PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN KARYAWAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN SALON BLUSH

BY VALERIA DI JAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Bina Sarana Informatika

RIZKA AULIA
NIM : 64211989

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA SARANA INFORMATIKA
JAKARTA
2026
 SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang hertanda tangan di bawah ini:

Nama : Rizka Aulia

NIM : 64211989
Jenjang : Sarjana (S1)
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Bina Sarana Informatika

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang telah saya buat dengan judul
“Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan Salon Blush By Valeria di Jakarta” adalah asli (orsinil) atau tidak
plagiat (menjiplak) dan belum pernah diterbitkan/dipublikasikan di manapun dan
dalam bentuk apapun.
Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya tanpa ada
paksaan dari pihak manapun juga. Apabila di kemudian hari ternyata saya
memberikan keterangan palsu dan atau ada pihak lain yang mengklaim bahwa
skripsi pada program sarjana yang telah saya buat adalah hasil karya milik
seseorang atau badan tertentu, saya bersedia diproses baik secara pidana maupun
perdata dan kelulusan saya dari Universitas Bina Sarana Informatika
dicabut/dibatalkan.

Dibuat di : Jakarta
Pada tanggal : 26 Juni 2026
Yang Menyatakan,

Rizka Aulia
 SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Rizka Aulia
NIM : 64211989
Jenjang : Sarjana (S1)
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Bina Sarana Informatika

Dengan ini menyatakan bahwa seluruh data dan informasi yang saya gunakan
dalam karya ilmiah saya dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta”
ini, kecuali yang disebutkan sumbernya adalah hasil pengamatan, penelitian,
pengelolaan, serta pemikiran saya.
Saya menyetujui untuk memberikan ijin kepada pihak Universitas Bina Sarana
Informatika untuk mendokumentasikan karya ilmiah ini secara internal dan
terbatas, serta tidak untuk diunggah ke repositori universitas. Saya juga
sepenuhnya bertanggung jawab atas isi materi karya ilmiah ini, termasuk segala
dampak atau kerugian yang mungkin timbul dalam bentuk akibat tindakan yang
berkaitan dengan data, informasi, interpretasi serta pernyataan yang terdapat pada
karya ilmiah saya ini.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Jakarta
Pada tanggal : 26 Juni 2026
Yang Menyatakan,

Rizka Aulia

3
PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI

4
 PEDOMAN PENGGUNAAN HAK CIPTA

Skripsi sarjana yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan

Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta”
adalah hasil karya tulis asli Hikmal Akbar dan bukan hasil terbitan sehingga
peredaran karya tulis hanya berlaku di lingkungan akademik saja, serta memiliki
hak cipta. Oleh karena itu, dilarang keras untuk menggandakan baik sebagian
maupun seluruhnya karya tulis ini, tanpa seizin penulis.
Referensi kepustakaan diperkenankan untuk dicatat tetapi pengutipan atau
peringkasan isi tulisan hanya dapat dilakukan dengan seizin penulis dan disertai
ketentuan pengutipan secara ilmiah dengan menyebutkan sumbernya.
Untuk keperluan perizinan pada pemilik dapat menghubungi informasi
yang tertera di bawah ini:

Nama : Rizka Aulia

Alamat : Jl. Arus Jati No. 36 Jatinegara Kaum Pulogadu G, Jakarta
Timur
No. Telp. : 081297435775
Email : raulia120503@[Link]

5
LEMBAR KONSULTASI SKRIPSI

6
LEMBAR KONSULTASI SKRIPSI

7
 LEMBAR PERSEMBAHAN

Dengan mengucap puji syukur kepada Allah S.W.T, Skripsi ini kupersembahkan
untuk:
1. Terimakasih kepada sahabat seperjuangan penulis Ferisca Deni S dan Fani Giar
Apriliani yang selalu memberikan semangat, dukungan tiada henti dan bantuan
dalam segala hal selama pengerjaan skripsi ini.
2. Teruntuk ibunda tercinta ( Widi yanti) sosok kuat yang tidak hanya menjadi
seorang ibu, tapi juga menggantikan peran ayah dengan penuh keteguhan,
kesabaran dan kasih sayang. Dalam setiap doa yang dipanjatkan. Setiap air
mata, dan setiap pengorbanan penulis menemukan makna perjuangan yang
sesungguhnya. Dari beliau, penulis belajar bahwa cinta seorang ibu mampu
menguatkan bahkan di saat dunia terasa sangat berat.
3. Teruntuk anakku tersayang Reynara Safiya Nazaleya, skripsi ini adalah bukti
dari perjalanan panjang yang penuh kerja keras dan doa. Setiap halaman, setiap
kalimat , adalah dedikasi untuk masa depanmu, untuk hari esok yang lebih
baik yang kuharapkan akan kamu alami. Terimkasih untuk senyum kecilmu
yang menjadi kekuatan, bahkan di hari hari tersulit. Semoga ketika kamu
dewasa, kamu akan melihat kerja keras ini sebagai bukti cinta yang tak
terhingga.
4. Yang paling utama kepada Bapak Heri Sunarto S.H, banyak hal yang
menyakitkan yang saya lalui tanpa peran dan sosok bapak, saya babak belur
dihajar kenyataan yang terkadang tidak sejalan . Saya berusaha sekuat tenaga,
semampu saya untuk menyelesaikan skirpsi ini, tanpa di dampingi sosok
seorang bapak. Terimakasih atas luka yang membuat saya bisa berdiri sejauh
ini.
5. Untuk diriku sendiri, Rizka Aulia. Terima kasih telah menjadi sosok yang
begitu kuat dan luar biasa. Terima kasih karena tidak pernah menyerah,
meskipun perjalanan ini sama sekali tidak mudah dan harus melewati begitu
banyak badai kehidupan. Lembar demi lembar skripsi ini adalah saksi bisu
betapa kamu tetap memilih untuk melangkah, bertahan, dan berjuang hingga
akhir. Pencapaian ini adalah hadiah terindah untuk ketangguhanmu. You made
it, Rizka!

8
9
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji syukur ke hadirat Allah SWT karena

memudahkan penulis menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin
Kerja dan Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Salon Blush By
Valeria di Jakarta” dengan baik. Penyusunan skripsi ini dilakukan sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bina Sarana Informatika.
Dalam proses penyususnan skripsi ini, peenulis menyadari bahwa banyak sekali
pihak yang terlah terlibat, memberikan bantuan, dukungan, bimbingan, serta
motivasi. Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan
ucapan terimakasih kepada:
1. Allah SWT telah memberikan Kesehatan, kemudahan, dan kelancaran kepada
penulis dalam peyusunan skripsi ini.
2. Untuk Mamaku tercinta yang selalu menemani perjalanan penulis.
3. Untuk keluarga tercinta yang selalu memberikan doa, dukungan semangat
serta kasih sayang kepada penulis.
4. Bapak Drs. Joko Ariawan, SE, MM, CHRP, CHCM. Selaku dosen
pembimbing yang telaah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk
memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama proses penyusunan
skripsi.
5. Kepada Salon blush by Valeria yang sudah memberikan izin dan membantu
penulis untuk mendapatkan data yang di perlukan.
6. Teman-teman dan semua pihak yang telah membantu penulis dan tidak bisa
disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bawha skripsi ini msih memiliki kekurangan. Oleh karena itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan di masa
yang akan dating. Semoga skripsi ini berguna bagi pembaca dan pihak-pihak yang
membutuhkannya.
Jakarta, 26 Juni 2026
Penulis

Rizka Aulia

10
 ABSTRAK

Rizka Aulia (64211989), Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Karyawan

terhadap Kinerja Karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan pelatihan
karyawan terhadap kinerja karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta. Variabel
independen dalam penelitian ini adalah disiplin kerja dan pelatihan karyawan,
sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan. Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif kausal. Populasi
penelitian mencakup seluruh karyawan Salon Blush by Valeria yang berjumlah 30
orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh sehingga
seluruh populasi menjadi responden. Peneliti mengumpulkan data melalui
kuesioner berskala Likert, lalu mengolahnya dengan uji validitas, uji reliabilitas,
uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, uji t, uji F, dan koefisien
determinasi menggunakan SPSS. Hasil analisis menghasilkan persamaan regresi
Y = 2,404 + 0,494 X1 + 0,470 X2. Uji t membuktikan disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (t = 2,138; Sig. 0,042 < 0,05).
Pelatihan karyawan juga berpengaruh positif dan signifikan (t = 2,942; Sig. 0,007
< 0,05). Uji F menunjukkan kedua variabel secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (F = 28,924; Sig. < 0,001). Nilai R Square
sebesar 0,682 menunjukkan disiplin kerja dan pelatihan karyawan menjelaskan
68,2% variasi kinerja karyawan, sedangkan 31,8% sisanya dipengaruhi faktor lain
di luar penelitian.

Kata kunci: Disiplin Kerja, Pelatihan Karyawan, Kinerja Karyawan

11
 ABSTRACT

Rizka Aulia (64211989), The Effect of Work Discipline and Employee Training
on Employee Performance at Salon Blush by Valeria in Jakarta

This study aims to determine the effect of work discipline and employee training
on employee performance at Salon Blush by Valeria in Jakarta. The independent
variables in this study are work discipline and employee training, while the
dependent variable is employee performance. This study applies a quantitative
method with a causal associative approach. The population covers all 30
employees of Salon Blush by Valeria. The sampling technique uses saturated
sampling, so the entire population serves as respondents. The researcher
collected data through a Likert-scale questionnaire and processed it using
validity tests, reliability tests, classical assumption tests, multiple linear
regression analysis, t-tests, F-tests, and the coefficient of determination with
SPSS. The analysis produces the regression equation Y = 2.404 + 0.494 X1 +
0.470 X2. The t-test proves that work discipline has a positive and significant
effect on employee performance (t = 2.138; Sig. 0.042 < 0.05). Employee training
also has a positive and significant effect (t = 2.942; Sig. 0.007 < 0.05). The F-test
shows that both variables simultaneously have a significant effect on employee
performance (F = 28.924; Sig. < 0.001). The R Square value of 0.682 indicates
that work discipline and employee training explain 68.2% of the variation in
employee performance, while other factors outside this study influence the
remaining 31.8%.

Keywords: Work Discipline, Employee Training, Employee Performance

12
 DAFTAR ISI

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI................................................ii

SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.................................iii
PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI............................................iv
PEDOMAN PENGGUNAAN HAK CIPTA........................................................v
LEMBAR KONSULTASI SKRIPSI...................................................................vi
LEMBAR KONSULTASI SKRIPSI..................................................................vii
LEMBAR PERSEMBAHAN.............................................................................viii
KATA PENGANTAR...........................................................................................ix
ABSTRAK..............................................................................................................x
ABSTRACT............................................................................................................xi
DAFTAR ISI........................................................................................................xii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................xv
DAFTAR TABEL...............................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang..............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................................9
1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................................9
1.5 Ruang Lingkup Penelitian...........................................................................10
1.6 Sistematika Penulisan..................................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................12
2.1 Deskripsi Konseptual..................................................................................12
2.1.1 Disiplin Karyawan (X1)....................................................................12
2.1.2 Pelatihan Karyawan (X2)..................................................................16
2.1.3 Kinerja Karyawan (Y).......................................................................19
2.2 Penelitian yang Relevan..............................................................................23
2.3 Kerangka Berpikir.......................................................................................28
2.3.1 Pengaruh Disiplin Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan..............28
2.3.2 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan...................30
2.3.3 Pengaruh Disiplin Karyawan dan Pelatihan Karyawan....................31

13
 2.3.4 Kerangka Pemikiran..........................................................................33
2.4 Hipotesis......................................................................................................34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN..........................................................36
3.1 Desain Penelitian.........................................................................................36
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian..................................................................37
3.2.1 Populasi Penelitian............................................................................37
3.2.2 Sampel Penelitian..............................................................................38
3.3 Definisi Operasional Variabel.....................................................................39
3.4 Teknik Pengumpulan Data..........................................................................40
3.5 Teknik Analisis Data...................................................................................42
3.5.1 Analisis Statistik Deskriptif..............................................................42
3.5.2 Uji Kualitas Data...............................................................................43
3.5.3 Uji Asumsi Klasik.............................................................................43
3.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda.....................................................44
3.5.5 Koefisien Determinasi (R²)...............................................................44
3.5.6 Uji Hipotesis......................................................................................45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN....................................46
4.1 Deskripsi Data............................................................................................46
4.1.1 Karakteristik Responden...................................................................46
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian...........................................................49
4.2 Uji Kualitas Data........................................................................................64
4.2.1 Uji Validitas......................................................................................66
4.2.2 Uji Reliabilitas..................................................................................70
4.3 Uji Asumsi Klasik......................................................................................71
4.3.1 Uji Normalitas..................................................................................71
4.3.2 Uji Multikolinearitas.........................................................................74
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas.....................................................................75
4.4 Pengujian Hipotesis....................................................................................77
4.4.1 Uji Parsial.........................................................................................77
4.4.2 Uji F (Simultan)................................................................................79
4.4.3 Uji Koefisien Determinasi................................................................80
4.4.4 Uji Koefisien Regresi.......................................................................83

14
 4.5 Pembahasan................................................................................................85
4.5.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan......................85
4.5.2 Pengaruh Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.............87
4.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Karyawan...........................88
BAB V PENUTUP................................................................................................90
5.1 Kesimpulan................................................................................................90
5.2 Saran...........................................................................................................91
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................93
DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................94
SURAT PERNYATAAN KEBENARAN/KEABSAHAN DATA....................95
BUKTI HASIL PENGECEKAN PLAGIARISME..........................................96
LAMPIRAN-LAMPIRAN..................................................................................97

15
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Presensi Karyawan Salon Blush by Valeria x

Gambar 1.2 Grafik Waktu Pelatihan Karyawan x

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran x

Gambar 3.1 Proses Desain Penelitian x

16
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian yang Relevan x

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel x

Tabel 3.2 Jawaban Kuesioner dan Skor x

17
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuisoner Penelitian...........................................................................97

Lampiran 2: Tabulasi Data...................................................................................101
Lampiran 3: Output SPSS Uji Validitas..............................................................105
Lampiran 4: Output SPSS Uji Reabilitas.............................................................108
Lampiran 5: Output SPSS Uji Asumsi Klasik.....................................................109
Lampiran 6: Uji Hipotesis....................................................................................111
Lampiran 7: Tabel R, T, F....................................................................................113

18
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor kunci yang menentukan

keberhasilan organisasi, terutama dalam industri jasa yang sangat bergantung pada

kualitas layanan yang diberikan kepada pelanggan. Dalam konteks industri jasa

kecantikan seperti salon, kinerja karyawan tidak hanya diukur dari produktivitas,

tetapi juga dari kualitas pelayanan, kepuasan pelanggan, serta kemampuan dalam

memenuhi kebutuhan konsumen yang dinamis. Menurut Lestari & Afifah (2020),

kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor internal maupun eksternal. Kinerja yang optimal

menuntut adanya konsistensi dalam perilaku kerja serta kemampuan adaptasi

terhadap perubahan kebutuhan pelanggan. Setiap karyawan dituntut mampu

memberikan layanan yang cepat, tepat, dan sesuai standar yang telah ditetapkan

oleh perusahaan. Kualitas interaksi antara karyawan dan pelanggan juga menjadi

indikator penting dalam menilai kinerja di sektor jasa. Oleh karena itu,

peningkatan kinerja karyawan menjadi fokus utama bagi perusahaan jasa untuk

mempertahankan daya saing di pasar yang semakin kompetitif.

Industri jasa kecantikan di Indonesia mengalami pertumbuhan yang cukup

signifikan dalam beberapa tahun terakhir, seiring dengan meningkatnya kesadaran

masyarakat terhadap penampilan dan perawatan diri. Pertumbuhan ini mendorong

persaingan yang semakin ketat antar pelaku usaha salon dalam menarik dan

mempertahankan pelanggan. Setiap salon dituntut untuk mampu memberikan

1
 2

layanan yang berkualitas dan konsisten agar tidak kehilangan pangsa pasar.

Namun demikian, peningkatan kualitas layanan sangat bergantung pada

kompetensi dan kinerja sumber daya manusia yang dimiliki. Dalam penelitian

Suryanti (2021), disebutkan bahwa kinerja karyawan dalam sektor jasa memiliki

hubungan erat dengan tingkat kepuasan pelanggan, di mana pelayanan yang

optimal akan meningkatkan loyalitas konsumen secara signifikan. Karyawan yang

kompeten akan mampu menciptakan pengalaman positif bagi pelanggan secara

berkelanjutan. Oleh sebab itu, pengelolaan sumber daya manusia menjadi aspek

strategis dalam industri ini.

Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah

disiplin kerja. Disiplin kerja mencerminkan tingkat kepatuhan karyawan terhadap

aturan, prosedur, dan standar operasional yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Menurut Pramono & Lestari (2021), disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan karena berkaitan langsung dengan

konsistensi dalam menjalankan tugas. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi

cenderung lebih bertanggung jawab, tepat waktu, dan mampu menjaga kualitas

pekerjaan yang dihasilkan. Disiplin juga mencerminkan sikap profesional dalam

bekerja dan menghargai waktu kerja yang telah ditetapkan. Tingkat disiplin yang

baik akan menciptakan lingkungan kerja yang tertib dan efisien. Dalam konteks

salon, disiplin kerja sangat penting karena berkaitan dengan jadwal pelayanan,

standar kebersihan, serta interaksi dengan pelanggan.

Selain disiplin kerja, pelatihan juga merupakan faktor penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan

keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan karyawan dalam menjalankan

 3

tugasnya. Septyandi & Susanto (2020) menyatakan bahwa pelatihan kerja

berperan dalam meningkatkan produktivitas karyawan melalui peningkatan

kompetensi teknis dan non-teknis. Pelatihan yang terstruktur dapat membantu

karyawan memahami prosedur kerja dengan lebih baik. Karyawan juga dapat

mengembangkan keterampilan komunikasi yang efektif dalam melayani

pelanggan. Dalam industri salon, pelatihan sangat penting karena tren kecantikan

selalu berkembang, sehingga karyawan dituntut untuk terus memperbarui

keterampilan mereka agar dapat memberikan layanan yang sesuai dengan

kebutuhan pelanggan. Tanpa pelatihan yang memadai, kualitas layanan berpotensi

menurun.

Pelatihan yang efektif tidak hanya meningkatkan keterampilan teknis,

tetapi juga meningkatkan kepercayaan diri karyawan dalam memberikan

pelayanan. Karyawan yang percaya diri akan lebih mampu menghadapi berbagai

karakter pelanggan dengan baik. Menurut Butar-Butar et al. (2022), pelatihan

kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, meskipun

efektivitasnya sangat bergantung pada kualitas program pelatihan yang diberikan.

Program pelatihan yang relevan akan memberikan dampak langsung terhadap

peningkatan kemampuan kerja. Sebaliknya, pelatihan yang tidak sesuai kebutuhan

akan kurang memberikan hasil yang optimal. Oleh karena itu, perusahaan perlu

melakukan evaluasi terhadap program pelatihan secara berkala. Dengan demikian,

perusahaan perlu merancang program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan

karyawan dan perkembangan industri agar dapat memberikan dampak yang

optimal terhadap kinerja.

 4

Hubungan antara disiplin kerja dan pelatihan dengan kinerja karyawan

juga telah banyak diteliti dalam berbagai konteks organisasi. Rajagukguk et al.

(2024) menemukan bahwa disiplin kerja dan pelatihan secara simultan memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa

peningkatan kinerja tidak hanya bergantung pada satu faktor, melainkan

kombinasi antara aspek perilaku dan kompetensi. Karyawan yang disiplin dan

terlatih akan lebih mampu bekerja secara efektif dan efisien. Kombinasi kedua

faktor ini akan memperkuat kualitas layanan yang diberikan kepada pelanggan.

Sinergi antara disiplin dan pelatihan menciptakan kinerja yang lebih stabil. Oleh

karena itu, perusahaan perlu memperhatikan kedua aspek tersebut secara

bersamaan untuk mencapai kinerja yang optimal.

Namun demikian, tidak semua organisasi mampu mengelola disiplin kerja

dan pelatihan secara efektif. Beberapa perusahaan masih menghadapi kendala

dalam penerapan kebijakan yang telah dirancang. Beberapa penelitian

menunjukkan adanya ketidaksesuaian antara kebijakan yang diterapkan dengan

pelaksanaan di lapangan. Kumalasari & Suprayitno (2020) menemukan bahwa

meskipun pelatihan telah diberikan, namun tidak selalu berdampak signifikan

terhadap kinerja jika tidak didukung oleh disiplin kerja yang baik. Hal ini

menunjukkan bahwa implementasi kebijakan memegang peranan penting dalam

keberhasilan program. Kurangnya pengawasan juga dapat menyebabkan

kebijakan tidak berjalan optimal. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

kesenjangan antara teori dan praktik yang perlu diteliti lebih lanjut.
 5

Terkait Disiplin Kerja, data menunjukkan bahwa Salon Blush by Valeria

masih mengalami permasalahan kedisiplinan karyawan dengan penjelasan pada

grafik berikut ini:

Sumber: Olah data peneliti 2026

Gambar 1.1 Grafik Presensi Karyawan Salon Blush by Valeria

Pada Gambar 1.1 menunjukkan bahwa jumlah karyawan sakit fluktuatif

cenderung meningkat, jumlah alpha menunjukkan peningkatan, serta jumlah

keterlambatan cenderung meningkat. Hal tersebut menunjukkan fenomena bahwa

kedisiplinan karyawan menjadi hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan.

Dalam konteks empiris, fenomena yang terjadi di Salon Blush by Valeria

menunjukkan adanya indikasi permasalahan dalam aspek pelatihan karyawan.

Permasalahan ini terlihat dari penurunan intensitas pelatihan yang diberikan

kepada karyawan dalam periode tertentu. Berdasarkan data yang diperoleh, durasi

pelatihan karyawan mengalami penurunan secara signifikan dalam periode

November 2024 hingga April 2025. Pada bulan November, pelatihan mencapai 10

jam, kemudian menurun menjadi 8 jam pada Desember, 6 jam pada Januari, 5 jam
 6

pada Februari, 3 jam pada Maret, dan hanya 1 jam pada April. Penurunan ini

menunjukkan tren negatif yang cukup signifikan dalam intensitas pelatihan.

Kondisi ini dapat menghambat peningkatan kompetensi karyawan secara

berkelanjutan. Situasi ini juga berpotensi menurunkan kualitas layanan yang

diberikan kepada pelanggan. Berikut grafik yang menunjukkan lama waktu

pelatihan karyawan Salon Blush by Valeria.

Sumber: Diolah peneliti (2026)

Gambar 1.2 Grafik Waktu Pelatihan Karyawan

Penurunan durasi pelatihan tersebut berpotensi berdampak pada kualitas

kinerja karyawan, terutama dalam hal keterampilan teknis dan pelayanan kepada

pelanggan. Karyawan yang jarang mengikuti pelatihan akan mengalami

keterbatasan dalam mengembangkan kemampuan kerja. Menurut Nurlia et al.

(2021), pelatihan yang berkelanjutan sangat penting untuk menjaga kualitas

kinerja karyawan dalam jangka panjang. Tanpa pelatihan yang cukup, karyawan

akan kesulitan mengikuti perkembangan tren dan teknik terbaru. Hal ini dapat

menyebabkan kualitas layanan menjadi tidak konsisten. Dalam jangka panjang,

 7

kondisi ini dapat menurunkan kepuasan pelanggan. Jika pelatihan tidak dilakukan

secara konsisten, maka kemampuan karyawan akan stagnan atau bahkan menurun,

yang pada akhirnya dapat memengaruhi kepuasan pelanggan.

Selain itu, aspek disiplin kerja juga menjadi perhatian dalam penelitian ini.

Disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan kehadiran, tetapi juga dengan

kepatuhan terhadap standar operasional kerja. Dalam industri salon, disiplin kerja

mencakup ketepatan waktu, kepatuhan terhadap standar pelayanan, serta

konsistensi dalam menjaga kualitas layanan. Rasyifa et al. (2024) menyatakan

bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh langsung terhadap kualitas pelayanan

yang diberikan kepada pelanggan. Karyawan yang tidak disiplin cenderung

menghasilkan pekerjaan yang kurang optimal. Hal ini dapat berdampak pada

penilaian pelanggan terhadap kualitas layanan. Oleh karena itu, rendahnya disiplin

kerja dapat berdampak pada menurunnya kinerja karyawan secara keseluruhan.

Berdasarkan kondisi tersebut, terdapat gap antara harapan dan realitas

yang terjadi di lapangan. Secara ideal, perusahaan diharapkan mampu

meningkatkan kinerja karyawan melalui pelatihan yang berkelanjutan dan

penerapan disiplin kerja yang baik. Standar operasional kerja menuntut

konsistensi dalam pelaksanaan tugas dan peningkatan kompetensi secara terus

menerus. Namun, kenyataannya menunjukkan adanya penurunan intensitas

pelatihan yang dapat berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. Penurunan ini

mengindikasikan adanya kelemahan dalam pengelolaan program pengembangan

sumber daya manusia. Kondisi ini berpotensi menurunkan kualitas layanan yang

diberikan kepada pelanggan secara langsung. Gap ini menjadi dasar penting untuk

dilakukan penelitian lebih lanjut.

 8

Beberapa penelitian sebelumnya lebih banyak menggunakan data yang

masih bersifat umum sehingga belum sepenuhnya menggambarkan kondisi nyata

di lapangan. Karena itu, penelitian ini menggunakan data langsung dari Salon

Blush Valeria agar hasil yang diperoleh lebih sesuai dengan keadaan sebenarnya

saat usaha berjalan. Dengan menggunakan data nyata, penelitian diharapkan lebih

valid, relevan, dan dapat memberikan manfaat yang lebih jelas.

Urgensi penelitian ini semakin kuat mengingat pentingnya kualitas

layanan dalam mempertahankan pelanggan di industri jasa. Pelanggan cenderung

memilih layanan yang memberikan pengalaman terbaik secara konsisten. Jika

kinerja karyawan tidak dikelola dengan baik, maka perusahaan berisiko

kehilangan pelanggan. Penurunan kualitas layanan dapat berdampak langsung

pada reputasi perusahaan. Hal ini juga dapat menurunkan tingkat loyalitas

pelanggan. Oleh karena itu, pengelolaan kinerja karyawan menjadi prioritas

utama. Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja dan pelatihan menjadi sangat

relevan untuk dilakukan.

Maka berdasarkan fenomena atau permasalahan yang ditemukan dan telah

dikemukakan di atas, peneliti tertarik untuk meneliti lebih dalam dan mengambil

judul penelitian yaitu "PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN SALON BLUSH BY

VALERIA DI JAKARTA."

1.2 Rumusan Masalah

Sebagaimana uraian permasalahan di atas, adapun rumusannya pada

penelitian ini yaitu:

 9

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada Salon Blush by Valeria?

2. Apakah pelatihan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada Salon Blush by Valeria?

3. Apakah disiplin kerja dan pelatihan kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada Salon Blush by Valeria?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh disiplin kerja secara parsial

terhadap kinerja karyawan pada Salon Blush by Valeria.

2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh pelatihan kerja secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada Salon Blush by Valeria.

3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh disiplin kerja dan pelatihan

kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Salon Blush by

Valeria.

1.4 Manfaat Penelitian

Pelaksanaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang

luas kepada berbagai pihak, antara lain:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah literatur dan wawasan ilmiah di

bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan

pengaruh disiplin kerja dan pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan

Salon Blush by Valeria.

2. Manfaat Praktis
 10

a. Manfaat Bagi Peneliti: Penelitian ini menjadi sarana pembelajaran dan

pengalaman bagi peneliti dalam memahami serta menerapkan teori

manajemen sumber daya manusia secara langsung pada fenomena yang

terjadi di perusahaan.

b. Manfaat Bagi Universitas: Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi

dan bahan kajian bagi mahasiswa Universitas Bina Sarana Informatika yang

ingin melakukan penelitian sejenis di masa mendatang.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dibatasi pada analisis pengaruh disiplin kerja dan pelatihan

terhadap kinerja karyawan pada Salon Blush by Valeria Jl. Boulevard Raya Blok

WE2 No. 1i, 1J, Klp. Gading Tim., Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Variabel yang

diteliti terdiri dari disiplin kerja (X1) dan pelatihan kerja (X2) sebagai variabel

independen, serta kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen. Subjek

penelitian adalah seluruh karyawan Salon Blush by Valeria yang terlibat dalam

kegiatan operasional salon dengan fokus penelitian pada aspek kedisiplinan,

intensitas pelatihan, dan hasil kinerja.

Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei

melalui kuesioner dan dianalisis menggunakan regresi linier berganda. Data

pelatihan yang digunakan dibatasi pada periode November 2024 hingga April

2025. Penelitian ini tidak membahas variabel lain di luar disiplin kerja dan

pelatihan.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang dijelaskan oleh peneliti merupakan karya

peneliti untuk memudahkan dalam menelusuri dan memahami isi karya. Oleh
 11

karena itu, sistematika penulisan skripsi ini dikelompokkan menjadi 5 (lima) bab,

yang secara singkat dipaparkan sebagai berikut:

1. BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini, terdapat penjabaran latar belakang, perumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup pelaksanaan penelitian, serta

sistematika penulisan.

2. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan tentang deskripsi konseptual, penelitian yang relevan,

kerangka berpikir, dan hipotesis.

3. BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, populasi dan sampel penelitian,

definisi operasional, variabel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis

data.

4. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Menjelaskan tentang deskripsi data, pengujian hipotesis, pembahasan hasil

penelitian, implikasi penelitian, dan keterbatasan penelitian.

5. BAB V PENUTUP

Bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang mungkin

diperlukan dan dianggap penting serta diharapkan berguna bagi perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Deskripsi Konseptual

Deskripsi konseptual adalah bagian dari laporan penelitian yang berisi

kajian teori yang relevan dengan tema peneliti. Isi dari berbagai teori yang

bersangkutan dengan variabel penelitian, termasuk variabel bebas dan terikat yang

merupakan bagian utama dari pengerjaan deskripsi konseptual. Deskripsi

konseptual penelitian berikut memuat hal-hal seperti pengertian indikator dan

dimensi tiap-tiap variabel. Berikut uraian masing-masing dari deskripsi

konseptual yang dipergunakan di penelitian yaitu:

2.1.1 Disiplin Karyawan (X1)

Disiplin kerja merupakan perwujudan nyata dari pola pikir, tindakan, dan

pemahaman batin karyawan dalam mengadopsi serta mematuhi instrumen hukum

maupun etika yang berlaku di lingkungan kerja. Dalam kancah profesional, peran

disiplin sangatlah vital karena bertindak sebagai penyangga bagi stabilitas

operasional institusi. Minimnya integritas dalam berdisiplin akan memicu

kerancuan koordinasi lintas departemen, yang pada fase berikutnya akan

mereduksi efektivitas kerja serta menghambat terpenuhinya ambisi kesuksesan

organisasi secara terpadu.

Menurut Veithzal Rivai dalam Fatah et al. (2024), disiplin kerja

merupakan alat yang digunakan oleh manajer untuk berkomunikasi dengan

karyawan agar mereka bersedia mengubah perilaku serta meningkatkan kesadaran

dan kesediaan dalam menaati seluruh peraturan perusahaan.

12
 13

Dalam kajian teoritis, Devates & Subiyanto (2024) menempatkan disiplin

kerja sebagai elemen operasional dalam manajemen sumber daya manusia yang

berhubungan erat dengan hasil akhir organisasi. Pandangan ini menegaskan

bahwa disiplin bukan hanya sekadar mekanisme kontrol, melainkan instrumen

strategis untuk meningkatkan produktivitas pegawai. Semakin kuat tingkat

disiplin yang diterapkan oleh pegawai, semakin tinggi pula kualitas kerja yang

dihasilkan, sehingga efisiensi organisasi dapat terjaga secara berkelanjutan.

Sependapat dengan gagasan tersebut, Ding et al. (2025) mengartikan

disiplin kerja sebagai cerminan loyalitas pegawai terhadap sistem regulasi yang

ditetapkan organisasi. Kepatuhan ini tidak hanya bersifat formal, tetapi juga

mencerminkan kesadaran individu dalam melaksanakan tanggung jawab

pekerjaan. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap aturan yang berlaku,

semakin optimal pula hasil kerja yang dihasilkan sehingga memperkuat kinerja

organisasi.

Di sisi lain, Liu et al. (2026) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah

bentuk ketaatan yang diterapkan untuk menjamin tercapainya tujuan organisasi

secara efektif dan efisien. Dalam perspektif ini, peraturan organisasi bukan

dipandang sebagai pembatas, melainkan sebagai pedoman yang mengarahkan

setiap individu agar bekerja selaras dengan tujuan bersama. Kepatuhan terhadap

prosedur kerja juga membantu organisasi mengurangi inefisiensi dan

meningkatkan ketepatan dalam pengambilan keputusan.

Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja merupakan bentuk tanggung jawab dan kepatuhan karyawan

terhadap seluruh peraturan serta ketentuan yang berlaku dalam organisasi.

 14

Disiplin kerja berperan penting dalam mendorong karyawan untuk melaksanakan

tugas secara teratur, bertanggung jawab, dan sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan. Melalui penerapan disiplin kerja yang baik, organisasi dapat

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, meningkatkan kualitas kinerja

karyawan, serta menjaga produktivitas secara berkelanjutan.

[Link] Dimensi dan Indikator Disiplin Karyawan

Menurut Veithzal Rivai dalam Fatah et al. (2024), disiplin kerja

merupakan sikap, perilaku, dan kesediaan seseorang untuk menaati seluruh

peraturan dan norma yang berlaku dalam organisasi. Teori Veithzal Rivai

digunakan sebagai grand theory dalam penelitian ini karena relevan dalam

menjelaskan konsep disiplin kerja. Adapun untuk mengukur tingkat disiplin kerja

karyawan, digunakan beberapa dimensi beserta indikator yang menggambarkan

perilaku kedisiplinan dalam organisasi, yaitu sebagai berikut:

1. Kehadiran

Kehadiran merupakan bentuk kepatuhan karyawan terhadap jadwal kerja

yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tingkat kehadiran yang baik

mencerminkan tanggung jawab, komitmen, dan kedisiplinan karyawan dalam

melaksanakan tugas dan kewajibannya. Adapun indikator kehadiran meliputi

sebagai berikut:

a Datang tepat waktu

b Tingkat absensi rendah

c Tidak meninggalkan pekerjaan saat jam kerja

d Mematuhi jam kerja perusahaan

2. Ketaatan terhadap Peraturan Kerja

 15

Ketaatan terhadap peraturan kerja menunjukkan kesediaan karyawan untuk

mematuhi seluruh aturan, kebijakan, dan ketentuan yang berlaku di perusahaan.

Sikap ini mencerminkan tingkat kedisiplinan serta tanggung jawab karyawan

dalam menjalankan tugas sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Adapun

indikator ketaatan terhadap peraturan kerja meliputi sebagai berikut:

a Mematuhi tata tertib perusahaan

b Mengikuti instruksi atasan

c Menggunakan seragam sesuai ketentuan

d Mematuhi standar operasional kerja

3. Ketaatan terhadap Standar Kerja

Dimensi ini berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan standar, prosedur, dan ketentuan kerja yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Kemampuan tersebut mencerminkan tingkat

kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugas secara tepat, teratur, dan

bertanggung jawab. Adapun indikator pada dimensi ini meliputi sebagai berikut:

a Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

b Bekerja sesuai prosedur

c Menjaga kualitas pekerjaan

d Menggunakan waktu kerja secara efektif

4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi

Kewaspadaan tinggi menunjukkan sikap teliti dan hati-hati dalam bekerja

sehingga dapat mengurangi kesalahan kerja. Adapun indikator pada dimensi ini

meliputi sebagai berikut:

a Bekerja secara teliti

 16

b Menjaga keselamatan kerja

c Menggunakan alat kerja dengan baik

d Menghindari kesalahan kerja

5. Bekerja Secara Etis

Bekerja secara etis mencerminkan perilaku karyawan yang sopan, jujur,

bertanggung jawab, dan profesional dalam lingkungan kerja. Sikap ini

menunjukkan kedisiplinan dalam menjaga hubungan kerja yang harmonis serta

melaksanakan tugas sesuai dengan norma, etika, dan nilai yang berlaku di

perusahaan. Adapun indikator bekerja secara etis meliputi sebagai berikut:

a Bersikap sopan kepada rekan kerja

b Menjaga komunikasi yang baik

c Bertanggung jawab terhadap pekerjaan

d Menjaga nama baik perusahaan

2.1.2 Pelatihan Karyawan (X2)

Dalam manajemen sumber daya manusia, pelatihan merupakan salah satu

upaya penting yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan kompetensi,

keterampilan, pengetahuan, serta sikap kerja karyawan. Pelatihan dipandang

sebagai bentuk investasi jangka panjang yang bertujuan untuk meningkatkan

produktivitas, efektivitas kerja, dan kualitas hasil kerja karyawan. Melalui

program pelatihan, karyawan diharapkan mampu memahami tugas, peran, dan

tanggung jawabnya secara lebih baik sehingga dapat memberikan kontribusi yang

optimal bagi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Ihsani & Rini (2023), pelatihan kerja merupakan suatu bentuk

pendidikan jangka pendek yang dilaksanakan secara terencana dan sistematis

 17

dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis karyawan agar mampu

melaksanakan pekerjaan secara efektif. Pendapat tersebut menegaskan bahwa

pelatihan berfungsi sebagai sarana pengembangan kemampuan praktis yang

dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas kerja.

Menurut Setiawan et al. (2021), pelatihan merupakan metode yang

digunakan untuk membekali karyawan dengan pengetahuan, keterampilan, dan

perilaku kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Melalui pelatihan,

perusahaan dapat membentuk tenaga kerja yang profesional, adaptif terhadap

perkembangan teknologi, serta mampu menghadapi perubahan lingkungan kerja

yang dinamis.

Menurut Harahap (2020), pelatihan adalah langkah sistematis untuk

mempertajam aspek teknis, teoretis, konseptual, hingga moral karyawan. Program

ini esensial bagi karyawan baru maupun lama agar etos kerja, kedisiplinan, dan

rasa tanggung jawab mereka terus berkembang sejalan dengan tuntutan jabatan.

Sedangkan menurut Veithzal Rivai dalam Fatah et al. (2024), pelatihan

merupakan suatu proses yang dirancang secara sistematis untuk meningkatkan

kemampuan serta mengubah perilaku individu maupun kelompok dalam

organisasi. Pelatihan bertujuan untuk menciptakan efisiensi dan efektivitas kerja,

sehingga setiap anggota organisasi dapat beradaptasi secara optimal terhadap

perubahan sistem internal maupun dinamika lingkungan kerja.

Berdasarkan berbagai pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

pelatihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia yang

dilaksanakan secara terencana, sistematis, dan berkesinambungan untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, serta sikap kerja

 18

karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pelatihan bertujuan untuk

membantu karyawan meningkatkan kompetensi dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya secara efektif, sehingga dapat mendukung peningkatan kinerja

individu maupun pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

[Link] Dimensi dan Indikator Pelatihan Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2017) mendefinisikan pelatihan kerja

sebagai suatu bentuk pendidikan jangka pendek yang dilaksanakan secara

terencana dan sistematis dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis

karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif. Menurut Anwar

Prabu Mangkunegara (2017), untuk mengevaluasi pelatihan kerja terdapat

beberapa dimensi beserta indikator yang digunakan sebagai alat ukur penelitian,

yaitu sebagai berikut:

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017), untuk mengevaluasi

keberhasilan program pelatihan, terdapat lima dimensi utama beserta indikatornya

sebagai berikut:

1. Instruktur (Tenaga Pengajar) Sosok instruktur sangat menentukan kemudahan

peserta dalam menyerap informasi. Indikator: Kejelasan dalam memaparkan

materi, tingkat penguasaan konten, kecakapan dalam berkomunikasi, serta

kemampuan untuk memotivasi peserta.

2. Peserta Pelatihan Faktor internal dari karyawan yang menjadi target

pengembangan kompetensi. Indikator: Antusiasme dalam belajar, tingkat

kehadiran/presensi, daya tangkap terhadap materi, serta keaktifan selama

proses pelatihan berlangsung.

 19

3. Materi Pelatihan Substansi atau bahan ajar yang disusun berdasarkan tuntutan

posisi atau jabatan. Indikator: Relevansi materi dengan beban kerja, kejelasan

isi, kemudahan untuk dipelajari, serta kontribusinya terhadap peningkatan

keterampilan teknis.

4. Metode Pelatihan Teknik atau cara penyampaian materi kepada para peserta.

Indikator: Kemudahan metode untuk dimengerti, kesesuaian dengan

kebutuhan peserta, ketersediaan sesi praktik langsung, serta efektivitasnya

dalam memicu peningkatan kemampuan.

5. Tujuan Pelatihan Target atau output yang ingin diwujudkan organisasi melalui

program pengembangan ini. Indikator: Meningkatnya keterampilan,

produktivitas, dan kualitas hasil kerja, serta pemahaman yang lebih mendalam

dari karyawan terhadap tugas mereka.

2.1.3 Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi

sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Kinerja menjadi salah satu aspek

penting dalam manajemen sumber daya manusia karena berpengaruh langsung

terhadap produktivitas, kualitas pelayanan, serta keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuan yang telah direncanakan. Karyawan dengan kinerja yang baik

cenderung mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif, efisien, dan sesuai

dengan prosedur kerja yang berlaku.

Kasmir (2022) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan

perilaku kerja yang dicapai seseorang dalam suatu periode tertentu sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan. Penilaian kinerja tidak hanya berfokus pada hasil
 20

akhir, tetapi juga mencakup aspek kedisiplinan, tanggung jawab, kemampuan

bekerja sama, dan etos kerja.

Anwar Prabu Mangkunegara (2021) menjelaskan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan baik secara kualitas

maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan. Menurutnya, kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti

kemampuan, motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan pelatihan yang

diterima karyawan.

Veithzal Rivai dalam Fatah et al. (2024) menyatakan bahwa kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai hasil kerja

yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja menjadi

indikator penting dalam menilai tingkat keberhasilan individu dalam

melaksanakan pekerjaannya serta sebagai dasar bagi organisasi dalam melakukan

evaluasi dan pengembangan sumber daya manusia.

Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai individu baik dari

segi kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

sesuai dengan standar organisasi. Kinerja mencerminkan tingkat keberhasilan

karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta menjadi faktor penting dalam

mendukung pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

[Link] Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2022), kinerja karyawan merupakan hasil kerja dan

perilaku kerja yang telah dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas dan
 21

tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Adapun dimensi dan

indikator kinerja karyawan menurut Kasmir (2022) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja

Dimensi ini menunjukkan tingkat mutu hasil pekerjaan yang dihasilkan

karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan organisasi. Kualitas kerja

mencerminkan ketelitian, ketepatan, dan kemampuan karyawan dalam

menghasilkan pekerjaan yang memuaskan dengan tingkat kesalahan yang

minimal.

Indikator:

a) Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan

b) Kerapihan hasil kerja

c) Kemampuan memenuhi standar kerja

d) Minimnya tingkat kesalahan dalam pekerjaan

2. Kuantitas Kerja

Dimensi ini berkaitan dengan jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan

oleh karyawan dalam periode waktu tertentu. Kuantitas kerja mencerminkan

produktivitas serta kemampuan karyawan dalam mencapai target yang telah

ditentukan.

Indikator:

a) Jumlah pekerjaan yang diselesaikan

b) Kecepatan dalam menyelesaikan tugas

c) Pencapaian target kerja

d) Tingkat produktivitas kerja

3. Ketepatan Waktu
 22

Dimensi ini menunjukkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Ketepatan waktu menjadi

indikator penting dalam menilai efisiensi kerja karyawan.

Indikator:

a) Menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal

b) Disiplin terhadap waktu kerja

c) Kemampuan mengelola waktu kerja

d) Ketepatan dalam memenuhi deadline

4. Kerja Sama

Dimensi ini menggambarkan kemampuan karyawan dalam bekerja sama

dengan rekan kerja maupun atasan untuk mencapai tujuan organisasi secara

bersama-sama.

Indikator:

a) Kemampuan bekerja dalam tim

b) Kemauan membantu rekan kerja

c) Komunikasi yang baik dalam pekerjaan

d) Sikap saling menghargai dalam tim

5. Tanggung Jawab

Dimensi ini mencerminkan kesadaran dan komitmen karyawan dalam

melaksanakan tugas yang diberikan secara optimal sesuai dengan tanggung

jawabnya.

Indikator:

a) Menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung jawab

b) Kepatuhan terhadap aturan kerja

 23

c) Kesiapan menerima konsekuensi pekerjaan

d) Komitmen terhadap tugas yang diberikan.

2.2 Penelitian yang Relevan

Penelitian ini memanfaatkan hasil penelitian terdahulu yang relevan

sebagai bahan acuan dalam pelaksanaan penelitian. Penggunaan penelitian

terdahulu bertujuan untuk memahami temuan-temuan yang telah diperoleh pada

penelitian sebelumnya, melakukan perbandingan, serta memberikan gambaran

yang dapat mendukung pengembangan penelitian sejenis di masa mendatang.

Selain itu, penelitian terdahulu juga berfungsi sebagai landasan dalam

memperkuat argumentasi teoritis dan empiris yang berkaitan dengan variabel yang

diteliti. Berikut beberapa hasil penelitian terdahulu yang digunakan oleh peneliti

sebagai referensi pendukung dalam penelitian ini.

Tabel II.1
Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Peneliti Penelitian dengan dengan Penelitian
dan Penelitian Penelitian
Tahun

1 Sevia Pengaruh Sama-sama Menambahka Disiplin

Restu Disiplin Kerja meneliti n variabel kerja
Pratiwi dan disiplin kerja lingkungan berpengaruh
(2024) Lingkungan dan kinerja kerja positif dan
Kerja signifikan
terhadap terhadap
Kinerja kinerja
Pegawai
 24

No Nama Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Peneliti Penelitian dengan dengan Penelitian
dan Penelitian Penelitian
Tahun

2 Sari (2023) Pengaruh Sama-sama Hanya Disiplin

Disiplin Kerja menggunaka menggunakan kerja
terhadap n variabel satu variabel berpengaruh
Kinerja disiplin kerja bebas signifikan
Karyawan dan kinerja terhadap
kinerja
karyawan

3 Alda Pengaruh Variabel Objek Disiplin

Olivia Disiplin Kerja sama yaitu penelitian kerja
(2024) terhadap disiplin kerja berbeda meningkatka
Kinerja dan kinerja n kinerja
Karyawan karyawan

4 Eko Pengaruh Sama-sama Menambahka Disiplin

Kurniawan Disiplin membahas n motivasi kerja
(2025) Kerja, disiplin kerja dan berpengaruh
Motivasi dan kinerja pengalaman positif
Kerja dan kerja terhadap
Pengalaman kinerja
Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan

5 Nurhayati Pengaruh Sama-sama Menggunakan Disiplin

(2022) Disiplin Kerja meneliti variabel kerja
terhadap disiplin kerja intervening berpengaruh
Kinerja dan kinerja signifikan
 25

No Nama Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Peneliti Penelitian dengan dengan Penelitian
dan Penelitian Penelitian
Tahun

Karyawan terhadap
dengan kinerja
Kepuasan
Kerja sebagai
Variabel
Intervening

6 Rahmah et Pengaruh Sama-sama Fokus pada Pelatihan

al. (2023) Pendidikan meneliti pendidikan berpengaruh
dan Pelatihan pelatihan dan pelatihan positif
terhadap dan kinerja terhadap
Kinerja kinerja
Karyawan

7 Sarah & Pengaruh Sama-sama Tidak Pelatihan

Budiono Pelatihan menggunaka menggunakan meningkatka
(2022) Kerja n variabel disiplin kerja n kinerja
terhadap pelatihan karyawan
Kinerja dan kinerja
Karyawan

8 Dewi Pengaruh Sama-sama Menggunakan Pelatihan

(2025) Pelatihan meneliti variabel berpengaruh
Kerja pelatihan mediasi signifikan
terhadap dan kinerja terhadap
Kinerja kinerja
Karyawan
melalui
Lingkungan
 26

No Nama Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Peneliti Penelitian dengan dengan Penelitian
dan Penelitian Penelitian
Tahun

Kerja

9 Junita Pengaruh Sama-sama Menambahka Pelatihan

(2023) Pelatihan meneliti n berpengaruh
Kerja dan pelatihan pengembanga positif
Pengembanga dan kinerja n karir terhadap
n Karir kinerja
terhadap
Kinerja
Karyawan

10 Salju Pengaruh Sama-sama Fokus pada Pelatihan

(2023) Pelatihan dan meneliti pengembanga meningkatka
Pengembanga pelatihan n SDM n performa
n terhadap dan kinerja kerja
Kinerja
Karyawan

11 Setiyono & Pengaruh Variabel Objek Pelatihan

Pratama Pelatihan dan sama dengan penelitian dan disiplin
(2024) Disiplin Kerja penelitian berbeda kerja
terhadap berpengaruh
Kinerja simultan
Karyawan terhadap
kinerja

12 Dedi Pengaruh Sama-sama Objek Kedua

Kurniawan Disiplin Kerja menggunaka penelitian variabel
& Lestari dan Pelatihan n X1, X2, instansi berpengaruh
(2022) terhadap
 27

No Nama Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Peneliti Penelitian dengan dengan Penelitian
dan Penelitian Penelitian
Tahun

Kinerja dan Y pemerintah simultan

Pegawai

13 Muhamma Pengaruh Variabel Objek sektor Pelatihan

d Rizal Pelatihan dan identik perhotelan dan disiplin
(2023) Disiplin Kerja kerja
terhadap berpengaruh
Kinerja positif
Karyawan
Hotel

14 Rina Analisis Variabel Metode Pelatihan

Marlina Kinerja sama berbeda dan disiplin
(2021) Karyawan meningkatka
melalui n kinerja
Pelatihan dan
Disiplin Kerja

15 Fitri Hubungan Sama-sama Menggunakan Terdapat

Handayani Disiplin Kerja membahas metode hubungan
(2024) dan Pelatihan X1, X2, Y korelasional kuat antara
terhadap variabel
Kinerja
Karyawan

Sumber: Data diolah peneliti 2026

 28

2.3 Kerangka Berpikir

Tentunya setiap perusahaan ingin menggapai tujuan yang sudah

ditentukan. Sebuah perusahaan harus dioperasikan secara efektif untuk menggapai

tujuan tersebut. Dalam perusahaan, karyawan merupakan kekuatan utama di balik

proses untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Akan sangat membantu

perusahaan dalam mencapai tujuannya jika perusahaan memberi peningkatan hasil

kerja karyawan dengan menerapkan budaya kerja yang sehat serta menjadikan

tempat kerja yang positif.

2.3.1 Pengaruh Disiplin Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting yang dapat

memengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Disiplin kerja

mencerminkan sikap kepatuhan karyawan terhadap aturan, prosedur, serta standar

kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tingkat disiplin yang tinggi

menunjukkan adanya tanggung jawab, komitmen, dan kesadaran karyawan dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Semakin baik disiplin

kerja yang dimiliki karyawan, maka semakin optimal pula hasil kerja yang dapat

dicapai.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan sesuai

dengan target yang telah ditentukan. Kinerja yang baik dapat dilihat dari kualitas

pekerjaan, kuantitas hasil kerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, serta

kemampuan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan

efisien. Oleh karena itu, disiplin kerja menjadi salah satu faktor yang berperan

penting dalam mendukung peningkatan kinerja karyawan.

 29

Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan telah banyak diteliti

dalam berbagai penelitian terdahulu. Penelitian yang dilakukan oleh Sevia Restu

Pratiwi (2024) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa

penerapan disiplin kerja yang baik mampu meningkatkan efektivitas serta kualitas

kerja pegawai dalam menjalankan tugasnya. Sejalan dengan itu, penelitian Sari

(2023) membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan, yang menunjukkan bahwa tingkat kepatuhan karyawan

terhadap peraturan kerja berkontribusi terhadap peningkatan hasil kerja.

Selanjutnya, penelitian Alda Olivia (2024) menunjukkan bahwa disiplin

kerja berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini menegaskan bahwa

kedisiplinan menjadi salah satu faktor penting dalam menciptakan produktivitas

kerja yang optimal. Penelitian lain yang dilakukan oleh Eko Kurniawan (2025)

juga menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, meskipun dalam penelitiannya disiplin kerja dianalisis bersama

variabel motivasi kerja dan pengalaman kerja. Selain itu, penelitian Nurhayati

(2022) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, meskipun menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Berdasarkan hasil beberapa penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting yang berkontribusi terhadap

peningkatan kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki

karyawan, maka semakin optimal pula kinerja yang dihasilkan dalam mendukung

pencapaian tujuan organisasi.

 30

2.3.2 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan

kualitas sumber daya manusia dalam organisasi. Perusahaan membutuhkan

karyawan yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kerja yang

sesuai dengan tuntutan pekerjaan agar tujuan organisasi dapat tercapai secara

efektif dan efisien. Oleh karena itu, pelatihan kerja menjadi salah satu strategi

yang digunakan perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan sehingga

mampu memberikan kontribusi optimal terhadap peningkatan kinerja.

Pelatihan kerja merupakan proses pembelajaran yang diberikan perusahaan

kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan kerja, baik dari aspek

pengetahuan, keterampilan, maupun sikap kerja. Pelatihan dilaksanakan secara

terencana dan sistematis agar karyawan mampu bekerja secara lebih efektif,

efisien, dan profesional sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya

pelatihan yang tepat, karyawan diharapkan mampu memahami prosedur kerja,

menguasai penggunaan teknologi, meningkatkan kemampuan komunikasi, serta

menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat dan tepat.

Penelitian yang dilakukan oleh Rahmah et al. (2023) menunjukkan bahwa

pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian

tersebut menjelaskan bahwa pelatihan mampu meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan secara

lebih efektif. Sejalan dengan itu, penelitian Sarah dan Budiono (2022)

membuktikan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, yang menunjukkan bahwa program pelatihan yang tepat dapat

meningkatkan kompetensi kerja karyawan.

 31

Selanjutnya, penelitian Dewi (2025) menunjukkan bahwa pelatihan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, meskipun dalam penelitiannya

pelatihan dikaji melalui variabel lingkungan kerja sebagai mediasi. Penelitian

Junita (2023) juga menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, meskipun dikombinasikan dengan variabel

pengembangan karier. Selain itu, penelitian Salju (2023) membuktikan bahwa

pelatihan dan pengembangan berkontribusi dalam meningkatkan performa kerja

karyawan.

Berdasarkan berbagai hasil penelitian terdahulu tersebut, dapat

disimpulkan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Semakin baik program pelatihan yang diberikan oleh

perusahaan, maka semakin tinggi pula kemampuan, produktivitas, kualitas kerja,

dan profesionalisme karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.3.3 Pengaruh Disiplin Karyawan dan Pelatihan Karyawan Secara Simultan

Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja dan pelatihan kerja merupakan dua faktor penting yang

dapat memengaruhi tingkat kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Disiplin

kerja berkaitan dengan kepatuhan karyawan terhadap aturan, prosedur, standar

kerja, serta tanggung jawab dalam melaksanakan tugas. Sementara itu, pelatihan

kerja berhubungan dengan upaya organisasi dalam meningkatkan kemampuan,

keterampilan, serta pengetahuan karyawan agar mampu bekerja secara efektif,

efisien, dan profesional. Kedua variabel tersebut memiliki peran yang saling

melengkapi dalam mendukung peningkatan kinerja karyawan.

 32

Secara simultan, disiplin kerja dan pelatihan kerja memiliki hubungan

yang erat dengan peningkatan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat

disiplin kerja yang tinggi serta didukung oleh program pelatihan yang sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan cenderung mampu menyelesaikan tugas secara lebih

optimal, tepat waktu, dan menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Disiplin

kerja membantu menciptakan keteraturan, tanggung jawab, dan konsistensi dalam

bekerja, sedangkan pelatihan kerja berperan dalam meningkatkan kompetensi

serta kemampuan teknis karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

Penelitian yang dilakukan oleh Setiyono dan Pratama (2024) menunjukkan

bahwa pelatihan kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Penelitian Dedi Kurniawan dan Lestari (2022) juga

menunjukkan bahwa disiplin kerja dan pelatihan secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Temuan tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel

memiliki kontribusi penting dalam meningkatkan efektivitas pelaksanaan

pekerjaan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Muhammad Rizal (2023)

menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan hotel. Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa

pelatihan kerja mampu meningkatkan kemampuan teknis dan keterampilan

karyawan, sedangkan disiplin kerja berperan dalam membentuk tanggung jawab

dan kepatuhan terhadap aturan kerja. Selain itu, penelitian Fitri Handayani (2024)

menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara disiplin kerja dan pelatihan

terhadap kinerja karyawan.

 33

Berdasarkan berbagai hasil penelitian terdahulu tersebut, dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja dan pelatihan kerja secara simultan memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik

penerapan disiplin kerja dan semakin efektif program pelatihan yang diberikan

organisasi, maka semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan yang dihasilkan.

2.3.4 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan gambaran konseptual yang menjelaskan

hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dalam suatu

penelitian. Kerangka pemikiran disusun berdasarkan landasan teori dan hasil

penelitian terdahulu yang relevan, sehingga dapat memberikan arah yang jelas

dalam pelaksanaan penelitian. Menurut Sugiyono (2022), kerangka pemikiran

merupakan model konseptual yang menunjukkan bagaimana teori berhubungan

dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah penelitian.

Dalam penelitian ini, kerangka pemikiran disusun untuk menjelaskan

hubungan antara disiplin kerja (X1), pelatihan kerja (X2), dan kinerja karyawan

(Y). Disiplin kerja merupakan faktor yang berkaitan dengan kepatuhan karyawan

terhadap peraturan, standar kerja, dan tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Tingkat disiplin kerja yang tinggi menunjukkan adanya komitmen

karyawan dalam menjalankan tugas secara tertib, tepat waktu, dan sesuai

prosedur, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap peningkatan

kinerja karyawan.

Selain disiplin kerja, pelatihan kerja juga menjadi faktor yang

memengaruhi kinerja karyawan. Pelatihan kerja merupakan proses pengembangan

kompetensi yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan,

 34

keterampilan, dan kemampuan kerja karyawan agar sesuai dengan tuntutan

pekerjaan. Program pelatihan yang efektif akan membantu karyawan

meningkatkan kemampuan teknis maupun nonteknis sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara lebih optimal.

Berdasarkan teori yang digunakan dan hasil penelitian terdahulu, dapat

dijelaskan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan,

pelatihan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, serta disiplin kerja

dan pelatihan kerja secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Disiplin kerja
Teori: Veithzal
Rivai dalam
Fatah et al.
(2024) H1

Kinerja Karyawan
H2 Teori: Kasmir (2022)

Pelatihan kerja
Teori:Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2017)
H3

Gambar II. Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis
 35

Dugaan utama yang dikenal dengan hipotesis bersifat sementara dan harus

memberikan fakta yang akurat. Berdasarkan kerangka pemikiran, peneliti

mengemukakan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H2 : Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H3: Disiplin kerja dan pelatihan karyawan secara simultan atau bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif karena

sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh disiplin kerja dan pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan pada

Salon Blush by Valeria di Jakarta. Metode kuantitatif digunakan karena data

penelitian diperoleh dalam bentuk angka yang berasal dari hasil penyebaran

kuesioner kepada responden, kemudian dianalisis menggunakan teknik statistik

untuk menguji hubungan antar variabel penelitian.

Menurut Sugiyono (2022), metode penelitian kuantitatif merupakan

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, serta analisis data bersifat statistik dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini bersifat asosiatif kausal,

yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan sebab akibat antara

variabel independen dengan variabel dependen.

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan Salon Blush by

Valeria di Jakarta. Variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari disiplin

kerja (X1) dan pelatihan karyawan (X2), sedangkan variabel dependen adalah

kinerja karyawan (Y). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh disiplin kerja dan pelatihan karyawan, baik secara parsial maupun

simultan, terhadap kinerja karyawan.

36
 37

Dalam pelaksanaannya, peneliti mengumpulkan data primer melalui

penyebaran kuesioner kepada karyawan yang menjadi responden penelitian. Data

yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji

asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, uji t, uji F, serta koefisien

determinasi. Melalui desain penelitian ini, diharapkan dapat diperoleh hasil yang

objektif dan akurat mengenai pengaruh disiplin kerja dan pelatihan karyawan

terhadap kinerja karyawan pada Salon Blush by Valeria di Jakarta.

Berikut ini merupakan tahapan desain penelitian yang akan digunakan

dalam penelitian ini sebagai berikut:

Gambar III.1
Proses Desain Penelitian

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi Penelitian

Populasi merupakan keseluruhan subjek atau objek yang memiliki

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
 38

ditarik kesimpulannya. Menurut Sugiyono (2022), populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di

Salon Blush by Valeria di Jakarta. Populasi tersebut dipilih karena karyawan

merupakan pihak yang secara langsung terlibat dalam pelaksanaan disiplin kerja,

mengikuti pelatihan karyawan, serta menunjukkan kinerja kerja dalam operasional

salon. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 30 karyawan aktif yang

bekerja di Salon Blush by Valeria di Jakarta pada saat penelitian dilakukan.

3.2.2 Sampel Penelitian

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Sampel digunakan sebagai perwakilan dari populasi untuk memperoleh

data penelitian yang dapat menggambarkan kondisi sebenarnya. Menurut

Sugiyono (2022), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling

jenuh atau total sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan menjadikan

seluruh anggota populasi sebagai sampel penelitian. Teknik ini digunakan karena

jumlah populasi relatif kecil, sehingga seluruh anggota populasi dapat dijadikan

responden penelitian.

Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

Salon Blush by Valeria di Jakarta yang berjumlah 30 orang.

 39

3.3 Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini dijelaskan definisi operasional variabel yang

berkaitan dengan variabel yang diamati sebagai objek penelitian. Definisi

operasional variabel digunakan sebagai pedoman untuk mengukur masing-masing

variabel penelitian secara sistematis. Variabel yang digunakan dalam penelitian

ini terdiri dari variabel independen yaitu Disiplin Kerja (X1) dan Pelatihan

Karyawan (X2), serta variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Tabel III.1
Definisi Operasional Variabel
No. Variabel Definisi Operasional Variabel Dimensi dan Indikator

Penelitian

1 Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan sikap 1. Kehadiran 2. Ketaatan

(X1) kesediaan dan kesadaran terhadap peraturan kerja 3.

karyawan untuk menaati seluruh Ketaatan terhadap standar kerja

peraturan, norma, dan prosedur 4. Tingkat kewaspadaan tinggi 5.

kerja yang berlaku dalam Bekerja secara etis

organisasi. Disiplin kerja

mencerminkan tanggung jawab

karyawan dalam menjalankan

tugas secara tertib, tepat waktu,

dan sesuai standar perusahaan

(Veithzal Rivai, 2021).

2 Pelatihan Pelatihan karyawan merupakan 1. Instruktur 2. Peserta pelatihan

Karyawan (X2) proses pembelajaran yang 3. Materi pelatihan 4. Metode

dilakukan secara terencana untuk pelatihan 5. Tujuan pelatihan

 40

No. Variabel Definisi Operasional Variabel Dimensi dan Indikator

Penelitian

meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, dan

sikap kerja karyawan agar mampu

melaksanakan pekerjaan secara

efektif dan efisien

(Mangkunegara, 2021).

3 Kinerja Kinerja karyawan merupakan hasil 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas

Karyawan (Y) kerja yang dicapai oleh karyawan kerja 3. Ketepatan waktu 4. Kerja

baik secara kualitas maupun sama 5. Tanggung jawab

kuantitas dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab yang

diberikan sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan perusahaan

(Kasmir, 2022).

Sumber: Data diolah oleh peneliti 2026

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan metode yang digunakan oleh

peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian. Penggunaan

teknik pengumpulan data yang tepat sangat penting agar data yang diperoleh

akurat, relevan, dan dapat digunakan untuk menjawab rumusan masalah penelitian

secara objektif. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan

adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner (Angket)
 41

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab. Dalam penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada

seluruh karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta untuk memperoleh data

mengenai disiplin kerja, pelatihan karyawan, dan kinerja karyawan. Penyusunan

kuesioner menggunakan skala Likert untuk mengukur tingkat persetujuan

responden terhadap setiap pernyataan yang diajukan.

Tabel III.2
Jawaban Kuesioner dan Skor

No. Jawaban Responden Kode Skor

1 Sangat Setuju SS 5

2 Setuju S 4

3 Netral N 3

4 Tidak Setuju TS 2

5 Sangat Tidak Setuju STS 1

Sumber: Sugiyono, 2024

2. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan

pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian. Dalam penelitian ini,

peneliti melakukan observasi pada lingkungan kerja Salon Blush by Valeria di

Jakarta untuk memperoleh gambaran nyata mengenai kondisi disiplin kerja,

 42

pelaksanaan pelatihan karyawan, serta aktivitas kerja karyawan dalam

menjalankan tugas sehari-hari.

3. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara mempelajari berbagai sumber tertulis yang relevan dengan penelitian.

Dalam penelitian ini, studi kepustakaan dilakukan dengan membaca, memahami,

dan mengkaji buku, jurnal ilmiah, artikel, serta penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan disiplin kerja, pelatihan karyawan, dan kinerja karyawan. Studi

ini bertujuan untuk memperkuat landasan teori dan mendukung analisis dalam

penelitian.

3.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merupakan metode yang digunakan untuk mengolah

data yang telah diperoleh dari hasil penelitian agar dapat menjawab rumusan

masalah serta menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini,

analisis data dilakukan dengan bantuan SPSS (Statistical Package for the Social

Sciences). Menurut Ghozali (2021), SPSS merupakan software statistik yang

banyak digunakan dalam penelitian kuantitatif karena mampu mengolah data

secara cepat, akurat, dan sistematis.

Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

3.5.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran umum

mengenai data penelitian yang diperoleh dari jawaban responden. Menurut

Sugiyono (2022), statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan

 43

cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum.

Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran

mengenai variabel disiplin kerja, pelatihan karyawan, dan kinerja karyawan.

3.5.2 Uji Kualitas Data

[Link] Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana instrumen

penelitian mampu mengukur variabel yang seharusnya diukur. Menurut Ghozali

(2021), uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu item pernyataan dinyatakan valid apabila mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Kriteria

pengujian adalah apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel, maka item

pernyataan dinyatakan valid.

[Link] Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi instrumen

penelitian dalam mengukur variabel penelitian. Menurut Ghozali (2021),

reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator

dari suatu variabel. Instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila memberikan

hasil yang konsisten. Kriteria pengujian adalah apabila nilai Cronbach's Alpha

lebih besar dari 0,60, maka instrumen dinyatakan reliabel.

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

[Link] Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian

berdistribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2021), uji normalitas dilakukan
 44

untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah model yang memiliki

distribusi data normal. Kriteria pengujian adalah apabila nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05, maka data dinyatakan berdistribusi normal.

[Link] Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah terdapat

hubungan antar variabel independen dalam model regresi. Menurut Ghozali

(2021), model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel

independen. Kriteria pengujian adalah apabila nilai Tolerance lebih besar dari

0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

[Link] Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi

ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya.

Menurut Ghozali (2021), model regresi yang baik adalah model yang tidak

mengalami heteroskedastisitas. Kriteria pengujian adalah apabila nilai signifikansi

lebih besar dari 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Menurut Ghozali (2021),

analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan

antara dua variabel independen atau lebih terhadap satu variabel dependen. Dalam

penelitian ini, variabel independen terdiri dari disiplin kerja (X1) dan pelatihan

karyawan (X2), sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan (Y).

3.5.5 Koefisien Determinasi (R²)

 45

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Menurut

Ghozali (2021), koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Semakin besar

nilai koefisien determinasi, maka semakin besar pengaruh disiplin kerja dan

pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan.

3.5.6 Uji Hipotesis

[Link] Uji t (Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

independen secara parsial terhadap variabel dependen. Menurut Ghozali (2021),

uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen

secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Kriteria pengujian

adalah apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka variabel independen

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

[Link] Uji F (Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara

simultan terhadap variabel dependen. Menurut Ghozali (2021), uji statistik F

digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Kriteria pengujian adalah apabila nilai signifikansi lebih kecil

dari 0,05, maka variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen.

 46

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Data

Berdasarkan hasil tanggapan yang diberikan dalam kuesioner, penelitian

ini menggunakan tiga variabel, yaitu disiplin kerja (X1), pelatihan karyawan (X2),

serta kinerja karyawan (Y). Kuesioner dibagikan kepada karyawan Salon Blush

by Valeria di Jakarta. Data yang telah terkumpul selanjutnya diolah menggunakan

program SPSS untuk memperoleh hasil analisis penelitian.

4.1.1 Karakteristik Responden

Sebanyak 30 responden yang merupakan karyawan Salon Blush by

Valeria di Jakarta menjadi sasaran dalam penelitian ini. Karakteristik responden

dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, dan bagian pekerjaan. Adapun hasil karakteristik responden adalah

sebagai berikut.

1. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel IV.1
Karakteristik Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Perempuan 27 90,0%

Laki-laki 3 10,0%

Jumlah 30 100%

Sumber: Olahan Peneliti, 2026

 47

Berdasarkan Tabel IV.1, diketahui bahwa responden perempuan berjumlah

27 orang dengan persentase 90,0%, sedangkan responden laki-laki berjumlah 3

orang dengan persentase 10,0%. Dengan demikian, responden dalam penelitian ini

didominasi oleh karyawan perempuan, yaitu sebanyak 27 orang atau 90,0% dari

total responden.

2. Karakteristik Berdasarkan Usia

Tabel IV.2
Karakteristik Usia
Usia Frekuensi Persentase (%)

18–24 tahun 10 33,3%

25–34 tahun 12 40,0%

35–44 tahun 6 20,0%

45–55 tahun 2 6,7%

>54 tahun 0 0%

Jumlah 30 100%

Sumber: Olahan Peneliti, 2026

Berdasarkan Tabel IV.2, diketahui bahwa responden dengan rentang usia

18–24 tahun berjumlah 10 orang dengan persentase 33,3%. Responden berusia

25–34 tahun berjumlah 12 orang dengan persentase 40,0%, responden berusia 35–

44 tahun berjumlah 6 orang dengan persentase 20,0%, dan responden berusia 45–

55 tahun berjumlah 2 orang dengan persentase 6,7%. Berdasarkan da

ta tersebut, responden paling banyak berada pada rentang usia 25–34

tahun, yaitu sebanyak 12 orang atau 40,0%.

3. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir

 48

Tabel IV.3
Karakteristik Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

SMA/SMK/SLTA Sederajat 21 70,0%

D3 3 10,0%

S1 6 20,0%

S2 0 0%

S3 0 0%

Jumlah 30 100%

Sumber: Olahan Peneliti, 2025

Berdasarkan Tabel IV.3, diketahui bahwa responden dengan pendidikan

terakhir SMA/SMK/SLTA Sederajat berjumlah 21 orang dengan persentase

70,0%. Responden dengan pendidikan terakhir D3 berjumlah 3 orang dengan

persentase 10,0%, sedangkan responden dengan pendidikan terakhir S1 berjumlah

6 orang dengan persentase 20,0%. Berdasarkan data tersebut, mayoritas responden

memiliki pendidikan terakhir SMA/SMK/SLTA Sederajat, yaitu sebanyak 21

orang atau 70,0%.

4. Karakteristik Berdasarkan Bagian Pekerjaan

Tabel IV.4
Karakteristik Bagian Pekerjaan
Bagian Pekerjaan Frekuensi Persentase (%)

Hair Stylist 10 33,3%

Beautician 8 26,7%

Nail Artist 7 23,3%

Admin/Kasir 5 16,7%

Jumlah 30 100%
 49

Sumber: Olahan Peneliti, 2025

Berdasarkan Tabel IV.4, diketahui bahwa responden yang bekerja sebagai

Hair Stylist berjumlah 10 orang dengan persentase 33,3%, Beautician berjumlah 8

orang dengan persentase 26,7%, Nail Artist berjumlah 7 orang dengan persentase

23,3%, dan Admin/Kasir berjumlah 5 orang dengan persentase 16,7%.

Berdasarkan data tersebut, mayoritas responden dalam penelitian ini bekerja

sebagai Hair Stylist, yaitu sebanyak 10 orang atau 33,3%.

4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Informasi yang dijadikan dasar dalam penelitian ini adalah angket

berbentuk Google Form yang dibagikan kepada 30 orang responden. Responden

dalam penelitian ini merupakan karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta.

Angket tersebut digunakan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap

masing-masing variabel penelitian, yaitu disiplin kerja (X1), pelatihan karyawan

(X2), dan kinerja karyawan (Y).

Pengukuran jawaban responden menggunakan skala Likert dengan lima

pilihan jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N),

Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS). Hasil jawaban responden kemudian diolah

menggunakan program SPSS untuk memperoleh gambaran mengenai

kecenderungan jawaban pada setiap pernyataan.

1. Deskripsi Jawaban Variabel Disiplin Kerja (X1)

Penulis mengukur variabel disiplin kerja (X1) melalui 20 pernyataan. Pernyataan

tersebut berkaitan dengan ketepatan waktu, kehadiran, kepatuhan terhadap aturan

kerja, kepatuhan terhadap SOP, tanggung jawab, ketelitian, serta sikap kerja
 50

karyawan dalam menjalankan tugas. Berikut adalah hasil tanggapan responden

terhadap variabel disiplin kerja.

Tabel IV.5
Jawaban Variabel Disiplin Kerja (X1)
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya datang tepat 0 0 6 24 0
waktu sesuai jadwal (0,0%) (0,0%) (20,0%) (80,0%) (0,0%)
kerja yang ditetapkan.
2 Saya memiliki tingkat 0 0 6 24 0
kehadiran yang baik di (0,0%) (0,0%) (20,0%) (80,0%) (0,0%)
tempat kerja.
3 Saya tidak 0 0 11 19 0
meninggalkan (0,0%) (0,0%) (36,7%) (63,3%) (0,0%)
pekerjaan selama jam
kerja tanpa alasan
yang jelas.
4 Saya mematuhi jam 7 4 4 15 0
kerja yang telah (23,3%) (13,3%) (13,3%) (50,0%) (0,0%)
ditentukan
perusahaan.
5 Saya mematuhi tata 0 0 14 16 0
tertib yang berlaku di (0,0%) (0,0%) (46,7%) (53,3%) (0,0%)
Salon Blush by
Valeria.
6 Saya mengikuti 0 0 10 20 0
instruksi atasan (0,0%) (0,0%) (33,3%) (66,7%) (0,0%)
dengan baik.
7 Saya menggunakan 0 6 10 14 0
atribut kerja sesuai (0,0%) (20,0%) (33,3%) (46,7%) (0,0%)
ketentuan perusahaan.
8 Saya mematuhi 1 9 13 7 0
standar operasional (3,3%) (30,0%) (43,3%) (23,3%) (0,0%)
prosedur (SOP) kerja.
9 Saya menyelesaikan 0 0 14 16 0
pekerjaan tepat waktu. (0,0%) (0,0%) (46,7%) (53,3%) (0,0%)
10 Saya bekerja sesuai 0 0 14 16 0
prosedur yang telah (0,0%) (0,0%) (46,7%) (53,3%) (0,0%)
ditetapkan.
11 Saya menjaga kualitas 0 0 11 19 0
pekerjaan yang saya (0,0%) (0,0%) (36,7%) (63,3%) (0,0%)
hasilkan.
 51

12 Saya menggunakan 1 6 14 9 0
waktu kerja secara (3,3%) (20,0%) (46,7%) (30,0%) (0,0%)
efektif.
13 Saya bekerja dengan 0 1 16 13 0
teliti dalam melayani (0,0%) (3,3%) (53,3%) (43,3%) (0,0%)
pelanggan.
14 Saya selalu 0 0 17 13 0
memperhatikan (0,0%) (0,0%) (56,7%) (43,3%) (0,0%)
keselamatan dan
keamanan kerja.
15 Saya menggunakan 1 8 12 9 0
peralatan kerja dengan (3,3%) (26,7%) (40,0%) (30,0%) (0,0%)
baik dan benar.
16 Saya berusaha 0 0 9 21 0
menghindari (0,0%) (0,0%) (30,0%) (70,0%) (0,0%)
kesalahan dalam
pekerjaan.
17 Saya bersikap sopan 0 1 16 13 0
kepada rekan kerja (0,0%) (3,3%) (53,3%) (43,3%) (0,0%)
dan pelanggan.
18 Saya menjaga 0 0 12 18 0
komunikasi yang baik (0,0%) (0,0%) (40,0%) (60,0%) (0,0%)
dengan rekan kerja.
19 Saya bertanggung 0 0 10 20 0
jawab atas pekerjaan (0,0%) (0,0%) (33,3%) (66,7%) (0,0%)
yang diberikan kepada
saya.
20 Saya menjaga nama 0 1 14 15 0
baik Salon Blush by (0,0%) (3,3%) (46,7%) (50,0%) (0,0%)
Valeria.
Sumber: Olahan Peneliti, 2026
Berdasarkan Tabel IV.5 dapat disimpulkan bahwa:

a. Pernyataan 1 mengenai “Saya datang tepat waktu sesuai jadwal kerja yang

ditetapkan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan

persentase sebesar 80%, yang menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat

ketepatan waktu yang baik dalam bekerja.

b. Pernyataan 2 mengenai “Saya memiliki tingkat kehadiran yang baik di tempat

kerja” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan persentase

sebesar 80%, yang menunjukkan bahwa tingkat kehadiran karyawan tergolong

baik.
 52

c. Pernyataan 3 mengenai “Saya tidak meninggalkan pekerjaan selama jam kerja

tanpa alasan yang jelas” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju

dengan persentase sebesar 63,3%, yang menunjukkan bahwa karyawan cukup

disiplin dalam menjaga tanggung jawab kerja selama jam kerja.

d. Pernyataan 4 mengenai “Saya mematuhi jam kerja yang telah ditentukan

perusahaan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan

persentase sebesar 50%, namun masih terdapat responden yang menjawab

sangat tidak setuju sebesar 23,3% yang menunjukkan masih adanya

ketidakkonsistenan dalam kepatuhan jam kerja.

e. Pernyataan 5 mengenai “Saya mematuhi tata tertib yang berlaku di Salon Blush

by Valeria” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan

persentase sebesar 53,3%, yang menunjukkan bahwa kepatuhan terhadap tata

tertib sudah cukup baik.

f. Pernyataan 6 mengenai “Saya mengikuti instruksi atasan dengan baik” dari 38

responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan persentase sebesar 66,7%,

yang menunjukkan bahwa karyawan cukup patuh terhadap arahan kerja.

g. Pernyataan 7 mengenai “Saya menggunakan atribut kerja sesuai ketentuan

perusahaan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan

persentase sebesar 46,7%, namun masih terdapat responden yang menjawab

tidak setuju sebesar 20%, yang menunjukkan masih adanya ketidaksesuaian

dalam penggunaan atribut kerja.

h. Pernyataan 8 mengenai “Saya mematuhi standar operasional prosedur (SOP)

kerja” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral dengan persentase

 53

sebesar 43,3%, dan masih terdapat tidak setuju sebesar 30%, yang

menunjukkan bahwa kepatuhan terhadap SOP masih perlu ditingkatkan.

i. Pernyataan 9 mengenai “Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu” dari 38

responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan persentase sebesar 53,3%,

yang menunjukkan bahwa ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan sudah

cukup baik.

j. Pernyataan 10 mengenai “Saya bekerja sesuai prosedur yang telah ditetapkan”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan persentase sebesar

53,3%, yang menunjukkan bahwa pekerjaan sudah dilakukan sesuai prosedur.

k. Pernyataan 11 mengenai “Saya menjaga kualitas pekerjaan yang saya hasilkan”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan persentase sebesar

63,3%, yang menunjukkan bahwa kualitas kerja karyawan tergolong baik.

l. Pernyataan 12 mengenai “Saya menggunakan waktu kerja secara efektif” dari

38 responden, sebagian besar menjawab Netral dengan persentase sebesar

46,7%, yang menunjukkan bahwa efektivitas penggunaan waktu kerja masih

belum optimal.

m. Pernyataan 13 mengenai “Saya bekerja dengan teliti dalam melayani

pelanggan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral dengan

persentase sebesar 53,3%, yang menunjukkan bahwa ketelitian kerja masih

perlu ditingkatkan.

n. Pernyataan 14 mengenai “Saya selalu memperhatikan keselamatan dan

keamanan kerja” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral dengan

persentase sebesar 56,7%, yang menunjukkan bahwa kesadaran K3 masih

belum maksimal.
 54

o. Pernyataan 15 mengenai “Saya menggunakan peralatan kerja dengan baik dan

benar” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral dengan persentase

sebesar 40%, namun masih terdapat tidak setuju sebesar 26,7%, yang

menunjukkan masih ada ketidakteraturan dalam penggunaan alat kerja.

p. Pernyataan 16 mengenai “Saya berusaha menghindari kesalahan dalam

pekerjaan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan

persentase sebesar 70%, yang menunjukkan bahwa karyawan cukup berhati-

hati dalam bekerja.

q. Pernyataan 17 mengenai “Saya bersikap sopan kepada rekan kerja dan

pelanggan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral dengan

persentase sebesar 53,3%, yang menunjukkan bahwa sikap kerja masih perlu

diperkuat.

r. Pernyataan 18 mengenai “Saya menjaga komunikasi yang baik dengan rekan

kerja” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan persentase

sebesar 60%, yang menunjukkan bahwa komunikasi kerja sudah cukup baik.

s. Pernyataan 19 mengenai “Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang

diberikan kepada saya” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju

dengan persentase sebesar 66,7%, yang menunjukkan bahwa tanggung jawab

kerja karyawan cukup tinggi.

t. Pernyataan 20 mengenai “Saya menjaga nama baik Salon Blush by Valeria”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju dengan persentase sebesar

50%, yang menunjukkan bahwa loyalitas karyawan tergolong cukup baik.

2. Deskripsi Jawaban Variabel Pelatihan Karyawan (X2)

 55

Penulis mengukur variabel pelatihan karyawan (X2) melalui 20

pernyataan. Pernyataan tersebut berkaitan dengan kemampuan instruktur,

keikutsertaan peserta, pemahaman materi, kesesuaian materi pelatihan, metode

pelatihan, kesempatan praktik, serta manfaat pelatihan terhadap peningkatan

keterampilan dan produktivitas kerja. Berikut adalah hasil tanggapan responden

terhadap variabel pelatihan karyawan.

Tabel IV.6 Jawaban Variabel Pelatihan Karyawan (X2)

No Pernyataan STS TS N S SS
21 Instruktur pelatihan 0 2 15 13 0
menjelaskan materi (0,0%) (6,7%) (50,0%) (43,3%) (0,0%)
dengan jelas.
22 Instruktur menguasai 1 8 15 6 0
materi yang (3,3%) (26,7%) (50,0%) (20,0%) (0,0%)
disampaikan.
23 Instruktur mampu 0 0 16 14 0
berkomunikasi dengan (0,0%) (0,0%) (53,3%) (46,7%) (0,0%)
baik selama pelatihan.
24 Instruktur mampu 2 8 8 12 0
memotivasi peserta (6,7%) (26,7%) (26,7%) (40,0%) (0,0%)
pelatihan.
25 Saya antusias 1 3 14 12 0
mengikuti kegiatan (3,3%) (10,0%) (46,7%) (40,0%) (0,0%)
pelatihan yang
diberikan perusahaan.
26 Saya selalu hadir 0 2 16 12 0
dalam kegiatan (0,0%) (6,7%) (53,3%) (40,0%) (0,0%)
pelatihan yang
diselenggarakan
perusahaan.
27 Saya memahami 2 5 8 15 0
materi yang diberikan (6,7%) (16,7%) (26,7%) (50,0%) (0,0%)
dalam pelatihan.
28 Saya aktif selama 0 0 16 14 0
kegiatan pelatihan (0,0%) (0,0%) (53,3%) (46,7%) (0,0%)
berlangsung.
29 Materi pelatihan 0 1 13 16 0
sesuai dengan (0,0%) (3,3%) (43,3%) (53,3%) (0,0%)
pekerjaan saya.
30 Materi pelatihan 3 3 11 13 0
mudah dipahami. (10,0%) (10,0%) (36,7%) (43,3%) (0,0%)
31 Materi pelatihan 0 1 17 12 0
membantu (0,0%) (3,3%) (56,7%) (40,0%) (0,0%)
 56

meningkatkan
kemampuan kerja
saya.
32 Materi pelatihan 4 3 11 12 0
sesuai dengan (13,3%) (10,0%) (36,7%) (40,0%) (0,0%)
kebutuhan pekerjaan
di salon.
33 Metode pelatihan yang 0 0 16 14 0
digunakan mudah (0,0%) (0,0%) (53,3%) (46,7%) (0,0%)
dipahami.
34 Metode pelatihan 0 1 16 13 0
sesuai dengan (0,0%) (3,3%) (53,3%) (43,3%) (0,0%)
kebutuhan peserta.
35 Pelatihan memberikan 3 3 9 15 0
kesempatan praktik (10,0%) (10,0%) (30,0%) (50,0%) (0,0%)
secara langsung.
36 Metode pelatihan 2 5 8 15 0
efektif meningkatkan (6,7%) (16,7%) (26,7%) (50,0%) (0,0%)
kemampuan kerja
saya.
37 Pelatihan 3 4 8 15 0
meningkatkan (10,0%) (13,3%) (26,7%) (50,0%) (0,0%)
keterampilan kerja
saya.
38 Pelatihan 3 4 8 15 0
meningkatkan (10,0%) (13,3%) (26,7%) (50,0%) (0,0%)
produktivitas kerja
saya.
39 Pelatihan 3 3 8 16 0
meningkatkan kualitas (10,0%) (10,0%) (26,7%) (53,3%) (0,0%)
hasil pekerjaan saya.
40 Pelatihan membantu 3 3 8 16 0
saya memahami tugas (10,0%) (10,0%) (26,7%) (53,3%) (0,0%)
dan tanggung jawab
dengan lebih baik.
Sumber: Olahan Peneliti, 2026

Berdasarkan Tabel IV.6 dapat disimpulkan bahwa:

a. Pernyataan 21 mengenai “Instruktur pelatihan menjelaskan materi dengan

jelas” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral sebesar 50,0% dan

Setuju sebesar 43,3%, yang menunjukkan bahwa kejelasan penyampaian

materi pelatihan sudah cukup baik namun belum sepenuhnya optimal.

 57

b. Pernyataan 22 mengenai “Instruktur menguasai materi yang disampaikan” dari

38 responden, sebagian besar menjawab Netral sebesar 50,0% dan Tidak

Setuju sebesar 26,7%, yang menunjukkan bahwa penguasaan materi oleh

instruktur masih belum dinilai maksimal oleh responden.

c. Pernyataan 23 mengenai “Instruktur mampu berkomunikasi dengan baik

selama pelatihan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral sebesar

53,3% dan Setuju sebesar 46,7%, yang menunjukkan bahwa kemampuan

komunikasi instruktur tergolong cukup baik.

d. Pernyataan 24 mengenai “Instruktur mampu memotivasi peserta pelatihan” dari

38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 40,0% dan Netral

sebesar 26,7%, yang menunjukkan bahwa kemampuan instruktur dalam

memotivasi peserta masih tergolong cukup namun belum maksimal.

e. Pernyataan 25 mengenai “Saya antusias mengikuti kegiatan pelatihan yang

diberikan perusahaan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral

sebesar 46,7% dan Setuju sebesar 40,0%, yang menunjukkan bahwa

antusiasme peserta pelatihan cukup baik.

f. Pernyataan 26 mengenai “Saya selalu hadir dalam kegiatan pelatihan yang

diselenggarakan perusahaan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab

Netral sebesar 53,3% dan Setuju sebesar 40,0%, yang menunjukkan bahwa

tingkat kehadiran pelatihan cukup baik.

g. Pernyataan 27 mengenai “Saya memahami materi yang diberikan dalam

pelatihan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 50,0%,

yang menunjukkan bahwa pemahaman peserta terhadap materi pelatihan

tergolong baik.
 58

h. Pernyataan 28 mengenai “Saya aktif selama kegiatan pelatihan berlangsung”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral sebesar 53,3% dan Setuju

sebesar 46,7%, yang menunjukkan bahwa keaktifan peserta cukup baik

meskipun belum maksimal.

i. Pernyataan 29 mengenai “Materi pelatihan sesuai dengan pekerjaan saya” dari

38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 53,3%, yang

menunjukkan bahwa materi pelatihan sudah cukup relevan dengan pekerjaan

karyawan.

j. Pernyataan 30 mengenai “Materi pelatihan mudah dipahami” dari 38

responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 43,3% dan Netral serta

Tidak Setuju masing-masing 10,0%, yang menunjukkan bahwa tingkat

kemudahan materi cukup baik namun masih perlu penyederhanaan.

k. Pernyataan 31 mengenai “Materi pelatihan membantu meningkatkan

kemampuan kerja saya” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral

sebesar 56,7% dan Setuju sebesar 40,0%, yang menunjukkan bahwa manfaat

pelatihan sudah dirasakan namun belum merata.

l. Pernyataan 32 mengenai “Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

di salon” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral sebesar 36,7%

dan Setuju sebesar 40,0%, namun masih terdapat Tidak Setuju sebesar 13,3%,

yang menunjukkan bahwa kesesuaian materi dengan kebutuhan kerja masih

perlu ditingkatkan.

m. Pernyataan 33 mengenai “Metode pelatihan yang digunakan mudah dipahami”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral sebesar 53,3% dan Setuju

sebesar 46,7%, yang menunjukkan bahwa metode pelatihan cukup efektif.

 59

n. Pernyataan 34 mengenai “Metode pelatihan sesuai dengan kebutuhan peserta”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral sebesar 53,3% dan Setuju

sebesar 43,3%, yang menunjukkan bahwa metode pelatihan cukup sesuai

namun belum optimal.

o. Pernyataan 35 mengenai “Pelatihan memberikan kesempatan praktik secara

langsung” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 50,0%,

yang menunjukkan bahwa pelatihan sudah memberikan pengalaman praktik

yang cukup baik.

p. Pernyataan 36 mengenai “Metode pelatihan efektif meningkatkan kemampuan

kerja saya” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 50,0%,

yang menunjukkan bahwa pelatihan cukup efektif dalam meningkatkan

kemampuan kerja.

q. Pernyataan 37 mengenai “Pelatihan meningkatkan keterampilan kerja saya”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 50,0%, yang

menunjukkan bahwa pelatihan memberikan dampak positif terhadap

keterampilan kerja.

r. Pernyataan 38 mengenai “Pelatihan meningkatkan produktivitas kerja saya”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 50,0%, yang

menunjukkan bahwa pelatihan berkontribusi terhadap peningkatan

produktivitas kerja.

s. Pernyataan 39 mengenai “Pelatihan meningkatkan kualitas hasil pekerjaan

saya” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 53,3%, yang

menunjukkan bahwa pelatihan meningkatkan kualitas kerja karyawan.

 60

t. Pernyataan 40 mengenai “Pelatihan membantu saya memahami tugas dan

tanggung jawab dengan lebih baik” dari 38 responden, sebagian besar

menjawab Setuju sebesar 53,3%, yang menunjukkan bahwa pelatihan

membantu pemahaman tugas dan tanggung jawab karyawan.

3. Deskripsi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Penulis mengukur variabel kinerja karyawan (Y) melalui 20 pernyataan.

Pernyataan tersebut berkaitan dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan

waktu, kerja sama, komunikasi, tanggung jawab, kepatuhan terhadap aturan, dan

komitmen terhadap pekerjaan. Berikut adalah hasil tanggapan responden terhadap

variabel kinerja karyawan.

Tabel IV.7
Jawaban Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan STS TS N S SS
41 Saya menyelesaikan 0 0 13 17 0
pekerjaan dengan (0,0%) (0,0%) (43,3%) (56,7%) (0,0%)
teliti.
42 Hasil pekerjaan saya 0 1 14 15 0
rapi dan sesuai (0,0%) (3,3%) (46,7%) (50,0%) (0,0%)
standar perusahaan.
43 Saya mampu 2 8 11 9 0
memenuhi standar (6,7%) (26,7%) (36,7%) (30,0%) (0,0%)
kerja yang ditetapkan
perusahaan.
44 Saya jarang 0 0 13 17 0
melakukan kesalahan (0,0%) (0,0%) (43,3%) (56,7%) (0,0%)
dalam pekerjaan.
45 Saya mampu 2 4 11 13 0
menyelesaikan (6,7%) (13,3%) (36,7%) (43,3%) (0,0%)
pekerjaan sesuai
target yang
ditentukan.
46 Saya menyelesaikan 0 0 13 17 0
tugas dengan cepat (0,0%) (0,0%) (43,3%) (56,7%) (0,0%)
dan tepat.
47 Saya mampu 0 0 10 20 0
mencapai target kerja (0,0%) (0,0%) (33,3%) (66,7%) (0,0%)
 61

yang diberikan.
48 Saya memiliki 4 4 9 13 0
produktivitas kerja (13,3%) (13,3%) (30,0%) (43,3%) (0,0%)
yang baik.
49 Saya menyelesaikan 0 3 14 13 0
pekerjaan sesuai (0,0%) (10,0%) (46,7%) (43,3%) (0,0%)
jadwal yang
ditentukan.
50 Saya disiplin dalam 3 6 10 11 0
memanfaatkan waktu (10,0%) (20,0%) (33,3%) (36,7%) (0,0%)
kerja.
51 Saya mampu 0 0 16 14 0
mengatur waktu kerja (0,0%) (0,0%) (53,3%) (46,7%) (0,0%)
dengan baik.
52 Saya selalu memenuhi 0 0 13 17 0
batas waktu (0,0%) (0,0%) (43,3%) (56,7%) (0,0%)
penyelesaian
pekerjaan.
53 Saya mampu bekerja 5 2 9 14 0
sama dengan rekan (16,7%) (6,7%) (30,0%) (46,7%) (0,0%)
kerja.
54 Saya bersedia 4 5 6 15 0
membantu rekan kerja (13,3%) (16,7%) (20,0%) (50,0%) (0,0%)
ketika diperlukan.
55 Saya menjaga 0 0 11 19 0
komunikasi yang baik (0,0%) (0,0%) (36,7%) (63,3%) (0,0%)
dalam pekerjaan.
56 Saya menghargai 0 0 11 19 0
pendapat dan (0,0%) (0,0%) (36,7%) (63,3%) (0,0%)
kontribusi rekan kerja.
57 Saya melaksanakan 2 1 10 17 0
tugas dengan penuh (6,7%) (3,3%) (33,3%) (56,7%) (0,0%)
tanggung jawab.
58 Saya mematuhi aturan 4 3 9 14 0
kerja yang berlaku. (13,3%) (10,0%) (30,0%) (46,7%) (0,0%)
59 Saya siap menerima 2 1 10 17 0
konsekuensi atas (6,7%) (3,3%) (33,3%) (56,7%) (0,0%)
pekerjaan yang saya
lakukan.
60 Saya memiliki 2 2 9 17 0
komitmen yang tinggi (6,7%) (6,7%) (30,0%) (56,7%) (0,0%)
terhadap pekerjaan
saya.
Sumber: Olahan Peneliti, 2026
Berdasarkan Tabel IV.7 dapat disimpulkan bahwa:
 62

a. Pernyataan 41 mengenai “Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti” dari

38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 56,7% dan Netral

sebesar 43,3%, yang menunjukkan bahwa ketelitian kerja karyawan sudah

cukup baik.

b. Pernyataan 42 mengenai “Hasil pekerjaan saya rapi dan sesuai standar

perusahaan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar

50,0% dan Netral sebesar 46,7%, yang menunjukkan bahwa kualitas hasil

kerja sudah tergolong baik.

c. Pernyataan 43 mengenai “Saya mampu memenuhi standar kerja yang

ditetapkan perusahaan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral

sebesar 36,7% dan Setuju sebesar 30,0%, namun masih terdapat Tidak Setuju

sebesar 26,7%, yang menunjukkan bahwa pemenuhan standar kerja masih

belum optimal.

d. Pernyataan 44 mengenai “Saya jarang melakukan kesalahan dalam

pekerjaan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar

56,7%, yang menunjukkan bahwa tingkat kesalahan kerja karyawan relatif

rendah.

e. Pernyataan 45 mengenai “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target

yang ditentukan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar

43,3%, namun masih terdapat Netral sebesar 36,7%, yang menunjukkan

bahwa pencapaian target kerja cukup baik tetapi belum maksimal.

f. Pernyataan 46 mengenai “Saya menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 56,7%, yang

menunjukkan bahwa kecepatan dan ketepatan kerja karyawan sudah baik.

 63

g. Pernyataan 47 mengenai “Saya mampu mencapai target kerja yang diberikan”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 66,7%, yang

menunjukkan bahwa kemampuan pencapaian target kerja karyawan tergolong

tinggi.

h. Pernyataan 48 mengenai “Saya memiliki produktivitas kerja yang baik” dari

38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 43,3%, namun masih

terdapat Tidak Setuju sebesar 26,6%, yang menunjukkan bahwa produktivitas

kerja masih perlu ditingkatkan.

i. Pernyataan 49 mengenai “Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal yang

ditentukan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral sebesar

46,7% dan Setuju sebesar 43,3%, yang menunjukkan bahwa ketepatan waktu

kerja cukup baik.

j. Pernyataan 50 mengenai “Saya disiplin dalam memanfaatkan waktu kerja”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 36,7% dan Netral

sebesar 33,3%, namun masih terdapat Tidak Setuju sebesar 20,0%, yang

menunjukkan bahwa manajemen waktu kerja masih perlu ditingkatkan.

k. Pernyataan 51 mengenai “Saya mampu mengatur waktu kerja dengan baik”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Netral sebesar 53,3% dan Setuju

sebesar 46,7%, yang menunjukkan bahwa pengelolaan waktu kerja cukup

baik.

l. Pernyataan 52 mengenai “Saya selalu memenuhi batas waktu penyelesaian

pekerjaan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar

56,7%, yang menunjukkan bahwa ketepatan deadline kerja sudah baik.

 64

m. Pernyataan 53 mengenai “Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja”

dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 46,7%, namun

masih terdapat Tidak Setuju sebesar 23,4%, yang menunjukkan bahwa kerja

sama tim masih perlu ditingkatkan.

n. Pernyataan 54 mengenai “Saya bersedia membantu rekan kerja ketika

diperlukan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar

50,0%, namun masih terdapat Tidak Setuju sebesar 30,0%, yang

menunjukkan bahwa solidaritas kerja belum sepenuhnya merata.

o. Pernyataan 55 mengenai “Saya menjaga komunikasi yang baik dalam

pekerjaan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar

63,3%, yang menunjukkan bahwa komunikasi kerja sudah berjalan dengan

baik.

p. Pernyataan 56 mengenai “Saya menghargai pendapat dan kontribusi rekan

kerja” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 63,3%,

yang menunjukkan bahwa sikap kerja sama dan saling menghargai sudah

baik.

q. Pernyataan 57 mengenai “Saya melaksanakan tugas dengan penuh tanggung

jawab” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 56,7%,

yang menunjukkan bahwa tanggung jawab kerja karyawan cukup tinggi.

r. Pernyataan 58 mengenai “Saya mematuhi aturan kerja yang berlaku” dari 38

responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar 46,7%, namun masih

terdapat Tidak Setuju sebesar 23,3%, yang menunjukkan bahwa kepatuhan

terhadap aturan masih perlu ditingkatkan.

 65

s. Pernyataan 59 mengenai “Saya siap menerima konsekuensi atas pekerjaan

yang saya lakukan” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju

sebesar 56,7%, yang menunjukkan bahwa sikap tanggung jawab sudah baik.

t. Pernyataan 60 mengenai “Saya memiliki komitmen yang tinggi terhadap

pekerjaan saya” dari 38 responden, sebagian besar menjawab Setuju sebesar

56,7%, yang menunjukkan bahwa komitmen kerja karyawan tergolong baik.

4.2 Uji Kualitas Data

Informasi dari pengujian ini digunakan untuk mengetahui kelayakan

instrumen penelitian yang digunakan dalam mengukur persepsi responden

terhadap variabel yang diteliti. Adapun variabel dalam penelitian ini yaitu disiplin

kerja (X1), pelatihan karyawan (X2), dan kinerja karyawan (Y). Uji kualitas data

dilakukan melalui uji validitas dan uji reliabilitas untuk mengetahui apakah setiap

item pernyataan dalam kuesioner layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.

Tabel IV.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimu Maximu Mean Std.
m m Deviati
on
Statist Statistic Statistic Statist Std. Statistic
ic ic Error
DISIPLIN 30 55.00 80.00 68.83 1.297 7.10553
KERJA 33 29
PELATIHA 30 45.00 80.00 65.03 1.875 10.2737
N 33 73 8
KARYAW
AN
KINERJA 30 50.00 80.00 66.93 1.739 9.52649
KARYAW 33 29
AN
Valid N 30
(listwise)
 66

Sumber: Olahan Peneliti, 2026

Berdasarkan Tabel IV.8 hasil uji statistik deskriptif dapat digambarkan distribusi

data sebagai berikut:

1. Variabel Disiplin Kerja (X1), mendapatkan nilai minimum sebesar 55,00,

nilai maksimum sebesar 80,00, nilai rata-rata sebesar 68,8333, dan standar

deviasi sebesar 7,10553. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat disiplin kerja

karyawan berada pada kategori cukup tinggi dengan variasi data yang

relatif tidak terlalu besar.

2. Variabel Pelatihan Karyawan (X2), mendapatkan nilai minimum sebesar

45,00, nilai maksimum sebesar 80,00, nilai rata-rata sebesar 65,0333, dan

standar deviasi sebesar 10,27378. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan

karyawan berada pada kategori cukup baik, namun memiliki variasi

jawaban yang lebih tinggi dibandingkan variabel disiplin kerja.

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y), mendapatkan nilai minimum sebesar

50,00, nilai maksimum sebesar 80,00, nilai rata-rata sebesar 66,9333, dan

standar deviasi sebesar 9,52649. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja

karyawan berada pada kategori cukup baik dengan tingkat sebaran data

yang masih tergolong moderat.

Dengan demikian, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa ketiga

variabel penelitian memiliki nilai rata-rata yang relatif tinggi dan saling

berdekatan, yang mengindikasikan bahwa kondisi disiplin kerja, pelatihan

karyawan, dan kinerja karyawan berada pada tingkat yang cukup baik serta

memiliki keterkaitan dalam mendukung peningkatan kinerja karyawan.

4.2.1 Uji Validitas

 67

Kegunaan dari uji validitas adalah untuk memastikan bahwa instrumen

penelitian berupa kuesioner benar-benar mampu mengukur variabel yang

seharusnya diukur. Uji validitas diterapkan pada seluruh item pernyataan yang

terdapat pada masing-masing variabel penelitian, yaitu disiplin kerja (X1),

pelatihan karyawan (X2), dan kinerja karyawan (Y).

Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel. Suatu item pernyataan dinyatakan valid apabila nilai r hitung lebih

besar dari r tabel. Sebaliknya, apabila nilai r hitung lebih kecil dari r tabel, maka

item pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Dalam penelitian ini, jumlah responden sebanyak 30 orang. Penentuan

nilai r tabel dilakukan dengan menggunakan rumus degree of freedom sebagai

berikut:

df = N - 2

df = 30 - 2

df = 28

Berdasarkan taraf signifikansi 0,05 dengan df sebesar 28, maka diperoleh

nilai r tabel sebesar 0,361. Dengan demikian, dasar pengambilan keputusan dalam

uji validitas penelitian ini adalah apabila nilai r hitung > 0,361, maka item

pernyataan dinyatakan valid.

1. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)

Uji validitas pada variabel disiplin kerja (X1) dilakukan terhadap 20 item

pernyataan. Hasil uji validitas variabel disiplin kerja dapat dilihat pada tabel

berikut.
 68

Tabel IV.8
Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)
No Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
1 X1.1 0,704 0,361 Valid
2 X1.2 0,525 0,361 Valid
3 X1.3 0,497 0,361 Valid
4 X1.4 0,537 0,361 Valid
5 X1.5 0,685 0,361 Valid
6 X1.6 0,722 0,361 Valid
7 X1.7 0,515 0,361 Valid
8 X1.8 0,423 0,361 Valid
9 X1.9 0,618 0,361 Valid
10 X1.10 0,676 0,361 Valid
11 X1.11 0,794 0,361 Valid
12 X1.12 0,589 0,361 Valid
13 X1.13 0,500 0,361 Valid
14 X1.14 0,608 0,361 Valid
15 X1.15 0,718 0,361 Valid
16 X1.16 0,599 0,361 Valid
17 X1.17 0,508 0,361 Valid
18 X1.18 0,565 0,361 Valid
19 X1.19 0,641 0,361 Valid
20 X1.20 0,631 0,361 Valid
Sumber: Olahan Peneliti, 2026
Berdasarkan Tabel IV.8, seluruh item pernyataan pada variabel disiplin

kerja (X1) memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,361. Nilai r

hitung terendah terdapat pada item X1.8 sebesar 0,423, sedangkan nilai r hitung

tertinggi terdapat pada item X1.11 sebesar 0,794. Dengan demikian, seluruh item

pernyataan pada variabel disiplin kerja dinyatakan valid dan layak digunakan

sebagai instrumen penelitian.

2. Uji Validitas Variabel Pelatihan Karyawan (X2)

Uji validitas pada variabel pelatihan karyawan (X2) dilakukan terhadap 20

item pernyataan. Hasil uji validitas variabel pelatihan karyawan dapat dilihat pada

tabel berikut.

Tabel IV.9
Uji Validitas Variabel Pelatihan Karyawan (X2)
No Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
 69

1 X2.1 0,658 0,361 Valid

2 X2.2 0,606 0,361 Valid
3 X2.3 0,625 0,361 Valid
4 X2.4 0,799 0,361 Valid
5 X2.5 0,710 0,361 Valid
6 X2.6 0,513 0,361 Valid
7 X2.7 0,781 0,361 Valid
8 X2.8 0,519 0,361 Valid
9 X2.9 0,648 0,361 Valid
10 X2.10 0,776 0,361 Valid
11 X2.11 0,481 0,361 Valid
12 X2.12 0,737 0,361 Valid
13 X2.13 0,652 0,361 Valid
14 X2.14 0,474 0,361 Valid
15 X2.15 0,784 0,361 Valid
16 X2.16 0,492 0,361 Valid
17 X2.17 0,763 0,361 Valid
18 X2.18 0,539 0,361 Valid
19 X2.19 0,540 0,361 Valid
20 X2.20 0,540 0,361 Valid
Sumber: Olahan Peneliti, 2026

Berdasarkan Tabel IV.9, seluruh item pernyataan pada variabel pelatihan

karyawan (X2) memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,361. Nilai

r hitung terendah terdapat pada item X2.14 sebesar 0,474, sedangkan nilai r hitung

tertinggi terdapat pada item X2.4 sebesar 0,799. Dengan demikian, seluruh item

pernyataan pada variabel pelatihan karyawan dinyatakan valid dan layak

digunakan sebagai instrumen penelitian.

3. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Uji validitas pada variabel kinerja karyawan (Y) dilakukan terhadap 20

item pernyataan. Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada

tabel berikut.

Tabel IV.10
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
1 Y.1 0,547 0,361 Valid
2 Y.2 0,513 0,361 Valid
 70

3 Y.3 0,760 0,361 Valid

4 Y.4 0,791 0,361 Valid
5 Y.5 0,810 0,361 Valid
6 Y.6 0,676 0,361 Valid
7 Y.7 0,425 0,361 Valid
8 Y.8 0,774 0,361 Valid
9 Y.9 0,688 0,361 Valid
10 Y.10 0,771 0,361 Valid
11 Y.11 0,592 0,361 Valid
12 Y.12 0,633 0,361 Valid
13 Y.13 0,743 0,361 Valid
14 Y.14 0,655 0,361 Valid
15 Y.15 0,630 0,361 Valid
16 Y.16 0,504 0,361 Valid
17 Y.17 0,545 0,361 Valid
18 Y.18 0,389 0,361 Valid
19 Y.19 0,554 0,361 Valid
20 Y.20 0,495 0,361 Valid
Sumber: Olahan Peneliti, 2026

Berdasarkan Tabel IV.10, seluruh item pernyataan pada variabel kinerja

karyawan (Y) memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,361. Nilai r

hitung terendah terdapat pada item Y.18 sebesar 0,389, sedangkan nilai r hitung

tertinggi terdapat pada item Y.5 sebesar 0,810. Dengan demikian, seluruh item

pernyataan pada variabel kinerja karyawan dinyatakan valid dan layak digunakan

sebagai instrumen penelitian.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Kegunaan dari uji reliabilitas adalah untuk mengetahui tingkat konsistensi

suatu instrumen dalam mengukur variabel penelitian secara berulang. Suatu

instrumen dapat dikatakan reliabel apabila mampu memberikan hasil pengukuran

yang konsisten. Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan

menggunakan nilai Cronbach’s Alpha.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas adalah apabila nilai

Cronbach’s Alpha > 0,70, maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel.

 71

Sebaliknya, apabila nilai Cronbach’s Alpha < 0,70, maka instrumen penelitian

dinyatakan tidak reliabel. Berikut merupakan hasil uji reliabilitas dalam penelitian

ini.

Tabel IV.11
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s N of Syara Keterangan
Alpha Items t
1 Disiplin Kerja (X1) 0,886 20 0,70 Reliabel
2 Pelatihan 0,917 20 0,70 Reliabel
Karyawan (X2)
3 Kinerja Karyawan 0,909 20 0,70 Reliabel
(Y)
Sumber: Olahan Peneliti, 2026

Berdasarkan Tabel IV.11, dapat diketahui bahwa variabel disiplin kerja

(X1) memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,886, variabel pelatihan karyawan

(X2) memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,917, dan variabel kinerja

karyawan (Y) memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,909. Seluruh nilai

Cronbach’s Alpha pada masing-masing variabel lebih besar dari 0,70.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen penelitian

yang digunakan untuk mengukur variabel disiplin kerja, pelatihan karyawan, dan

kinerja karyawan dinyatakan reliabel. Artinya, item-item pernyataan dalam

kuesioner memiliki konsistensi yang baik dan layak digunakan dalam penelitian

ini.

4.3 Uji Asumsi Klasik

Pelaksanaan uji asumsi klasik dimaksudkan untuk menjamin bahwa data

yang digunakan dalam model regresi telah memenuhi persyaratan dasar yang

diperlukan. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji

multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Pengujian ini dilakukan untuk

mengetahui apakah model regresi layak digunakan dalam menganalisis pengaruh

 72

disiplin kerja dan pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan Salon Blush by

Valeria di Jakarta.

4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data residual dalam

model regresi berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

model yang memiliki data residual berdistribusi normal. Dalam penelitian ini, uji

normalitas dilakukan melalui tiga cara, yaitu uji normalitas histogram, uji

normalitas Normal P-Plot, dan uji Kolmogorov-Smirnov. Dasar pengambilan

keputusan dalam uji Kolmogorov-Smirnov adalah apabila nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05, maka data dinyatakan berdistribusi normal.

1. Uji Normalitas Histogram

Gambar IV.1 Histogram

Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026

Berdasarkan Gambar IV.1, hasil uji normalitas melalui histogram

menunjukkan bahwa pola grafik membentuk kurva menyerupai lonceng dan

penyebaran data berada di sekitar bagian tengah. Hal ini menunjukkan bahwa data
 73

residual dalam penelitian ini memiliki pola distribusi yang mendekati normal.

Dengan demikian, berdasarkan grafik histogram, data dalam model regresi dapat

dikatakan berdistribusi normal.

2. Uji Normalitas P-Plot

Gambar IV.2 Normal P-Plot

Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026

Berdasarkan Gambar IV.2, terlihat bahwa titik-titik pada grafik Normal P-

Plot menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

Kondisi ini menunjukkan bahwa pola penyebaran data residual mendekati

distribusi normal. Dengan demikian, berdasarkan hasil grafik Normal P-Plot,

dapat disimpulkan bahwa data residual dalam penelitian ini berdistribusi normal.

3. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Selain menggunakan histogram dan Normal P-Plot, uji normalitas juga

dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Uji ini digunakan

untuk mengetahui normalitas data residual secara statistik. Data dikatakan

berdistribusi normal apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari 0,05.
 74

Tabel IV.12
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 5.37398099
Most Extreme Absolute .095
Differences Positive .095
Negative -.083
Test Statistic .095
Asymp. Sig. (2-tailed)c .200d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026

Berdasarkan Tabel IV.12, hasil uji normalitas menggunakan One-Sample

Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200.

Nilai tersebut lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data

residual dalam penelitian ini berdistribusi normal. Dengan demikian, model

regresi telah memenuhi asumsi normalitas dan layak untuk digunakan dalam

pengujian selanjutnya.

4.3.2 Uji Multikolinearitas

Kegunaan uji multikolinearitas adalah untuk mengetahui apakah terdapat

hubungan atau korelasi yang tinggi antarvariabel independen dalam model regresi.

Model regresi yang baik seharusnya tidak mengalami gejala multikolinearitas.

Dalam penelitian ini, variabel independen yang diuji adalah disiplin kerja (X1)

dan pelatihan karyawan (X2), sedangkan variabel dependennya adalah kinerja

karyawan (Y).

Dasar pengambilan keputusan dalam uji multikolinearitas dapat dilihat

dari nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai Tolerance
 75

> 0,10 dan nilai VIF < 10, maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi gejala

multikolinearitas dalam model regresi. Adapun hasil uji multikolinearitas dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel IV.13
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardi Standardi t Si Collinearity
zed zed g. Statistics
Coefficients Coefficie
nts
B Std. Beta Tolera VIF
Erro nce
r
1 (Constant) 2.4 10.2 .23 .81
04 57 4 6
DISIPLIN .49 .231 .368 2.1 .04 .398 2.5
KERJA 4 38 2 15
PELATIH .47 .160 .507 2.9 .00 .398 2.5
AN 0 42 7 15
KARYAW
AN
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026

Berdasarkan Tabel IV.13, diketahui bahwa variabel disiplin kerja (X1)

memiliki nilai Tolerance sebesar 0,398 dan nilai VIF sebesar 2,515. Variabel

pelatihan karyawan (X2) juga memiliki nilai Tolerance sebesar 0,398 dan nilai

VIF sebesar 2,515. Nilai Tolerance dari kedua variabel tersebut lebih besar dari

0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam

penelitian ini tidak mengalami gejala multikolinearitas. Artinya, variabel disiplin

kerja dan pelatihan karyawan tidak memiliki hubungan yang terlalu kuat satu

sama lain, sehingga kedua variabel independen tersebut layak digunakan dalam
 76

model regresi untuk menganalisis pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Salon

Blush by Valeria di Jakarta.

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Kegunaan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah terdapat

ketidaksamaan atau perbedaan varians residual dalam model regresi. Model

regresi yang baik adalah model yang tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini, uji heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat nilai

signifikansi pada masing-masing variabel independen terhadap nilai ABS_RES.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji heteroskedastisitas adalah apabila

nilai signifikansi > 0,05, maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Sebaliknya,

apabila nilai signifikansi < 0,05, maka terjadi gejala heteroskedastisitas. Adapun

hasil uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel IV.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) .433 6.259 .069 .945
DISIPLIN .156 .141 .329 1.106 .279
KERJA
PELATIHAN -.108 .097 -.330 - .277
KARYAWAN 1.110
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026

Berdasarkan Tabel IV.14, diketahui bahwa variabel disiplin kerja (X1)

memiliki nilai signifikansi sebesar 0,279, sedangkan variabel pelatihan karyawan

(X2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,277. Kedua nilai signifikansi tersebut

lebih besar dari 0,05.

 77

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam

penelitian ini tidak mengalami gejala heteroskedastisitas. Artinya, varians residual

dalam model regresi bersifat konstan, sehingga model regresi layak digunakan

untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan pelatihan karyawan terhadap

kinerja karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta.

4.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel independen

dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X1) dan pelatihan karyawan (X2),

sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan (Y). Pengujian

hipotesis dilakukan melalui uji regresi linear berganda, uji parsial atau uji t, uji

simultan atau uji F, serta koefisien determinasi.

4.4.1 Uji Parsial

Kegunaan uji T adalah untuk mengetahui pengaruh masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial atau individual.

Dalam penelitian ini, uji T digunakan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja

(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dan pengaruh pelatihan karyawan (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y).

Dasar pengambilan keputusan dalam uji T adalah apabila nilai signifikansi

< 0,05 atau nilai t hitung > t tabel, maka variabel independen berpengaruh secara

parsial terhadap variabel dependen. Sebaliknya, apabila nilai signifikansi > 0,05

atau nilai t hitung < t tabel, maka variabel independen tidak berpengaruh secara

parsial terhadap variabel dependen.

 78

Adapun perhitungan nilai t tabel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

n = jumlah sampel, yaitu 30 responden

k = jumlah variabel independen, yaitu 2 variabel

α = 0,05

df = n - k – 1

df = 30 - 2 – 1

df = 27

Maka nilai t tabel diperoleh dari:

= α/2 ; n - k – 1

= 0,05/2 ; 30 - 2 – 1

= 0,025 ; 27

= 2,052

Dengan demikian, nilai t tabel dalam penelitian ini adalah sebesar 2,052.

Adapun hasil uji T secara parsial dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel IV.15
Hasil Uji T Secara Parsial
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 2.404 10.257 .234 .816
DISIPLIN .494 .231 .368 2.138 .042
KERJA
PELATIHAN .470 .160 .507 2.942 .007
KARYAWAN
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026
 79

Berdasarkan Tabel IV.15, variabel disiplin kerja (X1) memiliki nilai t

hitung sebesar 2,138, lebih besar dari t tabel sebesar 2,052. Selain itu, nilai

signifikansi yang diperoleh sebesar 0,042 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta. Artinya, semakin

baik disiplin kerja yang dimiliki karyawan, maka kinerja karyawan juga akan

semakin meningkat.

Variabel pelatihan karyawan (X2) memiliki nilai t hitung sebesar 2,942,

lebih besar dari t tabel sebesar 2,052. Nilai signifikansi yang diperoleh sebesar

0,007 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pelatihan

karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Salon

Blush by Valeria di Jakarta. Artinya, semakin baik pelatihan yang diberikan

kepada karyawan, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.

Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial disiplin

kerja dan pelatihan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Salon Blush by Valeria di Jakarta.

4.4.2 Uji F (Simultan)

Kegunaan uji F adalah untuk mengetahui apakah seluruh variabel

independen secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap variabel

dependen. Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui apakah disiplin

kerja (X1) dan pelatihan karyawan (X2) secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan (Y) pada Salon Blush by Valeria di Jakarta.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji F adalah apabila nilai F hitung >

F tabel dan nilai signifikansi < 0,05, maka variabel independen secara simultan
 80

berpengaruh terhadap variabel dependen. Sebaliknya, apabila nilai F hitung < F

tabel dan nilai signifikansi > 0,05, maka variabel independen secara simultan

tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

Perhitungan nilai F tabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

df pembilang = jumlah variabel independen = 2

df penyebut = n - k – 1

df penyebut = 30 - 2 – 1

df penyebut = 27

Dengan taraf signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai F tabel sebesar 3,35.

Adapun hasil uji F secara simultan dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel IV.16
Hasil Uji F Secara Simultan
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 1794.356 2 897.178 28.924 <.001b
Residual 837.510 27 31.019
Total 2631.867 29
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), PELATIHAN KARYAWAN, DISIPLIN KERJA
Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026

Berdasarkan Tabel IV.16, diperoleh nilai F hitung sebesar 28,924,

sedangkan nilai F tabel sebesar 3,35. Hal ini menunjukkan bahwa nilai F hitung

lebih besar dari F tabel, yaitu 28,924 > 3,35. Selain itu, nilai signifikansi yang

diperoleh sebesar <0,001 lebih kecil dari 0,05.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja (X1) dan

pelatihan karyawan (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y) pada Salon Blush by Valeria di Jakarta. Artinya, semakin baik
 81

disiplin kerja dan pelatihan karyawan yang diterapkan, maka kinerja karyawan

juga akan semakin meningkat.

4.4.3 Uji Koefisien Determinasi

Fungsi dari uji koefisien determinasi adalah untuk mengetahui sejauh

mana variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen. Pengukuran

ini menunjukkan seberapa besar kemampuan variabel disiplin kerja (X1) dan

pelatihan karyawan (X2) dalam menjelaskan perubahan yang terjadi pada variabel

kinerja karyawan (Y).

Koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai R Square atau Adjusted R

Square. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin besar pula

kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.

Sebaliknya, semakin kecil nilai koefisien determinasi, maka semakin kecil pula

kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.

[Link] Uji Koefisien Determinasi Parsial

Uji koefisien determinasi parsial digunakan untuk mengetahui seberapa

besar kontribusi masing-masing variabel independen secara terpisah terhadap

variabel dependen. Dalam penelitian ini, uji koefisien determinasi parsial

digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi disiplin kerja (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y), serta kontribusi pelatihan karyawan (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y).

Tabel IV.17
Hasil Uji Koefisien Determinasi Parsial Disiplin Kerja (X1)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .761a .580 .565 6.28509
 82

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA

Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026

Berdasarkan Tabel IV.18, diketahui bahwa nilai R sebesar 0,761

menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara disiplin kerja (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y). Nilai R Square sebesar 0,580 menunjukkan bahwa variabel

disiplin kerja mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 58,0%.

Sementara itu, sisanya sebesar 42,0% dijelaskan oleh faktor lain di luar variabel

disiplin kerja yang tidak dibahas dalam pengujian parsial ini.

Tabel IV.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi Parsial Pelatihan Karyawan (X2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .792 .628 .615 5.91412
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN KARYAWAN
Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026

Berdasarkan Tabel IV.18, diketahui bahwa nilai R sebesar 0,792

menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara pelatihan karyawan (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai R Square sebesar 0,628 menunjukkan bahwa

variabel pelatihan karyawan mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan

sebesar 62,8%. Sementara itu, sisanya sebesar 37,2% dijelaskan oleh faktor lain di

luar variabel pelatihan karyawan yang tidak dibahas dalam pengujian parsial ini.

Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara parsial

pelatihan karyawan memiliki kontribusi lebih besar dalam menjelaskan kinerja

karyawan dibandingkan disiplin kerja. Hal ini terlihat dari nilai R Square

pelatihan karyawan sebesar 0,628 yang lebih besar dibandingkan nilai R Square

disiplin kerja sebesar 0,580.

[Link] Uji Koefisien Determinasi Simultan

 83

Uji koefisien determinasi simultan digunakan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen secara bersama-sama dalam menjelaskan

variabel dependen. Dalam penelitian ini, uji koefisien determinasi simultan

digunakan untuk mengetahui seberapa besar disiplin kerja (X1) dan pelatihan

karyawan (X2) mampu menjelaskan kinerja karyawan (Y) pada Salon Blush by

Valeria di Jakarta.

Tabel IV.19
Hasil Uji Koefisien Determinasi Secara Simultan
Model Summary
Model R R Adjusted R Std. Error of the
Square Square Estimate
a
1 .826 .682 .658 5.56946
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN KARYAWAN, DISIPLIN KERJA
Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026

Berdasarkan Tabel IV.20, diketahui bahwa nilai R sebesar 0,826

menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat antara disiplin kerja (X1) dan

pelatihan karyawan (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y).

Nilai R Square sebesar 0,682 menunjukkan bahwa disiplin kerja dan pelatihan

karyawan secara simultan mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar

68,2%.

Sementara itu, sisanya sebesar 31,8% dijelaskan oleh faktor lain di luar

variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Faktor lain tersebut dapat berupa

motivasi kerja, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan

kerja, budaya organisasi, maupun faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja

karyawan.
 84

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dan pelatihan

karyawan secara bersama-sama memiliki kontribusi yang cukup besar dalam

menjelaskan kinerja karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta.

4.4.4 Uji Koefisien Regresi

Kegunaan uji regresi linear berganda adalah untuk mengetahui pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen, baik secara parsial maupun

simultan. Dalam penelitian ini, uji regresi linear berganda digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja (X1) dan pelatihan karyawan

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Salon Blush by Valeria di Jakarta.

Rangkuman hasil uji regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel IV.30
Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 2.404 10.257 .234 .816
DISIPLIN .494 .231 .368 2.138 .042
KERJA
PELATIHAN .470 .160 .507 2.942 .007
KARYAWAN
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil olahan SPSS, 2026

Berdasarkan Tabel IV.15, maka persamaan regresi linear berganda dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = 2,404 + 0,494X1 + 0,470X2

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Disiplin Kerja
 85

X2 = Pelatihan Karyawan

Berdasarkan persamaan regresi linear berganda tersebut, maka dapat

dijelaskan sebagai berikut.

1. Nilai konstanta sebesar 2,404 menunjukkan bahwa apabila variabel

disiplin kerja (X1) dan pelatihan karyawan (X2) dianggap bernilai tetap

atau nol, maka nilai kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 2,404.

2. Nilai koefisien regresi variabel disiplin kerja (X1) sebesar 0,494

menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Artinya, apabila disiplin kerja mengalami peningkatan

sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,494,

dengan asumsi variabel pelatihan karyawan bernilai tetap.

3. Nilai koefisien regresi variabel pelatihan karyawan (X2) sebesar 0,470

menunjukkan bahwa pelatihan karyawan memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Artinya, apabila pelatihan karyawan

mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 0,470, dengan asumsi variabel disiplin kerja bernilai

tetap.

Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dan

pelatihan karyawan sama-sama memiliki arah pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta. Hal ini berarti semakin baik disiplin

kerja dan pelatihan karyawan, maka kinerja karyawan juga cenderung mengalami

peningkatan.

4.5 Pembahasan
 86

Pembahasan dalam penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hasil

pengujian hipotesis yang telah dilakukan sebelumnya. Penelitian ini menganalisis

pengaruh disiplin kerja dan pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan Salon

Blush by Valeria di Jakarta. Berdasarkan hasil pengujian, disiplin kerja dan

pelatihan karyawan terbukti memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, baik

secara parsial maupun simultan.

4.5.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji t, variabel disiplin kerja memiliki nilai t hitung

sebesar 2,138 lebih besar dari t tabel sebesar 2,052 dengan nilai signifikansi 0,042

lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Salon Blush by Valeria di

Jakarta. Dengan demikian, semakin baik tingkat disiplin kerja yang dimiliki

karyawan, maka semakin meningkat pula kinerja yang dihasilkan.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, disiplin kerja karyawan berada pada

kategori cukup baik, terutama pada aspek ketepatan waktu dan kehadiran yang

memperoleh respons setuju sebesar 80 persen. Namun demikian, masih ditemukan

kelemahan pada aspek kepatuhan terhadap SOP, kepatuhan terhadap jam kerja,

penggunaan atribut kerja, serta efektivitas penggunaan waktu kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa meskipun secara umum disiplin kerja sudah baik, namun

implementasi aturan kerja belum sepenuhnya konsisten di seluruh indikator.

Secara teoritis, disiplin kerja merupakan bentuk kesadaran dan kesediaan

individu untuk menaati peraturan organisasi, baik yang bersifat tertulis maupun

tidak tertulis, termasuk kepatuhan terhadap SOP dan ketepatan waktu kerja.

Ketidakkonsistenan dalam penerapan SOP menunjukkan bahwa pengendalian

 87

perilaku kerja belum sepenuhnya optimal, sehingga masih diperlukan penguatan

budaya disiplin dalam organisasi.

Berdasarkan kondisi di lapangan, masih terdapat perbedaan cara kerja

antar karyawan dalam menjalankan prosedur pelayanan. Sebagian karyawan

masih menyesuaikan metode kerja berdasarkan kebiasaan masing-masing,

sehingga standar operasional belum diterapkan secara seragam. Oleh karena itu,

diperlukan penguatan pengawasan serta penegasan standar kerja agar disiplin

kerja dapat diterapkan secara lebih konsisten.

4.5.2 Pengaruh Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji t, variabel pelatihan karyawan memiliki nilai t hitung

sebesar 2,942 lebih besar dari t tabel sebesar 2,052 dengan nilai signifikansi 0,007

lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Salon Blush by

Valeria di Jakarta. Dengan demikian, semakin efektif pelatihan yang diberikan

perusahaan, maka semakin baik pula kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, pelatihan karyawan berada pada

kategori cukup baik, terutama pada aspek kesesuaian materi dengan pekerjaan,

keaktifan peserta, serta manfaat pelatihan dalam meningkatkan kemampuan kerja.

Namun, masih terdapat kelemahan pada aspek penguasaan instruktur, kemampuan

motivasi instruktur, serta kesesuaian sebagian materi pelatihan dengan kebutuhan

pekerjaan di salon. Hal ini menunjukkan bahwa efektivitas pelatihan belum

sepenuhnya optimal.

Secara teoritis, pelatihan yang efektif harus memiliki instruktur yang

kompeten, materi yang relevan dengan pekerjaan, metode yang sesuai, serta
 88

memberikan kesempatan praktik langsung. Apabila salah satu aspek tersebut

belum terpenuhi secara maksimal, maka peningkatan kompetensi karyawan juga

tidak akan berjalan optimal. Dalam konteks ini, pelatihan yang masih cenderung

teoritis menyebabkan transfer keterampilan belum sepenuhnya maksimal.

Berdasarkan kondisi di lapangan, pelatihan yang dilaksanakan belum

sepenuhnya berbasis praktik kerja salon secara langsung. Selain itu, kualitas

penyampaian materi masih bervariasi tergantung instruktur yang memberikan

pelatihan, sehingga tingkat pemahaman karyawan tidak selalu merata. Oleh

karena itu, perusahaan perlu meningkatkan kualitas pelatihan melalui penguatan

instruktur dan penerapan pelatihan berbasis praktik.

4.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan hasil uji F, diperoleh nilai F hitung sebesar 28,924 lebih besar

dari F tabel sebesar 3,35 dengan nilai signifikansi kurang dari 0,001. Hal ini

menunjukkan bahwa disiplin kerja dan pelatihan karyawan secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Salon Blush by Valeria di

Jakarta. Dengan demikian, kedua variabel tersebut secara bersama-sama memiliki

kontribusi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil koefisien determinasi menunjukkan nilai R Square sebesar 0,682

yang berarti bahwa disiplin kerja dan pelatihan karyawan mampu menjelaskan

kinerja karyawan sebesar 68,2 persen, sedangkan sisanya sebesar 31,8 persen

dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian seperti motivasi kerja, lingkungan

kerja, gaya kepemimpinan, kompensasi, dan kepuasan kerja.

 89

Secara deskriptif, kinerja karyawan berada pada kategori cukup baik,

terutama pada aspek pencapaian target kerja, komunikasi antar karyawan, serta

tanggung jawab kerja. Namun demikian, masih terdapat kelemahan pada aspek

produktivitas, manajemen waktu, ketepatan standar kerja, serta kerja sama dalam

situasi tertentu. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan belum sepenuhnya

merata pada seluruh indikator.

Secara teoritis, kinerja merupakan hasil dari kemampuan, keterampilan,

serta tingkat kedisiplinan individu dalam melaksanakan pekerjaan. Disiplin kerja

berfungsi sebagai pengendali perilaku kerja, sedangkan pelatihan berfungsi

meningkatkan kemampuan teknis dan nonteknis karyawan. Kombinasi keduanya

menjadi faktor penting dalam menciptakan kinerja yang optimal.

Berdasarkan kondisi di lapangan, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh

fluktuasi jumlah pelanggan yang menyebabkan beban kerja tidak selalu stabil,

serta adanya perbedaan kemampuan teknis antar karyawan. Oleh karena itu,

peningkatan kinerja perlu dilakukan secara terpadu melalui penguatan disiplin

kerja dan peningkatan kualitas pelatihan secara berkelanjutan agar hasil kerja

karyawan menjadi lebih konsisten dan optimal.

 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja dan

pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta,

maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Salon Blush by Valeria di Jakarta. Hal ini dibuktikan melalui hasil uji t yang

menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,138 lebih besar dari t tabel sebesar 2,052,

dengan nilai signifikansi sebesar 0,042 lebih kecil dari 0,05. Artinya, semakin

baik disiplin kerja yang dimiliki karyawan, maka kinerja karyawan juga akan

semakin meningkat.

2. Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta. Hal ini dibuktikan melalui hasil

uji t yang menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,942 lebih besar dari t tabel

sebesar 2,052, dengan nilai signifikansi sebesar 0,007 lebih kecil dari 0,05.

Artinya, semakin baik pelatihan yang diberikan kepada karyawan, maka

kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.

3. Disiplin kerja dan pelatihan karyawan secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta. Hal ini

dibuktikan melalui hasil uji F yang menunjukkan nilai F hitung sebesar 28,924

lebih besar dari F tabel sebesar 3,35, dengan nilai signifikansi <0,001 lebih

kecil dari 0,05. Artinya, disiplin kerja dan pelatihan karyawan secara bersama-

sama mampu meningkatkan kinerja karyawan.

90
 91

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dijelaskan, maka

saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut.

1. Bagi pihak Salon Blush by Valeria di Jakarta, disarankan untuk terus

meningkatkan disiplin kerja karyawan melalui penerapan aturan kerja yang

jelas, pengawasan jam kerja, kepatuhan terhadap standar operasional prosedur,

serta evaluasi kerja secara berkala. Hal ini penting karena disiplin kerja terbukti

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pihak manajemen Salon Blush by Valeria disarankan untuk memberikan

pelatihan karyawan secara rutin dan berkelanjutan. Pelatihan sebaiknya

disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan di salon, seperti teknik pelayanan

pelanggan, keterampilan perawatan kecantikan, penggunaan peralatan kerja,

komunikasi dengan pelanggan, serta peningkatan kualitas hasil pelayanan.

3. Karyawan Salon Blush by Valeria disarankan untuk meningkatkan kedisiplinan

dalam bekerja, seperti datang tepat waktu, mematuhi aturan perusahaan,

menyelesaikan pekerjaan sesuai target, menjaga kualitas pelayanan, dan

bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan. Dengan kedisiplinan yang

baik, kinerja karyawan dapat meningkat secara lebih optimal.

4. Karyawan juga disarankan untuk lebih aktif dalam mengikuti kegiatan

pelatihan yang diberikan oleh perusahaan. Keaktifan dalam pelatihan dapat

membantu karyawan meningkatkan keterampilan, memahami tugas dan

tanggung jawab dengan lebih baik, serta meningkatkan kemampuan dalam

memberikan pelayanan kepada pelanggan.

 92

5. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk menambahkan variabel lain yang

dapat memengaruhi kinerja karyawan, seperti motivasi kerja, lingkungan kerja,

kompensasi, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, atau

beban kerja. Selain itu, penelitian selanjutnya dapat menggunakan jumlah

responden yang lebih banyak dan objek penelitian yang lebih luas agar hasil

penelitian lebih representatif.

 DAFTAR PUSTAKA

Butar-Butar, W. R., Pasaribu, F., & Tanjung, H. (2022). Pengaruh disiplin kerja,
pelatihan, dan motivasi terhadap kinerja pegawai. MANEGGIO, 5(2).
[Link]
Devates, Y. H., & Subiyanto, D. (2024). Strengthening Productivity: Role
Analysis of Workload, Compensation, Work Environment, and Work
Discipline. Relevance: Journal of Management and Business, 7(1), 64–85.
Ding, L., Carrillo, J.-M., & Do, C. (2025). ToPolyAgent: AI Agents for Coarse-
Grained Topological Polymer Simulations. arXiv preprint arXiv:2510.12091.
Fatah, A., Muthalib, A. A., & Supriadin, N. (2024). PENGARUH DISIPLIN
KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. BINA BAKTI PERSADA. JISEF:
Journal Of International Sharia Economics And Financial, 3(01), 69–89.
Harahap, W. R. (2020). Profesi arsiparis sebagai sumber daya manusia dalam
mengelola arsip statis. Pustaka Karya: Jurnal Ilmiah Ilmu Perpustakaan dan
Informasi, 8(1), 45–52.
Ihsani, I. M., & Rini, H. P. (2023). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia
(Persero) Kebonrojo Surabaya. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi,
23(1), 75–79.
Kumalasari, C. M., & Suprayitno. (2020). Pengaruh pelatihan dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 20(2), 139–
150. [Link]
Lestari, S., & Afifah, D. (2020). Pengaruh disiplin kerja dan pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan. In Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Bisnis (Vol. 3,
Nomor 1, hal. 93–110). [Link]
Liu, J., Du, Y., Yang, K., Wu, J., Wang, Y., Hu, X., Wang, Z., Liu, Y., Sun, P., &
Boukerche, A. (2026). Edge-cloud collaborative computing on distributed
intelligence and model optimization: A survey. IEEE Communications
Surveys & Tutorials.
Nurlia, A., Maryadi, B., & Abdi, A. R. (2021). Pengaruh pelatihan, motivasi, dan

93
 94

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Magister Manajemen Nobel

Indonesia, 2(3), 420–428.
Pramono, R., & Lestari, D. (2021). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan. Jurnal SDM dan Organisasi, 19(2), 102–114.
Rajagukguk, P., Isroni, I., Supriadi, D., & Hadi, S. (2024). Pengaruh pelatihan dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. JEBMA, 4(3), 1376–1385.
[Link]
Rasyifa, C., Silaningsih, E., & Kartini, T. (2024). Pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan. JIMFE, 10(1), 35–48.
[Link]
Septyandi, C. B., & Susanto, E. (2020). Pengaruh pelatihan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai. Jurnal Bisnisman, 2(2).
[Link]
Setiawan, I., Ekhsan, M., & Dhyan Parashakti, R. (2021). Pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan yang di mediasi kepuasan kerja. Jurnal Perspektif
Manajerial Dan Kewirausahaan (JPMK), 1(2), 186–195.
Suryanti, R. (2021). Pengaruh pelatihan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen, 10(1), 14–30.
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Biodata Mahasiswa
NIM : 64211989
Nama Lengkap : Rizka Aulia
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 12 Mei 2003
Alamat Lengkap : Jl arus jati no 36 RT 05 RW 05
No Handphone : 088210347774
Email : raulia120503@[Link]

II. Pendidikan Formal

1. SDN Jatirangon 3
2. SMP Al Anawar School
3. SMA Huswatun Hasanah

III. Riwayat Pengalaman Kerja / Berorganisasi

1. Juni 2021 – Juli 2023 Admin Finance PT Dwijaya Anugerah Mandiri
2. April 2024– Mei 2024 Daily Worker PT Exquise
3. September 2024 – November 2024 Vins Teknik
4. Desember 2024 – Sekarang Salon Blush By Valerie

Jakarta, 26 Juni 2026

Rizka Aulia

95
 96

SURAT PERNYATAAN KEBENARAN/KEABSAHAN DATA

HASIL RISET UNTUK KARYA ILMIAH

 97

BUKTI HASIL PENGECEKAN PLAGIARISME

 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuisoner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN KARYAWAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN SALON BLUSH BY VALERIA DI
JAKARTA
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Responden,
Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini.
Kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh data yang akan digunakan dalam
penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja dan pelatihan karyawan terhadap
kinerja karyawan Salon Blush by Valeria di Jakarta.
Seluruh informasi yang diberikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian.
Atas kesediaan dan partisipasinya, saya ucapkan terima kasih.
Identitas Responden
1. Nama (Opsional) : ____________________
2. Jenis Kelamin :
o Laki-laki

o Perempuan

3. Usia :
o < 20 Tahun

o 20–30 Tahun

o 31–40 Tahun

o 40 Tahun

4. Lama Bekerja :
o < 1 Tahun

o 1–3 Tahun

o 4–6 Tahun

o 6 Tahun

Petunjuk Pengisian
Berikan tanda (✓) pada salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat
Anda.
Skor Keterangan
5 Sangat Setuju (SS)
4 Setuju (S)

98
 99

3 Netral (N)
2 Tidak Setuju (TS)
1 Sangat Tidak Setuju (STS)

A. DISIPLIN KERJA (X1)

No Pernyataan STS T N S SS
S
1 Saya datang tepat waktu sesuai jadwal kerja yang
ditetapkan.
2 Saya memiliki tingkat kehadiran yang baik di
tempat kerja.
3 Saya tidak meninggalkan pekerjaan selama jam
kerja tanpa alasan yang jelas.
4 Saya mematuhi jam kerja yang telah ditentukan
perusahaan.
5 Saya mematuhi tata tertib yang berlaku di Salon
Blush by Valeria.
6 Saya mengikuti instruksi atasan dengan baik.
7 Saya menggunakan atribut kerja sesuai ketentuan
perusahaan.
8 Saya mematuhi standar operasional prosedur
(SOP) kerja.
9 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
10 Saya bekerja sesuai prosedur yang telah
ditetapkan.
11 Saya menjaga kualitas pekerjaan yang saya
hasilkan.
12 Saya menggunakan waktu kerja secara efektif.
13 Saya bekerja dengan teliti dalam melayani
pelanggan.
14 Saya selalu memperhatikan keselamatan dan
keamanan kerja.
15 Saya menggunakan peralatan kerja dengan baik
dan benar.
16 Saya berusaha menghindari kesalahan dalam
pekerjaan.
17 Saya bersikap sopan kepada rekan kerja dan
pelanggan.
18 Saya menjaga komunikasi yang baik dengan
rekan kerja.
19 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang
diberikan kepada saya.
20 Saya menjaga nama baik Salon Blush by Valeria.

B. PELATIHAN KARYAWAN (X2)

No Pernyataan STS T N S SS
S
 100

21 Instruktur pelatihan menjelaskan materi dengan

jelas.
22 Instruktur menguasai materi yang disampaikan.
23 Instruktur mampu berkomunikasi dengan baik
selama pelatihan.
24 Instruktur mampu memotivasi peserta pelatihan.
25 Saya antusias mengikuti kegiatan pelatihan yang
diberikan perusahaan.
26 Saya selalu hadir dalam kegiatan pelatihan yang
diselenggarakan perusahaan.
27 Saya memahami materi yang diberikan dalam
pelatihan.
28 Saya aktif selama kegiatan pelatihan berlangsung.
29 Materi pelatihan sesuai dengan pekerjaan saya.
30 Materi pelatihan mudah dipahami.
31 Materi pelatihan membantu meningkatkan
kemampuan kerja saya.
32 Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan di salon.
33 Metode pelatihan yang digunakan mudah
dipahami.
34 Metode pelatihan sesuai dengan kebutuhan
peserta.
35 Pelatihan memberikan kesempatan praktik secara
langsung.
36 Metode pelatihan efektif meningkatkan
kemampuan kerja saya.
37 Pelatihan meningkatkan keterampilan kerja saya.
38 Pelatihan meningkatkan produktivitas kerja saya.
39 Pelatihan meningkatkan kualitas hasil pekerjaan
saya.
40 Pelatihan membantu saya memahami tugas dan
tanggung jawab dengan lebih baik.

C. KINERJA KARYAWAN (Y)

No Pernyataan STS TS N S SS
41 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti.
42 Hasil pekerjaan saya rapi dan sesuai standar
perusahaan.
43 Saya mampu memenuhi standar kerja yang
ditetapkan perusahaan.
44 Saya jarang melakukan kesalahan dalam
pekerjaan.
45 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
target yang ditentukan.
46 Saya menyelesaikan tugas dengan cepat dan
tepat.
 101

47 Saya mampu mencapai target kerja yang

diberikan.
48 Saya memiliki produktivitas kerja yang baik.
49 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal yang
ditentukan.
50 Saya disiplin dalam memanfaatkan waktu kerja.
51 Saya mampu mengatur waktu kerja dengan baik.
52 Saya selalu memenuhi batas waktu penyelesaian
pekerjaan.
53 Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja.
54 Saya bersedia membantu rekan kerja ketika
diperlukan.
55 Saya menjaga komunikasi yang baik dalam
pekerjaan.
56 Saya menghargai pendapat dan kontribusi rekan
kerja.
57 Saya melaksanakan tugas dengan penuh tanggung
jawab.
58 Saya mematuhi aturan kerja yang berlaku.
59 Saya siap menerima konsekuensi atas pekerjaan
yang saya lakukan.
60 Saya memiliki komitmen yang tinggi terhadap
pekerjaan saya.

Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner

ini.
 102

Lampiran 2: Tabulasi Data

Tabulasi X1

X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1

13 14 15 16 17 18 19 20
4 4 3 4 3 3 4 3 72
3 3 3 3 3 3 3 3 62
4 4 3 4 4 4 4 4 77
4 4 4 4 4 4 4 4 76
4 4 4 4 4 4 4 4 80
3 3 3 4 3 3 4 2 65
3 3 2 4 4 4 4 4 67
3 3 2 3 3 3 3 3 56
3 3 2 3 3 3 3 3 58
2 3 3 4 4 4 4 3 67
4 3 3 3 3 3 3 3 71
3 3 3 4 3 3 4 3 63
3 3 4 4 3 4 4 3 71
4 3 2 3 4 4 3 4 62
4 4 4 4 4 4 4 4 80
4 4 4 3 3 3 3 4 69
3 3 2 3 3 3 3 3 55
4 4 3 4 3 4 4 3 69
3 4 3 4 3 4 4 4 72
4 4 1 4 4 4 4 4 68
3 4 3 4 4 4 4 4 73
3 4 2 3 2 4 3 3 68
3 3 3 4 3 3 3 3 62
3 3 2 4 3 3 3 3 62
4 3 3 4 4 3 4 4 73
4 4 4 4 4 4 4 4 74
4 4 4 4 4 4 4 4 80
3 3 2 3 3 4 4 3 61
3 3 4 4 4 4 4 4 76
3 3 4 4 3 4 4 4 76

Tabulasi X2

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2
. . . . . . . . . 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 7
3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6
0
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7
 103

9
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8
0
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8
0
2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 6
1
3 3 3 2 1 4 2 4 3 1 4 1 4 4 1 1 1 1 1 1 4
5
3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4
9
3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 5
3
3 2 4 2 2 2 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 6
7
3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5
9
3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 6
6
4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 4 4 3 4 1 1 1 5
9
3 2 4 1 3 3 1 4 3 1 3 1 3 3 1 4 1 4 4 4 5
3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8
0
3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 2 6
1
3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 1 3 3 2 4 2 3 3 3 5
3
3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1 3 4 4 4 6
0
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 1 1 1 6
8
4 1 4 1 4 4 1 4 4 1 4 1 4 4 1 2 1 4 4 4 5
7
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 7
6
2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 5
3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6
0
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 6
7
4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 7
2
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 7
8
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 7
8
3 2 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 6
3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 7
6
3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 6
5
 104

Tabulasi Y

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2
. . . . . . . . . 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 7
3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6
0
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7
9
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8
0
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8
0
2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 6
1
3 3 3 2 1 4 2 4 3 1 4 1 4 4 1 1 1 1 1 1 4
5
3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4
9
3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 5
3
3 2 4 2 2 2 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 6
7
3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5
9
3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 6
6
4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 4 4 3 4 1 1 1 5
9
3 2 4 1 3 3 1 4 3 1 3 1 3 3 1 4 1 4 4 4 5
3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8
0
3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 2 6
1
3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 1 3 3 2 4 2 3 3 3 5
3
3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1 3 4 4 4 6
0
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 1 1 1 6
8
4 1 4 1 4 4 1 4 4 1 4 1 4 4 1 2 1 4 4 4 5
7
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 7
6
2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 5
3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6
0
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 6
 105

7
4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 7
2
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 7
8
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 7
8
3 2 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 6
3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 7
6
3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 6
5
 106

Lampiran 3: Output SPSS Uji Validitas

Uji X1
 107

Uji X2
 108

Uji Y
 109

Lampiran 4: Output SPSS Uji Reabilitas

Reabilitas X1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.886 20

Reabilitas X2

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.917 20

Reabilitas Y

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
 110

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.909 20

Lampiran 5: Output SPSS Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 5.37398099
Most Extreme Absolute .095
Differences Positive .095
Negative -.083
Test Statistic .095
Asymp. Sig. (2-tailed)c .200d
Monte Carlo Sig. (2- Sig. .700
e
tailed) 99% Confidence Lower .688
Interval Bound
Upper .711
Bound
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
e. Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting
seed 624387341.
 111

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) .433 6.259 .069 .945
DISIPLIN .156 .141 .329 1.106 .279
KERJA
PELATIHAN -.108 .097 -.330 -1.110 .277
KARYAWAN
a. Dependent Variable: ABS_RES

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Standardize
Unstandardize d Collinearity
d Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleranc
Model B Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 2.404 10.257 .234 .81
6
DISIPLIN .494 .231 .368 2.13 .04 .398 2.51
KERJA 8 2 5
PELATIHA .470 .160 .507 2.94 .00 .398 2.51
N 2 7 5
KARYAWA
N
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
 112

Lampiran 6: Uji Hipotesis

Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.404 10.257 .234 .816
DISIPLIN .494 .231 .368 2.138 .042
KERJA
PELATIHAN .470 .160 .507 2.942 .007
KARYAWAN
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Uji T

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.404 10.257 .234 .816
DISIPLIN .494 .231 .368 2.138 .042
KERJA
PELATIHAN .470 .160 .507 2.942 .007
KARYAWAN
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Uji F

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square
F Sig.
1 Regressio 1794.356 2 28.924 <.001b
897.178
n
Residual 837.510 27 31.019
Total 2631.867 29
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), PELATIHAN KARYAWAN, DISIPLIN KERJA
 113

Uji Koefesien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .826 .682 .658 5.56946
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN KARYAWAN, DISIPLIN KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
 114

Lampiran 7: Tabel R, T, F
Tabel R
 115

Tabel T
 116

Tabel F
 117

Lampiran 8: Dokumentasi
118