PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, WORK LIFE BALANCE

DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA PT MITRA UNGGUL PUSAKA (MUP)

PROPOSAL

OLEH :

RUT EMELIA TARIHORAN

NIM : 2310134612120

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Dalam Menyelesaikan Studi Pada

Program Studi Manajemen Jenjang Strata 1

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

MAHAPUTRA RIAU
PEKANBARU
2025
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI......................................................................................................................i
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah..................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah..........................................................................................11
1.3. Tujuan Penelitian...........................................................................................12
1.4. Manfaat Penelitian.........................................................................................12
1.5. Sistematikan Penelitian..................................................................................13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................................14
2.1 Landasan Teori...............................................................................................14
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)...........................................14
2.1.2. Kepuasan Kerja Karyawan.........................................................................18
2.1.3. Lingkungan Kerja......................................................................................24
2.1.4. Work Life Balance.....................................................................................28
2.1.5. Kompensasi................................................................................................31
2.2 Penetitian Terdahulu.....................................................................................37
2.3 Pengembangan Hipotesis...............................................................................40
2.3.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja............................40
2.3.2. Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja..........................41
2.3.3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja.....................................43
2.3.4. Pengaruh Lingkungan Kerja, Work Life Balance, dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja..........................................................................................43
2.3 Karangka Pemikiran......................................................................................45
2.4 Model penelitian.............................................................................................45
BAB III...........................................................................................................................46
3.1. Desain Penelitian............................................................................................46
3.2. Objek dan Waktu Penelitian.........................................................................46
3.2.1. Objek Penelitian.........................................................................................46
3.2.2. Waktu Penelitian........................................................................................47
3.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian......................................................47
2.4. Populasi dan Sampel Penelitian....................................................................49

i
 2.4.1. Populasi Penelitian.....................................................................................49
2.4.2. Sampel Penelitian.......................................................................................50
2.5. Jenis dan Metode Analisa Data.....................................................................51
2.5.1. Jenis Data...................................................................................................51
2.5.2. Metode Analisa Data..................................................................................51
2.6. Teknik Pengumpulan Data............................................................................53
2.7. Teknik Analisa Data.......................................................................................53
2.7.1. Statistik Deskriptif.....................................................................................53
2.7.2. Uji Instrumen.............................................................................................55
3.7.3. Uji Asumsi Klasik......................................................................................55
3.7.4. Analisis Regresi Linear Berganda..............................................................58
3.7.5. Pengujian Hipotesis....................................................................................58
3.7.6. Koefisien Determinasi................................................................................60
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................61
LAMPIRAN KUESIONER PENELITIAN.................................................................63
A. Profil Responden................................................................................................64
B. Skala yang Digunakan.......................................................................................64
C. Kuesioner............................................................................................................65

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah bagian terpenting di dalam sebuah

perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan suatu kompenen utama di

perusahaan dibandingkan dengan elemen-elemen yang lainnya seperti modal,

teknologi dan uang, sebab manusia inilah yang mengendalikan elemen yang

lainnya.

Seperti di PT Mitra Unggul Pusaka, karyawan merupakan aset strategis

dan moto penggerak utama yang menentukan keberhasilan operasional serta

pencapaian target jangka panjang di PT Mitra Unggul Pusaka. Tanpa adanya

karyawan yang berkualitas, visi besar sebuah perusahaan hanya akan menjadi

rencana tanpa adanya eksekusi. Karena pada dasarnya manusialah yang dapat

menghidupkan sistem, mengelola seluruh teknologi, dan mengambil sebuah

keputusan penting di setiap organisasinya.

Di PT Mitra Unggul Pusaka, setiap individu membawa keahlian khusus

yang berkontribusi pada efisiensi kerja. Karyawan yang terikat kuat terhadap

perusahaan tidak hanya bekerja untuk memenuhi kewajibannya, melainkan juga

menjadi sumber inovasi yang mampu membarikan solusi kreatif terhadap

perusahaan. Selain itu, karyawan juga berfungsi sebagai representasi nilai-nilai

perusahaan dihadapan pemangku kepentingan seperti mitra bisnis perusahaan.

1
 PT Mitra Unggul Pusaka sangat dipengaruhi oleh profesionalisme dan

perilaku yang ditunjukkan oleh para karyawannya dalam interaksi sehari-hari.

Karyawan yang merasa puas dan dihargai akan cenderung memberikan kinerja

yang baik dan menjaga nama baik perusahaan. Oleh karena itu, menjaga

kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan tidak sekedar kewajiban administratif,

melainkan strategi untuk menguatkan posisi kompetitif perusahaan di dalam

industri.

Menurut (Mathis dkk., 2017) Tingkat kepuasan kerja karyawan merupakan

sebuah indikator vital yang merefleksikan sejauh mana perusahaan

memperhatikan kesejahteraan sumber daya manusianya dan produktivitas

operasional untuk mencapai visi maupun sasaran strategis perusahaan.

Kepuasan kerja karyawan harus sangat diperhatikan karena dapat

mempengaruhi kinerja, absensi, dan komitmen organisasi. Karena sangat

berdampak pada tingginya retensi dan pergantian karyawan. Seperti yang

diungkapkan oleh Munandar (2014:367) bahwa seorang individu yang

mempunyai tingkat kepuasan kerja yang rendah, akan memiliki perasaan yang

sangat negatif terhadap pekerjaannya, salah satu cara karyawan mengungkapkan

ketidakpuasaan kerjanya dengan meninggalkan pekerjaannya (resign).

Noe dkk, (2023) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu

variable mediator yang menentukan keberhasilan strategi perusahaan. Mereka

menekankan tanpa adanya kepuasan yang berakar pada organisasi yang trasparan,

insentif finansial apa pun hanya akan memberikan dampak jangka pendek.

2
 Kepuasan ini merupakan jangkar yang membuat karyawan bertahan

meskipun ada tawaran dari perusahaan dengan gaji yang lebih tinggi. Kepuasan

kerja karyawan bersifat sangat personal atau terindividualisasi, di mana kepuasan

akan muncul ketika perusahaan mampu menawarkan kesepakatan kerja yang unik

bagi setiap individu seperti jam kerja yang disesuaikan atau jalur pengembangan

karir karyawan, (Armstrong dan Taylor., 2024).

Hasibuan (2016) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, yang dimana sikap

ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja. Karyawan yang

merasa puas akan mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan

pribadi, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas secara

signifikan.

Hal ini didukung oleh pendapat Rival dan Sagala (2011), yang dimana

mereka mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan senang atau tidak senang, puas atau

tidak puas dalam bekerja. Mereka juga menekankan bahwa kepuasan kerja

berkaitan dengan teori keadilan, di mana karyawan akan merasa puas apabila

mereka diperlakukan sebanding dengan usaha yang telah mereka berikan pada

perusahaan.

Adapun fenomena yang terjadi di lapangan pada PT Mitra Unggul Pusaka

yang menunjukan bahwa persepsi karyawan terhadap pekerjaannya sangat

dipengaruhi oleh pengalaman sehari-hari mereka menjalankan tugas dan

3
berinteraksi di lingkungan perusahaan. Sebagian karyawan merasa puas karena

pekerjaan yang dijalani memberi rasa aman, stabilitas, serta kesepakatan untuk

mempertahankan keberlangsungan ekonomi keluarga. Kepuasan ini umumnya

tercermin dari loyalitas karyawan yang cukup tinggi dan keinginan untuk tetap

bekerja dalam jangka waktu lama di perusahaan.

Berdasarkan fenomena tersebut, dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja

menjadi salah satu aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Kondisi lingkungan kerja yang mencakup suasana kerja, seperti hubungan antara

karyawan dan atasan, serta pola komunikasi di dalam perusahaan akan

menentukan tingkat kenyamanan karyawan dalam bekerja.

Lingkungan kerja yang nyaman secara fisik dapat mengurangi hambatan

teknis dan rasa lelah, sedangkan lingkungan yang mendukung secara non-fisik

memenuhi kebutuhan psikologis karyawan. Berdasarkan dua aspek tersebut,

keduanya menciptakan persepsi positif di benak karyawan terhadap pekerjaan

mereka, sehingga membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan yang mereka

lekukan.

Hal ini didukung oleh Mangkunegara (2017), yakni bahwa lingkungan

kerja yang mencakup material, alat yang digunakan karyawan, tempat mereka

bekerja, cara kerja mereka, serta kondisi yang mereka buat untuk menjalankan

tugas baik bekerja secara individu maupun secara kelompok.

Dari pernyataan ini dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja sangat

perperan penting dalam menentukan efektivitas dan kenyamanan karyawan dalam

4
menjalankan tugasnya. Dengan kata lain, lingkungan kerja yang baik mampu

mendukung produktivitas, memotivasi karyawan, dan mampu menciptakan

suasana kerja yang harmonis, baik itu dalam kerja individu maupun kerja tim.

Jika dikaitkan dengan PT Mitra Unggul Pusaka, hal ini menyatakan bahwa

perusahaan tidak hanya memperhatikan fasilitas dan tata ruang kerja saja, tetapi

juga harus menciptakan sistem kerja yang dapat mendukung kenyamanan dan

kolaborasi para karyawannya. Misalnya, perusahaan dapat memberikan pelatihan,

memperjelas jenjang karir, serta menciptakan komunikasi yang terbuka antara

pimpinan dan karyawan.

Ketika PT Mitra Unggul Pusaka mampu memberikan lingkungan kerja

yang kondusif, baik secara fisik, sosial, maupun psikologis, maka hal itu akan

meningkatkan produktivitas karyawan dan akan berpengaruh terhadap

keberhasilan jangka panjang perusahaan tersebut. Selain lingkungan kerja yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan, work life balance juga

merupakan faktor penting yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Work life balance atau kesimbangan kehidupan kerja dan pribadi

merupakan kondisi dimana seseorang mampu mengelola waktu, energi, dan

perhatian. Agar tugas-tugas pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat berjalan

Bersama tanpa terlalu banyak konflik atau stress yang berlebihan. Pendapat ini

didukung oleh Greenhaus & Allen (2011), menyatakan bahwa work life balance

merupakan cara seseorang untuk mencapai keseimbangan tersebut.

5
 Hal ini sangat berkaitan dengan kesehatan mental serta kemampuan

bekerja. Karyawan yang mampu menjaga keseimbangan ini biasanya lebih

bahagia, lebih termotivasi, dan lebih produktif. Sebaliknya, jika karyawan terlalu

fokus pada pekerjaannya, karyawan mungkin mengalami burnout yaitu kondisi

fisik dan emosional yang sangat lelah akibat stress yang berkelanjutan. Hal ini

dapat merugikan diri sendiri dan juga dapat mempengaruhi perusahaan, misalnya

dengan menyebabkan kinerja yang berkurang dan absensi karyawan.

Menurut Shankar & Bhatnagar (2010) mengatakan bahwa work life

balance adalah kondisi di mana seseorang mampu mengelola tuntutan antara

pekerjaan dan kehidupan pribadi tanpa merasa terlalu tertekan berlebihan.

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT Mitra Unggul Pusaka, diketahui bahwa

tingkat keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan berada

dalam kategori cukup puas, ini menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan

merasa bahwa keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka

belum sempurna.

Beberapa karyawan masih sering merasakan lelah karena beban kerja yang

berat dan jam kerja lembur yang sering terjadi, terutama dibagian operasional dan

distribusi yang memiliki target dan tenggat waktu yang ketat. Meskipun begitu,

hubungan antar rekan kerja di PT Mitra Unggul Pusaka tergolong baik dan

harmonis, yang menjadi faktor utama dalam menjaga keseimbangan antara

pekerjaan dan kehidupan pribadi.

6
 Selain faktor kondisi lingkungan kerja dan work life balance yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, ada juga faktor lain yang memengaruhi

kepuasan kerja karyawan, seperti kompensasi. Kompensasi ini merupakan segala

bentuk balas jasa atau imbalan yang diberikan organisasi kepada karyawan atas

konribusi mereka terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Kompensasi ini juga dapat berbentuk finansial (seperti gaji, bonus,

insentif, tunjangan) maupun non-finansial (seperti penghargaan, promosi,

lingkungan kerja yang baik, dan kesempatan pengembangan karier). Ide ini

didukung oleh Dessler (2017), yang juga mengatakan bahwa kompensasi

mencakup semua cara perusahaan memberi imbalan kepada karyawan, seperti gaji

pokok, bonus, tunjangan, serta berbagai bentuk imbalan non-finansial lainnya.

Berdasarkan data pada PT Mitra Unggul Pusaka, tingkat kepuasan

karyawan terhadap sistem kompensasi berada pada kategori cukup puas.

Berdasarkan data tersebut, sebagian besar karyawan sudah merasakan imbalan

yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan kontribusi mereka, namun masih

ada ruang untuk peningkatan.

Dari data tersebut, masih terdapat beberapa karyawan yang merasakan

bahwa gaji pokok dan tunjangan sudah memadai, tetapi bonus dan insentif belum

merata dan tidak sepenuhnya mencerminkan kinerja individu. Dengan kata lain,

kompensasi yang adil dan proporsional sangat berpengaruh terhadap motivasi dan

produktivitas para karyawan. Pernyataan ini sesuai dengan pendapat Martoyo

(2013), yang dimana beliau menyatakan bahwa kompensasi dapat diartikan

7
sebagai balas jasa yang diberikan organisasi kepada karyawan atas kontribusi

mereka, dengan tujuan memotivasi, mempertahankan, dan meningkatkan kinerja

karyawan.

Berdasarkan berbagai fenomena-fenomena yang terjadi, dapat disimpulkan

bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan

yaitu work life balance, lingkungan kerja, dan kompensasi. Ketiga faktor tersebut

saling berkaitan dan memainkan peran penting dalam menentukan tingkat

kepuasan serta kinerja karyawan di dalam perusahaan. Untuk memperjelas

hubungan dan pengaruh masing-masing faktor terhadap kepuasan kerja karyawan,

dapat disajikan pada tabel berikut.

Tabel 1.1. Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Mitra Unggul Pusaka

Tahun 2023-2025

Work Kepuasan
Lingkungan Kategori
Tahun Life Kompensasi Kerja
Kerja Kepuasan
Balance Seluruhnya

Cukup
2023 3,4 3,1 3,2 3,3
Puas
2024 3,6 3,3 3,4 3,5 Puas

2025 3,8 3,5 3,7 3,7 Puas

Sumber : Manajemen Perusahaan (2026)

Berdasarkan tabel 1.1 di atas, dapat disajikan dalam bentuk grafik di bawah ini

yakni sebagai berikut :

8
 5
4.5
Rata-rata Skor 4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
Lingkungan Kerja Work Life Balance Kompensasi
2023 2024 2025
Kepuasan Kerja Karyawan

Grafik 1.1 Kepuasan Kerja Karyawan PT Mitra Unggul Pusaka

Dari data survei yang dikumpulkan PT Mitra Unggul Pusaka dari

karyawan, jelas bahwa tiga faktor utama yang memengaruhi kepuasan kerja

karyawan, yaitu lingkungan kerja, work life balance, dan kompensasi telah

menunjukkan peningkatan yang terus-menerus seiring berjalannya waktu.

Pada tahun 2023, nilai rata-rata lingkungan kerja adalah 3,4, keseimbangan

kerja dan hidup (work life balance) sebesar 3,1, serta kompensasi 3,2. Nilai rata-

rata kepuasan kerja keseluruhan pada tahun itu berada dikategori cukup puas

dengan skor 3,3.

Pada tahun 2024, semua aspek mengalami peningkatan, lingkungan kerja

naik menjadi 3,6, work life balance meningkat menjadi 3,3, serta kompensasi

mencapai 3,4. Hal ini menyababkan nilai kepuasan kerja keseluruhan naik

menjadi 3,5. Peningkatan ini menenjukan bahwa perusahaan mulai lebih

memperhatikan keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kesejahteraan

karyawan.

9
 Pada tahun 2025, ketiga faktor tersebut meningkat cukup signifikan,

lingkungan kerja mencapai 3,8, work life balance 3,5, serta kompensasi 3,7.

Dengan demikian, kepuasan kerja secara keseluruhan naik menjadi 3,7. Ini

menunjukkan bahwa seiring peningkatan kondisi lingkungan kerja, work life

balance, serta kompensasi membuat kepuasan karyawan juga meningkat. Dengan

demikian, ketiga faktor tersebut memiliki hubungan yang positif dan berperan

penting dalam meningkatkan kinerja serta loyalitas karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja, work life balance, dan kompensasi

memiliki peran penting terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh M.N. Yazid

dan Renny Husniati yang menyatakan bahwa lingkungan kerja, work life balance,

dan kompensasi masing-masing berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan. Temuan tersebut juga

diperkuat oleh penelitian Ni Made Fitria Rahayu et al. yang menunjukkan bahwa

lingkungan kerja dan work life balance berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Reka Melani Br Tarigan et al.

menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan, serta secara simultan lingkungan kerja, work life balance, dan

kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

10
 Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa peningkatan kualitas

lingkungan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan sistem kompensasi yang

baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di latar belakang tersebut,

peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan

Kerja, Work Life Balance, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada PT Mitra Unggul Pusaka (MUP).”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan urain yang dijelaskan sebelumnya, timbul ketertarikan bagi

penulis untuk mengkaji lebih dalam tentang fenomena tersebut dalam penelitian

karya tulis ilmiah yang berbentuk proposal dengan judul “Pengaruh Lingkungan

Kerja, Work Life Balance, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada PT Mitra Unggul Pusaka (MUP)”. Secara spesifik, permasalahan yang

diangkat dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1.2.1 Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Mitra Unggul Pusaka (MUP).

1.2.2 Apakah Work Life Balance berpengaruh secara parsial dan signifikan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Mitra Unggul Pusaka (MUP).

1.2.3 Apakah Kompensasi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Mitra Unggul Pusaka (MUP).

1.2.4 Apakah Lingkungan Kerja, Work Life Balance, Dan Kompensasi

berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT

Mitra Unggul Pusaka (MUP).

11
1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1 Untuk menguji apakah Lingkungan Kerja secara parsial dan signifikan

mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Mitra Unggul Pusaka,

1.3.2 Untuk menguji apakah Work Life Balance secara parsial dan signifikan

mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Mitra Unggul Pusaka.

1.3.3 Untuk menguji apakah Kompensasi secara parsial dan signifikan

mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Mitra Unggul Pusaka.

1.3.4 Untuk menguji apakah Lingkungan Kerja, Work Life Balance, dan

Kompensasi secara simultan mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

pada PT Mitra Unggul Pusaka.

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1 Bagi Penulis : Untuk menerapkan ilmu manajemen secara praktis serta

manambah wawasan dalam menganasis permasalahan sumber daya manusia

di lapangan.

1.4.2 Bagi Perusahaan : Sebagai bahan masukan bagi manajer memperbaiki

kebijakan lingkungan kerja, jam kerja, dan system kompensasi guna

meningkatkan kepuasan kerja karyawan

1.4.3 Bagi Umum : Sebagai referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya yang

ingin mengkaji topik serupa mengenai kepuasan kerja di industri

perkebunan.

12
1.5. Sistematikan Penelitian

1.5.1. BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan

dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

1.5.2. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Merupakan bab tinjauan pustaka hipotesis yang berisikan uraian mengenai

landasan teori yang relevan dengan penelitian.

1.5.3. BAB III : METODE PENELITIAN

Merupakan bab metode penelitian yang berisi lokasi penelitian, jenis dan

sumber data, populasi dan sampel pengukuran serta teknik analisa data.

1.5.4. BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Merupakan bab gambaran umum perusahaan, seperti sejarah singkat

perusahaan, visi misi perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas

perusahaan.

1.5.5. BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini menyajikan uraian mengenai hasil penelitian dan pembahasan

secara kuantitatif Lingkungan Kerja, Work Life Balance, dan Kompensasi.

1.5.6. BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini menyajikan uraian kesimpulan dan saran yang merupakan

intisari dari beberapa bab sebelumnya.

13
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

1.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

[Link] Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah serangkaian kegiatan

pengelolaan dan pengaturan tenaga kerja yang dilakukan secara sistematis dalam

suatu organisasi sebagai bagian dari keseluruhan aktivitas organisasi tersebut.

Secara umum, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dipahami

sebagai proses strategis dan sistematis dalam mengelola manusia sebagai aset

utama dalam organisasi. Yang fokusnya mencakup perencanaa, pengadaan,

pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hingga pemeliharaan hubungan

kerja agar tujuan dalam organisasi tercapai secara efektif dan efisien sekaligus

dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Dengan kata lain, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan serta

peranan tenaga kerja agar efektif membantu terwujudnya tujuan organisasi,

karyawan, dan masyarakat melalui fungsi-fungsi seperti perencanaan, rekrutmen,

seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, dan hubungan

industrial.

14
[Link] Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama seperti fungsi

manajemen pada umumnya, yaitu:

1. Fungsi Manajerial

 Perencanaan (Planning)

Fungsi perencanaan (planning) yaitu sebuah proses penetapan tujuan

dan langkah-langkah kerja yang harus dicapai oleh perusahaan. Pada PT

Mitra Unggul Pusaka, manajemen perusahaan melakukan perencanaan

terkait target produksi, kebutuhan tenaga kerja, pengaturan jam kerja, serta

anggaran operasional. Perencanaan ini menjadi tolak ukur bagi seluruh

aktivitas perusahaan agar berjalan terarah dan efisien. Tanpa adanya

perencanaan yang matang, perusahaan akan mengalami kesulitan dalam

mengatur sumber daya dan mencapai target yang telah ditetapkan.

 Pengorganisasian (Organizing)

Fungsi pengorganisasian (organizing) yaitu suatu kegiatan yang

menyusun struktur organisasi dan pembagian tugas kerja secara jelas. Di PT

Mitra Unggul Pusaka, pengorganisasian dilakukan dengan membagi

karyawan ke dalam beberapa bagian kerja seperti bagian produksi,

administrasi, dan gudang. Setiap bagian memiliki tugas dan tanggungjawab

masing-masing sehingga tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan. Dengan

adanya pengorganisasian yang baik, koordinasi antarbagian dapat berjalan

lancer dan pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu.

15
  Pengarahan (Directing)

Fungsi Pengarahan (Directing) yaitu upaya suatu manajemen dalam

membimbing, mengarahkan, dan memotivasi karyawan agar bekerja sesuai

rencana yang telah ditetapkan. Di PT Mitra Unggul Pusaka, pengarahan ini

dilakukan melalui briefing kerja, pemberian instruksi langsung oleh atasan,

serta pengawasan selama proses kerja berlangsung. Dengan adanya

pengarahan ini, karyawan dapat memahami tugasnya, bekerja sesuai

standard, dan memiliki motivasi untuk mencapai target perusahaan.

 Pengendalian (Controlling)

Fungsi Pengendalian (Controlling) yaitu suatu proses pengawasan dan

evaluasi terhadap pelaksanaan kerja. PT Mitra Unggul Pusaka melakukan

pengendalian dengan cara memantau kehadiran karyawan, mengevaluasi

hasil kerja, serta membandingkan pencapaian dengan target yang sudah

ditetapkan. Jika ditemukan menyimpang, manajemen akan melakukan

tindakan korektif agar pekerjaan kembali berjalan sesuai rencana.

2. Fungsi Operasional

 Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)

Fungsi Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment) yaitu proses

perekrutan dan seleksi tenaga kerja. Perusahaan merekrut karyawan sesuai

kebutuhan operasional, terutama ketika beban kerja meningkat. Proses ini

dilakukan agar perusahaan memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan

kualifikasi yang dibutuhkan.

16
 Pengembangan (development)

Fungsi Pengembangan (development) yaitu upaya untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan karyawan. Di PT Mitra Unggul Pusaka,

pegembangan dilakukan melalui pelatihan kerja langsung di lapangan serta

didampingi oleh karyawan yang lebih berpengalaman. Dengan adanya

pengembangan ini, karyawan mampu bekerja secara efektif dan memahami

prosedur kerja yang berlaku.

 Kompensasi (compensation)

Fungsi Kompensasi (compensation) yaitu segala bentuk balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas

kontribusinya. PT Mitra Unggul Pusaka memberikan kompensasi kepada

karyawannya berupa gaji, upah lembur, dan insentif sesuai dengan peraturan

dan kinerja karyawan.

 Pengintegrasian (integration)

Fungsi Pengintegrasian (integration) yaitu suatu usaha untuk

menyelaraskan antara kepetingan perusahaan dengan kepentingan

karyawan. Di PT Mitra Unggul Pusaka, pengintegrasian dilakukan melalui

komunikasi yang baik antara manajemen dengan karyawan, sehingga

tercipta hubungan kerja yang harmonis dan kondusif.

 Pemeliharaan (maintenance)

Fungsi Pemeliharaan (maintenance) bertujuan untuk menjaga kondisi

fisik dan mental karyawan agar tetap produktif. Perusahaan berupaya

17
 menciptakan lingkungan kerja yang aman, menyediakan peralatan kerja

yang memadai, serta mengatur waktu istirahat karyawan.

 Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

Fungsi Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation) yaitu

berakhirnya hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. Di PT Mitra

Unggul Pusaka, pemutusan hubungan kerja umumnya terjadi karena kontak

kerja yang telah selesai, pengunduran diri karyawan, atau alasan lain yang

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Proses separation dilakukan secara

tertib dan sesuai ketentuan hokum ketenagakerjaan.

1.1.2. Kepuasan Kerja Karyawan

[Link] Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja karyawan merupakan gambaran perasaan dan sikap

seseorang terhadap pekerjaannya, yang menunjukkan tingkat kesenangan atau

ketidakpuasan yang dirasakan dalam menjalankan pekerjaan tersebut, baik

terhadap tugas yang dikerjakan maupun terhadap lingkungan kerjanya.

Hal ini didukung oleh (Helmi, 2023) yang mengatakan bahwa kepuasan

kerja adalah kondisi perasaan yang dirasakan oleh karyawan terhadap

pekerjaannya, yang dapat mencerminkan sejauh mana pekerjaan tersebut memberi

pengaruh positif atau negatif terhadap sikap dan kenyamanan karyawan dalam

bekerja. Kepuasan kerja ini muncul atau timbul ketika karyawan merasa

pekerjaannya memenuhi kebutuhan, harapan, serta nilai-nilai yang mereka anggap

18
penting. Perasaan ini dapat berupa rasa senang, nyaman, dan bangga terhadap

pekerjaan maupun lingkungan kerja tempat karyawan beraktivitas.

Pernyataan ini didukung oleh (Wijaya, 2021) yang mengungkapkan bahwa

kepuasan kerja karyawan merupakan suatu sikap positif yang dimiliki para

karyawan, meliputi perasaan dan perilaku terhadap pekerjaan yang dijalani

karyawan. Perasaan ini muncul dari hasil penilaian karyawan terhadap

pekerjaannya, sehingga timbul rasa dihargai dan diakui dalam pencapaian nilai-

nilai yang penting di dalam pekerjaan tersebut.

[Link] Teori Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut (Suarni & Nurmansyah, 2025)mengatakan bahwa teori kepuasan

dikemukakan untuk menjelaskan perbedaan tingkat kepuasan seseorang terhadap

pekerjaannya. Teori tersebut menjelaskan bagaimana perasaan karyawan terhadap

pekerjaan serta faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, dengan pendekatan dan

pandangan yang berbeda. Teori-teori ini yaitu sebagai berikut :

1. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg menyatakan bahwa

kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Faktor yang

memengaruhi kepuasan kerja dibagi menjadi dua, yaitu :

 Faktor Pemeliharaan (hygiene factors), faktor ini berkaitan dengan kondisi

kerja seperti gaji, kebijakan perusahaan, hubungan kerja, dan lingkungan

kerja yang berfungsi mencegah ketidakpuasan.

19
 Faktor Motivasi (motivators), faktor ini berkaitan dengan isi pekerjaan

seperti prestasi, pengakuan, dan tanggungjawab yang dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan.

Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa two factor theory

menyatakan bahwa faktor pemeliharaan mencegah ketidakpuasan kerja,

sedangkan faktor motivasi meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2. Teori Nilai (Value Theory)

Teori nilai menjelaskan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan ditentukan

oleh kesesuaian antara harapan yang dimiliki dengan hasil yang diperoleh dari

pekerjaan. Kepuasan kerja akan muncul apabila apa yang diterima karyawan

sejalan dengan nilai dan harapan yang diinginkan. Sebaliknya, apabila terdapat

perbedaan yang besar antara harapan dan kenyataan, maka kepuasan kerja akan

menurun.

Dengan kata lain, value theory (teori nilai) menyatakan bahwa kepuasan

kerja muncul ketika hasil yang diterima keryawan sesuai atau melebihi

harapannya, sedangkan ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan akan

menurunkan tingkat kepuasan kerja.

3. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori keseimbangan menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi oleh persepsi keadilan antara kontribusi (input) yang diberikan dan

imbalan (output) yang diterima. Input ini mencakup waktu, usaha, keterampilan,

dan dedikasi, sedangkan output meliputi gaji, promosi, penghargaan, dan manfaat

lainnya.

20
 Kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan menilai adanya

keseimbangan antara input dan output tersebut. Sebaliknya, ketidakseimbangan

yang dirasakan dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, keadilan

dan kesetaraan dalam system penghargaan menjadi faktor penting dalam

menciptakan kepuasan kerja karyawan.

4. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori perbedaan menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh

kesenjangan antara harapan karyawan dan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya.

Kepuasan muncul apabila yang diterima sesuai atau melebihi harapan, sedangkan

ketidakpuasan terjadi apabila hasil yang diterima lebih rendah dari harapan.

Oleh sebab itu, organisasi perlu mengelola harapan karyawan secara realistis

melalui komunikasi yang jelas mengenai karir, penghargaan, dan peluang

pengembangan.

5. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh

sejauh mana pekerjaan mampu memenuhi kebutuha individu, baik kebutuhan

fisik, psikologis, maupun sosial. Oleh karena itu, perusahaan perlu merancang

kebijakan yang berorientasi pada pemenuhan kebutuhan karyawan guna

meningkatkan kepuasan dan produktivitas kerja.

6. Teori Pendangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori pendangan kelompok menekankan bahwa kepuasan kerja karyawan

tidak hanya dipengaruhi oleh faktor individu, tetapi juga oleh dinamika dan

dukungan kelompok kerja. Oleh karena itu, dengan adanya penguatan kerja tim

21
dan budaya kerja yang inklusif menjadi faktor penting dalam menciptakan

kepuasan kerja karyawan.

7. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan yang dikemukakan oleh Victor Vroom menjelaskan

bahwa kepuasan dan motivasi kerja dipengaruhi oleh keyakinan individu bahwa

usaha yang dilakukan akan menghasilkan kinerja yang baik dan memperoleh

penghargaan yang bernilai. Teori ini terdiri dari tiga komponen utama, yaitu

ekspektasi, instrumentalitas, dan valensi. Oleh karena itu, suatu organisasi perlu

menciptakan sistem penghargaan yang transparan dan mendukung ekspektasi

posotif karyawan.

[Link] Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut (Sri, 2020), faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja

karyawan dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

1. Faktor Pegawai (Faktor Individu)

Faktor pegawai merupakan faktor yang melekat pada diri karyawan sebagai

individu. Faktor ini mencerminkan kemampuan, karakter, dan kondisi personal

yang memengaruhi cara seseorang bekerja dan merespon pekerjaannya.

Kecerdasan (IQ) dan keterampilan khusus menentukan kemampuan karyawan

dalam memahami serta menyelesaikan tugas. Usia, jenis kelamin, dan kondisi

fisik berkaitan dengan kesiapan fisik serta daya tahan dalam bekerja.

Selain itu, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan lama masa

kerja memengaruhi tingkat kompetensi serta kematangan dalam menghadapi

22
permasalahan pekerjaan. Kepribadian, kondisi emosional, pola pikir, persepsi, dan

sikap kerja berperan dalam membentuk perilaku kerja, motivasi, cara berinteraksi

dengan rekan kerja, serta tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.

2. Faktor Pekerjaan (Faktor Organisasional)

Faktor pekerjaan adalah faktor yang berasal dari lingkungan dan system

organisasi tempat karyawan bekerja. Karakteristik pekerjaan menentukan tingkat

beban, tantangan, serta makna pekerjaan bagi karyawan. Struktur organisasi,

jenjang jabatan, dan kedudukan memengatuhi kejelasan peran, tanggung jawab,

serta peluang pengembangan karir.

Kualitas pengawasan berpengaruh pada kenyamanan kerja, kedisiplinan,

serta dukungan yang diterima karyawan dari atasan. Jaminan finansial dan

kesempatan promosi jabatan berkaitan langsung dengan kesejahteraan dan

motivasi kerja. Sementara itu, interaksi social dan hubungan kerja menciptakan

iklim kerja yang harmonis atau sebaliknya, pada akhirnya turut menentukan

tingkat kepuasan dan kinerja karyawan.

Sedangkan menurut Gilmer, dkk, dalam buku (Suarni & Nurmansyah,

2025) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya sebagai

berikut : 1) Kesempatan untuk maju, 2) Keamanan kerja, 3) Gaji, 4) Perusahaan

dan manajemen, 5) Pengawasan, 6) Faktor intrinsik dari pekerjaan, 7) Kondisi

kerja, 8) Aspek sosial dalam pekerjaan, 9) Komunikasi, dan 10) Fasilitas.

23
[Link] Indikator Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Afandi (2018:82) dalam (Wijaya, 2021) menjelaskan ada

beberapa indikator-indikator kepuasan kerja diataranya sebagai berikut :

1. Pekerjaan, karakteristik dan misi tugas yang dijalankan individu, apakah

pekerjaan tersebut memberikan kepuasan dan nilai positif bagi karyawan.

2. Upah, besaran kompensasi yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

pelaksanaan pekerjaan, yang dirasakan layak dan adil sesuai dengan

kebutuhan serta kontribusi yang diterima.

3. Promosi, kesempatan yang dimiliki karyawan untuk mengalami

perkembangan kerir melalui peningkatan jabatan atau tanggung jawab.

4. Pengawasan, pihak atasan yang berperan dalam memberikan arahan,

bimbingan, serta pengawasan terhadap pelaksanaan tugas karyawan.

5. Rekan Kerja, hubungan kerja antarpegawai yang ditandai dengan kerja

sama, dukungan, dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.

1.1.3. Lingkungan Kerja

[Link] Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut (Khaeruman et al., 2021) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang berada di sekitar karyawan selama proses kerja berlangsung, yang secara

langsung maupun tidak langsung dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan dan

produktivitas kerja.

24
[Link] Fungsi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi

perilaku dan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja yang

kondusif akan mendukung terciptanya suasana kerja yang nyaman, aman, dan

produktif. Oleh sebab itu, lingkungan kerja memiliki beberapa fungsi utama di

dalam suatu perusahaan antara lain sebagai berikut:

1. Sebagai penunjang kenyamanan kerja karyawan

2. Sebagai faktor pendorong motivasi kerja

3. Sebagai pendukung peningkatan kinerja karyawan

4. Sebagai sarana mengurangi stress kerja

5. Sebagai pembentuk hubungan kerja yang harmonis

6. Sebagai faktor peningkat kepuasan dan loyalitas karyawan

7. Sebagai pendukung pencapaian tujuan organisasi

[Link] Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yaitu suatu kondisi yang berbentuk dari berbagai aspek

yang saling berkaitan dan saling berpengaruh terhadap kenyamanan serta kinerja

karyawan. Adapun faktor-faktor yang memengaruhi lingkungan kerja dalam suatu

perusahaan, yaitu:

1. Kondisi fisik tempat kerja

Kondisi fisik ini meliputi tata ruang, pencahayaan, sirkulasi udara, suhu

ruangan, tingkat kebisingan, kebersihan, serta kelengkapan fasilitas kerja.

25
 Dengan adanya kondisi fisik yang memadai, akan terciptanya kenyamanan

kerja dan dapat membantu para karyawan bekerja secara optimal.

2. Keamanan dan keselamatan kerja

Faktor ini berkaitan dengan perlindungan karyawan dari risiko kecelakaan

kerja maupun gangguan keamanan di lingkungan kerja. Lingkungan kerja

yang aman akan meningkatkan rasa tenang serta kenyamanan para karyawan

dalam berkerja.

3. Hubungan antarindividu di tempat kerja

Dengan adanya hubungan kerja antara karyawan dengan atasan, bawahan,

dan sesame rekan kerja, dapat membangun hubungan yang harmonis dan

membangun komunikasi yang baik, sehingga terciptanya lingkungan kerja

yang kondusif.

4. Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan atasan di suatu perusahaan berpengaruh terhadap iklim

kerja yang berbentuk. Dengan adanya gaya kepemimpinan yang suportif, adil,

dan komunikatif di suatu perusahaan akan menciptakan lingkungan kerja

yang positif.

5. Budaya dan iklim organisasi

Dengan adanya budaya organisasi yang berlaku di suatu perusahaan, seperti

nilai, norma, dan kebiasaan kerja, turut memengaruhi perilaku para karyawan

serta suasana kerja secara keseluruhannya.

26
6. Beban dan tuntutan kerja

Beban kerja yang tidak seimbang serta tuntutan pekerjaan yang berlebihan

dapat menciptakan tekanan kerja, sehingga berdampak negatif terhadap

lingkungan kerja.

7. Sistem dan kebijakan perusahaan

Kebijakan suatu perusahaan yang berkaitan dengan jam kerja, sistem

penghargaan, aturan kerja, serta peluang pengembangan karir juga

berpengaruh terhadap persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja.

[Link] Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Cahyanti (2020) dalam buku (Djoko, 2016), lingkungan kerja

dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori, yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik yaitu mencakup seluruh kondisi dan sarana di tempat

kerja yang dapat memengaruhi tingkat kenyamanan serta motivasi karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan diharapkan dapat merasakan rasa

aman dan nyaman selama bekerja, baik itu dari aspek keselamatan dan keamanan

pribadi maupun perlindungan terhadap aset perusahaan. Dari indikator lingkungan

kerja fisik ini terdiri: 1) Suhu, 2) Kebisingan, 3) Penerangan, dan 4) Mutu Udara.

2. Lingkungan Kerja Nonfisik

Lingkungan kerja nonfisik ini berkaitan dengan kualitas hubungan kerja

antara karyawan dengan atasan, bawahan, serta sesama rekan kerja. Apabila

interaksi dan komunikasi di lingkungan kerja berjalan dengan baik, maka

27
karyawan akan merasa lebih nyaman sehingga motivasi dan kinerja kerja

karyawan cenderung meningkat. Dari indikator lingkungan kerja fisik ini terdiri:

1) Pengawasan, 2) Suasana Kerja, 3) Perlakuan Anggota, 4) Rasa Aman Anggota,

dan 5) Sistem Pemberian Imbalan.

1.1.4. Work Life Balance

[Link] Pengertian Work Life Balance

Menurut (Djoko, 2016), mengatakan bahwa work life balance yaitu

keadaan di mana suatu individu mampu dapat mengelola peran dan

tanggungjawab pekerjaan dengan kehidupan pribadinya secara profesional tanpa

mengorbankan salah satu aspek.

[Link] Fungsi Work Life Balance

Work life balance berfungsi sebagai mekanisme yang memungkinkan

individu mengelola tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi secara seimbang

sehingga mampu menciptakan kondisi kerja yang positif dan berkelanjutan.

Fungsi-fungsi tersebut antara lain :

1. Mengurangi Konflik Kerja dengan Kehidupan Pribadi

Dengan rendahnya konflik kerja antar peran pekerjaan dengan peran individu

membuat karyawan merasa lebih nyaman dan tidak terbebani secara

psikologis, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kepuasan terhadap

pekerjaannya.

28
2. Meningkatkan Kesejahteraan Psikologis Karyawan

Dengan adanya work life balance, memungkinkan suatu individu memiliki

waktu istirahat dan pemulihan yang cukup. Kondisi psikologis yang lebih

sehat berkontibusi langsung terhadap perasaan senang, puas, dan positif

terhadap pekerjaan.

3. Meningkatkan Persepsi Dukungan Organisasi

Dukungan organisasi yang di terapkan melalui work life balance, sangat

berperan penting dalam membentuk persepsi penghargaan karyawan, yang

berkontribusi terhadap peningkatan kepuasan kerja.

4. Meningkatkan Motivasi dan Sikap Positif terhadap Pekerjaan

Karyawan yang mampu menyeimbangkan kehidupan kerja dengan pribadi,

cenderung memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi, sikap kerja yang positif,

serta penilaian yang lebih baik terhadap lingkungan dan sistem kerja.

5. Menekan Stres Kerja yang Berdampak pada Kepuasan Kerja

Work life balance berfungsi juga sebagai penyangga (buffer) stres kerja.

Tingkat stres yang lebih rendah berhubungan erat dengan meningkatnya

kepuasan kerja karena karyawan tidak mengalami tekanan yang berlebihan.

[Link] Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work Life Balance

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Poulose dan Susdarsan

(2014) dalam buku (Nilawati et al., 2021), terdapat empat faktor yang dapat

mempengaruhi work life balance di sebuah perusahaan, yaitu:

29
1. Faktor Individu (Individual factors), yaitu faktor yang mencerminkan

karakteristik internal yang melekat pada diri seseorang. Aspek ini meliputi

kepribadian, tingkat kesejahteraan psikologis, serta kecerdasan emosional.

Aspek ini juga berperan dalam menentukan bagaimana individu mengelola

tuntutan pekerjaan dan kehidupan personal.

2. Faktor Organisasi (Organizational factors), yaitu yang berkaitan dengan

kondisi dan kebijakan dalam lingkungan kerja yang memengaruhi

keseimbangan hidup karyawan, misalnya dukungan institusi, dukungan dari

atasan dan rekan kerja, tingkat tekanan kerja, konflik peran, beban kerja,

ketidakjelasan peran, serta penggunaan teknologi di tempat kerja.

3. Faktor Sosial (Societal factors), yaitu faktor yang berasal dari interaksi

individu dengan lingkungan sosialnya, baik dalam lingkup keluarga maupun

masyarakat luas. Hal ini mencakup dukungan pasangan dan keluarga,

tanggung jawab pengasuhan anak, jaringan dukungan sosial, serta tuntutan

domestik dan pribadi lainnya.

4. Faktor-faktor Lainnya, faktor ini mencakup variabel-variabel yang tidak

secara langsung termasuk dalam tiga kelompok sebelumnya, seperti usia,

jenis kelamin, status perkawinan, status sebagai orang tua, masa kerja,

posisi jabatan, jenis kelamin, jenis pekerjaan, tingkat penghasilan, serta

struktur keluarga.

[Link] Indikator Work Life Balance

Menurut Bradley & McDonald (2005) dalam buku (Djoko, 2016) yang

menyatakan bahwa indikator dari work life balance antara lain sebagai berikut :

30
1. Keseimbangan Waktu (Time Balance)

Keseimbangan Waktu merupakan kondisi dimana individu mampu mengatur

dan membagi waktu secara professional antara tuntutan pekerjaan dengan

kebutuhan pribadi maupun aktivitas sosial lainnya.

2. Keseimbangan Keterlibatan (Involvement Balance)

Keseimbangan Keterlibatan yaitu yang menggambarkan tingkat keterlibatan

emosional, mental, dan fisik individu dalam menjalankan peran kerja serta

peran di luar pekerjaan secara seimbang. sehingga tidak terjadi dominasi

salah satu peran yang dapat memicu konflik.

3. Keseimbangan Kepuasan (Satisfaction Balance)

Keseimbangan Kepuasan merupakan tingkat kepuasan yang dirasakan

individu terhadap kemampuannya dalam menyeimbangkan tuntutan

pekerjaan dengan kehidupan pribadi.

1.1.5. Kompensasi

[Link] Pengertian Kompensasi

Menurut (Zunaidah et al., 2019) kompensasi merupakan segala bentuk

pemberian dari perusahaan kepada karyawan sebagai penghargaan atau imbalan

atas hasil kerja yang telah diberikan demi kepentingan perusahaan. Kompensasi

dapat berupa pembayaran dalam bentuk uang maupun fasilitas atau tunjangan

yang disediakan oleh perusahaan kepada karyawan.

31
[Link] Fungsi Kompensasi

Kompensasi memiliki beberapa fungsi penting baik itu bagi organisasi

maupun bagi karyawan, antara lain sebagai berikut :

1. Sebagai alat motivasi kerja

2. Meningkatkan kepuasan kerja

3. Menarik dan mempertahankan karyawan

4. Menjamin keadilan dan kelayakan

5. Mengendalikan tingkat turnover dan absensi

6. Mendukung pencapaian tujuan organisasi

[Link] Tujuan Kompensasi

Menurut (Sri, 2020) tujuan perusahaan dalam memberikan kompensasi

kepada karyawan, antara lain :

1. Menarik calon karyawan yang berkualitas

Program kompensasi yang kompetitif, mampu membantu perusahaan dalam

menarik serta menyeleksi calon keryawan yang memiliki potensi dan

kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan suatu organisasi, sehingga

memperoleh karyawan yang unggul.

2. Mempertahankan Karyawan Berprestasi

Dengan adanya pemberian kompensasi yang adil secara internal dan

kompetitif, mampu mendorong karyawan yang memiliki kinerja tinggi untuk

tetap bertahan dalam jangka waktu yang panjang. Sebaliknya, apabila

karyawan mendapatkan ketidakpastian dalam sistem kompensasi, ini sangat

32
 berpotensi meningkatkan turnover karyawan yang perlu dihindari oleh

perusahaan.

3. Meningkatkan Kinerja Karyawan

Kompensasi yang bersifat baik itu secara finansial maupun nonfinansial,

dapat memotivasi para karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Pemberian kompensasi ini dapat disesuaikan dengan tingkat jabatan dan

tanggung jawab masing-masing para karyawan.

4. Menciptakan Keunggulan Kompentitif Perusahaan

Dengan adanya sistem kompensasi yang adil dan memotivasi, dapat

mendorong para karyawan untuk selalu terus berinovasi dan berkreasi.

Sehingga perusahaan mampu mempertahankan keunggulan dalam persaingan

bisnis, meskipun biaya tenaga kerja cukup besar dari total biaya operasional

perusahaan.

5. Memenuhi Ketentuan dan Peraturan yang Berlaku

Pemberian kompensasi ini bertujuan untuk memastikan bahwa sistem

pengupahan maupun balas jasa yang diterapkan oleh suatu perusahaan telah

sesuai dengan peraturan perundang-undangan serta kebijakan pembayaran

yang telah berlaku.

6. Mendukung Pencapaian Tujuan Strategis Perusahaan

Kompensasi yang dirancang secara strategis dapat membantu suatu

perusahaan dalam membangun budaya kerja yang kompetitif dan produktif.

Karyawan yang termotivasi akan meningkatkan peluang suatu organisasi

33
 dalam mencapai sasaran strategis, terutama apabila kompensasi tersebut

diberikan sesuai dengan nilai jabatan atau keterampilan yang relevan.

7. Memperkuat Struktur dan Hirarki Organisasi

Sistem kompensasi yang jelas dan terstruktur dapat membantu untuk

mempertegas kedudukan serta hirarki jabatan dalam suatu organisasi,

sehingga dapat terciptanya kejelasan peran dan tanggung jawab antar bidang

di dalam perusahaan.

[Link] Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi yang diterima oleh keryawan dipengaruhi oleh faktor internal

organisasi dan faktor eksternal organisasi, diantaranya sebagai berikut :

1. Faktor Internal Organisasi

 Kemampuan Keuangan Perusahaan

Kemampuan finansial organisasi sangat menentukan besaran kompensasi

yang dapat diberikan kepada karyawan. Perusahaan dengan kondisi

keuangan yang sehat, cenderung mampu memberikan gaji, tunjangan,

dan insentif yang lebih kompetitif.

 Kebijakan dan Strategi Manajemen

Kebijakan manajemen terkait sistem pengupahan, insentif, dan

penghargaan berpengaruh langsung terhadap struktur kompensasi. Setiap

organisasi memiliki kebijakan yang berbeda sesuai visi dan misinya.

34
  Struktur dan Nilai Jabatan

Jabatan dengan tanggung jawab, risiko, dan tingkat kesulitan yang lebih

tinggi biasanya memperoleh kompensasi yang lebih besar. Penilaian

jabatan (job evaluation) menjadi dasar dalam penentuan ini.

 Kinerja Karyawan

Prestasi kerja merupakan faktor penting, terutama dalam sistem

kompensasi berbasis kinerja (performance-based pay). Karyawan dengan

kinerja tinggi cenderung memperoleh bonus atau insentif lebih besar.

 Pendidikan dan Kompetensi Karyawan

Tingkat pendidikan, keahlian, dan pengalaman kerja memengaruhi nilai

seorang karyawan bagi organisasi, sehingga berdampak pada besaran

kompensasi yang diterima.

2. Faktor Eksternal Organisasi

 Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar memengaruhi tingkat

kompensasi. Tenaga kerja yang langka dan memiliki keahlian khusus

umumnya memperoleh kompensasi lebih tinggi.

 Tingkat Upah Minumun dan Regulasi Pemerintah

Kebijakan pemerintah seperti Upah Minimum Provinsi/Kabupaten

(UMP/UMK), pajak, dan peraturan ketenagakerjaan menjadi batas

minimum dalam penetapan kompensasi.

35
  Serikat Pekerja

Keberadaan serikat pekerja dapat memengaruhi besaran dan struktur

kompensasi melalui proses perundingan bersama (collective bargaining).

 Kondisi Ekonomi dan Inflasi

Kondisi ekonomi makro dan tingkat inflasi turut memengaruhi daya beli

karyawan, sehingga sering menjadi pertimbangan dalam penyesuaian

gaji.

[Link] Indikator Kompensasi

Menurut (Zunaidah et al., 2019) mengemukakan bahwa indikator

kompensasi secara umum antara lain :

1. Upah

Upah merupakan hak yang diterima oleh pekerja atau buruh dalam bentuk

uang sebagai balas jasa dari perusahaan atas pekerjaan atau layanan yang

telah dilakukan oleh karyawan tersebut. Pembayaran upah ini didasarkan

pada perjanjian kerja, kesepakatan bersama, atau ketentuan peraturan

perundang-undangan yang berlaku, termasuk di dalamnya tunjangan bagi

para pekerja dan keluarganya sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan

No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 Ayat 30.

2. Insentif

Insentif yaitu suatu kompensasi tambahan yang diberikan secara langsung

kepada karyawan karena telah mencapai atau melampaui target yang telah

ditetapkan. Dengan adanya imbalan finansial, dapat memotivasi para pekerja

36
 untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, diperlukan standar

kinerja yang jelas dan terukur agar pemberian insentif dapat dilakukan secara

adil dan tepat.

3. Tunjangan

Tunjangan ini suatu manfaat tambahan yang diberikan perusahaan kepada

karyawan di luar gaji pokok. Bentuknya dapat berupa fasilitas kendaraan

dinas, makan siang gratis, layanan kesehatan, tunjangan liburan, dan

sebagainya.

4. Fasilitas

Fasilitas kerja adalah berbagai sarana dan prasarana yang disediakan

perusahaan untuk mendukung aktivitas karyawan. Fasilitas ini juga berkaitan

langsung dengan pelaksanaan pekerjaan sebagai penunjang untuk

memperlancar proses kerjaa di lingkungan perusahaan.

2.2 Penetitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Judul Penelitian Penulis Variabel Perbedaan
1
1 Pengaruh Work-Life M.N. Yazid, X : Lingkungan Perbedaannya
Balance, Kompensasi Renny Kerja terletak pada
Dan Lingkungan Husniati. X2: Work-Life objek penelitian
Kerja Terhadap Balance (PT XYZ) dan
Kepuasan Kerja X3: Kompensasi waktu penelitian
Karyawan PT XYZ. Y: Kepuasan (2023),
Kerja sedangkan
Sumber : penulis
(Jurnal Ilmiah Metansi melakukan
Manajemen Dan penelitian di PT
Akuntansi. Volume 6 Mitra Unggul
Nomor 2, Oktober Pusaka
2023)

37
No Judul Penelitian Penulis Variabel Perbedaan
2 Pengaruh Work Life Ni made X1: Lingkungan Perbedaannya
Balance, Beban Kerja, fitria Kerja terletak pada
Dan Lingkungan rahayu, X2: Work-Life variable
Kerja Terhadap made yudi Balance independen
Kepuasan Kerja darmita, X3: Kompensasi kedua (X2), di
Karyawan (Studi Pada laras Y: Kepuasan mana penelitian
PT. Ciomas Adisatwa oktaviani. Kerja ini menggunakan
di Kabupaten beban kerja.
Bandung). Sementara
Sumber : penulis
(Jounar Research Of menggunakan
Management kompensasi.
(JARMA) Vol. 6 No.
1, Desember 2024:89-
99)
3 Pengaruh work life Reka X1: Lingkungan Perbedaannya
balance, kompensasi meilani br Kerja terletak pada
dan lingkungan kerja tarigan, X2: Work-Life subjek penelitian
terhadap kepuasan sondang n.b Balance (pegawai
kerja pegawai pada PT marbun, X3: Kompensasi pegadaian/jasa
pegadaian cabang junika Y: Kepuasan keuangan),
pasar merah medan. napitupulu Kerja sedangkan
Sumber : penulia meneliti
(Journal of artificial karyawan di
intelligence and industri
digital business perkebunan/sawit
(RIGGS) Vol. 4 No.
2, 2025 pp: 2853-
2861)
4 Pengaruh gaya Robby X1: Lingkungan Perbedaannya
kepemimpinan, abdul rafli, Kerja terletak pada
kompensasi kerja, dan endri X2: Work-Life variabel
beban kerja terhadap sentosa, Balance independen (X).
kepuasan kerja ruwaida, X3: Kompensasi Penelitian ini
melalui motivasi kerja Abdullah Y: Kepuasan menggunakan
pada karyawan pt. muksin Kerja gaya
rendra sejahtera. kepemimpinan
Sumber : dan beban kerja,
(Jurnal IKRAITH- sedangkan
EKONOMIKA Vol. 9 penulis
No. 2, Juli 2026) menggunakan
lingkungan kerja
dan work life
balance.

38
No Judul Penelitian Penulis Variabel Perbedaan
5 Pengaruh dukungan Ayu indah X1: Lingkungan Perbedaannya
organisasi, hubungan fitriana, Kerja terletak pada
kerja dan lingkungan muslim X2: Work-Life variabel X
kerja terhadap Balance (dukungan
kepuasan kerja yang X3: Kompensasi organisasi &
berdampak pada Y: Kepuasan hubungan kerja)
kinerja karyawan. Kerja dan adanya
Sumber : dampak pada
(Economic reviews kinerja (Y2),
journal volume 3 sementara penulis
nomor 3, 2024, 2597- hanya fokus pada
2611) kepuasan kerja.
6 Pengaruh lingkungan Vira X1: Lingkungan Perbedaannya
kerja, pengembangan febianti, Kerja terletak pada
karir dan kompensasi dian X2: Work-Life variabel
terhadap kepuasan sudiantini, Balance independen
kerja karyawan pada bintang X3: Kompensasi kedua (X2),
pt. puji sarana jaya. narpati Y: Kepuasan penelitian ini
Sumber : Kerja menggunakan
(Jurnal riset ilmiah, pengembangan
volume 2 no. 3, 2025, karir, sementara
1282-1295) penulis
menggunakan
work life balance.
7 Pengaruh work-life Ghinayati X1: Lingkungan Perbedaannya
balance dan rodhiyatu Kerja terletak pada
lingkungan kerja aliya, romat X2: Work-Life variabel
terhadap kepuasan saragih Balance independen
kerja karyawan di pt X3: Kompensasi ketiga (X3).
Telkom divisi Telkom Y: Kepuasan Penelitian ini
regional III jawa Kerja tidak
barat. menggunakan
Sumber : kompensasi,
(Jurnal ilmiah MEA sedangkan
(Manajemen. penulis
Ekonomi, dan menggunakannya
Akuntansi) Vol. 4 No. sebagai variabel
3, 2020) utama.
8 Pengaruh lingkungan Resky harke X1: Lingkungan Perbedaannya
kerja dan work life runtu, riane Kerja terletak pada
balance terhadap johnly pio, X2: Work-Life variabel
kepuasan kerja pada Sandra Balance independen
kantor pos cabang asaloei X3: Kompensasi ketiga (X3) dan
utama manado. Y: Kepuasan lokasi penelitian
Sumber : Kerja (instansi

39
No Judul Penelitian Penulis Variabel Perbedaan
(Productivity, Vol. 3 pelayanan
No. 4, 2022) publik).
Sementara
penulis di
perusahaan
produksi sawit.
9 Pengaruh lingkungan Nur X1: Lingkungan Perbedaannya
kerja, stress kerja, dan Saifullah Kerja terletak pada
kompensasi terhadap Shiddiq, X2: Work-Life variabel
kepuasan kerja Syamsul Balance independen
karyawan pada Dm Hadi, X3: Kompensasi kedua (X2),
Baru Retailindo Ignatius Y: Kepuasan penelitian ini
Bantul. Soni Kerja meggunakan
Sumber : Kurniawan. stress kerja,
(Jurnal Manajemen sedangkan
Terapan dsan penulis
Keuangan (Mankeu) menggunakan
Vol. 14 No. 03, work life balance.
September 2025)
10 Pengaruh kompensasi Emma X1: Lingkungan Perbedaannya
dan lingkungan kerja Novirsari, Kerja terletak pada
terhadap kepuasan Nasib, X2: Work-Life variabel
kerja karyawan pada Muhammad Balance independen
PT. Sarana Industama Salim Muda X3: Kompensasi kedua (X2).
Perkasa. Simanjunta Y: Kepuasan Penelitian ini
Sumber : k Kerja hanya meneliti
(Jurnal Manajemen kompensasi dan
dan Ekonomi Bisnis, lingkungan kerja,
Vol. 2 No. 2, Mei sementara penulis
2022) menambahkan
work life balance.
2.3 Pengembangan Hipotesis

1.1.6. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja merupakan seluruh kondisi yang ada di suatu perusahaan

yang berada di sekitar para karyawan, yang dapat memengaruhi pelaksanaan

pekerjaan, baik itu secara langsung maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja ini mempunyai hubungan yang erat dengan kepuasan

kerja para karyawan, karena lingkungan kerja adalah suatu tempat di mana para

40
karyawan menjalankan seluruh aktivitas pekerjaannya. Dengan adanya kondisi

lingkungan kerja yang baik, akan terciptanya rasa nyaman dan aman, sehingga

dapat memengaruhi sikap dan perasaan para karyawan terhadap pekerjaannya.

(Yazid & Husniati, 2023) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah

seluruh kondisi yang terdapat di tempat kerja, yang dapat memengruhi

kenyamanan karyawan sehingga dapat mendukung kemampuan karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan secara optimal.

Hasil peneliti yang dilakukan oleh (Nur et al., 2025) menunjukan bahwa

lingkunngan kerja secara positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan. Maknanya yaitu bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh langsung

terhadap kepuasan kerja. Apabila lingkungan kerja tersebut dapat menciptakan

kenyamanan dan mengurangi stres, maka para karyawan akan merasa betah,

dihargai, dan merasa puas terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, apabila lingkungan

kerja tersebut tidak kondusif dan dapat menimbulkan ketidaknyamanan,

kelelahan, dan tekanan kerja, maka akan berujung pada penurunan kepuasan kerja

karyawan.

H1 : Lingkungan kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

1.1.7. Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja

Work–life balance merupakan kondisi di mana individu mampu

menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dengan kehidupan pribadi secara

proporsional tanpa saling mengganggu. Keseimbangan ini penting untuk menjaga

kesejahteraan fisik dan psikologis karyawan.

41
 Berdasarkan pengertian di atas, hal terrsebut didukung oleh (Resky et al.,

2022) yang mengatakan bahwa work life balance yaitu kondisi di mana seseorang

mampu membagi waktu dan perannya secara profesional antara kebutuhan

pribadi, keluarga, teman, aktivitas keagamaan, serta karir.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa work life balance ini suatu individu

yang mampu memenuhi tanggung jawab pekerjaan tanpa mengorbankan aspek

kehidupan di luar pekerjaan, sehingga waktu pribadi tidak tercampur atau

terganggu oleh urusan pekerjaan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Aliya & Saragih, 2020) menunjunkan

bahwa work life balance berpengaruh signifikan secara persial terhadap kepuasan

kerja karyawan. Dengan kata lain, work–life balance ini memiliki pengaruh

langsung terhadap kepuasan kerja. Apabila work life balance dilakukan secara

fleksibilitas, seperti jam kerja, kebijakan cuti, dan pengaturan beban kerja yang

professional, memungkinkan para karyawan dapat memenuhi kebutuhan pribadi

dan keluarganya tanpa mengabaikan tanggung jawab pekerjaan.

Dengan adanya kondisi ini, dapat menurunkan tingkat kestresan dan

kelelahan kerja karyawan, sehingga meningkatnya kepuasan kerja para karyawan

secara langsung. Sebaliknya, ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan

pribadi dapat menimbulkan konflik peran, kelelahan emosional, serta

ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

H2 : Work life balance secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

42
[Link] Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Kompensasi merupakan seluruh bentuk imbalan yang diterima karyawan

atas kontribusi dan usaha yang diberikan kepada organisasi, baik dalam bentuk

finansial maupun nonfinansial. Kompensasi berfungsi sebagai alat penghargaan

dan motivasi bagi karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Vira et al., 2022) menunjunkan bahwa

kompensasi berpengaruh signifikan secara persial terhadap kepuasan kerja

karyawan. Dengan kata lain, kompensasi ini memiliki pengaruh langsung

terhadap kepuasan kerja.

Kompensasi yang memadai, baik dalam bentuk finansial seperti gaji,

insentif, dan tunjangan, maupun nonfinansial seperti penghargaan dan pengakuan,

dapat meningkatkan perasaan senang dan puas karyawan dalam bekerja.

Sebaliknya, kompensasi yang tidak sesuai atau tidak adil dapat menimbulkan

ketidakpuasan kerja meskipun kondisi kerja lainnya sudah baik.

H3 : Kompensasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja

1.1.9. Pengaruh Lingkungan Kerja, Work Life Balance, dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja

Untuk mengukur variabel (Y) yaitu kepuasan kerja karyawan yang terjadi di

dalam perusahaan, maka penulis menggunakan tiga variabel independen sebagai

variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab dari adanya suatu variabel

43
dependen (Y). Ketiga variabel independen tersebut diantaranya yaitu lingkungan

kerja (X1), work life balance (X2), dan kompensasi (X3).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Yazid & Husniati, 2023)

menunjukkan bahwa ketiga variabel yakni lingkungan kerja, work life balance,

dan kompensasi secara simultan dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.

Dengan kata lain, lingkungan kerja, work–life balance, dan kompensasi

merupakan faktor-faktor organisasi yang secara langsung memengaruhi kepuasan

kerja karyawan karena ketiganya berkaitan erat dengan pengalaman karyawan

dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.

Lingkungan kerja yang kondusif menciptakan rasa aman dan nyaman bagi

karyawan dalam bekerja. Work–life balance memungkinkan karyawan mengelola

tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi secara seimbang sehingga mengurangi

stres kerja. Sementara itu, kompensasi yang sesuai berfungsi sebagai bentuk

penghargaan atas kontribusi karyawan.

Ketiga faktor tersebut secara langsung membentuk sikap, perasaan, dan

penilaian karyawan terhadap pekerjaannya, yang pada akhirnya meningkatkan

kepuasan kerja. Sebaliknya, apabila salah satu atau seluruh faktor tersebut tidak

terpenuhi, karyawan cenderung mengalami ketidaknyamanan, tekanan kerja, dan

perasaan tidak dihargai, yang berdampak pada rendahnya kepuasan kerja.

H4 : Lingkungan kerja, work life balance, dan kompensasi secara simultan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

44
2.3 Karangka Pemikiran

Karangka pemikiran merupakan rangkaian penalaran konseptual atau model

konseptual yang disusun berdasarkan teori, fakta empiris, dan hasil penelitian

terdahulu untuk menjelaskan keterkaitan antarvariabel penelitian. Karangka

pemikiran ini berfungsi juga sebagai landasan teoretis yang sistematis yang

berbantuk narasi atau bagan, untuk merumuskan hopotesis dan memecahkan

masalah penelitian.

2.4 Model penelitian

Lingkungan Kerja (X1)

Kondisi & Suasan Kerja
H1
Work Life Balance (X2) Kepuasan Kerja
Fleksibiitas & H2 Karyawan
Keseimbangan Hidup-Kerja Job Satisfaction

Kompensasi (X3) H3
Gaji & Tunjangan

H4
Gambar 5.1 Model Penelitian

45
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Desain penelitian ini menggunakan desain kausalitas. Menurut (Komang,

2016) mengemukakan bahwa desain penelitian kausalitas merupakan jenis

penelitian yang bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis hubungan

sebab-akibat antara satu atau lebih variabel terhadap variabel lainnya. Sehingga

penulis dapat menyatakan hubungan sebab-akibat dari variabel bebas dan variabel

terikat, dalam penelitian ini mengenai tentang pengaruh lingkungan kerja, work

life balance, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Mitra Unggul

Pusaka Penarikan.

3.2. Objek dan Waktu Penelitian

3.2.1. Objek Penelitian

Menurut (Surokim et al., 2019) objek penelitian adalah suatu aspek atau

fenomena tertentu yang menjadi pusat perhatian peneliti, baik berupa

karakteristik, kuantitas, kualitas, perilaku, pendangan, sikap, kondisi batin,

maupun proses yang terjadi dalam suatu konteks tertentu. Dengan kata lain, objek

penelitian ini adalah sasaran utama yang diteliti untuk mendapatkan jawaban

maupun solusi dari permasalahan yang terjadi. Objek penelitian yang penulis teliti

ini yaitu pada karyawan PT Mitra Unggul Pusaka Penarikan.

46
3.2.2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada bulan Desember sampai

Februari, berikut rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh peneliti pada tabel 3.1.

Tabel 3.1 Waktu Penelitian

2025 2026
Ket. Des Jan Feb
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Penyusunan Proposal
Observasi Lapangan
Penyebaran Kuisioner
Pengolahan Data dan
Analisis Data
Ujian Komprehensif
Sumber: Data Olahan 2026

3.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Operasional penelitian adalah sebuah penjabaran konsep atau variabel ke

dalam indikator-indokator yang konkret sehingga dapat diukur dan dianalisis

secara sistematis. Sedangkan variabel penelitian menurut (Sugiyono, 2013) yaitu

suatu konstruk terukur berupa atribut, karakteristik, atau dimensi dari subjek

maupun objek yang menunjukkan variasi tertentu dan sengaja ditetapkan untuk

dianalisis secara ilmiah guna menghasilkan kesimpulan.

Dari kedua definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa operasional variabel

penelitian merupakan penjabaran variabel penelitian ke dalam bentuk indikator

yang konkret dan terukur, yang memuat cara pengukuran, alat ukur, serta skala

yang digunakan sehingga variabel tersebut dapat dianalisis secara ilmiah.

47
 Ada 4 variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari 3 variabel bebas yaitu

Lingkungan Kerja, Work Life Balance, dan Kompensasi serta variabel terikat

yaitu Kepuasan Kerja Karyawan.

Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel Penelitian
No Variabel Definisi Indikator Skala
Menurut (Helmi, 2023) 1. Pekerjaan
yang mengatakan bahwa 2. Upah
kepuasan kerja adalah 3. Promosi
kondisi perasaan yang 4. Pengawasan
dirasakan oleh karyawan 5. Rekan Kerja
terhadap pekerjaannya, Afandi, 2018:82 dalam
Kepuasan Kerja
yang dapat (Wijaya, 2021)
1 Karyawan Ordinal
mencerminkan sejauh
(Y)
mana pekerjaan tersebut
memberi pengaruh
positif atau negative
terhadap sikap dan
kenyamanan karyawan
dalam bekerja.
Menurut (Khaeruman et 1. Lingkungan Kerja
al., 2021), “Lingkungan Fisik
kerja adalah segala - Suhu
sesuatu yang berada di - Kebisingan
sekitar karyawan selama - Penerangan
proses kerja - Mutu Udara
berlangsung, yang 2. Lingkungan Kerja
secara langsung maupun Nonfisik
Lingkungan
tidak langsung dapat - Pengawasan
2 Kerja Ordinal
memengaruhi - Suasana Kerja
(X1)
pelaksanaan pekerjaan - Perlakuan
dan produktivitas kerja. Anggota
- Rasa Aman
Anggota
- Sistem Pemberian
Imbalan
Cahyanti (2020) dalam
(Djoko, 2016)
3 Work Life Menurut (Djoko, 2016), 1. Keseimbangan Ordinal
Balance yang mengatakan bahwa Waktu (Time
(X2) work life balance yaitu balance)
keadaan di mana suatu 2. Keseimbangan

48
 individu mampu dapat Keterlibatan
No Variabel Definisi Indikator Skala
(Involvement
mengelola peran dan balance)
tanggungjawab 3. Keseimbangan
pekerjaan dengan Kepuasan
kehidupan pribadinya (Satisfaction
secara professional tanpa balance)
mengorbankan salah Bradley & McDonald
satu aspek. 2005 dalam (Djoko,
2016)
Menurut (Zunaidah et 1. Upah
al., 2019) kompensasi 2. Insentif
merupakan segala 3. Tunjangan
bentuk pemberian dari 4. Fasilitas
perusahaan kepada (Zunaidah et al., 2019)
karyawan sebagai
penghargaan atau
imbalan atas hasil kerja
Kompensasi yang telah diberikan
4 Ordinal
(X3) demi kepentingan
perusahaan. Kompensasi
dapat berupa
pembayaran dalam
bentuk uang maupun
fasilitas atau tunjangan
yang disediakan oleh
perusahaan kepada
karyawan.
Sumber: Data Olahan 2026

2.4. Populasi dan Sampel Penelitian

2.4.1. Populasi Penelitian

Menurut (Sugiyono, 2013) populasi penelitian adalah totalitas unit analisis

yang memiliki karakteristik tertentu yang ditetapkan secara sistematis oleh

peneliti sebagai dasar generalisasi hasil penelitian.

49
 Menurut (Abdul, 2023) populasi merupakan totalitas unit analisis yang

menjadi ruang lingkup penelitian, yang hasil pengamatannya digunakan sebagai

dasar generalisasi.

Populasi ini dapat diartikan sebagai keseluruhan atau totalitas dari unit,

individu, objek, maupun subjek yang memiliki jumlah serta karakteristik tertentu

yang menjadi fokus penelitian. Populasi dapat berupa manusia, benda, lembaga,

peristiwa, atau entitas lainnya, yang menjadi sumber data dalam suatu penelitian.

Pada penelitian ini populasi berjumlah 72 orang, yakni seluruh karyawan PT

Mitra Unggul Pusaka di Penarikan.

2.4.2. Sampel Penelitian

Menurut (Sugiyono, 2013) sampel merupakan sebagian dari keseluruhan

jumlah serta karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi. Apabila populasi

berjumlah besar dan peneliti tidak memungkinkan untuk meneliti seluruh anggota

populasi karena keterbatasan biaya, tenaga, maupun waktu, maka penelitian dapat

dilakukan dengan menggunakan sampel yang diambil dari populasi.

Menurut (Abdul, 2023) secara umum, teknik pengambilan sampling dibagi

menjadi dua kelompok utama, yaitu probability sampling dan non-probability

sampling. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu non-

probability sampling yaitu sampling jenuh. Teknik sampling jenuh sering

digunakan apabila jumlah populasi relative sedikit, oleh sebab itu semua populasi

dijadikan sampel penelitian. Dalam penelitian ini jumlah sampel 72 orang, yakni

seluruh karyawan PT Mitra Unggul Pusaka di Penarikan.

50
2.5. Jenis dan Metode Analisa Data

2.5.1. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan jenis data primer yang diperoleh dari hasil

wawancara dan penyebaran kuisioner yang dilakukan kepada karyawan PT Mitra

Unggul Pusaka di Penarikan. Data yang digunakan dalam penelitian adalah

sebagai berikut:

[Link] Data Primer

Menurut (Balaka, 2022) data primer adalah data yang diperoleh peneliti

secara langsung dari sumber utama melalui teknik seperti wawancara, angket,

observasi, maupun eksperimen, yang berkaitan langsung dengan variabel dan

tujuan penelitian. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner ke karyawan

pada PT Mitra Unggul Pusaka yang bersedia menjadi responden dan mengisi

kuesioner.

[Link].Data Sekunder

Menurut (Mukhtar, 2019) data sekunder adalah data yang diperoleh dari

instansi atau tempat penelitian melalui pengumpulan dokumen, arsip, dan laporan

terkait kondisi serta perkembangan tertentu, yang kemudian digunakan sebagai

bahan pendukung dalam penelitian.

2.5.2. Metode Analisa Data

[Link].Metode Kuantitatif

51
 Menurut (Abdul, 2023) metode penelitian kuantitatif merupakan prosedur

ilmiah yang dilakukan penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif

untuk mengumpulkan data berbentuk angka, yang kemudian dianalisis guna

menjawab atau memecahkan permasalahan penelitian.

Tujuan utama dari desain penelitian kuantitatif adalah melakukan

pengukuran serta analisis terhadap keterkaitan antarvariabel tertentu dalam suatu

populasi. Penelitian ini umumnya diarahkan untuk menjawab pertanyaan

mengenai “apa yang terjadi” suatu fenomena yang diteliti. Hasil dari penelitian

kuantitatif sering disajikan dalam bentuk angka, tabel, dan grafik. Penelitian ini

menggunakan metode pengumpulan data seperti survei, eksperimen, observasi,

dan analisis data sekunder.

[Link].Metode Kualitatif

(Sugiyono, 2013) mengatakan bahwa metode kualitatif merupakan

pendekatan yang berlandaskan filsafat postpositivisme dan digunakan untuk

meneliti objek dalam kondisi alamiah, bukan eksperimen. Peneliti berperan

sebagai instrumen utama, pengumpulan data dilakukan melalui triangulasi,

analisis bersifat induktif, dan hasil penelitian lebih menekankan pemaknaan

daripada generalisasi.

Penelitian ini juga digunakan untuk menjawab pertanyaan “mengapa” dan

“bagaimana” tentang suatu masalah atau fenomena. Selain itu, penelitian kualitatif

bertujuan menggali persepsi, nilai, keyakinan, serta pengalaman individu maupun

kelompok.

52
2.6. Teknik Pengumpulan Data

Menurut (Syafrida, 2022) teknik pengumpulan data merupakan bagian

esensial dalam pelaksanaan penelitian karena berfungsi sebagai cara memperoleh

data yang diperlukan. Pemilihan teknik ini harus disesuaikan dengan metode dan

desain penelitian agar data yang diperoleh relevan dengan tujuan serta hipotesis

yang telah dirumuskan.

Berdasarkan berbagai literatur metodologi penelitian, teknik pengumpulan

data ini menggunakan beberapa metode, seperti angket, wawancara, observasi,

eksperimen, analisis dokumen, dan banyak lagi. Pemilihan teknik ini disesuaikan

dengan tujuan penelitian serta jenis data yang dibutuhkan. Setiap metode

pengumpulan data memiliki kelebihan dan keterbatasan. Selain itu, etika harus

diperhatikan dalam proses pengumpulan data, termasuk izin dan perlindungan

privasi responden. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan

data yaitu dengan cara wawancara dan penyebaran kuesioner.

2.7. Teknik Analisa Data

2.7.1. Statistik Deskriptif

(Sugiyono, 2013) mengatakan bahwa statistik deskriptif adalah statistik

yang bertujuan untuk mengorganisasi, merigkas, dan menyajian data dalam

bentuk yang sistematis guna memberikan gambaran karakteristik data tanpa

melakukan inferensi terhadap populasi.

53
 Sedangkan menurut (Surokim et al., 2019) statistik deskriptif ini digunakan

untuk menjelaskan dan menyajikan data penelitian melalui perhitungan nilai rata-

rata, ukuran variabilitas, serta kemungkinan atau probabilitas tertentu sehingga

karakteristik data dapat dipahami secara sistematis. Dalam hal ini, analisis

deskriptif untuk memberikan gambaran tentang perolehan bobot dan item

pertanyaan, nilai interval kelas dapat dilihat pada skala ukur sebagai berikut:

Tabel 3.3
Skala Pengukuran

Item Instrumen Bobot

Sangat Puas (SP) 5

Puas (P) 4
Netral (N) 3
Tidak Puas (TP) 2

Sangat Tidak Puas (STP) 1

Skor tersebut akan dijumlahkan dan hasil penjumlahan akan diolah

menggunakan SPSS Versi 27. Dimana kriteria dari skor tanggapan responden

dengan rumus sebagai berikut:

Skor tertinggi – Skor terendah

Rentang Skala =
Banyak Bilangan

Sehingga di peroleh kategori jawaban dengan interval rata-rata sebagai berikut:

1. Sangat Puas Skor : 4,21-5,00

2. Puas Skor : 3,41-4,20

3. Cukup Puas Skor : 2,61-3,40

54
4. Tidak Puas Skor : 1,81-2,60

5. Sangat Tidak Puas Skor : 1,00-1,80

2.7.2. Uji Instrumen

[Link].Uji Validitas

Menurut (Syafrida, 2022) uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk

mengetahui tingkat ketepatan instrument penelitian dalam mengukur variabel

yang diteliti serta memastikan bahwa setiap butir pertanyaan dapat dipahami

dengan baik oleh responden. Validitas diuji dengan menggunakan besarnya

korelasi antara variabel. Koefisien korelasi dilambangkan dengan r, kemudian

diuji signifikansinya. Teknik yang digunakan adalah corrected item-total

correlation. Suatu item dinyatakan valid apabila nilai r hitung ≥ r tabel, uji

signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung denga r tabel untuk

degree of freedom (df) = n - 2.

[Link].Uji Reliabilitas

Menurut (Syafrida, 2022) uji reliabilitas adalah uji yang dilakukan untuk

mengetahui tingkat konsistensi dan kestabilan instrument penelitian dalam

mengukur variabel. Reliabilitas dinyatakan dalam bentuk koefisien, misalnya

Alpha Cronbach. Di mana semakin tinggi nilai koefisien tersebut, maka semakin

tinggi pula tingkat konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas ini hanya dapat

dilakukan pada pertanyaan yang telah valid.

3.3.2. Uji Asumsi Klasik

[Link].Uji Normalitas

55
 Menurut (Resista et al., 2022) uji normalitas digunakan untuk menilai

apakah nilai residual dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah model yang memiliki residual yang menyebar secara

normal, pengujian normalitas tidak perlu dilakukan pada setiap variabel

penelitian, malainkan cukup pada nilai residualnya saja.

Cara uji normalitas adalah dengan menggunakan analisis grafik dan uji

statistik. Pengujian normalitas dengan analisis grafik dapat dengan melihat grafik

histogram dan normal P-P Plot. Dalam grafik histogram, keputusan diambil

berdasarkan bentuk distribusi: apabila grafik miring ke kiri maupun ke kanan

(simetris), maka data dapat dikatakan berdistribusi normal dan sebaliknya, jika

condong ke salah satu sisi maka data tidak berdistribusi normal. Sementara itu,

pada P-P Plot data dikatakan memenuhi asumsi normalitas apabila titik-titik

menyebar di sekitar garis diagonal serta mengikuti arah garis tersebut.

Selain pendekatan visual, normalitas juga dapat diuji menggunakan

metode statistik seperti uji Kolmogorov-Smirnov. Kriteria pengambilan keputusan

pada uji ini adalah: apabila nilai signifikansi (Sig.) atau probabilitas > 0.05, maka

data dianggap berdistribusi normal, sebaliknya jika nilai signifikansi atau

probabilitas < 0.05 maka data dinyatakan tidak berdisribusi normal.

[Link].Uji Multikolinearitas

Menurut (Purnomo, 2016) multikolinearitas adalah kondisi di mana

variabel-variabel independen dalam suatu model regresi saling memiliki

hubungan linear yang sangat kuat, baik secara sempurna maupun hamper

56
sempurna atau ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi yang tinggi atau bahkan

sama dengan.

Model regrasi yang baik seharusnya tidak menunjukkan adanya kolerasi

yang sempurna ataupun mendekati sempurna di antara variabel-variabel bebasnya.

Apabila terjadi multikolinearitas, maka koefisien regresi menjadi tidak dapat

ditentukan secara pasti dan tingkat kesalahannya (standard error) menjadi sangat

besar. Terdapat beberapa cara untuk mendeteksi adanya multikolinearitas, yaitu:

1. Membandingkan nilai koefisien determinasi secara parsial (r2) dengan

koefisien determinasi secara simultan (R2).

2. Mengamati nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) pada model

regresi.

[Link].Uji Heteroskedasitas

(Resista et al., 2022) mengatakan bahwa uji heteroskedasitas digunakan

untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan variasi residual antara satu

pengamatan dengan pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah model

yang menunjukkan adanya kesamaan variasi residual dari satu pengamatan ke

pengamatan lain secara konstan atau disebut homoskedastiditas.

Pengujian heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan

korelasi Spearman. Langkah yang dilakukan adalah menguji ada atau tidaknya

masalah heteroskedastisitas dalam hasil regresi dengan menghitung korelasi

Spearman. Dasar pengambilan keputusan dilakukan dengan melihat nilai

probabilitas (signifikansi), dengan ketentuan sebagai berikut:

57
1. Jika nilai signifikansi atau probabilitas > 0,05 maka hipotesis diterima, yang

berarti data tidak mengandung heteroskedastisitas.

2. Jika nilai signifikansi atau probabilitas < 0.05 maka hipotesis ditolak, yang

berarti terdapat heteroskedastisitas dalam data.

3.3.3. Analisis Regresi Linear Berganda

(Syafrida, 2022) mengatakan bahwa regresi berganda merupakan suatu

teknik analisis statistik yang melibatkan lebih dari dua variabel, yaitu satu variabel

dependen dan dua atau lebih variabel independen sebagai prediktor.

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel

independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari

variabel dependen apabila nilai dari variabel independen tersebut mengalami

kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau

rasio. Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen

dengan suatu persamaan. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +………….e

Keterangan: Y = Kepuasan

X1 = Lingkungan

X2 = Work Life Balance

X3 = Kompensasi

a = Konstanta (nilai Y apabila X1 X2 X3 = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan)

58
 e = Faktor pengganggu diluar mode (eror)

3.3.4. Pengujian Hipotesis

[Link].Uji T (Parsial)

Uji t atau lebih dikenal dengan sebutan uji persial adalah uji yang

digunakan untuk menunjukan seberapa jauh satu variabel independen secara

individual atau persial dapat menerangkan variasi variabel terikat. Adapun

langkah-langkah dalam pengambilan keputusan untuk uji t adalah:

1. Jika nilai t hitung > t tabel dan nilai Sig. t < α = 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa secara parsial variabel independen berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai t hitung < t tabel dan nilai Sig. t > α = 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa secara parsial variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen.

[Link].Uji F (Simultan)

Uji F atau lebih dikenal dengan uji simultan adalah uji yang digunakan

untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Langkah-langkah dalam pengambilan keputusan untuk uji F adalah:

1. Jika F hitung > F tabel dan nilai Sig. F < α = 0.05 maka dapat disimpulkan

bahwa secara bersama-sama variabel independen berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen.

59
2. Jika F hitung < F tabel dan nilai Sig. F > α = 0.05 maka dapat disimpulkan

bahwa secara bersama-sama variabel independen tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen.

3.3.5. Koefisien Determinasi

Menurut (Syafrida, 2022), koefisien determinasi yang umumnya

dilambangkan dengan R2 merupakan ukuran yang menunjukkan seberapa besar

kontribusi variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Jika

nilai R2 dalam model regresi semakin kecil atau mendekati nol, maka pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat semakin lemah. Sebaliknya, apabila

nilainya mendekati 1 atau 100%, maka semakin besar kemampuan seluruh

variabel bebas dalam menerangkan perubahan pada variabel terikat.

Adapun rumus koefisien determinasi adalah:

KP = r2 x 100%

Keterangan: KP = Koefisien determinasi

r2 = Koefisien korelasi

60
 DAFTAR PUSTAKA

Abdul, M. (2023). Metode Penelitian Kuantitatif. In Literasi Nusantara Abadi.

Aliya, G. R., & Saragih, R. (2020). Pengaruh Work-Life Balance dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT Telkom Divisi Telkom
Regional III Jawa Barat. JIMEA Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi,
Dan Akuntansi), 4(3), 84–95.
[Link]
Balaka, M. Y. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D.
Bandung: CV Alfabeta. Metodologi Penelitian Pendidikan Kualitatif, 1, 130.
Djoko, S. (2016). Media Lignkungan Spirit Kinerja Karyawan.
Helmi, S. (2023). No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康関連指標に関する共分散構造分析
Title. 1–23.
Khaeruman, Marnisasah, L., Idrus, S., Irawati, L., Farradia, Y., Erwantiningsih,
E., Hartatik, Supatmin, Yuliana, Aisyah, N., Natan, N., Widayanto, mutinda
teguh, & Ismawati. (2021). Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia
Konsep & Studi Kasus. In Bookchapter.
Komang, A. (2016). Laporan Keuangan tahunan pada Bank Umum Syariah pada
periode 2015-2019. 5(4), 1–23.
Mukhtar, A. (2019). Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt.
Anugerah Fitrah Hidayah Makassar. Jurnal BISNIS & KEWIRAUSAHAAN,
8(4), 380–394. [Link]
Nilawati, F., Pudji, H., Ellyn, W., & Rachma, U. (2021). MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA (Vol. 32, Issue 3).
Nur, S., Syamsul, H., & Ignatius, K. (2025). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres
Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Dm Baru
Retailindo Bantul. Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan (Mankeu),
14(03), 1194–1202.
Purnomo, R. A. (2016). Analisis Statistik Ekonomi Dan Bisnis Dengan SPSS. In
Cv. Wade Group.
Resista, V., Agung, P., Awin, M., Renatalia, F., Reza, R., Heru, R., Edward, N.,

61
 Franciscus, D., Suharni, & Laila, U. (2022). Ragam Penelitian dengan SPSS
UJI ASUMSI KLASIK.
Resky, R., Riane, P., & Sandra, A. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Work
Life Balance terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Pos Cabang Utama
Manado. Productivity, 3(4), 378–383.
[Link]
Sri, I. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. In UR Press
Pekanbaru.
Suarni, N., & Nurmansyah. (2025). Meningkatkan Kinerja Pegawai.
Sugiyono. (2013). METODE PENELITIAN KUANTITATIF, KUALITATIF DAN
R&D.
Surokim, Yuliana, R., Catur, S., Muhtar, W., Tatag, H., Bani, D., Dinara, J.,
Farida, R., Netty, K., Dessy, T., Nikmah, S., [Link], C., Dewi, Q.,
Bambang, M., Teguh, R., Samsul, A., Fakhrur, R., & Allyvia, C. (2019).
Riset Komunikasi Strategi Praktis Bagi Peneliti : BUKU PENDAMPING
BIMBINGAN SKRIPSI. In Journal of Contemporary Issue in Elementary
Education (Vol. 3, Issue 1). [Link]
B3eJYAAAAJ&hl=en%0A[Link] MY TRIP MY
ADVENTURE/MENDELY/JURNAL RIZKA FIX (10-28-15-04-46-36).pdf
%0A[Link]
[Link]%0Ahttps:/
Syafrida, S. (2022). Buku ini di tulis oleh Dosen Universitas Medan Area Hak
Cipta di Lindungi oleh Undang-Undang Telah di Deposit ke Repository
UMA pada tanggal 27 Januari 2022.
Vira, F., Dian, S., & Bintang, N. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada Pt. Puji Sarana Jaya. Jurnal Riset Ilmiah, 1(01), 15–18.
Wijaya, D. F. (2021). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA,
DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA (Studi Kasus pada Karyawan Perumda Dharma Jaya). Angewandte
Chemie International Edition, 6(11), 951–952., 7–9.
Yazid, M. N., & Husniati, R. (2023). Pengaruh Work-Life Balance, Kompensasi
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT XYZ.
Jurnal Ilmiah Metansi (Manajemen Dan Akuntansi), 6(2), 120–131.
[Link]
Zunaidah, Didik, S., & Muhammad, H. (2019). NKOMPENSASI.

62
 LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

Assalammualaikum [Link]

Kepada Yth
Bapak/Ibu Karyawan PT Mitra Unggul Pusaka (MUP)
Di Penarikan

Dengan hormat,

Perkenalkan saya Rut Emelia Tarihoran merupakan mahasiswi Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi STIE Mahaputra Riau di Pekanbaru. Saat ini saya
sedang melakukan penelitian guna untuk menyelesaikan studi yang sedang saya
jalankan. Dalam mendukung proses penelitian saya, oleh karena itu saya meminta
bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang telah tersaji. Tujuan dari
penelitian ini guna mengukur sejauh mana pengaruh lingkungan kerja, work life
balance, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Mitra
Unggul Pusaka (MUP). Data yang telah terkumpul nantinya akan dijaga
kerahasiaannya dan digunakan hanya untuk kepentingan penelitian semata.
Penelitian ini tidak akan dapat berjalan dengan baik tanpa bantuan Bapak/ Ibu
sekalian.

Demikian yang dapat saya sampaikan, atas kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi
dan menjawab kuesioner ini saya ucapkan terimakasih.

Wassalammualaikum [Link]

Hormat saya,

63
 Rut Emelia Tarihoran

A. Profil Responden

Nama :

Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

Usia : 20-25 tahun 36-45 tahun

26-35 tahun >45 tahun

Pendidikan Terakhir : SMA/Sederajat S1

D1/D2/D3

Masa Kerja : 2-5 tahun >10 tahun

6-10 tahun

No. Handphone :

Penghasilan :

Alamat :

B. Skala yang Digunakan

Bobot Keterangan
1 Sangat Tidak Puas (STP)
2 Tidak Puas (TS)
3 Netral (N)
4 Puas (P)
5 Sangat Puas (SP)

64
C. Kuesioner

1. Variabel Lingkungan Kerja (X1)

No Penilaian
Pernyataan
. STP TP N P SP
Lingkungan Kerja Fisik
Suhu
Saya sangat diperhatikan oleh perusahaan
1
ketika bekerja.
Ruang produksi yang kurang luas dan kurang
2 banyaknya fentilasi sehingga membuat udara
didalam ruang kerja menjadi pengap.
Kebisingan
Tempat kerja memiliki tingkat kebisingan
1
yang tinggi.
Saya bekerja dengan keadaan bising dari
2
suara kendaraan.
Penerangan
Tempat kerja memiliki pencahayaan yang
1
sudah sesuai (tidak gelap).
Warna lampu yang dihasilkan, membuat
2
karyawan kurang fokus.
Mutu Udara
1 Tempat kerja memiliki pengharum ruangan.
Tempat kerja memiliki sirkulasi udara yang
2
cukup.
Lingkungan Kerja Nonfisik

Pengawasan
Pengawasan dilakukan secara berkala dengan
1
menggunakan sistem pengawasan yang ketat.
Terdapat kamera CCTV untuk melihat situasi
2
di tempat kerja.
Suasana Kerja
Suasana di tempat kerja memiliki budaya
1
yang kekeluargaan.
Saya merasa nyaman ketika sedang berada di
2
tempat kerja.

65
No Penilaian
Pernyataan
. STP TP N P SP
Perlakuan Anggota
Saya merasa mendapatkan pekerjaan yang
1
sama dengan teman kerja saya.
Saya mendapati adanya perlakuan yang
2
special terhadap salah satu karyawan saja.
Rasa Aman Anggota
Saya mendapatkan diskriminasi/SARA dari
1
para karyawan lain.
Saya merasa mendapatkan perilaku bully dari
2
karyawan yang sudah lama bekerja di sana.
Sistem Pemberian Imbalan
Saya mendapatkan imbalan yang sesuai
1
dengan kesepakatan di awal kerja.
Saya mendapatkan nota imbalan berdasarkan
2
hasil kerja saya dengan sangat rinci.
Sumber:[Link]
ANISA%[Link]

2. Variabel Work Life Balance (X2)

No Penilaian
Pernyataan
. STP TP N P SP
Keseimbangan Waktu
Saya dapat membagi waktu dengan adil
1
antara pekerjaa dan keluarga.
Saya memiliki waktu luang untuk melakukan
2 aktivitas yang disukai, seperti jalan-jalan dan
melakukan hobi.
Keseimbangan Keterlibatan
Saya dapat bertanggungjawab dalam urusan
1 pekerjaan dan pribadi tanpa mengorbankan
salah satunya.
Saya dapat membagi aktivitas sehari-hari
2 dengan adil antara pekerjaan dengan
keluarga.
Keseimbangan Kepuasan

66
 Saya sangat puas dan senang dalam
1 menjalankan kehidupan dan peran saya dalam
pekerjaan dan keluarga.
No Penilaian
Pernyataan
. STP TP N P SP
Saya memiliki hubungan baik dengan rekan
2 kerja untuk menyelesaikan pekerjaan secara
bersama.
Sumber:[Link]
NAYLA%20NUR%20FATIHAH%[Link]

3. Variabel Kompensasi (X3)

No Penilaian
Pernyataan
. STP TP N P SP
Upah.
Saya menerima gaji yang sesuai pada tanggal
1
yang telah ditentukan.
Saya mendapatkan kenaikan gaji selama
2
menjadi karyawan.
Insentif
Saya menerima insentif dari hasil kerja diluar
1
kontrak kerja saya.
Insentif yang saya terima telah diberikan
2
tepat waktu.
Tunjangan
Saya menerima semua tunjangan seperti
1 tunjangan hari raya tanpa dipotong dari
perusahaan.
2 Saya mendapatkan tunjangan kesehatan.
Fasilitas
Fasilitas yang diberikan perusahaan
1 membantu saya dalam mempercepat
pekerjaan saya.
Fasilitas yang diberikan dapat berfungsi
2 dengan baik dan terjaga pada
pemeliharaannya.
Sumber:[Link]
ANISA%[Link]

67
4. Variabel Kepuasan Kerja (Y)

No Penilaian
Pernyataan
. STP TP N P SP
Pekerjaan itu sendiri
Saya selalu terlibat dan tertantang oleh tugas-
1
tugas ynag diberikan oleh perusahaan.
Saya yakin behwa perusahaan memberikan
2 kesempatan kepada saya untuk belajar terkait
pekerjaan.
Upah
Saya yakin bahwa perusahaan memberikan
1
gaji yang sebanding dengan beban kerja saya.
Saya percaya bahwa kompensasi yang saya
2 terima sebanding dengan kontribusi dan
tanggungjawab saya di tempat kerja.
Promosi
Saya yakin bahwa perusahaan memberikan
1
kesempatan promosi secara adil.
Saya yakin bahwa perusahaan memberikan
kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau
2
pengembangan yang dapat meningkatkan
kualifikasi saya untuk mendapatkan promosi.
Pengawasan
Saya yakin bahwa atasan mampu membagi
1 tugas manajerial secara merata ke seluruh
anggota tim dalam perusahaan.
Saya percaya bahwa atasan memahami
kekuatan dan kelemahan dari masing-masing
2
anggota tim sebelum menugaskan tugas
manajerial.
Rekan Kerja
Saya nyaman dalam bekerja dengan rekan
1
kerja saya di perusahaan ini.
Rekan kerja saya dapat bekerja sama dalam
2
menyelesaikan pekerjaan.
Sumber:[Link]
NAYLA%20NUR%20FATIHAH%[Link]

68