View metadata, citation and similar papers at [Link].

uk brought to you by CORE

provided by eJournals System Universitas Mulawarman

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. MEGA
JASA

Muhammad Abdillah Syawal

Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Mulawrman,

Jl. Sambaliung No.9, Kampus Gunung Kelua, Samarinda 75119

Abstrak
Kinerja karyawan yang merupakan bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah aset dan
berfungsi sebagai modal nonmaterial dalam organisasi bisnis. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan yang
dilakukan di CV. Mega Jasa. Penelitian ini adalah penelitian survei, pemilihan subjek dengan random
sampling sebagai teknik pengambilan sampel. Subjek penelitian adalah karyawan CV. Mega Jasa yang
berjumlah 100 subjek dengan total populasi 176 karyawan. Analisis data menggunakan analisis regresi,
sedangkan untuk menganalisis hipotesis penelitian menggunakan uji t. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa motivasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Diperoleh nilai p = 0,569 (p > 0,05).
Berdasarkan analisis data diperoleh nilai p = 0,032 (p < 0,05), diketahui bahwa kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja. Pada variabel komitmen organisasional diketahui nilai p = 0,033 (p < 0,05), yaitu
komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja karyawan. Disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan
komitmen organisasional mempengaruhi kinerja, sedangkan motivasi tidak mempengaruhi kinerja
karyawan

Kata kunci: motivasi; kepuasan kerja; komitmen organisasional; kinerja

Abstract
[The Influence of Motivation, Work Satisfaction, Organizational Commitment To The Performance of
Employee At CV. Mega Jasa] Performance of the employee is part of Human Resource Management,
which is an asset in business organization. This study is intended to analyze the effect of work motivation,
work satisfaction, and organizational commitment to the performance of employee at CV. Mega Jasa. This
is a survey study and using random sampling technique in collecting respondents. Population in this
study is employee of CV. Mega Jasa, amounted to 176 employees and a sample of 100 respondents. Data
analysys is using multiple linear regression and to analyze hyphothesis is using T Test. Result of this study
concluded that: motivation does not significant and give an impact to performance of employee (p value =
0,569, p > 0,05). Work satisfaction give an impact to performance of employee (p value = 0,032, p <
0,05). Organizational commitment give an impact to performance employee (p value = 0,033, p < 0,005).
The conclusion of the study that: 1) Motivation does not give an impact to performance of employee, 2)
Work satisfaction give an impact to performance of employee, 3) Organizational commitment give an
impact to performance of employee.

Keywords: motivation, work satisfaction, organizational commitment, employee performance

1. Pendahuluan dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur bekerja dalam suatu organisasi. SDM adalah potensi
yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal
------------------------------------------------------------------ nonmaterial dalam organisasi bisnis, yang dapat
*)
Syawal, Muhammad Abdillah. diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non
E-mail: abdillahsyawal67@[Link] fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi,
2000). Peran manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola pengambilan sampel dimana semua individu memiliki
maupun penyedia sumber daya manusia bagi kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel
departemen lainnya. Manajemen Sumber Daya Manusia (Sugiyono, 2005). Total responden berjumlah 100
(MSDM) adalah ilmu mengatur hubungan dan peranan orang.
tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai Pengukuran kuisioner dengan memberi tingkatan
tujuan organisasi atau perusahaan (Yani, 2012). skala menggunakan skala likert, dengan skala 1-5.
Sinambela (2012) mengungkapkan kinerja pegawai Pengukuran validitas dan reliabilitas skala menggunakan
adalah kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu uji coba (presampling) terhadap 50 responden. Metode
keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, yang digunakan untuk analisis penelitian ini adalah
sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh analisis regresi linear berganda untuk menguji pengaruh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dua variabel bebas (variabel x) terhadap variabel terikat
dibebankan kepadanya. (variabel y). Uji F dan Uji T dilakukan untuk menguji
Chandraningtyas, dkk (2012) menemukan bahwa hipotesis penelitian ini.
kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen organisasional
berpengaruh terhadap kinerja. Syafei, dkk (2016) juga 3. Hasil dan Pembahasan
melakukan penelitian yang sama mengenai kinerja,
dimana faktor budaya organisasi, motivasi Reliabilitas Validitas
kepemimpinan dan lingkungan secara bersama-sama No Variabel (Cronbach No Corrected Item-
berpengaruh terhadap kinerja. Alpha) Item Total Correlation
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara 1 0.720
mendorong semangat kerja seseorang agar mau bekerja 0.693
dengan memberikan secara optimal kemampuan dan
2
3 0.720
keahliannya guna mencapai tujuan organisasi (Sunyoto,
2015). Kepuasan adalah kata dari bahasa latin, yaitu 4 0.705
satis yang berarti enough atau cukup dan farace yang 5 0.706
berarti atau melakukan. Jadi, produk atau jasa yang bisa 6 0.679
memuaskan adalah produk yang sanggup memberikan 0.714
sesuatu yang dicari konsumen sampai pada tingkat
1 Kinerja 0.724 7
cukup (Swastha dan Irawan, 2003). Menurut Kiswari 8 0.729
dkk (2016), komitmen organisasi adalah suatu keadaan 9 0.711
dimana seseorang karyawan memihak organisasi 10 0.716
tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk 11 0.694
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut 0.720
Penelitian ini berdasarkan permasalahan yang
12
dihadapi pada CV. Mega Jasa. Menurut HRD CV. Mega 13 0.687
Jasa, permasalahan yang dihadapi selain ketidaktepatan 1 0.805
waktu karyawan adalah disiplin kerja yang rendah 2 0.787
dikarenakan tata tertib yang kurang tegas maupun 3 0.798
kurang arahan dalam implementasinya oleh perusahaan 0.780
serta ada faktor-faktor tertentu terhadap individu 4
2 Motivasi 0.808
karyawan yang membuat kinerja kurang baik. 5 0.777
Berdasarkan penuturan tersebut dapat diketahui 6 0.796
bahwa permasalahan yang dialami perusahaan berkaitan 7 0.784
dengan kinerja dari para karyawan, sehingga apabila 8 0.758
kinerja karyawan kurang baik maka output yang
1 0.839
didapatkan perusahaan pun menjadi kurang. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis 2 0.871
pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen 3 0.869
organisasional terhadap kinerja karyawan. 4 0.846
Kepuasan 0.848
3
Kerja
0.872 5
2. Metodologi Penelitian
6 0.843
Penelitian ini dilaksanakan di CV. Mega Jasa di
kota Samarinda. Penelitian ini merupakan penelitian 7 0.869
survei dengan teknik pengambilan sampel secara 8 0.843
langsung dari populasi dengan random sampling. 9 0.881
Teknik pengambilan sampel ini ialah teknik 4 Komitmen 0.760 0.716
1
 Organisasi- 2 0.766 menyebabkan kenaikan volume nilai kinerja sebesar
onal 3 0.778 0,367.
4 0.663
Fhitung p-value F(0,05(3)(96))
5 0.703 11,255 0.0000 2,70
6 0.714 Tabel 3. Uji F
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Berdasarkan tabel diketahui bahwa p = 0.00, hal
Berdasarkan hasil pengujian validitas, diketahui ini dapat diartikan bahwa variabel bebas secara bersama-
bahwa semua pertanyaan memiliki nilai korelasi (r sama tidak berpengaruh terhadap variabel tergantung.
hitung) lebih besar dari 0,2353. Maka dapat dikatakan Dapat dikatakan bahwa variabel motivasi, variabel
bahwa semua pertanyaan yang digunakan ialah valid. kepuasan kerja, dan variabel komitmen organisasional
Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja
Cronbach’s alpha¸ jika nilai alpha > 0,6, maka karyawan.
pertanyaan dikatakan reliabel. Berdasarkan hasil
pengujian reliabilitas alat ukur kinerja karyawan,
βj β̂ j thitung p-value
diperoleh nilai alpha sebesar 0,724 (α > 0,6). Hasil
pengujian reliabilitas alat ukur motivasi, diperoleh nilai β0 31,150 9,556 0,000
alpha sebesar 0,808 (α > 0,6). Hasil pengujian
reliabilitas alat ukur kepuasan kerja, diperoleh nilai β1 0,065 0,572 0,569
alpha sebesar 0,872 (α > 0,6). Hasil pengujian β2 0,260 2,182 0,032
reliabilitas alat ukur motivasi, diperoleh nilai alpha
sebesar 0,760 (α > 0,6). β3 0,367 2,158 0,033
Tabel 4. Uji T
βj Nilai Estimasi Parameter
Berdasarkan tabel dapat disimpulkan bahwa
β0 31,150 variabel motivasi kerja tidak berpengaruh secara
β1 0,065 signifikan terhadap variabel kinerja, ditunjukkan oleh
nilai p = 0,569 (p > 0,05). Pada variabel kepuasan kerja
β2 0,260 dan variabel komitmen organisasional berpengaruh
β3 0,367 secara signifikan terhadap variabel kinerja (p < 0.05).
Motivasi merupakan faktor penting dalam
Tabel 2. Estimasi parameter regresi meningkatkan kinerja karyawan, namun bertentangan
dalam penelitian ini diketahui bahwa motivasi tidak
Berdasarkan hasil estimasi parameter regresi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini
yang diperoleh diatas diperoleh persamaan: serupa dengan Surjosuseno (2015) dimana motivasi
Yˆ  31,150  0,065 X 1  0, 260 X 2  0,367 X 3 kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut
Herzberg (dalam Siagian, 2002) bahwa motivasi dapat
Konstanta sebesar 31,150 yang menyatakan bahwa jika disebabkan oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor
nilai variabel bebas X1, X2, X3, sama dengan nol maka ekstrinsik salah satunya adalah kondisi kerja dan
nilai Y adalah 31,150. Dapat dikatakan bahwa kinerja administrasi serta kebijakan perusahaan. Berdasarkan
karyawan tanpa motivasi, kinerja, dan komimen kebijakan perusahaan CV. Mega Jasa diketahui bahwa
organisasional bernilai 31,150. Koefisien regresi tidak adanya pengembangan jenjang karir terhadap
variabel motivasi (X1) sebesar 0,065 artinya bahwa karyawan, hal ini menjadi faktor yang paling
peningkata satu nilai variabel motivasi dengan asumsi berpengaruh dalam tinggi rendahnya motivasi.
variabel bebas akan konstan menyebabkan kenaikan Karyawan merasa tidak memiliki tantangan dalam
volume nilai kinerja sebesar 0,065. Koefisien regresi bekerja, karena tidak ada peningkatan karir ataupun
variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0,260 artinya jabatan. Kurangnya tantangan dalam bekerja inilah yang
bahwa peningkata satu nilai variabel kepuasan kerja dapat menjadi alasan mengapa karyawan menjadi malas
dengan asumsi variabel bebas akan konstan dalam bekerja tepat waktu, ditambah dengan kurangnya
menyebabkan kenaikan volume nilai kinerja sebesar pengawasan yang ketat dari atasan terhadap pelanggaran
0,260. Koefisien regresi variabel komitmen ketepatan waktu dalam bekerja.
organisasional (X3) sebesar 0,367 artinya bahwa Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui
peningkata satu nilai variabel komitmen organisasional bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan
dengan asumsi variabel bebas akan konstan dan dapat memprediksi dengan cukup baik keadaan
kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Marlia (2010) yang turut menetukan besar kecilnya komitmen karyawan
mendukung bahwa kepuasan kerja mempengaruhi terhadap perusahaan ini.
kinerja karyawan. Faktor utama dalam pekerjaan salah
satunya adalah hubungan sosial di dalam pekerjaan 5. Kesimpulan
(Blum, dalam As’ad, 2004). Hubungan antar karyawan Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini
di lingkungan pekerjaan dan di lingkungan mess yang diantaranya:
terjalin dengan baik dapat menjadi salah satu faktor a. Motivasi tidak memberikan pengaruh yang berarti
dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang bagi kinerja karyawan. Hal ini dapat ditinjau
memiliki hubungan baik dengan teman sejawat akan berdasarkan kondisi kerja, administrasi, dan
meningkatkan kepuasan kerja dan selanjutnya akan kebijakan perusahaan. Karyawan tidak memiliki
mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Namun jenjang karir yang baik, sehingga karyawan yang
jika terjadi perselisihan dengan teman sejawat maka termotivasi atau tidak termotivasi tidak berpengaruh
yang dirasakan karyawan ketika di mess ataupun dalam terhadap kinerja.
lokasi kerja menjadi kurang nyaman dan akhirnya b. Variabel kepuasan kerja berpengaruh secara
mempengaruhi pekerjaan karyawan tersebut. signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat
Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui dilihat berdasarkan hubungan kedekatan antar
bahwa komitmen organisasional mempengaruhi kinerja karyawan. Interaksi antar karyawan tidak hanya di
karyawan. Komitmen organisasional mempunyai nilai lingkungan kerja namun juga dilanjutkan di mess
prediksi paling tinggi dalam model regresi penelitian ini karyawan, yangmana baik buruk hubungan antar
(nilai koefisien sebesar 0,367), dapat diartikan bahwa karyawan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
komitmen terhadap perusahaan sangat berpengaruh c. Variabel komitmen organisasional sebesar 0,033 (p <
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini 0,05) yang menunjukkan bahwa komitmen
mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh organisasional berpengaruh secara signifikan
Chandraningtyas dkk (2012) yang menyatakan bahwa terhadap kinerja karyawan. Kurangnya pengawasan
komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja dari atasan mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karyawan. Karyawan yang merasa memiliki tanggung sehingga mempengaruhi komitmen karyawan
jawab lebih terhadap perusahaan akan meningkatkan terhadap perusahaan.
kualitasnya dalam menyelesaikan pekerjaan. Namun jika
komitmen dalam organisasi kurang maka kualitas dalam
pekerjaan pun menjadi kurang. Daftar Pustaka
Komitmen karyawan dalam organisasi ini sangat
berpengaruh terhadap kinerja. Permasalahan As'ad, M. 2004. Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber
kedisiplinan yang terjadi di perusahaan ini dapat terjadi Daya Manusia. Penerbit Liberty, Yogyakarta.
karena kurangnya komitmen pada karyawan. Menurut Chandraningtyas, I. dkk. 2012. Pengaruh Kepuasan
penelitian Haryanto (2010) disiplin dan komitmen Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dan Karyawan Melalui Komitmen Organisasional
saling mempengaruhi satu sama lain. Pencapaian (Studi Kasus Karyawan PT. Kusuma Karya
kedisiplinan karyawan tidak lepas dari tingkat besar Persada yang Outsourcing di PT. Sasa Inti
kecilnya komitmen pada organisasi, karena dalam Probolinggo). Jurnal Profit. Vol. 6, No. 2.
mencapai kedisiplinan yang baik dibutuhkan komitmen Haryanto. 2010. Hubungan Komitmen Organisasi
yang baik juga. Masalah kedisiplinan ini dapat dengan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil
dipengaruhi oleh kurangnya pengenalan dan keterikatan Jakarta Barat. Skripsi (Tidak Diterbitkan).
karyawan terhadap perusahaan. Menurut Singodimejo Kiswari, Y, dkk. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja,
(dalam Haryanto, 2010) disiplin dapat dipengaruhi oleh Persepsi dan Komitmen Organisasi Pegawai
beberapa faktor, beberapa diantaranya yaitu ada Terhadap Organizational Citizenship Behavior
tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan dan (Studi Kasus pada PT. Berkah Ilahi di Kota
ada tidaknya pengawasan pimpinan. Peraturan yang Semarang). Jurnal Manajemen, Vol. 2, No 2.
dibuat di perusahaan sebelumnya telah dibuat, namun Marlia, N. 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan
karyawan belum memenuhi aturan tersebut dengan Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Alam
tertib, yang paling menonjol adalah jam masuk kerja dan Prima Komputer Bandar Lampung. Skripsi
jam pulang kerja. Karyawan yang tidak tertib tidak (Tidak Diterbitkan).
diberikan peringatan yang konsisten oleh pimpinan, Nawawi, H. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
sehingga perbuatan tersebut dianggap sepele oleh Untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada
karyawan. Kurangnya pengawasan yang ketat dapat University Press, Yogyakarta.
menjadi faktor utama dalam kedisiplinan karyawan dan Siagian, S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bumi Aksara: Jakarta.
Sinambela, L.P. 2012. Kinerja Pegawai: Teori
Pengukuran dan Implikasi. Graha Ilmu:
Yogyakarta.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi.
Alfabeta: Bandung.
Sunyoto, D. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia:
Teori, Kuesioner, Alat Statistik, dan contoh Riset.
CAPS (Centre of Academic Publishing Service),
Yogyakarta.
Surjosuseno, D. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bagian Produksi UD Pabrik Ada Plastic. Skripsi,
Agora Vol. III, No. 2.
Swastha, B. & Irawan. 2003. Manajemen Pemasaran
Modern. Liberty, Yogyakarta.
Syafei, M., dkk. 2016. Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT Pul
Logistics Indonesia. Jurnal Aplikasi Bisnis dan
Manajemen, Vol. 2, No. 3.
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Mitra Wacana Media, Jakarta.