Knowledge Sharing Behavior

Pengantar
Perilaku berbagi pengetahuan (knowledge sharing behavior) merupakan
tindakan sukarela (extra-role) karyawan dalam menukarkan informasi dan keahlian
untuk mendorong inovasi serta keunggulan kompetitif, yang sekaligus meningkatkan
efikasi diri dan modal sosial individu tersebut. Menurut (Janus, 2016:1) Praktik ini
sangat vital karena berperan mentransformasi wawasan dan pengalaman individu
menjadi memori kolektif, di mana penciptaan lingkungan yang mendukung agar
karyawan mau berbagi pembelajaran dari pengalaman operasional merupakan kunci
utama bagi kelincahan adaptasi sebuah [Link] perilaku ini sangat
dipengaruhi oleh motivasi intrinsik, dukungan kepemimpinan yang etis, dan budaya
rasa percaya; sedangkan ketiadaannya sering ditandai oleh fenomena penimbunan
pengetahuan (knowledge hoarding) yang memicu pengulangan kesalahan operasional
dan stagnasi kerja secara menyeluruh.

Konsep Dasar/Defenisi
Pemahaman mengenai definisi ini semakin diperkaya oleh berbagai literatur
manajemen pengetahuan modern. Menurut (Serrat,2017:667), perilaku berbagi
pengetahuan pada hakikatnya adalah proses membantu orang lain untuk membangun
kapasitas operasional dan kognitif mereka, sehingga tercipta budaya kolaborasi
organik yang mampu mempercepat resolusi masalah sekaligus menstimulasi
munculnya inovasi. Di sisi lain, pembentukan perilaku ini di tempat kerja merupakan
fondasi bagi kelangsungan hidup institusi. (Janus,2016:2) menegaskan bahwa
organisasi yang berhasil membudayakan perilaku ini secara sistematis akan mampu
menjadikan setiap pengalaman keberhasilan maupun kegagalan di masa lalu sebagai
landasan utama untuk kelincahan beradaptasi. Lebih jauh lagi, esensi dari saling
berbagi wawasan ini bermuara pada penciptaan nilai yang [Link]
(Mohiuddin et al. 2022:2) mengemukakan bahwa proses multidimensi dalam
mendonasikan serta membagikan wawasan antar karyawan bertindak sebagai
instrumen vital bagi keberhasilan dan pembelajaran organisasi, yang mutlak
diperlukan agar entitas tersebut tetap adaptif serta mempertahankan daya saingnya di
tengah dinamika perubahan global.

Esensi Knowledge Sharing Behavior

Implementasi knowledge sharing behavior yang efektif dalam lingkungan kerja
memberikan kontribusi substansial yang dapat ditinjau dari dua dimensi utama, yaitu
dampaknya terhadap performa organisasi secara makro dan perkembangan
profesional individu secara mikro. Dalam konteks organisasi, perilaku berbagi
pengetahuan merupakan fondasi utama bagi terciptanya keunggulan kompetitif dan
keberlanjutan strategi perusahaan. Menurut (Castaneda dan Cuellar,2020)
menegaskan bahwa inovasi adalah salah satu kapasitas organisasional terpenting
untuk memperoleh keunggulan kompetitif, di mana berbagi pengetahuan bertindak
sebagai prasyarat utama yang memungkinkan terjadinya inovasi tersebut melalui
sirkulasi ide di seluruh level institusi. Hal ini diperkuat oleh temuan (Sonmez Cakir
dan Adiguzel,2020) yang menunjukkan bahwa perilaku berbagi pengetahuan
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja bisnis, strategi
perusahaan, serta performa firma secara keseluruhan. Dengan adanya arus informasi
yang terbuka, organisasi mampu melakukan sinkronisasi strategi secara lebih efektif
dan merespons dinamika pasar dengan ketangkasan yang lebih tinggi.

Dampak positif dari perilaku ini juga terefleksi dengan jelas pada kualitas kerja
individu dan perilaku kewargaan organisasi. Berbagi pengetahuan tidak hanya
bermanfaat bagi institusi secara kolektif, tetapi juga menjadi instrumen pendorong
bagi peningkatan performa tugas individu. Menurut (Sa'adah dan Rijanti, 2022)
mengungkapkan bahwa knowledge sharing memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan serta Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Karyawan yang aktif terlibat dalam pertukaran pengetahuan cenderung memiliki
pemahaman tugas yang lebih mendalam dan kesediaan untuk membantu rekan kerja
melampaui deskripsi pekerjaan formal mereka. Selain itu, perilaku ini berkaitan erat
dengan kemampuan individu dalam menghasilkan solusi kreatif. Menurut (Kmieciak,
2021) menjelaskan bahwa aktivitas mendonasikan pengetahuan (knowledge donating)
berhubungan signifikan dengan idea generation atau kemampuan karyawan dalam
menghasilkan ide-ide baru yang orisinal. Melalui proses ini, individu tidak hanya
meningkatkan kompetensi teknis mereka sendiri, tetapi juga membangun modal
sosial dan perilaku kerja inovatif yang esensial dalam menghadapi tantangan
pekerjaan yang semakin kompleks.

Anteseden Knowledge Sharing Behaviors

Keberhasilan implementasi perilaku berbagi pengetahuan dalam sebuah
organisasi sangat bergantung pada berbagai faktor pendahulu atau anteseden yang
menciptakan iklim kondusif bagi pertukaran informasi. Secara garis besar, anteseden
ini mencakup dukungan organisasi, gaya kepemimpinan, serta sistem manajemen
yang diterapkan secara konsisten. Menurut (Rahmawati et. all, 2024) menekankan
bahwa perilaku berbagi pengetahuan dipengaruhi secara signifikan oleh faktor-faktor
organisasional, di mana dukungan organisasi yang dirasakan (Perceived
Organizational Support) dan pemberdayaan psikologis menjadi pendorong utama
yang memicu motivasi karyawan untuk terlibat dalam aktivitas berbagi. Ketika
karyawan merasa didukung oleh institusi dan memiliki kendali psikologis atas
pekerjaannya, mereka cenderung lebih bersedia untuk berkontribusi melampaui tugas
formal dan menyebarkan wawasan mereka demi kemajuan bersama.

Sejalan dengan hal tersebut, praktik manajemen internal yang berfokus pada kualitas
dan partisipasi juga menjadi faktor kunci yang mendorong munculnya perilaku ini.
Menurut (Al-Saffar dan Obeidat, 2020) mengungkapkan bahwa dimensi dari
Manajemen Kualitas Total (Total Quality Management TQM), terutama aspek
kepemimpinan dengan visi yang jelas serta partisipasi aktif karyawan, memiliki peran
krusial dalam memfasilitasi proses berbagi pengetahuan. Kepemimpinan yang
visioner mampu membangun budaya keterbukaan dan rasa percaya, sementara
keterlibatan karyawan dalam proses operasional memastikan adanya interaksi
berkelanjutan yang memicu transfer wawasan secara organik. Dengan demikian,
kombinasi antara dukungan organisasional yang kuat dan praktik manajemen
partisipatif merupakan anteseden vital yang menjamin keberlangsungan sirkulasi
pengetahuan dalam upaya mencapai keunggulan kompetitif organisasi.

Fenomena yang Mengindikasikan Masalah pada Knowledge Sharing Behavior

Kegagalan dalam mengelola arus pengetahuan di dalam organisasi sering kali

tidak muncul sebagai masalah teknis yang nyata, melainkan terwujud dalam
penurunan performa kolektif dan kemandekan inovasi. Fenomena utama yang
mengindikasikan adanya masalah pada knowledge sharing behavior adalah terjadinya
stagnasi kreatif di tingkat individu maupun tim. Berdasarkan perspektif Castaneda
dan Cuellar (2020), karena berbagi pengetahuan adalah prasyarat bagi inovasi, maka
organisasi yang mengalami kesulitan dalam menghasilkan produk atau proses baru
biasanya berakar pada rendahnya sirkulasi ide antar karyawan. Hal ini diperburuk
dengan munculnya perilaku "penimbunan pengetahuan" (knowledge hoarding), di
mana individu merasa bahwa keahlian mereka adalah sumber kekuasaan tunggal yang
harus dilindungi, bukan dibagikan.

Gejala masalah lainnya dapat diidentifikasi melalui penurunan kinerja

operasional dan seringnya terjadi pengulangan kesalahan yang sama (redundancy of
errors). Mengacu pada pemikiran Al-Saffar dan Obeidat (2020), ketidakefektifan
dalam berbagi pengetahuan menyebabkan praktik manajemen kualitas (TQM) tidak
berjalan optimal, sehingga standar kerja menjadi tidak konsisten. Selain itu,
rendahnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagaimana disoroti oleh
Sa'adah dan Rijanti (2022) menjadi sinyal kuat bahwa karyawan hanya bekerja sesuai
deskripsi tugas formal tanpa ada keinginan sukarela untuk membantu rekan kerja
melalui pertukaran informasi. Dampak akhirnya adalah pelemahan strategi
perusahaan dan penurunan daya saing firma secara keseluruhan (Sonmez Cakir &
Adiguzel, 2020), di mana organisasi kehilangan ketangkasan untuk merespons
dinamika perubahan global.

Item Promotive :

1. Saya secara proaktif membagikan ide-ide baru mengenai metode kerja yang
lebih efektif kepada rekan kerja untuk meningkatkan kinerja tim.

2. Saya menyarankan cara-cara inovatif untuk meningkatkan kerja sama antar

departemen agar pertukaran wawasan menjadi lebih lancar.

3. Saya aktif berbagi informasi mengenai tren atau teknologi terbaru yang saya
pelajari guna membantu organisasi tetap kompetitif di masa depan.

Item Prohibitif

1. Saya berani menyuarakan keberatan jika melihat rekan kerja

menyembunyikan informasi penting yang dapat menghambat pencapaian
target organisasi.

2. Saya segera memberitahukan rekan kerja jika terdapat kesalahan informasi

dalam prosedur kerja guna mencegah terjadinya kegagalan operasional yang
berulang.

3. Saya menyampaikan keluhan atau saran ketika melihat adanya budaya kerja
yang menghalangi keterbukaan informasi di dalam tim.
 Referensi

Ahmad, F., & Khan, M. S. (2022). Knowledge sharing and innovative work behavior:
The role of psychological ownership. Journal of Knowledge Management,
26(10), 2516-2536. [Link]
Al-Husseini, S., Sadowski, B., Masa'deh, R., Al-Abaychi, Z., & Muhaisen, A. (2021).
The role of knowledge sharing in enhancing organizational innovation.
Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 39.
[Link]
Al-Saffar, N. A. G., & Obeidat, A. M. (2020). The effect of total quality management
practices on employee performance: The moderating role of knowledge
sharing. Management Science Letters, 10(1), 77-90.
[Link]
Castaneda, D. I., & Cuellar, S. (2020). Knowledge sharing and innovation: A
systematic review. Knowledge and Process Management, 27(3), 159-173.
[Link]
Janus, S. (2016). Becoming a knowledge-sharing organization: A handbook. World
Bank Publications. [Link]
Kaur, R., & Mittal, S. (2023). Exploring the link between knowledge sharing and
employee creativity. International Journal of Innovation Science, 15(3), 350-
369. [Link]
Kmieciak, R. (2021). Trust, knowledge sharing, and innovative work behavior:
Empirical evidence from Poland. European Journal of Innovation
Management, 24(5), 1832-1859. [Link]
Masa'deh, R., Al-Husseini, S., Al-Abaychi, Z., & Muhaisen, A. (2021). The impact of
knowledge sharing objects on operational performance. Heliyon, 7(12),
e08514. [Link]
Mohiuddin, M., Al Azad, M. S., & Ahmed, S. (Eds.). (2022). Recent advances in
knowledge management. IntechOpen.
[Link]
Nguyen, T. M., Nham, P. T., & Hoang, T. Q. (2022). Knowledge sharing and work
engagement: A social exchange theory perspective. Journal of Knowledge
Management, 26(11), 1-22. [Link]
Rahmawati, W., Nurmaya, E., Sutanto, A., & Hidayat, A. C. (2024). Predicting
innovative work behavior through the perspective of knowledge sharing,
perceived organizational support, and psychological empowerment (Study at
the National Narcotics Agency for the Special Region of Yogyakarta).
Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics (IIJSE), 7(1), 501-
545. [Link]
Sa'adah, N., & Rijanti, T. (2022). The role of knowledge sharing, leader-member
exchange (LMX) on organizational citizenship behavior and employee
performance: An empirical study on Public Health Center of Pati 1, Pati 2 and
Trangkil in Central Java. International Journal of Social and Management
Studies (IJOSMAS), 3(1), 112-123.
Serrat, O. (2017). Knowledge solutions: Tools, methods, and approaches to drive
organizational performance. Springer Nature. [Link]
981-10-0983-9
Sonmez Cakir, F., & Adiguzel, Z. (2020). Analysis of leader effectiveness in
organization and knowledge sharing behavior on employees and organization.
SAGE Open, 10(1). [Link]