Laporan Riset: Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan di Alfamart

BAB I – PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2
Alfamart (PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk) adalah jaringan toko serba ada terbesar di
Indonesia, dengan lebih dari 20.000 gerai di seluruh nusantara dan sekitar 165.000 karyawan
(termasuk staf toko dan supervisor). Untuk menjaga produktivitas dan potensi karyawan,
perusahaan perlu memiliki sistem manajemen kinerja yang terstruktur. Alfamart sendiri
secara konsisten melakukan evaluasi kinerja dengan kerangka Sistem Manajemen Kinerja:
meliputi perencanaan, pemantauan, dan evaluasi kinerja. Metode yang digunakan mencakup
penilaian berbasis hasil (Key Performance Indicators/KPI) serta penilaian berbasis perilaku.
Sistem penilaian yang efektif diharapkan dapat meningkatkan produktivitas, memetakan
potensi karyawan, dan menjadi dasar pengambilan keputusan kompensasi maupun
pengembangan karir.
1.3 Rumusan Masalah
1.4
Laporan riset ini akan mencoba menjawab beberapa pertanyaan berikut:
Bagaimana merancang indikator kinerja (KPI) yang tepat untuk tiap posisi/jabatan di
Alfamart?
Metode penilaian kinerja apa saja yang paling sesuai bagi karyawan Alfamart (misalnya
BSC, KPI, observasi, 360° feedback)?
Bagaimana menyusun formulir atau instrumen penilaian yang sistematis dan mudah
digunakan oleh evaluator?
Bagaimana mekanisme sistem umpan balik yang efektif untuk menyampaikan hasil penilaian
beserta rencana tindak lanjut?
Bagaimana cara mengevaluasi dan memperbaiki sistem penilaian kinerja agar lebih efektif?
1.3 Tujuan
Tujuan laporan riset ini antara lain:
Merancang sistem penilaian kinerja karyawan di Alfamart yang komprehensif dan objektif.
Menetapkan indikator kinerja (KPI) sesuai tugas, output, dan kompetensi setiap jabatan (staf
toko, supervisor, dsb.).
Memilih dan menjelaskan metode penilaian kinerja yang tepat (Balanced Scorecard, KPI,
observasi, 360°, dll.).
Menyusun format/formulir penilaian kinerja yang terstruktur serta mudah diimplementasikan.
Merancang mekanisme umpan balik pasca-penilaian, termasuk rencana perbaikan kinerja.
Mengusulkan evaluasi dan perbaikan berkelanjutan sistem penilaian untuk meningkatkan
efektivitasnya.
BAB II – PEMBAHASAN
2.1 Profil Perusahaan
PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk (Alfamart) adalah perusahaan ritel minimarket terkemuka di
Indonesia dengan dominasi model waralaba. Per Juni 2023, Alfamart memiliki lebih dari
18.000 gerai di 27 provinsi, melayani sekitar 4 juta pelanggan setiap hari. Pada akhir 2024,
total gerai Alfamart di Indonesia mencapai kira-kira 20.000 toko, didukung oleh lebih dari
165.000 karyawan dari Sabang hingga Merauke. Profil karyawan mencakup pimpinan
(direktur, manajer), supervisor, officer, hingga staf toko. Sebagai perusahaan besar, Alfamart
juga memiliki direktorat sumber daya manusia dan unit Corporate University untuk pelatihan.
Dalam laporan keberlanjutan 2020, tercatat Alfamart melakukan penilaian kinerja terhadap
91,22% dari total 125.045 karyawan (114.071 orang). Hal ini menggambarkan cakupan luas
sistem penilaian yang ada di perusahaan.
2.2 Metode Penilaian Kinerja
Berikut adalah metode-metode penilaian kinerja yang relevan untuk diterapkan di Alfamart:
2.2.1 Balanced Scorecard (BSC)
Balanced Scorecard (BSC) adalah kerangka manajemen kinerja yang menilai kinerja
organisasi dari empat perspektif utama: keuangan, pelanggan, proses internal, serta
pembelajaran dan pertumbuhan. Dengan BSC, perusahaan tidak hanya fokus pada hasil
keuangan jangka pendek, tetapi juga pada faktor pendukung jangka panjang (misalnya
kepuasan pelanggan, efisiensi proses, dan pengembangan SDM). Sebagai contoh, perspektif
keuangan dapat mengukur pertumbuhan laba, perspektif pelanggan dapat mengukur kepuasan
dan retensi pelanggan, perspektif proses internal memantau produktivitas dan mutu
operasional, serta perspektif pembelajaran mendorong inovasi dan pelatihan karyawan.
Penelitian di PT XYZ menunjukkan bahwa penerapan KPI berbasis BSC menghasilkan
evaluasi kinerja yang lebih objektif dan komprehensif (misalnya peningkatan efisiensi biaya
pada perspektif finansial, konsistensi budaya 5S pada pelanggan, produktivitas dan
keselamatan kerja pada proses internal, serta inovasi dan kompetensi pada pembelajaran).
Dengan demikian, BSC dapat menjadi salah satu metode untuk merumuskan KPI lintas-
bidang di Alfamart.
2.2.2 Key Performance Indicators (KPI)
KPI (Key Performance Indicators) adalah indikator terukur yang digunakan untuk
mengevaluasi pencapaian target yang ditetapkan. KPI bersifat kuantitatif dan berkelanjutan,
memberikan gambaran objektif atas kinerja operasional. Dalam konteks ritel, contoh KPI
umum mencakup: sales per square foot, gross margin ROI, average transaction value,
customer retention rate, conversion rate, foot traffic, dan inventory turnover. Di Alfamart,
KPI bisa disesuaikan menurut level jabatan: misalnya untuk staf toko diukur dari volume
penjualan harian, tingkat kehilangan produk (shrinkage), jumlah transaksi dan tingkat
kerusakan barang; sedangkan untuk supervisor bisa mencakup target pendapatan toko,
kepuasan pelanggan (CSAT), serta efisiensi biaya operasional. KPI memungkinkan
pengukuran yang spesifik dan perbandingan lintas waktu. Menurut data perusahaan, hasil
penilaian kinerja Alfamart digunakan sebagai dasar pemberian reward dan bonus, sehingga
KPI yang objektif sangat krusial.
2.2.3 Observasi Laporan Kerja Harian
Penilaian melalui observasi melibatkan pengamatan langsung atau review laporan kerja
harian karyawan. Metode ini menilai aspek-aspek seperti kedisiplinan (misalnya absensi dan
ketepatan waktu), produktivitas harian, serta inisiatif dalam pekerjaan rutin. Sebuah sumber
menyebutkan bahwa observasi kegiatan karyawan saat jam kosong (istirahat/lowong) dapat
menjadi metode pelengkap untuk mengevaluasi semangat kontribusi dan kedisiplinan. Di
Alfamart, contoh implementasinya adalah memeriksa laporan sales harian, pencapaian target
(daily sales report), serta catatan perbaikan/perencanaan toko. Observasi juga memungkinkan
manajer menilai perilaku karyawan secara informal dan melihat kesesuaian prosedur di
lapangan.
2.2.4 Penilaian Kompetensi (Individu/360°)
Penilaian kompetensi, khususnya melalui metode 360°, mengumpulkan umpan balik dari
berbagai pihak (atasan, sejawat, bawahan, bahkan pelanggan internal) untuk menilai kinerja
individu secara holistik. Metode ini menekankan pengukuran aspek perilaku dan
keterampilan kerja, misalnya kemampuan berkomunikasi, kerjasama tim, kepemimpinan,
kreativitas, dan loyalitas. Hasilnya berupa tinjauan mendalam tentang kekuatan dan area
pengembangan karyawan. 360° feedback dapat mengurangi bias evaluasi karena melibatkan
banyak sudut pandang. Bagi Alfamart, ini bisa diterapkan pada jenjang supervisor atau
manajer untuk mendapatkan perspektif penuh tentang kompetensi mereka dari anggota tim.
Hasil penilaian kompetensi ini selanjutnya digabungkan dengan KPI kuantitatif untuk
gambaran kinerja yang lengkap.
2.3 Penetapan Indikator Kinerja
Penentuan indikator kinerja (KPI) harus mempertimbangkan peran dan tanggung jawab tiap
jabatan. Beberapa aspek yang umum digunakan sebagai KPI antara lain kuantitas hasil kerja
(target output), kualitas kerja (ketepatan, kesalahan, kerusakan), kedisiplinan (kehadiran,
ketepatan waktu), dan kompetensi/skill (pengetahuan, kemampuan teknis). Misalnya, staf
toko dapat diukur berdasarkan jumlah penjualan harian, keakuratan stok, dan kepuasan
pelanggan; supervisor dapat diukur dari pencapaian target toko, retensi karyawan, dan
kepatuhan pelaporan. Indikator seperti knowledge/skills, ketepatan waktu, kualitas pekerjaan,
mandiri, komunikasi, dan kemampuan adaptasi sering dijadikan tolok ukur perilaku kerja.
2.3.1 Hasil Big Data
Analisis data historis perusahaan sangat membantu dalam menetapkan KPI yang objektif.
Misalnya, big data kinerja karyawan (riwayat penjualan, produktivitas, kehadiran) dapat
dianalisis untuk menemukan rata-rata dan tren, lalu dijadikan basis target kuantitatif. Laporan
internal Alfamart 2020 mencatat rincian karyawan yang mendapat penilaian menurut level
jabatan. Data tersebut menunjukkan, misalnya, jumlah staf pria 57.448 dan staf wanita 36.733
yang telah dinilai. Informasi kuantitatif seperti itu (big data penilaian) bisa digunakan untuk
menyesuaikan KPI yang realistis bagi setiap level (misal target penjualan rata-rata per outlet,
tingkat absensi, dsb.) serta mengidentifikasi tren perbaikan kinerja.
2.3.2 Hasil Wawancara
Hasil wawancara dengan pemangku kepentingan (manajer toko, supervisor) menambah
dimensi kualitatif penetapan KPI. Melalui diskusi mendalam, perusahaan dapat mengetahui
faktor-faktor penting di lapangan seperti kepuasan pelanggan, kepatuhan terhadap Standard
Operating Procedures (SOP), atau inisiatif inovasi tim, yang mungkin belum tercermin dalam
data kuantitatif. Misalnya, seorang manajer toko mungkin menekankan pentingnya kerjasama
tim dan inisiatif penataan barang, sehingga aspek tersebut dimasukkan ke dalam indikator
penilaian. Dengan cara ini, KPI yang dihasilkan menjadi kombinasi hasil analisis data dan
insight praktis, memastikan bahwa penilaian kinerja relevan dengan kebutuhan operasional.
2.4 Rancangan Penilaian Kinerja (KPI dan Ide Indikator Baru)
Rancangan sistem penilaian kinerja meliputi pemilihan KPI yang tepat dan kreasi indikator
baru berdasarkan riset. KPI yang diusulkan harus “SMART” (Spesifik, Measurable,
Achievable, Relevant, Time-bound). Contohnya, indikator baru yang inovatif dapat
mencakup Customer Satisfaction Score (CSAT) untuk mengukur kepuasan pelanggan toko,
atau Innovation Index (jumlah ide perbaikan/terobosan per karyawan) untuk mendorong
budaya inovasi. Penelitian menunjukkan perspektif pembelajaran BSC menekankan
pentingnya inovasi dan peningkatan kompetensi melalui pelatihan, sehingga ide KPI seperti
“jumlah pelatihan tuntas per karyawan” atau “sertifikasi kompetensi” patut dipertimbangkan.
Untuk aspek output, dapat dibuat KPI seperti volume penjualan per karyawan, persentase
target penjualan tercapai, atau gross margin per produk. Untuk kualitas kerja, misalnya
tingkat retur barang atau jumlah keluhan pelanggan; untuk kedisiplinan, tingkat
absensi/ketidakhadiran; dan untuk kompetensi, skor asesmen teknis. Secara keseluruhan,
rancangan KPI harus mengintegrasikan metrik finansial (seperti margin laba), operasional
(produktivitas, persediaan), pelanggan (kepuasan, retensi), dan pengembangan SDM
(pelatihan, inisiatif baru) sesuai kerangka BSC dan praktik penilaian modern.
2.5 Penyusunan Formulir/Instrumen Penilaian
Formulir penilaian kinerja harus sistematis, mudah dipahami, dan mengakomodasi berbagai
metode evaluasi. Menurut panduan umum, formulir sebaiknya memuat dua aspek utama:
kompetensi karyawan dan hasil kerja. Aspek kompetensi meliputi perilaku dan keterampilan
kerja (misalnya kemampuan problem solving, komunikasi, perencanaan, orientasi pelanggan,
dan teamwork). Aspek hasil kerja menilai produktivitas dan output karyawan dalam periode
tertentu sebagai tolok ukur produktivitas. Setiap aspek diberi skor numerik (misalnya skala
1–5) untuk objektivitas, lengkap dengan keterangan singkat (misalnya “Baik”, “Cukup”),
serta kolom komentar bagi penilai untuk menuliskan observasi detail. Desain formulir dapat
berupa kombinasi checklist KPI dan penilaian 360°, sehingga semua metode (BSC/KPI,
observasi, 360°) terwakili. Misalnya, Alfamart telah menggunakan template penilaian yang
meminta detail pencapaian atas metrik seperti penjualan (SPD/STD), margin, transaksi
elektronik, product loss, dan target operasional lainnya. Formulir semacam ini berisi
pertanyaan kuantitatif untuk KPI sekaligus pertanyaan kualitatif (contoh: “Rencana aksi”)
untuk perbaikan.
2.5.1 Contoh dari Perusahaan
Beberapa perusahaan telah menerapkan sistem penilaian kinerja dengan contoh nyata yang
dapat dijadikan referensi. Sebuah studi di PT XYZ (industri manufaktur) menemukan bahwa
penerapan KPI berbasis Balanced Scorecard (empat perspektif) membuat evaluasi karyawan
menjadi lebih objektif dan terukur. Hasilnya, perusahaan mencatat peningkatan efisiensi
biaya dan produktivitas, serta budaya kerja yang lebih disiplin dan inovatif. Di sektor ritel,
Alfamart menggunakan formulir penilaian yang terstruktur: misalnya, setiap karyawan toko
dievaluasi berdasarkan indikator finansial (penjualan harian, pengurangan kerugian), kualitas
layanan (penurunan keluhan), dan program peningkatan (penurunan biaya operasional).
Template internal Alfamart menampilkan kategori metrik seperti penjualan per rak,
kerusakan produk, dan target penjualan khusus, dengan ruang untuk pencapaian dan rencana
tindak lanjut. Contoh di atas menunjukkan bagaimana formulir penilaian perusahaan besar
dirancang sesuai metode penilaian yang dipilih.
2.5.2 Contoh Inovasi
Inovasi dalam penilaian kinerja menggabungkan teknologi dan pendekatan baru. Misalnya,
big data analytics kini digunakan untuk mengotomasi pemantauan KPI. Alfamart dapat
memanfaatkan data transaksi dan sistem ERP untuk memantau indikator kinerja secara real-
time. Metode feedback 360° modern juga dapat diintegrasikan ke dalam platform digital agar
proses penilaian menjadi cepat dan kontinu. Contoh inovasi lain adalah penggunaan
dashboard interaktif untuk visualisasi KPI, serta gamifikasi (point reward) untuk
meningkatkan keterlibatan karyawan. Sebuah panduan menyarankan agar hasil penilaian
disertai rencana komunikasi yang terjadwal, seperti pertemuan tatap muka berkala untuk
mendiskusikan perbaikan bersama. Ide-ide indikator baru seperti customer satisfaction index,
social media engagement, atau penjualan via aplikasi Alfamart juga bisa menjadi tambahan
untuk menggambarkan kinerja karyawan di era digital.
2.6 Perancangan Sistem Umpan Balik
Sistem umpan balik yang baik adalah bagian integral dari penilaian kinerja. Setelah proses
evaluasi, hasil penilaian harus disampaikan kepada karyawan secara konstruktif. Praktik yang
dianjurkan adalah mengadakan diskusi tatap muka antara karyawan dan atasan untuk
menjelaskan pencapaian dan area yang perlu perbaikan. Selain itu, disusun rencana tindak
lanjut (action plan) berupa pelatihan atau target pengembangan. Sesuai anjuran manajemen
kinerja, hasil 360° feedback sebaiknya dikomunikasikan ke seluruh tim secara tertutup untuk
membahas area perbaikan umum. Alfamart, misalnya, sudah menyatakan bahwa hasil
penilaian kinerja digunakan sebagai dasar pemberian reward, pengembangan karir, dan
program peningkatan kompetensi. Oleh karena itu, umpan balik di sistem ini tidak hanya
berupa penilaian angka, tetapi juga rekomendasi peningkatan yang jelas, demi memastikan
karyawan mengerti dan dapat memperbaiki kinerjanya.
2.7 Evaluasi dan Perbaikan Sistem
Sistem penilaian kinerja perlu dievaluasi secara berkala untuk memastikan efektivitasnya.
Evaluasi dilakukan dengan memeriksa pencapaian KPI (misalnya apakah target penjualan
meningkat, keluhan berkurang, dsb.) serta mendengarkan umpan balik dari pengguna sistem
(karyawan dan manajer). Hasil evaluasi dapat berupa laporan statistik (seperti persentase
pencapaian KPI) dan survei kepuasan terhadap proses penilaian. Jika ditemukan kelemahan
(misalnya indikator tidak lagi relevan atau metode terlalu subjektif), perlu dilakukan revisi.
Riset menunjukkan bahwa sistem KPI-BSC yang dievaluasi dan disesuaikan secara terus-
menerus mendorong budaya kerja yang disiplin, inovatif, dan berorientasi pada hasil
berkelanjutan. Sebagai kesimpulan, perbaikan sistem bisa meliputi perubahan indikator,
penyesuaian metodologi, atau peningkatan pelatihan penilai agar proses penilaian selalu
mendukung tujuan strategis perusahaan.
BAB III – KESIMPULAN
Rancangan sistem penilaian kinerja di Alfamart harus komprehensif, menggabungkan metode
kuantitatif dan kualitatif. Berdasarkan penelitian dan praktik industri, disarankan
menggunakan gabungan Balanced Scorecard dan KPI untuk tujuan strategis, observasi harian
untuk aspek operasional, serta 360° feedback untuk penilaian kompetensi. Indikator yang
diusulkan meliputi output kerja, kualitas layanan, kedisiplinan (absensi), dan kompetensi
teknis. Formulir penilaian harus mencakup aspek kompetensi dan hasil kerja dengan skala
nilai terukur. Setelah penilaian, mekanisme umpan balik meliputi diskusi dan rencana
pengembangan, sehingga hasil evaluasi benar-benar digunakan untuk pemberian reward dan
pelatihan. Evaluasi sistem secara berkala penting untuk perbaikan berkesinambungan.
Dengan implementasi sistem penilaian kinerja yang tepat, Alfamart diharapkan meningkatkan
produktivitas karyawan serta menciptakan budaya kerja yang disiplin dan inovatif.
DAFTAR PUSTAKA
PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk., Sustainability Report 2020, hlm. 38–49.
Alfamart, “Di Balik Angka 25 – Alfamart Melayani Indonesia,” Berita Alfamart (31 Okt
2024).
Wahyudin, R. Dkk., “Analisis Penerapan KPI Berbasis Balanced Scorecard di PT XYZ,”
Jurnal Jenius Vol.6 No.2 (2025), hlm. 368–377.
DataOn / SunFish, “Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Tujuan (KPI & BSC),” 2023.
Tableau Software, “8 Important Metrics for Retail Industry KPIs”, [Link] (2022).
Mekari Talenta, “360° Feedback, Metode Penilaian Kinerja yang Perlu Anda Ketahui,” 2025.
Mekari Talenta, “Metode Mengukur Kinerja Karyawan Beserta Indikatornya,” 2025.
Mekari Talenta, “Formulir Penilaian Kinerja Karyawan: Aspek Kompetensi & Output,”
2022.
ClickUp Blog, “360° Feedback: Umpan Balik & Perencanaan Komunikasi,” 2023.
PT Sumber Alfaria Trijaya, Laporan Keberlanjutan 2020, hlm. 50–51.