BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Tenaga kerja ialah salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu perusahaan

harus memiliki kemampuan untuk mengelola sumber daya secara

terencana, terutama dalam sumber daya manusia. Dalam setiap

kegiatan, sumber daya manusia digunakan sebagai tenaga kerja

operasional untuk menghasilkan daya guna dan hasil yang optimal

akan tujuan yang direncanakan oleh perusahaan tersebut. Sumber daya

manusia yaitu semua manusia yang dijadikan sebuah tim dan

diberikan tugas oleh atasan dari sebuah organisasi untuk menjalankan

pekerjaan tertentu, yang memiliki manfaat dari pelaksanaan tugas

tersebut yaitu mereka mendapatkan imbalan jasa berupa sebuah ganti

rugi dalam bentuk kompensasi, tunjangan, bonus atau insentif atau

bentuk lainya (Sinambela & Aksara, 2021). Sumber daya manusia ini

faktor penting yang dimiliki oleh perusahaan sebagai kemampuan

penentu berkembangnya keberhasilan kinerja perusahaan dalam jangka

panjang.

Kinerja merupakan sebuah capaian kerja pegawai berdasarkan

kualitas maupun kuantitas sebagai sebuah prestasi kerja dalam waktu

yang ditentukan dan sesuai dengan tugas serta tangung jawab yang

diberikan (Farisi et al., 2020). Dalam melaksanakan tugasnya organisasi

1
 2

pasti akan memerlukan karyawan yang mempunyai kinerja yang

besar. Konsep pengukuran kinerja ialah salah satu ukuran keahlian

pegawai dalam melakukan kewenangannya. Banyak perihal yang bisa

mempengaruhi kinerja karyawan yang baik antara lain merupakan

motivasi, disiplin kerja, pelatihan, pengawasan, style kepemimpinan

serta lain sebagainya (Sedarmayanti, 2020). Hasil kinerja karyawan

bisa dilihat dari pertumbuhan kinerjanya. Kinerja karyawan ialah hasil

dari aktivitas yang dilaksanakan. Kinerja muncul bukan saja

bersumber dari pembelajaran resmi, tetapi dalam praktek kerjanya

dilapangan. Dalam tingkatkan kinerja pegawai tersebut, sangat

diperlukan motivasi serta pelatihan karyawan yang besar. Motivasi

serta pelatihan akan membagikan kegigihan seorang untuk bekerja

secara baik cocok dengan prosedur, standar serta sasaran yang sudah

diresmikan.

Kinerja karyawan organisasi pada khususnya karyawan Pt. Adhi

Karya Tbk. Proyek Tol Yogya-Solo merupakan sebuah pencapaian

dari jerih hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut

dalam mengemban dan melaksanakan suatu tugas atau tanggung

jawab yang diberikan kepada mereka. Dalam rangka membangun

sebuah kualitas kerja yang optimal, efektif, dan juga efisien perlu

dilakukan sebuah rancangan cara bekerja agar menumbuhkan kinerja

yang optimal sehingga mampu memberikan pencapaian tujuan baik

tujuan internal maupun eksternal perusahaan, selain itu juga

diperlukan dorongan dari sumber daya manusia yang mumpuni serta

berkualitas agar mampu

 3

meningkatkan kualitas kinjera karyawan yang ada dalam lingkungan

Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo.

Kelancaran dari proses kinerja dan pengabdian yang dilakukan Pt. Adhi

Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo bergantung dari kesempurnaan kinerja

karyawan yang berada di dalamnya. Hal ini tentunya harus di dorong

oleh perusahaan dalam menciptakan karyawan yang memiliki kontribusi

besar terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan tidak hanya sekedar

bekerja saja. Oleh karena itu diperlukan sebuah upaya untuk

meningkatkan kualitas kinerja yang baik.

Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya adalah

motivasi. Pada dasarnya motivasi merupakan dorongan seseorang buat

bekerja, misalnya merupakan pendapatan yang besar, pimpinan yang

mengayomi, sarana kerja mencukupi, area kerja yang aman dan rekan

kerja yang mengasyikkan serta lain- lain. Motivasi merupakan sesuatu

yang dapat memberikan gerakan kepada seseorang, memberikan arah

untuk mencapai tujuan atau sebuah reaksi yang diakibatkan oleh

adanya sebuah hal yang ingin dicapai sehingga terbentuklah upaya

yang mendorong ke arah tersebut (Bahri, 2018). Motivasi akan

memberikan dampak positif untuk karyawan dan juga kinerja bagi

perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja. Kurangnya

motivasi dalam bekerja akan berpengaruh terhadap kualitas hasil

pekerjaan mereka, tanpa motivasi seseorang tidak dapat memperoleh

semangat atau dorongan

 4

untuk penyelesaian tugas atau tanggung jawab secara maksimal.

Dengan motivasi yang tinggi maka seseorang karyawan akan memiliki

intensitas serta ketekunan yang tinggi dalam pencapaian tujuan, oleh

karena itu motivasi menjadi salah satu hal yang mampu mendorong

peningkatan kinerja karyawan.

Motivasi yang diterapkan pada sebuah organisasi dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dan keberhasilan organisasi. Hal ini

berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Candana [Link],

(2020),Tupti & Arif, (2020),Jufrizen & Sitorus, (2021) hasil penelitian

mereka menyebutkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja. Dengan adanya motivasi kerja yng tinggi dari

seorang karyawan maka dapat memicu peningkatan kinerja yang

dihasilkan. Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh

Abdullah, (2018), Hidayat, (2021), dan Syafruddin [Link]., (2021)

menyatakan bahwa hasil dari penelitian mereka motivasi berpengaruh

negatif atau tidak mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Jadi dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja dapat mempengaruhi dan tidak

mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Sehingga menurut

penelitian sebelumnya bahwa motivasi kerja yang dari seorang

karyawan mampu memberikan dampak pada kinerja yang dihasilkan.

Kualitas motivasi kerja yang diterapkan pada jiwa seseorang dapat

memberikan rasa positif yaitu peningkatan kedisiplinan karyawan. Hal

ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rizal & Radiman,
 5

(2019),Mahendra & Sadiartha, (2021), dan Hasibuan & Silvya, (2019)

yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara motivasi

kerja terhadap disiplin kerja. Sedangkan menurut penelitian yang

dilakukan oleh Andry, (2018), Rizal & Radiman, (2019) menyatakan

bahwa motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap disiplin kerja.

Maka dapat disimpulkan jika penerapan motivasi dari diri seseorang

tinggi maka dapat memberikan dampak positif terhadap penerapan

kedisiplinan yang dilakukan.

Selain itu banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan kinerja

diantarannya pelatihan kerja. Pelatihan kerja merupakan kegiatan yang

dilakukan guna untuk meningkatkan skill, komptensi, pengetahuan,

pengalaman serta perubahan sikap seseorang yang diselenggarakan

oleh sebuah organisasi untuk tujuan agar karyawan yang berada di

bawahnya dapat mengalami peningkatan dalam hal tersebut (Nugroho

& Manalu, 2019). Pelatihan yang akan dilakukan memiliki sasaran

sesuai dengan kebutuhan karyawan hal ini dirancang untuk mengatasi

masalah-masalah yang terjadi dalam lingkungan kerja yang

menimbulkan penurunan produktivitas. Pelatihan kerja akan efektif

mengatasi masalah karena dengan pelatihan kerja maka dapat

memperbaiki proses-proses kerja atau teknik yang diterapkan sehingga

dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab secara lebih efektif

dan juga efisisen sehingga kinerja dapat ditingkatkan.

Pelatihan kerja yang gencar diterapkan oleh perusahaan mampu

 6

meningkatkan kinerja dari karyawan yang berada di dalam

lingkupnya. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Fathurahman & Ahman, (2020), Dewangga & Rahardja, (2022),

dan Pratama & Wismar’ein, (2018) dari penelitian yang telah

dilakukan menyatakan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, pelatihan kerja yang sering

diterapkan dan digeneralisasi untuk peningkatan kemampuan

karyawan akan mampu menunjang keberhasilan kinerja mereka.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi, (2021) dan

Arika, (2020) bahwa terdapat pengaruh negatif antara pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan. Sehingga berdasarkan penelitian terdahulu

diatas bahwa penerapan pelatihan kerja maka akan berdampak pada

kinerja karyawan dari perusahaan mereka.

Pelatihan kerja dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Hal

ini berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi, (2021), Sari

et, al., (2021), dan Margawati et. al., (2021) menyatakan bahwa

pelatihan kerja mampu mempengaruhi disiplin kerja karyawan artinya

pelatihan kerja yang diterapkan pada suatu organisasi mampu

meningkatkan kemampuan seseorang untuk mencipatkan kedisiplinan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Safriady & Iskandar (2018)

dan Mazidah, (2018) menyatakan bahwa pelatihan tidak berpengaruh

terhadap disiplin kerja karyawan. Faktor disiplin kerja juga menjadi

faktor yang penting terhadap keberhasilan suatu kinerja karyawan.

 7

disiplin yaitu langkah yang dirancang guna melawan perkara dari

tingkat kinerja yang melibatkan atasan dalam mengidentifikasikan

juga mengkomunikasikan permasalahan kinerja pada anggota

organisasi (Maarif & Kartika, 2021). Kedisiplinan akan membawa

dampak positif bagi kemajuan organisasi, semakin pegawai memiliki

tingkat kedisiplinan yang tinggi maka tinggi juga produktivitas yang

dihasilkan dari kinerja pegawainya. Kurangnya disiplin waktu dan

disiplin sikap dalam bekerja berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan

mereka, karyawan yang tidak optimal melaksanakan kedisiplinan

dalam bekerja mengakibatkan beberapa dampak untuk pekerjaan

mereka sendiri seperti citra buruk dari masyarakat yang memberikan

penilaian negatif terhadap kinerja mereka, dan hasil pekerjaan yang

tidak maksimal dalam melakukan pelayanan.

Penelitian akan ditunjukan kepada karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk

Proyek Tol Jogja-Solo. Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Yogya-Solo

merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang konstruksi

dan Infrastruktur lini bisnis yang menangani proyek pembangunan Tol

Yogya-Solo tepatnya pada tahun 2025 ini yang sedang dibangun.

Proyek ini merupakan kelanjutan pembangunan infrastuktur

pemerintah dan Pt. Adhi Karya. Tbk menjadi kontraktor utama

sehigga tentunya memiliki karyawan dengan paket pekerjaan yang

memiliki beragam spesifik sehingga sesuai dengan hal tersebut maka

tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan jawaban atas

pengaruh dari Motivasi, dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Dengan

Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening pada seluruh karyawan

yang bekerja pada Pt. Adhi Karya Tbk. Proyek Tol Yogya-Solo.
 8

Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah diutarakan pada latar

belakang di atas, maka dibuat sebuah perumusan masalah sebagai

berikut:

1.1.1 Apakah Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pt.

Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo?

1.1.2 Apakah Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo?

1.1.3 Apakah Motivasi Berpengaruh Terhadap disiplin kerja

karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo?

1.1.4 Apakah Pelatihan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja

karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo?

1.1.5 Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo?

1.1.6 Apakah disiplin kerja dapat memediasi pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk

Proyek Tol Jogja-Solo?

1.1.7 Apakah disiplin kerja dapat memediasi pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol

Jogja-Solo?
 9

Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini

yaitu :

Untuk mengetahui apakah pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo.

Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap

kinerja karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo.

Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap

disiplinkerja karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo..

Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap

kinerja karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo.

Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo.

Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja yang

dimediasi oleh disiplin kerja karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek

Tol Jogja-Solo.

Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja

karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja karyawan Pt. Adhi

Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo.

 10

Manfaat Penelitian

Peneliti mengharapkan penelitian yang dilakukan dapat

membagikan kegunaan sebagai berikut :

Bagi Peneliti :

Guna mendapatkan pemahaman dan pengalaman dalam melakukan

penelitian baik secara teori dan secara praktis yang dapat digunakan

dalam mengembangkan ilmu yang diperoleh selain itu untuk

memperdalam pengalaman di bidang sumber daya manusia serta

implementasi atas teori yang diperoleh selama melakukan penelitian.

Bagi Karyawan Pt. Adhi Karya. Tbk Proyek Tol Jogja-Solo:

Penelitian ini semoga menjadi rujukan untuk melaksanakan fungsi

dan tugasnya dan menentukan strategi untuk meningkatkan kinerja

yang tepat sehingga akan memperoleh kinerja yang lebih baik dan

optimal di masa depan.

Bagi Pihak Lain :

Penelitian ini di semoga dapat digunakan sebagai bacaan juga

landasan referensi untuk penelitian yang akan datang selain itu

diharapkan dapat menjadi sumber informasi untuk pihak yang

berkepentingan.

Sistematika Penulisan

Penelitian ini di semoga dapat digunakan sebagai bacaan juga

landasan referensi untuk penelitian yang akan datang selain itu

 11

diharapkan dapat menjadi sumber informasi untuk pihak yang

berkepentingan khususnya dalam proses peningkatan kinerja.

Sistematika penulisan yang disusun oleh peneliti

sebagai berikut :

BAB 1 PENDAHULUAN

Pada bab 1 akan dijelaskan tentang latar belakang masalah

penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

dan juga sistematika penulisan dalam penyusunan penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini terdiri dari landasan teori yang berisikan kajian-kajian

teori tentang objek penelitian yang akan diteliti, referensi

penelotian terdahulu, pengembangan hipotesis penelitian dan juga

kerangka berpikir.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan menjelaskan tentang sifat penelitian, definisi

operasional dan indikator variabel penelitian, populasi, sampel, dan

teknik pengambilan sampel, sumber dan metode pengumpulan

data, tempat dan waktu pengambilan data, pengembangan

instrumen penelitian, uji kualitas data,dan teknik analisis data.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menjelaskan mengenai gambaran organisasi objek

penelitian, data penelitian berisi tentang data variabel yang

diperoleh
 12

dan siap dianalisis, analisis data dan pembahasan.

BAB V PENUTUP

Pada bagian penutup akan dijelaskan kesimpulan dari bab 1 sampai

bab 4, dan juga berisikan saran dari penelitian yang telah

dilakukan. DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Teori 2 Faktor Herzberg

Penelitian ini menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg atau sering

disebut Two-Factor Theory yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg

pada tahun 1959. Teori ini menjelaskan bahwa ada dua kelompok faktor

yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan, yaitu

faktor motivator (motivating factors) dan faktor higienis (hygiene factors)

(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959). Dalam teorinya, Herzberg

mengemukakan bahwa terdapat sejumlah faktor pendorong seperti

pencapaian, penghargaan, sifat pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,

perkembangan karier, dan peluang untuk bertumbuh. Faktor-faktor ini

berperan penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Bahkan

jika tidak ada rasa tidak puas, karyawan tetap dapat merasakan

peningkatan kepuasan kerja apabila faktor-faktor tersebut terpenuhi, yang

pada akhirnya mendorong motivasi tinggi untuk bekerja secara optimal.

Sebaliknya, faktor hygiene berkaitan dengan aspek lingkungan

kerja eksternal, seperti kebijakan dan cara manajemen dijalankan,

supervisi teknis, hubungan antar rekan kerja, kondisi kerja, kompensasi,

kehidupan pribadi, status, dan jaminan pekerjaan. Faktor-faktor ini tidak

secara langsung meningkatkan kepuasan, tetapi keberadaannya dapat

mencegah munculnya ketidakpuasan dalam bekerja. Herzberg (1966)

menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap kedua jenis

faktor ini—

13
 14

motivator dan hygiene—cenderung menunjukkan kinerja optimal.

Sebaliknya, jika kedua faktor tersebut tidak terpenuhi, kinerja karyawan

cenderung menurun. Teori dua faktor ini terpilih karena isi dan asumsinya

sesuai dengan pembahasan yang akan peneliti bahas dalam penelitian ini.

Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja menjadi salah satu prasyarat yang paling penting dalam

hal pengembangan sumber daya manusia. Menurut Payaman

Simanjuntak dalam Winata (2022) kinerja merupakan tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Orgnaisasi akan

dikatakan menjadi sebuah organisasi yang berhasil jika di

dalamnya terdapat sumber daya manusia yang memiliki andil besar

dan berkualitas untuk mengendalikan segala aktivitas pencapaian

tujuan yang ada dalam ruang lingkup organisasi tersebut.

Kinerja dapat berjalan lancar disesuaikan dengan visi dan misi

dari suatu organisasi yang dibawahi sehingga dapat mengetahui

dampak positive dan negative yang dapat dicapai. Kinerja

karyawan dalam sebuah instansi merupakan hal yang bersifat

pribadi, karena diantara satu karyawan dengan karyawan lainya

akan memiliki tingkat keterampilan yang berbeda dalam

menyelesaikan tugasnya.

Dari beberapa teori di atas maka dapat disimpulkan jika kinerja

yaitu pencapaian pekerjaan yang dapat digapai karyawan terhadap

tugas dan kewajiban yang diserahkan dengan tanggung jawab dan

 15

ditentukan untuk mencapai tujuan, visi dan misi perusahaan atau

organisasi ditempat mereka bekerja.

b. Faktor-Faktor Kinerja

Kinerja pegawai dapat dievaluasi secara akurat melalui

pengukuran tingkat kinerja dari pengukuran tersebut akan

memberikan manfaat bagi pegawai untuk mengetahui tingkat

kinerja mereka. Menurut Kasmir dalam Jufrizen dan Sari (2022)

menerangkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah :

1) Keahlian dan keterampilan

Keahlian atau keterampilan seseorang yang

dimiliki dalam melakukan pekerjaannya.

2) Pengetahuan

Seseorang yang memiliki penguasaan

pengetahuanyang mumpuni akan memberikan

kinerja yang baik.

3) Rancangan kerja

Sebuah rancangan yang disusun untuk

mempermudah penyelesaian pekerjaan.

4) Sikap

Sikap oleh masing-masing karyawan yang

dimilki secara individu.

 16

5) Motivasi kerja

Sebuah desakan untuk menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab.

6) Leadership

Sikap untuk memimpin dan mengurus bawahanya

agar dapat menyelesaikan kewajiban yang telah

dibebankan.

7) Gaya kepemimpinan

Gaya manajer pada saat mengurus bawahannya.

8) Budaya organisasi

Kebiasaan yang digunakan dalam organisasi atau perusahaan.

9) Kepuasan kerja

Rasa gembira di saat mampu menyelesaikan pekerjaan.

10) Lingkungan kerja

Keadaan di sekitar lokasi yang digunakan untuk

melakukan pekerjaan.

11) Loyalitas

Sikap seorang karyawan yang mencerminkan

kesetiaan untuk menjaga organisasi dimana tempat

bekerja.

12) Komitmen

Ketertiban karyawan pada saat melakukan

peraturan organisasi dalam bekerja.

 17

13) Disiplin kerja

Sikap seseorang untuk berusaha menyelesaikan

tugas dengan bersungguh-sungguh dan seimbang

dengan waktu yang ditentukan.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Busro (2018) diantaranya

adalah sebagai berikut:

1) Perolehan kerja dengan penilaian indikator diantaranya:

a) kapasitas hasil kerja

b) Keungulan kerja

c) Ketepatan waktu pada saat menyelesaikan pekerjaan.

2) Perilaku kerja dengan indikator:

a) Disiplin kerja

Disiplin kerja merupakan usaha untuk

meningkatkan kepatuhan karyawan dalam

melaksanakan tugas dan kewajibanya

Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Silitonga, (2020) motivasi merupakan sebuah

dorongan untuk melakukan tindakan terhadap sekumpulan proses

perilaku seseorang dengan beberapa pertimbangan seperti arah,

intensitas, dan keuletan dalam mencapai [Link]

dorongan tersebut dapat memberikan dampak kepada seseorang

untuk bersemangat
 18

dan dapat mencapai hasil dari apa yang di harapakan oleh

seseorang tersebut.

Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo & Syuhada, (2021)

motivasi diartikan sebagai sebuah keadaan dari jiwa manusia

beserta sikap mental yang dimilikinya yang akan memberikan

energi, memberikan dorongan atau menggerakan dan memberikan

pengarahan dalam penyaluran perilaku ke arah pencapaian

kebutuhan yang akan memberikan kepuasan dan mengurangi

ketidakseimbangan yang terjadi.

Maka dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan sebuah dorongan baik berasal dari dalam atau

luar yang akan memberikan semangat, antusias dan juga arahan

kepada seseorang agar memiliki kinerja yang baik dalam rangka

pencapain tujuan yang diharapkan.

b. Faktor-faktor Motivasi

Motivasi merupakan faktor psikologi yang dimiliki oleh

seseorang dan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor

yang mendorong motivasi dapat berasal dari luar ataupun dalam

diri seseorang itu sendiri.

Seperti yang dikemukakan oleh Soetrisno,(2011) faktor-

faktor yang mendorong motivasi diantaranya sebagai berikut :

1). Faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar diri

seseroang yang dapat menjadi pengaruh dari motivasi

 19

tersebut:

a). Lingkungan kerja yang menyenangkan.

b). Kompensasi yang adil

c). Perawatan yang baik

d). Jaminan pekerjaan yang tersedia

e). Status dan tanggung jawab

f). Aturan yang fleksibel

2). Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri

seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi:

a). Kemauan untuk hidup

b). Kemauan untuk memperoleh apresiasi

c). Kemauan untuk memperoleh pengakuan

d). Kemauan berkuasa

c). Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi menurut Mangkunegara, (2018) diantaranya

sebagai berikut:

1) Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang bersangkutan dengan

kebutuhan primer manusia seperti makan, minum, bernafas,

lindungan diri dll. Pada kebutuhan ini keterkaitan dengan

pemimpin adalah memberikan intensif atau imbalan yang

layak terhadap pegawai.

2) Kebutuhan rasa aman

 20

Kebutuhan yang berkaitan dengan perlindungan diri dari

berbagai serangan atau ganguan untuk memperoleh rasa

aman dan keselamatan. Keterkaitanya dengan kebutuhan ini

pemimpin harus memberikan asuransi bagi pegawai baik

asuransi kesehatan, kecelakaan, dan pension.

3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki

Kebutuhan yang berkaitan dengan lingkungan kehidupan untuk

dapat diterima dalam kelompok agar dapat saling

menghargai, bekerja sama dan berinteraksi. Hubunganya

dengan kebutuhan ini pemimpin memberikan fasilitas untuk

hubungan dan entitas kerja yang lebih harmonis.

4) Kebutuhan harga diri

Kebutuhan yang berkaitan dengan pengakuan, penghormatan,

dan penghargaan dari pihak lain. Pada hubunganya dengan

kebutuhan ini pemimpin harus memberikan keadilan yang

merata tidak bertindak sewenang-wenang dan memberikan

reward terhadap karyawan yang berprestasi.

5) Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan untuk dapat meningkatkan keterampilan dan

kompetensi yang dimiliki. Hubungan dengan kebutuhan ini

pemimpin harus memberikan tempat dan juga kesempatan

agara pegawai dapat mengaktualisasikan diri.

 21

Pelatihan Kerja

a) Pengertian Pelatihan Kerja

Pelatihan merupakan tahap yang sistematis sebagai cara untuk

mengubah perilaku karyawan dalam rangka pencapain tujuan.

Pelatihan kerja akan berkaitan dengan keterampilan dan

kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang

diwenangkan dan juga dalam menjalin kerja sama terhadap sesama

rekan kerja untuk mencapai tujuan yang diharapkan dari sebuah

organisasi di tempat mereka bekerja. Menurut Paramarta [Link].,

(2021) pelatihan merupakan proses yang digunakan untuk

mengubah perilaku karyawan-karyawan dalam suatu arah yang

berfungsi untuk memaksimalkan tujuan-tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Nainggolan [Link]., (2022) pelatihan kerja

dilaksanakan guna memberikan bekal, meninggikan serta

memberikan pengembangan kompetesi kerja untuk dapat

memaksimalkan kemampuan, tingkat produktivitas, dan juga

kesejahteraan dengan cara diselenggerakan berdasarkan program

pelatihan yang sesuai dengan prosedur kompotensi kerja dan dapat

dilaksnakan secara bertahap.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa

pelatihan kerja merupakan suatu usaha yang dilakukan untuk

meninggikan kualitas sumber daya yang dimiliki oleh organisasi

yang berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan guna mencapai

 22

sasaran organisasi itu sendiri.

b) Faktor-Faktor Pelatihan Kerja

Menurut (Rivai, 2009) terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi pelatihan kerja yaitu: pelatih, peserta, materi yang

dimuat, metode yang digunakan, tujuan pelatihan,dan lingkungan

yang mendukung sehingga hal- hal yang perlu diperhatikan dalam

pelatihan diantaranya:

1) Efisiensi biaya

2) Materi program yang diperlukan

3) Prinsip belajar

4) Ketepatan dan kesesuaian lokasi

5) Keterampilan dan tingkat preferensi peserta pelatihan

6) Keterampilan dan tingkat preferensi pelatih

a) Indikator-Indikator Pelatihan Kerja

Indikator pelatihan kerja menurut Mangkunegara, (2013) dalam

Sudaryo [Link]., (2018) diantaranya adalah:

1) Instruktur

Pelatihan kerja memiliki sifat untuk berorientasi

untuk meningkatkan keahlian, maka para instruktur

yang memberikan materi harus mampu dan benar

memiliki kualitas yang memungkinkan sesuai

dengan bidang, personal, dan kompetensi, selain itu

 23

pendidikan instruktur juga harus sesuai dengan

pelatihan yang akan dibimbingnya.

2) Peserta

Peserta pelatihan harus benar-benar diseleksi sesuai

dengan syarat dan kualfikasi yang telah ditentukan,

selain itu peserta pelatihan diharapkan memiliki

motivasi yang tinggi untuk melaksanakan pelatihan.

3) Materi

Materi pelatihan kerja harus sesuai dengan tujuan

pelatihan sumber daya manusia yang diharapkan

oleh organisasi serta materi pelatihan harus terbaru

dan mengikuti perubahan zaman sehingga peserta

pelatihan dapat mampu memahami masalah yang

terjadi pada keadaan saat ini.

4) Metode

Metode pelatihan akan berkaitan dengan

berlangsungya kegiatan pelatihan sumber saya

manusia yang efektif sehingga disesuaikan dengan

jenis materi serta kompetensi peserta pelatihan.

5) Tujuan

Pelatihan kerja adalah tujuan yang ditentukan,

khususnya yang berkaitan dengan penyusunan

action play serta penetapam tujuan dan hasil yang

 24

diperoleh. Tujuan pelatihan ini juga harus

disosialisasikan terlebih dahulu kepada peserta,

agar dapat dipahami.

6) Sasaran

Sasaran pelatihan ditentukan dengan kriteria yang

rinci dan juga terstruktur.

Disiplin

a) Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin secara umum merupakan sikap untuk mematuhi

berbagai aturan yang ditetapkan oleh suatu organisasi dan dengan

secara sadar melaksanakan suatu tugas yang diberikan secara

maksimal untuk mencapai tujuan dari organisasi. Menurut

Sastrohadiwiryo dan Syuhada (2021) menjelaskan disiplin kerja

yaitu sikap yang dapat bersikap segan, menghargai serta mentaati

segala aturan-aturan yang ditetapkan secara lisan maupun tulisan

juga memiliki kesanggupan dalam melaksanakannya dan tidak

menolak untuk menerima hukuman jika melakukan pelanggaran

tugas dan kewajiban yang diberikan [Link] dan

kewajiban yang diberikan kepadanya. Menurut Soetrisno (2017)

disiplin kerja merupakan sikap yang dapat menghormati terhadap

aturan dan kebijakan perusahaan, yang ada di dalam pribadi

karyawan, yang mengakibatkan dia dapat beradaptasi dengan

sukarela pada aturan

 25

dan kebijakan perusahaan.

Disiplin merupakan suatu langkah yang diambil guna

menyelesaikan permasalahan kinerja langkah tersebut akan

menyertakan pemimpin dalam mendefinisikan dan juga

melaporkan masalah-masalah tersebut kepada pegawai (Sinambela

& Aksara, 2021).

Dilihat dari beberapa pendapat para ahli maka dapat

diambil kesimpulan bahwa disiplin merupakan suatu tindakan

yang dilakukan dengan penuh kesadaran dan digunakan untuk

mematuhi segala peraturan kerja yang ditetapkan oleh organisasi

tempat bekerja dengan berupaya bekerja secara maksimal untuk

mencapai tujuan organisasi.

b) Faktor-faktor Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan satu cara yang ditempuh untuk

membentuk suatu sikap perilaku dan juga menata kepribadian agar

dapat menciptakan suasan kerja yang kondusif dan juga dapat

mencapai tujuan. Menurut Hasibuan, (2016) dalam Purba et. al.,

(2023) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

diantaranya :
 26

1) Tujuan dan Keahlian

Tujuan dan Keahlian dapat menjadi pengaruh

tingkat kedsiplinan yang diterapkan oleh pegawai,

karena pada dasaranya tugas yang diberikan kepada

setiap pegawai harus sesuai dengan keahlian yang

dimiliki sehingga pegawai tersebut dapat secara

disiplin dan penuh kesadaran dalam mencapai

tujuan atau sasaran pekerjaanya.

2) Leadership

Leadership atau kepemimpinan menjadi salah satu

faktor yang penting dalam menentukan sikap

disiplin dari seorang pegawai, karena seorang

pemimpin akan menjadi teladan dari para

bawahanya.

3) Pemberian Kompensasi

Kompensasi memiliki peranan yang penting

terhadap kedisiplinan pegawai, karena hal ini

berkaitan dengan seberapa besar kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan maka akan

mempengaruhi tingkat kedisiplinan dari pegawai

tersebut, apabila kompensasi tinggi maka karyawan

akan semakin baik dalam melaksanakan

 27

kedisiplinan dan juga sebaliknya.

4) Sanksi Hukum

Sanksi hukum berkaitan dengan hukuman yang

diterima oleh seorang pegawai apabila terbukti

melakukan tindak indispliner, berlakunya sanksi

yang tegas akan membawa kebaikan terhadap

pegawai karena mereka akan semakin kuat dalam

menjalankan kedisiplinan begitu juga sebaliknya.

5) Pengawasan

Pengawasan yaitu hal yang paling baik dilakukan

untuk memantau pegawai dan mewujudkan

kedisiplinan tingkat tinggi.

c) Tujuan Disiplin Kerja

Disiplin dapat menjadi pendorong tingkat produktivitas karena

dengan adanya disiplin maka akan membantu para pegawai

melakukan kepatuhan dan juga ketaatan terhadap aturan yang

diterapkan sehingga mengarahkan terhadap kewajiban-kewajiban

dalam pencapaian tujuan.

Seperti yang dikemukakan oleh Hamsinah, (2021) disiplin kerja

memiliki beberapa tujuan diantaranya :

1) Membentuk sebuah kendali diri.

Sebuah perusahaan akan memiliki harapan untuk

para pegawainya agar memiliki sikap pengendalian

 28

untuk diri mereka sendiri-sendiri, sehingga mereka

diharapkan dapat melakukan kedisiplinan dengan

didasari kesadaran diri pribadi tanpa paksaan

sehingga akan memberikan kontribusi yang penuh

bagi perusahaan dan meghasilkan produktivitaa

yang maksimal.

2) Pengendalian kerja

Pengendalian kerja dimaksudkan untuk

menciptakan suasana kerja yang efektif dan sesuai

dengan tujuan awal perusahaan sehingga

dibentuklah sebuah pengendalian kerja melalui

sebuah peratutan atau tata tertib.

3) Perbaikan Sikap

Perbaikan sikap berkaitan dengan perubahan sikap

yang dilakukan oleh pegawai dari adanya sebuah

pelatihan, pemberian sanksi, atau orientasi kepada

pegawai sehingga akan memberikan dampak positif

pegawai diantaranya perbaikan efektivitas dan

meningkatkan keahlian pegawai dalam pencapaian

tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan sejak

awal.

d) indikator Disipli Kerja

Disiplin kerja merupakan alat yang berfungsi untuk

 29

menumbuhkan sikap kepatuhan pegawai secara sadar

agar dapat melaksanakan kewajiban dan tugas mereka

sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan.

Menurut Rivai (2009), dimensi penilaiaan disiplin kerja meliputi:

1) Indikator taat waktu

a) Waktu masuk kerja : pegawai hadir sesuai

jam yang ditentukan.

2) Indikator taat peraturan

a) Sikap bekerja : harus melakukan tugas sesuai

dengan cara kerja yang ada

b) Ketaatan bekerja : mentaati setiap peraturan

yang ada

3) Indikator taat perilaku bekerja

a) tanggung jawab kerja : bekerja dengan

tanggung jawab terhadap kewajiban yang

dilimpahkan

b) Kesusaian pekerjaan dengan keahlian :

menjalankan tugas yang berimbang dengan

kemampuanya
 30

Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan bedasarkan pada penelitian-penelitian

terdahulu mengenai Motivasi, Pelatihan Kerja, Kinerja Karyawan dan

Displin Kerja.

Penelitian-penelitian tersebut sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian

Terdahulu

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Jurnal Hasil

Publikasi
1. Candana dkk., Pengaruh Motivasi JEMSI (Jurnal Dari penelitian
(2020) Dan Ekonomi tersebut
Lingkungan Manajemen ditemukan hasil
Kerja Terhadap Sistem diantaranya
Kinerja Informasi) sebagai berikut:
Karyawan Variabel
Dengan Disiplin motivasi (X1)
Kerja Sebagai memiliki
Variabel pengaruh
Intervening Pada terhadap kinerja
PT Batang Hari karyawan,
Barisan variabel
motivasi (X1)
juga
berpengaruh
terhadap
disiplin kerja,
variabel
lingkungan
kerja (X2) tidak
berpengaruh
terhadap
variabel kinerja
dan disiplin
kerja, lalu
untuk variabel
disiplin
(Z) tidak
berpengaruh
 31

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Jurnal Hasil

Publikasi
terhadap kinerja
karyawan.
2. Tupti & Arif, The Influence of INJECTS The disciplinary
(2020) Discipline and (International variable (X1)
Motivation on Journal of has a partial
Employee Economic, significant
Performance Technology and effect between
Social Sciences) the Discipline
variable against
the
Employee
Performance
variable 2.
Motivation
variable (X2)
Partially
positive and
significant
effect between
motivational
variables to
employee
performance
variables
3. Disciplinary
variables (X1)
and Motivation
(X2)
simultaneously
have a
significant
effect on
employee
performance
 32

3. Jufrizen & Pengaruh Jurnal variabel

Sitorus, (2021) Motivasi Kerja Ceredindonesia kepuasan kerja
dan Kepuasan berpengaruh
Kerja Terhadap positif terhadap
Kinerja Dengan disiplin kerja,
Disiplin Motivasi
Kerja Sebagai kerja
Variabel bepengaruh
Intervening positif terhadap
kinerja, dan
kepuasan kerja
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja, disiplin
kerja tidak
dapat
memediasai
pengaruh
motivasi
kerja terhadap
kinerja
sedangkan
variabel disiplin
kerja
dapat
memediasai
antara variabel
kepuasan kerja
dengan
kinerja
 33

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Jurnal Hasil

Publikasi
4. Sugiarti, (2022) The Influence of International Training has a
Training, Work Journal of positive and
Environment and Artificial significant
Career Intelegence effect on work
Development on Research motivation with
Work Motivation a determination
That Has an of 31.0%. The
Impact on work
Employee environment
Performance at PT. has a positive
Suryamas Elsindo and significant
Primatama In West effect on work
Jakarta motivation with
a determination
value of
41.1%. Career
development
has a positive
and significant
effect on work
motivation with
a determination
value of 29.6%.
 34

5. Fathurahman & Pengaruh JEMSI (Jurnal Hasil penelitian

Ahman, (2020) Pelatihan SDM Ekonomi tersebut
Dan Manajemen diantaranya
Budaya Sistem adalah terdapat
Organisasi Informasi ) pengaruh positif
Terhadap Kinerja dari dari
Karyawan pelatihan
Dengan Disiplin terhadap kinerja,
Kerja tidak terdapat
Sebagai Variabel pengaruh dari
Intervening Pada variabel
Attarakha budaya
Photography organisasi
Bandung dengan kinerja,
terdapat
pengaruh positif
dari varaibel
pelatihan
terhadap disiplin
dan terdapat
pengaruh positif
dari variabel
budaya
organisasi
terhadap disiplin
kerja dan
terdapat
pengaruh positif
dari varaibel
disiplin kerja
terhadap
kinerja.
 35

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Jurnal Hasil

Publikasi
6. Dewangga & Pengaruh Diponegoro Dari penelitian
Rahardja, (2022) Pelatihan, Journal Of ini
Disiplin Kerja, Manageme terdapat
Dan Kompetensi nt pengaruh positif
Terhadap dan signifikan
Kinerja dari variabel
Karyawan (Studi pelatihan
Pada Pegawai dengan kinerja,
Dinas lalu
Komunikasi Dan terdapat
Informatika pengaruh positif
Provinsi Jawa dan signifikan
Tengah ) dari disiplin
terhadap kinerja
dan kompetensi
berpengaruh
terhadap
varaibel kinerja.
 36

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Jurnal Hasil

Publikasi
7. Arika, (2020) Pengaruh Jurnal Ilmiah Hasil pengujian
Pelatihan Dan FEB dari penelitian
Motivasi Kerja ini adalah
Terhadap variabel
Kinerja pelatihan
Karyawan Pada berpengaruh
PT. BPR Insumo negatif terhadap
Sumberarto Kota kinerja dan
Kediri variabel
Motivasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja.
8. Fatthurahman, Pengaruh JEMSI (Jurnal terdapat
Fikri (2020) Pelatihan SDM Ekonomi pengaruh positif
dan Budaya Manajemen signifikan dari
Organisasi Sistem pelatihan SDM
Terhadap Informasi) terhadap kinerja
Kinerja karyawan, tidak
Karyawan terdapat
dengan Disiplin pengaruh positif
Kerja Sebagai signifikan dari
Variabel Pada budaya
Attarakha organisasi
Photography terhadap kinerja
Bandung karyawan,
terdapat
pengaruh positif
signifikan dari
pelatihan SDM
terhadap
disiplin kerja,
terdapat
pengaruh positif
signifikan dari
budaya
organisasi
terhadap
disiplin kerja,
 37

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Jurnal Hasil

Publikasi
kemudian
terdapat
pengaruh positif
signifikan dari
disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan.
9. Farisi et. al., Pengaruh Jurnal Terdapat
(2020) Motivasi dan Humaniora: pengaruh positif
Disiplin Kerja Jurnal Ilmu dan signifikan
Terhadap Sosial antara variabel
Kinerja motivasi dan
Karyawan disiplin dengan
kinerja
karyawan.
10. Harahap & Pengaruh Jurnal Ilmiah Motivasi
Tirtayasa, 2020) Motivasi , Magister berpengaruh
Disiplin dan positif dan
Kepuasan Kerja signifikan
Terhadap terhadap kinerja
Kinerja , disiplin kerja
Karyawan Pada berpengaruh
PT. Angkasa positif terhadap
Pura II (Persero) variabel kinerja
Kantor Cabang dan variabel
Kualanamu kepuasan
berpengaruh
poistif terhadap
kinerja.
 38

11. Wahyudi, (2021) Pengaruh Jurnal KDI Hasil penelitian

Pelatihan menunjukan
Terhadap bahwa pelatihan
Kinerja berdampak
Karyawan Yang negatif terhadap
Dimediasi Oleh kinerja
Disiplin Kerja karyawan,
pelatihan
berpengaruh
signifikan
terhadap
disiplin, disiplin
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
dan disiplin kerja
dapat memediasi
antara pelatihan
dan kinerja
karyawan
secara penuh.
 39

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Jurnal Hasil

Publikasi
12. Mahendra & Pengaruh Jurnal Hasil penelitian
Sadiartha, (2021) Motivasi Manajemen, menunjukan
terhadap Kinerja Kewirausahaan bahwa motivasi
Karyawan dan Pariwisata kerja memiliki
dengan Disiplin pengaruh yang
Kerja sebagai signifikan
Variabel Mediasi terhadap
pada PT. Pos kinerja,
Indonesia motivasi kerja
(Persero) Kota memiliki
Denpasar pengaruh
signifikan
terhadap
disiplin
kerja
disiplin
kerja memiliki
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
dan disiplin
kerja berperan
positif dan
signifikan
dalam
memediasi
pengaruh
motivasi kerja
terhadap
peningkatan
kinerja
karyawan
 40

Pengembangan Hipotesis

Hipotesis dari penelitian yang akan dilakukan bedasarkan

permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai, yaitu sebagai berikut:

Pelatihan terhadap kinerja karyawan

Pelatihan merupakan sebuah proses yang dilakukan dengan

tujuan untuk mendapatkan peningkatan kemampuan bekerja

maupun meningkatkan kompetensi yang diperlukan saat

bekerja agar pekerjaan menjadi terorganisir dan dapat tepat

sesuai sasaran. Pelatihan kerja dilaksanakan guna memberikan

bekal, meninggikan serta memberikan pengembangan

kompetesi kerja untuk dapat memaksimalkan kemampuan,

tingkat produktivitas, dan juga kesejahteraan dengan cara

diselenggerakan berdasarkan program pelatihan yang sesuai

dengan prosedur kompotensi kerja dan dapat dilaksnakan

secara bertahap (Nainggolan [Link]., 2022). Pelatihan kerja dapat

menjadi kunci utama dalam peningkatan kinerja karyawan

dengan adanya pelatihan kerja maka karyawan dapat

terintegrasi dengan kemampuan atau skill baru dan dengan

segala upayanya untuk dapat mencapai tujuan. Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Fathurahman &

Ahman, (2020) dengan judul “Pengaruh Pelatihan SDM Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada

Attarakha Photography
 41

Bandung” dan memiliki hasil penelitian bahwa pelatihan

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian dengan judul “The Influence of Training, Work

Environment and Career Development on Work Motivation

That Has an Impact on Employee Performance at PT.

Suryamas Elsindo Primatama In West Jakarta” yang

dilakukan oleh Sugiarti, (2022) juga juga menunjukan hasil

bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja. Oleh karena

itu, hipotesis yang diajukan peneliti adalah :

H1 : Pelatihan kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Motivasi terhadap kinerja karyawan

Motivasi menurut Soetrisno, (2019) merupakan sebuah

penyebab yang membantu memberikan dorongan untuk seseorang

dalam melakukan segala kegiatan tertentu, maka motivasi juga

sering dikatakan sebagai faktor yang mendorong tingkah laku

seseorang. Dengan motivasi seseorang dapat memeperoleh

semangat, arahan dan juga niat untuk menyelesaikan atau mencapai

suatu tujuan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

(Candana [Link]., 2020) dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin

Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Batang Hari Barisan”

penelitian tersebut menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif

 42

antara motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu penelitian dari

Tupti & Arif, (2020) dengan judul “The Influence of Discipline

and Motivation on Employee Performance” juga mendukung

bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Oleh karena itu, Hipotesis yang diajukan peneliti

adalah :

H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Pelatihan terhadap Disiplin

Pelatihan menurut Paramarta [Link]., (2021) merupakan proses yang

digunakan untuk mengubah perilaku karyawan-karyawan dalam suatu

arah yang berfungsi untuk memaksimalkan tujuan-tujuan organisasi

sedangkan disiplin merupakan suatu langkah yang diambil guna

menyelesaikan permasalahan kinerja langkah tersebut akan

menyertakan pemimpin dalam mendefinisikan dan juga melaporkan

masalah-masalah tersebut kepada pegawai (Sinambela & Aksara,

2021). Penelitian yang dilakukan oleh Fathurahman & Ahman, (2020)

dengan judul “Pengaruh Pelatihan SDM Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel

Intervening Pada Attarakha Photography Bandung” menyimpulkan

bahwa terdapat pengaruh positif dari pelatihan terhadap kinerja, tidak

terdapat pengaruh dari variabel budaya organisasi dengan kinerja,

terdapat pengaruh positif dari varaibel pelatihan terhadap disiplin dan

terdapat pengaruh positif dari variabel budaya organisasi terhadap

disiplin kerja dan terdapat pengaruh positif dari varaibel disiplin kerja
 43

terhadap kinerja. Hal ini memiliki kesimpulan bahwa terdapat

pengaruh antara pelatihan dengan disiplin kerja. Oleh karena itu,

hipotesis yang diajukan peneliti adalah :

H3 : Pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin

kerja

Motivasi terhadap disiplin kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen & Sitorus, (2021)

dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel

Intervening” pada penelitian tersebut menggunakan teori dari

Bintaro [Link]., (2017) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu

usaha untuk mengembangkan pegawai secara kosntruktif karena

disiplin kerja berkaitan dengan tindakan bukan dari orangnya.

Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara

variabel motivasi terhadap variabel disiplin kerja, motivasi juga

berpengaruh terhadap kinerja, variabel kepuasan kerja memiliki

pengrauh positif terhadap disiplin kerja dan berpengaruh negatif

terhadap kinerja.

Menurut Silitonga, (2020) motivasi merupakan sebuah

dorongan untuk melakukan tindakan terhadap sekumpulan proses

perilaku seseorang dengan beberapa pertimbangan seperti arah,

intensitas, dan keuletan dalam mencapai tujuan. Seperti penelitian

yang dilakukan oleh Candana [Link]., (2020) dengan judul “Pengaruh

 44

Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT

Batang Hari Barisan” menyimpulkan bahwa variabel motivasi

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi

juga berpengaruh terhadap disiplin kerja, variabel lingkungan kerja

tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja dan disiplin kerja, lalu

untuk variabel disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan peneliti adalah:

H4 : Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap

disiplin kerja

Disiplin terhadap kinerja karyawan

Disiplin merupakan sebuah keadaan yang menunjukan sikap

patuh terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh

perusahaan. Menurut Sastrohadiwiryo dan Syuhada (2021)

menjelaskan disiplin kerja yaitu sikap yang dapat bersikap segan,

menghargai serta mentaati segala aturan-aturan yang ditetapkan

secara lisan maupun tulisan juga memiliki kesanggupan dalam

melaksanakannya dan tidak menolak untuk menerima hukuman

jika melakukan pelanggaran tugas dan kewajiban yang diberikan

kepadanya. Disiplin dapat menjadi peluang keberhasilan karena

dengan disiplin yang tinggi di setiap organisasi maka diharapkan

akan semakin mudah tujuan yang akan dicapai. Hal ini tentunya

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Farisi et. al., (2020)
 45

dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan” menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh

positif dan signifikan antara variabel motivasi dan disiplin dengan

kinerja karyawan. Penelitian dari Harahap & Tirtayasa, (2020)

dengan judul “Pengaruh Motivasi , Disiplin dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero)

Kantor Cabang Kualanamu” memperoleh hasil penelitian bahwa

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ,

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,

disiplin kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja dan

variabel kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja. Oleh

karena itu, Hipotesis yang diajukan peneliti adalah :

H5 : Disiplin berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Disiplin kerja memediasi Motivasi dan Kinerja karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Mahendra & Sadiartha, (2021)

dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Pos

Indonesia (Persero) Kota Denpasar” menyimpulkan bahwa disiplin

kerja berperan positif dan signifikan dalam memediasi pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja dapat

dilakukan dengan melakukan tindakan tegas terhadap pegawai

yang melakukan pelanggaran kebijakan sehingga dapat

memotivasi
 46

karyawan untuk semangat dalam bekerja dan mencapai target yang

ditetapkan. Hal ini juga didukung oleh penelitian dari Pahlevi,

(2019) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi

Pada Karyawan Hotel Royal Senyiur)” dengan hasil penelitian

bahwa disiplin kerja berperan positif dan signifikan dalam

memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan peneliti adalah:

H6 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh disiplin kerja

Disiplin kerja memediasi pelatihan dan kinerja karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi, (2021) dengan judul

“Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi

Oleh Disiplin Kerja” mendapatkan hasil penelitian bahwa Disiplin

kerja dapat memedisai antara pelatihan dan kinerja karyawan

secara penuh. Disiplin kerja yang baik diterapkan oleh suatu

organisasi maka dapat mendorong peningkatan kemampuan

dengan pelatihan kerja selain itu dengan tingkat disiplin yang

maksimal dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai. Oleh

karena itu, hipotesis yang diajukan peneliti adalah:

H7: Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh disiplin kerja

 47

Kerangka Berpikir

Berikut merupakan kerangka penelitian dengan variabel

independen Pelatihan dan Motivasi, variabel intervening Disiplin kerja

dan variabel dependen Kinerja:

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

 BAB III

METODE

PENELITIAN

3.1 Sifat Penelitian

Penelitian ini bersifat kuantitaif. Penelitian kuantitatif merupakan

metode peneilitian yang melakukan pengujian dengan menggunakan

teori-toeri tertentu dengan cara meneliti hubungan antara satu variabel

dengan variabel lainya. Data data yang dikumpulkan dalam bentuk

angka yang kemudian akan diolah menjadi sebuah kesimpulan yang

benar dan akurat. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner

yang terstuktur dalam pengambilan data pokok untuk mendapatkan

data yang spesifik.

3.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian

Variabel merupakan sebuah karakteristik yang terukur dan

memiliki variasi (Sudarmanto et. al., 2021). Pada penelitian ini

terdapat 3 variabel yaitu variabel dependen, variaben independen, dan

juga variabel moderating. Variabel dependen pada penelitian ini yaitu

kinerja pegawai (Y), variabel independen Motivasi (X1), Pelatihan

kerja (X2), serta variabel intervening yaitu disiplin kerja (Z).

Adapun penjelasan untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

48
 49

3.2.1 Definisi Operasional Variabel

a. Variabel dependen

Variabel dependen merupakan variabel terikat, yaitu

variabel yang tergantung oleh variabel independen yang memiliki

arti bahwa variabel yang dimaksud adalah hasil atau sebab dari

variabel independen (Supratiknya, 2022) Variabel dependen yang

terjadi pada penelitian ini yaitu kinerja pegawai. Kinerja pegawai

menurut Payaman Simanjuntak dalam Winata (2022) kinerja

merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu.

Variabel independen

Variabel independen merupakan variabel bebas, yaitu variabel

yang memiliki kemungkinan manejadi penyebab , pengaruh atau

yang memiliki dampak pada hasil tyang memiliki arti bahwa varian

di dalam variabel independen dapat menndetailkan sebagaian atau

seluruh varian di dalam variabel dependen (Supratiknya, 2022).

Variabel independen untuk penelitian ini yaitu :

1) Motivasi

Menurut Silitonga, (2020) motivasi merupakan sebuah dorongan

untuk melakukan tindakan terhadap sekumpulan proses perilaku

seseorang dengan beberapa pertimbangan seperti arah, intensitas,

dan keuletan dalam mencapai tujuan.

2) Pelatihan kerja

Menurut Paramarta [Link]., (2021) pelatihan merupakan

 50

proses yang digunakan untuk mengubah perilaku

karyawan-karyawan dalam suatu arah yang berfungsi

untuk memaksimalkan tujuan-tujuan organisasi.

Pelatihan dapat membantu karyawan untuk lebih

terampil, tekun, dan juga menguasai pekerjaan yang

harus dilakukan sehingga dengan adanya pelatihan

maka produktivitas pekerjaan dapat dimaksimalkan.

b. Variabel Intervening

Variabel intervening merupakan variabel yang menjadi

perantara antara variabel dependen dan juga variabel independen

atau variabel intervening disebut juga dengan variabel

penghubung. Variabel intervening pada penelitian ini adalah

disiplin. Disiplin menurut Soetrisno (2017) disiplin kerja

merupakan sikap yang dapat menghormati terhadap aturan dan

kebijakan perusahaan, yang ada di dalam pribadi karyawan, yang

mengakibatkan dia dapat beradaptasi dengan sukarela pada aturan

dan kebijakan perusahaan.

 51

Indikator Variabel Penelitian

Indikator untuk masing-masing variabel penelitian adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Indikator Variabel

Penelitian

No. Variabel Indikator Penelitian

1. Motivasi Menurut Mangkunegara (2018)
a. Kebutuhan Fisiologis
b. Kebutuhan Rasa Aman
c. Kebutuhan Sosial
d. Kebutuhan Harga Diri
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
2. Pelatihan kerja Menurut Mangkunegara (2013)
a. Instruktur
b. Peserta
c. Materi
d. Metode
e. Tujuan
f. Sasaran
3. Disiplin Menurut Rivai (2009)
a. Indikator taat waktu
b. Indikator taat peraturan
c. Indikator taat perilaku kerja
4. Kinerja Menurut Busro (2018)
a. Kapasitas hasil kerja
b. Keungulan kerja
c. Ketepatan waktu pada saat
menyelesaikan pekerjaan.
d. Disiplin kerja
 52

Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi

Populasi merupakan daerah yang digeneralisasi yang termasuk di

dalamnya adalah objek atau subjek yang memiliki kuantitas serta ciri-

ciri tertentu yang ditentukan oleh peneliti yang diteliti dan setelah itu

akan ditarik kesimpulan (Cendekia dkk., 2019). Dalam penelitian ini

yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan dengan seluruh paket

spesifik pekerjaan yang bekerja di [Link] Karya Tbk. Proyek Tol

Yogya-solo.

Sampel

Sampel merupakan sebagian atau wakil dari populasi yang

akan diteliti menurut Arikunto dalam Yuliani et al., (2023).

Jumlah sampel ditentukan berdasarkan metode Slovin dengan

tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 5% dengan rumus

sebagai berikut:

keterangan :

n = sampel

N=

populasi a =

nilai

presisi 95% atau sig 0,05

Sehingga sampel untuk penelitian ini adalah:

𝑁
1+𝑁(𝑎
n=
)2

N = 1+182(0.05)2
 53

181
N = 1+182(0,0025)

182
N = 1+0,455

182
N = 1,455

N = dibulatkan menjadi

Sehingga, sampel diperoleh sebanyak responden.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan teknik atau metode sensus. Menurut

(Yulianto, Maskan, dan Utaminingsih 2018) penelitian metode sensus

yaitu metode penelitian yang mengambil satu kelompok poupulasi

sebagai sampel secara keseluruhan. Pada penelitian ini menggunakan

kuesioner yang testrukutur dalam pengambilan data pokok untuk

memperoleh data yang spesifik. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti

menggunakan responden yaitu jumlah keseluruhan karyawan yang

bekerja di [Link] Karya Tbk. Proyek Tol Yogya-solo..

 54

Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Sumber Data

Pada penelitian ini peneliti menggunakan dua jenis sumber

data diantaranya:

a. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung

dari sumber utama dengan cara penyebaran kuesioner

disertai skala linkert sebagai pengukuran mengenai

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pelatihan Kerja

Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja Sebagai

Variabel Intervening.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah ada

sebelumnya dan dikumpulkan untuk tujuan melengkapi

penelitian yang dilakukan. Data sekunder pada

penelitian ini diantaranya informasi mengenai jumlah

pegawai, sejarah organisasi, struktur organisasi, visi,

misi, dan tujuan organisasi.

 55

3.4.2 Metode Pengumpulan Data

Pada penelitian ini metode pengumpulan data dilakukan dengan cara

penyebaran kuesioner disertai skala linkert sebagai pengukuran

mengenai Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pelatihan Kerja

Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening.

Pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang testrukutur dalam

pengambilan data pokok untuk memperoleh data yang spesifik.

Berdasarkan hal tersebut maka peneliti menggunakan responden yaitu

jumlah keseluruhan pegawai pada [Link] Karya Tbk. Proyek Tol

Yogya-solo..

3.5 Tempat Dan Waktu Pengambilan Data

Pengambilan data pada penelitian ini dilakukan pada Oktober 2025

bertempat di [Link] Karya Tbk. Proyek Tol Yogya-solo. yang

berlokasi di Ring Road Utara, Trihanggo, Kec. Gamping, Kab. Sleman.

Daerah Istimewa Yogyakarta.

Pengembangan Instrumen Penelitian

Pengukuran jawaban pada penelitian ini yaitu dengan

penyebaran kuesioner disertai skala likert sebagai pengukuran

mengenai Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pelatihan

Kerja Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja Sebagai

Variabel Intervening. Skala yang berisikan pengukuran

interval 1 sampai dengan 5 dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 3.2

Skala likert
 56
Persepsi Karyawan Bobot
Sangat Tidak Setuju 1

Tidak Setuju 2
Netral 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5

Penjelasan untuk skala linkert pada penelitian ini yaitu apabila

responden menjawab sanagt setuju maka akan diberikan skor 5,

apabila responden menjawab setuju akan diberikan skor 4, apabila

responden menjawab netral akan diberikan skor 3, apabila responden

menjawab tidak setuju diberikan skor 2, dan apabila responden

menjawab sangat tidak setuju maka akan diberikan skor 1.

 57

Penjelasan untuk skala linkert pada penelitian ini yaitu apabila

responden menjawab sanagt setuju maka akan diberikan skor 5,

apabila responden menjawab setuju akan diberikan skor 4, apabila

responden menjawab netral akan diberikan skor 3, apabila responden

menjawab tidak setuju diberikan skor 2, dan apabila responden

menjawab sangat tidak setuju maka akan diberikan skor 1.

Tabel 3.3

Instrumen Penelitian
No. Variabel Indikator Pertanyataan
Penelitian
Menurut Mangkunegara (2018)

a. Kebutuhan 1. Gaji yang diberikan telah mampu

Fisiologis memenuhi kebutuhan hidup saya
1.
Motivasi b. Kebutuhan
2. Lingkungan kerja anda aman dan nyaman
Rasa Aman
c. Kebutuhan 3. Hubungan anda dengan atasan terjalin
Sosial baik dan harmonis
d. Kebutuhan 4. Kinerja Anda diakui dan dihargai oleh
Harga diri atasan baik secara kuantitas dan kualitas
e. Kebutuhan 5. Atasan akan memberikan pujian jika anda
Aktualisasi diri dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Menurut Mangkunegara (2013)

[Link] pendidikan isntruktur sangat

a. Instruktur Penting
2. 7. Instruktur harus menguasai materi yang
Diberikan
8. Peserta memiliki motivasi mengikuti
b. Peserta Pelatihan
9. Peserta memenuhi kriteria
Pelatihan untuk mengikuti pelatihan
10. Materi yang diberikan sesuai dengan
c. Materi Tujuan
11. Materi yang diberikan sesuai dengan
Pekerjaan
12. Metode yang diterapkan sesuai dengan
d. Metode
materi yang diberikan
 58

13. Metode yang diterapkan sesuai dengan

dengan sasaran
14. Peserta telah memahami tujuan
e. Tujuan
pelatihan
15. Tujuan pelatihan sudah jelas dan tepat
f. Sasaran
sasaran
Menurut Rivai (2009)
3.

a. Waktu masuk 16. Saya harus datang sebelum jam masuk

kerja kerja
b. Perilaku 17. Saya melaksanakan pekerjaan sesuai
bekerja dengan prosedur kerja yang ada
c. Ketaatan 18. Saya mematuhi semua aturan dalam
Disiplin bekerja bekerja
[Link] 19. Saya bertanggung jawab atas semua
jawab bekerja pekerjaan yang diberikan pimpinan
e. Kesesuaian
20. Saya melaksanakan pekerjaan sesuai
pekerjaan dengan
dengan kemampuan
kemampuan
Menurut Busro (2018)

a. Kapasitas
21. Saya bekerja sesuai dengan target
hasil kerja
b. Keunggulan
22. Saya bekerja dengan teliti
kerja
Kinerja
c. Ketepatan
4. 23. Ketepatan dalam menyelesaikan
dalam
pekerjaan
menyelesaikan
pekerjaan
24. Saya disiplin dalam menghadiri rapat
d. Disiplin kerja
atau acara tertentu

3.7 Uji Kualitas Data

3.7.1 Uji Validitas

Uji Validitas berguna untuk menguji sah atau tidaknya suatu kuesioner.

Menurut Gumilar (2007), uji validitas digunakan untuk menunjukkan

kemampuan item–item pertanyaan dalam menjelaskan suatu variabel

yang diteliti.

Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan bantuan program SPSS melalui nilai Corrected Item-

Total Correlation.
 59
Kriteria pengujian validitas adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka item pertanyaan

dinyatakan valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid.

c. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation pada output SPSS.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Menurut Gumilar (2007), uji reliabilitas merupakan ukuran untuk

mengetahui konsistensi jawaban responden terhadap item-item

pertanyaan dalam kuesioner. Uji reliabilitas bertujuan untuk memastikan

bahwa instrumen penelitian dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data.

Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas menggunakan metode

Cronbach’sAlpha dengan bantuan program SPSS.

Kriteria pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka variabel dinyatakan reliabel.

b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka variabel dinyatakan tidak

reliabel.

Semakin besar nilai Cronbach’s Alpha, maka semakin tinggi tingkat

konsistensi instrumen penelitian.

3.8 Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi

klasik untuk memastikan model regresi memenuhi asumsi dasar statistik.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data berdistribusi

normal. Pengujian dilakukan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov

dan grafik Normal P-Plot pada SPSS.

Kriteria pengambilan keputusan:

 Jika nilai signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal.

 60
 Jika nilai signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

korelasi antar variabel independen dalam model regresi.

Kriteria pengambilan keputusan:

 Jika nilai Tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, maka tidak terjadi

multikolinearitas.

 Jika nilai Tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10, maka terjadi

multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi

ketidaksamaan varians residual dalam model regresi.

Pengujian dilakukan dengan:

 Melihat grafik Scatterplot, atau

 Menggunakan Uji Glejser pada SPSS.

Kriteria pengambilan keputusan:

 Jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik Scatterplot, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.

 Jika nilai signifikansi uji Glejser > 0,05, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3.9 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran

umum mengenai data penelitian. Analisis ini meliputi nilai minimum,

maksimum, mean (rata-rata), dan standar deviasi.

Menurut Ghozali (2018), analisis statistik deskriptif bertujuan untuk

memberikan deskripsi atau gambaran suatu data yang dilihat dari nilai

rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum, minimum, dan sum.

 61
Melalui analisis ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai

variabel:

 Motivasi Kerja (X1)

 Pelatihan Kerja (X2)

 Disiplin Kerja (Z)

 Kinerja Karyawan (Y)

3.10 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen, serta untuk menguji

variabel intervening.

Model persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Model 1

Z = α + β1X1 + β2X2 + e

Model 2

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3Z + e

Keterangan:

Y= Kinerja Karyawan
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Pelatihan Kerja
Z = Disiplin Kerja
α = Konstanta
β = Koefisien Regresi
e = Error

3.11 Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa

besar

kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel

dependen.

Nilai R² berkisar antara 0 sampai 1:

 Jika R² mendekati 0, maka kemampuan variabel independen dalam

 62
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas.

 Jika R² mendekati 1, maka variabel independen mampu

menjelaskan variabel dependen secara kuat.

3.12 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan menggunakan

bantuan program SPSS melalui uji t dan uji F.

a. Uji t (Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

independen secara parsial terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan:

 Jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak.

 Jika nilai signifikansi > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima.

b. Uji F (Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan:

 Jika nilai signifikansi < 0,05 maka model regresi signifikan.

 Jika nilai signifikansi > 0,05 maka model regresi tidak signifikan.

c. Uji Mediasi (Sobel Test)

Untuk mengetahui apakah variabel Disiplin Kerja (Z) memediasi

pengaruh Motivasi (X1) dan Pelatihan (X2) terhadap Kinerja (Y),

digunakan Uji Sobel.

Kriteria pengambilan keputusan:

 Jika nilai signifikansi < 0,05 maka variabel intervening mampu

memediasi.
 63
 Jika nilai signifikansi > 0,05 maka variabel intervening tidak

memediasi.

BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Pt. Adhi Karya Tbk. Proyek Tol Yogya-Solo terletak di Jalan Ring Road

Utara, Trihanggo, Kec. Gamping, Kab. Sleman, Daerag Istimewa

Yogyakarta. Pt. Adhi Karya Tbk. Sebagai kontraktor utama pada

pelaksana ruas proyek tol yogya-solo paket 2.2 memiliki ruas sekitar 3.25

Km, membentang dari Trihanggo hingga Junction Sleman, melewati

beberapa kalurahan diantaranya Trihanggo, Tlogodadi, dan Tirtodadi,

ruas pada pembangunan ini akan terhubung langsung dengan junction

sleman yang akan menghubungkan dengan jaringan tol lainya oleh

karena itu dilakukan secara evelated terutama yang melewati jalur utama

ring road utara agar tidak mengganggu aktivitas lalu lintas dan jalur

existing.

4.2 Deskripsi Data Penelitian

Penelitian ini menggunakan data primer yang dikumpulkan

menggunakan instrumen kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Pt.

Adhi Karya Tbk. Proyek Tol Yogya-Solo berjumlah. Variabel dependen

yang digunakan adalah Motivasi Kerja, Pelatihan Kerja sedangkan

variabel dependen adalah kinerja pegawai dan variabel intervening

 64
adalah disiplin kerja.

Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Pt.

Adhi Karya Tbk. Proyek Tol Yogya-Solo paket 2.2.

4.3 Karakteristik Responden

Penelitian ini memiliki tujuan untuk menjelaskan mengenai pengaruh

dari Pelatihan Kerja, Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan

disiplin kerja sebagai variabel intervening, Pada penelitian ini mengambil

seluruh karyawan yang berjumlah sebagai sampel penelitian.

Karakteristk responden berguna untuk mendeskripsikan identitas

responden sesuai dengan sampel penelitian ini yang kemudian

dikelompokan berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, terakhir dan

jenis jabatan. Untuk menejelaskan karakteritik, masing-masing

responden, berikut disajikan gambar diagram dan tabeldari informasi

yang diberikan oleh responden

4.2.2 Uji Instrumen

Instrumen yang digunakan untuk mengukur semua variabel dalam

penelitian ini adalah kuisioner, kuesioner diberikan kepada responden

agar mereka dapat membuat penyataan berdasarkan dengan pegentahuan

dan pengalamanya. Sebagai alat maka kuesioner harus memenuhi syarat

yang paling utama yaitu validitas dan juga realibilitas. berikut adalah

hasi uji validitas dan realibilitas kuesioner penelitian:

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan pengujian untuk menguji sah atau tidaknya suatu

variabel dari sebuah kuesioner. Jika nilai dari r hitung > dari nilai nilai r

tabel dan memiliki nilai positif maka data akan dinyatakan valid.

Berikut hasil uji validitas pada penelitian ini:

 65
NAMA ITEM R R
VARIABEL PERTANYAAN HITUNG TABEL KETERANGAN
X1.1 0,712
X1.2 0,466
MOTIVASI X1.3 0,585 0,312 VALID
X1.4 0,637
X1.5 0,375
X2.1 0,479
X2.2 0,668
PELATIHAN X2.3 0,839 0,312 VALID
KERJA X2.4 0,761
X2.5 0,673
X2.6 0,753
Z.1 0,734
Z.2 0,826
DISIPLIN Z.3 0,811 0,312 VALID
Z.4 0,871
Z.5 0,415
Y.1 0,706
KINERJA Y.2 0,767 0,312 VALID
Y.3 0,861
Y.4 0,848

Berdasarkan hasil pengujian validitas pada Tabel , diketahui bahwa seluruh item

pernyataan pada variabel Motivasi Kerja (X1), Pelatihan Kerja (X2), Disiplin Kerja

(Z), dan Kinerja (Y) memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,312

pada taraf signifikansi α = 0,05 dengan df = (N – 2).

Nilai r hitung masing-masing item berada di atas 0,312 sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh indikator pada setiap variabel dalam

penelitian ini dinyatakan valid. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh

item kuesioner mampu mengukur variabel yang diteliti secara tepat

dan layak digunakan dalam analisis selanjutnya.

2. Uji Realibilitas

Uji realibilitas memiliki tujuan untuk mengukur komposisi jawaban atas

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Seperti yang

dijelaskan oleh
 66

Cronbach's
Variabel Kode Alpha r tabel Keterangan
Motivasi X1 0,731 0,6 Reliabel
Pelatihan Kerja X2 0,806 0,6 Reliabel
Disiplin Z 0,795 0,6 Reliabel
Kinerja Y 0,814 0,6 Reliabel

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada Tabel 4, diketahui bahwa variabel

Motivasi Kerja (X1) memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,731,
variabel Pelatihan Kerja (X2) sebesar 0,806, variabel Disiplin Kerja (Z)
sebesar 0,795, dan variabel Kinerja (Y) sebesar 0,814.
Karena seluruh variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari
0,60, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini
dinyatakan reliabel. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian
memiliki tingkat konsistensi yang baik dan dapat dipercaya untuk
digunakan dalam pengujian selanjutnya.

UJI MULTIKOLINEARITAS

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi terdapat korelasi yang tinggi antar variabel independen (variabel

bebas). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang

tinggi di antara variabel independen. Jika terjadi multikolinearitas, maka

akan menyebabkan ketidakstabilan koefisien regresi dan menyulitkan

dalam menginterpretasikan pengaruh masing-masing variabel independen

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018).

Menurut Imam Ghozali (2018), untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Variance

Inflation Factor (VIF). Model regresi dinyatakan tidak mengalami

multikolinearitas apabila nilai Tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10.

Interpretasi Hasil Uji Multikolinearitas

1. Sub Struktural I
 67
Cofficientsa*

Model Collinearity Satistics Keterangan

Toleranc
e VIF
1. (Constant)
Tidak Terdapat
X1 0,806 1,240 Multikolinearitas
Tidak Terdapat
X2 0,806 1,240 Multikolinearitas

Berdasarkan tabel uji multikolinearitas pada Sub Struktural I, diperoleh

hasil sebagai berikut:

 Variabel X1 memiliki nilai Tolerance sebesar 0,806 dan VIF sebesar

1,240.

 Variabel X2 memiliki nilai Tolerance sebesar 0,806 dan VIF sebesar

1,240.

Nilai Tolerance seluruh variabel lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih

kecil dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pada model

regresi Sub Struktural I tidak terdapat gejala multikolinearitas,

sehingga model regresi layak digunakan untuk pengujian lebih lanjut.

2. Sub Struktural II

Cofficientsa*

Model Collinearity Satistics Keterangan

Toleranc
e VIF
1. (Constant)
Tidak Terdapat
X1 0,820 1,219 Multikolinearitas
Tidak Terdapat
X2 0,731 1,368 Multikolinearitas
Tidak Terdapat
Z 0,866 1,155 Multikolinearitas

Berdasarkan tabel uji multikolinearitas pada Sub Struktural II, diperoleh

hasil sebagai berikut:

 Variabel X1 memiliki nilai Tolerance sebesar 0,820 dan VIF sebesar

 68
1,219.

 Variabel X2 memiliki nilai Tolerance sebesar 0,731 dan VIF sebesar

1,368.

 Variabel Z memiliki nilai Tolerance sebesar 0,866 dan VIF sebesar

1,155.

Seluruh variabel memiliki nilai Tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10. Hal

ini menunjukkan bahwa pada model regresi Sub Struktural II tidak

terjadi multikolinearitas antar variabel independen.

Berdasarkan hasil pengujian pada kedua model (Sub Struktural I dan Sub

Struktural II), dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen

dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas. Dengan

demikian, model regresi memenuhi salah satu asumsi klasik dan dapat

digunakan untuk analisis regresi selanjutnya.

UJI NORMALITAS

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model

regresi yang baik adalah model yang memiliki nilai residual yang

berdistribusi normal atau mendekati normal. Jika asumsi normalitas tidak

terpenuhi, maka hasil pengujian statistik dapat menjadi tidak akurat

(Ghozali, 2018).

Menurut Imam Ghozali (2018), pengujian normalitas dapat dilakukan

dengan menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji ini adalah sebagai berikut:

 Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05, maka data berdistribusi normal.

 Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) < 0,05, maka data tidak berdistribusi

normal.
 69

Asymp. Sig. (2-

Model tailed) α= 0,05 Keterangan
Unstandardized
Residual 0,200 0,05 Normal

Berdasarkan tabel hasil uji normalitas, diketahui bahwa nilai Asymp.

Sig. (2-tailed) untuk Unstandardized Residual sebesar 0,200 dengan

tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.

Nilai signifikansi sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 (0,200 > 0,05),

sehingga dapat disimpulkan bahwa data residual dalam model regresi

penelitian ini berdistribusi normal.

UJI HETEROSKESDASITAS

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.

Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas atau disebut

homoskedastisitas. Jika terjadi heteroskedastisitas, maka hasil estimasi menjadi

kurang efisien dan dapat memengaruhi keakuratan pengujian hipotesis (Ghozali,

2018).

SUB STRUKTURAL 1

Variabe Kriteri
l Signifikasi a Hasil
Tidak Terjadi
X1 0,447 >0,05 Heterokedastisitas
Tidak Terjadi
X2 0,457 >0,05 Heterokedastisitas

Berdasarkan tabel hasil uji heteroskedastisitas pada Sub Struktural I diperoleh hasil:

 Variabel X1 memiliki nilai signifikansi sebesar 0,447 (> 0,05).

 Variabel X2 memiliki nilai signifikansi sebesar 0,457 (> 0,05).

Karena seluruh nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan
 70
bahwa pada model regresi Sub Struktural I tidak terjadi heteroskedastisitas.

SUB STRUKTURAL 2

Variabe Kriteri
l Signifikasi a Hasil
Tidak Terjadi
X1 0,450 >0,05 Heterokedastisitas
Tidak Terjadi
X2 0,890 >0,05 Heterokedastisitas
Tidak Terjadi
Z 0,082 >0,05 Heterokedastisitas

Berdasarkan tabel hasil uji heteroskedastisitas pada Sub Struktural II

diperoleh hasil:

 Variabel X1 memiliki nilai signifikansi sebesar 0,450 (> 0,05).

 Variabel X2 memiliki nilai signifikansi sebesar 0,890 (> 0,05).

 Variabel Z memiliki nilai signifikansi sebesar 0,082 (> 0,05).

Seluruh variabel memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa pada model regresi Sub Struktural II

tidak terjadi heteroskedastisitas.

UJI HIPOTESIS
 71

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, I. D. P. (2018). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan di PT. Bama Berita Sarana
Televisi (BBSTV Surabaya). BIMA: Journal of Business and
Innovation Management, 1(1), 82–94.
Akbar, S. (2018). Analisa Faktor—Faktor Yang
Mmepengaruhi Kinerja Karyawan.

3(2), 17. [Link] Karya Tbk. Proyek Tol Yogya-solo.

Andry, A. (2018). Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin dan Kinerja

Pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Pekanbaru. Jurnal
Wira Ekonomi Mikroskil, 8(2), 117–126.
Arika, F. P. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Insumo
Sumberarto Kota Kediri. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 9(1).
Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya
Manusia. Prenada Media. Candana, D. M., Putra, R. B., &
Wijaya, R. A. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja
Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Batang Hari Barisan.
Jurnal Ekonomi
Manajemen Sistem Informasi, 2(1), 47–60.

Cendekia, M. S., Dr. Drs. Ismail Nurdin, M. S., Dra. Sri Hartati, M.
S., & 228/JTI/2019, A. I. (2019). Metodologi Penelitian
Sosial. MEDIA SAHABAT CENDEKIA.
Chaerudin, A. (2018). Manajemen Pendidikan dan Pelatihan
SDM. CV Jejak (Jejak

Dewangga, T. A., & Rahardja, E. (2022). PENGARUH

PELATIHAN, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA
PEGAWAI DINAS KOMUNIKASI DAN
INFORMATIKA PROVINSI JAWA TENGAH. Diponegoro
Journal of Management, 11(2).
Dr. Edy Soetrisno, M. S. (t.t.-a). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Kencana. Dr. Fajar Saranani, S. E. M. S., Prof. Dr.
Drs. Margono Setiawan, S. U., Dr. Asraf,
 72
S. E. M. M., Rerung, R. R., & Indonesia, M. S. (2022). Stres
Kerja. Media Sains Indonesia.
Dr. H. Moh. Saiful Bahri, S. E. M. M. (2018). Pengaruh
kepemimpinan lingkungan kerja, budaya organisasi dan
motivasi terhadap
 73

kepuasan kerja yang berimplikasikan terhadap kinerja dosen.

Jakad Media Publishing.
Dr. H. Vip Paramarta, D. M. M., Dr. Drs. Kosasih, M., &
Denok Sunarsi, S. P. M.

M. C. H. (t.t.). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori & Praktik. Cipta

Media Nusantara (CMN). h
Dr. Ir. Hj. Hamsinah. B, M. S. (t.t.). MANAJEMEN SUMBER
DAYA [Link] Media Nusantara.

Dr. Jufrizen, S. E. M. S., & Dr. Maya Sari, S. E. A. M. S. C. A. (2022).

Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan Dengan Etika
Kerja Sebagai Variabel Moderating. umsu press.
Dr. P. Eddy Sanusi Silitonga, S. E. M. M. (t.t.). Peningkatan Kinerja
SDM Melalui Motivasi, Kepemimpinan, Komitmen, dan
Lingkungan Kerja. Penebar Media Pustaka.

Fadli, R. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia Di

Dalam Perusahaan.

Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020a). Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Humaniora, 1, 19.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020b). Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum, 4(1),
15–33.
Fathurahman, F. M., & Ahman, E. (2020). Pengaruh Pelatihan Sdm
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Attarakha
Photography Bandung. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem
Informasi, 2(1), 35–46.
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengtan Program
IBM SPSS. Universitas Diponegoro.
Gumilar, I. (t.t.). Metode Riset Untuk Bisnis & Manajemen.
utamalab.

Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin,

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.
Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 120–135.
Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019). Pengaruh disiplin kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan. 2(1), 134–147.
Hatta, H., Umiyati, H., Amane, A. P. O., Santosa, S., Novianti, R.,
Nasution, R. S. A., Kalsum, E. U., Mulyadi, M., & Ismainar,
H. (2023). MODEL-MODEL PELATIHAN DAN
 74

PENGEMBANGAN SDM. Penerbit Widina.

Hidayat, R. (2021). Pengaruh motivasi, kompetensi dan
disiplin kerja
terhadap kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen,
5(1), 16–23.
Jufrizen, J., & Sitorus, T. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja
Sebagai Variabel Intervening. 1(1), 844–859.

Lewaherilla, N. C., Wardhana, A., Kurdi, M., Rismanty, V. A.,

Kurniawati, D., Sari, E. J., Pratiwi, E. A., Firmansyah, H., &
Abrar, U. (2021). MSDM (Kunci Keberhasilan Organisasi).
Media Sains Indonesia.
Maarif, M. S., & Kartika, L. (2021). Manajemen Kinerja
Sumber Daya Manusia. PT Penerbit IPB Press.

Mahendra, I. G. B., & Sadiartha, A. N. G. (2021). Pengaruh Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai
Variabel Mediasi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota
Denpasar. WidyaAmrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan
dan Pariwisata, 1(3), 1043–1056.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2000). Manajemen sumber daya
manusia [Link] Rosdakarya.

Margawati, Y., Minarsih, M. M., & Seputra, A. (2021). PENGARUH

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN
PELATIHAN KERJA YANG BERDAMPAK TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING.
Journal of Management, 7(1).

Mazidah, N. N. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi kasus di Fakultas Ekonomi Universitas
Islam Indonesia).
Nainggolan, H., Erdiansyah, R., Ratri, W. S., Gorda, A. A. N.
E. S., Prastiwi, N. L.

P. E. Y., Kadiman, S., Adnyana, I. P. A., & Siska, A. J.

(2022). Ekonomi Sumber Daya Manusia. Pradina Pustaka.
Nugroho, Y. A. B., & Manalu, S. F. (2019). Pelatihan dan
 75

Pengembangan SDM: Teori dan Aplikasi. Penerbit Unika Atma Jaya

Jakarta.
Pahlevi, F. (2019). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada
Karyawan Hotel Royal Senyiur).
Pratama, Y. F., & Wismar’ein, D. (2018). Pengaruh pelatihan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Business
Management Analysis Journal (BMAJ), 1(1), 37–48.
Purba, S., Fauzan, R., Gozali, I., Febrina, A., Rasmani, R., Hanum,
F., Jaya, R. K., & Martha, D. (2023). Manajemen Sumber
Daya Manusia: Konsep dan Teori. Global Eksekutif
Teknologi.
Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk
perusahaan: Dari teori ke praktik. Rajawali Pers.

Pengembangan SDM: Teori dan Aplikasi. Penerbit Unika Atma Jaya

Jakarta.
Pahlevi, F. (2019). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada
Karyawan Hotel Royal Senyiur).
Pratama, Y. F., & Wismar’ein, D. (2018). Pengaruh pelatihan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Business
Management Analysis Journal (BMAJ), 1(1), 37–48.
Purba, S., Fauzan, R., Gozali, I., Febrina, A., Rasmani, R., Hanum,
F., Jaya, R. K., & Martha, D. (2023). Manajemen Sumber
Daya Manusia: Konsep dan Teori. Global Eksekutif
Teknologi.
Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk
perusahaan: Dari teori ke praktik. Rajawali Pers.

izal, S. M., & Radiman, R. (2019b). Pengaruh Motivasi, Pengawasan,

dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 117–
128.
Sari, S. Y., Sari, D. P., & Zefriyenni, Z. (2021). PENGARUH
PELATIHAN, PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT (POS) TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA PT. BANK RAKYAT
INDONESIA (BRI) CABANG BATUSANGKAR. Jurnal
Ilmu
Manajemen Terapan, 2(6), 830–848.
Sastrohadiwiryo, S., & Syuhada, A. H. (2021a). Manajemen Tenaga
Kerja Indonesia. Bumi Aksara.
Sastrohadiwiryo, S., & Syuhada, A. H. (2021b). Manajemen Tenaga
Kerja Indonesia. Bumi Aksara.
Sinaga, O. S., Hasibuan, A., Efendi, E., Priyojadmiko, E., Butarbutar,
M., Purba, S., Karwanto, K., Silalahi, M., Hidayatulloh, A.
N., & Muliana, M. (2020). Manajemen Kinerja dalam
Organisasi.
 76

Yayasan Kita Menulis.

Sinambela, L. P., & Aksara, B. (2021). Manajemen Sumber Daya
Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk
Meningkatkan Kinerja. Bumi
Sudarmanto, E., Kurniullah, A. Z., Revida, E., Ferinia, R.,
Butarbutar, M., Abdilah,

L. A., Sudarso, A., Purba, B., Purba, S., & Yuniwati, I.

(2021). Desain Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif.
Yayasan Kita Menulis.

Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (t.t.). Manajemen

Sumber Daya Manusia: Kompensasi Tidak Langsung Dan
Lingkungan Kerja Fisik. Penerbit Andi.
Sugiarti, E. (2022). The Influence of Training, Work Environment
and Career Development on Work Motivation That Has an
Impact on Employee Performance at PT. Suryamas Elsindo
Primatama In West Jakarta. International Journal of Artificial
Intelligence Research, 6(1.2).
Supratiknya, A. (2022). Metodologi Penelitian Kuantitatif &
Kualitatif dalam Psikologi. universitas Sanata Dharma.
Surajiyo, S. E. M. M., Nasruddin, S. E. M. M., & Herman Paleni, S. H. I. S. E.
M.

S. (2020). Penelitian Sumber Daya Manusia, Pengertian, Teori Dan

Aplikasi (Menggunakan Ibm Spss 22 For Windows). Deepublish.
Syafruddin, S., Intang, S. N., & Selvia, S. (2021).

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan Stikes Salewangang Maros.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 6(1), 1–12.

Tupti, Z., & Arif, M. (2020). The Influence of Discipline and

Motivation on Employee Performance. International Journal of
Economic, Technology and Social Sciences (Injects), 1(2), 61–
69.
Wahyudi, W. (2021). Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
yang dimediasi oleh disiplin kerja. eCo-Buss, 4(2), 265–273.
Winata, E. (2022). Manajemen Sumberdaya Manusia Lingkungan
Kerja: Tinjauan dari Dimensi Perilaku Organisasi dan Kinerja
Karyawan. Penerbit P4I.

Yulianto, N. A. B., Maskan, M., & Utaminingsih, A. (2018). Metode

Penelitian Bisnis: Metode Penelitian Bisnis. UPT Percetakan
dan Penerbitan Polinema.
 77

Tupti, Z., & Arif, M. (2020). The Influence of Discipline and

Motivation on Employee Performance. International Journal of
Economic, Technology and Social Sciences (Injects), 1(2), 61–
69.
Wahyudi, W. (2021). Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
yang dimediasi oleh disiplin kerja. eCo-Buss, 4(2), 265–273.
Winata, E. (2022). Manajemen Sumberdaya Manusia Lingkungan
Kerja: Tinjauan dari Dimensi Perilaku Organisasi dan Kinerja
Karyawan. Penerbit P4I.

Yulianto, N. A. B., Maskan, M., & Utaminingsih, A. (2018). Metode

Penelitian Bisnis: Metode Penelitian Bisnis. UPT Percetakan dan
Penerbitan Polinem.
72