BAB II

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Yohanson, et al. (2021), sumber daya manusia (SDM)

merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk dan

tujuanya, Organisasi didirikan berdasarkan visi untuk kepentingan

bersama, dan dalam pelaksanaan misinya dikelolah dan diurus oleh

manusia. Tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang

paling berharga dalam organisasi. Tanpa adanya tenaga kerja atau

karyawan yang berkualitas mustahil tujuan organisasi dapat tercapai

dengan baik. Suasana persaingan yang ketat akan menuntut perusahaan

untuk lebih efektif dan efisien dalam mengelola sumber daya

khususnya sumber daya manusia yang dimilikinya. Akan tetapi

memiliki karyawan yang berkinerja tinggi bukan pekerjaan mudah,

tetapi merupakan suatu proses yang sinergis antara karyawan dan

manajemen perusahaan.

Menurut Magdalena, et al. (2023), manajemen sumber daya

manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk

menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang

efektif. Manajer memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-

orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan yang

12
 diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen

sumber daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif

dan efisien.

Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

MSDM adalah suatu disiplin manajemen yang secara khusus

memfokuskan pada studi mengenai keterkaitan dan peran manusia

dalam struktur organisasi perusahaan. MSDM menekankan bahwa

unsur utama dalam lingkupnya adalah manusia yang menjadi anggota

tenaga kerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian, MSDM

mengkaji aspek-aspek yang berkaitan dengan tenaga kerja manusia

semata.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Hasmin, 2021) tujuan manajemen sumber daya manusia

adalah memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap

organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis

dan sosial. 4 (empat) tujuan MSDM adalah:

a. Tujuan Sosial

Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara

sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat

dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya.

13
 c. Tujuan Fungsional

Mempertahankan kontribusi departemen manajemen sumber

daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui aktivitasnya

dalam organisasi atau perusahaan.

3. Fungsi-Fumgsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Indah

(2021:9) yaitu:

a. Perencanaan (Planning)

Fungsi perencanaan manajemen SDM terutama adalah

untuk membantu pemimpin perusahaan mengetahui

informasi yang lengkap dan mendapatkan nasihat atau

saran yang berkaitan dengan pegawai.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Proses pengorganisasian ialah membentuk organisasi,

kemudian membaginya kedalam unit-unit yang sesuai

dengan fungsi yang berbeda-beda pada unit-unit organisasi,

tetapi mempunyai tujuan yang sama.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para

pegawai agar mereka sadar dan mau melaksanakan

14
 pekerjaan sesuai dengan memberi petunjuk-petunjuk

kepada pegawai.

d. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai

tindakan atau pekerjaan sesuai dengan hasil atau target

yang direncanakan. Apabila ada penyimpangan dari

rencana semula, perlu diperbaiki dengan memberi

petunjuk-petunjuk kepada pegawai.

2.1.2 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Setiap perusahaan memiliki kebijakan kompensasi yang

berbeda-beda. Dimana kompensasi diberikan kepada karyawan

sebagai balas jasa atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tersebut. Adapun penentu besar kecilnya kompensasi yaitu

berdasarkan Pendidikan, jabatan, kinerja maupun lamanya bekerja.

Menurut Kasmir (2022:233) bahwa “kompensasi merupakan balas

jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya baik yang

bersifat keungan maupun non keuangan.”

Menurut Masram dan Mu’ah dalam Yusuf dan Maliki

(2022:195) “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi

merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen

personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan

15
 kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu

memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan

memperoleh, memperkerjakan dan mempertahankan karyawan.”

Kompensasi, yang juga disebut sebagai penghargaan,

adalah segala bentuk ucapan terima kasih yang diapresiasikan kepada

karyawan untuk imbalan atas layanan yang mereka lakukan.

Kompensasi dapat diartikan pula sebagai pembayaran oleh

perusahaan kepada personelnya dalam bentuk imbalan atas jerih

payah mereka guna mencapai tujuan organisasi.

2. Tujuan Pemberian Kompensasi

Seperti yang dikemukakan oleh Saputra & Mulia (2020),

kompensasi berfungsi sebagai penghubung kepuasan kerja,

kerjasama, motivasi, disiplin, stabilitas karyawan, pengadaan yang

efisien dan pengaruh serikat pekerja dan pemerintah.

Menurut Maryoto 1994 dalam Yusuf dan Maliki (2022:197)

berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan

economic security bagi karyawan.

b. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

c. Menunjukan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

d. Menunjukan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap

karyawannya

16
3. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Menurut Kasmir (2022:240) dalam praktiknya ada banyak

jenis kompensasi yang diberikan Perusahaan. Hanya saja secara garis

besar kompensasi dibagi kedalam dua macam kompensasi yang

diberikan yaitu:

1. Kompensasi Keuangan

a) Gaji,

Pemberian gaji bersifat tetap,besarnya gaji pula ditentukan

oleh berbagai pertimbangan. Utamanya adalah dilihat dari

kinerja karyawan di samping kemampuan perusahaan.

b) Upah

Pendapatan yang diperoleh dalam melakukan suatu

pekrjaan tertentu, pemberian upah bersifat tidak tetap

diberikan secara harian, mingguan atau bulanan setelah

pekerjaan diselesaikan.

c) Bonus

Pembayaran yang dilakukan kepada seseorang atas

prestasinya atau prestasi Perusahaan secara keseluruhan.

d) Komisi

Kompensasi yang diberikan Perusahaan kepada karyawan

yang mampu memberikan keuntungan bagi Perusahaan.

e) Insentif

17
 Rangsangan yang diberikan untuk mendorong peningkatan

kinerja karyawan, sehingga dengan pemberian insentif,

kinerja dapat meningkat.

2. Kompensasi Bukan Keuangan

a. Tunjangan Kesehatan

Yaitu fasilitas Kesehatan yang diberikan kepada karyawan,

suami istri atau anakanaknya, besarnya fasilitas Kesehatan

ini diberikan tergantung dari jabatan seseorang dalam

Perusahaan tersebut.

b. Tunjangan Anak/Istri

Yaitu tunjangan bagi anak biasanya berupa kesehatan

maupun pendidikan sementara tunjangan bagi istri berupa

kesehatan serta tunjangan makan.

c. Tunjangan Perumahan

Merupakan fasilitas perumahan yang diberikan kepada

karyawan. Fasilitas ini penting guna memberikan tempat

berteduh bagi karyawan dan lokasinya berdekatan dengan

tempat kerja.

d. Tunjangan Kendaraan

Yaitu tunjangan kendaraan diberikan dalam rangka untuk

memperlancar aktivitas pimpinan atau unit kerja tertentu.

e. Tunjangan Komunikasi

18
 Dengan tunjangan ini diharapkan komunikasi dalam rangka

menjalankan aktivitas perusahaan menjadi lancar. Misalnya

tunjangan pulsa telpon.

f. Tunjangan Kelangkaan

Tunjangan yang diberikan kepada pekerjaan yang memiliki

keahlian khusus. Artinya, bidang pekerjaan yang tidak

semua orang memilikinya sehingga perlu diberikan

tunjangan khusus.

g. Tunjangan Kemahalan

Merupakan tunjangan yang diberikan untuk karyawan yang

ditempatkan di daerah tertentu, Dimana harga relative lebih

mahal dari daerah lainnya.

h. Tunjangan Pendidikan

Tunjangan yang diberikan dalam rangka meningkatkan

kemampuan dan keahlian karyawan dalam bidang tertentu.

Tunjangan Pendidikan diberikan dalam 2 (dua) jenis yaitu

yang bersifat informal seperti pelatihan, seminar,

workshop, serta pendidikan formal yaitu masuk

keperguruan tinggi.

i. Tunjangan Liburan

Tunjangan liburan ini biasanya diberikan setahun sekali

baik secara bersama-sama maupun secara individu.

j. Tunjangan Hari Tua

19
 Tunjangan ini diberikan atas jasa-jasa yang telah diberikan

pada perusahaan dalam jangka waktu tertentu biasanya

tunjangan ini akan diberikan pada masa pensiun.

k. Tunjangan Hari Raya

Diberikan pada saat perayaan hari raya seperti hari raya idul

fitri atau imlek.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut sutrisno dalam Jafar, Aji Aprianto (2021)

organisasi atau perusahaan dalam menentukan besarnya

kompensasi sangat dipengaruhi oleh:

a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat

membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi

relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu

yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif

rendah.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan

kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan

finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar

kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya

kompensasi untuk karyawan.

c. Produktivitas kerja /prestasi kerja karyawan

20
 Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan

sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima

karyawan.

d. Biaya hidup

Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya

kompensasi.

5. Teori Empiris

Berdasarkan penelusuran jurnal terdahulu menurut Tita

(2021:106) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Kemudian menurut Bagus, et al.

(2024:214) bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2.1.3 Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hidayat et al. (2023) motivasi diartikan sebagai

faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau

keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan

dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Faktor-faktor itu sering

kali disebut dengan motivasi, sebagai tujuan yang diinginkan

mendorong orang berperilaku tertentu.

Menurut Endra et al. (2021) mendefinisikan motivasi sebagai

suatu proses pengarahan, menjaga atau memelihara dan

membangkitkan perilaku manusia agar terarah pada tujuan tertentu.

21
 Nurhandayani, (2022) menyatakan bahwa motivasi merupakan

pemberi dorongan yang menciptakan semangat kerja seseorang,

mendorong mereka untuk bekerja sama, efektif dan berintegritas

dengan maksimal agar mencapai kepuasan. Motivasi adalah elemen

fundamental yang memberikan daya penggerak bagi individu dalam

menjalankan tugasnya. Secara konseptual, motivasi terbentuk karena

manusia memiliki kategori kebutuhan dasar, seperti kebutuhan

fisiologis, rasa aman, sosial, ego dan aktualisasi diri. Kebutuhan-

kebutuhan ini membentuk suatu hirarki dan masing-masing aktif ketika

kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Kebutuhan fisiologis

mencakup hal-hal dasar seperti makanan, minuman dan tempat tinggal.

Kebutuhan rasa aman muncul setelah kebutuhan dasar terpenuhi,

seperti kebutuhan akan jaminan keamanan. Kebutuhan sosial

melibatkan aspek memberi dan menerima kasih saying serta

persahabatan. Kebutuhan ego mencakup aspek kehormatan diri dan

reputasi seseorang.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya,

untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan

dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila

tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya,

seseorang akan berperilaku sesuai dorongan yang dimiliki dan apa

yang mendasari perilakunya.

22
2. Tujuan Pemberian Motivasi

Motivasi kerja merupakan alat penggerak dan kekuatan yang

digunakan oleh perusahaan dalam mengarahkan dan mengendalikan

para karyawan agar dapat bekerja dengan baik sesuai dengan tujuan

perusahaan secara efektif dan efisien.

Menurut Gustiawati et al. (2022) pada hakikatnya pemberian

motivasi kepada karyawan tersebut mempunyai tujuan, yang dapat

meningkatkan berbagai hal. Terdapat beberapa tujuan motivasi yaitu:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absesi

karyawan

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

i. Meningkatkan kinerja karyawan

3. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja

(Gomes dalam Khaeruman et al., 2021:31-32) sebagai berikut:

23
 a. Faktor-faktor Individual

a) Tujuan-tujuan (goals);

b) Kebutuhan-kebutuhan (needs).

b. Faktor-faktor Organisasional

a) Pembayaran atau gaji (pay);

b) Keamanan pekerjaan (job security);

c) Sesama pekerja (co-workers) atau Kerjasama;

d) Pengawasan (supervision); dan

e) Pujian (praise).

4. Prinsip Motivasi Kerja

Menurut Afandi (2021:25) motivasi memiliki beberapa prinsip-

prinsip sebagai berikut:

a. Prinsip Partisipasi

Dalam motivasi kerja terdapat upaya yang perlu diberikan

kepada karyawan yaitu berupa kesempatan untuk ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai

perusahaan.

b. Prinsip Komunikasi

Segala sesuatu perlu melakukan komunikasi terutama yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dan informasi

yang jelas dengan begitu karyawan akan lebih mudah

termotivasi dalam bekerja.

24
 c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Yang dimana dengan mengakui adanya karyawan yang ikut

andil dalam perusahaan menczpzi tujuan. Dengan

pengakuan tersebut karyawan dapat termotivasi.

d. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Adanya atasan yang memberikan wewenang kepada

bawahannya (karyawan) untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjannya, hal ini

tentunya dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk

lebih percaya dengan kemampuannya.

e. Prinsip Memberi Perhatian

Perusahaan atau organisasi dapat memberikan perhatian

terhadap karyawannya seperti mengingatkan mereka

tentang Kesehatan mereka harus lebih diprioritaskan atau

sesekali mentraktir atau mengajak makan karyawannya atau

dapat memberikan bonus atau uang tambahan kepada

karyawan, hal ini dapat membuat karyawan termotivasi

untuk lebih bersemangat dalam bekerja.

5. Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2020:150) motivasi memiliki jenis-jenis

sebagai berikut:

a. Motivasi Positif, merupakan usaha atasan untuk mempengaruhi

bawahannya untuk termotivasi atau bersemangat dalam bekerja

25
 dengan cara memberikan hadiah, karena dengan pemberian

hadiah tersebut semangat bekerja bawahan akan meningkat.

b. Motivasi Negatif, merupakan usaha atasan untuk

mempengaruhi bawahannya dengan pemberian hukuman yang

standar. Dengan ini semangat bekerja bawahan dalam jangka

waktu yang pendek dapat meningkat karena mereka takut akan

hukumannya, akan tetapi jika dalam jangka waktu yang

panjang dapat berakibat fatal.

6. Dimensi Dan Indikator Motivasi Kerja

Menurut Manik dan Syafrina dalam (Hidayat et all., 2023)

motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan

mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.

Faktor-faktor itu sering kali disebut dengan motivasi sebagai tujuan

yang diinginkan mendorong orang berperilaku tertentu.

Menurut Maslow dalam Hosnawati dalam (Kusumawati et al.,

2022) indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologi

Kebutuhan fisiologi yang terdiri dari sandang, pangan, dan

papan, adalah kebutuhan dasar manusia yang paling

mendasar dan penting untuk mempertahankan hidup.

26
 2. Kebutuhan Keselamatan

Kebutuhan ini ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan

keselamatan kerja yang diantaranya seperti jaminan sosial

tenaga kerja, dana pensiun, asuransi kesehatan, asuransi

kecelakaan dan perlengkapan keselamatan kerja lainnya.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial mencakup dimensi kebutuhan akan

afiliasi (Need for Affiliation) diantaranya kebutuhan untuk

diterima di kelompok dan kebutuhan akan rasa memiliki

(Sense of Belonging) meliputi kebutuhan untuk dicintai dan

mencintai.

4. Kebutuhan Akan Penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan mencakup dimensi seperti

pengakuan, status dan rasa dihormati yang ditunjukkan

dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan

kemampuannya.

7. Teori Empiris

Berdasarkan penelusuran jurnal terdahulu menurut Yunita

(2022:59) bahwa motivasi berpengaruh positif dan sterhadap kinerja

pegawai, jika motivasi kerja pegawai baik, maka artinya semakin

meningkat kinerja pegawai atau sebaliknya. Kemudian menurut

Fachrul, et al. (2024:14) dan Bagus et al. (2024:214) bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini

27
 dapat diartikan bahwa semakin baik penerapan motivasi kerja, maka

kinerja karyawan yang dihasilkan semakin meningkat.

2.1.4 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Setiap perusahaan dalam mencapai suatu tujuan harus

memperhatikan disiplin kerja karyawannya, karena ketika tingkat

disiplin kerja suatu perusahaan itu tinggi maka diharapkan

karyawan akan bekerja lebih baik, sehingga produktivitas

perusahaan meningkat. Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam

(Ruswandi, 2022) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial yang belaku. Peraturan yang

dimaksud termasuk absensi, terlambat masuk kerja, serta pulang

karyawan.

Sastrohadiwiryo (2023:289) menyatakan bahwa disiplin

kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak

mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Dari beberapa pendapat para ahli diatas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan sikap menghargai

serta mematuhi seluruh aturan baik tertulis maupun lisan serta

28
 dapat memberikan sanksi serta tidak menghindarinya saat tidak

mampu menjalankan tugas maupun tanggung jawabnya.

2. Tujuan Disiplin Kerja

Beberapa tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1. Tujuan utama disiplin kerja adalah untuk mempertahankan

tujuan instansi pemerintah atau perusahaan yang bersangkutan.

2. Tujuan khusus disiplin kerja:

a. Para tenaga kerja harus mematuhi semua aturan dan

kebijakan ketenagakerjaan, termasuk aturan dan kebijakan

yang ditetapkan oleh lembaga pemerintahan dan industri.

b. Melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin dan dapat

menyediakan layanan kepada pihak-pihak tertentu yang

memiliki kepentingan dalam organisasi pemerintah atau

industri dengan bidangnya masing-masing

c. Bisa menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana

barang dan jasa dengan baik

d. Mengikuti standar yang tepat yang ditetapkan oleh

organisasi pemerintah atau industri.

e. Pekerja mencapai produktivitas kerja tinggi sesuai harapan.

f. Instansi atau industri pemerintah yang bersifat jangka

panjang atau jangka Panjang.

29
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Helmi dalam Adittiawan (2022:12) menyebutkan bahwa ada

faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, yaitu:

a. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah

sistem nilai yang dianut berkaitan langsung dengan disiplin.

Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang, dimana

sikap ini diharapkan akan tercermin dalam perilaku seperti

disiplin karena kepatuhan, disiplin karena identifikasi dan

disiplin karena internalisasi.

b. Faktor Lingkungan

Sikap disiplin dalam diri seseorang merupakan sikap

interaksinya dengan lingkungan, terutama lingkungan

sosial. Oleh karena itu, pembentukan disiplin tunduk pada

kadah-kaidah proses belajar. Pemimpin perlu

memperhatikan prinsipprinsip yang konsisten, adil,

bersikap positif dan terbuka.

4. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Adapun indikator disiplin kerja menurut Fauzia dalam Indriani

et al. (2023:291) sebagai berikut:

a. Tingkat kehadiran.

b. Tata cara kerja, yaitu peraturan atau ketentuan yang harus

dipatuhi oleh seluruh pegawai.

30
 c. Ketaatan pada atasan, yaitu mengikuti petunjuk dari atasan

agar memperoleh hasil yang baik.

d. Kesadaran dalam bekerja, yaitu sikap seorang pegawai

yang melakukan pekerjaannya dengan baik atas

kemauannya sendiri, bukan karena paksaan.

e. Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai untuk memikul

tanggung jawab atas pekerjaan, sarana dan prasarana yang

digunakan, serta tata cara kerja.

5. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Tindakan pendisiplinan kepada karyawan haruslah sama

pemberlakuaanya, tindakan disiplin berlaku bagi semua pekerja, tidak

memilih-milih dan memihak kepada siapapun. Menurut Mangkunegara

dalam (Ruswandi,2022) mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja

adalah sebagai berikut:

1) Disiplin Preventif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

telah digariskan oleh perusahaan.

2) Disiplin Korektif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam

suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan.

31
 3) Disiplin Progresif

Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman

yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang

berulang.

6. Teori Empiris

Berdasarkan penelusuran jurnal terdahulu menurut Yunita

(2022:59) dan Aulia (2024:69) bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, jika disiplin kerja

pegawai baik, maka artinya semakin meningkat kinerja pegawai atau

sebaliknya. Kemudian menurut (2024:60) bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.1.5 Kinerja

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil finansial maupun non finansial dari

karyawan yang memiliki pengaruh langsung dengan kinerja

perusahaan. Kinerja karyawan adalah hal yang bersifat individual

karena setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda tergantung

pada tingkat keterampilan dan kemampuan, usaha serta kesempatan

yang mereka miliki. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang

dicapai karyawan dalam menyelesaikan target yang ada di perusahaan

ataupun organisasi (Nurfitriani, 2022)

Kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang

dalam melakukan pekerjaan, dapat juga diartikan sebagai tingkat

32
keberhasilan seseorang dalam mengerjakan pekerjaannya dan bisa

disebut sebagai penyelesaian tugas dan tanggung jawab oleh

sekelompok orang dalam suatu perusahaan. Kinerja karyawan

merupakan prestasi kerja dari karyawan yang dilandaskan oleh

tanggung jawab karyawan dalam bekerja dan mengerjakan pekerjaan

sesuai target yang ada di perusahaan (Ruth et al., 2021)

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dilaksanakan

demi memenuhi tugas dan tanggung jawabnya dan bekerja sesuai

dengan kemampuan bidang ilmu yang dimiliki. Kinerja dapat diartikan

bahwa perilaku baik dan buruk seseorang dalam melakukan pekerjaan

serta tingkat hasil output terselesaikan didalam perusahaan. Tingkat

kinerja karyawan dalam mengerjakan pekerjaan itu berbeda-beda

tergantung dari bidang yang dikerjakan dan kemampuan yang dimiliki,

baik buruk kinerja seseorang tidak dapat disamaratakan karena antara

pekerja satu dengan yang lainnya memiliki kemampuan yang berbeda.

(Nurdin et al., 2023)

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan suatu hasil atau output yang diraih individu sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan dalam upaya pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat

bergantung pada kemampuan untuk meningkatkan kinerja

karyawannya.

33
2. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang dikemukakan Mangkunegara dalam

Khaeruman (2021:10) adalah sebagai berikut: “penilaian prestasi kerja

(performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan

untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan

pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.

Selanjutnya penilaian merupakan evaluasi yang sistematis ndari

pekerjaan dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam

proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari

beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang).

Menurut Hasibuan dalam Khaeruman (2021:10), yang

dikutip oleh Astutik Mardi, kinerja dapat dikatakan baik atau dapat

dinilai dari beberapa hal yaitu:

a. Kesetiaan, yaitu tekad atau kesanggupan pegawai/karyawan

untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang

telah ditetapkan dengan penuh kedaran dan tanggung jawab .

Maka seorang pegawai/karyawan dikatakan memiliki kesetiaan

jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh san penuh

tanggung jawab terhadap amanah yang diberikan organisasi.

34
 b. Prestasi Kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai/karyawan

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada

umumnya prestasi kerja seorang pegawai/karyawan

dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan

kesanggupan pegawai/karyawan dalam melaksanakan tugas

dan fungsinya.

c. Kreativitas, yaitu kemampuan pegawai/karyawan dalam

mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang

dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja

lebih berdaya guna dan berhasil guna.

d. Kerja Sama, diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam

berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai/karyawan lain

sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

3. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Silaen (2021:6) ada lima indikator untuk mengukur

kinerja karyawan yaitu:

a. Kualitas Kerja

Kesempurnaan tugas pada keterampilan dan kemampuan pegawai

serta persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

yang dinyatakan dalam kuantitas.

b. Kuantitas Kerja

35
 Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus kegiatan yang

diselesaikan adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam

kuantitas.

c. Ketepatan Waktu

Selesaikan aktivitas tepat waktu dan maksimalkan waktu yang

tersedia dengan aktivitas lain.

d. Efektivitas,

Meningkatkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya

dengan memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, bahan baku) yang ada.

e. Komitmen

Tingkat dimana seorang pegawai dapat melaksanakan fungsi dan

tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut

komitmen.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Sani et al. (2022), Kinerja merupakan suatu

konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah:

a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang

dimiliki oleh setiap individu.

36
 b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan

manajer dan team leader.

c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan suatu tim, kepercayaan terhadap sesame

anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi

dan kultur kinerja dalam organisasi.

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan

perubahan lingkungan ekternal dan internal.

2.2 Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya yang digunakan adalah sebagai dasar dalam

penyususnan penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah

dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai perbandingan dan

gambaran yang dapat mendukung penelitian berikutnya yang sejenis. Kajian

yang digunakan yaitu mengenai kompensasi, motivasi kerja dan disiplin kerja

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berikut adalah tabel penelitian

terdahulu yang berkaitan dengan judul penelitian.

Tabel 2.1 Ringkasan

Penelitian Sebelumnya

37
 Nama Peneliti/ Variabel yang
No Metode dan Alat
Tahun/ Diteliti dan Hasil Penelitian
Analisa
Judul Penelitian Dimensinya
1 Riyanto et al Motivasi, Metode analisis -Motivasi berdampak
(2021), “Effect Of Kepuasan Kerja kuantitatif. positif kepada kinerja
Work Motivation dan Kinerja Terdapat 103 karyawan.
And Job Karyawan responden. Partial -Employee
Satisfaction On Least Square (PLS) Engagement
Employee dengan software berdampak terhadap
Petformance: Smart PLS Ver 3.0 kinerja pegawai secara
Mediating Role Of dipergunakan tidak langsung, namun
Employee sebagai metode pengaruh mediasi
Engagement.” analisis. melalui dorongan kerja
atau motivasi dapat
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
2 Prasetyo et al Kompensasi, Metode kuantitatif. -Kompensasi dan
(2021), “Effect Of Disiplin dan Pengumpulan data disiplin kerja
Compensation and Kinerja Pegawai melalui penyebaran berdampak pada
Discipline on kuesioner. 80 kinerja karyawan
Employee pegawai pada perusahaan milik
Performance: A perusahaan badan daerah. Sementara itu,
Case Study public milik daerah secara simultan
Indonesia.” menjadi sampel diperoleh hasil
penelitian diambil pengujian bahwa
dengan kompensasi dan
menggunakan disiplin kerja sama
metode sampel mempengaruhi kinerja
Purposive Sampling pegawai.
3 Asmala dan Disiplin Kerja, Analisis data: -Disiplin kerja
Noviyanti (2021) Motivasi Kerja Regresi linier berpengaruh signifikan
“The Effect of dan Kinerja berganda terhadap kinerja
Work Discipline Pegawai karyawan.
and Work -Motivasi kerja
Motivation on berpengaruh signifikan
Employee terhadap kinerja
Performance in karyawan.
PT. Struktur -Disiplin kerja dan
Pracetak Nasional motivasi kerja secara
Jakarta.” simultan berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.

38
 Nama Peneliti/ Variabel yang
No Metode dan Alat
Tahun/ Diteliti dan Hasil Penelitian
Analisa
Judul Penelitian Dimensinya
4 Yoel Brando Motivasi, Analisis data: -Motivasi secara
Sitopul, Kevin Disiplin Kerja, Regresi linier parsial berpengaruh
Arianda Sitinjak Kompensasi dan berganda signifikan terhadap
dan Fenny Krisna Kinerja kinerja karyawan.
Marpaung (2021) Karyawan -Disiplin kerja secara
“The Influence of parsial berpengaruh
Motivation, Work signifikan terhadap
Discipline and kinerja karyawan.
Compensation on -Kompensasi secara
Employee parsial berpengaruh
Performance.” terhadap kinerja
karyawan.
-Motivasi, disiplin
kerja, kompensasi
secara signifikan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.

5 Sahyunu et al. Kompensasi, Metode analisis Disiplin kerja dan

(2022) “The Effect Disiplin Kerja kuantitas terhadap kompensasi berdampak
Of Compensation dan Kinerja data kuesioner positif kepada kinerja
And Work Karyawan responden. Jumlah pegawai dengan nilai
Discipline On responden dalam Fhitung 78,006 >
Employee penelitian ini 76 Ftabel 3,12 dan nilai
Performance At orang. Teknik signifikan 0,000< 0,05.
Hotel Plaza Inn sampling jenuh
Kendari.” dipilih untuk
menetukan
responden. Hasil
dari angket yang
terkumpul
selanjutnya
dianalisis secara
kuantitatif.
6 Christian dan Disiplin Kerja, Analisis Data: -Disiplin kerja secara
Kurniawan (2021), Motivasi dan Regresi Linier parsial berpengaruh
“Pengaruh Disiplin Kinerja Berganda signifikan terhadap
Kerja dan Motivasi Karyawan kinerja karyawan.
Kerja terhadap -Motivasi kerja secara
Kinerja Karyawan parsial berpengaruh

39
 Nama Peneliti/ Variabel yang
No Metode dan Alat
Tahun/ Diteliti dan Hasil Penelitian
Analisa
Judul Penelitian Dimensinya
PT. Yala Kharisma signifikan terhadap
Shipping Cabang kinerja karyawan.
Palembang.” -Disiplin kerja dan
motivasi kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
7 Aqilla (2022), Kompensasi, Alat Analisis: -Koefisien determinasi
“Pengaruh Disiplin Kerja, Regresi Linier 81% secara parsial
kompensasi, Motivasi Kerja Berganda. variabel kompensasi
Disiplin kerja dan dan Kinerja dan motivasi kerja
Motivasi terhadap Karyawan berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan kinerja karyawan.
(Studi Kasus pada -Secara simultan
Karyawan KUD variabel kompensasi,
Soliamitra.” motivasi kerja dan
disiplin kerja
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
-Secara parsial variabel
disiplin kerjatidak
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
8 Caissar et al., Motivasi Kerja, Alat Analisis: Motivasi kerja dan
(2022), “Pengaruh Disiplin Kerja Regresi Linier disiplin kerja
Motivasi Kerja dan dan Kinerja Berganda berpengaruh signifikan
Disiplin Kerja Karyawan terhadap kinerja
Terhadap Kinerja karyawan
Karyawan (Studi
pada salah satu
perusahaan
BUMN di Jawa
Barat)
9 Wehantouw, Kompensasi, Alat Analisis: Semua variabel
Taroreh dan Uhing Kinerja Regresi Linier berpengaruh signifikan
(2022), “Pengaruh Karyawan dan Baerganda dan secara langsung
Kompensasi Kepuasan Kerja kompensasi
Terhadap Kinerja berpengaruh signifikan
Karyawan dengan terhadap kinerja
Kepuasan Kerja karyawan tanpa harus

40
 Nama Peneliti/ Variabel yang
No Metode dan Alat
Tahun/ Diteliti dan Hasil Penelitian
Analisa
Judul Penelitian Dimensinya
sebagai Variabel melalui kepuasan kerja
Intervening pada sebagai variabel
Blackcup Coffee intervening.
and Roastery
Manado
10 Rahmadani (2023), Kompensasi, Alat Analisis: -Koefisien determinasi
“Pengaruh Disiplin Kerja, Regresi Linier 83,3%.
Kompensasi, Motivasi dan Berganda -Uji f, semua variabel
Disiplin Kerja dan Kinerja X berpengaruh
Motivasi Kerja Karyawan signifikan terhadap
Terhadap Kinerja kinerja karyawan.
Karyawan Rumah -Uji t, semua variabel
Sakit Hermina X berpengaruh
Bogor.” signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, 2025

2.3 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian sebelumnya serta

permasalahan yang telah dikemukakan, maka sebagai dasar untuk merumuskan

hipotesis, berikut kerangka pemikiran teoritis yang dituangkan dalam model

penelitian seperti ditunjukkan pada gambar berikut :

41
 Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT. Anugrah Mandiri

1. Apakah terdapat pengaruh antara Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan?
3. Apakah terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan?
4. Apakah terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan?

Kompensasi (X1): Kompensasi (X1) : Motivasi Kerja Disiplin Kerja (X3):

1. Kompensasi 1. Kompensasi (X2): 1. Tingkat
Keuangan Keuangan Kehadiran
2. Kompensasi 2. Kompensasi 1. Kebutuhan 2. Tata Cara Kerja
Bukan Bukan Keuangan Fisiologi 3. Ketaatan Pada
Keuangan 2. Kebutuhan Atasan
Keselamatan 4. Kesadaran Dalam
Kinerja Karyawan 3. Kebutuhan Bekerja
Motivasi Kerja (X2): (Y) : Sosial 5. Tanggung Jawab
1. Kebutuhan Fisiologi 1. Kualitas 4. Kebutuhan
2. Kebutuhan 2. Kuantitas Akan Kinerja Karyawan (Y)
Keselamatan 3. Pelaksanaan Penghargaan :
3. Kebutuhan Sosial tugas 1. Kualitas
4. Kebutuhan Akan 4. Tanggung 2. Kuantitas
Penghargaan jawab Kinerja 3. Pelaksanaan
Karyawan (Y) : tugas
Disiplin Kerja (X3): 1. Kualitas 4. Tanggung jawab
1. Tingkat 2. Kuantitas
Kehadiran 3. Pelaksanaan
2. Tata Cara Kerja tugas
3. Ketaatan Pada 4. Tanggung
Atasan jawab
4. Kesadaran Dalam
Bekerja
5. Tanggung Jawab

Kinerja Karyawan (Y) :

1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung jawab

42
 Analisis Regresi Linier Analisis Regresi Analisis Regresi Analisis Regresi
Berganda Linier Sederhana Linier Sederhana Linier Sederhana

Kesimpulan dan Saran Kesimpulan dan Kesimpulan dan Kesimpulan dan

Saran Saran Saran

Sumber : Data diolah oleh penulis pada tahun 2025

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2019:99), adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian dan didasarkan pada fakta-fakta empiris

yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan uraian dan hasil

penelitian yang dikembangkan oleh para ahli dan peneliti terdahulu di atas,

maka hipotesis simultan yang diambil oleh penulis dari penelitian ini adalah:

1. Apakah Kompensasi (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin Kerja (X3)

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y)?

Ho1 : Kompensasi (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin Kerja (X3)

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha1 : Kompensasi (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin Kerja (X3)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Apakah Kompensasi (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y)?

Ho2 : Kompensasi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(Y).

Ha2 : Kompensasi (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

43
3. Apakah Motivasi Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

(Y)?

Ho2 : Motivasi Kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(Y).

Ha2 : Motivasi Kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

4. Apakah Disiplin Kerja (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

(Y)?

Ho2 : Disiplin Kerja (X3) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(Y).

Ha2 : Disiplin Kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

Dari hipotesa yang ditetapkan tersebut, dapat dijelaskan hubungan antara

variabel kompensasi, motivasi, dan beban kerja terhadap kinerja karyawan

melalui gambar 2.3 sebagai berikut :

Kompensasi
(X1)
H2
Motivasi Kerja Kinerja (Y)
(X2) H3

Disiplin Kerja H4
(X3)
H1

Sumber : Data diolah oleh penulis pada tahun 2025

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian

44
 Pada gambar diatas menjelaskan mengenai hubungan antara variabel dimana

terdapat tiga variabel independent yaitu kompensasi (X 1), motivasi kerja (X2),

disiplin kerja (X3) dan satu variabel dependen yaitu kinerja (Y), dimana

kompensasi (X1) mempengaruhi kinerja (Y) secara parsal atau individu dengan

rumusan persamaan regresi : Y = a + bx. Berikutnya kompensasi (X 1), motivasi

kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) mempengaruhi kinerja (Y) secara simultan

dengan rumusan persamaan regresi : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3.

45