Jurnal Al-Hikam

Vol. 5, No. 1, Januari 2024

[Link]
DOI: Prefix 10.61930 by Crossref

Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Turnover

Intention melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

Dedi Rianto Rahadi 1*, Az-zahra Riyadul Jannah 2, Kevin Haryo Alonso 3
1 Universitas Presiden, Indonesia
2 Universitas Presiden, Indonesia
3 Universitas Presiden, Indonesia

email
Abstract
Penelitian bertujuan untuk meneliti pengaruh kompensasi dan gaya
kepemimpinan terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja
pegawai. Objek yang menjadi penelitian ini merupakan pegawai PT
XYZ. Jumlah populasi sebanyak 62 orang dan pengambilan sampel
dengan cara sample jenuh yaitu mengambil seluruh responden yang
berjumlah 62 responden. Peneliti menggunakan aplikasi Smart pls
untuk mengolah data. Teknik analisis digunakan dalam peneltian ini
adalah analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, Kompensasi berpengaruh
langsung terhadap Turnover Intentio, Gaya Kepemimpinan
berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan
berpengaruh langsung terhadap Turnover Intention, Kepuasan Kerja
berpengaruh langsung terhadap Turnover Intention, Kompensasi
berpengaruh tidak langsung terhadap Turnover Intention melalui
kepuasan kerja, Gaya Kepemimpinan berpengaruh tidak langsung
terhadap Turnover Intention melalui kepuasan kerja.

Kata kunci: Kompensasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja,

turnover intention

Published by Sekolah Tinggi Ilmu Tarbiyah Mamba'ul Hikam Pali

P ISSN | E ISSN 2807-9302 | 2809-5448
Website [Link]
This is an open access article under the CC BY SA license
[Link]

PENDAHULUAN
Dengan berkembangnya zaman, pertumbuhan perusahaan pun juga semakin
pesat hingga menyebabkan persaingan antar perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan
mengoptimalkan serta meningkatkan kualitas sumber daya yang mereka miliki sebagai
salah satu faktor penting dalam berkembangnya perusahan tersebut. Menurut Rahadi
dan Octaviani (2019), Dengan adanya pengelolaan sumber daya yang baik hal tersebut
dapat meningkatkan kinerja karyawan yang menjadi salah satu faktor terpenting bagi
perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat memberikan dampak positif
terhadap kinerja dan kemajuan organisasi. Keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya sebagian besar dipengaruhi oleh bagaimana mengelola sumber daya manusia.
1
Sumber daya manusia harus ditangani dan dikelola dengan sebaik-baiknya untuk
memperoleh hasil kinerja yang optimal.
Hal ini akan memastikan bahwa karyawan merasa nyaman melakukan
pekerjaannya dan memberikan hasil terbaik untuk perusahaan. Untuk mencapai tujuan
perusahaan dengan benar, perusahaan harus mengelola sumber daya manusia secara
efisien. Hal ini menjaga potensi sumber daya manusia agar tidak berdampak pada
pergantian karyawan di masa mendatang (Husain, 2012). Salah satu indikasi bahwa
organisasi telah mengelola sumber daya manusia dengan baik dapat dilihat dari tingkat
perputaran karyawan.
Menurut Rindi, (2014) Turnover adalah proses dimana karyawan berhenti dan
meninggalkan tempatnya bekerja. Turnover yang rendah menunjukkan bahwa karyawan
merasa nyaman bekerja di perusahaan. Sedangkan, dengan perputaran karyawan yang
tinggi maka bisa menimbulkan persoalan untuk perusahaan itu sendiri, karena dengan
tingginya perputaran pekerja dapat menurunkan tingkat produktivitas serta dapat
berpengaruh pada keuangan perusahaan. Keinginan mengundurkan diri atau turnover
intention dapat diartikan dengan perilaku karyawan yang akan meninggalkan perusahaan
tempatnya bekerja serta berusaha menemukan peluang dalam mencari pekerjaan lain
(Handoko, 2011).
Perusahaan harus memperhatikan turnover intention karena dapat berimbas
pada efektivitas kinerja perusahaan (Priatna, 2015). Pada tahun 2020 dalam buku yang
berjudul The Society for Human Resource Management yang ditulis oleh Maryann
Albrecth menyatakan terdapat anggaran dalam melaksanakan rangkaian merekrut,
menyeleksi, serta memberikan pelatihan kepada pegawai pengganti dapat
mengeluarkan 50% sampai 60% atas pemberian kompensasi selama setahun di
perusahaan. Sementara itu anggaran dalam upaya mengganti hak pekerja dengan
berhentinya dari perusahaan tersebut dapat mengeluarkan 90% hingga 200% atas
keseluruhan pemberian gaji tahunan perusahaan.
Tentu menjadi bukti ketika tingginya tingkat turnover intention dapat
memberikan beban kepada perusahaan tersebut, anggaran yang dikeluarkan akibat
turnover berdampak pada kinerja serta berakibatkan menurunnya efisiensi operasional
perusahaan itu sendiri dikarenakan pegawai dengan keterampilan maupun pengalaman
telah mendapatkan pekerjaan di perusahaan lain (Utami, 2018).
Keinginan karyawan untuk mengundurkan diri menjadi masalah serius yang
harus diperhatikan oleh perusahaan (Fah, 2010). Maka dari itu suatu perusahaan tentu
harus memiliki beragam skema agar meminimalisir dalam upaya menekan angka
pergantian karyawan. Indikasi turnover dimulai ketika karyawan berkeinginan
mencari pekerjaan lain. Beberapa faktor dapat mempengaruhi seorang pekerja untuk
mencari pekerjan lain di saat karyawan tersebut sedang bekerja di suatu perusahaan.
PT XYZ merupakan perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur dengan
menawarkan jasa kepada para customer. PT XYZ memilikitenaga kerja yang cukup besar,
sehingga perusahaan harus mampu menangani sumber daya manusia secara efektif.
Setiap perusahaan harus mengelola sumber daya manusia dalam upaya meraih
tujuannya. Angka turnover pada PT XYZditunjukkan pada Tabel 1.1 sebagai berikut:

Tahun Jumlah Jumlah Jumlah Persentase

Karyawan Karyawan
Karyawan Keluar Masuk (%
2020 57 8 12 14
2021 63 10 14 15,8%
2022 68 7 9 10,2%

Tabel 1. 1 Angka Turnover PT XYZ periode 2020 – 2022

Sumber: Data HRD PT XYZ (2023)

2
 Menurut Agung (2017) tingkat turnover dianggap tinggi jika melebihi 10% dan
dianggap normal jika antara 5-10% setiap tahunnya. Tingkat turnover pada Tabel 1.1
selalu lebih besar dari 10% selama periode 2020 - 2022. Hal ini menunjukkan bahwa PT
XYZ memiliki tingkat turnover dengan angka yang cukup tinggi selama tiga tahun
belakangan. Selama tahun 2020 – 2022 rata rata turnover karyawan mencapai 13,3%.
Hal ini dapat dianggap sebagai adanya masalah yang harus diperhatikan oleh
human resources yang ada di perusahaan. Puni dkk (2017) menyatakan terjadinya
turnover intention dapat disebabkan pada besaran kompensasi, prestasi kerja, gaya
kepemimpinan atasan, komitmen kerja karyawan, kepuasan kerja, jenjang karir, dan lain-
lain. Dalam penelitian ini, penulis ingin menganalisis dan memastikan apakah ada
pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap turnover intention melalui
kepuasan kerja.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja H2 : Kompensasi berpengaruh
terhadap turnover intention
H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja H4 : Gaya kepemimpinan
berpenaruh terhadap turnover intentionH5 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap
turnover intention
H6 : Kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja
H7 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepiuuasan
kerja

Gambar 1.1 kerangka pikir

METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif
kuantitatif untuk mencari hubungan sebab akibat antar variabel. Pada proses pengujian
data, digunakan teknik yang datanya diperoleh dari hasil pengisian kuesioner lalu
dianalisis menggunakan analisis Structural Equation Modeling yang berbasis varians,
yaitu Partial Least Square (PLS).
Kuesioner dibuat berdasarkan skala likert, dan disebarkan kepada 200 responden
yang merupakan karyawan PT XYZ pada tahun 2023. Motode penelitian yang digunakan
adalah non-probability sampling dengan pendekatan sampling jenuh. Menurut Suciati &
Syafiq (2021), non-probability sampling merupakan metode pengambilan sampel yang
tidak memberikan peluang yang sama kepada setiap elemen dalam populasi yang terpilih
sebagai bagian dari sampel. Di sisi lain, Sugiyono (2018) menyatakan bahwa sampling
jenuh adalah teknik di mana keseluruhan anggota populasi digunakan sebagai sampel.
3
Data yang telah terkumpul disekan menggunakan SEM melalui aplikasi SmartPLS versi
4.0.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 Kompensasi berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja di PT XYZ
H2 Kompensasi berpengaruh langsung terhadap Turnover Intention di PT XYZ
H3 Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja di PT XYZ
H4 Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap Turnover Intention di PT XYZ
H5 Kepuasan Kerja berpengaruh langsung terhadap Turnover Intention di PT XYZ
H6 Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap Turnover Intention melalui
kepuasan kerja di PT XYZ
H7 Gaya Kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap Turnover Intention melalui
kepuasan kerja di PT XYZ
Pada tabel 2.1dapat dijelaskan definisi operasional variabel sebagai berikut :
Variabel Indicator Skala

Kompensasi X1 A. Gaji pokok 1-5

Hasibuan (2014) B. Pemberian insentif

C. Pemberian tunjangan

D. Pemberian fasilitas

Gaya Kepemimpinan (X2) A. Kemahiran 1-5

Sutikno (2014) B. Keterampilan

C. Kemampuan

[Link] baik

Turnover Intention (Z) A. Ketidak kepuasan kerja 1-5

Raggio (2013) B. Ketidak setaraan

C. Ketidakpuasan terhadap
kompensasi

Kepuasan Kerja (Y) A. Promosi 1-5

Robbins (2017) B. Supervisi

C. Rekan kerja

Sumber: Rangkuman teori, 2023

4
HASIL DAN PEMBAHASAN
Porfil Responden
Profil responden menunjukan karakteristik dari responden atau sample penelitian, yang
terbagi dalam jenis kelamin, usia, dan Lama bekerja.

Table 3.1 Porfil Responden

Variabel Jumlah Persen
Jenis kelamin
126 63%
 Pria

 Wanita 74 37%

Usia
148 74%
 Dibawah 25 tahun
52 28%
 Diatas 25 tahun
Lama bekerja
80 40%
 < 2 Tahun
120 60%
 > 2 Tahun

Total 200 100%

Berdasarkan table 3.1 jumlah responden pria sebesar 63% kemudian responden
Wanita sebanyak 37% jumlah presentasi pria dan Wanita memiliki perbedaan yang cukup
besar dapat disimpulkan bahwa karyawan lebih banyak pria di bandingkan Perempuan.
Selanjutnya untuk usia responden yang berusia di bawah 25 tahun sebesar 74% sedangkan
karyawan yang berusia di atas 25 tahun sebesar 28% dapat di simpulkan usia pegawai yang
aktif dalam bekerja ada di bawah 25 tahun. Selanjutnya untuk lama bekerja karyawan yang
bekerja di bawah kurang dari 2 tahun sebesar 40% sedangkan karyawan yang lebih dari 2
tahun sebesar 60% dapat disimpulkan bahwa karyawan lebih banyak bekerja lebih dari 2
tahun.

5
 Langkah selanjutnya akan dilakukan analisis dengan teknik PLS Algorithm, teknik
tersebutuntuk memperoleh uji validitas model.

Gambar 3.1 Analisis PLS AlgorithmUji Validitas Model

Sebuah indikator dianggap valid apabila memperlihatkan faktor pemuatan (loading
factor) yang melebihi angka 0,70 menurut penjelasan Ghozali dalam Suherman & Yusuf
(2021). Di bawah ini disajikan hasil uji validitas menggunakan Algoritma PLS.
Pada uji validasi model menunjukkan bahwa data telah di proses secara teliti sesuai
dengan metode analisa yang di terapkan. Hasil evaluasi terhadap data validasi memberikan
keyakinan bahwa data yang di gunakan dalam penelitian ini dapat dianggap kredibel, tetapi
terdapat beberapa data yang tidak valid Y2 senilai 0.682 dan B5 senilai 0.675.
Uji Realibilitas
Table 3.2 Uji realibilitas
Cronbach’s alpha Composite reliability
Gaya kepemimpinan (X2) 0.923 0.924
Kepuasan kerja (Y) 0.811 0.825
Kompensasi (X1) 0.819 0.869
Turnover intention (Z) 0.665 0.822
Sumber : hasil uji smartpls 2

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa tidak semua variabel variabel
dinyatakan variable signifikan, sebab variabel Turnover Intention memiliki nilai Cronbach’s
alpha sebesar 0,665 (Suherman & Yusuf, 2021). Jadi, semua hipotesis yang berhubungan
dengan variabel Turnover Intention dinyatakan tidak signifikan.

6
Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Table 3.3 Evaluasi Model Struktural
R-square R-square adjusted
Kepuasan kerja (Y) 0.269 0.262
Turnover intention (Z) 0.443 0.434
Sumber : smartpls
Berdasarkan nilai R-Square adjusted dapat disimpulkan bahwa Kepuasan kerja
dapat dijelaskan dalam model ini sebesar 26,2%, sisanya 73,8% dijelaskan oleh faktor lain.
Turnover Intention dapat dijelaskan dalam model ini sebesar 43,4%, sisanya 56,6% tidak
dijelaskan dalam model penelitian ini.
Langkah selanjutnya akan dilakukan analisis dengan teknik Bootstraping, teknik tersebut
untuk memperoleh uji hipotesis.
Uji Hipotesis
Dalam studi ini, sebuah persamaan telah dirumuskan berdasarkan struktur model yang
tergambar, dan hasil analisis data telah diperoleh menggunakan teknik PLS Bootstraping.

Gambar 3.2 Hasil Uji Bootstraping SmartPLS2

Kemudian, untuk memberikan kejelasan pada koefisien dari persamaan struktural, silakan
lihat tabel di bawah ini:

Table 3.4 Uji Hipotesis

Original Sample Standard T statistics
sample mean devition(STDEV) (O/STDEVI) P
(O) (m) VALUES
Gaya kepemimpinan 0.101 0.105 0.081 1.252 0.211
(X2) > kepuasan kerja
(Y)

7
 Gaya kepemimpinan 0.124 0.129 0.066 1.874 0.061
(X2) > Turnover
Intention (Z)
Kepuasan kerja (Y) > 0.271 0.267 0.079 3.415 0.001
Turnover Intention
(Z)
Kompensasi (X1) > 0.444 0.446 0.081 5.506 0.000
Kepuasan kerja (Y)
Kompensasi (X1) > 0.390 0.390 0.080 4.858 0.000
Turnover Intention
(Z)
Kompensasi (X1) > 0.120 0.119 0.040 2.983 0.003
Kepuasan kerja (Y) >
Turnover Intention
(Z)
Gaya kepemimpinan 0.027 0.028 0.024 1.124 0.261
(X2) > Kepuasan kerja
(Y) > Turnover
Intetion (Z)
Sumber : Data penelitian diolah 2023

Untuk menguji hipotesis tentang dampak langsung dengan menggunakan koefisien

jalur output (Rerata, STDEV, Nilai T), jika nilai p-nilai kurang dari 0,05, maka hipotesis
tersebut dianggap signifikan atau diterima. Dari hasil analisis statistik, penjelasan dari
masing- masing variabel pengaruh adalah sebagai berikut:
Kompensasi berpengaruh signifkan terhadap Kepuasan Kerja karena nilai p-value
(0,0000< 0,05). Dapat di simpulkan bahwa hipotesis pertama menunjukkan adanya
pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja , dengan kolerasi senilai 0,0000 <
0,05. Hal ini menujukan bahwa semakin tinggi kompensasi yang di berikan terhadap
karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi berpengaruh signifkan terhadap Turnover intention karena nilai p-
value (0,0000 < 0,05). Dapat di simpulkan bahwa hipotesis kedua, menunjukkan adanya
pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja , dengan kolerasi senilai 0,0000<
0,05. Hal ini menujukan bahwa semakin tinggi kompensasi yang di berikan terhadap
karyawan, semakin tinggi tingkat Turnover intention.
Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifkan terhadap Kepuasan Kerja karena
nilai p- value (0,0211 > 0,05). Namun pada hipotesis ketiga, dapat di simpulkan bahwa hasil
analisa menujukan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja,
dengan kolerasi 0,0211 > 0,05.
Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifkan terhadap Turnover Intention nilai
p- value (0,061 < 0,05). Selanjutnya pada hipotesis keempat, dapat di simpulkan bahwa hasil

8
analisa menujukan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap
turnover, dengan kolerasi 0,061 < 0,05.
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention karena nilai p-
value (0,001 < 0,05). Pada hipotesis kelima, dapat di simpulkan bahwa kepuasan kerja
menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan terhadap turnover intention , dengan
kolerasi senilai 0,001 < 0,05. Hal ini menujukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang
di berikan terhadap karyawan, semakin tinggi turnover intertion.
Kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover
Intention karena nilai p-value 0.003. Pada hipotesis keenam, dapat di simpulkan bahwa
kompensasi menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan terhadap turnover
intention, dengan kolerasi senilai 0.003. Hal ini menujukan bahwa semakin tinggi
kompensasi yangdi berikan terhadap karyawan, semakin tinggi turnover intertion.
Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
Turnover Intention 0.261. ). Namun pada hipotesis ketujuh, dapat di simpulkan bahwa hasil
analisa menujukan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap turnover
intention, dengan kolerasi 0.261.
Hasil uji intervening pada tabel di atas disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja dapat
memediasi variabel Kompensasi terhadap Turnover Intention (0,003 <0,05). Namun, tidak
dapat memediasi antara variabel Kepemimpinan terhadap Turnover Intention (0,261 >
0,05).

KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Pengaruh Kompensasi dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening dalam studi kasus PT XYZ dengan menggunakan metode analaisis jalur maka
dapat di simpulkan yaitu : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja PT XYZ. Lalu pada hipotesis kedua dapat dilihat bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention PT XYZ.
Selanjutnya pada hipotesis ke tiga dapat dilihat bahwa gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja PT XYZ. Lalu hipotesis ke
empat dapat dilihat bahwa gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Turnover Intention PT XYZ. Hipotesis ke lima dapat dilihat bahwa kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention PT XYZ. Selanjutnya
hipotesis ke enam dapat dilihat bahwa Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap
Turnover intention melalui Kepuasan Kerja PT XYZ. Hipotesis terakhir dapat dilihat bahwa
gaya Kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap Turnover Intention melalui
Kepuasan Kerja PT XYZ.

9
DAFTAR PUSTAKA
Al Fikri, Radic Islami. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT Manna Jaya Makmur, tbk. Mojokerto: Universitas
Pembangunan “Veteran”
Ardana, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
As`ad, Mohammad. 2010. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Edisi IV.
Yogyakarta: Liberty
Diatmika, I Gede Paripurna, dkk. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT Agung Automall Kuta. Bali: Universitas Udayana Bali
Genoveva dan Tanjung, S. 2014. “The Impact of Work Environment , Leadership and Human
Relation Toward Job Satisfaction in PT TBP Indonesia”. International Seminar on
Scientific Issues and Trends (ISSIT). Bekasi : Indonesia
Ghozali, I. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponogoro.
Haholongan, Rutinaias. 2018. Stress Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
Perusahaan. Jakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia
Halimah, Tika Nur. 2016. Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover Intention Pramuniaga di Gelael Supermarket. Semarang:
Universitas Diponegoro
Handoko, Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Mansia. Yogyakarta: Penerbit
BPFE
Harsiwi, Agung M dan Susilowati. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Turnover
Intention dan Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan pada Perusahaan Ono
Swalayan Sidareja. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya Yogyakarta
Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Husain, Usman. 2012. Manajemen, Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Kartini, Kartono. 2014. Pemimpin Dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu?. Jakarta
: Raja Grafindo
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Peursahaan. Remaja
Rosdakarya BandunMarihot, Efendi Hariandja. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Grasindo Nugraha, Sinta Suwandini Jaya. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Kedisiplinan
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening.
Cikarang: Universitas Presiden
Nurfadilah, Nadia. 2018. “The Impact of Compensation and Leadership on the Organizational
Commitment and the Implication and Employees Turnover Intention of PT Provices
Indonesia Central Office”. International Humanities anda Applies Science Journal vol 1.
Jakarta: Universitas Mercu Buana Nurtjahjanti, Harlina. 2013. Hubungan Kualitas Kehidupan
Kerja Dengan Intensi
Turnover Pada Pilot Penerbangan Angkatan Darat di Semarang dan Jakarta. 2013.
Semarang: Universitas Diponegoro
Prabowo, Adhi. 2014. Pengaruh Human Relation dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Komitmen
Organisasi Pegawai. Bandung: Universitas Pasundan
Prasetiyo, Sigit. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jogyakarta: Universitas Negeri
Yogyakarta
Priatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi. Bandung: Remaja Rosdakarya Rahadi, D R dan
Ocktaviani. 2017. “Pengembangan Karir dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT XYZ”. Firm
Journal of Management Studies Vol. 4 No.2. Cikarang: Universitas Presiden
10
Rindi, Sari Nurlaili. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover Intention. Jogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta
Rivai, Veithzal, Dll. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja
Grafindo
Robbins, P Stephen. 2010. Manajemen. Edisi 10 jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga. 2015.
Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Sianipar, Anggie Rumondang Berliana. 2014. “Hubungan Komitmen Oragnisasi dan
Kepuasaan Kerja dengan Intensi Turnover Intention Pada Karyawan Bidang
Produksi PT XYZ”. Psikodimensia Vol. 13 No. 1. Semarang: Universitas Katolik
Soegijapranata
Sugiono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta Redho
Alvian. (2019) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Industri
Otomotif
R4 Di
Bandar Lampung. Artikel. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung Bandar Lampung
Adi, A. Z., & Ratnasari, S. L. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi, Penghargaan, dan Kepuasan Kerja
Terhadap Perputaran Karyawan pada Perbankan Syariah di Kota Batam. Etikonomi, 14(1).
Hal. 35-50.
Ali, Nazim. 2016. Factors Affecting Overall Job Satisfaction and Turnover Intention. Journal of
Managerial Sciences, 2(2). Hal. 239-252.
Dewi, N. K., Novalia C. & Subudi, Made. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kepuasan Kerja dan Turnover Intention pada CV Gita Karya Persada Denpasar. E-Jurnal
Manajemen Unud, 4(12). Hal. 4219-4244.
Ghozali, I. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Issa, D. A. R. M.. 2013. Job Satisfaction and Turnover Intention Based on Sales Person Standpoint.
Middle-East Journal of Scientific Research, 14(4). Hal 525-531.
Javed, M. 2014. Determinants of Job Satisfaction and Its Impact on Employee Performance and
Turnover Intentions. International Journal of Learning & Development, 4(2). Hal. 120- 140.
Halim, A. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan
Dan Kebudayaan Kota Makassar. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,
Administrasi Dan Pelayanan Publik, 7(2), 92–[Link]://[Link]/10.37606/publik.v7i2.140.
Hasyim, M. A. N., Astuti, W., Fadhila, N., & Artha, S. J. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan
Terhadap Turnover Intentionkaryawan (Studi Pada Pt. Bank Tabungan Pensiunan Nasional
Syariah, Tbk Lingkup Jabar Ii). Jurnal Bina Bangsa Ekonomi, Vol.13(No.02), 225–230.
[Link]
Agung, Tri Utomo. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap
Turnover Intention Karyawan PT Veroique Indonesi. Yogyakarta: Universtitas Negeri
Yogyakarta

Copyright Holder :
© Dedi Rianto Rahadi1, Az-zahra Riyadul Jannah2, Kevin Haryo Alonso3 (2024).

First Publication Right :

© Jurnal Al-Hikam

This article is under:

CC BY SA

11