Wahana, Volume 1 No 12.

, Ganjil, Tahun Akademik 2016/2017

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DAN PERILAKU ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Bogor)

Tiara Puspanidra

Abstract
This research is based on the poor performance of government employee, especially in
enviromental management. Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Bogor as the government
institution responsible for enviromental issues that need to improve the enviromental quality
so can be enjoyed by all the citizen. Employee performance can be affectted by organizational
communication climate and organizational behavior, where a good communication climate can
result in job satisfaction of employee. Employees who have job satisfaction tends to increase its
performance. Improved performance of the individual in the end can increase the productivity of
the organization. Organizational behavior can improve the ability of the manager/supervisor in
understanding other/the employess. Also can improve the quality and productivity of employee with
a way to show employer how to empower them, to design and implement change programs, improving
service and helping employees cope with work-life conflict and establish a healthy working climate.
Accordingly, this study aims to determine the extent of the influence of communication climate and
organizational behavior on employees performance. This research is quantitative, using survey
method, which is distributing questionnaires using saturated sampling technique or census. The
result showed that there are positive relationship between organizational communication climate
and organizational behavior, either partially or simultaneously on employee performance. So, in
order to improve the employee performance in Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Bogor,
communication climate and organizational behavior also needs to improved.

Keywords: Organizational Communication Climate, Organizational Behavior, Performance,

Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Bogor

Latar Belakang Penelitian sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar or-
Penilaian kinerja terhadap organisasi/in- ganisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait
stansi pemerintah kebanyakan dilatarbelakangi dengan fungsi organisasi atau pelakunya. Ben-
adanya anggapan bahwa kinerja organisasi atau tuknya dapat bersifat tangible dan intagible,
aparat pemerintah rendah. Permasalahan yang bergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan
tampak di lapangan adalah berbagai kekura- pekerjaan itu sendiri. Jadi, kinerja dapat dilihat
ngan dalam pengelolaan lingkungan antara lain dari proses, hasil dan outcome. Agar diperoleh
pengelolaan sampah, fasilitas publik, ruang ter- hasil sesuai standar perusahaan ataupun orga-
buka hijau, dan masih banyak lagi. nisasi maka kinerja perlu dikelola. Untuk itu,
Permasalahan-permasalahan tersebut yang organisasi perlu mengelola faktor-faktor yang
menjadi perhatian masyarakat untuk memper- memengaruhi kinerja karyawan.
tanyakan kinerja aparat Dinas Kebersihan dan Peningkatan kinerja pegawai itu sendiri
Pertamanan Kota Bogor. dapat berhubungan atau dipengaruhi oleh ba-
Kinerja dipahami sebagai hasil dari proses nyak faktor, baik yang bersifat internal maupun
pekerjaan tertentu secara terencana pada wak- eksternal. Dalam penelitian ini, peneliti tertarik
tu dan tempat dari karyawan serta organisa- untuk melihat apakah kinerja pegawai di Dinas
si bersangkutan. (Mangkuprawira & Hubeis, Kebersihan dan Pertamanan Kota Bogor dipe-
2007:153). Ukuran kinerja dapat dilihat dari ngaruhi oleh faktor-faktor eksternal yaitu iklim

4
Wahana, Volume 1 No 12., Ganjil, Tahun Akademik 2016/2017

komunikasi dan perilaku organisasi. tampak dari sisi kinerja, iklim komunikasi dan
Iklim komunikasi diartikan sebagai kualitas perilaku organisasi :
pengalaman subyektif dari lingkungan internal 1. Kurangnya komunikasi dan koordinasi
organisasi yang mencakup persepsi anggota ter- antar bagian.
hadap pesan-pesan dan hubungan dengan ke-
jadian organisasi. (Goldhaber, 1993:63) Iklim 2. Rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai.
komunikasi organisasi dibentuk melalui inte- 3. Tingkat absensi yang tinggi.
raksi antara anggota-anggota organisasi, baik 4. Ada beberapa tumpang tindih dalam pe-
atasan-bawahan maupun dan sesama anggota.
laksanaan tugas pokok dan fungsi ma-
Iklim komunikasi organisasi yang positif se- sing-masing bagian.
ringkali diyakini meningkatkan efektivitas ko-
munikasi organisasi yang dapat menghasilkan 5. Dari sisi pegawai/SDM, kualifikasi pen-
produktivitas organisasi yang lebih tinggi. didikan tidak sesuai dengan pekerjaan
Variabel lain yang ingin peneliti lihat pe- yang diemban.
ngaruhnya terhadap kinerja adalah perilaku
organisasi. Perilaku organisasi merupakan Tinjauan Teoretis
bidang studi yang mempelajari dampak perora- Dennis mendefinisikan iklim komunika-
ngan, kelompok, dan struktur pada perilaku da- si sebagai kualitas pengalaman subjektif dari
lam organisasi dengan tujuan mengaplikasikan lingkungan internal organisasi yang mencakup
pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki persepsi anggota tentang pesan dan peristiwa
efektivitas organisasi. (Robbins, 2011:43). terkait pesan yang muncul dalam organisasi.
Fokus spesifik dari upaya mempelajari per- (Goldhaber, 1993:66).
ilaku organisasi adalah bagaimana meningkatkan Menurut Papa, Daniels & Spiker (2008:95)
produktivitas, mengurangi absensi/ketidak had- indikator dari iklim komunikasi organisasi adalah:
iran, keluar-masuk pegawai (turnover), perilaku 1. Struktur komunikasi (saluran dan jaringan)
menyimpang di tempat kerja dan meningkatkan Para ahli seperti Goldhaber, Koehler, Ana-
perilaku warga organisasi dan kepuasan kerja. tol dan Applbaum, mendefinisikan struktur
Dari uraian di atas, terlihat bahwa kinerja komunikasi sebagai sistem jalur dengan pesan
pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor. Pene- mengalir – ini disebut juga garis komunikasi di
litian ini mencoba melakukan kajian faktor-faktor dalam organisasi. ini adalah perspektif saluran.
yang dapat memengaruhi kinerja pegawai terse- Pernyataan di atas adalah definisi tradisional
but yaitu pengaruh iklim organisasi dan perilaku dari struktur komunikasi (Papa, Daniels &Papa,
organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Ke- 2008 : 50). Perspektif tradisional merinci struk-
bersihan dan Pertamanan Kota Bogor. tur komunikasi menjadi sebagai berikut :
A. Komunikasi Formal
Rumusan Masalah (1) Komunikasi ke bawah (downward)
Kinerja tinggi tentunya merupakan harapan Komunikasike bawah dalam sebuah or-
setiap organisasi. Kinerja dari suatu organisasi ganisasi berarti bahwa informasi mengalir dari
sangat ditentukan oleh kualitas kinerja dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka
masing-masing anggota organisasi dan juga yang berotoritas lebih rendah.
hasil dari kerjasama tim (team work) dalam (2) Komunikasi ke atas (upward)
setiap unit atau bagian dari organisasi yang Komunikasi ke atas ketika bawahan mem-
kemudian secara bersama-sama seluruh bagian berikan feedback, laporan pertanggungjawaban,
atau unit kerja bersinergi untuk memberikan penyampaian gagasan, dan pandangan pegawai
pelayanan yang terbaik untuk pengguna jasanya kepada atasanya dalam organisasi (Pace&-
dan dalam hal ini adalah masyarakat. Faules, 2000:190
Berdasarkan pengamatan penulis dan (3) Komunikasi horizontal
hasil wawancara dengan beberapa pegawai di Komunikasi horizontal terdiri dari penyam-
lingkungan Dinas Kebersihan dan Pertamanan paian informasi di antara rekan sejawat dalam
Kota Bogor, ada beberapa permasalahan yang unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi indivi-

5
Wahana, Volume 1 No 12., Ganjil, Tahun Akademik 2016/2017

du-individu yang ditempatkanpada tingkat otor- es-proses sosial).

itas yang sama dalam organisasi dan mempuyai
atasan yang sama. Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi
(4) Komunikasi diagonal dengan Kinerja
Pada komunikasi diagonal, para pegawai Iklim komunikasi organisasi memiliki pe-
berbagi informasi melewati batas-batas fung- ran penting dalam kehidupan organisasi. Pen-
sional dengan individu yang tidak menduduki tingnya iklim komunikasi supportive ditekankan
posisi atasan maupun bawahan mereka. oleh Redding (Goldhaber, 1993: 66) bahwa iklim
B. Komunikasi Nonformal komunikasi dalam organisasi sangat penting di-
Grapevine communication, yaitu penyam- bandingkan dengan keahlian komunikasi atau
paian pesan yang tidak melalui jalur komunika- teknik dalam membentuk suatu organisasi yang
si resmi di organisasi dan terkadang pesannya [Link] komunikasi berkaitan erat kepuasan
pun tidak terkait pekerjaan. Fungsi komunikasi kerja karyawan dan prestasi organisasinya. Temu-
(tujuan,isi dan kecukupan) an penelitian O’Reilly dan Roberts menunjukkan
Ada beberapa fungsi komunikasi dalam or- bahwa ada dukungan yang kuat antara kuantitas
ganisasi. Menurut Sendjaja (Asnidawati,2009) dan kualitas komunikasi dengan prestasi organi-
dalam suatu organisasi baik yang berorientasi sasi. Hal ini dipertegas lagi oleh Littlejohn yang
komersial maupun sosial, tindak komunikasi mengatakan bahwa iklim komunikasi tersebut
dalam organisasi atau lembaga tersebut akan dipandang sebagai variabel kunci yang memeng-
melibatkan empat fungsi, yaitu: aruhi produktivitas dan kepuasan kerja kerja ka-
A. Fungsi informatif ryawan. (Littlejohn, 2002:293). Kopelman, Brief
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu dan Guzzo menyatakan bahwa iklim komunikasi
sistem pemrosesan informasi (information-pro- merupakan jembatan antara aktivitas pengelolaan
cessing system). Maksudnya, seluruh anggota sumber daya manusia dan produktivitasnya. (Pace
dalam suatu organisasi berharap dapat mem- & Faules, 1994:101)
peroleh informasi yang lebih banyak, lebih Dari uraian di atas, peneliti menyimpulkan
baik dan tepat [Link] yang didapat bahwa iklim komunikasi yang baik (supportive)
memungkinkan setiap anggota organisasi dapat dapat menghasilkan kepuasan kerja karyawan/in-
melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. dividu dalam organisasi. Karyawan/individu yang
[Link] Regulatif memiliki kepuasan kerja cenderung meningkat
Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan- kinerjanya. Peningkatan kinerja individu pada ak-
peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. hirnya meningkatkan produktivitas organisasi.
C. Fungsi Persuasif
Banyak pimpinan yang lebih suka untuk Perilaku Organisasi
mempersuasi bawahannya daripada memberi Menurut Stephen P. Robbins & Timo-
perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan se- thy Judge, Perilaku Organisasi adalah bidang
cara sukarela oleh karyawan akan menghasil- studi yang mempelajari dampak perorangan,
kan kepedulian yang lebih besar dibanding ka- kelompok, dan struktur pada perilaku dalam or-
lau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan ganisasi dengan tujuan mengaplikasikan penge-
dan kewenangannya. tahuan semacam itu untuk memperbaiki efekti-
B. Fungsi Integratif vitas organisasi. (Robbins & Judge, 2011 : 43).
Setiap organisasi berusaha menyediakan Menurut Robbins & Judge (2011:64) Perilaku
saluran yang memungkinkan karyawan dapat Organisasi secara spesifik fokus pada bagaima-
dilaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. na meningkatkan produktivitas, mengurangi
Komunikasi dilakukan untuk menumbuhkan absensi/ketidakhadiran, keluar-masuk pegawai
keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar (turnover), perilaku menyimpang di tempat ker-
dalam diri karyawan terhadap organisasi. ja dan meningkatkan perilaku warga organisasi
1. Kualitas komunikasi pada level inter- dan kepuasan kerja.
personal dan kelompok (atasan-bawahan, di- Dalam penelitian ini variabel Perilaku
namika kelompok pembuat keputusan dan pros- Organisasi akan dilihat melalui indikator-

6
Wahana, Volume 1 No 12., Ganjil, Tahun Akademik 2016/2017

indikator :
1. Produktivitas Dimensi Kinerja
2. Keabsenan Uno & Lamatenggo (2012 :162) dalam
3. Keluar-masuk pegawai/Rotasi (turnover) bukunya Teori Kinerja dan Pengukurannya
4. Perilaku pelanggaran norma kerja menyatakan indikator-indikator kinerja profes-
5. Perilaku warga organisasi sional, yaitu
6. Kepuasan kerja 1. keahlian, yang meliputi keterampilan, kom-
petensi, pembelajar, pengalaman,
Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja 2. dorongan, yang meliputi inisiatif, antusiasme,
Perilaku organisasi menawarkan pandangan bangga dengan kerja,
spesifik untuk meningkatkan kemampuan 3. pelayanan, yang meliputi keterlibatan, pedu-
para li, rasa kesejawatan, pandai bergaul (fleksi-
manajer/atasan dalam memahami orang lain. Juga bel dan supel), dan
dapat meningkatkan kualitas dan produktivitas 4. tanggung jawab dan dedikasi, yang melipu-
pekerja dengan cara menunjukkan pada para atasan ti komitmen, kesetiaan, mematuhi kode etik
bagaimana memberdayakan mereka, merancang terbuka, otonomi dan pengaturan diri.
dan mengimplementasikan program-program pe- Uno dan Lamatenggo menyintesiskan ind-
rubahan, meningkatkan pelayanan, dan memban- ikator-indikator ini dari menganalisis berbagai
tu pekerja mengatasi konflik hidup-pekerjaan dan teori tentang kinerja dan karakter dasar profe-
membentuk iklim kerja yang sehat dan beretika. sional yang baik mengenai cara kerja mereka.
(Robbins & Judge, 2011:64).
Metodologi Penelitian
Kinerja
Kinerja adalah serangkaian perilaku atau ke- Jenis Penelitian
giatan kerja seseorang dalam menjalankan tugas- Jenis penelitian ini adalah penelitian eks-
nya dengan dasar pemahaman, kompetensi, keter- planatif dengan pendekatan kuantitatif. Masri
ampilan, penuh dedikasi, bergairah dan motivasi Singarimbun mengatakan bahwa metode eks-
tinggi untuk meraih prestasi dan mencapai keber- planasi adalah suatu metode yang bermaksud
hasilan tujuan organisasi. Di dalamnya mencakup menjelaskan hubungan kausal antara varia-
posisi kerja, tata tertib di tempat kerja, tanggung bel-variabel melalui pengujian hipotesis dengan
jawab terhadap pekerjaan dan kerja sama dengan cara menganalisis variabel-variabel yang diteli-
orang lain. (Uno & Lamtenggo, 2012:161) tinya (Singarimbun, 1995:5). Jenis penelitian
Hamzah Uno dan Nina Lamtenggo menye- eksplanatif bermaksud menjawab pertanyaan
butkan bahwa profesionalisme adalah nyawa mengapa dan bagaimana fenomena atau gejala
yang menghidupi aktivitas-aktivitas bisnis dan sosial yang dimaksud dalam penelitian, dalam
organisasi (2012:157). Tanpa profesionalisme hal ini adalah meningkatnya kinerja bisa terja-
sebuah institusi bisnis atau organisasi tidak akan di, yaitu untuk menjelaskan pengaruh variabel
langgeng, tidak sungguh-sungguh hidup. Te- X terhadap variabel Y.
ori ini menilai kinerja bukan lagi hanya sekadar Pendekatan kuantitatif merupakan meto-
menilai kualitas dan kuantitas pekerjaan yang de-metode untuk menguji teori-teori tertentu den-
dihasilkan, tetapi sifat/karakter yang dibutuhkan gan cara meneliti hubungan antara variabel. Vari-
untuk menghasilkan kinerja yang baik. Teori ini abel-variabel ini diukur –biasanya dengan instru-
juga diperkuat oleh teori-teori yang telah peneli- men-instrumen penelitian (dalam penelitian ini
ti sebutkan di atas, antara lain Rivai (2005: 309) berupa kuesioner)- sehingga data yang terdiri dari
yang mengatakan bahwa kinerja merupakan suatu angka-angka dapat dianalisis berdasarkan prose-
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Juga Galton dur-prosedur statistik. (Creswell, 2006:5).
dan Simon yang memandang bahwa kinerja atau Sementara dilihat dari bentuknya,
performance merupakan hasil interaksi atau ber- penelitian ini adalah penelitian survei. Babbie
fungsinya unsur-unsur motivasi (m), kemampuan (1990) menyatakan metode survei bertujuan
(k), dan persepsi (p) pada diri sesorang. (Uno & menggeneralisasi populasi dari beberapa sampel
Lamatenggo, 2012: 60-61).
7
Wahana, Volume 1 No 12., Ganjil, Tahun Akademik 2016/2017

sehingga dapat dibuat kesimpulan-kesimpulan/ relasi sebesar 0,379 termasuk kedalam kategori
dugaan-dugaan sementara tentang karakteristik- hubungan yang rendah, berada dalam kategori
karakteristik, perilaku-perilaku atau sikap-sikap interval 0,200-0,399. Hal ini ditunjukkan juga
dari populasi tersebut (Creswell, 2006:217) dengan perolehan nilai koefisien determinasi
sebesar 0,143 yang bermakna kontribusi/pen-
Populasi dan Sampel garuh iklim komunikasi terhadap kinerja pega-
Populasi dalam penelitian ini adalah pe- wai sebesar 14,3%.
gawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Koefisien regresi yang diperoleh sebesar
Bogor yang sudah berstatus Pegawai Negeri 0,271 menunjukkan tingkat pengaruh iklim ko-
Sipil dan terdiri dari 8 bagian yaitu sekretariat, munikasi organisasi terhadap kinerja pegawai,
kebersihan, penerangan jalan umum dan deko- nilai koefisien yang positif bermakna setiap
rasi kota, pertamanan, pembinaan pengelolaan peningkatan iklim komunikasi akan diikuti pula
sampah, uptd pemakaman, putd pengolahan air oleh semakin tingginya kinerja karyawan.
limbah dan uptd pengolahan sampah yang ber-
jumlah 110 orang. Peneliti menggunakan teknik Pengaruh Perilaku Organisasi terhadap
sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel Kinerja Pegawai
bila semua anggota populasi digunakan seba- Nilai korelasi yang diperoleh antara perilaku
gai sampel. (Sugiyono, 2004: 96) Sampel jenuh organisasi dan kinerja pegawai adalah sebesar
disebut juga sensus. Cara pengambilan sampel 0,599. Nilai korelasi bertanda positif yang menun-
dalam penelitian ini adalah dengan mengambil jukkan bahwa hubungan yang terjadi antara
keseluruhan populasi menjadi sampelnya, yaitu keduanya adalah searah. Semakin baik perilaku
keseluruhan pegawai negeri sipil di Dinas Ke- organisasi, maka akan diikuti pula oleh semakin
bersihan dan Pertamanan Kota Bogor yang ber- tingginya kinerja pegawai. Berdasarkan interpre-
jumlah 110 orang. tasi korelasi Sugiyono (2009:214), nilai korelasi
sebesar 0,599 termasuk kedalam kategori hubun-
Keterbatasan dan Kelemahan Penelitian gan yang sedang, berada dalam kategori interval
1. Dalam variabel Y atau Kinerja Pegawai 0,400-0,[Link] ini ditunjukkan juga dengan per-
dikhawatirkan terjadi bisa disebabkan oleh pega- olehan nilai koefisien determinasi sebesar 0,358
wai tersebut yang menilai kinerja dirinya sendiri. yang bermakna kontribusi/pengaruh perilaku or-
Tentu akan lebih objektif jika penilaian kinerja ganisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 35,8%.
dilakukan oleh pihak lain seperti atasannya. Koefisien regresi yang diperoleh sebesar
2. Tehnik Regresi Berganda kelebihannya 0,719 yang bernilai positif menunjukkan bahwa
adalah bisa mendapatkan nilai persamaan/taksiran setiap peningkatan perilaku organisasi, maka
variabel bebas terhadap variabel terikat. Namun akan diikuti pula oleh semakin tingginya kiner-
kelemahannya adalah tidak bisa melihat pengaruh ja karyawan.
langsung dan tidak langsung dari setiap variabel.
Pengaruh Iklim Komunikasi dan Perilaku
Hasil Penelitian Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Nilai koefisien korelasi yang diperoleh
Pengaruh Iklim Komunikasi terhadap antara kedua variabel bebas dengan variabel ter-
Kinerja Pegawai ikat adalah sebesar 0,624. Nilai korelasi bertan-
Nilai korelasi yang diperoleh antara da positif, yang menunjukkan bahwa hubungan
iklim komunikasi organisasi dengan kinerja yang terjadi antara keduanya adalah searah.
pegawai adalah sebesar 0,[Link] korela- Semakin baik iklim komunikasi organisasi dan
si bertanda positif yang menunjukkan bahwa perilaku organisasi, maka akan diikuti pula oleh
hubungan yang terjadi antara keduanya adalah semakin tingginya kinerja karyawan.
searah. Dimana semakin baik iklim komunikasi Berdasarkan output di atas, terlihat bahwa
organisasi, maka akan diikuti pula oleh semakin nilai korelasi (R) sebesar 0,624 dengan demi-
tingginya kinerja pegawai. Berdasarkan inter- kian maka nilai koefisien determinasi (KD)
pretasi korelasi Sugiyono (2009:214), nilai ko- yang diperoleh sebesar 0,389 atau 38,9%. Hal

8
Wahana, Volume 1 No 12., Ganjil, Tahun Akademik 2016/2017

ini menunjukkan bahwa iklim komunikasi or- Tidak semua pegawai Dinas Kebersihan
ganisasi dan perilaku organisasi secara ber- dan Pertamanan Kota Bogor terlibat dalam
sama-sama memberikan kontribusi pengaruh pembuatan keputusan. Dalam pembuatan kepu-
terhadap kinerja karyawan di Dinas Kebersihan tusan melibatkan hanya hingga level kepala
dan Pertamanan Kota Bogor sebesar 38,9%, seksi (eselon 4), karena tingkat kewenangan
sedangkan sisanya sebesar 61,1% merupakan yang dimilikinya. Para staf hanya melaksanakan
pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti. keputusan yang telah dibuat. Secara umum,
para pegawai memahami tujuan dan sasaran
Regresi Linier Berganda organisasi karena merupakan acuan bagi tugas
Kontribusi masing-masing variabel inde- pokok dan fungsi mereka.
penden dengan melihat standardized coeffi- 4. Apakah individu didukung dan dihargai
cient (Beta), maka variabel perilaku organisasi usahanya, apakah sistem terbuka terhadap input
(0,531) berpengaruh terbesar terhadap kinerja, dari anggotanya.
baru dikuti iklim komunikasi (0,188) Para pegawai merasa usahanya dalam
pekerjaan cukup didukung dan dihargai,baik
Pembahasan oleh atasan maupun sesama pegawai. Meski-
pun dukungan dan penghargaannya tidak dalam
Iklim Komunikasi Organisasi bentuk nyata seperti pujian, atau penghargaan
Isu utama dalam iklim komunikasi yang secara finansial. Pegawai juga dapat memberi
terlihat di Dinas Kebersihan dan Pertamanan input bagi Dinas dengan memberi saran atau
Kota Bogor : masukan melalui atasannya. Meski pada pen-
1. Persepsi tentang sumber komunikasi gambilan keputusan tetap berada minimal di
dan hubungan dalam organisasi; kepuasan an- tingkat kepala seksi (eselon 4).
ggota terhadap atasan, sesama anggota sebagai Menurut Papa, Daniels & Spiker, indi-
sumber informasi, pentingnya mereka, apakah kator dari iklim komunikasi organisasi adalah :
mereka tepercaya, dan apakah mereka terbuka 1. Struktur komunikasi (saluran dan jaringan)
dalam komunikasi. A. Komunikasi Formal
Dari hasil jawaban-jawaban responden, ter- a. Komunikasi ke bawah (downward)
lihat bahwa para pegawai cukup puas terhadap b. Komunikasi ke atas (upward)
atasan dan sesama pegawai sebagai sumber infor- c. Komunikasi horizontal
masi. Berbagai informasi dari atasan dan sesama d. Komunikasi diagonal
pegawai penting karena untuk pelaksanaan peker- Dari hasil jawaban para responden, terlihat
jaan. Atasan dan sesama pegawai cukup terper- bahwa struktur komunikasi cukup baik, dimana
caya dan terbuka dalam komunikasi. komunikasi ke bawah, ke atas, horizontal dan
2. Persepsi tentang informasi yang tersedia diagonal cukup lancar. Namun demikian, ada
untuk anggota organisasi; apakah informasi cu- beberapa hal yang ternyata dirasakan kurang
kup, berguna dan feedback kepada sumber cukup. nyaman bagi responden, meskipun yang ditun-
Para pegawai merasa informasi yang ada jukkan melalui jawaban ragu-ragu, tidak setu-
cukup dan berguna untuk menunjang pekerjaan ju dan sangat tidak setuju prosentasenya tidak
mereka, seperti informasi mengenai pekerjaan sebesar mereka yang menyetujui. Beberapa hal
berupa instruksi/perintah, prosedur dan penjela- tersebut antara lain :
sannya dari atasan dan informasi dari sesama Pada komunikasi ke bawah, masih ada
pegawai untuk koordinasi pekerjaan. Namun, beberapa responden yang merasa mereka ti-
untuk feedback kepada atasan sebagai sumber dak dapat menyampaikan info kepada atasan
informasi, para pegawai merasa masih kurang (19,09%), tidak dapat menyampaikan keluhan
dapat menyampaikan feedback antara lain beru- kepada atasan (38,19%). Pegawai dapat me-
pa informasi, gagasan, dan keluhan. nyampaikan informasi kepada atasan. Kemun-
3. Persepsi tentang organisasi itu sendiri; se- gkinan atasan mereka tidak komunikatif ataupun
berapa terlibat anggota dalam pembuatan keputu- terlalu sibuk hingga jarang berada di tempat.
san, apakah tujuan dan sasaran dimengerti. Pada komunikasi diagonal, masih ban-

9
Wahana, Volume 1 No 12., Ganjil, Tahun Akademik 2016/2017

yak responden yang meragukan pembagian tu- Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Bogor;
gas & fungsi tiap bagian jelas (22,73%), arus in- 1) Jaringan yang fleksibel dengan saluran
formasi dari dan ke bagian lain berjalan lancar komunikasi terbuka dan alur pesan yang multi-
(17,27%) dan kerjasama antar bagian berjalan arah (ke atas, ke bawah, dan ke samping).
baik (17,27%), maka sebenarnya hubungan an- Terdapat jaringan yang cukup fleksibel de-
tarbagian masih kurang baik meskipun mayori- ngan saluran komunikasi terbuka di Dinas Ke-
tas responden berpendapat sebaliknya. bersihan dan Pertamanan Kota Bogor. Alur pesan
juga multiarah dengan adanya komunikasi ke atas,
B. Komunikasi Nonformal/ Grapevine ke bawah, ke samping, diagonal. Juga terdapat
communication komunikasi informal/[Link] ini tercermin
Rumor/gosip meskipun terdapat dalam ko- dari jawaban-jawaban responden terhadap per-
munikasi non formal namun tidak berdampak nyataan mengenai struktur komunikasi.
signifikan seperti dapat memotivasi pegawai. 2) Ketersediaan informasi yang cukup dan
1. Fungsi komunikasi (tujuan,isi dan ke- akurat tentang hal-hal seperti prosedur kerja,
cukupan) evaluasi kinerja, kebijakan organisasi, keputu-
A. Fungsi informatif : para pegawai menyetu- san dan masalah-masalah.
jui bahwa melalui komunikasi antarpegawai terja- Informasi-informasi seputar pekerjaan di
di pertukaran informasi seputar pekerjaan. Dinas Kebersihan dan Pertamanan antara lain
B. Fungsi Regulatif: terdapat sosialisasi berupa instruksi/perintah, prosedur dan penjela-
peraturan-peraturan dan kebijakan di kantor. sannya, sosialisasi peraturan-peraturan dan ke-
C. Fungsi Persuasif: melalui komunikasi, bijakan kantor cukup tersedia dan akurat. Hal
para pegawai termotivasi untuk berkomitmen ini tecermin dari jawaban-jawaban responden
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Hal ini terhadap pernyataan mengenai struktur dan
tercermin dari jawaban-jawaban responden. juga fungsi komunikasi.
D. Fungsi Integratif: pernyataan bahwa 3) Kepercayaan yang mutual, keterbu-
dengan komunikasi yang lancar hubungan an- kaan, saling mendukung antara komunikasi
tarpegawai semakin baik disetujui oleh mayor- atasan-bawahan.
itas pegawai. Terdapat saling percaya, terbuka dan saling
Dari hasil jawaban para responden terse- mendukung antara atasan-bawahan, juga an-
but, maka peneliti menginterpretasikan fungsi tara sesama pegawai di Dinas Kebersihan dan
komunikasi dalam Dinas Kebersihan dan Perta- Pertamanan Kota Bogor. Hal ini tecermin pada
manan Kota Bogor berjalan cukup baik. jawaban-jawaban responden terhadap pernyata-
2. Kualitas komunikasi pada level inter- an tentang kualitas komunikasi.
personal dan kelompok (atasan-bawahan, di- Maka peneliti menginterpretasikan bahwa
namika kelompok pembuat keputusan dan pro- iklim komunikasi organisasi cukup baik dan
ses-proses sosial). dapat memengaruhi kinerja [Link] ini di-
Penilaian para responden terhadap kualitas buktikan melalui korelasi, determinasi, dan re-
komunikasi yang terjadi antaratasan-bawahan gresi kedua variabel tersebut.
cukup baik. Akan tetapi, masih ada permasala-
han antar hubungan atasan-bawahan yaitu ku- Perilaku Organisasi
rangnya saling mendukung (16,36%) dan saling Perilaku organisasi yang ditunjukkan oleh
percaya dan terbuka (23,64%). Kualitas ko- para pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan
munikasi antar sesama karyawan meski dinilai Kota Bogor adalah sebagai berikut:
baik sesungguhnya di lapangan masih terjadi 1. Produktivitas
misscommunication antar bagian. Para pegawai berusaha bekerja seefektif
Para ahli dan praktisi, antara lain Gold- dan seefisien mungkin bagi organisasi. Namun
haber, Pace & Faules, umumnya menyamakan yang menarik adalah, meski mereka berusa-
karakteristik iklim komunikasi organisasi di ha bekerja seefektif mungkin bagi organisasi
bawah ini dengan efektivitas organisasi, maka tetapi mereka tidak berusaha bekerja seefisien
dapat kita lihat apakah hal-hal tersebut terdapat di mungkin bagi organisasi. Hal ini tercermin dari

10
Wahana, Volume 1 No 12., Ganjil, Tahun Akademik 2016/2017

prosentase jawaban ragu-ragu hingga sangat ti-indikator :

dak setuju sebesar 34,55%. Rupanya bagi mere- 1. Keahlian
ka efektif lebih penting dari efisien, padahal se- Yang dimaksud dengan keahlian dalam pe-
harusnya kedua hal tersebut sama penting demi nelitian ini adalah kemampuan menyelesaikan
tercapainya kinerja yang baik. pekerjaan dengan tepat dan benar. Para responden
2. Absensi merasa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan-
Para pegawai mengaku selalu berusaha nya dengan tepat dan benar, maka berpendapat
hadir tepat waktu dan memberikan alasan yang keahlian mereka dalam pekerjaan baik.
jelas bila tidak masuk kerja, meskipun kenyata- 2. Dorongan atau motivasi
an di lapangan berbeda. Para responden selalu melakukan pekerjaan
3. Rotasi pegawai dengan antusias dan merasa bangga dengan profe-
Bagi pegawai negeri sipil rotasi adalah hal bi-
si dan pekerjaan yang disandang. Meski dari segi
asa dan mereka mengaku dapat bekerja sama den-atusiasme bekerja, masih banyak yang kurang an-
gan baik dengan pegawai baru maupun lama. Na- tusias melakukan pekerjaannya (30%).
mun demikian, sesungguhnya masih banyak yang 3. Pelayanan
meragukan hal tersebut (14,55%) karena sesung- Para pegawai terlibat secara aktif dalam
guhnya bekerja sama dengan orang baru ataupun tim dan menjalin hubungan baik dengan semua
di lingkungan baru tentu membutuhkan adaptasi pegawai di berbagai tingkatan. Mungkin sudah
yang belum tentu mudah bagi semua orang. timbul kesadaran pada diri para pegawai untuk
4. Perilaku pelanggaran di tempat kerja melayani pihak lain.
(deviant workplace behavior) 4. Tanggung jawab dan dedikasi
Para responden mengakui bahwa mereka Para pegawai berusaha mengerjakan tugas
dapat menggunakan waktu kerja dan fasilitas kan-
secara maksimal, mematuhi kode etik, janji se-
tor untuk hal-hal di luar pekerjaan. Hal ini mun-
tia dan sumpah jabatan profesi yang disandang.
gkin dianggap sebagai hal yang biasa bagi mereka. Dari uraian di atas, peneliti menginterpre-
tasikan bahwa para pegawai Dinas Kebersihan
5. Organizational citizenship behavior (OCB)
Para responden menunjukkan perilaku dan Pertamanan Kota Bogor cukup memiliki
positif di tempat kerja dengan membantu rekan karakteristik profesional yang diyakini dapat
kerja menuntaskan pekerjaan, menghindari menghasilkan kinerja yang [Link] pegawai
konflik dengan rekan kerja lain dan mematuhi juga merasa iklim komunikasi dan perilaku orga-
peraturan di tempat kerja. nisasi cukup berpengaruh kepada indikator kinerja
6. Kepuasan kerja di [Link] ini ditunjukkan oleh jawaban-jawaban
Para responden cukup merasa puas dengan responden terhadap pernyataan variabel kinerja.
penghargaan atas hasil kerjanya dan juga mera- Dari hasil analisis data, peneliti menginter-
sa pekerjaan yang dilakukan terlaksana dengan pretasikan bahwa terdapat hubungan antara iklim
baik juga berkat dukungan lingkungan meski- komunikasi organisasi, perilaku organisasi dan
pun masih banyak juga yang merasa tidak puas kinerja pegawai, dimana iklim komunikasi or-
dengan penghargaan yang didapat atas hasil ganisasi dan perilaku organisasi mempengaruhi
kerjanya (40,91%). kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan kerangka
teori yang telah dikemukakan [Link]
Dari jawaban-jawaban responden tentang ind-
ikator perilaku organisasi di atas, peneliti mengin-
iklim komunikasi berkaitan eratdengan kepuasan
kerja karyawan dan prestasi organisasinya.
terpretasikan bahwa perilaku organisasi di Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Kota Bogor cukup Dengan kata lain, semakin kondusif iklim
baik dan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. komunikasi dalam suatu organisasi dan sema-
kin baik perilaku organisasi yang ditunjukkan
Hal ini juga terbukti melalui korelasi, determinasi,
dan regresi kedua variabel tersebut. oleh para anggotanya, maka akan semakin
tinggi kinerja pegawai, karenahasil penelitian
Kinerja Pegawai menunjukkan variabel iklim komunikasi dan
Kinerja pegawai Dinas Kebersihan dan perilaku organisasi memiliki hubungan yang
Pertamanan Kota Bogor dilihat dari indikator- positif terhadap kinerja pegawai.

11
Wahana, Volume 1 No 12., Ganjil, Tahun Akademik 2016/2017

Simpulan Saran
Berdasarkan hasil analisis data yang telah Dalam beberapa penelitian sebelumnya,
dilakukan, ditarik kesimpulan sebagai berikut: iklim komunikasi juga memberi pengaruh yang
1. Terdapat pengaruh iklim komunikasi lebih kecil dibandingkan dengan variabel lain-
organisasi terhadap kinerja. Dengan demikian, nya seperti kepemimpinan, motivasi ataupun
iklim komunikasi yang dilihat dari struktur yang lainnya. Maka dalam penelitian berikut-
komunikasi, fungsi komunikasi dan kualitas nya perlu dikaji lebih lanjut mengapa hal terse-
komunikasi mempunyai pengaruh terhadap but dapat terjadi.
kinerja pegawai negeri sipil di Dinas Keber- Untuk meningkatkan kinerja pegawai da-
sihan dan Pertamanan Kota Bogor meskipun pat dilakukan melalui peningkatan iklim komu-
pengaruhnya termasuk rendah. Hal ini mungkin nikasi organisasi yang kondusif dan perilaku
disebabkan oleh masih adanya beberapa per- anggota organisasinya. Peningkatan ini harus
masalahan di struktur komunikasi yaitu pada dilaksanakan di semua sisi yaitu dari struktur
komunikasi ke atas antara atasan-bawahan dan komunikasi, fungsi komunikasi dan juga kua-
komunikasi diagonal. Juga permasalahan pada litas komunikasi yang terjadi di Dinas Kebersi-
kualitas hubungan atasan-bawahan yang masih han dan Pertamanan Kota Bogor. Perbaikan da-
kurang saling mendukung, percaya dan terbuka pat dilakukan pada hubungan atasan-bawahan
seperti yang peneliti cermati dari hasil analisis pada komunikasi ke atas supaya bawahan dapat
jawaban responden terhadap indikator-indika- lebih terbuka menyampaikan informasi, gaga-
tor tersebut. san/ide dan keluhan. Memperbaiki hubungan
2. Terdapat pengaruh perilaku organisa- komunikasi diagonal supaya arus informasi an-
si terhadap kinerja. Jika perilaku organisasi tar bagian lancar dan kerjasama antar bagian le-
yang baik yang indikatornya adalah tingginya bih harmonis. Memperbaiki kualitas hubungan
produktivitas, rendahnya absensi dan rotasi atasan-bawahan supaya lebih percaya dan ter-
pegawai juga deviant workplace behavior dan buka, serta saling mendukung.
tingginya organizational citizenship behavior Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota
dan kepuasan kerja meningkat maka kinerja pe- Bogor juga perlu meningkatkan perilaku anggo-
gawai juga akan meningkat. ta organisasinya (pegawai) melalui peningkatan
3. Terdapat pengaruh iklim komunikasi produktivitas melalui peningkatan efisiensi, me-
organisasi dan perilaku organisasi terhadap ki- nurunkan tingkat absensi, meminimalkan rotasi
nerja. Secara simultan, pengaruh yang diberi- pegawai, menindak setiap pelanggaran norma di
kan iklim komunikasi dan organisasi terhadap tempat kerja dan memberi penghargaan terhadap
kinerja sebesar sebesar 38,9% diartikan peng- perilaku positif pegawai (OCB), juga meningkat-
aruh iklim komunikasi organisasi dan perilaku kan kepuasan kerja pegawai karena hal-hal terse-
organisasi tergolong cukup besar. Sedangkan si- but dapat meningkatkan kinerja para pegawai.
sanya sebesar 61,1% merupakan pengaruh dari Untuk permasalahan kinerja, perlu diperjelas
variabel lain yang tidak diteliti. Seperti telah lagi tugas pokok dan fungsi masing-masing bagian
disebutkan sebelumnya bahwa banyak faktor/ karena berdasarkan observasi di lapangan, masih
variabel lain yang juga mempunyai pengaruh terjadi tumpang tindih pelaksanaan tugas fungsi
terhadap kinerja, seperti yang telah dilakukan pokok masing-masing bagian. Para pegawai perlu
oleh penelitian-penelitian terdahulu tentang ki- ditingkatkan karakter profesionalitasnya, yaitu ke-
nerja antara lain motivasi, kepemimpinan, bu- ahlian, motivasi, pelayanan, tanggung jawab, dan
daya organisasi dan masih banyak lagi. dedikasi karena melalui hal-hal tersebut diharap-
4. Pengaruh perilaku organisasi terhadap kan akan tercapai kinerja yang optimal.
kinerja pegawai terbukti lebih kuat dibanding-
kan dengan pengaruh iklim komunikasi terha- Daftar Pustaka
dap kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari stan- Creswell, John W. 2010. Research Design.
dardized coefficient (Beta) Perilaku Organisasi Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan
yang lebih tinggi dari Iklim Komunikasi Orga- Mixed. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
nisasi. Dharma, Surya.2005. Manajemen Kinerja Fil-

12
Wahana, Volume 1 No 12., Ganjil, Tahun Akademik 2016/2017

safah Teori dan [Link] : Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke

Pustaka Pelajar. Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multi- Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi,-
variate dengan Program SPSS. Cetakan IV. Jilid 1 Edisi sembilan. Jakarta :PT Indeks
Semarang : Badan Penerbit Universitas Di- Kelompok Gramedia.
ponegoro. Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2011.
Goldhaber, Gerald M. 1993. Organizational Com- Organizational [Link] Edi-
munication, Sixth Edition. State University of tion. New Jersey : Pearson Education, Inc.
New York at Buffalo [Link] Hill. Sugiyono, [Link] Penelitian Administra-
Kriyantono, Rachmat. 2009. Teknik Praktis si. Bandung : Alfabeta.
Riset Komunikasi : Disertai Contoh Praktis Timpe, A. Dale. 2000. Produktivitas, Seri Ilmu
Riset Media, Public Relations, Advertising, dan Segi Manajemen Bisnis. Jakarta: Alex-
Komunikasi Organisasi, Komunikasi Pe- media Komputerindo.
masaran. Jakarta : Kencana. Uno, Hamzah B & Nina Lamatenggo. 2012.
Kuncoro, Mudrajad. 2001. Metode Kuantitatif, Teori Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta:
dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi(Ce- Bumi Aksara.
takan I). Yogyakarta: AMP YKPN.
Littlejohn, Stephen W. 2001. Theories of Hu- Tesis
man [Link] : Wadsworth Santoso, Adrianus Trigunadi. 2011. Anal-
Publishing. isis Pengaruh Faktor Faktor Iklim Organisasi
Mathis, Robert L & Jackson, John H. [Link]- dan Kepuasan Organisasi TerhadapKinerja Or-
najemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : ganisasi: Studi Kasus di Sekolah Tinggi Ilmu
Salemba Empat. Komunikasi dan Sekretari(STIKS) Tarakanita
Mangkuprawira, Sjafri & Hubeis, Aida Vitay- Jakarta. Universitas Indonesia.
[Link] Mutu Sumber Daya Dewi, Diana Setiyo. 2011. Analisa Hubungan
Manusia,Jakarta : PT Ghalia Indonesia. Iklim Komunikasi, Motivasi Terhadap Pelayanan
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manaje- Prima (studi kasus pelayanan prima karyawan
men Sumber Daya Manusia. Jakarta : Sa- Fakultas Ilmu Keperawatan – Universitas Indone-
lemba Empat. sia FIK – UI). Universitas Indonesia.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organ- Utami, Erieka Nurlidya.2012. Pengaruh
[Link] : Badan Penerbit Uni- Iklim Komunikasi Organisasi dan Kepemi-
versitas Diponegoro. mpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
McPhee, Robert D & Tompkins, Phillip K. PNS di Arsip Nasional Republik Indonesia).
1985. Organizational Communication. Universitas Indonesia.
Traditional Themes & New Direction. Bev-
erly Hills : Sage Publication Inc. Referensi Lain
Ndraha, Taliziduhu. 2000. Ilmu Pemerintahan. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Kebersihan
Jakarta : Bina Aksara. dan Pertamanan Kota Bogor Rencana Strategis
Pace. R. W Wayne & Don F. Faules, 1994, Or- Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Bogor
ganizational Communication. New Jersey 2010-2014 Laporan Akuntabilitas Kinerja Pe-
: Prentice-Hall, Inc. merintahan Dinas Kebersihan dan Pertamanan
Papa, M.J., Daniels, T.D. & Spiker, B.K. 2008. Kota Bogor
Organizational Communication, Perspec- Asnida, 2009. [Link]
tive and [Link] : Sage Publica- com/2009/04/komunikasi-organisasi-dan-ma-
tions, Inc. [Link]. Diakses pada 30 Juni 2013,
Gibson, Jane W. & M. Hodgetts, Richard. 1991. Pukul 13.02 WIB.
Organizational Communication : A Man- Rino, [Link]://[Link]/
agerial Perspective, Second Edition. New files/2009/02/pengantar-perilaku organisa-
York : HarperCollins Publisher,Inc. [Link]. Diakses pada 19 Oktober 2012,
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Pukul 11.52 WIB.

13