PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPETENSI, DAN PENERAPAN

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN RUMAH SAKIT TERHADAP

KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT RAMA HADI

Fitriyanti Lestari
Program Studi Magister Manajemen Konsentrasi Manajemen Administrasi
Rumah Sakit
Universitas Pasundan Bandung
Email. fhianthi82@[Link]

Abstract

This research is intended to give empirical evidence about working behavior,

workers competence, and practice of hospital management information system in
correlation with Rama Hadi Hospital workers performance.
The result of this research is expected to contribute in management development,
especially in hospital management administration. Also to provide information
about the important role of working behavior, workers competence, and practice of
hospital management information system related workers performance.
The study performed in Rama Hadi Hospital Purwakarta. Study method using
surveying method with quantitative study approach. The type of study is Descriptive
Research and Verificative Explanation Research in cross-section to describe the
situation of a circumstance in one time. The study hypothesis testing method using
path analysis method.
The result of the research found a significant relation between working behavior
and workers competence, and also a significant relation between working behavior,
workers competence, and workers performance in partially and simultaneously,
another finding is significant relation between hospital management information
system and workers performance.

Keywords : working behavior, workers competence, hospital management

information system.
PENDAHULUA menerapkan sistem informasi rumah

sakit berbasis komputer untuk

1.1. Latar Belakang Penelitian mendukung perubahan serta

Pembangunan kesehatan perbaikan bagi semua aspek dan

merupakan salah satu bagian dari bidang yang terkait, baik dari segi

pembangunan nasional. Tujuan sarana dan prasarana, finansial,

pembangunan kesehatan adalah untuk maupun perlengkapan alat-alat medis.

tercapainya kehidupan yang sehat Salah satu faktor yang tidak kalah

bagi tiap penduduk agar tercapai penting adalah sumber daya manusia

derajat kesehatan yang optimal (SDM) yang handal sebagai

sebagai salah satu unsur penggerak perangkat sistem

kesejahteraan umum dari informasi.

pembangunan nasional (UU RI no. 36 Rumah sakit Ramahadi

tentang kesehatan, 2009). Dalam merupakan salah satu rumah sakit

mencapai tujuan pembangunan swasta yang beropetasi di Kabupaten

kesehatan perlu adanya unsur Purwakarta. awal mula didirikan

penyedia layanan kesehatan, salah sebagai KLINIK Dengan Tempat

satunya adalah rumah sakit. Perawatan (DTP) “Ramahadi” yang

Dewasa ini, hampir seluruh diresmikan pada tanggal 21 April

rumah sakit berlomba–lomba 2008. Klinik Ramahadi didirikan oleh

mengembangkan diri dan Wijoyo Hadi Mursito. Didukung oleh

meningkatkan kualitas manajemen tenaga dokter, perawat, administrasi

pelayanan kesehatan dengan dan dengan proses perkembangan

situasi yang sangat singkat, maka terdapat 1.436 pasien yang berobat di

pada tanggal 16 september 2008 telah RS Ramahadi Kabupaten Purwakarta.

turun ijin menjadi rumah sakit khusus Dalam studi pendahuluan

Bedah. Ramahadi mengembangkan yang telah dilakukan peneliti ada

pelayanan yang cukup baik sehingga beberapa masalah yang menjadikan

pada tanggal 30 Desember 2015, alasan mengapa peneliti tertarik untuk

status Rumah sakit khusus bedah melakukan penelitan lebih lanjut di

Ramahadi telah meningkat menjadi Rumah Sakit Ramahadi, bahwa

rumah sakit Umum Ramahadi. penerapan SIMRS di RS Ramahadi

Berdasarkan data dari unit Rekam belum berjalan dengan baik sehingga

Medis, kunjungan pasien ke RS terdapat kekurangan dalam

Ramahadi dari waktu ke waktu menunjang pelayanan di RS

mengalami peningkatan. Pada tahun Ramahadi. Sebagai contoh waktu

2015 jumlah kunjungan pasien rawat pendaftaran pasien 20 sampai 30

jalan sebanyak 14.900 pasien dengan menit sedangkan kriteria waktu yang

rata-rata kenaikan perbulan sebesar di tentukan di rumah sakit

20.57 persen, sedangkan pada tahun berdasarkan Kemenkes No 129 tahun

2016 sebanyak 21.327 pasien. Pada 2008 (standar pelayanan minimal RS)

awal tahun 2015 jumlah kunjungan waktu pelayanan instalasi rawat jalan

rawat jalan bulan januari 1.230 pasien < 10 menit, Hal ini terbukti dengan

kemudian pada bulan Februari 1.285 SIM RS yang tidak terintegrasi baik

pasien. Meningkat pada bulan secara unit maupun penyimpanan

sebelumnya pada bulan Maret data (data storage). Hanya beberapa

unit pelayanan yang dilengkapi

SIMRS. Akibatnya terjadi pencatatan didapat dari SIMRS yaitu

data yang berulang-ulang sehingga meningkatkan mutu pelayanan medis

kapasitas yang dibutuhkan menjadi di Rumah Sakit, meningkatkan

membengkak. Penarikan data juga efisiensi dan efektifitas,

menjadi terbatas karena tidak semua mempermudah proses manajemen di

data dapat diperoleh oleh user Rumah Sakit, memudahkan

sehingga pelayanan menjadi lambat. penyusunan rencana cash flow,

Selain itu, terjadi ketidakakuratan mempermudah multigudang dalam

data SIMRS seperti laporan harian perkembangan farmasi, menjaga

jumlah pasien masuk dan keluar konsistensi, memberikan kemudahan

dalam SIM RS tidak sesuai dengan dalam pembuatan laporan.

kenyataan di lapangan. Penyusunan Pegawai di Rumah Sakit

informasi harus direkap dengan Ramahadi saat ini berjumlah 86

singkonisasi manual sehingga karyawan yang terdiri dari tiga bagian

penyajian informasi menjadi sub unit yaitu unit pendaftaran,

terlambat. Diungkapkan pula bahwa pengolahan data serta unit filing dan

aplikasi program pendukung SIMRS distribusi. Budaya kerja yang

juga masih memiliki kendala yaitu digambarkan melalui sasaran kerja

sering mengalami error program dan paramedis di RS Ramahadi

fitur-fitur program yang tidak mengalami penurunan. Hal ini

berjalan sebagaimana mestinya pada dibuktikan dengan hasil penilaian

beberapa aplikasi tersebut. Alasan realisasi program kerja yang belum

peneliti mengambil data SIMRS mencapai target yang ditetapkan.

karena banyak sekali manfaat yang Pada tahun 2015, realisasi sasaran
kerja unit mencapai 90% dan pada 5. Penerapan SIMRS belum optimal

tahun 2016 terjadi penurunan menjadi dalam pelaksanaan administrasi

sebesar 87%. Hal ini dimungkinkan RS.

karena bertambahnya beban kerja 6. SDM di RS belum melaksanakan

karyawan yang tidak diimbangi oleh fungsi administrasi dengan baik

faktor pendukung baik sumber daya 7. SDM Rumah sakit belum

manusia maupun teknologi memahami pentingnya penerapan

pendukung yang memadai. sistem informasi rumah sakit

[Link] Masalah sehingga masih sering diabaikan

Dari latar belakang di atas 8. SDM belum dapat menginput

dapat diidentifikasi permasalahan SIMRS dengan baik

sebagai berikut: 9. Paramedis belum terlatih dalam

1. Budaya kerja di Rumah Sakit membuat pelaporan dengan

belum seluruhnya dibangun menggunakan sistem, baik untuk

secara komprehensif. pasien rawat inap maupun rawat

2. Stakeholder rumah sakit belum jalan

memberikan prosedur penerapan 10. SIMRS sering mengalami

secara tegas mengenai budaya kendala sehingga tidak berjalan

kerja dan kompetensi kinerja dengan baik

3. Paramedis belum dapat

meningkatkan kompetensi kinerja 1.3. Rumusan Masalah

dengan baik Berdasarkan uraian latar

4. Pelayanan paramedis masih belakang di atas maka peneliti

belum maksimal
merumuskan permasalahannya 2. Untuk megidentifikasi

adalah : kompetensi pegwai di

1. Bagaimana budaya kerja pegawai Rumah Sakit Ramahadi

di Rumah sakit Ramahadi 3. Untuk mengidentifikasi

2. Bagaimana kompetensi pegawai penerapan SIM RS rumah

di Rumah Sakit Ramahadi sakit Ramahadi.

3. Bagimana penerapan SIM RS di 4. Untuk menganalisis

Rumah Sakit Ramahadi pengaruh budaya kerja,

4. Bagaimana pengaruh budaya kompetensi dan penerapan

kerja, kompetensi dan penerapan SIMRS terhadap kinerja

SIMRS terhadap kinerja pegawai pegawai di Rumah Sakit

di Rumah Sakit Ramahadi secara Ramahadi secara parsial

parsial 5. Untuk menganalisis

5. Bagaimana pengaruh budaya pengaruh budaya kerja,

kerja, kompetensi dan penerapan kompetensi dan penerapan

SIMRS terhadap kinerja pegawai SIMRS terhadap kinerja

di Rumah Sakit Ramahadi secara pegawai di Rumah Sakit

simurtal Ramahadi secara simurtal

1.5. Manfaat Penelitian

[Link] Penelitian 1. Manfaat teoritis

1. Untuk mengidentifikasi Hasil penelitian ini dapat

gambaran budaya kerja digunakan untuk pengembangan

pegawai di rumah sakit ilmu Kesehatan Masyarakat

Ramahadi khususnya ilmu Manajemen

 Rumah Sakit dalam lingkup Sistem Informasi

Sistem Informasi Manajemen Manajemen Rumah Sakit.

Rumah Sakit c. Sebagai masukan kepada

2. Manfaat praktis direksi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini dapat Ramahadi dalam upaya

digunakan sebagai meningkatkan budaya kerja,

pengembangan ilmu Manajemen kompetensi dan penerapan

Rumah Sakit dalam SIMRS terhadap kinerja

mengidentifikasi pengaruh pegawai di Rumah Sakit

budaya kerja, Kompetensi dan Ramahadi secara parsial dan

Penerapan SIMRS Terhadap simurtal

Kinerja Pegawai RS Raahadi. d. Sebagai tambahan

a. Sebagai masukan dalam pengalaman dan wawasan

evaluasi kualitas pelayanan bagi peneliti tentang

kesehatan di wilayah “Pengaruh budaya kerja,

Kabupaten Purwakarta dan kompetensi dan penerapan

Dinas Kesehatan Kabupaten SIMRS terhadap kinerja

Purwakarta. pegawai di Rumah Sakit

b. Sebagai masukan kepada Ramahadi”

direksi Rumah Sakit

Ramahadi dalam upaya BAB II

meningkatkan pelayanan KAJIAN PUSTAKA,

yang berorientasi kepada KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS
 yang khas, yang terdiri atas

2.1. Kajian Pustaka tindakan-tindakan perencanaan,

2.1.1. Teori Sub Bidang pengorganisasian,

Manajemen menggerakkan, dan pengawasan,

Manajemen menurut yang dilakukan untuk

Robbin dan Coulter (2007) menentukan serta mencapai

adalah proses pengkoordinasian sasaran-sasaran yang telah

kegiatan-kegiatan pekerjaan ditetapkan melalui pemanfaatan

sehingga pekerjaan tersebut sumber daya manusia serta

tereaselsaikan secara efisien dan sumber-sumber lain untuk

efektif dengan dan melalui orang mencapai tujuan tertentu.

lain. Efisien berarti memperoleh Secara prinsip dapat

output terbesar dengan input dilihat bahwa pada kenyataannya

terkecil; digambarkan sebagai manajemen merupakan

“melakukan segala sesuatu kombinasi ilmu dan seni dan

secara benar”. Efektif adalah tidak dalam proporsi yang tetap,

menyelesaikan kegiatan- tetapi dalam proporsi yang

kegiatansasaran organisasi bermacam-macam. Konsep

dapat tercapai; digambarkan manajemen merupakan suatu

sebagai “melakukan segala konsep yang mencerminkan

sesuatu yang benar’ adanya kebiasaan yang

Manajemen menurut dilakukan secara sadar dan terus

Sudarwan dan Yunan Danim menerus dalam organisasi.

(2010) adalah sebuah proses Sehingga dapat disimpulkan

bahwa manajemen adalah suatu daya manusia merupakan

pola atau sistem koordinasi sumber daya terpenting bagi

yang dilakukan dalam setiap organisasi. Tujuan-tujuan

organisasi melalui proses organisasi yang telah ditetapkan

perencanaan, pengorganisasian, (state goals) mengandung arti

pelaksanaan, dan pengawasan bahwa para pemimpin atau

dengan memberdayakan semua manajer organisasi apapun

kekuatan yang dimiliki dalam berupaya untuk mencapai

rangka pencapaian tujuan berbagai hasil akhir spesifik,

tertentu. tentu saja harus unik bagi

Manajemen bagi setiap masing-masing organisasi.

organisasi atau lembaga Organisasi dapat

merupakan unsur pokok yang diartikan sebagai sekumpulan

harus dijalankan oleh setiap individu yang bergabung dan

pimpinan organisasi atau bekerjasama atas dasar

lembaga tersebut. Para kesamaan tujuan/ide (goal),

pimpinan tersebut bertindak sekumpulan individu yang

sebagai manajer sehingga harus bergabung dan bekerjasama atas

menggunakan sumber daya dasar kesamaan misi (mission)

organisasi, keuangan, peralatan dan sebuah kelompok yang

dan informasi serta sumber gabung atas dasar visi dan

daya manusia dalam mencapai prinsip.

tujuan-tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Sumber

Berkaitan dengan pembentukan 3. Delegasi kekuasaan. Dengan

atau penyusunan suatu adanya pembagian kerja

organisasi, maka perlu tersebut yang jelas maka akan

diperhatikan beberapa prinsip- telihat pula garis komando dan

prinsip atau asas organisasi yaitu: delegasi kekuasaan

1. Perumusan Tujuan yang Jelas. (wewenang) dari masing-

Tujuan dan arah merupakan masing unit kerja.

hal yang sangat penting dalam 4. Rentang kekuasaan. Rentang

pembentukan suatu kekuasaan merupakan

organisasi. Karena dari tujuan penjabaran dari pendelegasian

ini akan terlihat hasil yang suatu kekuasaan. Parameter

akan dicapai baik itu secara dan tolok ukur pun harus

fisik maupun non fisik. menjadi bagian dari rentang

2. Pembagian kerja. Dalam kekuasaan, sehingga tidak

pembentukan suatu organisasi timbul diktatoris kekuasaan

harus terlihat dengan jelas atau kesewenangan kekuasaan

akan pembagian kerja dari tersebut.

masing-masing unit (sub) 5. Tingkat pengawasan.

organisasi, hal ini supaya Penggambaran tingkat

tidak terjadinya tumpang pengawasan yang timbul antar

tindih aktivitas dan dapat atasan dengan sub (unit)

menghambat tercapainya bawahannya harus lah terlihat

suatu tujuan. dalam struktur organisasi

tersebut. Sehingga batasan apa

 yang menjadi hak dan 2.1.2 Teori Sub Bidang

kewajiban baik itu atasan Manajemen Sumber Daya Manusia

maupun bawahan akan Sumber daya manusia (human

tercipta. resources) adalah the people who are

6. Kesatuan perintah dan ready, willing and able to contribute

tanggung jawab. Dengan to organizational goals (Werther dan

tergambarnya struktur Davis, 1996 dalam Ndraha, 1997).

organisasi yang jelas maka Nogi (dalam de Jesus, 2006)

kesatuan perintah atau berpendapat bahwa kualitas SDM

komando akan terlihat pula. adalah unsur yang sangat penting

Begitu juga dengan tanggung dalam meningkatkan pelayanan

jawab dari orang yang organisasi terhadap kebutuhan publik.

memberikan delegasi Oleh karena itu, terdapat dua elemen

(perintah) akan nampak. mendasar yang berkaitan dengan

7. Koordinasi. Ini pun harus pengembangan SDM yaitu tingkat

terlihat dengan jelas dalam pendidikan dan keterampilan yang

penyusunan suatu organisasi. dimiliki karyawan/pekerja.

Koordinasi dari masing- Sedangkan Notoadmodjo dalam de

masing divisi atau unit kerja Jesus (2006) menyatakan bahwa

akan tercipta. Dengan kualitas SDM menyangkut dua aspek,

demikian tujuan suatu yaitu aspek kualitas fisik dan aspek

organisasi ini akan kualitas nonfisik, yang menyangkut

semakincepat tercapai kemampuan bekerja, berpikir, dan

keterampilan-keterampilan lain.
2.1.2 Teori Sub Bidang “Budaya organisasi merasa satu

Kerja” keluarga dan menciptakan

[Link] Pengertian Budaya Kerja suatu kondisi anggota

Budaya adalah sistem makna organisasi tersebut merasa

yang diterima secara terbuka berbeda dengan organisasi

dan kolektif, yang berlaku lain.

untuk waktu tertentu bagi [Link] Teori Budaya Kerja

sekelompok orang tertentu. Budaya kerja adalah suatu

Menurut Stoner (1996) dalam falsafah yang didasari oleh

Waridin & Masrukhin (2006) pandangan hidup sebagai

budaya (culture) merupakan nilai-nilai yang menjadi sifat,

gabungan kompleks dari keiasaan, dan kekuatan

asumsi, tingkah laku, cerita, pendorong membudaya dalam

mitos, metafora dan berbagai kehidupan suatu kelompok

ide lain yang menjadi satu masyarakat dari sikap menjadi

untuk menentukan apa arti perilaku yang terwujud

menjadi anggota masyarakat sebagai kerja atau bekerja

tertentu. Budaya organisasi (Triguno). Budaya kerja

atau corporate culturesering adalah perangkat atau perilaku

diartikan sebagai nilai- perasaan dan kerangka

nilai,simbol-simbol yang psikologis yang

dimengerti dan dipatuhi terinternalisasi sangat

bersama, yang dimiliki suatu mendalam dan dimiliki

organisasi sehingga anggota bersama oleh anggota

organisasi (Osborn dan Pendapat tesebut kemudian

Plastrik) dirangkai dalam suatu definisi

Paramita (Ndraha, 2005: 208) konseptual variabel penelitian

mengatakan bahwa budaya bahwa Budaya Kerja adalah

kerja dapat dibagi menjadi : 1) sikap pegawai terhadap

Sikap terhadap pekerjaan, pekerjaan dan perilaku

yakni kesukaan akan kerja pegawai pada waktu bekerja.

dibandingkan kegiatan lain, Definisi konseptual ini

seperti bersantai, atau semata- diturunkan menjadi 2 dimensi

mata memperoleh kepuasan kajian : Dimensi sikap

dari kesibukan pekerjaannya pegawai terhadap pekerjaan

sendiri, atau terpaksa dan Dimensi perilaku pegawai

melakukan sesuatu hanya pada waktu bekerja. Dimensi

untuk kelangsungan sikap pegawai terhadap

hidupnya; dan 2) Perilaku pekerjaan memiliki indikator-

pada waktu bekerja, seperti indikator: (1), Mau menerima

rajin, berdedikasi, arahan pimpinan (2), Senang

bertanggung jawab, berhati- menerima tanggung jawab

hati, teliti, cermat, kemauan kerja (3), Kerja sebagai ibadah

yang kuat untuk mempelajari (4), Melaksanakan pekerjaan

tugas dan kewajibannya, suka sesuai tugas (5), Dapat

membantu sesama karyawan, mengatasi kendala kerja dan

atau sebaliknya. (6) Dapat menyusun laporan

kerja. Dimensi perilaku kerja

 pegawai pada waktu bekerja perilaku, kepercaayaan, cita-

memiliki indikator (7) cita, pendapat, dan tindakan

Disiplin kerja, (8), Jujur dalam yang terwujud sebagai “kerja”

kerja (9), Komitmen kerja atau “bekerja” Melaksanakan

(10), Tanggungjawab budaya kerja mempunyai arti

terhadap pekerjaan (11) yang sangat dalam karena

Kerjasama dengan rekan akan merubah sikap dan

kerja, dan (12) Mengevaluasi perilaku sumber daya manusia

pekerjaan. untk mencapai produktivitas

kerja yang lebih tinggi dalam

menghadapi tantanfan masa

depan (Mulia 2011).

2.1.3 Teori Sub Bidang “Budaya Selanjutnya Waridin dan

Organisasi” Masrukhin (2006)

Budaya Organisasi menyatakan bahwa budaya

adalah suatu falsafah yang organisasi adalah suatu sistem

didasari oleh pandangan hidup nilai yang diperoleh dan

sebagai nilai-nilai yang dikembangkan oleh organisasi

menjadi sifat, kebiasaan dan dan pola kebiasaan dan

kekuatan pendorong yang falsafah dasar pendirinya,

membudaya dalam kehidupan yang terbentuk menjadi aturan

suatu kelompok masyarakat yang digunakan sebagai

atau organisasi, kemudian pedoman dalam berfikir dan

tercermin dari sikap menjadi bertindak dalam mencapai

tujuan organisasi. Budaya falsafah dasar pendirinya,

yang tumbuh menjadi kuat yang terbentuk menjadi aturan

mampu memacu organisasi yang digunakan sebagai

kearah perkembangan yang pedoman dalam berfikir dan

lebih baik (Robins, 2006). Hal bertindak dalam mencapai

ini berarti bahwa setiap tujuan organisasi. Budaya

perbaikan budaya kerja kearah yang tumbuh menjadi kuat

yang lebih kondusif akan mampu memacu organisasi

memberikan sumbangan yang kearah perkembangan yang

sangat berarti bagi lebih baik.

peningkatan kinerja 2.1.4 Teori Sub Bidang

karyawan. “Kompetensi”

Robins (2006), menyatakan Kompetensi berasal

bahwa budaya organisasi dari kata “competency”

merupakan suatu sistem merupakan kata benda yang

makna bersama yang dianut menurut Powell (1997:142)

oleh anggota-anggota diartikan sebagai 1)

organisasi yang membedakan kecakapan, kemampuan,

organisasi itu dari organisasi- kompetensi 2) wewenang.

organisasi lain. Budaya Kata sifat dari competence

organisasi adalah suatu sistem adalah competent yang

nilai yang diperoleh dan berarti cakap, mampu, dan

dikembangkan oleh organisasi tangkas. Pengertian

dan pola kebiasaan dan kompetensi ini pada

 prinsipnya sama dengan untuk melakukan fungsi

pengertian kompetensi pengolahan data, menerima

menurut Stephen Robbin masukan dan menghasilkan

(2007:38) bahwa keluaran berupa informasi

kompetensi adalah sebagai dasar bagi

“kemampuan (ability) atau pengambilan keputusan yang

kapasitas seseorang untuk berguna dan mempunyai nilai

mengerjakan berbagai tugas nyata yang dapat dirasakan

dalam suatu pekerjaan, akibatnya, mendukung

dimana kemampuan ini kegiatan oprasional,

ditentukan oleh 2 (dua) manajerial, dan strategis

faktor yaitu kemampuan organisasi dengan

intelektual dan kemampuan memanfaatkan sumber daya

fisik. yang ada guna mencapai

2.1.5 Teori Sub Bagian SIMRS tujuan (Sutanta, 2003).

[Link] Definisi SIMRS Sistem informasi manajemen

Sistem informasi manajemen adalah sebuah sistem antara

adalah sekumpulan subsistem manusia dan mesin yang

yang saling berhubungan, terpadu (terintegrasi) untuk

berkumpul bersama-sama dan menyajikan informasi guna

membentuk satu kesatuan mendukung fungsi oprasional,

yang saling berinteraksi antara manajemen, dan pengambilan

bagian satu dengan yag keputusan untuk menyajikan

lainnya dengan cara tertentu informasi manajemen dengan

menggunakan hardware dan keputusan dalam sebuah

software (McLeod dan Schell, organisasi, biasanya SIM RS

2012). Kemudian Rustianto menyediakan informasi untuk

mendeskripsikan sistem operasi organisasi.

informasi rumah sakit adalah Kusumadewi menambahkan

suatu rangkaian kegiatan yang bahwa Sistem informasi

mencakup semua pelayanan manajemen rumah sakit

kesehatan disemua tingkatan adalah sistem yang mampu

administrasi yang dapat melakukan integrasi dan

memberikan informasi kepada komunikasi alitan informasi

pengelola untuk proses baik di dalam maupun luar

manajemen (berhubungan rumah sakit .Sistem informasi

dengan pengumpulan data, meliputi sistem rekam medis

pengolahan data, penyajian elektronik, sistem informasi

informasi, dan analisa) laboratorium, sistem

pelayanan kesehatan di rumah informasi radiologi, sistem

sakit (Rustianto, 2011). informasi farmasi dan sistem

Menurut Abdul Kadir informasi keperawatan

(2003,p114) Sistem informasi (Kusumadewi, 2009).

Manajemen Rumah Sakit Permenkes No. 82 Tahun

(SIMRS) adalah sistem 2013 menyebutkan bahwa

informasi yang digunakan sistem informasi manajemen

untk mendukung operasi, rumah sakit adalah suatu

manajemen dan pengambilan sistem teknologi informasi

komunikasi yang memproses catatan medis (Dirjen

dan mengintegrasikan seluruh Yanmed, 2004).

alur proses pelayanan Rumah 2.1.7 Teori Sub Bidang

“Perilaku”
Sakit dalam bentuk jaringan
Perilaku pegawai adalah suatu
koordinasi, pelaporan dan
rangkaian kegiatan,
prosedur administrasi untuk
sedangkan kegiatan itu selalu
memperoleh informasi secara
berorientasi kepada sasaran
tepat dan akurat.
atau tujuan. Perilaku pegawai
Unit rekam medis adalah
menurut Robins dalam Tika
departemen yang sangat erat
(2008) merupakan suatu
kaitannya dengan sistem
karakteristik dan tingkah laku
informasi karena merupakan
yang terdapat dalam setiap
pusat data kegiatan suatu
individu atau suatu organisasi
rumah sakit. Unit rekam
yang terdapat dinamika
medis merupakan bagian yang
kepemimpinan. Perilaku
memegang peran penting
pegawai meliputi kepribadian,
dalam manajemen rumah
harga diri, pemantauan diri,
sakit. Dimana setiap laporan
dan kecenderungan untuk
mengenai operasional rumah
menanggung resiko.
sakit diolah dan didapatkan
Perilaku pegawai lebih
dari unit rekam medis. Sesuai
cenderung kepada pokok
dengan fungsi rekam medis
kepribadian, karena
yaitu sebagai pusat data
kepribadian menggambarkan

perilaku seorang individu.

 Karakteristik mencakup Byars (1984), mengartikan

perasaan malu, keagresifan, kinerja sebagai hasil dari

sikap patuh, kemalasan, usaha seseorang yang dicapai

ambisi, kesetiaan, dan sifat dengan adanya kemampuan

takut dan malu. Karakteristik dan perbuatan dalam situasi

ini bila diperagakan dalam tertentu. Jadi bisa dikatakan

sejumlah besar situasi, disebut prestasi kerja merupakan hasil

ciri-ciri kepribadian. Semakin keterkaitan antara usaha,

konsisten karakteristik itu dan kemampuan dan persepsi

semakin sering terjadi dalam tugas. Usaha merupakan hasil

berbagai situasi, maka disebut motivasi yang menunjukan

dengan perilaku. jumlah energi (fisik atau

2.1.8 Teori Sub Bidang “Kinerja” mental) yang digunakan oleh

Pada dasarnya kinerja dari individu dalam menjalankan

seseorang merupakan hal suatu tugas. Sedangkan

yang bersifat individu karena kemampuan merupakan

masing-masing dari karyawan karakteristik individu yang

memiliki tingkat kemampuan digunakan dalam menjalankan

yang berbeda. Kinerja suatu pekerjaan. Kemampuan

seseorang tergantung pada biasanya tidak dapat

kombinasi dari kemampuan, dipengaruhi secara langsung

usaha, dan kesempatan yang dalam jangka pendek.

diperoleh Carrillo, P., Selanjutnya persepsi tugas

Robinson, (2004:47). merupakan petunjuk dimana

 individu percaya bahwa dan penerapan SIM RS

mereka dapat mewujudkan terhadap kinerja secara

usaha-usaha mereka dalam simultan.

pekerjaan.
BAB III
2.2. Hipotesis
METODOLOGI PENELITIAN
Berdasarkan kerangka

pemikiran yang menjadi

3.1. Tipe Penelitian
panduan penelitian, maka
Rancangan penelitian yang
diajukan Hipotesis (jawaban
digunakan dalam penelitian
sementara) dan pernyataan
ini adalah cross sectional,
(statement) dengan populasi
yakni suatu rancangan
86 responden adalah sebagai
penelitian yang mempelajari
berikut :
hubungan antara faktor
1. Terdapat pengaruh
paparan (independen) dengan
Budaya Kerja terhadap kinerja
faktor efek (dependen)
secara parsial
dimana melakukan
2. Terdapat pengaruh
pengukuran variabel sekali
kompetensi terhadap kinerja
pada waktu yang sama
pegawai
(Riyanto, 2011) dan bertujuan
3. Terdapat pengaruh
untuk memperoleh gambaran
SIM RS terhadap kinerja
pada populasi sasaran,
pegawai
memperoleh faktor paparan
4. Terdapat pengaruh
dan faktor efek secara
Budaya Kerja, Kompetensi
bersamaan dan memperoleh
 ada atau tidaknya hubungan dalam penelitian ini

dua variabel atau lebih adalah semua pegawai

berdasarkan masalah yang terdaftar sebagai

penelitian (Budiman, 2011). pegawai para medis di

3.2. Unit Observasi dan Lokasi Rumah Sakit Ramahadi

1. Lokasi Penelitian pada akhir tahun 2017

Penelitian ini dilakukan di yakni sebanyak 86 orang.

Rumah Sakit Ramahadi 3.3.2. Sampel

beralamat di Jalan Raya Sampel merupakan

Sadang-Subang Desa sebagian dari populasi

Ciwangi-Bungursari yang diharapkan dapat

Purwakarta mewakili seluruh populasi

1. Waktu Penelitian (Riyanto, 2001). Menurut

Penelitian ini direncakan Sugiono jika polulasi

berlangsung sampai bulan
Maret 2017 kurang dari 100 responden

3.3 Populasi Dan Penentuan maka, total populasi

Sampel dijadikan sampel dan

3.3.1. Populasi Apabila populasi suatu

Populasi merupakan penelitian kecil, seperti

seluruh objek yang akan jumlah sampelnya kurang

diteliti dan memenuhi dari 30 maka anggota

karakteristik yang populasi tersebut ditarik

ditentukan (Riyanto, seluruhnya menjadi sampel

2011). Adapun populasi penelitian (Aziz, 2011).

 Pada penelitian ini dokumentasi dilapangan,

menggunakan teknik laporan jumlah kunjungan

penarikan sampel jenuh pasien, laporan indikator mutu

dimana seluruh anggota kepegawaian dan laporan

populasi dijadikan sampel sasaran program unit.

sebanyak 86 pegawai 3.3.4 Rancangan dan

administrasi analisis data

Yang menjadi indikasi 3.6.1. Rancangan dan analis

Responden penelitian data

adalah : Setelah data terkumpul,

• Seluruh pegawai di kemudian dilakukan

Rumah Sakit Ramahadi pengolahan data seperti

Kabupaten Purwakarta berikut :

1. Editing, yaitu

3.3.3 Teknik Pengumpulan penyuntingan

Data dilakukan secara

[Link] Prosedur Pengumpulan Data langsung oleh peneliti

Teknik pengumpulan data terhadap kuesioner

yang dipakai dalam penelitian yang diisi.

ini menggunakan data primer 2. Coding, yaitu hasil

melalui hasil pengisian jawaban setiap

kuesioner dan wawancara, pertanyaan diberi kode

sedangkan data sekunder sesuai petunjuk

diperoleh dengan cara coding.

3. Skoring, setelah semua b. Setuju

variabel disunting c. Netral (antara setuju

selanjutnya masing- dan tidak)

masing variabel d. Kurang Setuju

dijumlahkan. e. Sama Sekali Tidak

4. Processing, Setelah Setuju

semua pertanyaan diisi Rumusan Pengujian Hipotesis

dan benar, langkah Ada pengaruh antara

selanjutnya adalah Budaya kerja, kompetensi,

memproses data agar dan penerapan SIMRS dan

dapat dianalisa. Proses kinerja pegawai secara

data dilakukan cara parsial maupun simultan.

memasukan data hasil Berdasarkan tujuan

kuesioner ke penelitian ini, maka

komputer. variable yang akan

5. Cleaning yaitu dianalisa variable

kegiatan pengecekan independen yaitu Budaya

kembali data-data Kerja (X₁), Kompetensi

yang sudah (X₂), SIMRS (X₃) dan

dimasukan. variable dependen Kinerja

Rancangan Analis Data Pegawai (Y)

menggunakan score dan Rancangan analisis jalur

skala rikert yaitu : Analisis jalur digunakan

a. Sangat Setuju untuk menganalis pola

 hubungan antar variable Kerja, Kompetensi, SIMRS, terhadap

dengan tujuan untuk kinerja pegawai RS Ramahadi.

mengetahui pengaruh

langsung maupun tidak BAB IV

langsung seperangkat HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN
variable bebas terhadap

variable terikat (Ridwan &

Kuncoro, 2007) 4.1. Gambaran Umum

Karena data ang dihasilkan Karakteristik Responden

penelitian memiliki skala Sejarah Rumah Sakit Rama Hadi

ordinal sedangkan untuk berawal dari “KLINIK BEDAH”

keerluan analisis jalur yang didirikan oleh Wijoyo Hadi

diperlukan skala interval, Mursito, didukung oleh tenaga

maka data yang ada dalam dokter, perawat, dan administrasi

skala ordinal tersebut diresmikan pada tanggal 21 April

ditranssformasikan terlebih 2008. Dengan proses perkembangan

dahulu kedalam skala dan situasi yang amat singkat

interval dengan selanjutnya pada tanggal 16

menggunakan program September 2008 telah turun izin

Methode of Successive pendirian Rumah Sakit Khusus

Interval (MSI) . Bedah. Kemudian tepat tanggal 5

3.6.4 Rancangan analis deskriptif Januari 2009 telah resmi berubah

Untuk mengetahui deskriptif jawaban status menjadi “RUMAH SAKIT

responden mengenai variabel Budaya KHUSUS BEDAH RAMA HADI”.

Namun seiring dengan dimensi. Rincian variabel dalam

berkembangnya RS ini maka untuk dukungan masing-masing indikator

memenuhi kebutuhan kesehatan lebih adalah sebagai berikut: (1) Variabel

meningkat dan lebih luas lagi maka Budaya Kerja terdiri dari 15

pada tanggal 31 Desember 2015 pernyataan; (2) variabel Kompetensi

turunlah izin perubahan status terdiri dari 15 pernyataan; (3) variabel

RSKBRH menjadi “RSU RAMA SIMRS terdiri dari 15 pernyataan dan

HADI” (4) variabel Kinerja terdiri dari 15

pernyataan.
Sesuai dengan Visi dan Misi maka
4.2.1 hasil analis Verifikatif
manajemen dan seluruh staf medis

Rumah Sakit RAMA HADI Hipotesis yang diajukan oleh penulis

senantiasa memberikan pelayanan dalam penelitian ini adalah terdapat

yang bermutu sesuai dengan standar pengaruh budaya kerja, ko,petensi

pelayanan profesi. dan penerapan sistem informasi

manajemen rumah sakit terhadap

4.2 Hasil Analis Deskriptif
kierja pegawai RS Ramahadi

Penyampaikan hasil
[Link].1 Analisis Jalur.
penelitian menjawab masalah
Analisis Jalur digunakan untuk
deskriptif terhadap lima variabel yang
mengetahui apakah data mendukung
diteliti adalah dengan menampilkan
teori, yang secara a-priori
hasil perhitungan dengan nilai
dihipotesiskan, yang mencakup
frekuensi, persentase, dan rata-rata
kaitan structural antar variabel
untuk masing-masing indikator yang
[Link] Jalur atau yang lebih
mendukung variabel melalui dimensi-
dikenal luas sebagai Path Analysis
merupakan suatu metode 4.4 Pembahasan

pendekomposisian korelasi kedalam Berdasarkan hasil pengolahan

bagian-bagian yang berbeda untuk data dari Pengaruh variable budaya

menginterpretasikan suatu pengaruh kerja, kompetensi dan SIMRS

(effect).Dalam analisis jalur yang terhadap Kinerja Pegawai Rumah

distandarkan korelasi dapat dipecah Sakit Rama Hadi berikut ini adalah

kedalam komponen-komponen pembahasan hasil penelitian :

struktural (kausal) dan nonstruktural

4.4.1 Gambaran Budaya Kerja di
(nonkausal) didasarkan teori yang
Rumah Sakit Rama Hadi.
dinyatakan dalam diagram jalur.
Hasil penelitian deskriptif

Untuk jelasnya besaran koefisien. menunjukan bahwa Variabel budaya

Dapat dilihat pada gambar kerja berdasarkan persepsi dari

[Link] berikut: mayoritas responden dapat

disimpulkan bahwa variable budaya

( X1 ) kerja berada pada kriteria cukup baik

0,709
karena sebanyak 54,9% responden
0,453 ( X2 )
mempersepsikan jawaban kearah
0,618
( X3 ) cukup baik hingga sangat tidak baik

dan 45,1% responden

Sumber : Hasil Olah data, 2017
mempersepsikan kearah baik sampai
Gambar 4.17
dengan sangat baik.
Hubungan antara variabel Budaya
Kerja, Kompetensi pegawai dan
SIMRS.
4.4.2 Gambaran Kompetensi 4.4.3 Gambaran SIMRS di

pegawai di Rumah Sakit Rama Rumah Sakit Rama Hadi

Hadi Purwakarta. Purwakarta.

Hasil penelitian deskriptif Sistem informasi manajemen

menunjukan bahwa Variabel adalah sekumpulan subsistem yang

kompetensi berada pada kriteria saling berhubungan, berkumpul

cukup baik karena sebanyak 50,3% bersama-sama dan membentuk satu

responden mempersepsikan jawaban kesatuan yang saling berinteraksi

kearah cukup baik hingga sangat tidak antara bagian satu dengan yag lainnya

baik dan 49,7% responden dengan cara tertentu untuk melakukan

mempersepsikan kearah baik sampai fungsi pengolahan data, menerima

dengan sangat baik. masukan dan menghasilkan keluaran

berupa informasi sebagai dasar bagi

Kompetensi dapat digambarkan
pengambilan keputusan yang berguna
sebagai kemampuan untuk
dan mempunyai nilai nyata yang
melaksanakan satu tugas, peran atau
dapat dirasakan akibatnya,
tugas, kemampuan mengintegrasikan
mendukung kegiatan oprasional,
pengetahuan, ketrampilan-
manajerial, dan strategis organisasi
ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-
dengan memanfaatkan sumber daya
nilai pribadi, dan kemampuan untuk
yang ada guna mencapai tujuan.
membangun pengetahuan dan

keterampilan yang didasarkan pada

pengalaman dan pembelajaran yang

dilakukan
4.4.4 Gambaran Kinerja Pegawai ([Link] Effect) menunjukan bahwa

Rumah Sakit Rama Hadi pengaruh budaya kerja terhadap

Purwakarta. kinerja melalui kompetensi pegawai

Hasil penelitian deskriptif sebesar 13,64%, pengaruh budaya

menunjukan bahwa Variabel Kinerja kerja terhadap kinerja melalui SIMRS

Pegawai berada pada kriteria cukup sebesar 16,87% dan total pengaruh

baik karena sebanyak 52,9% variabel budaya kerja terhadap

responden mempersepsikan jawaban kinerja sebesar 23,44%,

kearah cukup baik hingga sangat tidak

4.4.6 Pengaruh Budaya Kerja,
baik dan 47,1% responden
Kompetensi Pegawai dan SIMRS
mempersepsikan kearah baik sampai
Secara Simultan terhadap Kinerja
dengan sangat baik.
Pegawai di Rumah Sakit Rama

4.4.5 Pengaruh Budaya Kerja Hadi Purwakarta .

Kompetensi Pegawai dan SIMRS Hasil perhitungan dan

secara parsial terhadap Kinerja Pengolahan data SPSS menunjukan

Pegawai di Rumah Sakit Rama bahwa total pengaruh secara simultan

Hadi Purwakarta. dari variabel budaya kerja,

Hasil pengolahan data SPSS kompetensi dan SIMRS terhadap

menunjukan bahwa variabel budaya kinerja (R2) adalah sebesar 76,9%

kerja berpengaruh secara langsung sedangkan sisanya yang merupakan

terhadap kinerja sebesar 9,8%, epsilon (ε) atau pengaruh lain yang

Besarnya pengaruh dari masing- mempengaruhi kinerja pegawai selain

masing variabel bebas terhadap budaya kerja, kompetensi dan SIMRS

variabel terikat secara tidak langsung adalah sebesar 23,1%. Hal ini berarti
bahwa masih terdapat aspek lain yang sangat tidak baik dan 45,1%

dapat mempengaruhi kinerja pegawai responden mempersepsikan

selain budaya kerja, kompetensi dan kearah baik sampai dengan

SIMRS. sangat baik

2. Variabel kompetensi berada

BAB V
pada kriteria cukup baik
KESIMPULAN DAN SARAN
karena sebanyak 50,3%

5.1 Simpulan responden mempersepsikan

Berdasarkan hasil jawaban kearah cukup baik

pembahasan di bab sebelumnya hingga sangat tidak baik dan

mengenai pengaruh variable budaya 49,7% responden

kerja, kompetensi dan SIMRS mempersepsikan kearah baik

terhadap kinerja pegawai Rumah sampai dengan sangat baik.

Sakit Rama Hadi Purwakarta, dapat di 3. Variabel SIMRS berada pada

ambil kesimpulan sebagai berikut : kriteria cukup baik karena

sebanyak 53,1% responden

1. Variabel budaya kerja
mempersepsikan jawaban
berdasarkan persepsi dari
kearah cukup baik hingga
mayoritas responden dapat
sangat tidak baik dan 46,9%
disimpulkan bahwa variable
responden mempersepsikan
budaya kerja berada pada
kearah baik sampai dengan
kriteria cukup baik karena
sangat baik.
sebanyak 54,9% responden
4. Variabel Kinerja Pegawai
mempersepsikan jawaban
berada pada kriteria cukup
kearah cukup baik hingga
 baik karena sebanyak 52,9% yang mempengaruhi kinerja

responden mempersepsikan pegawai selain budaya kerja,

jawaban kearah cukup baik kompetensi dan SIMRS

hingga sangat tidak baik dan adalah sebesar 23,1%

47,1% responden
5.2 Saran
mempersepsikan kearah baik
Berdasarkan kesimpulan
sampai dengan sangat baik
mengenai Pengaruh variable budaya
5. Secara parsial menunjukan
kerja, kompetensi dan SIMRS
bahwa pengaruh variabel
terhadap kinerja pegawai Rumah
budaya kerja terhadap kinerja
Sakit Rama Hadi Purwakarta, dapat
sebesar 23,44%, total
diambil saran sebagai berikut :
pengaruh variabel kompetensi
1. Saran diambil berdasarkan
pegawai terhadap kinerja
fakta dilapangan dari aspek
sebesar 40,20%, total
yang terlemah budaya kerja
pengaruh variabel SIMRS
pegawai rumah sakit
terhadap kinerja sebesar
Ramahadi yang di ukur
13,31%
dengan dimensi kebutuhan,
6. total pengaruh secara simultan
sikap terhadap pekerjaan,
dari variabel budaya kerja,
yakni kesukaan akan kerja
kompetensi dan SIMRS
dibandingkan kegiatan lain,
terhadap kinerja (R2) adalah
seperti bersantai, atau semata-
sebesar 76,9% sedangkan
mata memperoleh kepuasan
sisanya yang merupakan
dari kesibukan pekerjaannya
epsilon (ε) atau pengaruh lain
sendiri, Perilaku pada waktu
bekerja, seperti rajin, 2. Kompetensi rumah sakit

berdedikasi, bertanggung ramahadi yang diukur dengan

jawab, berhati-hati, teliti, dimensi kompetensi individu

cermat, kemauan yang kuat, dan kompetensi organisasi

untuk mempelajari tugas dan termasuk kategori cukup baik,

kewajibannya, suka namun masih perlu perbaikan

membantu sesama karyawan, dalam hal mengenai variabel

atau sebaliknya. Namun bekerja sesui dengan sifat

masih perlu perbaikan dalam yang dimiliki hal ini

hal mengenai variabel kerja dicerminkan pada beberapa

secara kelompok juga bekerja pegawai yang masih diluar

sesuai dengan tugas pokok sifat kerja pegawai, selain itu

dan fungsi, hal ini karena pada beberapa pegawai perlu

dengan segala keterbatasan dibekali dengan pendidikan

Rumah Sakit Umum dan latihan yang menunjang

Ramahadi, belum sepenuhnya dalam melaksanakan

mampu membina pegawai pekerjaan. Pegawai

secara baik, sehingga dengan memerlukan keterampilan

adanya pembinaan dan administrasi seperti pelatihan

pelatihan kepada pegawai Rs menyusun program dan

Ramahadi diharapkan akan laporan kerja, juga cara

meningkatkan Budaya kerja pengarsipan dokumen-

pegawai Rs Ramahadi. dokumen. kemampuan

untuk melaksanakan satu

 tugas, peran atau tugas, rumah sakit sehingga pegawai

kemampuan dapat terbiasa menggunakan

mengintegrasikan SIMRS, para pegawai perlu

pengetahuan, ketrampilan- diberi pelatihan-pelatihan dan

ketrampilan, sikap-sikap dan arahan yang diadakan oleh

nilai-nilai pribadi, dan Rumah Sakit Ramahadi

kemampuan untuk dengan tujuan agar pegawai

membangun pengetahuan dan RS semakin mahir dalam

keterampilan yang didasarkan menggunakan SIMRS untuk

pada pengalaman dan melakukan fungsi pengolahan

pembelajaran yang dilakukan. data, menerima masukan dan

Sehingga masih perlu menghasilkan keluaran

didorong dan diberi berupa informasi sebagai

kesempatan bagi para pegawai dasar bagi pengambilan

untuk mengikut berbagai keputusan yang berguna dan

macam pendidikan dan mempunyai nilai nyata yang

pelatihan. dapat dirasakan akibatnya,

3. Sistem informasi manajemen mendukung kegiatan

Rumah sakit termasuk oprasional, manajerial, dan

kategori cukup baik, masih strategis organisasi dengan

perlu diolah kembali untuk memanfaatkan sumber daya

melancarkan dan yang ada guna mencapai

memudahkan penggunaan tujuan.

sistm informasi manajemen

4. Kinerja pegawai Rs Ramahadi dalam melaksanakan

diukur dengan dimensi pekerjaan sesuai dengan

kuantitas kerja Hasil ketentuan dan disiplin waktu.

penelitian deskriptif Hal ini dapat dilatih dengan

menunjukan bahwa Variabel berbagai cara, seperti

Kinerja Pegawai berada pada mengikuti seminar yang

kriteria cukup baik, perlu bersifat inovatif, merotasi ke

adanya peningkatan kinerja bagian lin, meluagkan waktu

pegawai guna menjadikan RS untuk berinteraktif dengan

ramahadi kearah yang lebih bidang lain.

baik lagi. kualitas kerja, 5. Secara parsial, kompetensi

pengetahuan kerja, memberikan kontribusi yang

kreativitas, kerjasama, paling dominan dalam

kesadaran dan dapat mempengaruhi kinerja, untuk

dipercaya, inisiatif serta itu perlu dioptimalkan

kualitas diri. Namun masih terutama pada aspek

perlu perbaikan pada variabel “kemampuan (ability) atau

melaksanakan tugas tepat kapasitas seseorang untuk

waktu hasil menunjukan mengerjakan berbagai tugas

bahwa para pegawai harus dalam suatu pekerjaan,

diberikan pelatihan dan dimana kemampuan ini

arahan untuk menjadikan ditentukan oleh 2 (dua) faktor

pegawai yang mandiri, juga yaitu kemampuan intelektual

memiliki tanggung jawab dan kemampuan fisik.

 6. Secara simultan kinerja Agus Riyanto. 2011. Aplikasi
Metodologi Penelitian
pegawai masih belum optimal Kesehatan. Yogyakarta :
Nuha Medika.
dan faktor penentu kinerja
Budiman 2011 Penelitian Kesehatan.
adalah kompetensi, namun Bandung : Refika Aditama
Byars. 1984, Manajemen Sumber
demikian perlu diperhatikan
Daya Manusia. Yogyakarta :
Andi Offset
aspek lainnya yang dapat
De Jesus, Maria Renata Caldas.
mempengaruhi kinerja 2006. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Kualitas
pegawai karaena dengan Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja Kementerian
kinerja yang baik maka secara Luar Negeri dan Kerjasama
Republik Demokratik Timor
langsung akan berdamapk Leste. Jurnal Manajemen
Publik dan Bisnis vol. 5:
pada kualitas pelayanan. Program Pascasarjana
Universitas Prof. DR.
Moestopo.
DepKes RI Dirjen YanMed. 2006.
Pedoman Pengelolaan Rekam
Medis Rumah Sakit di
Indonesia. Jakarta : DepKes.
Emilia Widiati. 2012. Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai
Kesehatan Pada Rumah Sakit
Panti Secanti Gisting. Jurnal
Magister Manajemen Vol. 1
No. 1, April 2012 : 109 - 142
Evy Hariana, Guardian Yoki Sanjaya,
Annisa Ristya Rahmanti, Berti
Murtiningsih, Eko Nugroho.
Penggunaan Sistem Informasi
Manajemen Rumah Sakit
DAFTAR PUSTAKA (SIMRS) DI DIY. Seminar
Nasional Sistem Informasi
Indonesia, 2 - 4 Desember
Abdul Kadir. 2003. Pengenalan 2013
Sistem Infomasi. Yogyakarta :
Penerbit Andi.
Fogg, Luthans. 2004. Organizational Kreitner, Robert; dan Kinicki,
Behaviour. NewYork : MC Angelo. 2005. Perilaku
Graw-Hill Book. Organisasi, Buku 1, Edisi
Kelima. Jakarta : Salemba
Gibson et al. 1995. Organisasi : Empat.
Perilaku, Struktur, Proses.
Edisi kelima, Jilid 1, Cetakan Kusumadewi S, dkk. 2009.
8, Jakarta: Penerbit Erlangga Informatika Kesehatan.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Guyub Nuryanto (2012). Analisis
Pengaruh Penerapan Mahmudi, 2010. Manajemen kinerja
Teknologi Informasi, sektor publik. Yogyakarta :
Manajemen Mutu, Dan UPP STIM
Budaya Terhadap Kinerja
Manajemen Yayasan Masrukhin dan Waridin. 2006.
Pendidikan Tugu Ibu. Ug Pengaruh Motivasi Kerja,
Jurnal 2012; 6(10) : 11-13 Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi dan
Henry Simamora. 2001. Manajemen Kepemimpinan terhadap
Sumber Daya Manusia. Kinerja Pegawai, Jurnal
STIE YKPN. Ekonomi & Bisnis, Vol. 7,
No. 2.
Herman Sofyandi. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Mcleod, Raymond dan Schell. 2012.
Pertama, Yogyakarta : Sistem Informasi Manajemen.
Penerbit Graha Ilmu Edisi 9. Jakarta: PT Index.
Indra Bastian. 2006. Akuntansi Moeheriono. 2009. Pengkuran
Sektor Publik Suatu Kinerja Berbasis Kompetensi.
Pengantar. Jakarta : Bogor : Ghalia Indonesia
Erlangga
Mulyadi. 1997. Akuntansi
Manajemen : Konsep,
Manfaat dan Rekayasa. Edisi
Irene Chintya. 2015. Pengaruh 8. Yogyakarta : STIE-YKPN.
Pemanfaataan Teknologi
Informasi Dan Sistem Munandar,Utami.1995.
Pengendalian Intern Pengembangan Kreativitas
Pemerintah Terhadap Kinerja Anak Berbakat. Jakarta:
Instansi Pemerintah Di Kota Rineka Cipta
Solok (Studi Pada Skpd Kota
Solok). Padang : Universitas Ndraha, Taliziduhu, 1997.
Negeri Padang. Artikel Metodologi Ilmu
Ilmiah. Naskah Tidak Pemerintahan. Jakarta: Rineka
Diterbitkan Cipta.

Jogiyanto. 2009. Sistem teknologi Ndraha, Taliziduhu, 2005.

informasi (edisi III). Kybernologi Sebuah
Yogyakarta: Andi Offset Rekonstruksi Ilmu
Pemerintahan. Jakarta :
Rineka Cipta
Nevizond Chatab. 2007. Profil Robbins, S dan Coulter, M. 2007.
Budaya Organisasi Manajemen, Edisi Kedelapan,
(Mendiagnosis Budaya dan Jakarta : Rineka Cipta
Merangsang Perubahannya).
Bandung : Alfabet. Robbins, Stephen P dan Judge,
Timothy A. 2007. Perilaku
Oetomo, B.S.D. 2006. Perencanaan Organisasi. Jakarta: Salemba
dan pembangunan sistem Empat
informasi (edisi II).
Yogyakarta : Andi Offset Robert A. Roe. 2001. Trust
Implications for Performance
Osborn David, dan Plastrik Peter. and Effectiveness. European
2010. Memangkas Birokrasi. Journal
Jakarta : PPM
Robinson, H., Carrillo, P., Anumba,
Peraturan Menteri Kesehatan RI C. and Al-Ghassani, A.
Permenkes No. 82 Tahun (2004); Knowledge
2013 Tentang Sistem management in UK
Informasi Manajemen Rumah Construction, : Strategies,
Sakit Resources and Barrier Project
Management Journal, Vol. 35,
Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 No. 1, pp. 46-56
Tentang Pedoman
Pengelolaan Keuangan Rustiyanto E. 2011. Sistem Informasi
Daerah Manajemen Rumah Sakit
Yang Terintegrasi.
Prihadi, Syaiful F. 2004. Assesment Yogyakarta: Gosyen
Centre. Jakarta : Gramedia Publishing
Pustaka Utama
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya
R. Palan , 2007. Competency Manusia dan Produktivitas
Management. Jakarta : PPM Kerja. Bandung: CV Mandar
Indonesia Maju.
Siagian, S.P. 2008. Sistem informasi
manajemen. Jakarta: Bumi
Ratna Kusumawati (2008) Analisis
Aksara
Pengaruh Budaya Organisasi
Dan Gaya Kepemimpinan Sinamo J.H. 2002. Ethos 21 : Ethos
Terhadap Kepuasan Kerja Kerja Profesional di Era
Untuk Meningkatkan Kinerja Digital Global. Jakarta :
Karyawan (Studi Kasus Pada Institut Mahardika
Rs Roemani Semarang).
Semarang : Universitas Sinungan, Muchdasyar. 2009,
Diponegoro. Tesis. Naskah Produktivitas Apa dan
Tidak Dipublikasikan Bagaimana. Jakarta: Bumi
Aksara.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku
Organisasi. Edisi 10 Bahasa Sudarwan Danim, Yunan Danim.
Indonesia. Jakarta: PT Indeks 2010. Administrasi Sekolah
Kelompok Gramedia
 dan Manajemen Kelas. UU RI No. 36 Tahun 2009 Tentang
Bandung : Pustaka Setia Kesehatan
Surya Dharma. 2003. Manajemen UU RI No. 44 Tahun 2009 Tentang
Kinerja. Jakarta : Pustaka Rumah Sakit
Pelajar
Wahid, F., Setiawan, M. A.,
Sutanta. 2003. Dampak Motivasi Kusumadewi, S., Fauzijah, A.,
Karyawan Pada Hubungan Khoiruddin, A. A., Rahayu, N.
Antara Gaya Kepemimpinan W., Hidayat, T., dan Prayudi,
Dengan Kinerja Karyawan Y. (2009) Informatika
Perusahaan Bisnis”, Empirika, Kesehatan. Yogyakarta :
Vol.15, No.2. Graha Ilmu (Health
Informatics).
Thomas C. Powell and Anne Dent
Micallef, 1997. Information Wijana, Nyoman. 2007.
Technology As Competitive Pemanfaatan Teknologi
Advantage: The Role of Informasi Dan Pengaruhnya
Human, Business, and Pada Kinerja Indeks
Technology Resources, John Individual Pada Bank
Wiley Sons, vol. 18, no. 5, Perkreditan Rakyat Di
pp. 375–405,. Kabupaten Tabanan. Jurnal.
Universitas Udayana ; Bali.
Tika, Pabundu. 2008. Budaya Yuniarsih Tjutju dan Suwatno. 2008.
Organisasi dan Peningkatan Manajemen Sumber Daya
Kinerja Perusahaan. Jakarta: Manusia. Bandung : Alfabeta
Bumi Aksara.
Yusof, Paul R.J, Stergioulas L.K
(2006). Toward a Framework
For Health Information
Triguno. 2000. Budaya kerja. System Evaluation.
Jakarta: Penerbit Golden Prooceding Of The 39th
Trayon Press Hawaii International
Conference On System
United Nations Development
Sciences. UK
Programme. 2013. Human
Development Report 2013.
New York : UNDP