ASSESSMENT CENTRE

PERTEMUAN 12
KOMPETENSI DAN KINERJA

Kompetensi dan kinerja merupakan dua hal yang saling terkait satu
sama lain. Kompetensi merupakan kemampuan dasar yang harus dimiliki
oleh setiap pekerja atau karyawan di sebuah perusahaan atau organisasi
dalam mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sedangkan
kinerja merupakan hasil kerja yang diberikan oleh karyawan pada
perusahaannya. Oleh karena itu, dewasa ini konsep kinerja sering
dikaitkan dengan konsep kompetensi. Dengan demikian kedua konsep ini
menjadi populer pada saat ini. Banyak organisasi bisnis dan non bisnis
sangat memperhatikan hal ini dengan penerapan konsep kinerja
berdasarkan kompetensi karyawan.
Kompetensi adalah kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh
setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
dibebankan oleh perusahaan sesuai dengan pekerjaannya. Dalam
pekerjaan seorang karyawan pasti memiliki tugas dasar dan tugas
tambahan yang harus dikerjakan selain dari itu pekerja atau karyawan
juga diberikan tanggung jawab dalam pelaksanaan tugasnya tersebut.
Perusahaan biasanya memberikan tugas dan tanggung jawab ini secara
tertulis dan diberikan pada saat awal memperkerjakan karwan tersebut.
Selain dari itu kemampuan dasar yang harus dimiliki, kompetensi
juga dianggap sebagai sesuatu hal yang wajib dimiliki oleh seseorang
dalam mengerjakan pekerjaannya. Jadi selain dianggap sebagai
persyaratan utama, yaitu dalam hal ini kemampuan dasar, kompetensi
dianggap lebih jauh lagi sebagai hal yang wajib ada atau wajib dimiliki
oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Dalam beberapa kasus, terkadang kompetensi juga disebut
sebagai keungulan seseorang dibandingkan orang lain dalam hal ini
kompetensi dipakai sebagai pembeda. Seperti yang telah diulas, bahwa
kompetensi adalah kemampuan wajib dan dasar yang harus dimiliki dalam
mengarjakan suatu pekerjaan. Seperti contoh dalam proses penerimaan
karyawan baru atau rekrutmen, apabila terdapat beberapa kandidat maka
perusahaan pasti akan memilih kandidat yang terbaik saja. Begitu pula
dalam proses promosi jabatan atau penempatan atau disebut juga dengan
staffing.
Dalam menentukan siapa yang menempati posisi apa maka
biasanya perusahaan akan memilih karyawan terbaik, misalnya dalam
promosi jabatan, bukan hanya memiliki hasil kerja terbaik tahun lalu saja
akan tetapi perusahaan akan mempertimbangkan karyawan yang juga
memiliki kemampuan yang terbaik dalam posisi barunya bahkan dalam
beberapa kasus promosi jabatan biasanya didahului dengan adanya
pendidikan atau pelatihan untuk meningkatkan kemampuan atau

(AR) 1
kompetensi karyawan yang akan naik jabatan atau diterima dalam suatu
posisi baru.
Spencer and Spencer (1993) dalam Pfeffer, dkk (2003:113) menurut
kriteria yang digunakan memprediksi kinerja suatu pekerjaan bahwa
kompetensi dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu :
1. Threshold Competencies
Merupakan karateristik utama (biasanya pengetahuan atau
keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus di
miliki seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi
tidak untuk membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dan
rata-rata kompetensi threshold untuk seorang sales adalah
pengetahuan tentang produk atau kemampuannya untuk mengisi
formulir.
Dapat pula dikatakan bahwa threshold kompetensi
merupakan Kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seseorang
agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Dikatakan
minimal karena sekedar terpenuhinya standard kerja minimal yang
dipersyaratkan, tidak lebih, sehingga dapat melakukan pekerjaanya
dengan baik.
2. Differentiating Competencies
Merupakan faktor-faktor yang membedakan individu yang
berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya, seseorang yang memiliki
orientasi motivasi (konsep diri), biasanya yang diperhatikan pada
penetapan tujuan yang melebihi apa yang ditetapkan organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa Differentiating competency merupakan
kompetensi yang dapat membedakan apakah seseorang memiliki
kinerja superior atau tidak. Dikatakan superior, apabila kinerja
seseorang berada di atas rata-rata kebanyakan orang.

Lyle Spencer dan Signe Spencer (1993:9-11) membagi kompetensi

menjadi lima tipe/tingkatan karakteristik, yaitu:
1. Motive (motif).
Motive adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten
berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) dan
Mitrani [Link] (1992) menambahkan bahwa Motives adalah
drive,direct and select behavior toward certain actions or goals and
away from others.
Atau dapat dijuga dikatakan bahwa Motive adalah hal yang
seseorang pikirkan atau inginkan secara konsisten yang
menyebabkan suatu aksi. Motif menggerakkan, mengarahkan dan
memilih perilaku terhadap suatu aksi atau tujuan tertentu dan jauh
dari yang lain.
Misalnya: orang memiliki motivasi berprestasi secara
konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan
pada dirinya, dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan

(AR) 2
 tersebut serta mengharapkan “feedback” untuk memperbaiki
dirinya.
2. Traits (Watak).
Traits adalah watak yang membuat orang untuk berprilaku
atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara
tertentu, misalnya percaya diri (Self- confidence), kontrol diri (self
control), stress resistance, atau hardiness (ketabahan/daya tahan).
Dapat pula dikatakan bahwa watak merupakan karakteristik fisik
dan respon konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Self-Concept (Konsep Diri).
Self-concept merupakan sikap dan nilai-nilai atau citra diri
yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada
responden untuk mengetahui bagaimana value (nilai) yang dimiliki
seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu.
Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya memiliki
prilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang
leadership ability.
4. Knowledge (Pengetahuan).
Knowledge merupakan informasi yang dimiliki seseorang
untuk bidang tertentu atau dalam suatu ruang lingkup spesifik.
Pengetahuan (Knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks.
Skor atau tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja
SDM karena skor tersebut tidak berhasl mengukur pengetahuan
dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan.
Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih
jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah
seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan
yang dimilikinya.
5. Skill (Keahlian).
Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu baik secara pisik maupun mental. Misalnya, seorang dokter
gigi secara pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan
menambal gigi tanpa harus merusak syaraf. Selain itu kemampuan
seorang programer komputer untuk mengorganisirkan 50.000 kode
dalam logika yang sekuensial.

Tipe atau tingkatan kompetensi telah berpengaruh praktis terhadap

perencanaan Sumber Daya Manusia. Seperti yang digambarkan pada
Gambar di bawah ini (Kompetensi Inti dan Permukaan) bahwa
pengetahuan dan keahlian cenderung terlihat, dan secara relatif berada di
permukaan, karakteristik seseorang. Konsep diri, watak dan motif lebih
tersembunyi, “lebih dalam” dan pusat dari kepribadian

(AR) 3
 Sumber : Spencer & Spencer, Competence at Work (1993:11)

Kompetensi dikelompokan menjadi 2 (dua) yaitu :

1. Kelompok kompetensi perilaku (behavior competency)
Kompetensi perilaku (behaviorial competency) adalah “kualitas
perilaku dan karakter seseorang yang bertindak sebagai penanda
yang dapat memprediksi seberapa sukses seseorang akan berada
di posisi yang dia lamar. Perusahaan harus menentukan terlebih
dahulu apa kompetensi perilaku yang sesuai dengan posisi itu dan
menyusun daftar pertanyaan wawancara untuk mengetahui apakah
kandidat memilikinya”
Kompetensi perilaku tidak dapat dilihat secara nyata karena
cenderung tersembunyi dalam diri seseorang namun memiliki
dampak besar terhadap kesuksesan di masa depan.
2. Kelompok kompetensi teknis (technical competency)
Kompetensi teknis adalah “penguasaan bidang pengetahuan yang
terkait dengan pekerjaan (dapat teknik, manajerial maupun
profesional) dan motivasi untuk menggunakan, mengembangkan
dan membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan
kepada orang lain”
Kompetensi teknis yaitu kompetensi yang relatif lebih mudah
ditunjukkan atau terlihat secara nyata yaitu pengetahuan
(knowledge), dan keterampilan (skill).

Di bawah ini adalah matriks kompetensi dan level manajemen

tersebut.

(AR) 4
Sumber: Adang, Kusman, Strategic Competency-based Human Resource
Management (online), 2013:32)

Adapun perbedaan-perbedaan kompetensi teknis (hard

competence) dan kompetensi perilaku (soft competence) dapat dilihat
pada Tabel berikut ini.
Tabel Perbedaan Hard Competency dan Soft Competency

Sumber: Utomo Tri, Competency-based Human Resource Management,

21

Charles E Jhonson dalam Vina Yuthadiana (2015:52) membagi

kompetensi ke dalam 3 bagian yaitu:
1. Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan
pengembangan kepribadian (personal competency)
2. Kompetensi professional, yaitu kompetensi atau kemampuan yang
berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu
(AR) 5
 3. Kompetensi sosial, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan
kepentingan sosial.

Sedangkan pada Kusnandar (2007:41) dalam Vina Yuthadiana

(2015:52), kompetensi dapat dibagi 5(lima) bagian, yaitu:
1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan
yang ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang
kinerja.
2. Kompetensi fisik, yaitu perangkat kemampuan fisik yang diperlukan
untuk pelaksanaan tugas.
3. Kompetensi pribadi, yaitu perangkat perilaku yang berkaitan
dengan kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi
diri, identitas diri dan pemahaman diri.
4. Kompetensi sosial, yaitu perangkat perilaku tertentu yang
merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak
terpisahkan dari lingkungan sosial.
5. Kompetensi spiritual, yaitu pemahaman, penghayatan, serta
pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.

Palan (2007) mengatakan kompetensi dapat meliputi aspek

pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas,
kompetensi ini akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian
kompetensi ini dapat dipadukan dengan keterampilan dasar (soft skill),
keterampilan baku (hard skill), keterampilan sosial (social skill) dan
keterampilan mental (mental skill). Keterampilan baku (hard skill)
mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, keterampilan
dasar (soft skill) menunjukkan intuisi, kepekaan SDM; keterampilan sosial
(social skill) menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial SDM;
keterampilan mental (mental skill) menunjukkan ketahanan mental SDM.

Bagaimana kompetensi terkait dengan kinerja?

Menurut Palan (2007) kompetensi adalah enabler. Diharapkan
seseorang yang kompeten agar mampu memberikan hasil yang
diharapkan sesuai standar organisasi baik dari segi kualitas, kuantitas,
maupun biaya. Meskipun demikian, tidak selalu kompetensi akan
menghasilkan kinerja sesuai standar organisasi, karena tuntutan
pekerjaan dan lingkungan organisasi juga faktor yang memengaruhi
output. Apabila ketiga unsur kompetensi, tuntutan pekerjaan dan
lingkungan organisasi tidak selaras, kompetensi saja tidak dapat
memastikan hasil.
Sementara menurut Wirawan (2009), kinerja mempunyai hubungan
kausal dengan kompetensi. Kinerja merupakan fungsi dari kompetensi,
sikap dan tindakan. Kompetensi melukiskan karakteristik pengetahuan,
keterampilan, perilaku dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan
atau peran tertentu secara efektif. Pengetahuan melukiskan apa yang
terdapat dalam kepala seseorang, mengetahui kesadaran atau
(AR) 6
pemahaman mengenai sesuatu, misalnya pemahaman mengenai
pekerjaan. Keterampilan melukiskan kemampuan yang dapat diukur yang
telah dikembangkan melalui praktik, pelatihan dan pengalaman.
Kompetensi secara objektif dapat diukur dan dikembangkan melalui
supervisi, manajemen kinerja dan program pengembangan SDM.
Menurut Spencer dalam Moeheriono (2009:10), hubungan
kompetensi dengan kinerja adalah sangat erat dan penting, relevansinya
ada dan akurat, bahwa mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan
kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan
tugas pekerjaanya (the right man on the right job), ia mengatakan bahwa
pengelolaan sumber daya manusia memang harus dikelola secara benar
dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang optimal. Maka pengelolaan
sumber daya manusia, khususnya pada kompetensi harus mengacu dan
mengarah pada visi dan misi, strategi, serta sasaran organisasi.
Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi sangatlah diharapkan
oleh perusahaan. Kinerja pegawai yang tinggi akan berdampak langsung
pada kinerja perusahaan. Dengan nilai kinerja yang baik perusahaan
memiliki sebuah harapan yang besar untuk lebih bersaing dengan
perusahaan lainnya.

A. Hubungan Kausal / Causal Relationships

Pada konsep ini ada 3 tahapan penyebab kinerja seseorang, antara
lain:
1. Personal Characteristic
Pada bagian ini adanya intention, dimana di dalamnya ada
knowledge, self-concept, values, traits, dan motive seseorang.
2. Behavior
Personal characteristic yang dimiliki oleh seseorang selanjutnya
kan memperngaruhi behaviornya, dimana di dalamnya ada skill dan
metode yang ia miliki, ada action di tahap ini.
3. Job Performance
Setelah seseorang melakukan actionnya, maka akan terlihat job
performancenya. Pada tahapan ini merupakan outcome, dimana di
dalamnya ada result, performance, impact dan achievement.
Gambaran mengenai konsep “causal flow” ini, dapat dilihat pada
gambar di bawah ini.

(AR) 7
 Motif, Watak/Karakter dan konsep diri memprediksi perilaku
keahlian, tindakan, yang selanjutnya memprediksi keluaran kinerja
pekerjaan, sehingga dibentuk model akibat yaitu motif/watak menjadi
perilaku/ keluaran seperti yang diperlihatkan gambar di bawah ini
mengenai Competency Causal Model Flow.
Kompetensi selalu termasuk dengan maksud/tujuan, yang
merupakan motif atau daya karakter yang menyebabkan tindakan
sehingga memberikan keluaran. Perilaku tanpa ada tujuan tidak
mendefinisikan kompetensi. Perilaku tindakan dapat termasuk
pemikiran, di mana pemikiran mendahului dan memprediksi perilaku.
Gambar : Competency Causal Model Flow

B. Kriteria/ Criterion Referenced

Kata “criterion-referenced” mengandung makna bahwa kompetensi
sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik,
diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Misalnya, kriteria
(AR) 8
 volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga
sales.
Kriteria merupakan hal yang sangat krusial dalam definisi
kompetensi oleh Spencer. Sebuah karakteristik bukanlah kompetensi
kecuali kriteria ini memprediksikan sesuatu yang berharga di dunia
nyata. Kriteria-kriteria yang sering digunakan dalam studi kompetensi
antara lain:
1. Superior Performance
Ini didefinisikan secara statistik sebagai satu standar deviasi di atas
kinerja rata-rata.
2. Effective Performance
Biasanya ini berarti tingkatan kerja “yang dapat diterima secara
minimal”, titik bagi yang lebih rendah.

Proses perolehan kompetensi (competency acquisition process)

menurut Spencer & Spencer dalam Vina Yuthadiana (2015:53) yang telah
dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi:
a. Pengakuan (recognition), suatu simulasi atau studi kasus yang
memberikan kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih
kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi sehingga
seseorang dapat berjalan dari pengalaman simulasi tersebut.
b. Pemahaman (understanding), instruksi kasus termasuk modelling
perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan
kompetensi itu.
c. Pengkajian (assessment) umpan balik kepada peserta tentang berapa
banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor
peserta). Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi
sehingga mereka sadar adanya hubungan antara kinerja yang aktual
dan kinerja yang ideal.
d. Umpan balik (feedback), suatu latihan dimana peserta dapat
mempraktekkan kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana
peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan
seseorang yang berkinerja tinggi.
e. Permohonan kerja (job application), agar dapat menggunakan
kompetensi di dalam kehidupan nyata.

C. Kluster kompetensi
Berikut ini merupakan kategori kompetensi (cluster competency)
yang dikembangkan oleh Lyle M Spencer dan Signe M Spencer
(1993:25-78), yaitu:
1. Achievement and Action (Pencapaian dan Tindakan)
Kluster ini terdiri dari:
a. Achievement Orientation (ACH)/ Berorientasi pada Pencapaian,
berfokus pada bekerja dengan baik atau berkompetisi dalam
mendapatkan standar yang sangat baik. ACH memiliki tiga

(AR) 9
 dimensi, yaitu : Intensity and completeness of action,
achievement impact, dan degree of innovation
b. Concern for Order, Quality and Accuracy (CO) / Kepedulian
terhadap Order, Kualitas dan Akurasi, mencerminkan penggerak
dasar yang mengurangi ketidakpastian dalam lingkungan sekitar.
CO memiliki satu dimensi yang mencerminkan kompleksitas dari
tindakan untuk mempertahankan atau meningkatkan order di
dalam lingkungan.
c. Initiative (INT) / Inisiatif merupakan preferensi dalam mengambil
tindakan. Inisiatif adalah melalukan pekerjaan lebih dari sesuatu
yang diharapkan, melakukan pekerjaan yang tidak diminta, yang
akan meningkatkan atau memperbaiki hasil pekerjaan dan
menghindari masalah atau menemukan kesempatan-
kesempatan baru. Ada dua dimensiinisiatif, yaitu time dimension
dan Self motivation
d. Information Seeking (INFO) / Pencarian Informasi, merupakan
dasar keingintahuan, keinginan untuk mengetahui lebih banyak
tentang sesuatu, orang atau isu yang menggerakkan pencarian
informasi. INFO ini hanya memiliki satu dimensi yang
menggambarkan seberapa jauh seseorang mencari suatu
informasi.

2. Helping and Human Service /Membantu dan Melayani

Kluster Helping and Human Service melibatkan maksud untuk
memenuhi kebutuhan seseorang; menyesuaikan diri pada
keprihatinan, ketertarikan dan kebutuhan orang lain dan bekerja
untuk memenuhi kebutuhan tersebut, yang terdiri dari:
a. Interpersonal Understanding (IU) / Pemahaman Interpersonal:
menyatakan keinginan untuk memahami orang lain. Memiliki dua
dimensi yaitu: Depth of understanding of others dan Listening
and responding to others.
b. Customer service orientation (CSO) / Berorientasi Melayani
Pelanggan: menyatakan keinginan untuk membantu atau
melayani orang lain, untuk memenuhi kebutuhannya. Memiliki
dua dimensi yaitu: Focus on client’s needs dan Innitiatives
(discretionary effort) to help or serve others.

3. Impact and Influence/ Dampak dan Pengaruh

Impact and Influence (IMP) mencerminkan maksud untuk
mengajak, meyakinkan atau mengesankan orang lain yang
bertujuan agar tujuan dari si pembicara didukung oleh yang diajak
bicara. Kluster ini disebut juga Kluster Leadership / Kepemimpinan,
dan terdiri dari :
a. Impact and Influence(IMP) / Dampak dan Pengaruh mengacu
pada tindakan, membujuk, meyakinkan mempengaruhi orang
lain sehingga mau mendukung rencana kita.
(AR) 10
 b. Organizational Awareness(OA) / Kepedulian Organisasi
mengacu pada kemampuan individu untuk memahami kekuatan
hubungan di dalam organisasinya atau di luar organisasinya
(pelanggan, supplier, dll).
c. Relationship Building (RB) / Membangun Hubungan adalah
upaya untuk membangun atau mempertahankan hubungan
persahabatan atau kontak jaringan dengan orang yang mungkin
saja berguna dalam pencapaian tujuan yang berkaitan dengan
pekerjaan.

4. Managerial / Manajerial
Kluster Managerial / Manajerial memiliki kompetensi sebagai
berikut:
a. Developing Others (DEV) / Mengembangkan Orang Lain, yang
merupakan maksud untuk mengajarkan atau untuk membantu
perkembangan dari satu atau beberapa orang.
b. Directiveness: Assertiveness and use of Positional Power (DIR) /
Direktif: Ketegasan dan Penggunaan Kekuasaan mencerminkan
maksud seseorang untuk membuat orang lain turut atau patuh
terhadap keinginannya.
c. Teamwork and Cooperation (TW) / Kerjasama dan Teamwork
mencerminkan maksud asli untuk bekerja secara kooperatif
bersama orang lain, untuk menjadi bagian dari tim.
d. Team Leadership / Kepemimpinan Tim merupakan keinginan
untuk berperan sebagai pemimpin dari tim atau grup.

5. Cognitive / Kognitif
Kluster Cognitive/Kognitif merupakan kompetensi yang berfungsi
sebagai versi intelektual dari inisiatif: pekerjaan seseorang untuk
memahami situasi, tugas, masalah, kesempatan atau pengetahuan.
Kluster ini terdiri dari:
a. Analytical Thinking (AT) / Berpikir Analitis merupakan
pemahaman situasi dengan memecah situasi tersebut ke dalam
beberapa bagian yang lebih kecil atau melacak implikasi
terhadap situasi secara bertahap dalam arah sebab akibat.
b. Conceptual Thinking (CT) / Berpikir Konseptual adalah
pemahaman situasi atau masalah dengan menyatukan beberapa
bagian menjadi satu kesatuan, memperlihatkan gambaran luas.
c. Technical/professional/managerial expertise (EXP) / Keahlian
manajerial / teknis / profesional, yang termasuk di dalamnya
antara lain penguasaan badan dari pengetahuan terkait
pekerjaan dan juga motivasi untuk memperlebar, menggunakan,
dan mendistribusikan pengetahuan tentang pekerjaan kepada
orang lain.

6. Personal Effectiveness / Keefektifan Personal

(AR) 11
Kluster Kompetensi Personal Effectiveness/ Keefektifan Personal
terdiri dari:
a. Self control (SCT) / Pengendalian Diri, merupakan kemampuan
untuk menjaga emosi dan mengendalikan diri ketika timbul
amarah, ketika dihadapkan dengan lawan atau musuh, atau
ketika bekerja di bawah tekanan.
b. Self confidence (SCF) / Percaya Diri, merupakan kepercayaan
seseorang terhadap kemampuan dirinya sendiri untuk
menyelesaikan tugas.
c. Flexibility (FLX) / Fleksibilitas, merupakan kemampuan untuk
beradaptasi dan bekerja secara efektif dengan beragam situasi,
orang, atau grup.
d. Organizational commitment (OC) / Komitmen Organisasi,
merupakan kemampuan individu dan keinginan untuk
mensejajarkan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas dan
tujuan organisasi, bertindak dalam cara tertentu yang
memajukan tujuan perusahaan atau memenuhi kebutuhan
organisasi.

(AR) 12
Latihan soal
Berikut ini akan disampaikan transkrip hasil panel presentasi.
Presentasi dilakukan oleh kandidat pegawai tetap yang saat ini masih
berada dalam status masa percobaan 3 bln. Ybs akan ditempatkan pada
posisi manajer audit, yang akan bertanggung jawab langsung pada
managing director.

Tugas Anda adalah menganalisa dan menentukan apakah kompetensi tsb

menunjukkan Intention (I), Action (A), atau Outcome (O), berdasarkan
Concept Causal Flow.

O/P Pertanyaan / jawaban I/A/C

Obsv1 Tolong jelaskan lbh detil maksud skema anda ?

Prest Begini pak, skema ini menggambarkan langkah- A

langkah pembenahan manajemen audit di
perusahaan kita. Pertama saya usulkan untuk
scooping terlebih dahulu, kedua konsep dasar
manajemen audit, ketiga merumuskan rencana kerja
yg detil dg timeframe dan objektif yg jelas, baru
terakhir atau keempat merealisasikan rencana kerja
tsb (1)

Obsv1 Saya paham langkah2nya, tp kenapa hrs spt itu ?

Prest: Krn menurut sy ini yg terbaik, kalau yang..... (2)

Obsv2 Bgn mas, kalau menurut kami kenapa anda susah payah
membuat langkah 1 dan 2, bknnya job description anda sdh jelas
hrs membuat rencana kerja membenahi manajemen audit kita ?

Prest Ya itu betul pak, tp berdasarkan hsl pengamatan I

saya selama 1 bln pertama saya bekerja disini, nyata
sekali kalau kita belum memiliki konsep atau arah yg
jelas akan manajemen audit itu sendiri. Itulah dasar
pemikiran saya. (3)

Obsv1 Nah itu baru jelas, jd alasannya krh hsl observasi anda
menyatakan kebutuhan akan hal tsb ? Begitu ya ?

Obsv2 Tp kalau itu latar belakangnya, semestinya anda paparkan dulu

dong hsl pengamatan anda. Ini anda langsung menjelaskan
skema usulan anda. Kami jd bingung!

Prest Wah maaf pak, kalau itu yg bapak dan ibu butuhkan,
saya akan jelaskan terlebih dahulu latar belakangnya,
sebelum saya lanjutkan penjelasan saya. Boleh pak,
(AR) 13
 bu ? (4)

Obsv1 Silahkan

Obsv2 Gitu dong mas.....

Prest: Hsl observasi saya menyebutkan bahwa belum

pernah ada konsep dasar mengenai manajemen
audit spt apa yg dibutuhkan oleh perusahaan kita. (5)

Obsv1 Dari mana anda bisa menyimpulkan hal tsb ?

Prest Saya turun ke lapangan mewawancarai semua staf di

bagian audit, dan menganalisa semua data tertulis
atau dokumen yg ada. (6)

Obsv1: Dokumen apa saja yg anda pelajari?

Prest: Semua dokumen yg diberikan pd saya di awal masuk

plus dokumen atau form lain yg saya cari sendiri ke
bbrp bagian terkait. (7)

Obsv1 Ok krn wkt terbatas saya ingin kembali ke skema anda. Coba
jelaskan lebih detil apa langkah2 rencana anda dalam
membenahi manajemen audit kita.

Obsv2 Bgmn kalau yg dijelaskan lbh dulu adalah konsep dasar yg anda
usulkan, baru kemudian rencana kerjanya?

Obsv1 Boleh juga, silahkan mas.

Prest Secara konseptual saya menetapkan visi bhw bagian

audit akan mjd konsultan bukan sekedar watch dog
perusahaan. Untuk itu saya hrs membentuk mindset
ini pd jajaran staf audit dan juga user. (8)

Obsv2 Caranya ?

Prest: Caranya dg memperluas pengetahuan dan

meningkatkan ketrampilan seluruh staf saya,
Eeem...saya lupa sebelumnya saya perlu briefing
mereka secara intensif ttg visi tsb, saya hrs merubah
mindset mereka dulu. (9)

Obsv1 he...he...he...cuci otak ya.....

Prest: Kurang lebih begitu pak. (10)

Obsv1 Tapi saya blm jelas apa yg akan anda lakukan dlm mencuci otak

(AR) 14
 itu.

Prest: Begini pak, saya rencanakan melakukan briefing rutin

setiap pagi selama 10 menit sebelum pekerjaan
dimulai. Saya mencontoh rekan2 di plant. Ini utk
mengingatkan peran mereka yg baru. Kmd
pertemuan rutin dilakukan per 2 minggu, di hari
Jumat terakhir utk mengevaluasi pekerjaan dan
merencanakan utk 2 mgg berikutnya. (11)

Obsv2 Anda ini kan berpengalaman ya, bgmn dg action anda di

perusahaan sblm ini ? Ada yg mirip situasinya ?

Prest Ada pak, justru usulan saya ini saya susun

berdasarkan pengalaman saya di perusahaan X.
Situasinya agak mirip. Dan langkah2 yg saya lakukan
juga serupa. Soal cuci otak itu, saya lakukan juga
disana. (12)

Obsv2 Bagaimana hasilnya?

Prest Dalam wkt 3 bulan saya berhasil merubah mindset O

staf yg semula hanya merasa punya peran sebagai
penyusun laporan saja, mereka mau berupaya
belajar lebih banyak utk bisa memberikan saran pada
user. Mereka jauh lebih bangga dg peran barunya
sbg konsultan. Buat saya itu sangat memuaskan.
Dan saya ingin mencobanya disini. (13)

Sumber:
1. [Link]
88/Bab%[Link]
2. [Link]
%[Link]?sequence=2

(AR) 15