SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI EKSTRINSIK

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS POLI-POLIA
KEC. POLI-POLIA KAB. KOLAKA TIMUR

OLEH:

DITA
B1B122221

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2026
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS POLI-POLIA KEC. POLI-POLIA
KAB. KOLAKA TIMUR

SKRIPSI

DI AJUKAN PADA

UNIVERSITAS HALU OLEO

UNTUK MEMENUHI SALAH SATU PERSYARATAN

DALAM MENYELESAIKAN PROGRAM SARJANA (S-1)

OLEH

DITA
B1B122221

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2026
 HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi Oleh: Dita (B1B122221) Telah diperiksa dan disetujui oleh dosen

pembimbing I dan dosen pembimbing II, untuk dipertahankan di hadapan panitia

ujian hasil.

Kendari, 2026

Menyetujui:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. H. Samdin, SE., [Link]. Dr. Salma Saleh, SE., [Link].
NIP.196112311988031017 NIP.196306141993032001

Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen,

Dr. Juharsah, SE., [Link]

NIP. 197504012005011001

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Dita
iaFer
NIM : B1B122221

Program : Manajemen
Studi n=Manajemen
Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Universitas : Halu Oleo

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa Skripsi yang saya tulis ini benar-benar
merupakan karya saya sendiri. Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat
dibuktikan bahwa Skripsi ini hasil jiplakan, maka saya bersedia menerima sanksi
sesuai dengan ketentuan yang

Kendari, Juli 2026 Yang

membuat pertanyaan

iv
 ABSTRAK

DITA (B1B122221), Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Ekstrinsik

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Poli-Polia Kec. Poli-Polia
Kab. Kolaka Timur Sulawesi Tenggara, Skripsi, Jurusan Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Halu Oleo. Pembimbing 1:
Samdin dan Pembimbing II: Salma Saleh. Tujuan Penelitian ini Adalah: 1)
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di
Puskesmas Poli-Polia Kabupaten Kolaka Timur, 2) Untuk mengetahui
pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Poli-
Polia Kabupaten Kolaka Timur, 3) Untuk mengetahui pengaruh
kompetensi dan motivasi ekstrinsik secara simultan terhadap kinerja
pegawai di Puskesmas Poli-Polia Kabupaten Kolaka Timur. Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner kepada
75 orang responden yang meruapakan pegawai Puskesmas Poli-Polia.
Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis linear berganda
dengan bantuan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1)
variable kompetensi dan motivasi ekstrinsik berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja pegawai. 2) variabel kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. 3) variabel motivasi ekstrinsik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi Ekstrinsik, Kinerja Pegawai.

v
 ABSTRACT

DITA (B1B122221), The Effect of Competence and Extrinsic Motivation

on Employee Performance at the Poli-Polia Community Health Center,
Poli-Polia District, East Kolaka Regency, Southeast Sulawesi, Thesis,
Department of Management, Faculty of Economics and Business, Halu
Oleo University. Supervisor 1: Samdin and Supervisor 2: Salma Saleh. The
objectives of this study are: 1) To determine the effect of competence on
employee performance at the Poli-Polia Community Health Center, East
Kolaka Regency, 2) To determine the effect of extrinsic motivation on
employee performance at the Poli-Polia Community Health Center, East
Kolaka Regency, 3) To determine the simultaneous effect of competence
and extrinsic motivation on employee performance at the Poli-Polia
Community Health Center, East Kolaka Regency. This study used a
quantitative method by distributing questionnaires to 75 respondents who
were employees of the Poli-Polia Community Health Center. Data analysis
was performed using multiple linear regression analysis with the help of
SPSS software. The results of the study indicate that: 1) competency and
extrinsic motivation simultaneously influence employee performance. 2)
competency has a positive and significant effect on employee performance.
3) extrinsic motivation has a positive and significant effect on employee
performance.

Keywords: Competence, Extrinsic Motivation, Employee Performance.

vi
 KATA PENGNTAR

AssalamualaikumWarrahmatullahiWabarakatuh

Alhamdulllahirabbil'alamin, segala puji bagi Allah ta'ala atas limpahan

rahmat dan karuniaNya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kompetensi, dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Puskesmas Polia-Polia kabupaten Kolaka Timur Provinsi Sulawesi

Tenggara”. Tak lupa pula shalawat serta salam penulis haturkan kepada

Rassulullah shallallahu'alaihi wasallam selaku suri tauladan ummat yang telah

membawa kita dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang benderang yang

dipenuhi dengan ilmu pengetahuan seperti sekarang ini.

Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi

untuk dapat mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan

Manajemen Universitas Halu Oleo Kendari, Sulawesi Tenggara. Penulis menyadari

bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna baik isi maupun teknik

penyusunannya, untuk itu saran dan kritik yang membangun sehingga dapat

berguna bagi penulis sendiri maupun pembaca pada umumnya. Besar harapan

penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pihak

lain pada umumnya.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapat pelajaran,

dukungan, motivasi, bantuan berapa bimbingan yang sangat berharga dari berbagai

vii
pihak. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada orang-orang yang penulis hormati dan cintai yang membantu

secara langsung maupun tidak langsung selama pembuatan skripsi ini. Terutama

kepada kedua orang tua tercinta, Ayahanda Tatusman dan ibunda Sumarni, [Link],

Gr. yang telah membesarkan dengan penuh kasih sayang, menanamkan nilai-nilai

kejujuran, membimbing, mendidik dan senantiasa mendoakan serta memberikan

dukungan moral maupun materil.

Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan rasa terimakasih dan

penghargaan kepada:

1. Bapak [Link]. Khairul Munadi, S. T., [Link]., selaku Plt Rektor Universitas

Halu Oleo

2. Bapak Prof. Dr. La Ode Anto, S.E,.M..Si. Ak. QIA. CA selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

3. Bapak Dr. Juharsah, S.E., [Link]., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo

4. Ibu Dr. Wahyuniati Hamid, [Link]., [Link]., selaku Serkertaris Jurusan Manjemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

5. Ibu Prof. Dr. Hj. Patwayati, S. E., [Link] selaku Ketua tim penguji yang dengan

bijaksana dan sabar memberikan nasehat serta masukan yang sangat berarti

kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.

6. Ibu Dr. Sri Wiyati Maharani, S.E., [Link]., selaku serkertaris penguji yang dengan

bijaksana dan sabar memberikan nasehat serta masukan yang sangat berarti

kepada penulis dalam menyusun skripsi ini

viii
7. Bapak Dr. Boby Putra Pratam, S.M., M. M selaku anggota tim penguji yang

dengan bijaksana dan sabar memberikan nasehat serta masukan yang sangat

berarti kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.

8. Bapak Prof. Dr. H. Samdin, S.E., [Link] dan Ibu Dr. Salma Saleh, S.E., [Link]

selaku pembimbing yang dengan ketulusan hati serta kesabaran yang sangat

luar biasa dalam membimbing dan mengarahkan penulis dalam dalam

menyelesaiakan penulisan skripsi ini.

9. Seluruh Dosen dan Staf Administrasi dilingkup Studi S1 Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo yang telah memberikan ilmu dan

pengetahuan kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.

10. Ucapan terimakasih untuk kepalah puskesmas poli-polia Bapak Kaharuddin

Nur, [Link],NS, dan rekan-rekan pegawai puskesmas poli-polia yang selalu

memberiakan dukungan dan memberikan kontribusi dalam menyelesaikan

skripsi ini.

11. Untuk seseorang yang selalu menanyakan “kapan selesai”, “kapan wisudah”,

dua kalimat sederhana ini yang menjadi sumber kekuatan dan motivasi penulis

agar bisa menyelesaikan Pendidikan ini. Kepada kedua orang yang sangat

berjasa dalam kehidupan penulis, dua orang yang selalu mengusahakan anak-

anaknya dalam menempuh Pensidikan setinggi-tingginya. Kepada bapak

Tatusman tercinta, terima kasih atas setiap cucuran keringat dan kerja keras

yang engkau tukarkan menjadi sebuiah nafkah demi anakmu bisa sampai

ketahap ini, dan terimakasih sudah menjadi seorang laki-laki yang bertanggung

jawab penuh terhadap keluarga. Untuk ibu Sumarni, S. Spd., Gr. Yang saya

ix
 sangat cintai. Terimakasi unttuk segalah motivasi, pesan, do’a yang tidak

pernah berhenti yang diberikan kepada penulis, terimakasih atas kasih sayang

tanpa batas yang tak pernah padam setiap langkah yang penulis tempuh.

Terakhir, terima kasih atas segalah hal yang diberikan yang tak terhitung

jumlahnya. Penulis persembahkan karya tulis sederhana ini dengan gelar untuk

Bapak, Ibu dan Kakak.

12. Penulis ingin menyampaikan rasa terimaksih yang sebesar-besarnya kepada

seluruh anggota keluarga yang selalu memberaikan dukungan dan perhatian

yang begitu besar pada penulis, terutama kepada keempat kakak saya, Arnita,

[Link], Gr., Gitalisnah [Link], Pebi Wahyudin,S.T., M.T dan Pidun, S.T, yang

selalu memberikan doa, serta dukungan dan semangat dalam menyelesaikan

skripsi ini.

13. Ucapan terimakasih kepada A. Fanisa Septiani, Febrianti dan Andi Nur Asizah

sahabat seperjuanganku sejak masuk kuliah terimakasih atas segala bantuan

dan dukungannya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

14. Ucapan terimakasih kepada Intan yang selalu memberikan dukungan dan

menemani proses penyelesaian skripsi ini.

15. Ucapan terimakasih kepada “Bombastic Girls” yang selalu memberikan

dukungan dan motivasi dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

16. Terakhir diri saya sendiri, Dita, penulis mengucapkan terima kasih karena telah

bertahan dan terus berusaha hinggah sampai pada tahap ini. Sebagai anak

bungsu dari lima bersaudara dan menjadi harapan terakhir dalam keluarga,

penulis, menyadari besarnya tanggung jawab yang dipikul. Kesadaran tersebut

x
 sering kali menghadirkan berbagai pemikiran dan kekhawatiran tentang masa

depan, khusunya terkait keampuan penulis dalam memenuhi harapan orang tua

dan membalas segala pengorbanan yang telah diberikan. Di tengah berbagai

perasaan tersebut, penulis memilih untuk tetap menjalani Pendidikan dengan

sungguh-sungguh. Dengan kesabaran, dan kerja keras, penulis berusaha

memanfaaatkan setiap proses pembelajaran sebagai sarana untuk berkembang

dan mempersiapkan diri. Penulis meyakini bahwa Pendidikan yang dijalani

dengan ketekunan dan keikhlasan akan memberikan hasil yang baik pada

waktunya. Seluruh proses dan tantangan yang telah dilalui menjadi

pembelajaran berharga dalam membentuk pribadi yang lebih matang. Penulis

berharap pencapaian ini dapat menjadi langkah awal menuju masa depan yang

lebih baik serta menjadi wujud dari usaha yang konsisten dalam meraih

kesuksesan dan mewujudkan harapan keluarga di masa yang akan datang.

Akhir kata penulis menyadari bahwa penulisan hasil penelitian ini masih jauh

dari kesempurnaan baik dari materi maupun teknik penulisannya. Untuk itu penulis

mengharapkan saran dan kritik yang bersifat konstruktif dari para pembaca dalam

rangka perbaikan skripsi ini. Terlepas dari kekurangan yang ada semoga karya ini

dapat bermanfaat bagi pembaca. Aamiin Yaa Rabbal „Aalamiin.

Kendari, Juli,2026

Penulis

Dita
B1B122221

xi
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ iii

ABSTRAK ..............................................................................................................v
KATA PENGNTAR ............................................................................................. vii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................xv
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................1
1.1 Latar Belakang ...............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ..........................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian .........................................................................................6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ..............................................................................6
BAB IIKAJIAN TEORI ........................................................................................8
2.1 Puskesmas .........................................................................................................8
2.1.1 Pengertian Puskesmas .................................................................................8
2.1.2 Prinsip Penyelenggaraan Puskesmas...........................................................9
2.2 Sumber Daya Manusia ..................................................................................10
2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................................10
2.2.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 11
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................13
2.2.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................16
2.3 Kompetensi .....................................................................................................17
2.3.1 Pengertian Kompetensi .............................................................................17
2.3.2 Karakteristik Kompetensi..........................................................................21
2.3.3 Indikator-Indikator Kompetensi ................................................................24
2.4 Motivasi Ekstrinsik ........................................................................................25
2.4.1 Pengertian Motivasi Ekstrinsik .................................................................25
2.4.2 Teori-teori Motivasi...................................................................................27
2.4.3 Idikator-Indikator Motivasi Ekstrinsik ......................................................31
2.4.4 Faktor yang Menurunkan Motivasi Pegawai ............................................38
2.5 Kinerja Pegawai .............................................................................................40

xii
 2.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai ......................................................................40
2.5.2 Indikator Kinerja .......................................................................................42
2.5.3 Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja .....................................................43
2.6 Penelitian Terdahulu ......................................................................................45
2.7 Kerangka Pikir Penelitian .............................................................................47
2.8 Hipotesis Penelitian ........................................................................................49
BAB III METODELOGI PENELITIAN ...........................................................53
3.1 Lokasi dan Objek Penelitian .........................................................................53
3.1.1 Lokasi Penelitian .......................................................................................53
3.1.2 Objek Penelitian ........................................................................................54
3.2.1 Populasi .....................................................................................................54
3.2.2 Sampel .......................................................................................................55
3.3 Jenis dan Sumber Data .................................................................................55
3.3.1 Jenis..........................................................................................................55
3.3.2 Sumber Data ..............................................................................................56
3.4 Metode Pengumpulan Data ...........................................................................57
3.4.1 Kuesioner ..................................................................................................57
3.5 Skala Pengukuran ..........................................................................................58
3.6 Uji Instrumen .................................................................................................59
3.6.1 Uji Validitas ...............................................................................................59
3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen .........................................................................62
3.6.3 Uji Asumsi Klasik .....................................................................................64
3.7 Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ...........................................65
3.7.1 Analisis Data .............................................................................................65
3.7.2 Pengujian Hipotesis ...................................................................................66
3.8 Definisi Oprasional Variabel .........................................................................68
3.8.1 Variabel Independen ..................................................................................68
3.8.2 Variabel Dependen ....................................................................................71
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN...........................................74
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ...........................................................................74
4.1.1 Gambaran Umum .....................................................................................74
4.1.2 Visi dan Misi .............................................................................................75
4.1.3 Sruktur Organisasi Puskesmas Poli-Polia .................................................76
4.2 Karakteristik Responden...............................................................................76

xiii
 4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ............................................76
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..............................77
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .....................78
4.2.4 Karakteristik Responden dan Deskripsi Kinerja Pegawai Berdasarkan
Status Kepegawaian ...........................................................................................79
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...................................82
4.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja/Jabatan .......................83
4.3 Analisis Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................84
4.3.1 Deskripsi variabel Kompetensi (X1) .........................................................84
4.3.2 Deskripsi Variabel Motivasi Ekstrinsik (X2) ............................................87
4.3.3 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y) ...................................................90
4.4 Uji Asumsi Klasik ...........................................................................................95
4.4.1 Uji Normalitas ..........................................................................................95
4.4.2 Uji Multikolinearitas ................................................................................96
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas.............................................................................97
4.5 Analisis Regresi Linear Berganda ...............................................................98
4.6 Pengujian Hipotesis......................................................................................101
4.6.1 Uji Simultan (Uji F) ................................................................................101
4.6.2 Uji Parsial (Uji t) .....................................................................................102
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................................104
4.7.1 Pengaruh Kompetensi, Dan Motivasi Ektrinsik Terhadap Kinerja
Pegawai ............................................................................................................104
4.7.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai ..................................106
4.7.3 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai ......................109
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 112
5.1 Kesimpulan ................................................................................................... 112
5.2 Saran ............................................................................................................. 113
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 115
LAMPIRAN ........................................................................................................ 119

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 2 Kerangka Pikir Penelitian..................................................................48

Gambar 3. 1 Lokasi Penelitian ...............................................................................53

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Puskesmas Poli-polia,2025 ...............................76

Gambar 4. 2 grafik scatterplot................................................................................97

xv
 DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ..............................................................................45

Tabel 3. 1 Jumlah Populasi Pegawai Puskesmas Poli-Polia ..................................55
Tabel 3. 2 Skala Likert ...........................................................................................59
Tabel 3. 3 Hasil Pengujian Validitas Instrumen .....................................................60
Tabel 3. 4 Hasil Pengujian Relibilitas Instrumen ...................................................63
Tabel 3. 5 Kuesioner Penelitian ...........................................................................126
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ........................................77
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................77
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................78
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian .................79
Tabel 4. 4. 1 Deskripsi Kinerja Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian……..82
Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...............................82
Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja/Jabatan ...................83
Tabel 4. 7 Kategori Penilaian Responden ..............................................................84
Tabel 4. 8 Hasil Jawaban Responden Variabel Kompetensi ..................................85
Tabel 4. 9 Hasil Jawaban Responden Variabel Motivasi Ekstrinsik ......................88
Tabel 4. 10 Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai .........................91
Tabel 4. 11 Hasil Uji Normalitas ............................................................................95
Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................................97
Tabel 5. 1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ................................................98

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Tabel Definisi Oprasional Variaebel ................................................ 120

Lampiran 2 Gambar Nilai -Nilai r Product Moment........................................... 129
Lampiran 3. Data Penelitian ................................................................................ 130
Lampiran 4 Uji Validitas ..................................................................................... 147
Lampiran 5 Uji Reabilitas .................................................................................. 147
Lampiran 6 Dokumentasi .................................................................................... 150

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan determinan utama yang

menentukan keunggulan kompetitif, daya saing, dan keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuan strategisnya. Seiring dengan perkembangan zaman yang semakin

kompleks, manusia tidak lagi dipandang sekadar sebagai faktor produksi,

melainkan sebagai aset intelektual yang memegang peranan krusial dalam

produktivitas organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi

instrumen vital yang berfokus pada pengelolaan pegawai guna memastikan

terciptanya kepuasan kerja dan kinerja optimal. Hal ini selaras dengan pandangan

Herliana (2022) yang menegaskan bahwa manusia adalah elemen kunci dan

penggerak utama; tanpa keterlibatan manusia yang kompeten, organisasi tidak akan

mampu berjalan meskipun sumber daya material lainnya telah tersedia.

Dalam konteks birokrasi di Indonesia, tuntutan terhadap profesionalisme

SDM Aparatur semakin meningkat seiring dengan disahkannya Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri

Sipil. Regulasi ini menjadi tonggak transformasi besar yang mewajibkan setiap

Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk memiliki kinerja yang terukur, berorientasi

pada hasil, dan terintegrasi antara sasaran kinerja individu dengan tujuan institusi.

Harapan pemerintah melalui kebijakan ini adalah terciptanya budaya kerja yang

kompetitif dan akuntabel guna memberikan pelayanan publik yang prima kepada

seluruh lapisan masyarakat.

1
 2

Namun, fakta empiris menunjukkan adanya jurang pemisah kesenjangan

yang cukup lebar antara ekspektasi regulasi dengan realitas pelayanan di lapangan.

Fenomena ketidakoptimalan kinerja ini ditemukan secara nyata di Puskesmas Poli-

Polia. Berdasarkan pengamatan awal, ditemukan adanya indikasi kuat terjadinya

mismatch atau ketidaksesuaian kompetensi, di mana beberapa pegawai ditempatkan

pada posisi yang tidak selaras dengan latar belakang pendidikannya. Hal ini

mengindikasikan bahwa prinsip the right man on the right place belum sepenuhnya

terimplementasi dalam struktur organisasi Puskesmas.

Keberhasilan Puskesmas dalam mencapai target Standar Pelayanan

Minimal (SPM) sangat bergantung pada variabel kinerja pegawainya.

Mangkunegara (2015) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tanggung jawabnya. Namun,

kinerja tidak muncul di ruang hampa. Secara teoritis, kinerja merupakan fungsi dari

interaksi antara kompetensi dan motivasi. Spencer & Spencer (1993) menekankan

bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang mencakup pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang memiliki hubungan kausal dengan kinerja superior.

Tanpa kompetensi yang relevan, tenaga kesehatan akan kesulitan dalam

menjalankan prosedur medis yang kompleks maupun tugas administrasi yang

menuntut akurasi tinggi.

Selain aspek kompetensi, dorongan kerja atau motivasi memegang peranan

yang tidak kalah penting. Mengacu pada Teori Dua Faktor dari Herzberg (1959),

Motivasi Ekstrinsik atau faktor higiene seperti kebijakan organisasi, pengawasan,

gaji, hubungan antarmanusia, dan kondisi kerja merupakan faktor yang mampu
 3

mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja. Di lingkungan kesehatan, motivasi

ekstrinsik berfungsi layaknya "sanitasi" dalam lingkungan kerja; jika faktor ini

tidak terpenuhi (misalnya insentif terlambat atau sarana prasarana buruk), maka

pegawai akan kehilangan gairah kerja yang berdampak langsung pada penurunan

kualitas layanan kepada pasien.

Kesenjangan antara kompetensi dan beban tugas tersebut menciptakan

kendala psikologis sekaligus teknis di lingkungan kerja. Pegawai merasa beban

tugas yang diberikan melampaui atau tidak sebanding dengan kapabilitas yang

mereka miliki, sehingga memicu demotivasi dalam bekerja. Akibatnya, efektivitas

pelayanan menjadi terhambat dan sasaran program kesehatan sering kali tidak

tercapai tepat waktu. Kondisi ini menunjukkan adanya disfungsi birokrasi di mana

standar kinerja tinggi yang diamanatkan oleh PP 30 Tahun 2019 belum

terinternalisasi dengan baik dalam perilaku kerja harian para pegawai akibat

hambatan struktural terkait penempatan posisi.

Persoalan ini menjadi sangat sensitif mengingat peran Puskesmas sebagai

garda terdepan pelayanan kesehatan primer. Berdasarkan UU No. 36 Tahun 2014,

Puskesmas diwajibkan mengedepankan aspek promotif dan preventif guna

mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Di daerah dengan

tantangan geografis seperti Kabupaten Kolaka Timur, peran Puskesmas Poli-Polia

menjadi tumpuan utama masyarakat dalam mendapatkan akses kesehatan. Jika

masalah ketidaksesuaian kompetensi ini terus dibiarkan, maka transformasi

birokrasi yang diharapkan melalui regulasi pemerintah akan sulit terwujud, dan
 4

kualitas pelayanan kesehatan masyarakat akan terus berada dalam kondisi yang

tidak optimal.

Lebih lanjut, permasalahan motivasi juga menjadi isu krusial di Puskesmas

Poli-Polia. Masih ditemukan adanya perilaku pegawai yang tidak mencerminkan

budaya kerja profesional, berdasarkan observasi awal peneliti melihat pegawai

datang terlambat, pulang lebih awal, hingga menggunakan jam kerja untuk aktivitas

pribadi yang tidak relevan. Perilaku ini mengindikasikan rendahnya dorongan

ekstrinsik, di mana pengawasan pimpinan maupun stimulasi lingkungan kerja

belum mampu membentuk kedisiplinan yang konsisten. Tanpa adanya perencanaan

kerja yang jelas dan dukungan lingkungan yang kondusif, motivasi kerja pegawai

cenderung bersifat fluktuatif dan bergantung pada penugasan sesaat.

Urgensi penelitian ini semakin diperkuat oleh adanya penelitian terdahulu

yang menunjukkan hasil beragam (research gap). Penelitian Krislegino dkk. (2023)

menyebutkan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja, namun penelitian

Yama & Hartono (2024) justru menunjukkan hasil sebaliknya di mana motivasi

ekstrinsik tidak berpengaruh signifikan pada konteks rumah sakit tertentu.

Perbedaan temuan ini mengisyaratkan bahwa pengaruh variabel kompetensi dan

motivasi terhadap kinerja sangat bergantung pada konteks organisasi dan

karakteristik wilayahnya. Perbedaan hasil peneltian terseebut menunjukkan adanya

research gap, sehinggah perlu dikaji lebih lanjut pada konteks puskesmas poli-polia.

Mengingat pentingnya peran Puskesmas Poli-Polia dalam melayani

masyarakat di pelosok Kabupaten Kolaka Timur, maka analisis mendalam

mengenai faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai menjadi sebuah

 5

keharusan akademik dan praktis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan solusi

konkret bagi pihak manajemen dalam memperbaiki pola penempatan pegawai

berdasarkan kompetensi serta merumuskan strategi peningkatan motivasi ekstrinsik

yang efektif.

Berdasarkan latar belakang pemikiran tersebut, peneliti merasa perlu untuk

melakukan kajian lebih lanjut dalam bentuk skripsi dengan judul: “Pengaruh

Kompetensi dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Pegawai di Puskesmas

Poli-Polia Kabupaten Kolaka Timur”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi dan motivasi ekstrinsik secara

simultan terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Poli-Polia Kabupaten

Kolaka Timur?

2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di

Puskesmas Poli-Polia Kabupaten Kolaka Timur?

3. Apakah terdapat pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai di

Puskesmas Poli-Polia Kabupaten Kolaka Timur?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

 6

1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi ekstrinsik secara

simultan terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Poli-Polia Kabupaten

Kolaka Timur.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di

Puskesmas Poli-Polia Kabupaten Kolaka Timur.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai

di Puskesmas Poli-Polia Kabupaten Kolaka Timur.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini yaitu:

1. Manfaat Teoritis: Memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu

manajemen sumber daya manusia, khususnya terkait faktor-faktor penentu

kinerja di sektor publik.

2. Manfaat Praktis:

1) Bagi Puskesmas: Memberikan masukan dan rekomendasi bagi pimpinan

Puskesmas Poli-Polia dalam mengambil kebijakan untuk meningkatkan

kinerja pegawai

2) Bagi Peneliti Lanjut: Sebagai referensi awal untuk penelitian sejenis di

masa mendatang.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa batasan agar lebih terfokus dan terarah

dalam menganalisis pengaruh kompetensi, dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja

pegawai pada Puskesmas Poli-polia. Penelitian ini berfokus pada analisis sumber
 7

daya manusia, khususnya mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi ekstrinsik

terhadap kinerja pegawai. Aspek kompetensi mencakup pengetahuan,

keterampilan, dan integritas, sedangkan motivasi ekstrinsik mencakup gaji, kondisi

kerja, hubungan kerja, serta kebijakan instansi.

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di

Puskesmas Poli-Polia, dengan total populasi sebanyak 75 orang yang diambil secara

keseluruhan menggunakan metode sensus. dengan kriteria pegawai yang Aparatur

Sipil Negara (ASN). Penelitian ini dilakukan di kantor Puskesmas Poli-Polia

Kabupaten Kolaka Timur Provinsi Sulawesi Tenggara dalam kurun waktu yang

telah ditentukan. Dari segi metode, penelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif dengan pengumpulan data melalui kuesioner serta analisis menggunakan

regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

independen terhadap kinerja pegawai. Dengan adanya batasan ini, penelitian

diharapkan tetap fokus, valid, dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.

 BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Puskesmas
2.1.1 Pengertian Puskesmas

Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan tingkat pertama yang

menyelenggarakan dan mengkoordinasikan pelayanan kesehatan promotif,

preventif, kuratif, dan rehabilitatif dengan mengutamakan promotif dan preventif

di wilayah kerjanya (Kemenkes RI, 2023). Puskesmas merupakan unit pelaksana

teknis di bawah naungan Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota yang memegang

tanggung jawab dalam mengelola dan mengoordinasikan pembangunan kesehatan

di wilayah kerjanya (Kawuwung et al., 2023).

Puskesmas memprioritaskan upaya promotif dan preventif sebagai strategi

utama dalam pencegahan penyakit serta pembudayaan gaya hidup sehat di

masyarakat. Secara operasional, pelayanan kesehatan yang diselenggarakan

mencakup dimensi kuratif, preventif, dan promotif, dengan kemungkinan

penyediaan layanan rehabilitatif sesuai kebutuhan klinis. Puskesmas berkomitmen

untuk memberikan pelayanan kesehatan yang komprehensif dan inklusif bagi

seluruh lapisan masyarakat; sejalan dengan prinsip bahwa pembangunan kesehatan

harus berlandaskan pada integrasi layanan medis yang menyeluruh (Sekawanie et

al., 2023).

Puskesmas berfungsi sebagai basis tata kelola kesehatan wilayah yang

bertanggung jawab dalam mengoordinasikan berbagai program kesehatan guna

meningkatkan pemahaman, motivasi, serta keterampilan hidup sehat di setiap

daerah. Upaya ini dilakukan untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat yang

8
 9

optimal melalui penyelenggaraan urusan kesehatan dasar yang berkualitas, baik

pada lingkup kesehatan lingkungan maupun kesehatan masyarakat lokal

(Cyndiandari, 2023).

2.1.2 Prinsip Penyelenggaraan Puskesmas

Dalam penyelenggaraan Puskesmas harus memperhatikan prinsip prinsip

(PERMENKES RI Nomor 43 Tahun, 2019) tentang Pusat Kesehatan Masyarakat

meliputi:

a. Paradigma Sehat

Puskesmas mendorong seluruh pemangku kepentingan berpartisipasi

dalam upaya mencegah dan mengurangi risiko kesehatan yang dihadapi

individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat melalui Gerakan

Masyarakat Hidup Sehat.

a. Pertanggungjawaban Wilayah

Puskesmas menggerakkan dan bertanggung jawab terhadap

pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya.

b. Kemandirian Masyarakat

Puskesmas mendorong kemandirian hidup sehat bagi individu,

keluarga, kelompok, dan masyarakat.

c. Ketersediaan Akses Pelayanan Kesehatan.

Puskesmas menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan yang dapat

diakses dan terjangkau oleh seluruh masyarakat di wilayah kerjanya

secara adil tanpa membedakan status sosial, ekonomi, agama, budaya,

dan kepercayaan.
 10

d. Teknologi Tepat Guna.

Puskesmas menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan dengan

memanfaatkan teknologi yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan,

mudah dimanfaatkan, dan tidak berdampak buruk bagi lingkungan.

e. Keterpaduan Dan Kesinambungan.

Puskesmas mengintegrasikan dan mengoordinasikan

penyelenggaraan UKM dan UKP lintas program dan lintas sektor serta

melaksanakan sistem rujukan yang didukung dengan manajemen

Puskesmas.

2.2 Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017) manajemen sumber daya manusia

yang dikenal dengan MSDM merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan

peranan sumber daya (pekerja) yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efisien

dan digunakan secara maksimal sehingga mampu berdampak positif bagi

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarat. Menurut Ajabar (2020),

manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk memicu,

meningkatkan, memotivasi dan memelihara kinerja karyawan secara maksimal

dalam perusahaan. Menurut Mangkunegara (2017), manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharan, dan pemisahan tentang kerja dalam

rangka mencapai tujuan perusahaan.