BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kompetensi Sumber Daya Manusia menurut Sudiarti (2020) mengungkapkan jika

Kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang dimiliki seseorang berhubungan
dengan pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara
langsung terhadap kinerja yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Jadi secara umum,
kompetensi sumber daya manusia adalah tingkat kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki
oleh seseorang guna melakukan suatu kegiatan dalam rangka untuk memenuhi kebutuhannya.
Semakin tinggi kemampuan dan pengetahuannya, maka semakin tinggi juga kualitas kompetensi
sumber daya manusianya.

(Airyq et al., 2023) kompetensi sumber daya manusia juga berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk menyesuaikan diri dengan peran tertentu di dalam organisasi, yang melibatkan
pengalaman, pengembangan keterampilan interpersonal, dan motivasi yang tepat. Oleh karena
itu, pengembangan kompetensi sumber daya manusia sangat penting dalam meningkatkan
performa dan produktivitas karyawan di suatu organisasi

(Nur Syahiroh et al., 2024) Pengembangan kompetensi melalui pelatihan berkelanjutan

membantu organisasi untuk meningkatkan daya inovasi dan fleksibilitas karyawannya, yang
pada akhirnya akan berdampak positif pada kinerja keseluruhan organisasi.

Sedemaryanti ( 2018:212 ) Kompetensi ditunjukan dengan kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang memuaskan, seorang pekerja yang di anggap
kompetensi (kompeten) apabila menunjukan kinerja yang baik, begitu sebaliknya apabila
seorang pekerja memiliki kinerja yang buruk maka dikatakan bahwa pekerja tersebut tidak
kompeten.

diman Djojonegoro (1996:11) memberikan arti kompentensi sebagai karakteristik dasar

yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dengan standar penilaian
yang tereferensi pada permormasi yang superior atau pada sebuah pekerjaan. Karakteristik dasar
dari kompetensi yang dimaksud adalah:

1. Motivasi (motives), sesuatu yang secara konsisten menjadi dorongan, dipikirkan, atau
diinginkan seseorang untuk kemudian menjadi penyebab munculnya suatu tindakan.
2. Bawaan (trait) merupakan suatu kecenderungan untuk secara konsisten merespons situasi
atau informasi yang diterima individu.
3. Konsep diri (self concept), perilaku, nilai, sifat, yang menggambarkan pribadi seorang
individu.
4. Pengetahuan (knowledge), kealian yang dimiliki seorang individu berdasarkan informasi
yang dimiliki pada suatu bidang tertentu.
5. Keterampikan (skill), kepandaian atau kemampuan untuk melakukan suatu aktivitas mental
maupun fisik tertentu pada organisasi. Kompetensi skill mental terdiri atas berpikir analisis
dan berpikir konseptual.

2.1.2 Macam – macam Kompetensi Sumber Daya Manusia

Michael Zwell sebagaimana dikutip oleh Wibowo (2013) memberikan lima macam
kompetensi, yang terdiri dari:

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik.
Kompetensi yang berkaitan dengan Task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil,
mengelola kinerja, mempengaruhi inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli
pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan
bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang
berhubungan dengan Relationship meliputi kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepedulian
antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik,
perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.
3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana
orang berfikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi
yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan,
manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan,
pengawasan dan mengembangkan orang. Kopetensi manajerial berupa: memotivasi,
memberdayakan, dan mengembangkan orang lain.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan
orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan
leadership meliputi: kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan,
manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun focus dan
maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai.

2.1.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi SDM

Michael Zwell sebagaimana yang dikutip oleh Wibowo (2013) mengungkapkan bahwa
terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu
sebagai berikut:

1. Keyakinan dan nilai-nilai.

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi
perilaku. Apabila mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berfikir
tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Setiap orang harus berpikir positif
baik terhadap dirinya maupun orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir
kedepan.
2. Ketrampilan
Keterampilan merupakan peran penting di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan
umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki.
Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan
meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi.
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat
berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman.
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasikan orang,
komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. orang yang
tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
 mengembangkan kecerdasan organisasi untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh
dalam lingkungan.
4. Karakteristik Kepribadian.
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan
tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kenyataanya, kepribadian
seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan
kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian seorang
karyawan dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan
kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dalam
membangun hubungan dalam tim.
5. Motivasi.
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memeberikan
dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan
perhatianindividual dari atasan dapat berpengaruh positif terhadap motivasi bawahan.
6. Isu Emosional.
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat
kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya
cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual.
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan
pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.

2.1.4 Indikator Kompetensi SDM

Menurut Wiguna (2017) indikator kompetensi sumber daya manusia meliputi:

1. Pengembangan diri
Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam segala bidang, terutama perilaku
dan kemampuan mengembangkan diri.
2. Profesional.
Kemampuan dalam memahami setiap pekerjaan yang diberikan dan siap
melakukan pengembangan kemampuan yang dimiliki.
3. Penguasaan teknologi
 Kemampuan dalam mengusai teknologi dalam proses pekerjaan.
4. Jenjang pendidikan
Kemampuan untuk memiliki pengetahuan atau latar belakang pendidikan yang
sesuai dalam melaksanakan bidang pekerjaan.
5. Keahlian
Kemampuan untuk mempertanggungjawabkan pekerjaannya secara detail dan
juga memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah secara efektif dan efisien.

Sedangkan indikator kompetensi sumber daya manusia menurut Bukit (2017) adalah :

1. Keterampilan Sesuatu yang dimiliki individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan
yang dibebankan kepadanya.
2. Pengetahuan Merupakan kesadaran dalam biang kognitif, karyawan harus mengetahui
cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
3. Atribut Personal / sikap Perasaan tau reaksi terhadap sesuatu yang datang dari luar.

2.2 PemanfaatanTeknologi Informasi

2.2.1 Pengertian Teknologi Informasi

Dalam dunia moderen saat ini kita mengenal dengan adanya sebuah istilah tentang
kebanjiran informasi, hal ini merupakan istilah yang dibuat manusia untuk megukapkan
fenomena moderen hari ini yang sangat pesat akan arus informasi, tentu hal itu didukung dengan
berkembangnya teknologi informasi sehingga segala bentuk informasi yang kian menyebar
seperti wabah di masyrakat, hal ini merupakan sebuah kemajuan pesat dalam perkembangan
sejarah umat manusia.

Tentu kita ketahui bersama bahwa alat – alat telekomonikasi yang sering digunakan telah
berstransformasi menjadi alat – alat modren yang memiliki banyak manfaatnya. Kata "teknologi"
berasal dari bahasa Yunani "technologia" atau "techno," yang menunjukkan pengetahuan dan
keahlian. Oleh karena itu, tehnologi umumnya didefinisikan sebagai keahlian atau pengetahuan
yang terkait. Definisi ini biasanya terbatas pada bendabenda berwujud seperti peralatan atau
mesin (Ahmad Taufik, 2022). Perkembangan teknologi informasi (TI ) sangat berpengaruh
terhadap kehidupan manusia, membantu manusia dan mempermudah manusia dalam melakukan
berbagai pekerjaan. Menurut Oxford English Dictionary (OED) : Teknologi informasi mencakup
perangkat keras dan perangkat lunak, serta jaringan dan telekomunikasi dalam konteks bisnis.

Menurut (Kaunang et al., 2021:3) teknologi informasi merupakan alat untuk membantu
pekerjaan manusia dalam pengelolaan, pemberitahuan, penyimpanan sebuah informasi atau
pesan sehingga pada proses itu akan lebih cepat dan tersimpan dengan baik dalam Perkembangan
teknologi informasi dalam membantu kerja – kerja manusia sudah pastinya sangat membantu di
anataranya pekerjaan kantoran, bisnis, atau organisasi yang menghubungkan dan melibatkan
orang banyak. Secara keseluruhan, teknologi informasi memainkan peran penting dalam
meningkatkan efisiensi, inovasi, dan keunggulan kompetitif dalam berbagai aspek kehidupan.
Pemahaman yang mendalam tentang teknologi ini sangat penting bagi bisnis dan individu untuk
beradaptasi dan memanfaatkan manfaat yang ditawarkan oleh perkembangan teknologi
informasi. Teknologi informasi sendiri telah menjadi bagian integral dari kehidupan modern,
memainkan peranan krusial dalam membentuk masa depan bisnis dan komunikasi. Dalam era
digital, teknologi informasi terus berkembang dan memiliki peran penting dalam meningkatkan
efisiensi, inovasi, dan keunggulan kompetitif.

2.2.2 Peran Teknologi Informasi

Menurut (Purba et al., 2020:4) teknologi informasi memiliki peran penting dalam kehidupan
yaitu :

1. Teknologi informasi mengurangi peran manusia

kecanggihan teknologi informasi memang menjadi kelebihan yang berbeda dengan
manusia tetapi teknologi informasi tetap membutuhkan peran manusia sebagai pengguna
dalam menjalankan teknologi info
2. Teknologi informasi menguatkan peran manusia
 dengan adanya teknologi informasi aktivitas manusia terutama dalam hal mengolah,
memproses serta menyajikan data informasi menjadi lebih kuat dan cepat juga berkualitas.
3. Teknologi informasi merestrukturisasi peran manusia
Sebelum terciptanya teknologi informasi, segala pekerjaan dan aktivitas dikerjakan oleh
manusia secara manual, hal tersebut menjadi kurang efisien karena membutuhkan waktu
lebih lama. Setelah adanya teknologi informasi pekerjaan aktivitas manusia terbantu dan
menjadi lebih efektif dan efisien, dengan hal tersebut manusia dapat mengerjakan tugas yang
lain yang tidak dapat dikerjakan oleh teknologi informasi.

2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Teknologi Informasi

1. Infrastruktur dan Akses Material

Ketersediaan infrastruktur teknologi (seperti koneksi internet dan perangkat keras) dan
kemampuan ekonomi untuk mengaksesnya adalah fondasi dasar pemanfaatan teknologi.

2. Sumber Daya Manusia

Pendidikan dan Keterampilan: Tingkat pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk
pemahaman dan penggunaan teknologi yang efektif.
3. Pengetahuan dan Motivasi
Pengetahuan tentang cara menggunakan teknologi serta motivasi dan minat pengguna
menjadi kunci pemanfaatan teknologi yang optimal.
4. Dukungan Sosial dan Budaya
Dukungan dari rekan kerja, manajer, dan lingkungan sosial dapat mendorong adopsi
teknologi. Budaya dan norma sosial juga memengaruhi bagaimana teknologi digunakan
dalam masyarakat.
5. Kebijakan dan Organisasi
Kebijakan organisasi dan dukungan perusahaan berperan penting dalam memperkenalkan
dan mengembangkan teknologi di lingkungan kerja.
6. Keamanan dan Etika
Isu keamanan data, privasi, dan etika dalam penggunaan teknologi, terutama dalam
konteks pembelajaran digital, menjadi faktor penting untuk memastikan penggunaan
teknologi yang bertanggung jawab.
2.2.4 Tujuan Penerapan Teknologi Informasi

Menurut Sutarman (dalam Purba et al., 2020:8) tujuan dari penggunaan teknologi
informasi :

1. Sebagai solusi atas permasalahan

Penggunaan teknologi informasi menjadikan adanya solusi bagi manusia yang
menggunakanya dalam memecahkan permasalahan yang terjadi dalam aktivitas pekerjaan.
2. Memberikan inspirasi kreativitas
Dengan menggunakan teknologi informasi, manusia yang memiliki kreatvitas tinggi akan
sangat terbantu karena tidak ada lagi batasan dalam mencari ide, semua tersedia dalam
teknologi informasi seperti desain yang memiliki banyak referensi dengan mengakses
teknologi informasi.
3. Pekerjaan lebih efektif dan efisien
Kemudahan yang diberikan oleh teknologi informasi dengan kecanggihan yang tersedia
menjadikan pekerjaan lebih efektif dan efisien karena kecepatan yang ada 10 dalam
teknologi informasi dapat menghemat waktu dan juga meningkatkan produktivitas kerja dan
kualitas pekerjaan

2.2.5 Indikator Penerapan Teknologi Informasi

Menurut Wahyudi & Salim ( 2023 ) untuk mengalisis pemanfaatan Teknologi Informasi
dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :

1. Kemudahan Penggunaan.
Pegawai dengan mudah menggunakan alat teknologi informasi untuk melakukan
serangkaian pekerjaan guna menunjang keberhasilan dalam organisasi.
2. Kegunaan Teknologi.
Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan pegawai menggunakan alat tekknologi informasi
untuk mempermudah dan mempercepat menyelesaikan tugas dan pekerjaan, serta
menghemat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Intens penggunaan Teknologi
 semakin tinggi penguasaan teknologi informasi maka semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan oleh pegawai.
4. Sedangkan menurut ( Son & Handayani 2024 ). Indikator pemanfataan teknologi informasi
dapat di ukur dengan :
a. Kemudahan Penggunaan
b. Kegunaan Teknologi.

2.3 Gaya Kepemimpinan Transformasional

2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional

Armansyah (2022:3) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah model

pemimpin yang mengkomunikasikan visi dan tujuan organisasi secara jelas sehingga bawahan
dapat mengidentifikasi dan cenderung menimbulkan pengaruh yang kuat pada pengikut,
memberikan motivasi pada bawahannya serta merangsang kreativitas untuk bekerja lebih baik
demi tercapainya tujuan organisasi.

Sinaga (2023:10) megemukakan “gaya kepemimpinan trasformasional merupakan gaya

kepemimpinan yang mampu membawa organisasi untuk berubah dengan cepat, memiliki potensi
yang luar biasa, bertahan dalam tekanan, serta inovasi di dalam organisasi.

Iswahyudi (2023:99) menjelaskan bahwa kepemimpinan trasformasional merupakan

pemimpin yang kharismatik dan mempunyai peran sentral serta strategi dalam membawa
organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan
untuk menyamakan visi masa depan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada
tingkat yang lebih tinggi dari pada yang mereka butuhkan.

Berdasarkan penjelasan di atas peneliti dapat menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional merupakan bagaimana seseorang dapat memberikan efek positif dalam hal ini
memberikan dorongan motivasi, kharismatik dan inovasi dalam mempimpin sebuah organisasi
atau perusahaan, sehingga tercapainya tujuan bersama.

2.3.3 Manfaat Gaya Kepemimpinan Transformasional

manfaat kepemimpinan menurut Sundari (2022:86) yaitu :

 1. Menghargai hubungan pribadi dengan tim
2. Memfasilitasi pencapaian tujuan, melalui tujuan struktur yang jelas
3. Menjadi efisen dalam organisasi yang perlu mengikuti aturan dan regulasi yang ketat
4. Kepemimpinan yang efektif memberi organisasi pendekatan holistik untuk menjalankan
urusan manajemen secara koheren
5. Gaya kepemimpinan yang efektif harus didasarkan pada kriteria objektif. Namun, metode
dapat didefinisikan sesuai dengan keadaan organisasi

Dengan perjelasan terkait dapat di disimpulkan bahwa seorang pemimpin seharusnya

mendengarkan dan menyelesaikan permasalahan yang terjadi pada pegawai/karyawan, sehingga
dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan nyaman.

2.3.4. Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan transformasional

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan transformasional menurut

Warman (2022:140) yaitu :

1. Kpribadian (personality), pengalaman masa lalu yang mencakup nilai – nilai, lata belakang
dan pengalamannya dalam mempengaruhi gaya kepemimpinan
2. Harapan dan perilaku atasan
3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya
kepemimpinan
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin
5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahaan
6. Harapan dan perilaku rekan

Sedangkan menurut Subhan (2022:13) mengemukakan faktor-faktor gaya kepemimpinan

transformasional adalah :

1. Pengalaman Pribadi.
2. Nilai dan kepercayaan
3. Kepribadian dan karakteristik pribadi.
4. Konteks dan tugas kepemimpinan”.
 Berikut penejelasan terkait faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan
transformasional:

1. Pengalaman Pribadi
Pengalaman hidup dan kerja seorang individu dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan.
Pengalaman sebagai anggota tim, pengalaman dalam menghadapi tantangan kepemimpinan,
dan pengalaman belajar dari pemimpin sebelumnya dapat membentuk prefrensi dan
pendekatan kempemimpinan individu
2. Nilai dan kepercayaan
Nilai-nilai dan kepercayaan seseorang juga berperan dalam pemilihan gaya
kepemimpinan. Nilai-nilai seperti integritas, keadalian dan keberlanjutan dapat
mempengaruhi pilihan seseorang dalam mengembangkan gaya kepemimpinan yang
konsisten dengan nilai-nilai tersebut
3. Kepribadian dan karakteristik
pribadi Kepribadian individu memiliki peran penting dalam pemilihan gaya
kepemimpinan. Sifat-sifat kepribadian seperti kepercayaan diri, ekstroversi, kebijaksanaan
dan orientasi terhadap tugas atau hubungan dapat membentuk preferensi dan gaya
kepemimpinan seseorang
4. Konteks dan tugas kepemimpinan
Konteks organisasi, tugas kepemimpinan, dan karakteristik tim yang dipimpin juga
mempengaruhi pemilihan gaya kepemimpinan. Situasi yang membutuhkan pengambilan
keputusan cepat mungkin mengarah pada gaya kepemimpinan otoriter, sementara situasi
yang memerlukan inovasi dan partisipasi dapat mengarah pada gaya kepemimpian
demokratis.

2.3.5. Ciri – Ciri Gaya Kepemimpinan Transformasional

Tipe kepemimpinan transformasional merupakan suatu pola perilaku seorang pemimpin

yang khas pada saat memengaruhi anak buahnya, apa yang dipilih oleh pemimpin untuk
dikerjakan, cara pemimpin bertindak dalam memengaruhi anggota kelompok membentuk gaya
kepemimpinannya. Secara teoritis telah banyak gaya kepemimpinan, namun gaya mana yang
terbaik tidak mudah untuk ditentukan.
 Menurut Sondang P. Siagian dalam Purba (2021:55) mengemukakan tipe – tipe
kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :

1. Tipe otokratik, yaitu seorang yang sangat egois. Egonya yang sangat besar menumbuhkan
dan mengembangkan persepsinya bahwa tujuan organisasinya identik dengan tujuan
pribadinya
2. Tipe paternalistik, yaitu pemimpin yang bersifat kebapakan dan dapat dijadikan sebagai
tempat bertanya untuk memperoleh petunjuk
3. Tipe kharismatik, yaitu seorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para
pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu
dikagumi
4. Tipe laissez faire, yaitu seorang pemimpin yang melihat perannya sebagai “polisi lalulitnas”
dan cenderung memilih peranan yang pasif serta membiarkan organisasi berjalan menurut
temponya sendiri
5. Tipe demokratik, yaitu pemimpin yang memandang perannya selalu koordinator dan
integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai suatu
totalitas.

2.3.6. Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

Indikator yang digunakan dalam mengukur gaya kepemimpinan transformasional

menurut Sukron & Ridwan ( 2024 ) yaitu :

1. Pengaruh yang ideal adalah membuat bahawan sadar akan visi dan tujuan, membangkitkan
rasa bangga kepada mereka, dan membantu mereka dalam mengembbangkan pola pikir yang
penuh kepercayaan dan rasa hormat.
2. Motivasi Inspiratif, yang melibatkan penetapan standar tinggi dan penggunaan simbol untuk
mengerahkan pekerjaan dan menyampaikan tujuan utama dengan jelas dengan cara yang
mudah.
3. Perhatian Individual, yaitu menghadirkan setiap orang waktu dan perhatian yang
diperlukannya serta membantu , mengarahkan, dan mendidiknya secara individu.
4. Stimulasi intelektual, yang meliputi pemecahan masalah secara cermat dan peningkatan
logika.
 Semakin baik gaya kepemimpinan transformasional yang digunakan pemimpin dalam
bekerja, maka semakin tinggi kinerja pegawai.

2.4. Kinerja

2.4.1. Pengertian Kinerja

Nurjaya (2021) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan.

Putri (2020) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang
atau kelompok dalam suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa
baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha
pencapaian tujuan organisasi.

Lilyana, De Yusa, dan Yatami (2021) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
telah dicapai dengan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan dalam
jangka waktu tertentu.

Dari beberapa penjelasan terkait definisi kinerja, maka dapat di ambil kesimpulan bahwa
kinerja merupakan hasil dari sebuah pekerjaan yang di jalankan organisasi ataupun perusahaan,
dan hasil ini sangat berpengaruh terhadap keberadaan perusahaan atau organisasi, jika kinerja
yang di hasilkan oleh karyawan atau pegawai buruk maka akan sangat berpengaruh signifikan
terhadap kenyamanan dan keberadaan sebuah organisasi ataupun perusahaan. Citra dan nama
baik sebuah organisasi di lihat dari seberapa loyal kinerjanya.

2.4.2. Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Putri (2020) menyatakan bahwa menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah, sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian merupakan kemampuan atau skil yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan merupakan seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara
baik
 3. Rancangan kerja merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan
dalam mencapai tujuannya.
4. Kepribadian yaitu kepribadiaan seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
5. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelolah
dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang
diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi
atau memerintahkan bawahannya.
8. Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi atau perusahaan
9. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10. Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.
11. Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dn membela perusahaan
dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
sunguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja
selalu tepat waktu
14. Kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem kompensasi

2.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Nurjaya (2021) menyatakan bahwa tujuan dari penilaian kinerja karyawan adalah sebagai
berikut:

1. Manajer melakukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu
yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang.
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan
 keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar
manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

2.4.4. Indikator Kinerja

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai baik individu
maupun kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang
diberikan organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi dengan kemampuan
menyelesaikan masalah sesuai dengan waktu yang ditentukan dan tidak melanggar hukum.
( Menik et al., 2022 ). Kinerja pegawai diukur dengan indikator :

1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketetapan Waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan Kerjasama

2.5. Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya bertujuan untuk melakukan komparasi penelitan penulis dengan

penelitian sebelumnya yang relevan, dan untuk mengetahui seberapa relevan penelitian tersebut
dengan penelitian yang telah dilakukan. Beberapa penelitian terdahulu yang dapat dijadikan
reverensi tercantum di bawah ini.

Tabel 2.1 Penelitian Tedahulu

No Peneliti Judul penelitian Metode Hasil penelitian

Penelitian

1 A.V. Ering ( NPP 31.0878 ) Pengaruh Deskriptif Hasil peneitian

Penguasaan Kuantitatif ini menunjukan
Asdf kota tomohon program
Teknologi bahwa
studi manajemen sumber
Informasi terhadap penguasaan
daya manusia
Kinerja Aparatur teknologi
Sipil Negara di informasi sangat
badan kepegawaian berpengaruh
 dan pengembangan signifikan
sumber daya terhadap kinerja
manusia daerah pegawai di
kota tomohon BKPSDM kota
provinsi Sulawesi Tomohon, dengan
utara kontribusi sebesar
36,9% dengan
Teknik
pengumpulan
data
menggunakan
kuesioner ( 34
responden ).

2 Nismawati, M. Rimawan, Pengaruh Asosiatif dengan Hasil penelitian

Ikbal Irawan. ( Sekolah Pemanfaatan pendekatan ini menunjukan
Tinggi Ilmu Ekonomi STIE Teknologi kuantitaif bahwa
Bima ) Informasi Terhadap penggunaan
Kinerja Pegawai teknologi
Kantor Camat informasi
Woha KAB. Bima berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai kantor
camat Woha
KAB. Bima
dengan
instrument
penelitian
kuesioner dengan
skala likert.
Menghasilkan
 nilai signifikan
0,001 lebih kecil
dari 0,05 dan nilai
thitung 3,409 <
ttabel 1,997

3 Fatoni ( program studi Pengaruh Regresi berganda Hasil dari

manajemen sekolah tinggi kompetensi sumber penelitian ini
ekonomi mahardhika ) daya manusia, menunjukan
pemanfaatan bahwa
teknologi informasi kompetensi
terhadap kinerja sumber daya
aparatur sipil manusia,
negara di badan pemanfataan
kepegawaian teknologi
daerah kabupaten informas dan
sidoarjo gaya
kepemimpinan
memiliki
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
ASN Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Sidoarjo.

4 Herman Sjahruddin Kebermaknaan Analisis Kepemimpinan

( Program Studi Manajemen kepemimpinan persamaan Transformasional,
Sekolah Tinggi Ilmu Transformasional structural dengan pemanfataan
Ekonomi Bongaya dan Pemanfataan bantuan Partial teknologi
 Makassar ) Teknologi Least Square memiliki
Informasi dalam pengaruh
mendukung kinerja terhadap kinerja
pegawai BPSDM pegawai.
Sulawesi Selatan.

Pengaruh Penguasaan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di

badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia daerah kota tomohon provinsi
Sulawesi utara.

1. Persamaan : persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya ialah sama- sama
meneliti tentang penggunaan teknologi terhadap kebutuhan kinerja karyawan, serta sama-
sama menggunakan metode penelitian Kuantitatif.
2. Perbedaan : Perbedaannya dengan penelitian sekarang ialah terletak pada jumlah
responden,lokasi penelitian dan objek penelitian yang akan diteliti oleh penulis.

Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat

Woha KAB. Bima

1. Persamaan : keterkaitan dalam penelitian ini ialah bagaimana peneliti meneliti penggunaan
teknologi informasi dalam memudahkan pekerjaan karyawan, dengan menggunakan metode
kuantitatif.
2. Perbedaan : perbedaannya terletak pada lokasi, tempat penelitian dan objek penelitian yang
akan di telititi penulis, serta variabel – variabel independen yang digunakan oleh penelitian
sekarang dengan menambahkan, kompetensi sdm dan kepemimpinaan transformasional
yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

Pengaruh kompetensi sumber daya manusia, pemanfaatan teknologi informasi terhadap

kinerja aparatur sipil negara di badan kepegawaian daerah kabupaten sidoarjo.

1. Persamaan : penelitian ini memiliki kesamaan diantaranya sama – sama meniliti tentang
pengaruh kompetensi sdm, pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja ASN dengan
menggunakan metode penelitian yang sama yaitu kuantitatif.
2. Perbedaan : penelitian ini dengan penelitian sekarang memiliki perbedaan yaitu penellitian
sebelumnya menggunakan metode penelitian regresi berganda, sedangkan penelitian
sekarang menggunakan penelitian kuantitatif.

Kebermaknaan kepemimpinan Transformasional dan Pemanfataan Teknologi Informasi

dalam mendukung kinerja pegawai BPSDM Sulawesi Selatan.

1. Persamaan : kesamaan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah meniliti
gaya kepemimpinan transformasional dan penggunaan teknologi informasi terhadap kinerja
karyawan.
2. Perbedaan : perbedaan pada penelitian ini dengan penelitian sekarang terletak pada
objek,lokasi, dan tempat penelitian, serta Teknik pengumpulan data yang akan dilakukan
penelitian sekarang.

2.6. Hubungan Antara Variabel

2.6.1. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Kompetensi SDM ialah sebuah kemampuan karyawan atau pegawai yang bekerja sesuai
keahliaannya, kompetensi SDM sangat berpengaruh terhadap kemampuan dan kinerja, dalam hal
ini dapat melancarkan pekerjaan sebuah organisasi dalam menyelesaikan pekerjaannya secara
efektif, organisasi harusnya bertanggung jawab atas kompetensi setiap pegawainya. Suatu
keadaan dimana kemampuan dan keterampilan seseorang mampu menyelesaikan tanggung
jawab dan tugasnya dengan benar dan sesuai harapan.

Muhammad Suwardi (2023) Kompetensi merupakan kemampuan atau keahlian dasar

dalam diri seseorang yang mencangkup dari beberapa aspek. Kompetensi yang baik akan
menghasilkan kinerja yang baik dan kompetensi yang buruk akan menghasilkan kinerja yang
buruk. Penelitian hipotesis kali ini didukung juga oleh penelitian yang dilakukan Ginogaa,dkk
(2022) yang menyatakan Variabel kompetensi, secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.

H1 : Kompetensi Sumber Daya Manusia Berpengaruh terhadap kinerja

2.6.2. Pengaruh Teknologi Informasi Terhadap Kinerja

 Teknologi Informasi sangat efektif dalam membantu kinerja pegawai / karyawan, yaitu
dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja untuk setiap anggota karyawan dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut (Yusman & Suwarsi, 2019) Teknologi informasi
berfungsi mendukung dalam penyediaan informasi dan sebagai sarana pendukung dalam
kegiatan operasional pada perusahaan sehari-harinya. (Suryani et al., 2021).

Penggunaan Teknologi informasi yang tepat dalam membantu dan memudahkan para
penggunanya dalam melaksanakan tugas, sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan dari
para penggunanya (Handayani et al., 2018) Jadi dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa hal
yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya yaitu teknologi informasi. (Azizah & Nur,
2022). Penelitian yang dilakukan oleh (Suryani et al., 28 2021) menunjukan adanya pengaruh
Penggunaan teknologi terhadap Kinerja Karyawan.

H2 : Teknologi Informasi berpengaruh terhadap Kinerja

2.6.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan hubungan keterkaitan

antara pemimpin dan anggota, seoraang pemimpin yang mengadopsi gaya kepemimpinan
transformasional akan membuat para anggotanya merasa aman dan nyaman dalam melakukan
pekerjaannya dan melaksanakan arahan yang diberikan. Penelitian yang dilakukan ( Ahmad dan
Nur, 2020 ) Kepemimpinan transformasional berpengaruh posistif terhadap kinerja pegawai .
kepemimpinan transformasional dikenal karena gaya kepemimpinannya yang menginspirasi dan
memotivasi bawahannya.

Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional mampu

mengkomonikasikan visi dan tujuan sebuah organisasi dengan jelas dan mengilhami bawahannya
untuk bekerja lebih baik. kepemimpinan transformasional berdampak positif pada peningkatan
produktivitas Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan memotivasi, mengembangkan potensi, dan
mengarahkan waktu. Dengan gaya kepemimpinan ini, karyawan dimotivasi untuk tidak
hanyaberkonsentrasi pada tujuan pribadi mereka, tetapi juga untuk mencapai tujuan organisasi
secara lebih efektif dan konsisten (Wijayanto et al., 2021).Tingkat kepuasan karyawan sangat
memengaruhi kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN).
H3 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap kinerja.

2.7. Kerangka Konseptual

Kompetensi SDM ( X1)

Kinerja ( Y )
Penerapan Teknologi
Informasi ( X2 )

Gaya Kepemimpinan
Transformasional ( X3 )

Gambar 2.1 Model Penelitian

2.8. Hipotesis

Berdasarkan hasil kajian penulis terhadap rumusan masalah dan penelitian terdahulu yang
relevan sebagai dasar pikir, maka penulis merumuskan hipotesis atau dugaan sementara sebagai
berikut. :

H1 : diduga bahwa Kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas
Informsi dan komonikasi Kabupaten seram bagian barat.

H2 : diduga bahwa Penerapan Teknologi Informasi berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas
Infokom Kabupaten seram barat.
H3 : diduga bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap kinerja ASN Dinas
Infokom Kabupaten seram barat.