. Namun hukuman dapat menunjukkan bahwa perilaku
ofensif tidak dapat diterima sehingga seringkali tidak membawa
perbaikan kinerja. Hal itu dapat dilihat sebagai tindakan yang tidak
adil. Keputusan ini dapat mempengaruhi hubungan kerja di masa
depan (George, 2008). Maka ada yang namanya pendekatan
disiplin kerja tanpa hukuman.
Hukuman tidak selalu akan menjamin melakukan apa yang
dirancang untuk dilakukan. Ada pendekatan yang tidak termasuk
untuk penurunan pangkat, penangguhan, atau bentuk hukuman
lainnya. Sebagai gantinya adalah ada serangkaian pengingat dan
diskusi serta waktu istirahat (dengan bayaran) untuk
mempertimbangkan perilaku bermasalah tersebut. Karyawan
diberikan kesempatan untuk membuat keputusan untuk berubah
atau mencari pekerjaan lain. Jika perilaku yang bermasalah
diulangi maka dapat berakibat pemberhentian. Pendekatan ini
dirancang untuk menunjukkan rasa hormat kepada karyawan
sambil membantu karyawan untuk mau berubah. Dalam situasi
serikat pekerja, manajer/penyelia harus mendokumentasikan
semua tindakan yang diambil dan harus menunjukkan upaya
untuk membantu karyawan memperbaiki perilaku yang
bermasalah. Jika terjadi kebuntuan solusi antara tenaga kerja
dengan manajemen maka keputusan dapat dibawa ke lembaga
arbitrase (Huberman, 1964). Karena konsep tradisional disiplin
kerja progresif tidak efektif maka ada yang disebut sebagai disiplin
kerja positif dalam usaha menanggapi perilaku individu karyawan

69
yang bermasalah. Pendekatannya adalah pendekatan yang
berusaha membuat kontak yang mendalam sambil mengurangi
ketergesaan dalam menggunakan hukuman. Dalam pendekatan
ini diberikan peringatan lisan, peringatan tertulis, dan kemudian
cuti pengambilan keputusan. Namun karyawan juga harus
membuat keputusan untuk membuat komitmen total untuk
memperbaiki kinerja yang bermasalah atau keluar untuk mencari
pekerjaan di tempat lain. Mereka percaya pendekatan ini berguna
dalam mengembangkan tanggung jawab dan disiplin diri
(Osigweh & Hutchison, 1989). Ada pula cuti berbayar. Hal itu
bermanfaat sebagai itikad baik, mengubah kemarahan menjadi
rasa bersalah, mengurangi permusuhan, dan memperkuat nilai
karyawan.
Terdapat beberapa pelanggaran (yaitu pencurian,
penyalahgunaan narkoba di tempat kerja, atau perusakan
properti) disarankan untuk melakukan pemecatan segera,
pendekatan disiplin progresif dan hukuman untuk memberi
karyawan kesempatan untuk berubah. Ada metode yang dapat
digunakan untuk membantu mempertahankan karyawan sambil
berusaha memperbaiki perilaku bermasalah. Metode tersebut
menguji baik perilaku bermasalah dan karyawan. Semuanya itu
berorientasi pada pengembangan, bukan pada hukuman. Setiap
metode unik karena berusaha melibatkan karyawan dalam
mencapai solusi yang dapat diterima untuk masalah kinerja saat
ini atau yang mendatang (Grote, 2001).

7.7 Kesimpulan
Disiplin kerja termasuk hal yang sangat penting organisasi
karena tanpa adanya disiplin kerja yang baik tidak mungkin
tercipta disiplin kerja yang baik (Jalil, Idris, & Salim, 2022). Artinya
disiplin kerja juga menjadi unsur utama dan elemen penting bagi
keberlangsungan dan beroperasinya organisasi agar dapat maju
dan berkembang. Sehingga disiplin kerja perlu terus
70
dikembangkan bentuk, aturan, atau pelaksanaannya agar dapat
menemukan pola yang tepat bagi kasus spesifik sekaligus dapat
juga mengikuti perkembangan pasar dan zaman.

DAFTAR PUSTAKA

Agussalim & Mappatompo, A. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero)
Distribusi Makassar. Competitiveness. Vol. 8, Nomor 1.
Januari–Juni. p-ISSN: 1978-3035 – e-ISSN: xxxx-xxxx.
Alam, S., Tamsah, H., & Ilyas, G.B. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja
Karyawan Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar. Jurnal Mirai
Management Terakreditasi Nasional e-ISSN: 2597-4084,
Volume 4 No.1.
[Link] 17.
George, R.T. (2008). Employee relations: A problem-solving
approach. In D.V. Tesone (Editor). Handbook of hospitality
human resources management. Oxford: Elsevier ISBN: 978-
0-08-045081-0.
Grote, D. (2001). Discipline without punishment. Across the Board,
Sept./Oct., 52–57.
Handoko, T.H. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Penerbit Bumi Arkasa.
Hestini, S. & Haryani. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi
Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Kantor Kecamatan Semarang Barat. Dharma
Ekonomi No. 51. Th. XXVII. April.

71
Huberman, J. (1964). Discipline without punishment. Harvard
Business Review, 42(4), 62–70.
Jalil, A., Idris, M., & Salim, M. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja,
Budaya Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Kantor Camat Matakali Kabupaten Polewali Mandar.
Jurnal Aplikasi Manajemen & Kewirausahaan MASSARO.
Volume 4. No.2. Agustus. Hal. 97-107. e-ISSN : 2685-2349.
Mangkunegara, A.A.P. (2009). Perencanaan dan
Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung: Penerbit Rafika Aditama.
Osigweh, C.A.B. & Hutchison, W.R. (1989). Positive discipline.
Human Resource Management, 28, 367–383.
Rivai, V. & Jauvani, E. (2011). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Rivai, V. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sastrohadiarjo, S. (2002). Manajemen Karyawan Indonesia
(pendekatan administrasi dan operasional). Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.
Sutrisno, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana Prenada Media Grup.

72
 BIODATA PENULIS

Dr. Nicholas Simarmata, [Link]., M.A.

Dosen Program Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana

Penulis lahir di Yogyakarta pada tanggal 24 September 1979. Ia

adalah dosen pada Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran,
Universitas Udayana sejak tahun 2010 hingga sekarang. Pada
tahun 1998, ia kuliah S1 di Universitas Sanata Dharma pada
jurusan Psikologi. Kemudian pada tahun 2006, penulis kuliah S2 di
Universitas Gadjah Mada pada jurusan Psikologi Industri
Organisasi. Lalu pada tahun 2015, ia kuliah S3 di Universitas
Gadjah Mada pada jurusan Psikologi. Tema riset yang ia minati
adalah di bidang Psikologi Organisasi termasuk juga Psikologi
Budaya, Psikologi Sosial, Psikologi Pendidikan, Psikologi Positif,
Psikologi Perkembangan, dan Psikologi Klinis, baik dengan
metode kuantitatif maupun kualitatif. Ia pernah mendapatkan
penghargaan the best paper pada International Conference on
Advances Social Sciences and Community Development pada tahun
2019 di Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat Desa “APMD”
Yogyakarta. Ia juga sebagai peninjau pada Jurnal Psikologi

216
Udayana (Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran,
Universitas Udayana) dan Jurnal Perseptual (Fakultas Psikologi,
Universitas Muria Kudus). Dia juga ikut dalam beberapa penulisan
book chapter. Email: nicholas@[Link].

217