ISSN No.

1978-3787
Open Journal Systems 5569
……………………………………………………………………………………………………...
PENGARUH INNOVATIVE WORK BEHAVIOR TERHADAP KNOWLEDGE
SHARING INTENTION KARYAWAN PT. CITRA RATNA
NIRMALA

Oleh
Johannes Kristiaji Hendarto , Angela Caroline*2, Agus Gunawan3, Yoke Pribadi
1

Kornarius4
1,3
Magister Administrasi Bisnis, Universitas Katolik Parahyangan, Bandung
2,3,4
Administrasi Bisnis, Universitas Katolik Parahyangan, Bandung
Email: 2*[Link]@[Link]

Abstract
Healthcare is a knowledge-intensive industry, emphasizing the necessity for organizations to
maximize the knowledge of their employees. This research aims to analyze the influence of
Innovative Work Behavior (IWB) on Knowledge Sharing Intention (KSI) at PT. Citra Ratna
Nirmala, a healthcare institution in Indonesia. Through linear regression analysis, a positive
influence of IWB on KSI was found at PT. Citra Ratna Nirmala. IWB was able to explain 33% of
the variation in KSI. The frequency distribution results showed that the levels of IWB and KSI
among employees at PT. Citra Ratna Nirmala were in the good category. To enhance KSI, the
company can provide regular training, foster a collaborative environment, and offer rewards to
employees who actively engage in knowledge sharing.
Keywords: Innovative Work Behavior, Knowledge Sharing Intention, Healthcare

PENDAHULUAN
Dalam era digital yang serba cepat, dalam individu-individu di dalam organisasi.
organisasi dihadapkan pada tantangan untuk Hal ini dikarenakan setiap karyawan membawa
terus beradaptasi dan berinovasi. Kemampuan kekayaan pengalaman, keahlian, dan wawasan
untuk mengelola, berbagi, dan memanfaatkan unik yang dapat berkontribusi pada
pengetahuan secara efektif telah menjadi kunci keberhasilan kolektif. Knowledge Sharing
keberhasilan dalam lanskap bisnis yang Intention (KSI) mencerminkan motivasi
semakin kompleks (Chión, Charles, & Morales, individu untuk berbagi pengetahuan dan
2020). Transformasi digital telah mengubah informasi yang dimiliki, yang berkontribusi
cara organisasi beroperasi, dan pengetahuan pada pengembangan tim dan organisasi secara
kini menjadi aset strategis yang paling keseluruhan. Knowledge Sharing Intention
berharga. Organisasi yang mampu (KSI), menjadi kunci dalam mengoptimalkan
mengoptimalkan pengelolaan pengetahuan potensi intelektual organisasi. Oleh sebab itu,
akan lebih mampu merespons perubahan pasar, penting bagi organisasi untuk menjaga
meningkatkan efisiensi, dan menciptakan pengetahuan yang dimilikinya terutama melalui
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. aktivitas knowledge sharing.
Pengetahuan merupakan salah satu Perilaku Kerja Inovatif (Innovative
aspek terpenting di dalam organisasi yang dapat Work Behavior/IWB), sebagai manifestasi dari
dijadikan alat dan strategi kompetitif organisasi kreativitas dan proaktivitas karyawan, telah
(Pérez‐López & Alegre, 2012). Pengetahuan, menjadi fokus perhatian para akademisi dan
sebagai aset tak berwujud yang paling berharga praktisi. IWB mengacu pada perilaku yang
(Kumaraswamy & Chitale, 2012), tertanam mendorong penciptaan dan penerapan ide-ide
……………………………………………………………………………………………………...
[Link] Vol.19 No.9 April 2025
Open Journal Systems
5570 ISSN No. 1978-3787
Open Journal Systems
……………………………………………………………………………………………………....
baru, yang sangat penting untuk menciptakan sebaliknya, yaitu bagaimana perilaku kerja
pengetahuan baru dan meningkatkan kinerja inovatif (IWB) memengaruhi niat berbagi
organisasi (De Jong & Den Hartog, 2010). pengetahuan (KSI). Perbedaan ini didasarkan
Penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa pada asumsi bahwa dalam lingkungan kerja
IWB tidak hanya berkontribusi pada kinerja yang dinamis dan inovatif, pengalaman
individu, tetapi juga mendorong pertumbuhan melakukan IWB dapat secara langsung
organisasi secara keseluruhan. Dalam sektor memengaruhi persepsi dan keyakinan
kesehatan, IWB sangat penting untuk karyawan tentang manfaat berbagi
meningkatkan kualitas layanan, pengetahuan. Hal ini didukung oleh Teori
mengembangkan solusi inovatif dan Pembelajaran Sosial (Bandura, 1969) dan Teori
menghadapi tantangan-tantangan yang Kognitif Sosial (Bandura, 1989) yang
kompleks. menekankan peran pengalaman dan self-
Sektor kesehatan merupakan salah satu efficacy dalam membentuk perilaku dan niat.
industri yang padat pengetahuan (knowledge- Selain itu, dalam organisasi yang memiliki
intensive sector) (Turulja, Cinjarevic, & budaya inovasi yang kuat, IWB dapat
Veselinovic, 2021) sehingga sangat bergantung menciptakan norma dan ekspektasi yang
pada pengetahuan dan kemampuan karyawan mendorong KSI.
agar organisasi dapat mencapai keberhasilan. Oleh sebab itu, penelitian ini bertujuan
Hal ini dikarenakan untuk memberikan layanan untuk menguji pengaruh IWB pada KSI di PT.
kesehatan yang berfokus pada pasien Citra Ratna Nirmala. Secara khusus, penelitian
diperlukan komunikasi antar satu sama lain, ini akan menguji hipotesis bahwa IWB
berbagi keahlian dan pengetahuan tentang memiliki pengaruh positif terhadap KSI. Hasil
kesehatan pasien secara professional (Turulja, temuan penelitian ini dapat memberikan
Cinjarevic, & Veselinovic, 2021). Melalui kontribusi wawasan bagi pengembangan
berbagi pengetahuan, institusi layanan organisasi dan peningkatan perilaku kerja
kesehatan berusaha untuk menjaga karyawan PT. Citra Ratna Nirmala. Penelitian
kesejahteraan pasien serta memenuhi ini juga akan memberikan kontribusi terhadap
kebutuhan dan permintaan pasien melalui literatur dengan memberikan wawasan baru
proses layanan kesehatan yang optimal tentang faktor-faktor yang memengaruhi KSI
(Turulja, Cinjarevic, & Veselinovic, 2021). PT. dalam konteks perilaku inovatif, serta
Citra Ratna Nirmala merupakan salah satu memberikan implikasi praktis bagi organisasi
institusi layanan kesehatan di Indonesia yang dalam mengembangkan program-program
memiliki potensi signifikan untuk untuk meningkatkan IWB dan KSI.
meningkatkan kualitas layanannya melalui
pengembangan kemampuan inovasi karyawan Kajian Pustaka
dan berbagi pengetahuan. PT. Citra Ratna Innovative Work Behavior
Nirmala telah berupaya untuk memfasilitasi Inovasi sangat penting untuk
berbagi pengetahuan, akan tetapi diperlukan meningkatkan daya saing perusahaan dan dapat
ekplorasi lebih lanjut untuk menyelidiki secara dilakukan melalui berbagai cara, seperti
mendalam bagaimana IWB dapat memicu niat melibatkan pihak terkait, jenis kegiatan yang
untuk berbagi pengetahuan. mendukung inovasi, dan bentuk inovasi itu
Penelitian ini mengadopsi perspektif sendiri perusahaan (Salehi & Sadeq Alanbari,
yang berbeda dari Teori Perilaku Terencana 2023; Diercks, Larsen, & Steward, 2019;
(TPB), yang biasanya memposisikan niat Kobarg, Stumpf-Wollersheim, & Welpe,
sebagai prediktor perilaku. Dalam konteks 2019). Inovasi dapat diterapkan dengan
penelitian ini, kami mengeksplorasi pengaruh memanfaatkan infrastruktur modern dan
……………………………………………………………………………………………………...
Vol.19 No.9 April 2025 [Link]
Open Journal Systems
 ISSN No. 1978-3787 5571
Open Journal Systems
………………………………………………………………………………………………………
berbagi pengetahuan antar pekerja, yang Meskipun demikian, tidak semua
berkontribusi pada peningkatan kinerja bisnis. individu bersedia untuk berbagi pengetahuan
Terdapat dua tipe inovasi: inovasi radikal, yang yang dimiliki. Beberapa orang hanya akan
membawa perubahan signifikan, dan inovasi berbagi dengan individu tertentu yang mereka
inkremental, yang melibatkan perubahan kecil percayai, sementara yang lain cenderung
untuk menambah nilai produk atau layanan. menahan pengetahuan karena takut akan
Kedua jenis inovasi ini mendorong perilaku ancaman terhadap posisi mereka (Yin, Ma, Yu,
kerja inovatif, di mana karyawan Jia, & Liao, 2020; Zhong, Peng, & Wang,
memperkenalkan ide-ide baru dan mencari 2022). Keinginan untuk berbagi pengetahuan
solusi untuk masalah (Al-Ghazali & Afsar, ini berkaitan dengan berbagai aktivitas, seperti
2021). pertukaran informasi dan penciptaan
Innovative Work Behaviour atau pengetahuan baru, yang pada gilirannya
perilaku kerja inovatif berperan penting dalam meningkatkan inovasi dan kinerja organisasi
meningkatkan daya saing dan keberhasilan (Kyei-Frimpong, Nyarko Adu, Suleman, &
perusahaan dengan menciptakan konsep dan Owusu Boakye, 2022; Xie & Zhang, 2023;
prosedur yang lebih baik (Hussain & Zhang, Jamshed & Majeed, 2023; Wu, Hu, Wei, &
2022; Namono, Kemboi, & Chepkwony, 2021; Marinova, 2022; Endres & Chowdhury, 2022;
Mutonyi, Slåtten, & Lien, 2020). Penerapan Lin & Huang, 2023).
innovative work behavior dapat mempercepat Kerangka Konseptual
pemecahan masalah dan merangsang
kreativitas, sehingga meningkatkan kinerja dan
produktivitas perusahaan (Vuong, Tushar, & Innovative Knowledge
Hossain, 2022; Afsar, Masood, & Umrani, Work Sharing
2019; Zuberi & Khattak, 2021). Penelitian ini
berfokus pada variabel dari De Jong dan Den
Hartog (2010), mencakup eksplorasi ide, Gambar 1 Model Penelitian
pengembangan ide, dan implementasi ide, yang Hal yang diteliti dalam penelitian ini
diukur melalui survei untuk menilai kontribusi adalah hubungan korelasi antara Innovative
karyawan dalam menciptakan solusi baru di Work Behavior dan Knowledge Sharing
tempat kerja. Intention, dan gambar di atas menggambarkan
Knowledge Sharing Intention model penelitian ini.
Pengetahuan merupakan aset penting Metode Penelitian
bagi perusahaan yang dapat memberikan Penelitian ini bersifat asosiatif, yang
dampak besar dalam mencapai tujuan strategis bertujuan untuk menganalisis hubungan antara
(Al-Dmour, Zaidan, & Al Natour, 2023). dua atau lebih variabel (Sugiyono, 2022). Fokus
Dengan pengetahuan yang dimiliki, perusahaan utama penelitian ini adalah untuk mengukur
mampu mengenali sumber daya dan potensi korelasi antara Innovative Work Behavior dan
yang dapat mendukung pertumbuhan serta Knowledge Sharing Intention di kalangan
adaptasi terhadap perubahan (Shekhar & karyawan PT. Citra Ratna Nirmala (CRN),
Valeri, 2023). Pengetahuan dibedakan menjadi sebuah perusahaan yang menaungi 4 rumah
dua jenis: tacit knowledge, yang berasal dari sakit di Sulawesi, yaitu Rumah Sakit Stella
pengalaman individu dan sulit untuk dibagikan, Maris Makassar, Rumah Sakit Bintang Laut
serta explicit knowledge, yang lebih mudah Palopo, Rumah Sakit Fatima Makale, dan
diakses melalui dokumen atau teori (Powell, Rumah Sakit Stella Maris Kendari. Responden
2023; Wang, Yin, Ma, & Liao, 2021). terdiri dari 300 karyawan, data yang kembali

……………………………………………………………………………………………………...
[Link] Vol.19 No.9 April 2025
Open Journal Systems
5572 ISSN No. 1978-3787
Open Journal Systems
……………………………………………………………………………………………………....
atau responden yang mengisi kuesioner Varibel r hitung r tabel Validitas
sebanyak 226 karyawan. KSI1 0.688 0.139 Valid
Pengumpulan data dilakukan dengan KSI2 0.781 0.139 Valid
menyebarkan kuesioner yang menggunakan KSI3 0.779 0.139 Valid
skala Likert, di mana setiap pertanyaan KSI4 0.767 0.139 Valid
memiliki lima pilihan jawaban: sangat tidak KSI5 0.780 0.139 Valid
setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3),
setuju (4), dan sangat setuju (5). Data yang Dengan jumlah sampel 226 dan tingkat
terkumpul kemudian dianalisis menggunakan kepercayaan 5%, nilai r tabel yang diperoleh
software SPSS 27 untuk mengevaluasi korelasi adalah 0.139. Dari hasil analisis, nilai r hitung
antara variabel independen dan dependen. untuk masing-masing variabel Innovative Work
Indikator untuk Innovative Work Behaviour Behaviour (IWB) dan Knowledge Sharing
merujuk pada De Jong dan Den Hartog (2010) Intention (KSI) berada di atas 0.139. Melalui uji
dengan total sepuluh pertanyaan sementara validitas Pearson Product Moment, dapat
indikator Knowledge Sharing Intention diambil disimpulkan bahwa semua indikator pada setiap
dari Bock, Zmud, Kim & Lee (2005) yang variabel dinyatakan valid.
terdiri dari lima pertanyaan. Uji Reliabilitas
Hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai Uji reliabilitas dilakukan untuk
berikut: memastikan konsistensi alat ukur yang
H0: Variabel Innovative Work Behavior tidak digunakan. Suatu alat ukur dianggap reliabel
berpengaruh terhadap Knowledge Sharing jika nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0.6.
Intention. Tabel 2 Uji Reliabilitas
H1: Variabel Innovative Work Behavior Variabe Reliabilita
berpengaruh terhadap Knowledge Sharing l Alpha Croncbach s
Intention. IWB 0.776 Reliabel
Hasil Pengolahan Data KSI 0.794 Reliabel
Profil Responden
Uji Validitas Dengan pengolahan data yang
Menurut Sugiyono (2022), validitas dilakukan, dinyatakan bahwa kedua variabel
mengacu pada sejauh mana data yang yaitu Innovative Work Behavior dan
dilaporkan oleh peneliti mencerminkan fakta Knowledge Sharing Intention lolos uji
yang sebenarnya pada objek penelitian. Suatu reliabilitas karena keduanya lebih besar dari
uji validitas dianggap valid jika nilai r hitung 0.6.
lebih besar dari r tabel. Uji Asumsi Klasik
Tabel 1 Uji Validitas Untuk memastikan ketepatan estimasi,
Varibel r hitung r tabel Validitas tidak bias, dan konsistensi persamaan regresi,
IWB1 0.561 0.139 Valid perlu dilakukan uji asumsi klasik terlebih
IWB2 0.716 0.139 Valid dahulu. Tiga uji yang dilakukan adalah uji
IWB3 0.781 0.139 Valid normalitas, heteroskedastisitas, dan linearitas.
IWB4 0.798 0.139 Valid Hasil pengujian menunjukkan bahwa semua
IWB5 0.807 0.139 Valid syarat telah terpenuhi.
IWB6 0.747 0.139 Valid
IWB7 0.803 0.139 Valid
IWB8 0.794 0.139 Valid
IWB9 0.820 0.139 Valid
IWB10 0.794 0.139 Valid
……………………………………………………………………………………………………...
Vol.19 No.9 April 2025 [Link]
Open Journal Systems
 ISSN No. 1978-3787 5573
Open Journal Systems
………………………………………………………………………………………………………
Tabel 3 Uji Asumsi Klasik unit IWB meningkatkan KSI sebesar 0.287 unit.
Uji Asumsi Sigm
Klasik a Keterangan Tabel 4 Regresi Linear Sederhana
Data Mode Persamaa Koefisien Hipotesi
berdistribusi l n regresi determina s
Normalitas 0.200 normal si
Tidak terjadi
Heteroskesdastis heteroskesdastis IWB Y = 8.816 33.0% Sig 0.00
tas 1.000 tas ⇒ + 0.287X < 0.05
KSI (menola
Linearitas 0.251 Linear k H0 dan
menerim
Uji Normalitas a H1)
Uji normalitas bertujuan untuk
mengevaluasi distribusi data variabel. Model
regresi dianggap baik jika datanya mengikuti Uji Hipotesis
distribusi normal. Dalam penelitian ini, uji Uji hipotesis bertujuan untuk
normalitas dilakukan dengan metode mengevaluasi pengaruh variabel independen
Kolmogorov-Smirnov, yang menghasilkan terhadap variabel dependen. Kriterianya
nilai asymp. sig (2-tailed). Hasil uji meliputi: jika Sig<0.05, maka H0 ditolak dan
menunjukkan nilai 0.200 (sig > 0,05), yang H1 diterima; dan jika t hitung > t tabel, H0 juga
menunjukkan bahwa data terdistribusi normal. ditolak dan H1 diterima.
Uji Heteroskesdastistas Koefisien Determinasi
Uji heteroskedastisitas menggunakan Tabel 5 Koefisien Determinasi
metode Glejser. Data dianggap menunjukkan Model Summary
heteroskedastisitas jika Sig > 0.05. Hasil uji Std.
menunjukkan nilai 1.000 yang berarti tidak ada Error of
heteroskedastisitas dalam penelitian ini. R Adjuste the
Uji Linearitas Mode Squar dR Estimat
Uji linearitas bertujuan untuk l R e Square e
menentukan apakah terdapat hubungan linear 1 .574 0.330 0.327 2.98079
a
antara variabel. Kriteria untuk uji ini adalah
nilai Signifikansi yang harus lebih besar dari a. Predictors: (Constant), TotalIWB
0.05 untuk menunjukkan hubungan yang linear. Variabel Innovative Work Behavior
Hasil analisis data menunjukkan nilai Sig berkontribusi sebesar 33% terhadap Knowledge
0.251, yang lebih besar dari 0.05. Terdapat Sharing Intention. Sedangkan untuk 67%
hubungan linear antara innovative work variabel lainnya tidak diteliti dalam penelitian
behavior dengan knowledge sharing intention. ini.
Uji Regresi Linear Sederhana Uji Distribusi Frekuensi
Regresi linear sederhana digunakan Tabel 6. Kriteria Penilaian
untuk menggambarkan hubungan antara dua Rentang Keterangan
variabel dalam bentuk rumus fungsi. 226-406 Sangat Kurang
Persamaan yang digunakan adalah Y = a + bX. 407-587 Kurang
Dengan demikian diperoleh persamaan 588-768 Cukup
regresinya yaitu Y = 8.816 + 0.287X. Koefisien 769-949 Baik
0.287 menunjukkan bahwa peningkatan satu 950-1130 Sangat Baik
……………………………………………………………………………………………………...
[Link] Vol.19 No.9 April 2025
Open Journal Systems
5574 ISSN No. 1978-3787
Open Journal Systems
……………………………………………………………………………………………………....
dalam suatu perusahaan maka akan
Tabel di atas menunjukkan kriteria meningkatkan KSI. Adapun besar kontribusi
penilaian dari variabel Innovative Work IWB terhadap KSI adalah sebesar 33%.
Behavior dan Knowledge Sharing Intention. Temuan ini konsisten dengan Teori
Pembagian ini memberikan gambaran jelas Pembelajaran Sosial (Bandura, 1969) dan Teori
tentang tingkat kinerja individu atau kelompok Kognitif Sosial (Bandura, 1989) yang
dalam konteks perilaku inovatif dan niat menekankan peran pengalaman dan
berbagi pengetahuan, di mana semakin tinggi pengamatan dalam membentuk perilaku dan
skor yang diperoleh, semakin baik kinerja yang niat. Dalam konteks ini, pengalaman
ditunjukkan. melakukan IWB dapat meningkatkan efikasi
Tabel 7 Penilaian Variabel diri karyawan dalam berbagi pengetahuan.
Variabel Skor Kategori Di samping itu, hasil distribusi
IWB1 783 Baik frekuensi menunjukkan hasil yang sejalan
IWB2 933 Baik dengan uji statistik di mana seluruh indikator
IWB3 889 Baik IWB maupun KSI memperoleh nilai baik. Hal
IWB4 832 Baik ini mengindikasikan bahwa kategori baik
IWB5 893 Baik variabel KSI disebabkan oleh nilai baik dalam
IWB6 814 Baik indikator IWB. Oleh sebab itu, penting bagi
IWB7 887 Baik perusahaan untuk mempertahankan dan
IWB8 862 Baik meningkatkan IWB di dalam perusahaan
IWB9 835 Baik mereka.
IWB10 889 Baik Penelitian ini juga menganalisis lebih
dalam hasil distribusi frekuensi seperti
KSI1 898 Baik
ditunjukkan pada tabel 7, di mana IWB2
KSI2 887 Baik
memperoleh skor tertinggi (933), yang
KSI3 852 Baik
menandakan bahwa perilaku inovatif pada
KSI4 938 Baik
aspek ini baik, sementara IWB 1 mencatat skor
KSI5 890 Baik terendah di angka 783. Innovative Work
Behavior (IWB 2) yang memperoleh skor
Semua item yang dinilai dalam variabel tertinggi mengukur tanggapan responden
IWB dan KSI memperoleh skor dalam kategori mengenai "bagaimana cara meningkatkan
"Baik". Skor untuk IWB berkisar antara 783 berbagai hal di tempat kerja". Hasil distribusi
hingga 933, menunjukkan bahwa semua aspek frekuensi menunjukkan bahwa mayoritas
perilaku inovatif dianggap baik. Demikian juga, responden memiliki kepekaan yang baik
semua item KSI berhasil masuk dalam kategori terhadap peluang inovasi dan perbaikan. Hal ini
yang sama, dengan skor antara 852 dan 938. terjadi karena adanya rasa ingin tahu yang kuat,
Penilaian ini mengindikasikan bahwa karyawan keinginan untuk meningkatkan proses kerja,
di rumah sakit – rumah sakit yang berada di serta keyakinan bahwa perubahan membawa
bawah naungan PT. Citra Ratna Nirmala ini manfaat. Oleh sebab itu, penting bagi
memiliki sikap positif terhadap inovasi dan perusahaan untuk mendorong sikap proaktif
berbagi pengetahuan. dari individu, seperti kebiasaan mengevaluasi
Pembahasan situasi, mencari solusi kreatif, dan
Hasil uji statistik menunjukkan bahwa berkontribusi dalam diskusi perubahan agar
terhadap pengaruh yang signifikan positif perilaku kerja inovatif individu dapat
antara IWB dan KSI (H1 diterima). Hal ini meningkat. Faktor seperti pengalaman kerja,
memperlihatkan bahwa semakin tinggi IWB di
……………………………………………………………………………………………………...
Vol.19 No.9 April 2025 [Link]
Open Journal Systems
 ISSN No. 1978-3787 5575
Open Journal Systems
………………………………………………………………………………………………………
pelatihan, atau lingkungan juga sangat berperan menghambat perilaku inovatif, seperti beban
dalam mendorong skor ini. kerja yang berlebihan atau kurangnya
Sebaliknya, skor IWB terendah pada dukungan manajemen.
pernyataan kuisioner "saya sering Sedangkan untuk variabel KSI, indikatr
memperhatikan masalah yang bukan bagian KSI 4 memperoleh skor tertinggi di angka 938
dari pekerjaan sehari-hari saya" (IWB 1). dan KSI3 mencatat skor terendah di angka 852,
Rendahnya skor indikator ini dipengaruhi oleh meskipun tetap dalam kategori baik.
beberapa faktor seperti (1) tugas tersebut Knowledge Sharing Intention (KSI 4)
bukanlah prioritas utama mereka, (2) mengukur mengenai ‘niat untuk lebih sering
kurangnya rasa kepemilikan akan organisasi, berbagi pengetahuan dengan rekan kerja di
dan (3) kurangnya inisiatif. Pegawai memiliki masa mendatang’. Indikator ini mencerminkan
fokus yang lebih besar pada tugas inti dari komitmen yang kuat terhadap kolaborasi tim.
jabatan mereka sehingga mereka memilii Indikator ini dipengaruhi oleh beberapa faktor
dorongan yang rendah untuk terlibat dalam hal- seperti (1) pengalaman positif berbagi
hal lain di luar rutinitas pekerjaan mereka. Hal sebelumnya, (2) budaya kerja yang
ini juga dapat disebabkan oleh pandangan mendukung, dan (3) keyakinan bahwa berbagi
reponden yang merasa bahwa pekerjaan adalah pengetahuan memperkuat kerja sama. Perilaku
rangkaian tugas yang harus diselesaikan, dan pendukungnya mencakup inisiatif berbagi
pada akhirnya mereka tidak memikirkan informasi, membantu rekan kerja, serta
kontribusi lain bagi organisasi. Sikap individu memanfaatkan platform komunikasi untuk
yang tidak inisiatif juga dapat menjadi menyebarkan ide. Lingkungan kerja yang
penyebab rendahnya skor terhadap indikator kolaboratif dan apresiatif berperan penting
IWB 1 ini. Adapun ketiga faktor yang dapat dalam meningkatkan niat berbagi ini.
mempengaruhi IWB1 ini berasal dari Sebaliknya, skor KSI terendah pada
pandangan, persepsi dan sikap individu ketika pernyataan "saya berniat untuk berusaha keras
melihat pekerjaan dan organisasi mereka. membagikan pengetahuan saya kepada rekan-
Pandangan seperti ini juga dapat dipengaruhi rekan"(KSI 3) menunjukkan adanya
oleh faktor-faktor organisasi seperti beban kerja keterbatasan dalam mengalokasikan energi
yang tinggi, waktu yang terbatas, kurangnya untuk berbagi secara intensif. Hal ini mungkin
dukungan dari atasan atau rekan kerja, serta disebabkan oleh persepsi bahwa berbagi
sistem penghargaan yang tidak mendorong membutuhkan waktu dan usaha. Umumnya
inovasi. kecenderungan berbagi pengetahuan hanya
Berdasarkan pemaparan di atas hal yang terjadi dalam situasi tertentu atau ketika
dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan karyawan diminta bantuan. Hal ini disebabkan
IWB adalah melalui penciptaan budaya oleh kurangnya pengakuan, waktu terbatas,
organisasi yang mendorong karyawan untuk atau anggapan bahwa kontribusi mereka tidak
berpikir kreatif dan memberikan kontribusi ide- dihargai dapat menjadi penghambat motivasi
ide baru. Hal ini dapat dilakukan melalui untuk berbagi secara aktif.
program pelatihan, pembentukan tim yang Peningkatan KSI di dalam organisasi
beragam, dan pemberian penghargaan atas dapat dilakukan dengan memberikan
perilaku inovatif. Perusahaan dapat penghargaan (reward) dan insentif bagi
memberikan tanggung jawab tertentu bagi karyawan yang menerapkan berbagi
karyawan untuk mengeksplorasi ide-ide baru pengetahuan. Adapun perusahaan dapat
dan menerapkan solusi inovatif. Organisasi mengadakan program pelatihan dan
juga perlu mengidentifikasi dan membuat skala pengembangan yang fokus pada keterampilan
prioritas untuk mengatasi faktor-faktor yang kolaborasi dan komunikasi. Perusahaan juga
……………………………………………………………………………………………………...
[Link] Vol.19 No.9 April 2025
Open Journal Systems
5576 ISSN No. 1978-3787
Open Journal Systems
……………………………………………………………………………………………………....
dapat menyediakan fasilitas-fasilitas yang sebagai prediktor perilaku. Dalam konteks
dapat mendukugn kolaborasi karyawan penelitian ini, kami mengeksplorasi pengaruh
terutama mempermudah karyawan untuk sebaliknya, yaitu bagaimana perilaku kerja
berbagi pengetahuan. inovatif (IWB) memengaruhi niat berbagi
pengetahuan (KSI). Penelitian selanjutnya
KESIMPULAN DAN SARAN dapat melakukan pengujian yang sama antara
Analisis regresi linear menunjukkan IWB dan KSI pada konteks penelitian yang
hubungan positif antara innovative work berbeda seperti industri yang berbeda, negara
behavior (IWB) dan knowledge sharing yang berbeda dan lain sebagainya. Penelitian
intention (KSI) dengan persamaan selanjutnya juga dapat menambahkan variabel
Y=8.816+0.287X. Koefisien 0.287 lain seperti proactive behavior ataupun
menunjukkan bahwa peningkatan satu unit kepemimpinan sebagai salah satu faktor yang
IWB meningkatkan KSI sebesar 0.287 unit. dapat mendukung knowledge sharing intention.
Namun, koefisien determinasi 33%
menunjukkan bahwa hanya 33% variasi KSI Daftar Pustaka
yang dapat dijelaskan oleh IWB, [1] Afsar, B., Masood, M., & Umrani, W.
mengindikasikan perlunya mempertimbangkan (2019). The role of job crafting and
faktor lain yang memengaruhi niat berbagi knowledge sharing on the effect of
pengetahuan. Secara umum, innovative work transformational leadership on
behavior dan knowledge sharing intention dari innovative work behavior. Personnel
karyawan-karyawan di PT. Citra Ratna Nirmala Review, 48(5), 1186-1208.
tergolong baik, artinya terbuka terhadap inovasi doi:[Link]
dan budaya kerjanya baik sehingga memiliki 2018-0133
kecenderungan berbagi pengetahuan yang [2] Al-Dmour, A., Zaidan, H., & Al Natour,
tinggi. A. (2023). The impact knowledge
Untuk meningkatkan Knowledge management processes on business
Sharing Intention (KSI) di PT. Citra Ratna performance via the role of accounting
Nirmala, disarankan agar perusahaan information quality as a mediating
mengadakan pelatihan dan workshop rutin yang factor. VINE Journal of Information and
fokus pada pentingnya berbagi pengetahuan Knowledge Management Systems,
dan inovasi, serta menciptakan lingkungan 53(3), 523-543.
kerja yang mendukung kolaborasi. Selain itu, doi:[Link]
memberikan penghargaan kepada karyawan 12-2020-0219
yang aktif dalam berinovasi dan berbagi [3] Al-Ghazali, B., & Afsar, B. (2021).
pengetahuan dapat memotivasi keterlibatan Investigating the mechanism linking
lebih lanjut. Perusahaan juga perlu melakukan task conflict with employees’
evaluasi untuk mengidentifikasi faktor-faktor innovative work behavior. International
lain yang memengaruhi KSI, serta mendorong Journal of Conflict Management, 32(4),
keterlibatan manajemen dalam mendukung 599-625.
inisiatif ini. Dengan langkah-langkah tersebut, doi:[Link]
perusahaan dapat memperkuat budaya inovasi 2020-0119
dan meningkatkan niat berbagi pengetahuan di [4] Bandura, A. (1969). Social-learning
antara karyawan. theory of identificatory processes. In D.
Penelitian ini mengadopsi perspektif A. Goslin, Handbook of socialization
yang berbeda dari Teori Perilaku Terencana theory and research (pp. 213-262).
(TPB), yang biasanya memposisikan niat
……………………………………………………………………………………………………...
Vol.19 No.9 April 2025 [Link]
Open Journal Systems
 ISSN No. 1978-3787 5577
Open Journal Systems
………………………………………………………………………………………………………
[5] Bandura, A. (1989). Human agency in Personnel Review.
social cognitive theory. American doi:[Link]
psychologist, 44(9), 1175. 2021-0320
[6] Bock, Zmud, Kim, & Lee. (2005). [12] Jamshed, S., & Majeed, N. (2023).
Behavioral Intention Formation in Mapping knowledge-sharing behavior
Knowledge Sharing: Examining the through emotional intelligence and
Roles of Extrinsic Motivators, Social- team culture toward optimized team
Psychological Forces, and performance. Team Performance
Organizational Climate. MIS Quarterly, Management, 29(1/2), 63-89.
29(1), 87. doi:10.1108/TPM-06-2022-0052
doi:[Link] [13] Kobarg, S., Stumpf-Wollersheim, J., &
[7] Chión, S., Charles, V., & Morales, J. Welpe, I. (2019). More is not always
(2020). The impact of organisational better: effects of collaboration breadth
culture, organisational structure and and depth on radical and incremental
technological infrastructure on process performance at the project level.
improvement through knowledge Research Policy.
sharing. Business Process Management doi:[Link]
Journal, 26(6), 1443-1472. 8.07.014
doi:10.1108/BPMJ-10-2018-0279 [14] Kumaraswamy, K., & Chitale, C.
[8] De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). (2012). Collaborative knowledge
Measuring Innovative Work Behaviour. sharing strategy to enhance
Creativity and Innovation Management. organizational learning. Journal of
Measuring Innovative Work Behaviour. Management Development, 31(3), 308-
Creativity and Innovation Management, 322. doi:10.1108/02621711211208934
19(1), 23–36. [15] Kyei-Frimpong, M., Nyarko Adu, I.,
doi:[Link] Suleman, A.-R., & Owusu Boakye, K.
8691.2010.00547.x (2022). In search of performance-
[9] Diercks, G., Larsen, H., & Steward, F. oriented leadership behaviours in the
(2019). Transformative innovation Ghanaian financial service sector: the
policy: addressing variety in an role of knowledge sharing. Journal of
emerging policy paradigm. Research Work-Applied Management, 14(2), 272-
Policy, 48(4), 880-894. 287.
doi:[Link] doi:[Link]
8.10.028 2022-0001
[10] Endres, M., & Chowdhury, S. (2022). [16] Lin, C.-P., & Huang, T.-Y. (2023).
Reflective thinking, ambiguity Assessing social capital and knowledge
tolerance, and knowledge sharing: sharing in the high-tech industry: a
application of the motivation- moderating role of hypercompetition.
opportunity-ability framework. Journal Management Decision, 61(1), 120-143.
of Workplace Learning, 34(8), 707-724. doi:[Link]/10.1108/MD-08-2021-1065
doi:[Link]/10.1108/JWL-01-2022- [17] Mutonyi, B., Slåtten, T., & Lien, G.
0004 (2020). Empowering leadership, work
[11] Hussain, T., & Zhang, Y. (2022). The group cohesiveness, individual learning
influences of cross-cultural adjustment orientation and individual innovative
and motivation on self-initiated behaviour in the public sector: empirical
expatriates' innovative work behavior. evidence from Norway. International
……………………………………………………………………………………………………...
[Link] Vol.19 No.9 April 2025
Open Journal Systems
5578 ISSN No. 1978-3787
Open Journal Systems
……………………………………………………………………………………………………....
Journal of Public Leadership, 16(2), [24] Wang, N., Yin, J., Ma, Z., & Liao, M.
175-197. (2021). The influence mechanism of
doi:[Link] rewards on knowledge sharing
2019-0045 behaviors in virtual communities.
[18] Namono, R., Kemboi, A., & Journal of Knowledge Management,
Chepkwony, J. (2021). Enhancing 26(3), 485-505.
innovative work behaviour in higher doi:[Link]
institutions of learning: the role of hope. 2020-0530
World Journal of Entrepreneurship, [25] Wu, Y., Hu, X., Wei, J., & Marinova, D.
Management and Sustainable (2022). The effects of attitudes toward
Development, 44( 632-643). knowledge sharing, perceived social
doi:[Link] norms and job autonomy on employees’
07-2020-0073 knowledge-sharing intentions. Journal
[19] Pérez‐López, S., & Alegre, J. (2012). of Knowledge Management.
Information technology competency, doi:10.1108/JKM-06-2022-0468
knowledge processes and firm [26] Xie, R., & Zhang, W. (2023). Online
performance. Industrial Management & knowledge sharing in blockchains:
Data Systems, 112(4), 644-662. towards increasing participation.
[20] Powell, B. (2023). Sharing intractably Management Decision.
tacit knowledge: the case for nepotistic doi:[Link]/10.1108/MD-06-2022-0767
selection. Development and Learning in [27] Yin, J., Ma, Z., Yu, H., Jia, M., & Liao,
Organizations. G. (2020). Transformational leadership
doi:[Link] and employee knowledge sharing:
2022-0154 explore the mediating roles of
[21] Salehi, M., & Sadeq Alanbari, S. psychological safety and team efficacy.
(2023). Knowledge sharing barriers and Journal of Knowledge Management,
knowledge sharing facilitators in 24(2), 150-171.
innovation. European Journal of doi:[Link]
Innovation Management. doi: 2018-0776
[Link] [28] Zhong, X., Peng, Q., & Wang, T. (2022).
0702 Leader reward omission and employee
[22] Turulja, L., Cinjarevic, M., & knowledge sharing: the moderating role
Veselinovic, L. (2021). Information of proactive personality and perceived
technology and knowledge sharing for organizational unfairness. Baltic
better health care: an emerging Journal of Management, 17(4), 546-
economy context. Journal of 562. doi:[Link]
Knowledge Management, 25(3), 559- 02-2022-0045
572. doi:10.1108/JKM-09-2019-0514 [29] Zuberi, M., & Khattak, A. (2021).
[23] Vuong, B., Tushar, H., & Hossain, S. Impact of proactive personality and
(2022). Intrinsic and extrinsic reward leader member exchange on innovative
synergies for innovative work behavior work behavior: a job design
among South African knowledge perspective. International Journal of
workers. Asia-Pacific Journal of Innovation Science, 13(5), 664-683.
Business Administration. doi:[Link]
doi:/[Link]/10.1108/APJBA-06-2021- 2020-0251
0256
……………………………………………………………………………………………………...
Vol.19 No.9 April 2025 [Link]
Open Journal Systems